Trường Đại học Luật Hà Nội Mục lục A, Phân biệt tranh chấp lao động cá nhân tranh chấp lao động tập thể: 1, Đặt vấn đề: Khi chuyển sang kinh tế thị trường, tác động nhiều yếu tố kinh tế xã hội, nên trình lao động người lao động người sử dụng lao động khó tránh khỏi bất đồng quyền, lợi ích Nếu khơng bên thương lượng giải kịp thời, bất đồng làm phát sinh tranh chấp lao động Thực tế cho thấy, không nước ta mà hầu giới, tranh chấp lao động tượng phổ biến phức tạp Việc xác định phân loại chúng, đặc biệt việc phân biệt tranh chấp lao động cá nhân tranh chấp lao động tập thể vấn đề quan trọng cần thiết để áp dụng chế giải thích hợp Khi kinh tế ngày phát triển mối quan hệ xã hội phát triển theo Trong mối quan hệ người lao động người sử dụng lao động ngày phức tạp Mối quan hệ hai mặt đối lập tồn hịa bình đối kháng hai chủ thể có đối lập nahu quyền lợi nghĩa vụ Từ phát sinh “tranh chấp lao động”, tranh chấp lao động tranh chấp quyền lợi ích phát sinh quan hệ lao động người lao động, tập thể lao động với người sử dụng lao động (khoản Điều 157 BLLĐ) 2, Nội dung: 2.1, Khái quát chung tranh chấp lao động 2.1.1, Khái niệm tranh chấp lao động Bài tập lớn học kỳ môn luật lao động Trường Đại học Luật Hà Nội Có nhiều quan điểm khác khái niệm “tranh chấp lao động”, khái niệm thức ghi nhận Bộ luật Lao động “Tranh chấp lao động tranh chấp quyền lợi ích phát sinh quan hệ lao động người lao động; tập thể lao động người sử dụng lao động” quy định khoản Điều 157 Bộ luật lao động 2.1.2, Đặc điểm tranh chấp lao động Nói đến tranh chấp lao động nói đến bất đồng chủ thể vấn đề Do vậy, loại tranh chấp có nét chung giống nhau; nhiên loại tranh chấp thuộc lĩnh vực khác (dân sự, thương mại, lao động,… ) lại có đặc điểm riêng khác tính chất quan hệ… lĩnh vực Có thể nhận thấy TCLĐ có đặc điểm riêng, giúp ta phân biệt với tranh chấp khác, bao gồm: Thứ nhất, TCLĐ phát sinh tồn gắn liền với quan hệ lao động, có nghĩa phát sinh từ việc thực quyền, nghĩa vụ từ lợi ích bên chủ thể quan hệ lao động Thứ hai, TCLĐ không bao gồm tranh chấp quyền nghĩa vụ chủ thể mà gồm tranh chấp lợi ích bên chủ thể Tức TCLĐ phát sinh trường hợp có khơng có vi phạm pháp luật bên chủ thể lĩnh vực lao động Đặc điểm cho thấy khác biệt tranh chấp lao động so với tranh chấp dân sự, tranh chấp thương mại; loại tranh chấp phát sinh có vi phạm quyền nghĩa vụ bên Thứ ba, TCLĐ loại tranh chấp mà quy mô mức độ tham gia chủ thể làm thay đổi tính chất mức độ tranh chấp Nếu TCLĐ đơn tranh chấp cá nhân ảnh hưởng đến hoạt động sản xuất doanh nghiệp mức độ nhỏ Nếu tranh chấp xảy tập thể người lao động người sử dụng lao động phạm vi toàn doanh nghiệp lúc TCLĐ có tác động xấu đến ổn định quan hệ lao động, đến sản xuất trật tự an toàn xã hội Thứ tư, TCLĐ loại tranh chấp có tác động trực tiếp lớn đối thân gia đình người lao động tác động lớn đến an ninh cơng cộng, đời sống kinh tế, trị tồn xã hội Bài tập lớn học kỳ môn luật lao động Trường Đại học Luật Hà Nội 2.1,3, Phân loại tranh chấp lao động TCLĐ phân loại dựa nhiều tiêu chí khác nhau: Theo cách phân loại thơng thường, tức dựa tiêu chí nội dung tranh chấp lao động, tranh chấp lao động gồm: tranh chấp việc làm, tiền lương khoản thu nhập, điều kiện làm việc, khoản bồi thường bên bị thiệt hại, giao kết - thực - chấm dứt HĐLĐ… Theo đối tượng tranh chấp, tranh chấp lao động gồm hai loại: tranh chấp lao động quyền tranh chấp lao động lợi ích Tranh chấp quyền xung đột vấn đề quy định văn pháp luật bên thoả thuận, cam kết HĐLĐ, thoả ước tập thể hình thức khác Tranh chấp lợi ích tranh chấp vấn đề chưa quy định thoả thuận, phát sinh ngồi quy định thoả thuận có giá trị, thường yêu cầu nảy sinh Theo tính chất hệ thống chủ thể tham gia tranh chấp, có tranh chấp lao động cá nhân tranh chấp lao động tập thể Tranh chấp cá nhân tranh chấp lao động xảy “người lao động người sử dụng lao động” Tranh chấp tập thể tranh chấp lao động xảy “tập thể lao động với người sử dụng lao động” (khoản Điều 157) Việc phân loại tranh chấp nhằm mục đích thiết lập chế giải phù hợp với tính chất đặc điểm riêng loại tranh chấp Ta thấy rằng, Mục II chương XIV BLLĐ quy định thẩm quyền trình tự giải tranh chấp lao động cá nhân, mục III chương XIV BLLĐ xác định thẩm quyền trình tự giải tranh chấp lao động tập thể Như vậy, việc xác định tranh chấp tranh chấp lao động cá nhân tranh chấp lao động tập thể có ý nghĩa lớn việc giải tranh chấp 2.2, Phân biệt tranh chấp lao động cá nhân tranh chấp lao động tập thể 2.2.1, Một số điểm cần ý Tại đoạn khoản Điều 157: “Tranh chấp lao động bao gồm tranh chấp lao động cá nhân người lao động với người sử dụng lao động tranh chấp lao động tập thể lao động với người sử dụng lao động” Như vậy, theo quy định tranh chấp lao động cá nhân tranh chấp “giữa người lao động với người sử dụng lao động”; tranh chấp lao động tập thể tranh chấp “giữa tập thể Bài tập lớn học kỳ môn luật lao động Trường Đại học Luật Hà Nội người lao động với người sử dụng lao động” Tuy nhiên, khác với nước giới, BLLĐ Việt Nam lại không quy định cụ thể số người tham gia để coi tranh chấp tập thể người lao động Cho đến chưa có văn quan nhà nước có thẩm quyền quy định vấn đề Điều cho thấy, Luật lao động Việt Nam chưa đưa tiêu chí để phân biệt hai loại tranh chấp nên việc phân biệt khơng dễ dàng, gây khơng khó khăn cho hoạt động thực tiễn Để cho việc phân biệt hai loại tranh chấp dễ dàng hơn, xin đưa quan điểm khoa học định nghĩa hai loại tranh chấp sau: Tranh chấp lao động cá nhân tranh chấp lao động cá nhân nhóm người lao động với người sử dụng lao động quyền lợi nghĩa vụ đơn lẻ cá nhân, trình tranh chấp khơng có liên kết người lao động tham gia tranh chấp tổ chức cơng đồn tham gia với tư cách người đại diện bảo vệ người lao động Tranh chấp lao động tập thể tranh chấp tập thể người lao động với người sử dụng lao động quyền lợi nghĩa vụ thống tập thể, trình tranh chấp thể tính tổ chức cao tập thể người lao động có tham gia tổ chức cơng đồn với tư cách bên tranh chấp 2.2.2, Các tiêu chí phân biệt tranh chấp lao động cá nhân tranh chấp lao động tập thể Trong điều kiện khơng có pháp luật, đơn dựa vào dấu hiệu số lượng người tham gia tranh chấp để xác định TCLĐTT có hợp lý khơng? Trên thực tế có tranh chấp số lượng người tham gia tranh chấp khơng nhiều nơin dung liên quan đến quyền lợi ích tập thể người lao động có tham gia tổ chức cơng đồn xác định TCLĐTT Vì vậy, để phục vụ cho thực tiến giải tranh chấp, việc phân biệt hai loại tranh chấp dựa sở sau đây: • Về chủ thể: Tranh chấp lao động cá nhân tranh chấp lao động xảy cá nhân NLĐ nhóm NLĐ với NSDLĐ Bài tập lớn học kỳ môn luật lao động Trường Đại học Luật Hà Nội Tranh chấp lao động tập thể tranh chấp tập thể NLĐ với NSDLĐ Tập thể NLĐ thường bao gồm NLĐ đơn vị sử dụng lao động phận đơn vị sử dụng lao động Như vậy, trường hợp tranh chấp lao động cá nhân tranh chấp cá nhân NLĐ với NSDLĐ dễ dàng phân biệt với tranh chấp lao động tập thể Tuy nhiên, tranh chấp lao động cá nhân có tham gia nhóm người lao động việc phân biệt tranh chấp lao động cá nhân với tranh chấp lao động tập thể khó khăn Khi này, ta phải kết hợp tiêu chí khác phân biệt hai loại tranh chấp • Về nội dung: Đây tiêu chí quan trọng phân biệt hai loại tranh chấp Nội dung TCLĐCN liên quan đến quyền, lợi ích cá nhân người lao động số trường hợp quyền lợi ích nhóm NLĐ NSDLĐ (theo thực tiễn Tồ án) Mục đích mà bên hướng tới ln mang tính cá nhân Vì vậy, vụ tranh chấp có nhiều NLĐ tham gia người quan tâm đến quyền lợi nghĩa vụ coi tranh chấp lao động cá nhân Trong đó, nội dung tranh chấp lao động tập thể liên quan đến quyền nghĩa vụ tập thể NLĐ doanh nghiệp Mục đích cuối bên mang tính chất tập thể Quyền lợi nghĩa vụ mà bên mong muốn thường quyền nghĩa vụ chung đơn vị sử dụng lao động phận đơn vị sử dụng lao động Ví dụ: Tập thể NLĐ chi nhánh công ty yêu cầu NSDLĐ cải thiện điều kiện lao động (ví dụ lắp máy điều hồ…) chi nhánh hay NSDLĐ u cầu tập thể người lao động thực đầy đủ cam kết thỏa ước lao động tập thể Ta thấy rõ ý nghĩa tiêu chí nội dung việc phân biệt loại tranh chấp qua ví dụ sau đây: Trong đơn vị sử dụng lao động, NSDLĐ có hành vi đánh đập, lăng mạ xúc phạm NLĐ Trước kiện đó, tập thể NLĐ bất bình, phản ứng với NSDLĐ, yêu cầu họ phải xin lỗi NLĐ bị xúc phạm phải bồi thường khoản tiền Trong vụ tranh chấp này, có tập thể lao động tham gia tranh chấp xác định tranh chấp lao động cá nhân yêu sách mà tập thể người lao động đưa liên quan đến lợi ích cá nhân, tức nội dung tranh chấp mang tính cá nhân Ngược lại, tình trên, tập Bài tập lớn học kỳ môn luật lao động Trường Đại học Luật Hà Nội thể người lao động bất bình, phản ứng NSDLĐ họ đưa yêu sách cấm người sử dụng lao động có hành vi hành hạ ngược đãi người lao động tồn đơn vị phải coi tranh chấp lao động tập thể nội dung tranh chấp liên quan đến quyền lợi tập thể • Về tính chất tranh chấp: Tranh chấp lao động cá nhân thường mang tính chất đơn lẻ Trong tranh chấp lao động cá nhân khơng có liên kết nhiều người Nếu có nhiều người tham gia tranh chấp mà mối liên hệ họ rời rạc khơng có kết dính tranh chấp lao động cá nhân Ngược lại, tranh chấp lao động tập thể, tính tổ chức yếu tố hàng đầu Giữa NLĐ tham gia tranh chấp có liên kết chặt chẽ với liên kết tạo nên sức mạnh tập thể, áp lực người sử dụng lao động Do đó, tranh chấp lao động tập thể thường quy mơ lớn mang tính đồn kết cao so với TCLĐCN • Về sở phát sinh: Thông thường TCLĐCN phát sinh việc áp dụng quy phạm pháp luật vào quan hệ lao động cụ thể Hay nói cách khác, chúng thường phát sinh trình thực hiện, thay đổi, chấm dứt quan hệ lao động việc thực chế độ tiền lương, tiền thưởng, bảo hểm xã hội,… Còn TCLĐTT phát sinh việc thực điều khoản thoả thuận trước (thoả thuận thoả ước lao động tập thể) như: điều kiện lao động, điều kiện sử dụng lao động,… việc thiết lập quyền nghĩa vụ mà trước bên chưa thoả thuận yếu tố phát sinh thời điểm tranh chấp mà chúng cần thiết lập việc tăng lương tối thiểu, cải thiện điều kiện làm việc… Ngồi ra, chúng phát sinh từ tranh chấp lao động cá nhân chuyển hoả thành tranh chấp lao động tập thể có đủ điều kiện là: nội dung tranh chấp liên quan đến quyền lợi ích tập thể người lao động; tập thể người lao động tham gia tranh chấp phải có tổ chức cơng đồn tham gia với tư cách bên tranh chấp, đại diện cho tập thể người lao động Như vậy, sở phát sinh TCLĐTT rộng so với TCLĐCN • Về vai trị tổ chức cơng đồn: Bài tập lớn học kỳ mơn luật lao động Trường Đại học Luật Hà Nội Tiêu chí có ý nghĩa đơn vị sử dụng lao động có tổ chức cơng đồn có ban chấp hành cơng đồn lâm thời Trong tranh chấp lao động cá nhân, tổ chức cơng đồn tham gia vào tranh chấp với tư cách người đại diện bảo vệ NLĐ - tức cơng đồn chủ thể thứ đứng tranh chấp, bên tranh chấp Tổ chức cơng đồn đứng đề nghị NSDLĐ xem xét giải yêu cầu người lao động với tư cách người đại diện, bảo vệ cho họ Ngược lại, tranh chấp lao động tập thể, tổ chức cơng đồn trực tiếp tham gia tranh chấp, bên tranh chấp, đại diện cho tập thể người lao động làm việc với người sử dụng lao động Đồng thời, tổ chức cơng đồn cịn có vai trò lớn vận động tổ chức người lao động nhằm tạo nên sức mạnh tập thể người lao động Đây dấu hiệu đặc trưng để phân biệt TCLĐCN với TCLĐTT • Về mức độ ảnh hưởng: Do điểm khác phân tích ta nhận thấy: Đối với TCLĐCN mức độ ảnh hưởng khơng lớn đến NSDLĐ, doanh nghiệp đời sống xã hội Cịn TCLĐTT mức độ ảnh hưởng lớn nhiều; với quy mơ nó, tranh chấp khơng ảnh hưởng đến tình hình sản xuất kinh doanh doanh nghiệp mà nhiều trường hợp ảnh hưởng đến đời sống kinh tế xã hội nói chung • Về xác định quan, tổ chức có thẩm quyền giải quyết: Việc xác định thẩm quyền yêu cầu quan trọng việc giải vấn đề tranh chấp, định quan, tổ chức có thẩm quyền giải phát sinh hiệu lực pháp luật Căn Điều 165 BLLĐ TCLĐCN có hai quan, tổ chức có thẩm quyền giải Hội đồng hoà giải lao động sở hoà giải viên lao động Toà án nhân dân Tiếp đến, Điều 168 BLLĐ, quy định TCLĐTT quyền quan, tổ chức có thẩm quyền giải Hội đồng hồ giải sở hoà giải viên lao động; Chủ tịch uỷ ban nhân dân cấp huyện Toà án nhân dân Cịn TCLĐTT lợi ích có điểm khác với TCLĐTT quyền Hội đồng hồ giải hoà giải viên lao động Hội đồng trọng tài lao động có thẩm quyền giải (Điều 169 BLLĐ) Như vậy, xác định thẩm quyền giải tranh chấp ta thấy, TCLĐCN chủ tịch uỷ ban nhân dân cấp huyện khơng có thẩm quyền giải Bài tập lớn học kỳ môn luật lao động Trường Đại học Luật Hà Nội – điểm khác với TCLĐTT quyền Mặt khác, xảy TCLĐCN TAND cấp huyện có thẩm quyền giải TCLĐTT quyền TAND cấp huyện khơng có thẩm quyền giải mà có TAND cấp tỉnh trở lên đủ thẩm quyền giải – điều xuất phát từ tính chất quy mơ loại tranh chấp phân tích Tiếp nữa, khác với TCLĐTT lợi ích TCLĐCN Tồ án nhân dân thụ lý giải cịn TCLĐTT lợi ích đưa Hội đồng trọng tài lao động giải Điều xuất phát từ đặc điểm là: TCLĐTT lợi ích bên khơng có vi phạm pháp luật; khơng thể vào quy định pháp luật để giải áp dụng biện pháp chế tài.Sự khác biệt xuất phát từ nội dung vụ tranh chấp phân tích • Về thời hiệu yêu cầu giải tranh chấp lao động Căn vào BLLĐ Điều 167 Điều 171 ta nhận thấy TCLĐTT trường hợp thời hiệu yêu cầu giải tranh chấp năm, kể tử ngày xảy hành vi mà bên tranh chấp cho quyền lợi ích bị vi phạm (Điều 171a) Cịn TCLĐCN việc xác định thời hiệu yêu cầu giải tranh chấp có khác trường hợp Cụ thể: - năm, kể từ ngày xảy hành vi mà bên cho quyền, lợi ích bị vi phạm tranh chấp xử lý kỷ luật lao động theo hình thức sa thải trường hợp bị đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động; tranh chấp bồi thương thiệt hại, trợ cấp chấm dứt hợp đồng lao động; tranh chấp giúp việc gia đình với người sử dụng lao động - năm, kể từ ngày phát hành vi mà bên tranh chấp cho quyền, lợi ích bị vi phạm tranh chấp bảo hiểm xã hội - Ba năm kể từ ngày xảy hành vi mà bên tranh chấp cho quyền, lợi ích bị vi phạm tranh chấp bồi thường thiệt hại người lao động với doanh nghiệp, tổ chức nghiệp đưa người lao động làm việc nước theo hợp đồng - Sáu tháng kể từ ngày xảy hành vi mà bên tranh chấp cho quyền, lợi ích bị vi phạm loại tranh chấp khác Từ đây, ta thấy việc xác định thời hiệu yêu cầu giải tranh chấp TCLĐCN đa dạng hơn, phức tạp so với TCLĐTT Bài tập lớn học kỳ môn luật lao động Trường Đại học Luật Hà Nội • Về thủ tục giải quyết: Phân loại theo thủ tục giải quyết, tranh chấp lao động phân chia thành 03 loại gồm: tranh chấp lao động cá nhân, tranh chấp lao động tập thể quyền tranh chấp lao động tập thể lợi ích Tương ứng với loại tranh chấp lao động có thủ tục giải tranh chấp khác quy định khái quát BLLĐ cụ thể Nghị định số 133/2007/NĐ-CP ngày 08/8/2007 Chính phủ quy định chi tiết hướng dẫn thi hành số điều Bộ luật Lao động giải tranh chấp lao động Theo quy định pháp luật tranh chấp lao động tập thể bắt buộc phải qua hoà giải sở; cịn TCLĐCN có số trường hợp quy định tài khoản Điều 166 BLLĐ khơng cần qua hồ giải sở (điều xuất phát từ sở phát sinh tranh chấp) • Ngồi ra, Quyền đình cơng điểm khác biệt TCLĐCN TCLĐTT Bởi đình cơng phát sinh từ TCLĐTT gắn liền với TCLĐTT nên có TCLĐTT người lao động có quyền đình cơng; cịn TCLĐCN NLĐ khơng phép đình cơng 3, Kết thúc vấn đề: Từ phân tích phần làm rõ khác biệt TCLĐCN TCLĐTT Việc phân biệt tranh chấp lao động, đặc biệt phân biệt tranh chấp lao động cá nhân tranh chấp lao động tập thể có ý nghĩa vơ quan trọng việc lựa chọn áp dụng chế giải phù hợp có hiệu quả, bảo vệ quyền lợi ích hợp pháp bên quan hệ lao động bảo vệ lợi ích chung xã hội B, Giải tình huống: a Ý kiến cá nhân tình mà đề đưa ra: - Nhận xét nội dung thỏa ước lao động tập thể: Khoản 2, Điều 44, BLLĐ quy định: “Nội dung thỏa ước lao động tập thể không trái với quy định pháp luật lao động pháp luật khác” Như vậy, trước tiên phải xem xét nội dung thỏa ước có hợp pháp hay khơng? Theo đề ta thấy nội dung Điều 15 thoả ước tập thể mà công ty Y ký với ban chấp hành cơng đồn sở theo quy định pháp luật: Về đại diện thoả ước tập thể hai bên quy định Điều 45 BLLĐ; nội dung thoả Bài tập lớn học kỳ môn luật lao động Trường Đại học Luật Hà Nội ước hoàn toàn phù hợp với quy định khoản Điều 46 BLLĐ Có thể hiểu nội dung quy định sau: “Sau hết thời hạn thử việc, bên ký kết hợp đồng lao động thức thứ với thời hạn 12 tháng Nếu hết thời hạn mà người lao động hồn thành tốt nhiệm vụ, khơng vi phạm kỷ luật bên tiếp tục ký kết hợp đồng lao động thức lần thứ hai với thời hạn 24 tháng” Như vậy, đối chiếu Khoản 2, Điều 27 ta thấy: trình tự ký kết hợp đồng lao động mà thỏa ước đưa hợp pháp - Nhận xét nghĩa vụ công ty việc thông báo thỏa ước công ty: Khoản Điều 49 quy định: “Khi thỏa ước tập thể có hiệu lực, người sử dụng lao động phải thông báo cho người lao động doanh nghiệp biết” Ở tình này, anh M sau thực hợp đồng thứ hai tháng biết nội dung thỏa ước Như vậy, công ty khơng làm trịn nghĩa vụ việc thông báo nội dung thỏa ước đến tập thể người lao động - Nhận xét việc thực thỏa ước công ty yêu cầu anh M: Như khẳng định, nội dung thoả ước hồn tồn pháp luật lao động Do đó, có hiệu lực ràng buộc với bên quan hệ lao động công ty TNHH Y Khoản Điều 49 BLLĐ quy định: “Trong trường hợp quyền lợi người lao động thỏa thuận hợp đồng lao động thấp so với thỏa ước tập thể, phải thực điều khoản tương ứng thỏa ước tập thể.” Trong tình này, hợp đồng lao động lần thứ hai anh M có thời hạn thấp mức mà thỏa ước đưa ra, việc ký kết hợp đồng có trái với thỏa ước không? Để trả lời cho vần đề này, ta phải xem xét điều kiện để ký kết hợp đồng lần thứ hai mà thỏa ước đưa Như phân tích trên, để ký kết hợp đồng lao động lần thứ hai với thời hạn 24 tháng, người lao động phải thỏa mãn hai điều kiện: Thứ nhất, hoàn thành tốt nhiệm vụ hợp đồng thứ thứ hai, q trình thực hợp đồng thứ khơng có vi phạm kỷ luật Xét tình này, thời gian thực hợp đồng thứ anh M hai lần bị nhắc nhở văn hành vi vi phạm kỷ luật lao động Như vậy, anh M vi phạm hai điều kiện mà thoả ước nêu để ký hợp đồng thứ hai với thời hạn 24 tháng nên việc ký hợp đồng với anh M không cần phải tuân theo quy định thoả ước Trong trường hợp việc anh M yêu cầu Bài tập lớn học kỳ môn luật lao động 10 Trường Đại học Luật Hà Nội ký lại hợp đồng thứ hai với thời hạn 24 tháng không hợp lý không chấp thuận Anh M phải tiếp tục làm việc với công ty hợp đồng ký Nếu sau hết hạn hợp đồng thứ hai mà anh M nghỉ việc coi chấm dứt hợp đồng cách bình thường cịn sau hết hạn hợp đồng mà anh M tiếp tục làm việc cơng ty việc ký hợp đồng tuân thủ theo quy định tai khoản Điều 27 Luật lao động, tức công ty phải kí hợp đồng khơng xác định thời hạn với anh b Tư vấn cho công ty để vụ việc xử lý theo pháp luật: Để tư vấn cho công ty xử lý vụ việc theo quy định pháp luật lao động, trước tiên em có vài nhận xét tình sau: Thứ nhất, hành vi người phụ trách: Theo tình “người phụ trách khơng bố trí cơng việc nói có kết giải khiếu nại bố trí cơng việc” Hành vi người phụ trách hiểu tạm đình công việc anh A Theo quy định pháp luật hành vi người phụ trách sai khơng có quyền cho người lao động nghỉ việc trường hợp Pháp luật lao động không cho phép người sử dụng lao động tạm thời đình cơng việc người lao động thời gian chờ giải khiếu nại Trong BLLĐ có quy định quyền tạm đình cơng việc người lao động người sử dụng lao động quyền thực trước xử lý kỷ luật người lao động nhằm mục đích điều tra hành vi vi phạm phải tham khảo ý kiến Ban chấp hành cơng đồn sở Thứ hai, hành vi tự ý nghỉ việc anh A: Theo tình huống, người phụ trách phận đề nghị anh đến làm việc ngày sau anh A làm, vào Điều 17 Nghị định số 41/1995/NĐ-CP hành vi anh A sai so với quy định pháp luật trái với định người sử dụng anh A Nhận xét dự kiến công ty xử lý kỷ luật hình thức cao anh A: Vì cơng ty hình thức xử lý kỷ luật anh làm công việc khác với mức lương thấp thời hạn tháng Như vậy, vào Điều 84 BLLĐ hình thức kỷ luật cao hình thức sa thải anh A Tuy nhiên, theo em dự định khơng hợp lý khơng có pháp luật Vì pháp luật lao động cho phép NSDLĐ sa thải NLĐ trường hợp quy định Điều 85 BLLĐ mà vụ việc anh A không thuộc trường hợp trường hợp Cụ thể: Bài tập lớn học kỳ môn luật lao động 11 Trường Đại học Luật Hà Nội anh A khơng có hành vi trộm cắp, tham ô, tiết lộ bí mật công nghệ, kinh doanh hành vi khác gây thiệt hại nghiêm trọng tài sản, lợi ích doanh nghiệp, số ngày nghỉ việc tự anh chưa đủ ngày cộng dồn tháng anh A không thuộc trường hợp tái phạm quy định Khoản b Điều 85 Vì theo Điều Nghị định 41/1995/NĐ-CP, tái phạm phải hành vi vi phạm loại việc mà trước vi phạm Hành vi tự ý nghỉ việc ngày anh A không tính chất với hành vi vi phạm quy trình an tồn bị xử lý kỷ luật trước nên coi trường hợp anh A tái phạm Do đó, nội quy (hoặc thoả ước lao động) cơng ty khơng có quy định khác cơng ty khơng có pháp luật để xử lý kỷ luật sa thải với anh A Phương án giải vụ việc: Theo phân tích em xin đưa số phương án giải sau: + Thứ nhất, định tạm đình cơng việc người phụ trách sai nên vào khoản Điều 92 BLLĐ cơng ty có trách nhiệm phải trả đủ tiền lương phụ cấp lương thời gian tạm đình công việc anh A Mức lương mà anh hưởng mức lương công việc giao thời gian anh bị đình cơng việc Đồng thời, người phụ trách có hành vi tuỳ tiện đình cơng việc NLĐ nên cơng ty cần tiến hành xử lý kỷ luật người + Thứ hai, cơng ty tiến hành xử lý kỷ luật anh A hành vi tự ý nghỉ việc ngày khơng có lý do, để xử lý kỷ luật nội quy công ty quy định; nội quy không quy định áp dụng quy định pháp luật.Theo đó, cơng ty khơng phép xử lý kỷ luật sa thải anh A Việc xử lý kỷ luật phải tuân theo Điều 86, Điều 87 BLLĐ Điều 11 - nghị định số 41/1995/NĐ-CP phủ c Ý kiến cá nhân tình cách giải Ở tình mà đề đưa ra, sau chấm dứt hợp đồng lao động (hợp đồng xác định thời hạn) chi nhánh Đà Nẵng vào ngày 31.01.2009, chị M muốn trở Hà Nội để tiếp tục làm việc theo hợp đồng lao động cũ (hợp đồng không xác định thời hạn) ký từ năm 1995 Nhưng ý muốn chị có thực hay khơng cịn phụ thuộc vào việc liệu hợp đồng lao động cũ có cịn hiệu lực hay khơng? Ta xét trường hợp sau đây: Bài tập lớn học kỳ môn luật lao động 12 Trường Đại học Luật Hà Nội Trường hợp thứ nhất: Trong nội dung hợp đồng lao động mới, bên thỏa thuận hợp đồng cũ hiệu lực, sau hợp đồng lao động chấm dứt, NLĐ tiếp tục làm việc theo hợp đồng lao động cũ Trong trường hợp này, sau kết thúc hợp đồng lao động Đà Nẵng, chị N có quyền trở Hà Nội tiếp tục làm công việc trước chị, cơng ty phải có trách nhiệm bố trí việc làm cho chị Việc giám đốc công ty chấm dứt quan hệ lao động với chị N hợp đồng lao động cũ hiệu lực hành vi đơn phương chấm dứt hợp đồng trái pháp luật Như trường hợp này, vào quy định khoản Điều 41 Bộ luật lao động có trường hợp xảy tương ứng với cách giải khác nhau: Một là, cơng ty cịn bố trí cơng việc chị N muốn tiếp tục làm việc công ty cơng ty phải nhận chị trở lại làm việc theo hợp đồng không xác định thời hạn nơi làm việc ghi hợp đồng cũ, tức Hà Nội Ngồi ra, cơng ty phải bồi thường khoản tiền ứng với tiền lương chị M phụ cấp lương (nếu có) thời gian chị M không làm việc cộng với hai tháng tiền lương phụ cấp lương (nếu có) Hai là, chị M khơng đồng ý trở lại làm việc ngồi quyền lợi nêu chị M trả trợ cấp việc, năm làm việc nửa tháng lương, cộng với phụ cấp lương, có Ba là, công ty không muốn nhận chị M trở lại làm việc có đồng ý chị M ngồi quyền lợi quy định đoạn khoản Điều 41 trợ cấp quy định Điều 42 Bộ luật lao động, chị M nhận khoản tiền bồi thường thêm để chấm dứt hợp đồng lao động (khoản tiền hai bên tự thoả thuận) Trường hợp thứ hai: Trong hợp đồng lao động mới, bên thỏa thuận hợp đồng thay hiệu lực hợp đồng lao động cũ Trường hợp này, hợp đồng lao động cũ hết hiệu lực Khi hợp đồng lao động hết hạn quan hệ lao động hai bên đương nhiên chấm dứt Do giám đốc công ty định chấm dứt hợp đồng lao động với chị M hoàn toàn đắn có pháp luật Yêu cầu quay trở làm việc chị M không giải Khi chấm dứt hợp đồng lao động với chị M, cơng ty có trách nhiệm trả trợ cấp thơi việc cho chị; cách tính chi trả trợ cấp việc Bài tập lớn học kỳ môn luật lao động 13 Trường Đại học Luật Hà Nội quy định chi tiết Điều – Thông tư số 17/2009/TT - BLĐTBXH ngày 26/05/2009 Bộ Lao đông Thương binh Xã hội là: Tổng thời gian làm việc Tiền lương làm = doanh nghiệp tính trợ x tính trợ cấp x 1/2 cấp thơi việc việc Dựa vào quy định này, công ty vào mức lương thời gian làm việc chị M doanh nghiệp để tính tiền trợ cấp thơi việc cho chị Ngồi ra, cơng ty cịn có nghĩa vụ tốn khoản tiền nợ (nếu có) trả lại giấy tờ có liên quan sổ lao động,… cho chị N thời hạn ngày (Điều 43 BLLĐ) Trường hợp thứ ba: Trong hợp đồng lao động không đề cập đến hiệu lực hợp đồng lao động cũ Ta xác định việc chuyển vào chi nhánh Đà Nẵng với tư cách kế tốn trưởng chi nhánh khơng phải tạm thời chuyển người lao động làm việc trái nghề mà chuyển hẳn sở ký kết hợp đồng có nội dung khác Việc thay đổi không trái với quy định pháp luật Như vậy, việc hai bên thoả thuận thay đổi kí kết hợp đồng đương nhiên HĐLĐ khơng xác định thời hạn hai bên kí kết trước chấm dứt Có thể nói, hợp đồng lao động thay hợp đồng lao động cũ Hợp đồng lao động cũ khơng cịn hiệu lực Cách giải tương tự trường hợp d Tư vấn để bảo vệ quyền lợi cho công ty: Trước hết, phải nhận định cam kết đào tạo nghề có nội dung đề đưa hợp pháp Công ty có quyền cử NLĐ học nghề nâng cao trình độ nhằm đáp ứng nhu cầu sản xuất kinh doanh có quyền ký kết cam kết đào tạo nghề nhằm ràng buộc trách nhiệm NLĐ sau học nghề xong Thỏa thuận hợp pháp, phải bên tôn trọng Việc anh D cho thỏa thuận đào tạo nghề trái pháp luật Sai Trong tình này, anh D đơn phương chấm dứt hợp đồng không xác định thời hạn, mà viện dẫn Khoản Điều 37 BLLĐ Tuy nhiên, trách nhiệm làm việc bị cam kết đào tạo nghề ràng buộc Anh ta phải làm việc cho công ty năm sau học nghề xong Vì vậy, anh D báo trước cho công ty 45 ngày trước nghỉ việc chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật Một chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật theo khoản khoản Điều 41 Bộ luật lao động, anh Tiền trợ cấp việc Bài tập lớn học kỳ môn luật lao động 14 Trường Đại học Luật Hà Nội D không trợ cấp việc phải bồi thường cho người sử dụng lao động nửa tháng tiền lương phụ cấp lương (nếu có) đồng thời trường hợp anh D cịn phải bồi thường cho cơng ty chi phí đào tạo cộng thêm triệu đồng nêu cam kết trước học Cơng ty dựa vào nêu để bảo vệ quyền lợi cách pháp luật Nếu cơng ty muốn kiện anh D yêu cầu phải bồi thường chi phí đào tạo cơng ty cần tiến hành theo quy định giải tranh chấp lao động cá nhân BLLĐ, là: Thứ nhất, tranh chấp cơng ty anh D khơng thuộc trường hợp quy định khoản Điều 166 BLLĐ nên cần tiến hành hòa giải hội đồng hòa giải sở hòa giải viên lao động Thứ hai, hịa giải khơng thành, cơng ty kiện anh D tòa án nhân dân cấp huyện nơi công ty đặt trụ sở Thủ tục tiến hành công ty phải tuân theo quy định Bộ luật tố tụng dân sự: Hình thức nội dung đơn khởi kiện phải theo quy định khoản Điều 164 BLTTDS Mặt khác theo Điều 165 BLTTDS cơng ty phải gửi theo đơn khởi kiện tài liệu, chứng để chứng minh cho yêu cầu có hợp pháp Xét trường hợp anh D thuộc diện người lao động bồi dưỡng nâng cao trình độ tay nghề để làm việc doanh nghiệp Trong trình làm việc doanh nghiệp người lao động có quyền bồi dưỡng thực kế hoạch đào tạo bồi dưỡng nâng cao tay nghề cho người lao động để đáp ứng nhu cầu sản xuất kinh doanh Việc đào tạo bồi dưỡng nâng cao kĩ nghề nhằm mục đích mở rộng sản xuất, đổi cơng nghệ doanh nghiệp Và chi phí cho việc bồi dưỡng nâng cao tay nghề, đào tạo lại cho doanh nghiệp chịu mục đích lợi ích cuối doanh nghiệp Như cam kết đào tạo “tốt nghiệp khóa học, anh D phải làm việc cho cơng ty năm, vi phạm anh D phải bồi thường tồn chi phí đào tạo 300USD triệu” Cam kết hợp đồng học nghề mà cam kết để bồi thường vật chất cho công ty Tuy nhiên, cam kết có giá trị pháp lí phần, việc anh D chấm dứt hợp đồng với lí viện dẫn khoản Điều 37 “người lao động ba ngày” Là khơng Và việc cơng ty địi D bồi thường 3000 USD triệu đồng khơng hợp lí Bài tập lớn học kỳ môn luật lao động 15 Trường Đại học Luật Hà Nội Ở anh D vi phạm cam kết với cơng ty nên anh D phải bồi hồn phần chi phí hợp lí cơng ty trả cho anh D khóa học kéo dài tháng mà khơng phải bồi thường chi phí khác Anh D phép chấm dứt hợp đồng không xác định thời hạn theo khoản Điều 37 phải bồi thường cho công ty công ty phải giải chế độ trợ cấp việc cho anh D Vậy anh D phải bồi thường chi phí đào tạo khóa học tháng cho công ty vi phạm cam kết với công ty theo khoản Điều 24 Ở chi phí đào tạo 3000USD Danh mục tài liệu tham khảo - Trường Đại học Luật Hà Nội, Giáo trình luật lao động, Nxb CAND, Hà Nội, 2010 - Luật lao động năm 1994, sửa đổi, bổ sung năm 2002, 2006 2007 - Nghị định số 133/2007/NĐ-CP ngày 08/8/2007 Chính phủ quy định chi tiết hướng dẫn thi hành số điều Bộ luật Lao động giải tranh chấp lao động - Nghị định số 41/1995/NĐ-CP Chính phủ quy định chi tiết hướng dẫn thi hành số điều Bộ luật lao động kỉ luật lao động, trách nhiệm vật chất - Thông tư số 17/2009/TT-BLĐTBXH NGÀY 26/05/2009 Bộ Lao động Thương binh Xã hội Bài tập lớn học kỳ môn luật lao động 16 Trường Đại học Luật Hà Nội Bài tập lớn học kỳ môn luật lao động 17 ... 17/2009/TT-BLĐTBXH NGÀY 26/05/2009 Bộ Lao động Thương binh Xã hội Bài tập lớn học kỳ môn luật lao động 16 Trường Đại học Luật Hà Nội Bài tập lớn học kỳ môn luật lao động 17 ... người sử dụng lao động? ??; tranh chấp lao động tập thể tranh chấp “giữa tập thể Bài tập lớn học kỳ môn luật lao động Trường Đại học Luật Hà Nội người lao động với người sử dụng lao động? ?? Tuy nhiên,... Tranh chấp lao động cá nhân tranh chấp lao động xảy cá nhân NLĐ nhóm NLĐ với NSDLĐ Bài tập lớn học kỳ môn luật lao động Trường Đại học Luật Hà Nội Tranh chấp lao động tập thể tranh chấp tập thể