1 DANH MỤC BẢNG, BIỂU Bảng Cơ cấu lao động Sacombank chi nhánh Hải Phòng 2013 Error: Reference source not found Bảng2 Quy mô vốn tài sản Sacombank chi nhánh Hải Phòng2011-2013 Error: Reference source not found Bảng Một số kết đạt giai đoạn 2011-2013 .Error: Reference source not found Bảng Thực trạng hoạt động sản xuất kinh doanh Sacombank chi nhánh Hải Phòng Error: Reference source not found Bảng Cơ cấu nhân chi nhánh 2012-2013 .Error: Reference source not found Bảng Sự biến động nhân chi nhánh 2012-2013 Error: Reference source not found Bảng Tình hình tăng nhân chi nhánh 2012-2013 .Error: Reference source not found Bảng Tình hình giảm nhân chi nhánh 2012-2013 Error: Reference source not found Bảng Số lượng hồ sơ ứng tuyển theo nguồn .Error: Reference source not found Bảng 10 Kết phân tích hồ sơ tuyển dụng chi nhánh 2012-2013 Error: Reference source not found Bảng 11 Tỷ lệ ứng viên đạt yêu cầu năm 2012-2013 Error: Reference source not found Bảng 12 Hiệu quảng cáo tuyển dụng 2012-2013 theo chi phí .Error: Reference source not found Bảng 13 Một số tiêu khác năm 2012-2013 Error: Reference source not found Bảng 14 Chế độ phúc lợi nhân viên Sacombank Error: Reference source not found Bảng 15 Kế hoạch phát triển nhân Sacombank chi nhánh Hải Phòng 2014 gia đoạn 2014-2016 Error: Reference source not found Bảng 16 Kế hoạch tăng giảm nhân Sacombank chi nhánh Hải Phòng 2014 giai đoạn 2014-2016 Error: Reference source not found Bảng 17 Một số kế hoạch khác Sacombank chi nhánh Hải Phòng 2014 .Error: Reference source not found DANH MỤC HÌNH VẼ Hình Quy trình tuyển dụng nhân Error: Reference source not found Hình Sơ đồ cấu tổ chức Sacombank chi nhánh Hải Phòng Error: Reference source not found Hình Cơ cấu hồ hơ theo nguồn năm 2012-2013 Error: Reference source not found Hình Lợi nhuận Sacombank CN Hải Phòng 2011-2013 75 Hình Cơ cấu lương CBNV Sacombank 76 DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT Sacombank: Ngân hàng thương mại cổ phần Sài Gòn thương tín TMCP: Thương mại cổ phần CBNV: Cán nhân viên HĐLĐ: Hợp đồng lao động HS: Hồ sơ GĐ: Giám đốc PGĐ: Phó giám đốc ĐKKD: Đăng ký kinh doanh NH: Ngân hàng CN: Chi nhánh TSCĐ: Tài sản cố định TSLĐ: Tài sản lưu động PGD: Phòng giao dịch ATM: Automated teller machine: Máy rút tiền tự động TK TGTT: Tài khoản tiền gửi toán LỜI MỞ ĐẦU Tính cấp thiết đề tài Ngày với phát triển nhanh chóng khoa học kỹ thuật phân công lao động ngày sâu sắc phạm vi toàn giới Các nước ngày phụ thuộc lẫn xuất trình toàn cầu hóa Trong bối cảnh đó, Việt Nam phát triển đường hội nhập kinh tế quốc tế Quá trình toàn cầu hóa đem đến cho doanh nghiệp Việt Nam nhiều hội đồng nghĩa với không thách thức Để đứng vững phát triển hoàn cảnh đó, doanh nghiệp cần phải phát huy nguồn lực Cùng với vốn, sở vật chất, khoa học kỹ thuật nguồn nhân lực yếu tố quan trọng cho doanh nghiệp Các yếu tố vật chất máy móc, thiết bị, nguyên vật liệu, tài trở nên vô dụng bàn tay trí tuệ người tác động vào Thành công doanh nghiệp tách rời yếu tố người Ở Việt Nam nay, xây dựng định vị doanh nghiệp thông thường yếu tố vốn, công nghệ xem mấu chốt chiến lược phát triển, yếu tố nhân thường không trọng, giai đoạn khởi đầu Sự thiếu quan tâm quan tâm không mức tới yếu tố nhân dẫn đến tình trạng doanh nghiệp bị “loại khỏi vòng chiến” mức độ cạnh tranh ngày gia tăng Vì để nâng cao hiệu trình kinh doanh, doanh nghiệp cần phải đặt công tác tuyển dụng nhân lên vị trí số nhằm mục đích có đội ngũ nhân đủ số lượng, có chất lượng tốt, đáp ứng yêu cầu công việc Xuất phát từ nhận thức thân công tác tuyển dụng nhân tầm quan trọng nó, thời gian tìm hiểu thực tế, hướng dẫn tận tình thầy giáo- Th.s Đàm Hương Lưu, cán nhân viên ngân hàng TMCP Sài Gòn thương tín chi nhánh Hải Phòng, em chọn đề tài “Biện pháp hoàn thiện công tác tuyển dụng ngân hàng TMCP Sài Gòn thương tín chi nhánh Hải Phòng ” làm khóa luận tốt nghiệp Đối tượng, phạm vi nghiên cứu đề tài Đối tượng nghiên cứu: Đề tài nghiên cứu hoạt động liên quan đến công tác tuyển dụng nhân ngân hàng TMCP Sài Gòn thương tín chi nhánh Hải Phòng Phạm vi nghiên cứu: Đề tài nghiên cứu công tác tuyển dụng nhân ngân hàng TMCP Sài Gòn thương tín chi nhánh Hải Phòng khoảng thời gian từ năm 2011 đến năm 2014 Mục tiêu nghiên cứu đề tài Qua khóa luận này, bên cạnh việc củng cố kiến thức học trường, em muốn ứng dụng lý thuyết vào thực tế thông qua tình hình tuyển dụng nhân ngân hàng TMCP Sài Gòn thương tín chi nhánh Hải Phòng - nơi em thực tập Từ em mong muốn đóng góp số kiến thức vào việc hoàn thiện công tác tuyển dụng nhân ngân hàng Phương pháp nghiên cứu đề tài Đề tài hoàn thiện việc sử dụng phương pháp nghiên cứu: Phương pháp vật biện chứng, phương pháp nghiên cứu thực tế, phương pháp thống kê, phương pháp phân tích vận dụng lý luận quản trị doanh nghiệp Kết cấu đề tài Đề tài kết cấu gồm chương : Chương 1: Cơ sở lý luận tuyển dụng nhân Chương 2: Thực trạng công tác tuyển dụng nhân ngân hàng TMCP Sài Gòn thương tín chi nhánh Hải Phòng Chương 3: Một số biện pháp nhằm hoàn thiện công tác tuyển dụng nhân ngân hàng TMCP Sài Gòn thương tín chi nhánh Hải Phòng Bài khóa luận em hoàn thành nhờ giúp đỡ tận tình thầy giáo - Th.s Đàm Hương Lưu cán nhân viên ngân hàng TMCP Sài Gòn thương tín chi nhánh Hải Phòng Song thời gian có hạn nên khóa luận em tránh khỏi thiếu sót, em mong nhận góp ý, bảo tận tình thầy cô giáo, bạn sinh viên để viết em hoàn chỉnh CHƯƠNG I CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ TUYỂN DỤNG NHÂN SỰ 1.1 Tổng quan tuyển dụng nhân 1.1.1 Khái niệm Nhân tiềm lực, tài nguyên kiến thức vô hạn doanh nghiệp Chất lượng nguồn nhân lực định lực cạnh tranh bền vững doanh nghiệp Trên thương trường đầy sóng gió đổi thay công ty thành công hay thất bại, có hướng chiến lược hay chịu kẻ theo sau phần lớn phụ thuộc vào đội ngũ nhân viên Điều kiện tiên để có đội ngũ nhân có chất lượng, đáp ứng yêu cầu mục tiêu chiến lược doanh nghiệp cần phải làm tốt công tác tuyển dụng nhân - Tuyển dụng: trình tìm kiếm, thu hút tuyển chọn từ nhiều nguồn khác nhân viên đủ khả đảm nhiệm vị trí mà doanh nghiệp cần tuyển Tuyển mộ: Tuyển mộ trình thu hút người xin việc có trình độ từ lực lượng lao động xã hội lao động bên tổ chức đến đăng ký, nộp đơn tìm việc hay tham gia dự tuyển Tuyển chọn: Tuyển chọn trình đánh giá ứng cử viên theo nhiều khía cạnh khác nhau, để tìm cho người phù hợp với yêu cầu công việc Quyết định tuyển dụng: Sau trình tuyển chọn, nhà tuyển dụng định tuyển dụng ứng cử viên đáp ứng tốt nhất, phù hợp để làm việc cho doanh nghiệp Tuyển dụng nhân không nhiệm vụ phòng tổ chức nhân sự, không công việc đơn giản bổ sung người lao động cho doanh nghiệp, mà thực trình tìm kiếm lựa chọn cẩn thận Nó đòi hỏi phải có kết hợp phận doanh nghiệp với nhau, phải có định hướng rõ ràng, phù hợp lãnh đạo doanh nghiệp Quá trình tuyển dụng nhân có ảnh hưởng lớn tới chất lượng nguồn nhân lực doanh nghiệp sau Khi doanh nghiệp thu hút nhiều người ứng tuyển tuyển chọn người phù hợp với doanh nghiệp, chất lượng nhân nâng lên nhiều Từ đó, hiệu công việc doanh nghiệp thay đổi - Chính sách tuyển dụng tổ chức: Chính sách tuyển dụng tổ chức ảnh hưởng lớn đến hoạt động tuyển dụng tổ chức đó, thể qua việc người lao động có đáp ứng yêu cầu công việc hay không Tuyển dụng mà đánh giá xác trình độ chuyên môn tay nghề người lao động tiết kiệm chi phí đào tạo Người lao động có tay nghề đòi hỏi đào tạo Để đánh giá xác trình độ chuyên môn tay nghề tổ chức lại tiếp tục dựa vào tiêu chuẩn thực công việc yêu cầu công việc người thực Đây sở để ta đối chiếu khả thực tế người lao động tiêu chuẩn, yêu cầu Trong trình tuyển chọn định phải vấn chuyên môn tham quan thử việc từ đánh giá trình độ chuyên môn người lao động • Mục tiêu sách tuyển dụng: Xây dựng đội ngũ nhân lực chuyên nghiệp, nhiệt huyết, chí hướng phát triển nghiệp lâu dài Tạo hội bình đẳng cho cá nhân có lực thăng tiến nghiệp • Chính sách tuyển dụng hướng đến việc đa dạng hóa nguồn ứng viên, từ bạn sinh viên có thành tích học tập xuất sắc, ứng viên có kỹ thích hợp, có kinh nghiệm, trình độ chuyên môn cao phù hợp với yêu cầu công việc giao Công tác tuyển dụng xem xét quan điểm không phân biệt chủng tộc, tôn giáo, giới tính tuổi tác • Chính sách tạo điều kiện để nhân viên hội nhập thích ứng với môi trường công việc Với mong muốn xây dựng đội ngũ nhân viên chuyên môn giỏi để đáp ứng nhu cầu ngày cao sách tuyển dụng gồm có chương trình đào tạo thiết thực, buổi thảo luận học hỏi thực tế từ kinh nghiệm nhân viên trước nhiều khóa học khác Bên cạnh đó, trưởng đơn vị quan tâm, hướng dẫn nhân viên, đặc biệt giai đoạn gia nhập Các điểm bật trình làm việc nhân viên ghi nhận để làm xem xét phát triển nghề nghiệp Chính sách tuyển dụng không ngừng cải thiện nhằm thu hẹp khoảng cách nhà tuyển dụng ứng viên - Các nguồn nhân tuyển dụng Các doanh nghiệp thường tuyển dụng nhân lực từ hai nguồn, bên doanh nghiệp thị trường lao động bên doanh nghiệp Nguồn nhân lực 10 bên thường ưu tin hơn, nguồn nhân lực bên lại có quy mô rộng lớn hơn, nên tuyển dụng nhiều • Nguồn nhân lực từ doanh nghiệp: Nguồn bên giới hạn người lao động làm việc doanh nghiệp lại có nhu cầu thuyên chuyển đến công việc khác mà doanh nghiệp có nhu cầu tuyển dụng Để nắm nguồn nhà quản trị doanh nghiệp cần phải lập loại hồ sơ khác hồ sơ nhân sự, hồ sơ phát triển nhân hồ sơ xếp lại nhân lực Thông tin nhân viên thu thập, cập nhật dạng tóm tắt lưu trữ hai loại hồ sơ đầu Đó liệu trình độ học vấn, sở thích nghề nghịêp sở thích cá nhân khác, kỹ lực đặc biệt, lớp đào tạo bồi dưỡng qua Những thông tin nhà quản trị sử dụng để xem xét khả đề bạt hay thuyên chuyển nhân viên đến vị trí công tác cần thiết Loại hồ sơ thứ ba thường trình bày dạng sơ đồ xếp loại nhân lực Nó cho phép thấy khả thăng tiến người thay số vị trí quan trọng doanh nghiệp Để tìm nhân viên doanh nghiệp có đủ khả đảm nhiệm chức danh trống, ban lãnh đạo công ty thường sử dụng phương pháp: Niêm yết chỗ làm hay công việc cần tuyển người gọi tắt niêm yết công việc trống Bản niêm yết dán chỗ công khai để người biết Đó thủ tục thông báo cho công nhân viên toàn công ty biết cần tuyển người cho số công việc Trong niêm yết thường người ta ghi rõ chỗ làm trống, thủ tục cần thiết phải làm đăng ký, điều kiện tiêu chuẩn cụ thể, kể tuổi tác, sức khoẻ, lương bổng quyền lợi Trong yết thị nhà quản trị khuyến khích người hội đủ điều kiện đăng ký tham gia, kỹ thuật gọi thuật đăng ký chỗ làm trống Ưu điểm: - Hình thức tuyển dụng nhân viên từ nội doanh nghiệp thường ưu tiên hàng đầu có ưu điểm sau so với tuyển ứng viên từ nguồn bên ngoài: 85 nghệ để tăng nguồn tiền gửi không kỳ hạn, tiếp tục cho đời dòng sản phẩm tiết kiệm, huy động có kỳ hạn nhằm giữ vững mở rộng huy động vốn thị trường mà Sacombank có mặt Mở rộng hoạt động huy động phân khúc thị trường mà Sacombank chưa có mặt theo địa lý, theo đặc điểm nhân khẩu, theo đặc điểm hành vi khách hàng - Đối với khách hàng doanh nghiệp, Sacombank tập trung huy động khu vực Hà Nội, Hồ Chí Minh, Đà Nẵng, Cần Thơ, sản phẩm huy động thiết kế dựa đặc điểm hoạt động sản xuất kinh doanh doanh nghiệp, phát triển sản phẩm thích hợp để huy động từ doanh nghiệp thuộc đối tác chiến lược EVN b) Kế hoạch cho vay - Đối với sản phẩm tín dụng cho khách hàng cá nhân Sacombank thiết kế sản phẩm nhằm thỏa mãn đầy đủ nhu cầu tiêu dùng cá nhân, hộ gia đình, kết hợp với đối tác để cung cấp cho khách hàng sản phẩm liên kết - Đối với sản phẩm tín dụng cho khách hàng doanh nghiệp, Sacombank thiết kế sản phẩm đáp ứng nhu cầu riêng biệt cho loại nhu cầu khách hàng, cung cấp cho khách hàng gói sản phẩm với ưu đãi giá c) Kế hoạch nguồn vốn - Tăng cường kinh doanh kho quỹ ngân hàng thương mại liên quan đến nghiệp vụ hoạt động nguồn vốn (quản lý vốn, quản lý khoản, quản lý tài khoản nostro, điều chuyển vốn hệ thống), hoạt động đầu tư trái phiếu (Fixed income), hoạt động kinh doanh ngoại tệ hoạt động kinh doanh liên ngân hàng - Mục tiêu hoạt động nguồn vốn: đảm bảo khả khoản toàn hàng, định hướng sách quản trị vốn tập trung, linh hoạt thận trọng; Nâng cao chất lượng hoạt động giám sát khả khoản rủi ro hoạt động; Tập trung khai thác nguồn vốn trung dài hạn; Tăng trưởng quy mô chất lượng hoạt động tăng cường lực kinh doanh đội ngũ nhân Đầu tư tài hoạt động ngân hàng đầu tư - Hoạt động đầu tư tài Sacombank hoạt động góp vốn, kinh doanh cổ phiếu nhằm tạo lợi nhuận cho Sacombank thông qua hình thức đầu 86 tư trực tiếp gián quy định pháp luật sách đầu tư ngân hàng sở lợi nhuận, tính khoản cao quản lý rủi ro chặt chẽ - Đối với khách hàng cho hoạt động ngân hàng đầu tư, Sacombank tiếp tục kinh doanh công cụ tài chính, thực hoạt động tư vấn, bảo lãnh phát hành cổ phiếu, trái phiếu cho khách hàng Những công tác chiến lược quan trọng khác • Tăng cường hợp tác với đối tác chiến lược Maybank IFC để đưa ngân hàng vào qui trình hoạt động theo thông lệ quốc tế mở hội kinh doanh thị trường quốc tế Phát triển kinh doanh vào phân khúc thị trường bỏ ngỏ • Hoàn thiện máy quản lý rủi ro máy giám sát theo mô thức ngân hàng đại • Đầu tư vào công nghệ thông tin để thu hút giới khách hàng trẻ, tiềm có khuynh hướng sử dụng tiện ích công nghệ thông tin thời đại • Đào tạo phát triển nguồn nhân lực để đáp ứng nhu cầu cao kỹ phục vụ khách hàng Sacombank nâng lên tầm cao thời gian tới • Mở rộng đại bàn hoạt động vùng nông thôn • Mở thêm quầy giao dịch PGD Hoa Phượng, PGD Văn Cao, PGD Tam Bạc 3.2.2.2 Định hướng phát triển nguồn nhân lực Để đáp ứng cho nhu cầu phát triển lớn mạnh liên tục, việc tập trung vào công tác phát triển nguồn nhân lực xây dựng hệ thống nhân sự, văn hoá doanh nghiệp ưu tiên hàng đầu Sacombank Ngân hàng không ngừng đẩy mạnh công tác tuyển dụng, phát triển tài năng, công tác đào tạo gắn với hội thăng tiến nhằm tạo động lực chuẩn hoá nguồn nhân có chất lượng cao Trước tiên điều chuyển công tác nội sau tuyển dụng Đây khả tận dụng nguồn nhân lực sẵn có cho vị trí phù hợp, đồng thời hội thăng tiến cho nhân viên 87 Bảng 15 Kế hoạch phát triển nhân Sacombank chi nhánh Hải Phòng 2014 gia đoạn 2014-2016 STT Chỉ tiêu Năm 2013 Phân theo đối tượng sử dụng: + Lao động trực tiếp + Lao động gián tiếp Phân theo giới tính: + Lao động nam + Lao động nữ Phân theo độ tuổi: + Từ 20 đến 30 tuổi + Từ 31 đến 40 tuổi + Từ 41 đến 50 tuổi + Từ 51 đến 60 tuổi Phân theo trình độ: + Trên Đại học + Đại học + Cao đẳng + Trung cấp + Lao động phổ thông Tổng 112 112 112 35 77 112 35 43 23 11 112 21 56 20 112 Kế hoạch Tỷ lệ tăng Năm 2014 Số lượng Chi phí (%) tăng (triệu (người) 18 18 18 15 18 10 18 18 đồng) 150 150 150 125 25 150 83.33333 16.66667 33.33333 16.66667 150 33.33333 66.66667 150 16.66667 8.333333 150 16,07 16,07 16,07 42,86 3,90 16,07 28,57 4,65 17,39 18,18 16,07 19,05 14,29 15,00 33,33 11,11 16,07 Ghi Giai đoạn 2014-2016 Tỷ lệ tăng Số lượng Chi phí (%) 42,86 42,86 42,86 100,00 16,88 42,86 88,57 16,28 30,43 27,27 42,86 104,76 30,36 20,00 50,00 22,22 42,86 tăng (triệu (người) đồng) 48 384 48 384 0 48 384 35 280 13 104 48 384 31 248 56 56 24 48 384 22 176 17 136 32 24 16 48 384 Nguồn: Phòng kế toán quỹ 88 STT Bảng 16 Kế hoạch tăng giảm nhân Sacombank chi nhánh Hải Phòng 2014 giai đoạn 2014-2016 Đơn vị tính: Người Chỉ tiêu Năm 2013 Kế hoạch Ghi Năm 2014 Giai đoạn 2014-2016 (người) Số lượng (người) Tỷ lệ (%) Số lượng Tỷ lệ (%) (người) 60 35 15 Số lao động tăng kỳ: + Tuyển từ trường lớp + Chi nhánh khác, khu vực, hội 18 25 12 138,89 150,00 133,33 sở chuyển đến + Lao động xã hội Các trường hợp tăng khác Số lao động giảm kỳ + Hưu trí + Chuyển chi nhánh, lên khu 125,00 166,67 12 vực hay hội sở + Các trường hợp giảm khác Tổng thay đổi (1-2) 12 18 66,67 150,00 48 116,67 240 291,67 187,5 160 171,43 160 100 266,67 Nguồn: Phòng kế toán quỹ 89 Bảng 17 Một số kế hoạch khác Sacombank chi nhánh Hải Phòng 2014 STT Chỉ tiêu Đơn vị 2013 2014 So sánh Ghi tính Người 120 150 (%) 125 Tổng ứng viên Chi phí quảng cáo Triệu 17 18 105,88 Chi phí cho ứng viên Triệu 11 10 90,9 tuyển Tổng chi phí Triệu 132 145 109,85 Thời gian tuyển dụng Ngày 80 65 81,25 Nguồn: Phòng kế toán quỹ Kế hoạch năm 2014 rút ngắn thời gian tuyển dụng, tăng lượng ứng viên thu được, giảm chi phí tuyển dụng tính cho ứng viên tuyển, để làm điều cần phương pháp phát triển cụ thể Năm 2013, công tác tuyển dụng triển khai tích cực đảm bảo chất lượng phục vụ cho việc mở rộng mạng lưới hoàn thành tốt yêu cầu tuyển dụng đơn vị Nhằm đa dạng hoá nguồn tuyển dụng đảm bảo chủ động nguồn nhân chất lượng cao, chương trình “Thực tập tiềm năng” tiếp tục thực mở rộng, đạt tham gia đánh giá cao từ phía ứng viên đơn vị Ngoài ra, việc cập nhật thường xuyên quy trình tuyển dụng chuẩn hóa đề thi cho nhân viên thường xuyên trọng nhằm chuẩn hóa công tác tuyển dụng đảm bảo chất lượng đầu vào toàn hệ thống 90 3.3 Biện pháp 3.3.1 Thực công tác thu hút tuyển chọn lao động 3.3.1.1 Giải pháp thu hút lao động Việc thu hút nhiều ứng viên tham gia dự tuyển giúp ngân hàng có nhiều hội có lao động giỏi, nhân viên có kĩ tốt Để thực tốt công tác thu hút tuyển chọn lao động từ công việc phải thực cách tốt nhất, xác khoa học Trong ngân hàng nhà quản lý dùng phân tích mô tả công việc tiêu chuẩn đề để đánh giá kết thực công việc Nhưng với phát triển ngân hàng phân tích tiêu chuẩn thực công việc cần có bổ sung thêm cho phù hợp với thực tế Đồng thời hoạch định nhu cầu nhân lực cho đơn vị phòng ban nên họp phòng có tham gia phó phòng, trưởng phòng để đảm bảo khách quan công Như trưởng phòng có đánh giá cụ thể xác hơn, rõ ràng nhu cầu nhân lực phận từ đưa có kiến nghị phù hợp nhu cầu nguồn nhân lực lên ban giám đốc Tiếp theo công việc việc thông báo xác định phương pháp thu hút lao động Hiện thông báo ngân hàng hoàn chỉnh theo em thông báo nội ngân hàng tiết hóa thứ tự ưu tiên tuyển dụng có nhiều người điều kiện giống Sự đa dạng, phong phú nguồn phương pháp thu hút ưu điểm ngân hàng Do thời gian tới ngân hàng có biện pháp phát huy mạnh để có bước chuyển biến tích cực công tác thu hút nguồn vốn lao động Cùng với việc thực công việc ngân hàng lập kế hoạch dài hạn xác định nhu cầu nhân lực tương lai, làm giúp ngân hàng chủ động trình thu hút tuyển chọn lao động giỏi đồng thời điều chỉnh kịp thời nhân lực với thay đổi kinh tế 91 3.3.1.2 Giải pháp tuyển chọn lao động Xây dựng tiêu chuẩn sơ tuyển ứng viên có ý nghĩ quan trọng cán tuyển chọn ngân hàng Các tiêu chuẩn giúp cán tuyển chọn đánh giá xác ứng viên đủ điều kiện vào vòng sau, ứng viên xuất sắc, có trình độ cao, tay nghề cao Ngoài tiêu chuẩn làm cho việc sơ tuyển thực diễn khách quan, công xác để giúp ngân hàng chọn ứng viên phù hợp với công việc mà gian dối Và làm cho quy trình tuyển chọn lao động ngân hàng khoa học, chặt chẽ phù hợp với kinh tế Để hoàn thành hiệu cao công việc ngân hàng cần phải xây dựng tiêu chuẩn cách hợp lý thời gian tới Mỗi ngành nghề vị trí cụ thể có tiêu chuẩn riêng Việc xây dựng tiêu chuẩn sơ tuyển cán tổ chức ngân hàng thực có tham khảo, điều chỉnh huy trực tiếp vị trí cần tuyển Ví dụ: a) Với vị trí chuyên viên kinh doanh tiền tệ: Trách nhiệm chính: Thực tiêu bán hàng theo sản phẩm kinh doanh ngoại hối Ngân hàng Tiếp thị quản lý khách hàng Chăm sóc khách hàng, trì phát triển mối quan hệ với khách hàng Thực nghiệp vụ kinh doanh tiền tệ Chức khác Yêu cầu công việc: Các yêu cầu cấp/chứng chỉ: • Tốt nghiệp Đại học trở lên chuyên ngành Kinh tế, Tài chính, Ngân hàng chuyên ngành có liên quan • Sử dụng thành thạo vi tính văn phòng phần mềm ứng dụng • Anh văn trình độ B trở lên Yêu cầu kinh nghiệm/kiến thức: 92 • Tối thiểu 01 năm kinh nghiệm làm việc lĩnh vực tài chính, kinh doanh ngoại tệ - vàng, tiếp thị • Am hiểu thị trường ngoại hối hoạt động kinh doanh ngoại tệ - vàng nước sở (đối với chi nhánh nước ngoài) Các yêu cầu khác ngoại hình, phẩm chất, tính cách/kỹ năng, khả năng: • Nam, chiều cao từ 165 cm trở lên • Nữ, chiều cao từ 155 cm trở lên • Tuổi 35 • Năng động, trung thực • Có tố chất kinh doanh, nhạy bén • Chịu áp lực công việc • Khả giao tiếp tốt b) Vị trí chuyên viên khách hàng cá nhân Trách nhiệm chính: • Thực tiêu bán hàng theo sản phẩm cụ thể • Tiếp thị quản lý khách hàng • Chăm sóc khách hàng • Phân tích, thẩm định, đề xuất cấp tín dụng (tại P.DN, P.CN, PGD) • Chức khác Yêu cầu công việc: Các yêu cầu cấp/chứng chỉ: • Tốt nghiệp Đại học trở lên chuyên ngành Kinh tế, Tài chính, Ngân hàng, Marketing ngành có liên quan • Anh văn: trình độ B • Sử dụng thành thạo vi tính văn phòng Yêu cầu kinh nghiệm/kiến thức: • Ưu tiên có kinh nghiệm công tác lĩnh vực bán hàng, tiếp thị, tín dụng Các yêu cầu khác ngoại hình, phẩm chất, tính cách/kỹ năng, khả năng: 93 • Nam, chiều cao từ 165 cm trở lên • Nữ, chiều cao từ 158 cm trở lên • Dưới 30 tuổi • Năng động, hoạt bát • Có tinh thần trách nhiệm • Có khả thu thập phân tích thông tin • Kỹ chăm sóc khách hàng tốt • Kỹ bán hàng tốt • Xử lý tình tốt Ở chức danh tuyển chọn cần đưa tiêu chuẩn cách cẩn thận có tính chọn lọc cao nhất, sở cho vòng loại hồ sơ 3.3.1.3 Xây dựng tiêu chuẩn sơ tuyển Tất hồ sơ không đạt yêu cầu bị loại cần có tiêu chuẩn sơ tuyển qua hồ sơ Trước hết bám sát vào tiêu chuẩn đặt với chức danh sau xem xét đến yếu tố khác Đơn xin việc đơn xin việc làm thông thường theo mẫu Bộ Lao Động-thương binh xã hội mà đơn xin việc ngân hàng tư soạn thảo để đánh giá xem ứng viên có phù hợp với yêu cầu không Thông qua đơn xin việc ngân hàng đánh giá khái quát ứng viên có lực, chuyên môn Sử dụng đơn xin việc giúp ngân hàng tiết kiệm chi phí thời gian đồng thời giảm bớt số lượng ứng viên tham gia vấn Tuy nhiên việc soạn thảo đơn không dễ dàng, người soạn thảo cần kĩ thận trọng soạn thảo Đặc biệt nên tham khảo ý kiến chuyên gia ngân hàng Có ngân hàng đánh giá khách quan khả ứng viên Mặt khác dung đơn xin việc viết tay, cách để đánh giá lực ứng cử viên Làm việc môi trường ngân hàng yêu cầu ngoại hình từ khâu sơ tuyển phải chọn lọc ứng cử viên có đủ tiêu chuẩn chiều cao, ngoại hình tương đối 94 3.3.2 Làm tốt công tác tuyển mộ đa dạng hóa nguồn tuyển dụng Để việc tuyển mộ đủ số lượng chất lượng người lao động, tổ chức cần cân nhắc, lựa chọn xem vị trí công việc nên lấy người từ bên tổ chức vị trí nên lấy người từ bên tổ chức cần có phương pháp tuyển mộ khao học Để tuyển mộ từ nguồn bên hay đề bạt người lao động từ vị trí thấp lên vị trí công việc cao vấn đề phải xem xét kỹ lý sau: Nguồn nhân lực bên tổ chức, bao gồm người làm việc cho tổ chức Đối với người làm việc ngân hàng, ta tuyển mộ họ vào làm vị trí cao vị trí mà họ đảm nhận tạo động tốt cho tất người làm việc Vì họ biết có hội đề bạt họ làm việc với động lực họ thúc đẩy trình làm việc tốt hơn, làm tăng thoả mãn công việc, tăng tình cảm, trung thành người Ưu điểm nguồn là: Đây người quen với công việc Cái lớn đề bạt nguồn tiết kiệm thời gian làm quen với công việc, trình thực công việc diễn liên tục không bị gián đoạn, hạn chế cách tối đa định sai đề bạt thuyên chuyển lao động Đối với nguồn tuyển mộ từ bên tổ chức, người đến xin việc, người bao gồm: Những sinh viên tốt nghiệp trường đại học, cao đẳng, trung học dạy nghề (Bao gồm người đào tạo nước nước ngoài); Những người thời gian thất nghiệp, bỏ việc cũ Những người làm việc tổ chức khác Ưu điểm nguồn là: - Đây người trang bị kiến thức tiên tiến có hệ thống - Những người thường có cách nhìn tổ chức - Họ có khả làm thay đổi cách làm cũ tổ chức mà không sợ người tổ chức phản ứng 95 Nhược điểm nguồn là: -Tuyển người tổ chức phải thời gian để hướng dẫn họ làm quen với công việc - Nếu thường xuyên tuyển người bên tổ chức (nhất việc đề bạt, thăng chức) gây tâm lý thất vọng cho người tổ chức họ nghĩ họ hội thăng tiến, nảy sinh nhiều vấn đề phức tạp thực mục tiêu tổ chức -Nếu tuyển mộ người làm việc đối thủ cạnh tranh phải ý tới điều bí mật đối thủ cạnh tranh, không họ kiện Vì xưa tồn ý kiến cho người lao động chạy sang với chủ thường hay lộ bí mật thông tin kinh doanh họ Khi tuyển nguồn từ bên tổ chức cần ý tới số rủi ro xảy kỹ ứng viên dừng dạng tiềm chưa thể trực tiếp bên người tuyển mộ không đáp ứng cho công việc Phòng nhân cần định xem sử dựng phương pháp để tìm người nộp đơn xin việc Các trung tâm giới thiệu việc làm, áp phích, quảng cáo báo chí phương pháp hay sử dụng để thu hút người xin việc 3.3.3 Giải pháp hỗ trợ cho sách tuyển dụng 3.3.3.1 Giải pháp cho sách đào tạo Về đào tạo phát triển nhân sự: Dựa mục tiêu để thực mục tiêu doanh nghiệp, doanh nghiệp cần phải đào tạo phát triển nguồn nhân lực giúp họ hoàn thành tốt công việc giao nâng cao trình độ thân Sau phân tích xác định nhu cầu đào taọ công nhân kỹ thuật phát triển lực cho nhà quản trị doanh nghiệp vấn đề xác định hình thức đào tạo với chương trình, nội dung phương pháp đào tạo thích hợp Đây vấn đề quan trọng, đòi hỏi phận quản trị nhân doanh nghiệp phải thận trọng tất chi phí đào tạo tính vào chi phí sản xuất kinh doanh DN phải hoàn lại Doanh nghiệp áp dụng hình thức đào tạo với chương trình 96 phương pháp đào tạo phổ biến như: đào tạo nơi làm việc, đào tạo nơi làm, trường, lớp đào tạo, huấn luyện nâng cao tay nghề nâng cao lực cho quản trị gia, đào tạo trường đại học 3.3.3.2 Giải pháp cho sách đãi ngộ Chính sách đãi ngộ doanh nghiệp mối quan tâm lao động tuyển dụng doanh nghiệp có chế độ đãi ngộ tốt chế độ tiền lương, tiền thưởng, khoản tiền ăn trưa, công tác xa… thu hút người lao động Không chế độ lương thưởng mà còn chế độ nhà nước ban hành mà người lao động hưởng như: BHXH, BH ốm đau, thai sản, tai nạn, BH y tế….cũng khiến họ ý chế độ cần có người lao động nói chung Qua đây, doanh nghiệp cần có chế độ cho nhân viên như: chế độ khen thưởng, chế độ hiếu hỉ, chế độ phúc lợi xã hội… cách thích hợp, có chế độ giờ, hay có dã ngoại cho công nhân viên có thành tích xuất sắc, khen thưởng nhân viên hoàn thành tốt nhiệm vụ để giúp thúc đẩy nhân viên hăng hái công việc 3.3.3.3 Giải pháp cho văn hóa doanh nghiệp Tạo môi trường làm việc văn minh, chuyên nghiệp, thân thiện giúp nhân viên làm việc hiệu hơn, nhân viên làm việc hiệu làm hài lòng khách hàng Tạo văn hóa doanh nghiệp giúp cải thiện suất làm việc nhân viên Sự quan tâm lãnh đạo giúp nhân viên làm việc thoái mái Giải pháp cho văn hóa doanh nghiệp cần trọng, doanh nghiệp nên tạo điều kiện môi trường thuận lợi cho nhân viên 97 KẾT LUẬN Qua trình phân tích, nghiên cứu ta khẳng định vấn đề tuyển dụng lao động thực quan trọng tồn phát triển doanh nghiệp Việc sử dụng người doanh nghiệp lúc, chỗ lại thức quan trọng Nó giúp cho tổ chức có cấu hợp lý, đội ngũ nhân viên thích hợp với loại công việc Cùng với môi trường làm việc gắn kết, hợp tác phát triển người doanh nghiệp Nếu doanh nghiệp thực tốt điều tiết kiệm nguồn lực khác, tăng khả cạnh tranh, nâng cao uy tín doanh nghiệp xã hội hiển nhiên tăng lợi nhuận giúp tái sản xuất mở rộng phát triển Sự quan tâm mức doanh nghiệp đến hoạt động tuyển dụng lao động khắc phục hạn chế cho tổ chức, tạo đà cho phát triển tương lai doanh nghiệp Nền kinh tế giới bước vào giai đoạn đổi phát triển Đặc điểm, đặc trưng hàm lượng khoa học cao, ưu tiên chất lượng số lượng, cấu sản xuất thay đổi liên tục áp dụng thành tựu Quá trình đổi không hạn chế lĩnh vực kỹ thuật mà phát triển mạnh lĩnh vực khoa học quản lý Trong tiến trình hoạt động tuyển dụng nguồn nhân lực phải thay đổi sáng tạo để kịp đáp ứng sử dụng "nguồn lực người mới" Những nhân viên với lòng nhiệt tình, tận tâm lòng trung thành với doanh nghiệp giúp cho doanh nghiệp phát triển không ngừng Em xin chân thành cảm ơn thầy thời gian qua tận tình hướng dẫn, bảo giúp em hoàn thành chuyên đề tốt nghiệp Do thời gian hạn hẹp nên báo cáo nhiều thiếu sót mong thầy thông cảm cho em Em xin chân thành cảm ơn thầy! 98 DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO Chủ biên: PGS.TS Đoàn Thị Thu Hà; PGS.TS: Nguyễn Thị Ngọc Huyền, Giáo trình khoa học quản lý, NXB khoa học kĩ thuật Hà Nội, Hà Nội Th.s Nguyễn Vân Điềm; PGS.TS Nguyễn ngọc Quân (2007), Giáo trình quản trị nhân lực, NXB Đại học kinh tế Quốc dân, Hà Nội Website http://www.sacombank.com.vn/Pages/default.aspx Website http://www.doanhnhan360.com/ Website http://www.google.com Tham khảo luận khóa trước 7.Website: http://chinhphu.vn/portal/page/portal/chinhphu/NuocCHXHCNVietNam/ThongTinTon gHop/noidungvankiendaihoidang?categoryId=10000716&articleId=10038368 Bài giảng kinh tế nguồn nhân lực ( khoa Kinh tế & QTKD, Trường Đại học Hải Phòng) 99 MỤC LỤC [...]... việc như tên công việc, mã số công việc, cấp bậc công việc, nhân viên thực hiện công việc, cán bộ lãnh đạo, thù lao công việc… - Mô tả thực chất công việc - Các mối quan hệ trong thực hiện công việc: Mối quan hệ của người thực hiện công việc với những người khác ở trong và ngoài doanh nghiệp - Chức năng, trách nhiệm trong công việc: Liệt kê từng chức năng, nhiệm vụ chính, giải thích các công việc cụ... quả của định danh công việc được thể hiện bằng hai tài liệu quan 25 trọng phục vụ cho tuyển dụng của doanh nghiệp đó là: Bản mô tả công việc và bản tiêu chuẩn công việc Bản mô tả công việc: Là một tài liệu cung cấp thông tin liên quan đến các công tác cụ thể, các nhiệm vụ và trách nhiệm của công việc Bản mô tả công việc bao gồm các nội dung chính sau: - Nhận diện công việc: Bao gồm các thông tin về công. .. công việc Tuyển người lao động không phù hợp với vị trí công việc không những doanh nghiệp phải việc đào tạo tốn kém mà việc đánh giá sự thực hiện công việc cũng không dễ dàng Đến đây ta càng thấy rõ hơn vai trò của hoạt động tuyển dụng với các chức năng khác của quản trị nhân lực và với tổ chức Kết quả thực hiện công việc của người lao động là một phần trong kết quả sản xuất chung của toàn doanh nghiệp. .. dụng từ nguồn bên ngoài cần quan tâm dến các yếu tố như thị trường sức lao động, công việc cần tuyển người, vị thế của doanh nghiệp, chính sách nhân sự của doanh nghiệp và của chính quyền địa phương nơi doanh nghiệp hoạt động kinh doanh, khả năng tài chính của doanh nghiệp Nguồn tuyển dụng lao động từ bên ngoài sẽ giúp doanh nghiệp bổ sung cả về số lượng và chất lượng lao động cho quá trình thực hiện các... loại bỏ ứng viên Để nâng cao mức độ chính xác của các quyết định tuyển dụng, cần xem xét một cách hệ thống các thông tin về ứng viên, phát triển bản tóm tắt về ứng viên Các doanh nghiệp thường quan tâm đến khả năng ứng viên có thể làm gì và muốn làm như thế nào Khả năng thực hiện công việc của ứng viên bao gồm các yếu tố ảnh hưởng đến khả năng có thể làm việc ( kiến thức, kỹ năng, năng khiếu ) và các... và đồng lòng của nhân viên các cấp trong mối liên hệ hài hòa giữa nhân viên và ban giám đốc trong công ty thì bài toán về nhân sự coi như đã được giải quyết thỏa đáng: Năng suất lao động tăng, các chỉ tiêu được thực hiện, kỹ năng cần thiết được đào tạo hợp thời và hợp lý, nhân viên được khích lệ và thưởng tương xứng, nhiệt tình và lòng trung thành của nhân viên với công ty cao, giúp doanh nghiệp có thể... thời vụ: Khi nhu cầu của cơ sở sản xuất tăng hay giảm theo tính thời vụ thì doanh nghiệp có thể thuê thêm lao động trong thời gian sản xuất gia tăng và cho họ nghỉ việc khi nhu cầu lao động giảm Ưu điểm của phương pháp này là tiết kiệm chi phí tuyển dụng, tuyển chọn, vì những người này không có tên trong danh sách nhân sự của doanh nghiệp Thuê lại nhân công của doanh nghiệp khác: Công nhân được thuê... dung của công tác quản trị nhân lực đó là đào tạo và phát triển - Tuyển dụng với vấn đề đánh giá sự thực hiện công việc Tuyển dụng những người lao động có trình độ nghành nghề thấp, kỹ năng nghề nghiệp chưa vững thì kết quả thực hiện của họ ở mức thấp Trong quá trình sản xuất do kinh nghiệm và kỹ năng không nhiều nên sản phẩm mà họ làm ra có chất lượng không cao, đôi lúc tỷ lệ sản phẩm sai hỏng cao. .. sử dụng hợp lý tốt đa nguồn lực Là đầu ra của đào tạo nguồn nhân lực Nó có thể giải quyết vấn đề việc làm xã hội Qua phân tích ta thấy tuyển dụng có một vai trò quan trọng đối với các tổ chức Một tổ chức luôn thực hiện thành công các đợt tuyển dụng sẽ nâng cao được uy tín, nâng cao được vị thế cạnh tranh, đưa tổ chức phát triển đi lên Tuyển dụng thành công đảm bảo cho doanh nghiệp có một đội ngũ lao... dụng có thể sử dụng hồ sơ của ứng viên và một số câu hỏi chuẩn bị trước để tìm hiểu về năng lực, thái độ, ưu nhược điểm của các ứng viên Nên sử dụng một bộ câu hỏi thống nhất để dễ dàng so sánh các ứng viên khác nhau Câu hỏi nên tập trung vào các yêu cầu chính của các vị trí tuyển dụng, văn hóa và các giá trị cơ bản của doanh nghiệp Cần nhớ rằng chìa khóa của sự thành công của phỏng vấn là ở chỗ phải ... nhiều nghiệp vụ mang lại hiệu suất lao động cao Nguồn nhân lực chi nhánh nguồn nhân lực trẻ với lực tinh thần trách nhiệm, sáng tạo cao, thường xuyên bồi dưỡng nâng cao nghiệp vụ nghề nghiệp. .. - Nhận diện công việc: Bao gồm thông tin công việc tên công việc, mã số công việc, cấp bậc công việc, nhân viên thực công việc, cán lãnh đạo, thù lao công việc… - Mô tả thực chất công việc -... Quan niệm nghề nghiệp công việc: Ở thời gian khác quan niệm nghề nghiệp, công việc khác Nếu vị trí công việc cần tuyển dụng, công việc tổ chức công việc nhiều người yêu thích doanh nghiệp thu hút