ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ o0o - NGUYỄN NGỌC PHÚ TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO NHÂN VIÊN TẠI CƠNG TY TNHH MTV CƠ KHÍ – ĐIỆN – ĐIỆN TỬ TÀU THỦY LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH CHƢƠNG TRÌNH ĐỊNH HƢỚNG THỰC HÀNH HÀ NỘI - 2014 ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ o0o - NGUYỄN NGỌC PHÚ TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO NHÂN VIÊN TẠI CÔNG TY TNHH MTV CƠ KHÍ – ĐIỆN – ĐIỆN TỬ TÀU THỦY Chuyên ngành: Quản trị Kinh doanh Mã số : 60 34 05 LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH CHƢƠNG TRÌNH ĐỊNH HƢỚNG THỰC HÀNH NGƢỜI HƢỚNG DẪN KHOA HỌC: TS ĐỖ XUÂN TRƢỜNG HÀ NỘI – 2014 LỜI CẢM ƠN Tôi xin bày tỏ lời cảm ơn sâu sắc tới TS Đỗ Xuân Trƣờng ngƣời tận tình bảo, hƣớng dẫn định hƣớng cho chọn đề tài nghiên cứu, sở lý luận nhƣ khảo sát thực tế trình thực viết luận văn Tôi xin chân thành cảm ơn Thầy, Cô giáo Khoa Quản trị Kinh doanh Trƣờng Đại học Kinh tế - Đại học Quốc gia Hà Nội dạy dỗ tôi, cung cấp cho kiến thức suốt q trình học tập để tơi hồn thành luận văn Tơi xin đƣợc gửi lời cảm ơn tới Cán bộ, nhân viên cơng ty TNHH MTV CƠ KHÍ – ĐIỆN – ĐIỆN TỬ TÀU THỦY, cho nhiều lời khuyên quý báu, cung cấp cho tài liệu, thông tin, tạo điều kiện cho nghiên cứu, tham khảo tài liệu phục vụ cho luận văn nhƣ giúp đỡ giành thời gian trả lời vấn, khảo sát để tơi có số liệu cho việc phân tích luận văn Cuối cùng, tơi xin bày tỏ lịng biết ơn với gia đình tơi, động viên, khuyến khích, tạo điều kiện tốt thời gian, vật chất tinh thần để tơi hồn thành tốt luận văn Hà Nội, ngày 30 tháng 04 năm 2014 Tác giả luận văn Nguyễn Ngọc Phú iii MỤC LỤC DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT i DANH MỤC BẢNG BIỂU ii DANH MỤC HÌNH, BIỂU ĐỒ iii MỞ ĐẦU CHƢƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO NGƢỜI LAO ĐỘNG TRONG DOANH NGHIỆP 1.1 Khái niệm tạo động lực 1.1.1 Động lao động, động lực lao động 1.1.2 Tạo động lực lao động 12 1.2 Các học thuyết tạo động lực lao động 14 1.2.1 Học thuyết nhu cầu Abraham Maslow 14 1.2.2 Học thuyết hệ thống hai nhân tố F.Herzberg 17 1.2.3 Học thuyết công J.Stacy Adams 18 1.2.4 Học thuyết tăng cường tích cực B.F.Skinner 19 1.2.5 Học thuyết kỳ vọng Victor Vroom 20 1.3 Các yếu tố ảnh hƣởng tạo động lực lao động .21 1.3.1 Yếu tố thuộc cá nhân người lao động 21 1.3.2 Các yếu tố bên 24 1.4 Một số công cụ tạo động lực cho ngƣời lao động 29 1.4.1 Các cơng cụ tài .29 1.4.2 Các công cụ phi tài .33 1.5 Sự cần thiết phải tạo động lực cho ngƣời lao động 35 CHƢƠNG 2: PHƢƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU 37 2.1 Phƣơng pháp thu thập tài liệu .37 2.1.1 Nguồn liệu sử dụng nghiên cứu .37 2.1.2 Phương pháp phân tích 38 2.2 Khảo sát 39 2.2.1 Chọn mẫu .39 2.2.2 Thiết kế bảng hỏi 39 2.2.3 Thu thập xử lý số liệu 40 CHƢƠNG 3: KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU .41 3.1 Tổng quan Cơng ty TNHH MTV Cơ khí – Điện – Điện tử tàu thủy .41 3.1.1 Thông tin khái quát .41 3.1.2 Cơ cấu tổ chức nhân VINAMAREL .43 3.2 Đặc điểm mẫu khảo sát 48 3.3 Thực trạng công tác tạo động lực cho nhân viên công ty VINAMAREL qua công cụ tài 49 3.3.1.Tiền lương .49 3.3.2 Khen thưởng 53 3.3.3 Phúc lợi 55 3.4 Thực trạng công tác tạo động lực cho nhân viên Cơng ty VINAMAREL qua cơng cụ phi tài .56 3.4.1 Điều kiện làm việc 56 3.4.2 Đánh giá công việc 56 3.4.3 Hài lịng với cơng việc 57 3.4.4 Phong cách lãnh đạo 58 3.4.5 Đào tạo phát triển .59 3.4.6 Quan hệ với đồng nghiệp .61 CHƢƠNG 4: MỘT SỐ GIẢI PHÁP NHẰM HỒN THIỆN CƠNG TÁC TẠO ĐỘNG LỰC TẠI CƠNG TY VINAMAREL .62 4.1 Hồn thiện cơng tác lƣơng, thƣởng, phúc lợi .62 4.2 Cải thiện điều kiện làm việc 66 4.3 Hồn thiện cơng tác đánh giá thực công việc .68 4.4 Cải thiện hài lịng ngƣời lao động cơng việc 70 4.5 Điều chỉnh phong cách lãnh đạo 71 4.6 Định kỳ đo lƣờng mức độ hài lòng ngƣời lao động với công việc 72 4.7 Cải thiện mối quan hệ lao động công ty .74 TÀI LIỆU THAM KHẢO .77 PHỤ LỤC DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT STT Ký hiệu Nguyên nghĩa BHXH CBCNV Cán công nhân viên DNNN Doanh nghiệp nhà nƣớc GTVT Giao thông vận tải LĐ VINAMAREL WTO Tổ chức thƣơng mại giới SXKD Sản xuất kinh doanh Bảo hiểm xã hội Lao động Công ty TNHH MTV Cơ khí – Điện – Điện tử tàu thủy i DANH MỤC BẢNG BIỂU STT Bảng Nội dung Bảng 1.1 Các nhân tố trì thúc đẩy 17 Bảng 3.1 Đặc điểm mẫu khảo sát 48 Bảng 3.2 Đánh giá ngƣời lao động chế độ lƣơng, thƣởng, phúc lợi 52 Bảng 3.3 Bảng chi thƣởng tết nguyên đán năm 2013 54 Bảng 3.4 Các danh hiệu thi đua khen thƣởng công ty 54 Bảng 3.5 Đánh giá ngƣời lao động điều kiện làm việc 56 Bảng 3.6 Đánh giá ngƣời lao động đánh giá kết công việc 57 Bảng 3.7 Mức độ hài lịng ngƣời lao động với cơng việc 58 Bảng 3.8 Nhận định ngƣời lao động phong cách lãnh đạo 59 10 Bảng 3.9 Đánh giá ngƣời lao động công tác đào tạo phát triển 60 11 Bảng 3.10 Đánh giá ngƣời lao động mối quan hệ đồng nghiệp ii Trang 61 DANH MỤC HÌNH, BIỂU ĐỒ STT Hình Nội dung Hình 1.1 Biểu đồ 3.1 Biểu đồ 3.2 Cơ cấu nhân theo độ tuổi 47 Biểu đồ 3.3 Cơ cấu nhân theo trình độ chun mơn 47 Tháp nhu cầu Maslow Sơ đồ tổ chức Cơng ty TNHH MTV Cơ khí – Điện – Điện tử tàu thủy iii Trang 14 46 MỞ ĐẦU Tính cấp thiết đề tài Tầm quan trọng nguồn nhân lực ngày đƣợc nhìn nhận đắn với phát triển kinh tế thị trƣờng Với mục tiêu vƣơn tới hội nhập nƣớc khu vực giới khiến cho nhà doanh nghiệp muốn tồn phát triển phải biết phát huy tối đa nguồn lực sẵn có nhƣ thúc đẩy phát triển nguồn lực tiềm tƣơng lai Vì vậy, vấn đề quản trị nguồn nhân lực tổ chức doanh nghiệp đƣợc ý Việt Nam Tuy nhiên nhìn nhận đầy đủ đến đâu, thiên khâu quản trị nguồn nhân lực cịn có khác tổ chức, doanh nghiệp với điều kiện hồn cảnh khơng giống Điều đƣợc thể phổ biến doanh nghiệp nƣớc ta nhân viên thƣờng xuyên nhảy việc thời gian làm việc dài hay ngắn Tƣ tƣởng làm việc, gắn bó lâu dài với cơng ty khơng cịn nhiệm vụ ngƣời lao động nữa, tình trạng thƣờng xuyên xẩy đối tƣợng lao động đặc biệt ngƣời trẻ tuổi Với lợi tuổi tác, họ làm việc sau vài tháng nảy sinh cảm giác không đƣợc thỏa đáng, không thích hợp họ tìm cơng việc Việc gây ảnh hƣởng lớn đến ổn định mặt nhân sự, hoạch định sách dài hạn nhƣ cấu tổ chức công ty Thực trạng nhiều nguyên nhân Nhƣng nguyên nhân đƣợc đề cập đến nhiều cơng ty chƣa có sách đãi ngộ thỏa đáng, chƣa có chế tạo động lực làm việc cho ngƣời lao động nên lâu ngày tạo tâm lý bất mãn cho nhân viên khiến họ cảm thấy chán nản muốn tìm mơi trƣờng làm việc khơng cịn muốn gắn bó với cơng ty Chính dẫn đến phản ứng tiêu cực từ nhân viên gây nên tình trạng chuyển việc ngƣời lao động Thực tế cho thấy, phần lớn công ty Việt Nam chƣa có chức quản trị nhân độc lập, chƣa có quan tâm thích đáng giải cơng việc riêng vào giấc thích hợp cách đàng hoàng, tránh đƣợc cảm giác lo âu nơm nớp sợ trễ làm việc Về khía cạnh tâm lý, nhân viên tự thấy có trách nhiệm cấp tin cậy, thơng cảm tạo điều kiện thuận lợi cho hồn thành nhiệm vụ hoàn cảnh - Mỗi lợi mà công ty nhận đƣợc chỗ: thời gian nghỉ việc để giải việc riêng, thời gian thất thoát trễ sớm giảm hẳn - Đối với xã hội, ngƣời ta không đổ đƣờng vào giấc định nữa, nạn kẹt xe đƣờng đƣợc giảm tải nhƣ giảm hẳn lƣợng thời gian lãng phí khổng lồ mà vụ tắc đƣờng vào cao điểm mang lại - Để thực biện pháp đòi hỏi doanh nghiệp phải xây dựng đƣợc hệ thống định mức cơng việc rõ ràng, phải có cán quản lý có trình độ chun mơn cao để đánh giá q trình thực cơng việc ngƣời lao động - Việc cải thiện điều kiện làm việc đƣợc thực tốt thoả mãn đƣợc nhu cầu đƣợc an toàn ngƣời lao động - nhu cầu theo nhu cầu vật chất hệ thống thứ bậc nhu cầu Maslow - Tổ chức khám bệnh định kỳ cho nhân viên năm lần, phát thuốc chữa bệnh miễn phí cho nhân viên có bệnh Tạo điều kiện thuận lợi để họ có điều kiện chữa bệnh - Nên cung cấp thêm cho cơng ty phịng nghỉ cho nhân viên buổi trƣa nghỉ lại 4.3 Hồn thiện cơng tác đánh giá thực công việc Đánh giá thực công việc đánh giá có hệ thống thức tình hình thực cơng việc ngƣời lao động quan hệ so sánh việc làm ngƣời lao động tiêu chí đƣợc xây dựng từ trƣớc doanh nghiệp trình thảo luận đánh giá cơng việc với ngƣời liên quan Điểm trung bình khía cạnh 3,2/5,0 (bảng 3.6) Để hồn thiện 68 công tác đánh giá thực công việc Công ty, Công ty xem xét việc thực số giải pháp sau:  Xây dựng mô tả công việc Công ty cần xây dựng mô tả cơng việc vị trí phổ biến đến phận liên quan Một mô tả cơng việc đƣợc viết rõ ràng có định hƣớng theo kết giúp ngƣời lao động hiểu đƣợc nhiệm vụ, nhu cầu mục tiêu Công ty Một mô tả công việc tốt nên bao gồm điều sau: - Chức danh công việc, phận làm việc tên tổ chức - Các trách nhiệm nhiệm vụ công việc - Nhà quản lý phụ trách tuyển dụng nhà quản lý báo cáo trực tiếp - Tóm tắt nhiệm vụ, trách nhiệm mục tiêu công việc - Lƣơng bổng, giấc, trách nhiệm mục tiêu công việc - Lƣơng bổng, giấc, địa điểm làm việc - Các đặc điểm học vấn kinh nghiệm cần thiết - Các đặc điểm cá nhân cần thiết Việc triển khai xây dựng mô tả công việc nên hội để thiết kế lại cơng việc, thay điều chỉnh bảng mô tả công việc mà công ty áp dụng  Xây dựng ban hành tiêu chí đánh giá cơng việc Hồn thiện tốt cơng tác đánh giá thực công việc việc xây dựng tiêu chuẩn, định mức cơng việc xác khoa học, thơng tin dùng đánh giá phải xác Thơng qua đánh giá thực cơng việc có trao đổi ngƣời lao động ngƣời sử dụng lao động Ngƣời lao động chịu trách nhiệm thực công việc mình, họ nhận đƣợc cơng việc đƣợc giao họ cần biết công việc làm nhƣ với tiêu chuẩn đƣợc coi hồn thành cơng việc với mức độ đƣợc coi hồn thành xuất sắc 69 công việc đƣợc giao Những điều nhà quản trị phải thông báo cách rõ ràng đến ngƣời lao động Đánh giá thực công việc liên quan đến vấn đề trả lƣơng cho ngƣời lao động doanh nghiệp Việc trả lƣơng dựa việc đánh giá thực cơng việc đánh giá lƣợng lao động hao phí vấn đề trọng tâm tạo nên công nhận thức ngƣời lao động kích thích ngƣời lao động làm việc Hơn thực tốt công tác đánh giá thực cơng việc góp phần giúp ngƣời lao động đánh giá thân tự hoàn thiện Cơng ty thơng qua đánh giá thực công việc để nhận biết đƣợc nhu cầu đào tạo thực đƣợc công tác kế hoạch hoá nguồn nhân lực tổ chức 4.4 Cải thiện hài lòng ngƣời lao động cơng việc Cải thiện hài lịng ngƣời lao động với cơng việc chiến lƣợc đƣợc nhiều doanh nghiệp áp dụng để trì tạo động lực lao động cho nhân viên Kết điều tra khảo sát cho thấy CBCNV công ty chƣa thực hài lịng với cơng việc với điểm trung bình 3,49/5.0 (bảng 3.7) Do để tăng đƣợc hài lòng ngƣời lao động công việc trƣớc hết nhà quản lý phải vào đặc điểm công việc, lĩnh vực hoạt động doanh nghiệp để xác định yêu cầu công việc ngƣời thực hiện, sau tiến hành tuyển chọn lao động đối tƣợng giới tính, độ tuổi, kinh nghiệm làm việc (nếu cần)… Các doanh nghiệp phải thực nghĩa vụ đóng BHXH cho ngƣời lao động cách đầy đủ Hàng năm phải trích phần trăm lợi nhuận thiết lập quỹ phúc lợi doanh nghiệp, góp phần hỗ trợ cho ngƣời lao động họ gặp khó khăn sống Thƣờng xuyên đổi mới, luân phiên công việc tránh việc lặp lặp lại nhàm chán công việc Các công việc phải tạo điều kiện cho ngƣời lao động ngày củng cố trình độ tay nghề Quan trọng công việc phải tạo đƣợc kỳ vọng ngƣời lao động vào phần thƣởng mà họ nhận đƣợc họ hồn thành tốt cơng việc Tất phƣơng pháp nhằm mục đích tăng thoả mãn ngƣời lao động công việc hơn, tạo động lực làm việc cho ngƣời lao động 70 4.5 Điều chỉnh phong cách lãnh đạo Để tạo động lực cho ngƣời lao động làm việc hết khả địi hỏi nhà quản lý phải có phƣơng pháp lãnh đạo khéo léo vừa mềm mỏng Điểm trung bình khía cạnh chƣa thực cao, đạt 3,6/5.0 (bảng 3.8) Lãnh đạo công ty cần phải thể lịng tin nhân viên cách giao cho họ công việc có nhiều thách thức khuyến khích họ tham gia vào hoạt động nhằm tìm biện pháp cải tiến đổi Chấp nhận giới hạn cho phép thất bại cấp dƣới, giao cho họ nhiệm vụ khác để lập công chuộc tội nhƣng đồng thời phải gắn cho họ số trách nhiệm định để tăng cƣờng nỗ lực họ Lãnh đạo phải thƣờng xuyên cung cấp thông tin hoạt động doanh nghiệp cho ngƣời lao động nắm rõ, đồng thời nhận thông tin phản hồi từ phía ngƣời lao động xem họ mong đợi điều từ doanh nghiệp Khi đƣa định phải dựa lợi ích hai phía doanh nghiệp ngƣời lao động (mục tiêu tổ chức nhu cầu nguyện vọng kỳ vọng đáng ngƣời lao động) Hệ thống sách đƣa phải đƣợc văn hoá Văn phải dễ hiểu phù hợp với nhận thức ngƣời lao động Ngƣời lãnh đạo sử dụng phối hợp hình thức giao tiếp phù hợp với điều kiện cụ thể doanh nghiệp để kích thích lao động cách có hiệu Ngƣời giám đốc cần quan tâm đến nhân viên nhƣ: thƣờng xun chúc mừng cơng nhân vào ngày sinh nhật, ngày vui gia đình họ … giám đốc dành chút thời gian xuống xƣởng trao đổi với cơng nhân vài phút làm việc Kết họ tạo đƣợc quan hệ thân mật với công nhân, làm cho cơng nhân phấn khởi, cảm thấy cần thiết, vị đƣợc nâng cao, đồng thời uy tín giám đốc đƣợc nâng cao Tất yếu tố tạo thành văn hoá doanh nghiệp, mà yếu tố định đến văn hố bầu khơng khí tâm lý doanh nghiệp phong cách lãnh đạo nhà quản lý 71 4.6 Định kỳ đo lƣờng mức độ hài lịng ngƣời lao động với cơng việc Đào tạo công cụ tạo động lực thiếu chiến lƣợc phát triển hoạt động kinh doanh doanh nghiệp nói chung ngƣời lao động nói riêng Việc đào tạo khơng mang lại lợi ích cho ngƣời lao động, mà cịn có ảnh hƣởng lớn đến thành công hay thất bại công ty Việc doanh nghiệp không ngừng tiến hành đào tạo nâng cao đƣợc chất lƣợng đội ngũ nhân viên để đáp ứng đƣợc yêu cầu công ty thời điểm Điểm trung bình khía cạnh 3,41/5.0 (bảng 3.9) Vì vậy, cơng ty cần tập trung vào số lĩnh vực cụ thể đào tạo nhƣ sau: - Thực đào tạo giúp nhân viên công ty nắm bắt đƣợc kiến thức chuyên môn để áp dụng vào thực tiễn Giảm bớt đƣợc cố, sai lầm việc kinh doanh nhân viên Từ đó, giúp cơng ty tránh đƣợc vụ làm ăn không hiệu - Trong trình đào tạo giúp nhân viên hiểu rõ mục tiêu đặt cơng ty, văn hóa công ty, quy định công ty ngƣời lao động để giúp ngƣời lao động cảm thấy nơi mà gắn bó suốt đời, cống hiến trí tuệ để làm cho cơng ty phát triển bền vững - Do nắm bắt rõ cơng việc đảm nhận mức độ hồn thành công việc họ tăng lên, làm giảm hƣớng dẫn ngƣời quản lý, ngƣời lao động lúc làm việc cách tự lập, không cần phải chờ ngƣời khác định cho mà họ định cách nhanh chóng, xác - Ngồi ra, việc đào tạo có ảnh hƣởng lớn đến tinh thần nhân viên Giúp ngƣời lao động cảm thấy công ty ln quan tâm đến mình, tạo cho thân có hội đƣợc phát triển thân Nhìn chung, công tác đào tạo VINAMAREL chƣa đƣợc tốt Là đơn vị thành viên SBIC – Tổng công ty công nghiệp tàu thủy Với 30 năm xây dựng phát triển, VINAMAREL tham gia vào nhiều dự án, cơng 72 trình khí, điện điện tử đáp ứng yêu cầu cho phát triển ngành đóng tàu ngành khác Với khoảng 185 CBCNV gần 40% có đại học đại học Những cán VINAMAREL ngƣời có trình độ, có thâm niên cơng tác, có nhu cầu cao việc đào tạo nâng cao trình độ phát triển chuyên môn Tuy công tác đào tạo công ty đƣợc tiến hành chƣa thực tốt, chƣa phải công cụ giúp tạo động lực cho ngƣời lao động Việc đào tạo chủ yếu nặng hình thức, việc đào tạo cơng ty nhằm mục đích lấy cấp để nâng lƣơng lên chức Công ty chƣa có kế hoạch đào tạo phát triển nguồn nhân lực hàng năm để đáp ứng nhu cầu công ty, công ty chƣa thấy việc đầu tƣ vào đào tạo phát triển nguồn nhân lực việc đầu tƣ lâu dài Đây quan niệm sai lầm kinh tế ngày đại hơn, việc đào tạo trƣớc trở nên lạc hậu khơng cịn phù hợp với thị trƣờng Vì vậy, địi hỏi ngƣời lao động phải khơng ngừng nâng cao, hồn thiện thân đáp ứng yêu cầu công ty Muốn làm đƣợc điều cơng ty cần phải có quan tâm mức vấn đề Sau ngƣời lao động đƣợc đào tạo cơng ty nên có kiểm tra chất lƣợng để từ xem xét đạt thành tích học tập tốt đƣợc tun dƣơng trƣớc tồn thể cơng ty nhận đƣợc khoản tiền vật để tôn vinh cố gắng họ cho công ty Hoặc cao tạo hội cho họ thăng tiến cách tăng lƣơng, giao cho họ cơng việc có liên quan đến khóa đào tạo mà họ học Quan tâm đến ngƣời lao động sau đào tạo giúp công ty hạn chế đƣợc tình trạng bỏ việc nhân viên để sang nơi khác làm việc Ngồi sách đào tạo cần phải tiến hành đánh giá lực nhân viên theo định kỳ nhằm xem xét khả ngƣời để lên kế hoạch đào tạo tái đào tạo với mục đích nâng cao hiệu cơng việc nhân viên Bên cạnh đó, thực quy hoạch nguồn lãnh đạo tƣơng lai để có chiến lƣợc đào tạo hợp lý để bổ sung vào đội ngũ lãnh đạo công ty Thƣờng xuyên tổ chức lớp đào tạo nhằm phổ biến kiến thức mới, nhƣ phƣơng thức làm việc đại cho nhân viên Phải có định hƣớng đến phát triển 73 công ty tƣơng lai để tiến hành đào tạo kiến thức chuẩn bị cho thay đổi Hoạt động đào tạo nên đƣợc tiến hành liên tục thƣờng xuyên Nhƣng phải đƣợc vạch kế hoạch đào tạo tránh tình trạng đào tạo nhiều so với nhu cầu, gây lãng phí tiền thời gian cho cơng ty nhƣ ngƣời lao động Để công tác phát huy hết khả nó, thực công cụ để tạo động lực cho nhân viên cơng ty, hàng năm cơng ty cần trích lập quỹ đào tạo phát triển nguồn nhân lực Ngƣời lao động cần thấy đƣợc hỗ trợ để xây dựng đƣờng phát triển nghề nghiệp Các sách phát triển nguồn nhân lực công ty rõ ràng, chi tiết, ngƣời lao động xác định rõ hƣớng đƣơng nhiên mức độ thúc đẩy họ làm việc để đạt đƣợc mục đích cao Để làm đƣợc điều này, cơng ty cần phải có giải pháp là: - Cung cấp thông tin hội nghề nghiệp cách đầy đủ - Tiêu chuẩn hóa chức danh phƣơng pháp bổ nhiệm, điều động - Tạo môi trƣờng không ngừng học tập - Cơ chế để phát đào tạo nhân tài Khi hội để thăng tiến vị đƣợc nâng cao ngƣời lao động gắn bó với doanh nghiệp Họ khơng làm việc cho cơng ty họ khơng nhìn thấy tƣơng lai cho phát triển nghề nghiệp 4.7 Cải thiện mối quan hệ lao động công ty Tạo thân thiện quan tâm giúp đỡ lẫn nhân viên với nhau, nhân viên với nhà quản lý, lãnh đạo doanh nghiệp Cấp quan tâm, tôn trọng ý kiến cấp dƣới Giá trị trung bình khía cạnh 3.24/5.0 (bảng 3.10) Vì vậy, công ty cần tổ chức hoạt động giao lƣu, thi đua doanh nghiệp nhằm khuyến khích tinh thần làm việc hăng say ngƣời lao động Thi đua phƣơng tiện để kích thích phát huy tính tích cực, chủ động, sáng tạo ngƣời, thi đua phải đua tài thực sự, đấu tranh cũ 74 động lực thúc đẩy sản xuất phát triển Ý nghĩa to lớn phong trào thi đua (từ đơn giản, gọn nhẹ nhƣ tổ chức thi tài hùng biện, thi sản phẩm có chất lƣợng cao, thi thợ giỏi cấp, bàn tay vàng…) Tổ chức hoạt động giao lƣu học hỏi kinh nghiệm lẫn phận, phòng ban, nhà máy doanh nghiệp Lãnh đạo cần phải khuyến khích giao tiếp hội nhập ngƣời lao động, tạo thoải mái tinh thần cho ngƣời lao động sau ngày làm việc mệt mỏi doanh nghiệp 75 KẾT LUẬN Trong kinh tế thị trƣờng, vai trò nguồn nhân lực ngày đƣợc khẳng định Đối với doanh nghiệp sản xuất đặc biệt lĩnh vực khí, điện, điện tử, chế tạo thiết bị cơng nghệ cao phục vụ ngành tàu thủy nguồn nhân lực yếu tố then chốt định tồn phát triển bền vững doanh nghiệp Vì thu hút, sử dụng phát huy tốt hiệu nguồn nhân lực đóng vai trị đặc biệt quan trọng Điều lý giải ngồi yếu tố cơng nghệ cơng tác tạo động lực làm việc ngày quan trọng đơn vị sản xuất Đặc biệt giai đoạn kinh tế khủng hoảng nhƣ nay, tham gia thị trƣờng doanh nghiệp nƣớc Tỷ lệ nhẩy việc ngày trở nên phổ biến Nghiên cứu gợi ý tốt để doanh nghiệp sản xuất nƣớc hồn thiện cơng tác tạo động lực thời gian tới Với đề tài: “Tạo động lực làm việc cho nhân viên công ty TNHH MTV Cơ khí – Điện – Điện tử tàu thủy”, tác giả hy vọng luận văn có ích cho Cơng ty VINAMAREL việc nghiên cứu, ứng dụng sở lý luận công tác tạo động lực để nâng cao bƣớc nhận thức cho cán quản lý nhƣ nhân viên cơng ty Trong q trình thực luận văn, tác giả kết hợp nghiên cứu sở lý luận phƣơng pháp nghiên cứu định lƣợng thông qua bảng hỏi nét thực trạng tiêu biểu công tác tạo động lực làm việc cho nhân viên VINAMAREL, đồng thời đƣa số tồn nguyên nhân tồn Từ kết nghiên cứu, tác giả đƣa số đề xuất, kiến nghị giúp VINAMAREL hồn thiện cơng tác tạo động lực cho nhân viên thời gian tới Tác giả nỗ lực cố gắng trình thực nghiên cứu viết luận văn, gắn chặt lý luận với thực tiễn theo định hƣớng thực hành luận văn Tuy nhiên, hiểu biết kinh nghiệm tác giả cịn hạn chế nên khơng tránh khỏi thiếu sót hạn chế luận văn Vì vậy, tác giả mong thầy cô giáo ngƣời quan tâm đóng góp ý kiến để tác giả hồn thiện nghiên cứu 76 TÀI LIỆU THAM KHẢO Tài liệu tiếng Việt Trần Xuân Cầu, Mai Quốc Chánh (2008), Giáo trình kinh tế nguồn nhân lực, NXB Đại học Kinh tế Quốc Dân, Hà Nội Diễn đàn quản trị (2006), “Làm để tạo động lực thúc đẩy nhân viên làm việc hiệu công ty Việt Nam” Nguyễn Thị Phƣơng Dung (2012), “Xây dựng thang đo động viên nhân viên khối văn phịng thành phố Cần Thơ”, Tạp chí Khoa học, số 22b, trang 145154 Trƣờng Đại học Cần Thơ Trần Kim Dung (2006), Quản trị nguồn nhân lực, NXB Thống kê, TP Hồ Chí Minh Cảnh Chí Dũng (2012), “Mơ hình tạo động lực trƣờng đại học cơng lập”, Tạp chí Cộng sản Trƣơng Minh Đức (2011), “Ứng dụng mơ hình định lƣợng đánh giá mức độ tạo động lực làm việc cho nhân viêc Công ty Trách nhiệm Hữu hạn ERICSSON Việt Nam”, Tạp chí Khoa học ĐHQGHN, Kinh tế Kinh doanh 27 (2011) 240-247 Nguyễn Vân Điềm, Nguyễn Ngọc Quân (2011), Giáo trình Quản trị nhân lực, NXB Đại học Kinh tế Quốc Dân, Hà Nội Hoàng Văn Hải (2010), Quản trị chiến lược, NXB ĐH Quốc gia Hà Nội Hoàng Văn Hải (2012), Tinh thần Doanh nghiệp Việt Nam hội nhập, NXB ĐH Quốc gia Hà Nội 10 Đinh Việt Hịa (2008), “Văn hóa doanh nghiệp – sống cịn cơng ty” 11 Hà Văn Hội (2007), Quản trị nhân lực Doanh nghiệp, NXB Bƣu điện, Hà Nội 77 12 Một số tài liệu nội cơng ty TNHH MTV Cơ khí – Điện – Điện tử tàu thủy 13 Trần Anh Tài (2007), Quản trị học, NXB ĐH Quốc gia Hà Nội 14 Tài liệu nghề Nhân (2012), “Cách tạo động lực làm việc cho nhân viên muốn gì” 15 Bùi Anh Tuấn, Phạm Thúy Hƣơng (2011), Giáo trình Hành vi tổ chức, NXB Đại học Kinh tế Quốc Dân, Hà Nội 16 Nguyễn Tiệp (2010), Giáo trình Nguồn nhân lực, NXB Lao động – Xã hội, Hà Nội 17 Nguyễn Hữu Thân (2006), Quản trị nhân sự, NXB Thống kê, Hà Nội Tài liệu tiếng Anh 18 Bobby Coles 2009 Managers: How to motivate your employees at work 19 Ray B Williams 2010 How to motivate employees: What managers need to know 20 Rowena Barrett and Susan Mayson 2007 Human resource management in growing small firms Journal of Small Business and Enterprise Development Emarald Group Publishing Limited 21 The Association of Business Executives, Human resource management, RPC Business Training, USA 2012 22 Quang Truong, Beatrice IJM van der Heijden and Chris Rowley 2010 Globalisation, Competitiveness and Human Resource Management in a Transitional Economy: The Case of Vietnam International Journal of Business Studies 78 PHỤ LỤC: PHIẾU KHẢO SÁ T Kính gửi q Anh/Chị, Tơi Nguyễn Ngọc Phú học viên cao học Khóa QH-2011-E.CH, Khoa Quản trị Kinh doanh Trƣờng Đại học Kinh tế - ĐHQGHN, thực đề tài “ Tạo động lực làm việc cho nhân viên Công ty TNHH MTV Cơ khí – Điện – Điện tử tàu thủy” Bảng hỏi dƣới phần nghiên cứu Kính mong quý Anh/Chị dành thời gian trả lời câu hỏi dƣới Mọi thông tin Anh/Chị cung cấp đƣợc bảo mật sử dụng cho mục đích nghiên cứu Tơi xin chân thành cảm ơn giúp đỡ Anh/Chị Nếu Anh/Chị có câu hỏi liên quan đến phiếu trả lời xin vui lòng liên hệ theo địa chỉ: Nguyễn Ngọc Phú Học viên cao học Khóa QH–2011-E.CH Khoa Quản trị Kinh doanh Trƣờng Đại học Kinh tế - ĐHQGHN Mobile: 091.241.3388 Email: ngocphu0101@yahoo.com Phần 1: Thông tin cá nhân (Vui lịng đánh dấu “X” vào tương ứng) Giới tính:  Nam  Nữ Độ tuổi:  Dƣới 25  Từ 25 – 30  Từ 30 – 45  Trên 45 Trình độ học vấn:  Đại học đại học  Công nhân kỹ thuật  Cao đẳng trung cấp  Lao động phổ thông Thời gian công tác công ty TNHH MTV Cơ khí – Điện – Điện tử tàu thủy:  Dƣới 1năm  Từ – 3năm  Từ – 6năm  Trên 6năm Bộ phận cơng tác:  Phịng TCHC  Phịng Kiểm tra chất lƣợng sản phẩm  TCKT  Trung tâm Cơ khí điện lạnh  Phịng KH điều độ  Trung tâm Điện – Điện tử Hàng hải  Phòng Kinh doanh  Trung tâm Điện lực – Viễn thông  Ban QLDA nhà máy chế tạo thiết bị tàu thủy Phần 2: Nội dung Anh/Chị vui lòng cho biết mức độ đồng ý nhận định dƣới Đối với nhận định khoanh tròn vào ô tƣơng ứng với lựa chọn Anh/Chị Thang đánh giá bậc tƣơng ứng nhƣ sau: = Hồn tồn khơng đồng ý, = Khơng đồng ý, = Phân vân, = Đồng ý, = Hoàn toàn đồng ý STT Các vấn đề I Chế độ lƣơng, thƣởng, phúc lợi Mức lƣơng tơi Cơng ty hồn tồn tƣơng xứng với lực, cơng sức đóng góp thân Phƣơng pháp tính lƣơng Cơng ty hồn tồn hợp lý cơng Tơi sống hồn tồn nhờ vào lƣơng Cơng ty Mức lƣơng trung bình cơng ty trả cao đơn vị ngành Lƣơng thƣởng đƣợc phân phối cách công Chế độ khen thƣởng Cơng ty hồn toàn kịp thời thỏa đáng Các chế độ phúc lợi Công ty tốt II Điều kiện làm việc Tơi hài lịng với điều kiện làm việc Công ty Thời gian làm việc linh hoạt 10 Tôi đƣợc cung cấp đầy đủ phƣơng tiện để thực công việc Mức độ đánh giá 11 Điều kiện môi trƣờng làm việc công ty đảm bảo tốt cho việc thực công việc sức khỏe ngƣời lao động III Đánh giá công việc 12 Tất vị trí cơng việc Cơng ty bạn có bảng mơ tả cơng việc 13 Các tiêu chí đánh giá hồn thành cơng việc Cơng ty đƣợc xây dựng phổ biến đến phận liên quan 14 Việc đánh giá xếp loại nhân viên công IV Sự hài lịng với thân cơng việc 15 Tơi hài lịng với cơng việc đảm nhận 16 Công việc đƣợc phân công phù hợp với lực, sở trƣờng thân 17 Cơng việc tơi đảm nhận có nội dung phong phú đa dạng, tính thử thách cao 18 Tơi thấy đƣợc vai trị trách nhiệm cơng việc đảm nhiệm 19 Tơi đƣợc hồn tồn tự chủ thực thi công việc 20 Công việc mang lại cho hội để học hỏi điều 21 Tôi tin tƣởng công việc làm mang lại hội thăng tiến triển vọng phát triển thân tƣơng lai V Phong cách lãnh đạo 22 Lãnh đạo ngƣời có lực trình độ 23 Lãnh đạo Cơng ty thƣờng xun động viên, khích lệ nhân viên 24 Lãnh đạo Công ty trao quyền cho nhân viên 25 Tơi có mối quan hệ tốt với lãnh đạo cấp 26 Những đóng góp công việc đƣợc lãnh đạo ghi nhận kịp thời 27 Việc trao đổi thông tin với lãnh đạo cấp dễ dàng VI Đào tạo phát triển 28 Tơi tìm thấy hội phát triển Cơng ty 29 Lộ trình thăng tiến Công ty rõ ràng 30 Công ty cung cấp hội thăng tiến công 31 Thăng tiến Công ty dựa hiệu công việc 32 Tôi đƣợc đào tạo đầy đủ kỹ để hồn thành cơng việc 33 Các khóa đào tạo Công ty đáp ứng nhu cầu tƣơng lai 34 Hình thức đào tạo dạng phong phú 35 Chất lƣợng khóa đào tạo đạt yêu cầu, mục tiêu đề VII Quan hệ đồng nghiệp 36 Tơi có mối quan hệ tốt với đồng nghiệp 37 Đồng nghiệp ngƣời đáng tin cậy 38 Các phận phòng ban hỗ trợ giúp đỡ toàn thành mục tiêu chung Công ty ... HỌC KINH TẾ o0o - NGUYỄN NGỌC PHÚ TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO NHÂN VIÊN TẠI CÔNG TY TNHH MTV CƠ KHÍ – ĐIỆN – ĐIỆN TỬ TÀU THỦY Chuyên ngành: Quản trị Kinh doanh Mã số : 60 34 05 LUẬN VĂN... thiện công tác tạo động lực Công ty TNHH MTV Cơ khí – Điện – Điện tử tàu thủy (VINAMAREL) CHƢƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO NGƢỜI LAO ĐỘNG TRONG DOANH NGHIỆP 1.1 Khái niệm tạo động. .. định đến việc sử dụng khai thác hiệu nguồn nhân lực – nguồn nhân lực quan trọng doanh nghiệp Công ty TNHH MTV Cơ khí – Điện – Điện tử tàu thủy (VINAMAREL) hoạt động kinh doanh lĩnh vực điện, điều