ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ o0o - TRƢƠNG VĂN DŨNG TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC TẠI TỔNG CÔNG TY CỔ PHẦN Y TẾ DANAMECO LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH CHƢƠNG TRÌNH ĐỊNH HƢỚNG THỰC HÀNH HÀ NỘI - NĂM 2015 ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ o0o - TRƢƠNG VĂN DŨNG TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC TẠI TỔNG CÔNG TY CỔ PHẦN Y TẾ DANAMECO CHUYÊN NGÀNH: QUẢN TRỊ KINH DOANH MÃ SỐ: 60340102 LUẬN VĂN THẠC SỸ QUẢN TRỊ KINH DOANH CHƢƠNG TRÌNH ĐỊNH HƢỚNG THỰC HÀNH NGƢỜI HƢỚNG DẪN KHOA HỌC:TS ĐỖ XUÂN TRƢỜNG XÁC NHẬN CỦA CÁN BỘ HƯỚNG DẪN XÁC NHẬN CỦA CHỦ TỊCH HĐ CHẤM LUẬN VĂN HÀ NỘI - NĂM 2015 LỜI CẢM ƠN Tôi xin chân thành cảm ơn Ban Giám Hiê ̣u nhà trường , các Thầy Cô giáo khoa sau Đa ̣i Ho ̣c Quố c Gia Hà Nô ̣i , Ban lañ h đa ̣o và các anh chi ̣tại Tổng Công ty Cổ Phầ n Y tế Danameco đã tâ ̣n tình giúp đỡ quá trình nghiên cứu Đặc biệt , xin chân thành cảm ơn Thầy giáo , Tiến sĩ Đỗ Xuân Trường người đã tâ ̣n tâm hướng dẫn cho hoàn thành luâ ̣n văn này Trong quá trình thực hiê ̣n, ̣n chế về lý luâ ̣n, kinh nghiê ̣m thu đươ ̣c và thời gian nghiên cứu eo he ̣p , luâ ̣n văn không tránh khỏi những sự sai sót Tôi rấ t mong nhâ ̣n đư ợc những ý kiến đóng góp các nhà Khoa học , các Thầy Cô giáo và các bạn để luận văn được hoàn thiện Xin chân thành cảm ơn! LỜI CAM ĐOAN Tôi là Trương Văn Dũng, học viên khóa QH-2012-E, Khoa Quản trị kinh doanh, Trường Đại học Kinh tế - Đại học Quốc Gia Hà Nội, niên học 2012 - 2014 Tôi xin cam đoan luận văn cao học “Tạo động lực làm việc Tổng công ty cổ phần Y tế DANAMECO” là công trình nghiên cứu riêng với hướng dẫn Tiến sĩ Đỗ Xuân Trường Các số liệu, thông tin được sử dụng luận văn là trung thực Tác giả luận văn Trƣơng Văn Dũng TÓM TẮT Hiện nay, với xu cổ phần hóa và phát triển kinh tế tư nhân Việt Nam nói chung và thành phố Đà Nẵng nói riêng mà đặc biệt Công ty Danameco vai trò tạo động lực làm việc nhân viên công ty ngày càng được xem trọng và đánh giá cao, là theo xu ngày quan tâm người lao động tổ chức không gồm các yếu tố công việc, tiền lương, … mà họ quan tâm đến yếu tố môi trường làm việc đặc biệt là những nhân viên có lực, lĩnh, tài giỏi nó là những nhân tố ảnh hưởng đến định tiếp tục lại hay rời bỏ tổ chức Tuy nhiên, Việt Nam các nghiên cứu mức độ ảnh hưởng sách, môi trường làm việc công ty đến tạo động lực làm việc cho người lao động tổ chức hiện giai đoạn sơ khai Vì thế, mong muốn qua nghiên cứu này cung cấp thêm thông tin cho các nhà quản trị hiểu rõ mối quan hệ giữa các sách, môi trường làm việc đến tạo động lực làm việc nhân viên, từ đó có thể định hướng xây dựng sách, môi trường làm việc chứa đựng nhiều giá trị tích cực nhằm tạo môi trường làm việc giúp người lao động tổ chức cảm thấy an tâm gắn bó và cam kết phát triển lâu dài với công ty, từ đó người lao động hết lòng công việc Đây là lý hình thành đề tài “Tạo động lực làm việc Tổng công ty cổ phần Y tế DANAMECO” làm đề tài nghiên cứu Qua đề tài, tác giả hệ thống hóa các nội dung lý luận chung động lực và tạo động lực; Đánh giá hiện trạng/mức độ động lực hiện người lao động công ty DANAMECO; Xác định các yếu tố tạo động lực và làm động lực làm việc người lao động công ty; Khuyến nghị các giải pháp, cách làm để tăng cường động lực cho người lao động MỤC LỤC DANH MỤC CÁC BẢNG BIỂU i DANH MỤC CÁC HÌNH i DANH MỤC CÁC BIỂU ĐỒ ii MỞ ĐẦU CHƢƠNG CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ ĐỘNG LỰC VÀ TẠO .6 ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC 1.1 Một số vấn đề tạo động lực làm việc 1.1.1 Khái niệm động lực, tạo động lực 1.1.2 Các yếu tố tác động đến động lực lao động 1.1.3 Động viên thúc đẩy 1.1.4 Thúc đẩy nhân viên 1.1.5 Vì phải thúc đẩy 10 1.1.5 Sự cần thiết việc nghiên cứu động viên thúc đẩy quản lý 10 1.2 Các học thuyết tạo động lực 11 1.2.1 Thuyết cấp bậc nhu cầu Maslow 11 1.2.2 Thuyết hai nhân tố Herzberg 13 1.2.3 Thuyết X và thuyết Y Mc.Gregor 14 1.3 Tình hình nghiên cứu nước 16 1.3.1 Tầm quan trọng việc tạo động lực 16 1.3.2 Đổi sách đãi ngộ nhân các doanh nghiệp thời kỳ hậu gia nhập WTO 18 1.4 Vận dụng các sơ sở lý luận vào thực tiễn: 21 1.4.1 Nhu cầu vật chất, tinh thần người lao động 22 1.4.2 Nhu cầu vật chất 22 1.4.3 Nhu cầu tinh thần 23 1.4.4 Các phương pháp tạo động lực lao động 25 1.4.5 Vai trò tạo động lực công ty 26 CHƢƠNG PHƢƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU 28 2.1 Thiết kế nghiên cứu 28 2.2 Các nguồn thông tin 28 2.2.1 Thông tin sơ cấp 28 2.2.2 Thông tin thứ cấp 28 2.3 Thiết kế mẫu – Chọn mẫu 28 2.4 Phương pháp và công cụ thu thập thông tin 29 2.4.1 Phương pháp thu thập dữ liệu 29 2.4.2 Công cụ thu thập thông tin 29 2.5 Phương pháp xử lý số liệu 31 CHƢƠNG 32 THỰC TRẠNG CÔNG TÁC TẠO ĐỘNG LỰC 32 TẠI TỔNG CÔNG TY CỔ PHẦN Y TẾ DANAMECO .32 3.1 Giới thiệu khái quát công ty 32 3.1.1 Giới thiệu chung 32 3.1.2 Lĩnh vực hoạt động 32 3.1.3 Sơ đồ máy quản lý Tổng công ty cổ phẩn Y tế DANAMECO 33 3.1.4 Chức và nhiệm vụ các phòng ban 35 3.1.5 Quy mô, cấu, trình độ nhân lực đơn vị 36 3.2 Thực trạng công tác tạo động lực công ty 39 3.2.1 Tình hình động viên người lao động vật chất 39 3.2.2 Động viên mặt tinh thần 51 3.2.3 Tính ổn định công việc: 58 3.2.4 Cơ hội thăng tiến và nâng cao trình độ: 60 3.2.5 Sự thú vị công việc 61 3.2.6 Mối quan hệ với các đồng nghiệp: 61 3.2.7 Mối quan hệ với quản đốc: 63 3.2.8 Mối quan hệ với giám đốc: 64 3.2.9 Các sách khác công ty: 65 3.3 Những thành công, hạn chế công tác tạo động lực Tổng công ty CP Y tế Danameco 65 3.3.1 Nhận xét hệ thống tạo động lực qua khen thưởng: 65 3.3.2 Nhận xét hệ thống khuyến khích tinh thần 66 CHƢƠNG 69 CÁC GIẢI PHÁP ĐỂ NÂNG CAO CÔNG TÁC TẠO ĐỘNG LỰC TẠI TỔNG CÔNG TY CỔ PHẦN Y TẾ DANAMECO .69 4.1 Các đóng góp và kiến nghị 69 4.1.1 Hoàn thiện công tác tạo động lực thông qua vật chất 69 4.1.2 Hoàn thiện công tác tạo động lực người lao động tinh thần 77 4.2 Hạn chế và đề xuất cho các nghiên cứu tương lai 84 4.3 Kết luận 85 DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO .87 Website .88 PHỤ LỤC a BẢNG CÂU HỎI KHẢO SÁT a DANH MỤC CÁC BẢNG BIỂU STT Bảng Nội dung Bảng 1.1 Nhóm nhân tố theo thuyết Frederrick Herzberg Bảng 1.2 Ảnh hưởng các nhân tố theo thuyết Frederrick Herzberg Trang 13 14 Bảng 1.3 Những quan điểm thuyết X và thuyết Y 15 Bảng 3.1 Số liệu tài năm gần 37 Bảng 3.2 Cơ cấu lao động theo trình độ 38 Bảng 3.3 Cơ cấu lao động theo hình thức hợp đồng 39 Bảng 3.4 Bảng phụ cấp theo lương 47 Bảng 3.5 Khảo sát an toàn nơi làm việc 57 Bảng 4.1 Đề xuất mức thưởng hoàn thành kế hoạch giao 73 10 Bảng 4.2 Đề xuất Thang điểm đánh giá tay nghề công nhân 76 DANH MỤC CÁC HÌNH STT Hình Nội dung Hình 1.1 Tháp nhu cầu Masslow 12 Hình 1.2 Cơ cấu hệ thống tạo đồng lực 22 Hình 2.1 Mô các thành phần cho bảng khảo sát 30 Hình 3.1 Bộ máy tổ chức công ty DANAMECO 35 i Trang DANH MỤC CÁC BIỂU ĐỒ STT Biểu đồ Nội dung Trang Biểu đồ 3.1 Cơ cấu lao động theo trình độ 38 Biểu đồ 3.2 Cơ cấu lao động theo hình thức hợp đồng 39 Biểu đồ 3.3 Khảo sát thời gian làm việc 59 Biểu đồ 3.4 Khảo sát mối quan hệ nơi làm việc 64 ii MỞ ĐẦU Tính cấp thiết đề tài Trong những năm gần đây, khái niệm tạo động lực cho người lao động làm việc ngày càng sử dụng phổ biến Nó được nhắc đến “tiêu chí” bàn công ty Trong công ty, đặc biệt là những công ty quy mô lớn, là tập hợp những người khác trình độ văn hóa, trình độ chuyên môn, mức độ nhận thức, quan hệ xã hội, tư tưởng văn hóa,… khác này tạo môi trường làm việc đa dạng và phức tạp Bên cạnh đó, với cạnh tranh ngày càng gay gắt kinh tế thị trường và xu hướng toàn cầu hóa, hình thành yêu cầu bắt buộc các công ty để tồn và phát triển phải liên tục tìm tòi những cái mới, sáng tạo và thay đổi cho phù hợp với thực tế Vậy làm nào để Công ty trở thành nơi tập hợp, phát huy mọi nguồn lực người, là nơi làm gạch nối, nơi có thể tạo động lực tác động tích cực thúc đẩy phát triển cá nhân người lao động tập thể vào việc đạt được các mục tiêu, chiến lược tổ chức, góp phần vào phát triển bền vững công ty Và ý nghĩa khác không phần quan trọng đó là công ty cần phải trì được nguồn nhân lực ổn định, hạn chế tối đa việc rời bỏ tổ chức đội ngũ nhân viên đặc biệt là những nhân viên giỏi, tài Điều này phù hợp với xu hiện mà thời đại “thế giới phẳng” việc cạnh tranh dựa vào vốn tiền tệ, khoa học kỹ thuật công nghệ, tài nguyên thiên nhiên không là cạnh tranh lực cốt lõi Chúng ta bước vào thời kỳ cạnh tranh vốn trí thức, tài nguyên người Vì vậy, có thể nói việc cạnh tranh nhân lực là quan trọng và là nhân tố tất yếu để đánh giá lực tổ chức, công ty nào đó Dựa thực tế đó, quan điểm quản trị hiện đại dần thay đổi: Con người không đơn thuần là yếu tố quá trình sản xuất kinh doanh mà là nguồn tài sản quý báu tổ chức, công ty Các công ty chuyển từ tình trạng “tiết kiệm chi phí lao động để giảm giá thành “sang” đầu tư vào nguồn nhân lực để có lợi cạnh tranh cao hơn, có lợi nhuận cao và hiệu cao hơn” Chính từ quan điểm xem nguồn nhân lực là tài sản nên công ty cần phải xây dựng và trì môi trường làm việc giúp cho Để tạo động lực cho công nhân làm cho họ trung thành gắn bó với công ty, làm việc có hiệu quả, tác giả đưa số biên pháp nhằm khắc phục những hạn chế mà công nhân đưa 4.1.2.1 Cải thiện điền kiện làm việc Các xí nghiệp phát động phong trào 5S để giữ gìn vệ sinh và ngăn nắp nơi làm việc, đảm bảo sức khoẻ cho công nhân - Seiri (S1) sàng lọc: loại bỏ những thứ không cần thiết nơi làm việc - Seition (S2) xếp: xếp mọi thứ ngăn nắp, trật tự để dễ tìm và sử dụng - Seiso (S3) sẽ: vệ sinh nơi làm việc và giữ nó - Seiketshu (S4) săn sóc: săn sóc, giữ vệ sinh nơi làm việc cách liên tục thực hiện các S1, S2, S3 - Shitsuke (S5) sẵn sàng: tạo thói quen tự giác làm việc theo phương pháp Tuy nhiên quá trình thực hiện, các xí nghiệp không theo dõi và hướng dẫn công nhân thực hiện cách triệt để nên nhiều hạn chế phải khắc phục Phòng lãnh đạo xí nghiệp nên:  Theo dõi cách chặt chẽ quá trình thực hiện phong trào này công nhân  Tuyên dương những người thực hiện tốt phong trào 5S  Có những hình thức xử phạt người lao động không tuân thủ và vi phạm những quy định phong trào này như: nêu tên nhắc nhở hoặc cắt giảm thưởng Để hạn chế nóng xí nghiệp: Khắc phục tình trạng chất đống các bán thành phẩm xung quanh chỗ công nhân ngồi làm tăng thêm nhiệt độ nóng bức, chật chội các phân xưởng Các xí nghiệp nên trang bị thêm nhiều sọt nhựa hoặc những thùng thiếc có gắn bánh xe đáy Các thùng này có chiều cao ngang với chiều cao bàn làm việc nơi để công cụ và đặt bên cạnh chỗ ngồi công nhân Công nhân có thể đặt sản phẩm 78 vào sọt làm xong và có thể di chuyển sọt này qua công nhân công đoạn cách dễ dàng nhờ những bánh xe được gắn đáy sọt Với cách này có thể làm giảm nặng nhọc quá trình di chuyển bán thành phẩm mà hạn chế được bụi vải trước công nhân phải ôm bán thành phẩm hai tay để giao cho công nhân khác và bụi vải có thể bám vào có hại cho sức khoẻ Bên cạnh đó, công ty cần áp dụng các biện pháp hạn chế bụi vải mới, tiên tiến nhằm phần nào hạn chế bụi vải mức thấp Về vấn đề an toàn nơi làm việc: - Nên nhắc nhở công nhân phải đeo trang làm việc để tránh bụi vải gây các bệnh đường hô hấp - Tổ chức kiểm tra sức khoẻ cho công nhân định kỳ: lần năm để sớm phát hiện những bệnh mà công nhân mắc phải và có biện pháp chữa trị kịp thời - Nhấn mạnh cho công nhân hiểu rõ tầm quan trọng công tác phòng cháy chữa cháy và dạy công nhân thao tác và cách thức xử lý tình hoả hoạn xảy Công tác tuyên truyền phòng cháy chữa cháy phải được tổ chức định kỳ tháng/1 lần giúp cho công nhân nắm bắt được thao tác xử lý Công tác bảo vệ, giữ gìn tài sản cho công nhân: Tại công ty số lượng lao động lớn, số lượng xe máy nhiều Nhưng hiện công ty có nhà để xe có mái che với diện tích nhỏ nên hầu hết lượng xe lại phải để bãi xe ngoài trời chịu mưa nắng dễ bị hư hại và nhanh xuống cấp trầm trọng, làm thiệt hại tài sản cho người lao động Cho nên công ty nên có kế hoạch triển khai việc làm mái che cho các bãi xe, bảo vệ tài sản cho người lao động để họ an tâm làm việc Thời gian làm việc 79 Do đặc điểm công ty có lúc làm theo thời vụ nên giấc không ổn định, nên tác giả không có biện pháp nào rút ngắn thời gian làm việc mà có thể đưa những giải pháp nhằm giảm bớt áp lực thời gian làm việc như: - Phục vụ thêm nước cho công nhân: thời gian dài làm việc, công nhân nhiều nước gây mệt mỏi, các xí nghiệp có thể phục vụ thêm nước cho công nhân để giải tỏa trạng thái mệt mỏi hiệu như: nước chanh phục vụ cho ca ngày và trà sữa hoặc trà đường phục vụ cho ca đêm - Tăng thời gian mở nhạc lên giờ: – 11 giờ, 13 – 15 giờ, là phương pháp chống lại mệt mỏi Về thời gian nghỉ giữa ca, tác giả thấy công nhân không có nhiều thời gian nghỉ giữa ca, thời gian nghỉ họ chẳng qua được tính vào thời gian ăn cơm trưa mà tin quá nóng bức, dẫn đến công nhân không có hứng thú làm việc vào chiều sau nghỉ trưa Theo tác giả, công ty nên bố trí cho công nhân nghỉ trưa khoảng nửa tiếng, công nhân phục hồi được sức khoẻ làm việc vào buổi chiều Như suất lao động cao hơn, công nhân có hứng thú làm việc Khen thƣởng, động viên mặt tinh thần Người lao động không muốn được khen thưởng tiền mà họ muốn nhận được lời khen ngợi và công nhận tay nghề từ cấp và các đồng nghiệp Do xí nghiệp nên: - Khen thưởng phải kịp thời, rõ ràng - Khen thưởng những công nhân giỏi, những người đạt giải các thi tay nghề “Bàn tay vàng” và những công nhân có thành tích các phong trào thi đua xí nghiệp phát động Danh sách những công nhân này nên được dán bảng thông báo xí nghiệp hoặc khen ngợi họ loa phát xí nghiệp Điều này làm họ cảm thấy hãnh diện, tự hào so sánh với những công nhân khác và ngoài xí nghiệp 80 - Không nên khen thưởng cách đơn giản là cộng tiền thưởng vào lương mà nên tổ chức buổi lễ phát thưởng theo định kỳ Ngoài số phần thưởng khác mà không dùng tiền như:  Lời khen thưởng các chuyền trưởng, cấp lãnh đạo xí nghiệp người lao động hoàn thành tốt công việc được giao  Cải thiện điều kiện làm việc tốt  Khuyến khích, cổ vũ công nhân tham gia những hoạt động, phong trào xí nghiệp phát động  Tổ chức nhiều phong trào cho công nhân chứng tỏ tay nghề Cấp lãnh đạo nên ý cách thức khen thưởng: Phần thưởng phải tương thích, phù hợp với hoàn cảnh sống đối tượng Đừng làm cho phần thưởng trở thành những biện pháp hàng đầu để ảnh hưởng đến động làm việc họ mà chứng tỏ cho công nhân hiểu phần thưởng là lời cảm ơn xí nghiệp, công ty những đóng góp họ cho công ty Hãy cho công nhân biết phần thưởng là thừa nhận những nổ lực làm việc tốt họ biến phần thưởng thành mục đích yêu cầu nhân viên làm việc Công đoàn xí nghiệp nên quan tâm nhiều đến đời sống công nhân, nắm rõ những khó khăn công nhân để kiến nghị lên lãnh đạo có biện pháp hỗ trợ khó khăn cho công nhân Ngoài ra, công đoàn nên đại diện cho công nhân nói lên những khó khăn, những khuất mắc quá trình làm việc công nhân lên lãnh đạo xí nghiệp để được giải đáp cách thích đáng, tạo niềm tin từ phía công nhân 4.1.2.2 Giao tiếp xí nghiệp: * Mối quan hệ công nhân chuyền trƣởng: 81 Chuyền trưởng là người gần gũi và ảnh hưởng nhiều đến công nhân Vì thế, chuyền trưởng không những là người có tay nghề giỏi mà là người biết cách cư xử, khéo léo giải các bất đồng giữa công nhân Công ty nên tổ chức các buổi học ngoại khoá tâm lý để hỗ trợ tốt phần nào cách cư xử, giải những mâu thuẩn phát sinh giữa các công nhân và giữa công nhân với các chuyền trưởng Khi xí nghiệp phổ biến những công tác, quy định chuyền trưởng nên truyền đạt lại cho công nhân cách rõ ràng, cụ thể Tiếp thu những ý kiến đóng góp công nhân chuyền và giải đáp thắc mắc đó cách hợp lý hoặc đưa lên lãnh đạo xí nghiệp Đối với công nhân mới:  Chuyền trưởng nên bố trí công việc phù hợp với công đoạn mà họ được đào tạo  Quan tâm bảo tận tình và động viên tinh thần công nhân giúp họ xoá bỏ những ngại ngùng xí nghiệp  Giải thích rõ ràng những quy định, sách lương bổng, trợ cấp, ăn uống và những quyền lợi mà công nhân được hưởng, khuyến khích họ nói những thắc mắc để chuyền trưởng giải thích cho họ hiểu rõ và có thể yên tâm quá trình làm việc  Khi công nhân vững và họ muốn làm ăn theo lương sản phẩm chuyền trưởng nên tổ chức thi kiểm tra tay nghề chứng minh được tay nghề chuyền trưởng nên cho họ làm ăn lương theo sản phẩm * Mối quan hệ giữa công nhân với giám đốc xí nghiệp: Theo nhận xét nhiều công nhân quan hệ giữa họ với giám đốc xí nghiệp là xa lạ, có khoảng cách lớn Vì để cải thiện mối quan hệ này tác giả đưa số ý kiến sau: 82 - Trong những buổi lễ phát thưởng định kỳ, giám đốc nên đứng phát biểu khen ngợi những thành tích cá nhân đạt được, gởi lời cảm ơn sâu sắc đến toàn CBCNV nổ lực công việc và ghi nhận những nổ lực đó - Ghi nhận những ý kiến đóng góp từ phía công nhân và cung cấp những thông tin phản hồi không để những ý kiến đó rơi vào lãng quên - Gặp gỡ, thăm hỏi động viên công nhân viên, quan tâm đến suất mà họ làm điều kiện sinh hoạt hàng ngày công nhân - Tham gia sinh hoạt tập thể với công nhân những lần tổ chức tham quan vui chơi, tạo cho công nhân cảm giác gần gũi, xoá bỏ những khoảng cách và tâm lý sợ sệt, ngại ngùng tiếp xúc với giám đốc - Khuyến khích động viên nhân viên việc tìm những sáng kiến để tăng suất, tiết kiệm chi phí và có những phần thưởng xứng đáng cho họ Nói chung, các nhà lãnh đạo cần quan tâm sâu sát đến tâm tư, nguyện vọng người lao động, tạo cho họ có động giải công việc Ngoài cần tạo gần gũi giữa nhà quản lý và người lao động * Cơ hội thăng tiến và nâng cao trình độ: Vì là công ty nhà nước nên mang tính chất quản lý cũ, nhân viên lâu năm và kinh nghiệm có hội thăng tiến cao mà trọng đến lực thực nhân viên Do công ty nên có những cách đánh giá hiệu công việc cách khách quan, nên đề cao lực nhân viên mới, họ trở thành lực lượng nòng cốt công ty Ví dụ đến kỳ bổ nhiệm vị trí nào công ty nên tổ chức thi kiến thức tổng quan để mọi người có lực được tham gia không thiết những người có chức có quyền được tham gia mà những thành viên vào công ty họ có lực thực sự, dám tự tham gia thi Như việc chọn người cho vị trí công và hiệu Nếu những người vào công ty được bình chọn họ làm việc với động họ 83 và kết hợp với kinh nghiệm những người trước Như công ty hoạt động cách động và hiệu Mặc dù công ty thường xuyên mở các lớp bồi dưỡng nhằm đào tạo sâu trình độ nghiệp vụ và khả quản lý kinh tế cho đội ngũ nhân viên quản lý kinh tế Nhưng việc tổ chức này không đạt hiệu cao lắm, phần người quản lý học lớp này nhằm mang tính chất đối phó thực chất kiến thức thu được không là Cuối họ có chứng nhận là tham gia lớp học này và lẽ đó họ có lợi cho nhũng vị trí công ty Theo em nghĩ, công ty nên thay đổi cách đánh giá hiệu các lớp học này Ngoài việc cho viết bài thu hoạch lớp sau khoá học, cần xem nhân viên trước và sau quá trình đào tạo có những thay đổi phong cách làm việc và hiệu công việc thay đổi nào Công việc có được trôi chảy và hiệu không Công ty cần lập phiếu điều tra để hỏi các vấn đề xoay quanh các vấn đề mà nhân viên được học Sau đó, vào kết điều tra có thể biết được người lao động tiếp thu được phần trăm và sau quá trình học công tác người lao động nào Tác dụng các bài học được áp dụng vào sản xuất nào, lợi ích mang lại là Thông qua đó ta biết được hiệu công tác đào tạo, từ đó đưa những biện pháp để khắc phục những hạn chế chưa đạt được, đồng thời tiếp tục nâng cao chất lượng đào tạo các khoá học công ty các biện pháp 4.2 Hạn chế đề xuất cho nghiên cứu tƣơng lai Mục đích nghiên cứu này là khám phá ảnh hưởng các khía cạnh các sách, môi trường làm việc công ty đến tạo động lực để khuyến khích nhân viên làm việc Song, nghiên cứu này nhiều hạn chế định Thứ nhất, đối tượng nghiên cứu là nhân viên ký hợp đồng dài hạn công ty nên kết không mang tính đại diện cho các đối tượng khác công ty và nhân viên các chi nhánh Thứ hai, nghiên cứu này đề cập đến kết tác động từ các 84 sách, môi trường làm việc công ty, là thái độ làm việc nhân viên tổ chức đó vài kết khác chưa được xem xét đến Vì thế, đề xuất tác giả cho các nghiên cứu tương lai liên quan đến lĩnh vực các sách, môi trường làm việc công ty và các hành vi ứng xử tổ chức, cụ thể sau: Nhằm tăng độ tin cậy và tính đại diện các kết quả, nghiên cứu với kích cỡ mẫu lớn khoảng 80 – 100 mẫu và thực hiện nghiên cứu với nhiều đối tượng khác công ty, các chi nhánh công ty; Các nghiên cứu nên thiết kế chọn mẫu phân tầng đối tượng cho khả khái quát hóa cao Nghiên cứu lặp lại cho các loại đối tượng khác và có so sánh kết giữa các đối tượng nơi có những đặc điểm tự nhiên, quan niệm và phong cách sống đặc thù mang tính địa phương đó ảnh hưởng đến kết nghiên cứu Vì vậy, việc điều tra với phạm vi trải rộng cho thấy rõ ảnh hưởng các khía cạnh các sách, môi trường làm việc để tạo động lực làm việc nhân viên khác Từ đó, có so sánh đối chiếu xếp hạng các yếu tố Khuyến khích tinh thần là nội dung quan trọng hệ thống khuyến khích, là sách trì nhân lực tốt cho các xí nghiệp, các phòng ban công ty, tạo động lực cho công nhân làm việc hăng say Để tạo động lực, tinh thần nhân viên làm cho họ trung thành gắn bó với công ty, làm việc có hiệu quả, tác giả đưa số biên pháp nhằm khắc phục những hạn chế mà công nhân mắc phải quá trình lao động 4.3 Kết luận Nguồn lực người là nguồn lực quan trọng cho hoạt động và phát triển tổ chức, doanh nghiệp Việc phát huy được lực người lao động giúp tổ chức thành công quá trình thực hiện mục tiêu Thực hiện tốt công tác tạo động lực người lao động làm cho họ nỗ lực, cống hiến, sáng tạo cho tổ chức Qua quá trình thực hiện luận văn này tác giả rút được cho những điều cần thiết tạo động lực cho người lao động đó là: 85 Một là, muốn tạo động lực cho người lao động cần phải xác định được nhu cầu người lao động; mong muốn thỏa mãn các nhu cầu tạo động lực cho họ Việc tạo điều kiện cho họ thỏa mãn các nhu cầu này tạo động lực làm việc Hai là, việc đánh giá động lực người lao động là điều cần phải thực hiện thường xuyên và liên tục lẽ nhu cầu người lao động thay đổi kéo theo thay đổi động cơ, động lực làm việc Có việc sử dụng các sách các công cụ tạo động lực cho người lao động thực phát huy tác dụng và hiệu Ba là, công tác tạo động lực không được thực hiện liên tục mà phải được cải tiến liên tục Cách tạo động lực tốt là làm cho người lao động tự tạo động lực cho một tổ chức học hỏi và cải tiến liên tục Khi việc học hỏi và cải tiến liên tục đủ sức mạnh để trở thành văn hóa doanh nghiệp những lao động, nhân viên tổ chức tạo cho những mục tiêu, thách thức và là những động lực liên tục thúc đẩy họ làm việc, sáng tạo, cống hiến cho thành công và phát triển Công ty 86 DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO Đỗ Minh Cương, 2001 Văn hóa kinh doanh triết lý kinh doanh Hà nội: Nxb Chính trị quốc gia – Sự thật Trần Kim Dung, 2010 Quản trị nguồn nhân lực, Tp Hồ Chí Minh: Nxb Tổng hợp Hoàng Văn Hải, Nguyễn Anh Tuấn và Nguyễn Phương Mai, 2011 Đổi sách đãi ngộ nhân các doanh nghiệp thời kỳ hậu gia nhập WTO, Tạp chí Khoa học ĐHQGHN, kinh tế và kinh doanh, số 27, trang 138-140 Hoàng Văn Hải, 2010 Quản trị chiến lược Hà nội: Nhà xuất Đại học quốc gia Hà Nội Hoàng Văn Hải, 2012 Tinh thần Doanh nghiệp Việt Nam hội nhập Hà nội: Nhà xuất Đại học quốc gia Hà Nội Lê Quân, 2008 Kỹ thuật xây dựng hệ thống tiền lương đánh giá thành tích Hà nội: Nxb ĐH KTQD Hà Nội Đỗ Xuân Trường, Tài liệu môn học Quản trị nhân lực bối cảnh toàn cầu, Khoa QTKD, Đại học Kinh tế - QHQGHN Trần Anh Tài, Quản trị học, 2007 Hà nội: Nhà xuất Đại học quốc gia Hà Nội Tổng Công ty Cổ phần Y tế Danamec, 2012 Quy chế khen thưởng Đà Nẵng 10 Tổng Công ty Cổ phần Y tế Danamec, 2014 Nội quy lao động tập thể Đà Nẵng 11 Tổng Công ty Cổ phần Y tế Danamec, 2014 Báo cáo công tác sản xuất kinh doanh năm 2014 Đà Nẵng 12 Phan Quốc Việt, Nguyễn Lê Anh và Nguyễn Huy Hoàng 2007 Nâng cao lực cạnh tranh công ty Việt Nam hội nhập WTO Hà Nội: Tạp chí Ban Tuyên giáo Trung ương 87 Website 13 Nguyễn Thị Hồng Hải, 2013 , Tạo động lực làm việc cho CBCNV các quan tổ chức Tạp chí Tổ chức Nhà nước, [ ngày truy cập: 22 tháng năm 2013] 88 PHỤ LỤC BẢNG CÂU HỎI KHẢO SÁT Thân gửi quý anh/chị, Hiện nay, thực hiện đề tài nghiên cứu “Tạo động lực làm việc Tổng công ty Cổ phần y tế Danameco”, mong anh/chị dành thời gian để điền vào bảng câu hỏi này Những thông tin mà anh/chị cung cấp giúp ích nhiều việc hiểu rõ mối quan hệ giữa các sách, môi trường làm việc công ty ảnh hưởng đến thái độ làm việc nhân viên Xin chân thành cảm ơn; và cho phép được gửi đến quý anh/chị lời chúc sức khỏe, thành công và hạnh phúc! I Các sách, môi trƣờng làm việc công ty Anh/chị vui lòng đánh giá mức độ đồng ý anh/chị phát biểu (Đánh dấu X vào ô thích hợp) Điểm các thang đo sau: Thang đo mức độ đồng ý Rất không đồng ý Không đồng ý Phân vân, có đồng ý hay không (trung lập) Đồng ý Rất đồng ý Giao tiếp tổ chức Mức độ đồng ý Những thay đổi sách liên quan đến nhân viên công ty được thông báo đầy đủ, rõ ràng Anh/chị có đủ thông tin để thực hiện công việc Anh/chị nhận được hướng dẫn cấp gặp khó khăn việc giải công việc Khi cần hỗ trợ, anh/chị nhận được hợp tác các phòng ban, phận công ty Đào tạo phát triển Anh/chị được tham gia các chương trình đào tạo theo yêu cầu công việc Anh/chị được huấn luyện các kỹ công việc cần thiết để thực hiện tốt công việc Mức độ đồng ý Anh/chị được biết các điều kiện cần thiết để được thăng tiến công ty Anh/chị có nhiều hội để phát triển nghề nghiệp công ty Phần thƣởng công nhận Các sách thăng tiến, khen thưởng công ty anh/chị là công 5 Mức độ đồng ý Khi thực hiện tốt công việc, anh/chị nhận được lời khen ngợi và công nhận cấp cải trêntiến hiệu được thưởng tiền hoặc các hình Những thức cüa khác ctp anh/chị vào cônghiểu ty rõ các khoản tiền thưởng và phúc lợi công ty Anh/chị An toàn công việc Mức độ đồng ý vàoanh/chị công ty Công việc anh (chị) làm ổn định vào công ty Công việc anh (chị) không tiếp xúc với môi trường độc hại Công việc anh (chị) đảm bảo được sống hiện Trung thành cá nhân tổ chức Anh/chị sẵn sàng đặt mọi nỗ lực để giúp cho tổ chức thành công Anh/chị trung thành với tổ chức Anh/chị chấp nhận mọi phân công công việc để có thể tiếp tục làm việc tổ chức Mức độ đồng ý 5 Anh.chị cảm thấy tự hào là phần tổ chức Thích thú công việc Mức độ đồng ý Công việc anh (chị) làm có ngành nghề được đào tạo Công việc anh (chị) làm được luân chuyển công việc làm thời gian dài (>3 năm) Anh/chị được phép thực hiện công việc theo lực tốt anh/chị Công ty anh/chị đánh giá cao các ý tưởng nhân viên Điều kiện làm việc tốt Nơi làm việc anh (chị) đầy đủ ánh sáng Cách bố trí máy móc, trang thiết bị nơi làm việc là hợp lý Điều kiện lao động, môi trường làm việc có thuận lợi cho anh, chị hoàn thành tốt công việc Mức độ đồng ý 5 Công tác tổ chức phục vụ nơi làm việc bạn là hợp lý Kỷ luật tổ chức hợp lý Mức độ đồng ý Anh (chị) hài lòng với quy định thời gian làm việc Công ty anh/chị thu thập nhiều nguồn thông tin và ý kiến phản hồi trước các định kỷ luật tổ chức Khi có điều không hài lòng anh chị báo với cấp và được giải Anh (chị) có hài lòng với hình thức kỷ luật mà cấp sử dụng để khiển trách Lƣơng, thƣởng, phúc lợi Mức lương anh, chị tương xứng với công việc anh, chị làm Anh (chị) hài lòng với mức thưởng công ty hiện Anh (chị) hài lòng với hình thức trả lương hiện công ty Bạn hài lòng với cách xét hệ số hoàn thành công việc theo hệ số K tháng Mức độ đồng ý 5 Không tồn thiên vị việc xét nâng lương hay thăng chức Anh (chị) được đóng góp đầy đủ các chế độ phúc lợi xã hội Cảm nhận bổn phận cá nhân với tổ chức 5 5 Mức độ đồng ý Anh/chị được chia sẻ thông tin các mục tiêu công ty Anh/chị được tham gia vào việc các định quan trọng phận Anh/chị quan tâm số phận tổ chức II THÔNG TIN CÁ NHÂN Anh/chị vui lòng cho biết các thông tin cá nhân sau: Hiện tại, anh/chị có là nhân viên ký hợp đồng dài hạn công ty Có Không 2.Giới tính: Nam Nữ 3.Tuổi: ≤25 26-30 ≥36 31-35 Trình độ học vấn: PTTH Trung cấp Cao đẳng Đại học Trên Đại học [...]... và tạo động lực làm việc - Chương 2: Phương pháp nghiên cứu - Chương 3: Thực trạngcông tác tạo động lực tại tổng công ty cổ phần y tế Danameco - Chương 4: Các giải pháp để nâng cao công tác tạo động lực tại tổng công ty cổ phần y tế Danameco 5 CHƢƠNG 1 CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ ĐỘNG LỰC VÀ TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC 1.1 Một số vấn đề cơ bản về tạo động lực làm việc 1.1.1 Khái niệm động lực, tạo động lực. .. lý luận chung về động lực và tạo động lực ; 3 - Đánh giá hiện trạng/mức độ động lực hiện nay của người lao động tại công ty DANAMECO ; - Xác định các y u tố tạo động lực và làm mất động lực làm việc của người lao động tại công ty - Khuyến nghị các giải pháp, cách làm để tăng cường động lực cho người lao động 4 Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu: 4.1 Đối tƣợng nghiên cứu Công tác tạo động. .. Tổng công ty cổ phần Y tế DANAMECO làm đề tài nghiên cứu của mình 2 Câu hỏi nghiên cứu Công tác tạo động lực làm việc tại Tồng Công ty Cổ phần Y tế Danameco được thực hiện như thế nào? Các giải pháp để hoàn thiện công tác trên ? 3 Mục đích và nhiệm vụ nghiên cứu Mục đích : Nghiên cứu, đánh giá động lực và các biện pháp tạo động lực cho người lao động hiện nay ở công ty DANAMECO. .. Công tác tạo động lực làm việc tại Tồng Công ty Cổ phần Y tế Danameco 4.2 Phạm vi nghiên cứu: Nghiên cứu na y được thực hiện tại Tổng công ty cổ phần y tế Danameco – đơn vị có trụ sở tại thành phố Đà Nẵng Thời gian nghiên cứu: Việc nghiên cứu dựa trên lịch sử hình thành và phát triển của công ty và đặc biệt là tình hình hoạt động của công ty trong những năm gần đ y thông qua các... lao động, các công ty không những đưa năng suất và thu nhập của đơn vị mình tăng lên rất nhiều mà danh tiếng của đơn vị cũng sẽ giữ một vị trí quan trọng trong giới kinh doanh 1.4.5 Vai trò tạo động lực đối với công ty Tạo động lực trong lao động là một nhân tố đóng vai trò hết sức quan trọng đối với công ty, nó tác động trực tiếp đến người lao động Một công ty làm tốt công tác tạo động lực. .. các công ty cùng ngành nghề Qua phân tích ở trên, chúng ta nhận th y rằng tạo động lực trong lao động đóng một trò vô cùng quan trọng và có y nghĩa quyết định đến sự thành công hay thất bại của một công ty trong hoạt động sản xuất kinh doanh Dù công ty có sức mạnh về mọi mặt nhưng không quan tâm đến việc tạo động lực trong lao động thì sẽ không thu hút được nhân tài cũng như lao động. .. lao động tức là công ty đó đã thành công một phần rất lớn trong sản xuất kinh doanh Trong nền kinh tế thị trường hiện nay, các công ty đang ra sức cạnh tranh nhau, do đó để thu hút người lao động có năng lực và trình độ chuyên môn cao về đơn vị mình, các đơn vị đã dùng đòn b y kinh tế và tinh thần kích thích nhằm thu hút người lao động về công ty mình làm việc Khi có được đội ngũ lao động. .. 2012 , 2013 , 2014 Vì nghiên cứu chỉ được thực hiện tại Công ty Danameco nên kết quả nghiên cứu không mang tính đại diện cho các các công ty khác Ngoài ra, do đặc điểm chỉ khảo sát nhân viên ký hợp đồng lao động chính thức tại công ty nên kết quả cũng sẽ không mang tính đại diện cho những loại đối tượng khác trong công ty Lý do của sự giới hạn na y là hạn chế về nguồn lực, gồm nhân lực, ... hàng đầu cho x y dựng các chính sách, môi trường làm việc công ty mà trọng tâm là đầu tư vào con người, x y dựng một đội ngũ nhân viên trung thành tận t y suốt đời với sứ mệnh của công ty ( Phan Quốc Việt, Nguyễn Lê Anh và Nguyễn Huy Hoàng, 2007) Thực tế hiện nay, một số công ty nước ngoài hoạt động tại Việt Nam như Unilever, Pepsi và các công ty trong lĩnh vực công nghệ thông... lao động  Quan điểm và thái độ  Các đặc điểm tính cách  Cảm nhận của cá nhân về sự thực hiện công việc Tính cách của cá nhân sẽ tác động đến động lực cũng như phương pháp mà người quản lý sử dụng để tạo ra động lực cho người lao động  Năng lực của người lao động Năng lực của người lao động có những ảnh hưởng nhất định đến động lực của người lao động, năng lực cao  Các nhân tố thuộc về công ... ĐẠI HỌC KINH TẾ o0o - TRƢƠNG VĂN DŨNG TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC TẠI TỔNG CÔNG TY CỔ PHẦN Y TẾ DANAMECO CHUYÊN NGÀNH: QUẢN TRỊ KINH DOANH MÃ SỐ: 603 4010 2 LUẬN VĂN THẠC SỸ QUẢN TRỊ KINH DOANH. .. trạngcông tác tạo động lực tổng công ty cổ phần y tế Danameco - Chương 4: Các giải pháp để nâng cao công tác tạo động lực tổng công ty cổ phần y tế Danameco CHƢƠNG CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ ĐỘNG LỰC... Khoa Quản trị kinh doanh, Trường Đại học Kinh tế - Đại học Quốc Gia Hà Nội, niên học 2012 - 2014 Tôi xin cam đoan luận văn cao học Tạo động lực làm việc Tổng công ty cổ phần Y tế DANAMECO