Đang tải... (xem toàn văn)
Nghiên cứu việc ứng dụng lý thuyết quản trị nguồn nhân lực tại công ty cổ phần traphaco giai đoạn 2000-2004.
Khoa h?c h?nh vi - T? ch?c y t? - Ph??ng ph?p h?c ?ng d?ngH?i Ngh? Khoa H?c C?ng Ngh? Tu?i Tr? C?c Tr??ng ??i H?c Y D??c Vi?t Nam l?n th? XIIIKhoa h?c h?nh vi - T? ch?c y t? - Ph??ng ph?p h?c ?ng d?ngNGHIÊN CỨU VIỆC ỨNG DỤNGLÝ THUYẾT QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰCTẠI CÔNG TY CỔ PHẦN TRAPHACO GIAI ĐOẠN 2000-2004Phạm Nữ Hạnh Vân1Người hướng dẫn: Lê Viết Hùng2TÓM TẮTQua việc khảo sát một số hoạt động trong công tác quản trị nguồn nhân lực tại công ty cổ phần Traphaco giai đoạn 2000–2004, đề tài đã tìm ra được những điểm mạnh, điểm yếu của công tác này. Điểm mạnh là công ty đã có sự đầu tư thỏa đáng cho các hoạt động đào tạo nhân viên, quản lý quỹ tiền lương, phúc lợi…được thể hiện trên hiệu quả sản xuất-kinh doanh và sự hài lòng của nhân viên trong công ty. Tuy nhiên, điểm yếu là công ty chưa áp dụng triệt để các kỹ thuật quản trị nguồn nhân lực đặc biệt là kỹ thuật đánh giá mức độ hoàn thành công việc của nhân viên và kỹ thuật xây dựng bản mô tả công việc. Do vậy, công tác quản trị nguồn nhân lực ở đây còn nhiều bất cập. Để khắc phục những bất cập này phải có sự đầu tư đồng bộ, do các chức năng quản trị nguồn nhân lực có mối quan hệ hữu cơ với nhau.SUMARYRESEARCH ON THE APPLICATION OF HUMAN RESOURCE MANAGEMENT THEORY AT TRAPHACO JOINT STOCK COMPANY IN 2000-2004 STAGEBy studying some activities of human resource management at Traphaco Joint Stock Company at the period of2000-2004, the strangeness and weakness has showed. The strangeness is the considerably investing of employee’s training, salary and the welfare… to get the achievement in both economy and the employee satisfy. However, because of not applying strictly some techniques, absolutely measuring the employee’s working result and job description making technique, the human resource1 Dược sỹ2 PGS.TS, Trường Đại học Dược Hà Nộimanagement showed some shortcomings. To improve the effects of human resource management must repair those comprehensively because the functions of human resource management have the close relationship to each other.I. ĐẶT VẤN ĐỀTrong thời gian qua, các công ty dược phẩm Việt nam đã có những thành công đáng kể, góp phần quan trọng trong việc chăm sóc sức khỏe nhân dân cũng như đem lại lợi ích cho xã hội. Tuy nhiên, nhiều người đã nhận ra rằng các doanh nghiêp nước ta nói chung, không chỉ riêng các doanh nghiệp ngành Dược hiện nay không còn thiếu vốn, thiếu phương tiện mà chính là thiếu kinh nghiệm quản lý, đặc biệt là quản lý nhân sự - một vấn đề được coi là khó khăn nhất trong các lĩnh vực của quản lý.Công ty cổ phần Traphaco là một trong những công ty có uy tín lớn trên thị trường dược phẩm, song, cũng giống như nhiều doanh nghiệp khác ở Việt Nam, quản trị nguồn nhân lực vẫn được coi là một thách thức lớn đối với các nhà lãnhđạo công ty. Với mong muốn được đóng góp một phần vào sự phát triển của côngtác quản trị nguồn nhân lực tại công ty cổphần Traphaco nói riêng, ngành Dược nói chung, đề tài đã được tiến hành với các mục tiêu sau: Khảo sát một số hoạt động trong công tác Quản trị nguồn nhân lực tại công ty cổ phần Traphaco giai đoạn 2000-2004 Đánh giá hiệu quả công tác quản trị nguồn nhân lực tại doanh nghiệp nói trên Đề xuất các giải pháp phát triển công tác quản trị nguồn nhân lực của công ty trong thời gian tới H?i Ngh? Khoa H?c C?ng Ngh? Tu?i Tr? C?c Tr??ng ??i H?c Y D??c Vi?t Nam l?n th? XIIIKhoa h?c h?nh vi - T? ch?c y t? - Ph??ng ph?p h?c ?ng d?ngKhoa h?c h?nh vi - T? ch?c y t? - Ph??ng ph?p h?c ?ng d?ngII. ĐỐI TƯỢNG VÀ PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU2.1 Đối tượng: Công tác quản trị nguồn nhân lực công ty cổ phần Traphaco giai đoạn 2000-2004.2.2 Phương pháp nghiên cứu : Phương pháp hồi cứu số liệu, phương pháp điều tra bằng phiếu thăm dò, phương pháp phỏng vấn chuyên giaIII. KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU3.1 Khảo sát một số hoạt động trong công tác quản trị nguồn nhân lực tại công ty cổ phần Traphaco giai đoạn 2000-20043.1.1 Tuyển dụng:Công ty đã xây dựng được một quy trình tuyển dụng tương đối bài bản, logic,rõ ràng. Tuy nhiên, nguồn tuyển dụng chủ yếu thông qua các mối quan hệ cá nhân.3.1.2 Đào tạoCông ty đã có sự đầu tư đáng kể cho công tác đào tạo, thể hiện trên các chỉ tiêu số lượt người được đào tạo hàng năm, chi phí đào tạo trên nhân viên đều gia tăng trong thời gian khảo sát. Tuy nhiên, việc lựa chọn đối tượng đào tạo vẫn mang tính chất luân phiên. Việc đánh giá hiệu quả đào tạo chưa được công ty chú trọng đúng mức, mới chỉ dừng ở mức căn cứ vào bằng cấp mà người được đào tạo nhận được sau khi tốt nghiệp hoặc kết quả kiểm tra sau khóa đào tạo. Công ty chưa xây dựng được phương pháp đánh giá hiệu quả thực tế của nhân viên sau đào tạo.3.1.3 Đánh giá mức độ hoàn thành công việcCông tác đánh giá nhân viên phânphối trực tiếp khá bài bản, có tiêu chí đánh giá rõ ràng. Song, việc đánh giá nhân viên khối văn phòng và khối nghiên cứu mới chỉ căn cứ vào thời gian làm việc còn chất lượng công việc chỉ được đánh giá thông qua ý kiến chủ quan của cấp trên trực tiếp và những người có liên quan do vậy còn thiếu chính xác và chưa thật sự công bằng.3.1.4 Xây dựng và quản lý quỹ tiền lươngQuỹ tiền lương được xây dựng dựa trên đơn giá tiền lương hàng năm, do BanGiám đốc đề xuất và hội đồng quản trị phê duyệt. Từ tổng quỹ lương, công ty sẽ phân phối 70% vào trả lương cho người lao động, 12% dành cho quỹ khen thưởng hoàn thành kế hoạch và 18% dự phòng cho năm sau.Mức lương và mức thu nhập trung bình của cán bộ công nhân viên trong công ty có sự tăng trưởng trong giai đoạn khảo sát. Về mặt giá trị tuyệt đối, thu nhập bình quân cán bộ công nhân viên công ty liên tục tăng, và sau 5 năm mức thu nhập này đã tăng gấp 1,72 lần. Thu nhập trung bình toàn công ty có tốc độ gia tăng lớn hơn mức lương trung bình toàn công ty. Người lao động công ty Traphaco ngoài mức lương còn được nhận một phần thu nhập ngoài lương. Vì vậy, thu nhập của người lao động có thể bù đắp phần nào những hạn chế của công tác phân phối lương.3.1.5 Xây dựng và quản lý quỹ phúc lợiChi phí phúc lợi trung bình của nhân viên có xu hướng tăng. Điều này cho thấy đời sống CBCNV công ty ngày càng được cải thiện.3.1.6 Xây dựng và quản lý quỹ khen thưởngQuỹ khen thưởng được trích từ lợinhuận sản xuất kinh doanh hàng năm của công ty. Tỷ lệ trích lập quỹ khen thưởng do Đại hội đồng cổ động thường niên quyết định. Kinh phí khen thưởng hoàn thành kế hoạch được trích từ quỹ lương của công ty. Hiện tại, công ty áp dụng 3 loại khen thưởng cho cán bộ công nhân viên công ty như sau: Khen thưởng tập thể và cá nhân lao động giỏi các cấp, khen thưởng hoàn thành kế hoạch sản xuất kinh doanh, khen thưởng đề tài nghiên cứu khoa học, sáng kiến cải tiến kỹ thuật và những đóng góp đặc biệt cho hoạt động sản xuất kinh doanh3.2 Đánh giá hiệu quả công tác quản trị nguồn nhân lực tại công ty cổ phần Traphaco giai đoạn 2000-20043.2.1 Chỉ tiêu kinh tếChỉ tiêu năng suất lao động bình quân thể hiện mức độ đóng góp trung bình của 1 nhân viên cho doanh số doanh nghiệp. Chỉ H?i Ngh? Khoa H?c C?ng Ngh? Tu?i Tr? C?c Tr??ng ??i H?c Y D??c Vi?t Nam l?n th? XIIIKhoa h?c h?nh vi - T? ch?c y t? - Ph??ng ph?p h?c ?ng d?ngKhoa h?c h?nh vi - T? ch?c y t? - Ph??ng ph?p h?c ?ng d?ngtiêu này liên tục gia tăng từ năm 2000 đến năm 2004, đặc biệt năm 2001, tốc độ tăng trưởng đạt 123,9% cho thấy hiệu quả hoạt động sản xuất kinh doanh của công ty.Tuy nhiên từ năm 2003 đến năm 2004, tốcđộ tăng trưởng giảm dần, chỉ đạt khoảng105 %.NămChỉ tiêu2000 2001 2002 2003 2004Năng suất lao động bq(triệu đồng/người/năm) 200 266 329,5 347,7 370,6So sánh liên hoàn (%) 133 123,9 105,5 106,8Triệuồ4003002001000N¨m2000N¨m2001N¨m2002N¨m2003N¨m2004NămSo sánh định gốc(%) 100 133 164,8 173,9 185,8NSL§ b×nh qu©nBảng 1. NSLĐ bình quân (theo doanh thu) qua các năm Hình 1. Biểu đồ biểu diễn NSLĐ bình quân(theo doanh thu) qua các nămTrung bình 1.0đ tiền lương bỏ ra, công ty thu lại 1,66 đồng lợi nhuận. Chỉ tiêu lợi nhuận/chi phí tiền lương không tăng. Một trong những nguyên nhân là do thời gian gần đây, công ty đầu tư nhiều vào xâydựng thêm các dây chuyền sản xuất hiện đại nên lợi nhuận hàng năm giả. Mặt khác, đó cũng phản ánh mức độ hiệu quả của quản trị nguồn nhân lực công ty.NămChỉ tiêu2000 2001 2002 2003 2004Lợi nhuận(triệu đồng)8890 10900 11500 13700 14100Tổng chi phí tiền lương(triệu đồng)5109 6172 6885 9614 11984Lợi nhuận/ chi phí tiền lương1,74 1,77 1,63 1,51 1,48Bảng 2. Lợi nhuận/chí tiền lương qua các năm3.2.2 Chỉ tiêu mức độ hài lòng của nhân viên trong công tyĐa số cán bộ công nhân viên công ty cổ phần Traphaco đều nhận thức được tầm quan trọng của công tác đào tạo. Trên thực tế, họ đã làm việc có hiệu quả hơn sau khi được đào tạo. Phần lớn cho rằng nội dung của các khóa đào tạo là phù hợp. Điều này cho thấy công tác đào tạo củacông ty đã được chú trọng. Tuy nhiên, trên80% cán bộ công nhân viên công ty cảm thấy mình cần phải đào tạo thêm để thực hiện công việc cho thấy nhu cầu đào tạo trong công ty là rất lớn và chất lượng đội ngũ lao động cũng chưa cao. Trong công tác đánh giá nhân viên, có 44,5 % số người được hỏi cho rằng họ chỉ thỉnh Khoa h?c h?nh vi - T? ch?c y t? - Ph??ng ph?p h?c ?ng d?ngKhoa h?c h?nh vi - T? ch?c y t? - Ph??ng ph?p h?c ?ng d?ngH?i Ngh? Khoa H?c C?ng Ngh? Tu?i Tr? C?c Tr??ng ??i H?c Y D??c Vi?t Nam l?n th? XIIIthoảng được đánh giá đúng. Đây là mộtcon số không nhỏ chứng tỏ nhân viên chưa hài lòng với công tác này. Tuy nhiên, đasố nhân viên đều nhân thức được vai trò động lực của việc đánh giá. Điều này cho thấy tính cấp bách phải xây dựng một hệ thống đánh giá hoàn chỉnh.Mức lương và thu nhập trung bình của cán bộ công nhân viên công ty có sự tăng trưởng ổn định đã tạo ra một sự hài lòng cho phần lớn cán bộ công nhân viên trong công ty. Tuy nhiên, bất cập trong việc phân phối lương còn mang tính cào bằng cũng tạo ra một số ý kiến không hài lòng từ phía người lao động. Điều kiện làm việc thoải mái và môi trường trẻ Khoa h?c h?nh vi - T? ch?c y t? - Ph??ng ph?p h?c ?ng d?ngH?i Ngh? Khoa H?c C?ng Ngh? Tu?i Tr? C?c Tr??ng ??i H?c Y D??c Vi?t Nam l?n th? XIIItrung, năng động và sự quan tâm của công đoàn công ty đã đem đến sự hài lòng cho phần lớn người lao động, và tạo động lực làm việc cho họ.Có 40% số người được hỏi bày tỏ sự hài lòng về mức thu nhập hiện tại, nhưng vẫn còn 10,9% cán bộ công nhân viên chưa hài lòng. Đây chính là một thách thức lớn của công ty để đem lại sự thỏa mãn cho người lao động. Đa số cán bộ công nhân viên công ty hài lòng về các phúc lợi của công ty cho và sự quan tâm của công đoàn, cho thấy những thành quả mà các công tác này đã đem lại. Nó cũng phù hợp với sự tăng trưởng chi phí phúc lợi bình quân trên nhân viên đã được khảo sát.Trên 50% số người được hỏi tỏ ra hài lòng với thông tin, giao tiếp trong công ty (về sự phản hồi khi báo cáo một vấn đề lên cấp trên, về mối quan hệ với đồng nghiệp và với cán bộ quản lý). Điều này cho thấy những nhược điểm của cơ cấu tổ chức của công ty.100% cán bộ công nhân viên thấy tự hào về truyền thống, văn hóa của công ty, cho thấy văn hóa công ty đang phát huy tính tích cực.Trên 80% số người được hỏi có dự định gắn bó lâu dài với công ty trong tương lai cho thấy công ty có một nguồn nhân lực trung thành, đây là một lợi thế cần phát huy.IV. BÀN LUẬN4.1 Bàn luận theo tháp nhu cầu MaslowCông tác phát triển nhân viên, thăng chức, đề bạtCông tác khen thưởngCông tác đoàn thể: các hoạt động tập thể vui chơi, giải trí, giao lưu. Đãi ngộ về mặt tinh thần.Bảo hộ lao động, thực hiện luật lao đồng về hợp đồng laođộng, chế độ bảo hiểm….Chế độ lương bổng, phúc lợi…N/Ctựhoàn thiệnN/C được kính trọngN/C Xã hộiN/C An toànN/C tồn tại/sinh lýCác chính sách quản trị nguồn nhân lực của công ty có mối quan hệ mật thiết với từng cấpbậc tháp nhu cầu MASLOW, tạo ra mộtđộng lực làm việc cho người lao động.4.2 Bàn luận về điểm mạnh, điểm yếu trong công tác quản trị nguồn nhân lực ở công ty và mối quan hệ giữa các chức năng quản trị nguồn nhân lựcCác chức năng của công tác quản trị nguồn nhân lực có mối quan hệ mật thiết với nhau. Điểm mạnh, điểm yếu của các chức năng này sẽ ảnh hưởng đến số l- ượng và chất lượng nguồn nhân lực, từ đó, ảnh hưởng đến hiệu quả sản xuất kinhdoanh của công ty và sự hài lòng, thỏa mãn của nhân viên công ty.Hiệu quả sản xuất kinh doanh phụ thuộc vào rất nhiều yếu tố, song, chất lượng nguồn nhân lực và số lượng nguồn nhân lực có một ảnh hưởng không nhỏ. Các chính sách về đào tạo, thăng tiến và chế độ lương bổng lại là những yếu tố chủ yếu tác động đến mức độ hài lòng của nhân viên. Giữa hiệu quả sản xuất kinh doanh của công ty với mức độ hài lòng của nhân viên có sự tác động qua lại lẫn nhau. Khi người lao động cảm thấy hài lòng với công việc, họ sẽ tích cực hơn trong lao động sản xuất. Ngược lại, làm H?i Ngh? Khoa H?c C?ng Ngh? Tu?i Tr? C?c Tr??ng ??i H?c Y D??c Vi?t Nam l?n th? XIIIviệc trong một doanh nghiệp có hiệu quả sản xuất kinh doanh cao sẽ làm cho họ có hứng thú hơn với công việc.Số lượng nguồn nhân lực của công ty có hợp lý hay không là phụ thuộc vào công tác kế hoạch hóa nguồn nhân lực hàng năm. Nhưng đây lại là một điểm yếu trong công tác quản trị nguồn nhân lực của công ty.Chất lượng nguồn nhân lực lại phụ thuộc vào chất lượng nhân lực đầu vào và qua quá trình đào tạo nguồn nhân lực của công ty .5. KẾT LUẬN VÀ ĐỀ XUẤT+ Qua quá trình khảo sát cho thấy việc áp dụng các lý thuyết quản trị nguồn nhân lực vào thực tế một cách hợp lý đã tạo ra những thành công lớn cho công ty, thể hiện rõ nét trên hiệu quả sản xuất-kinh doanh và mức độ hài lòng của nhân viên trong công ty. Tuy nhiên, một số chức năng của quản trị nguồn nhân lực công ty còn nhiều hạn chế, đặc biệt là việc đánh giá mức độ hoàn thành công việc của nhân viên, xác định nhu cầu đào tạo, đánh giávà sử dụng lao động sau đào tạo chưađược quan tâm đúng mức. Công tác phân phối quỹ tiền lương còn nhiều bất cập.+ Các chức năng: thu hút nguồn nhân lực, đào tạo phát triển và duy trì nguồn nhân lực có mối quan hệ qua lại, gắn bó mật thiết với nhau do vậy, cần phải xây dựng những giải pháp đồng bộ để phát triển công tác quản trị nguồn nhân lực công ty trong thời gian tới. Dưới đây là một số giải pháp:Về tuyển dụng:+ Thiết lập phương pháp xác định nhu cầu nhân lực. Có thế sử dụng phương pháp tính theo lượng lao động hao phí. .+ Công ty cần triển khai xây dựng bản mô tả công việc đối với tất cả các vị trí. Đây chính là căn cứ cho việc tuyển dụng, đánh giá mức độ hoàn thành công việc của nhân viên và xác định nhu cầu đào tạo.Về đào tạo, phát triển:+ Căn cứ vào bản phân tích công việc và mức độ hoàn thành công việc để xác định nhu cầu đào tạo của nhân viên.+ Đánh giá hiệu quả đào tạo nên thực hiện qua các bước: Tổ chức kiểm tra sau khóa đào tạo, đánh giá phản ứng của học viên và so sánh giữa chi phí vật chất trong đào tạo và lợi ích bằng tiền do khóa đào tạo mang lại. Tổng hợp các đánh giá trên sẽ cho thấy có nên áp dụng chương trình đào tạo hay không.+ Xây dựng kế hoạch sử dụng nhân sự sau đào tạo. Có như vậy người lao động mới có động lực học tập mà công ty lại thu hồi được vốn đầu tư của mìnhVề duy trì nguồn nhân lực+ Đánh giá mức độ hoàn thành công việc của nhân viên cần căn cứ vào bản mô tả công việc.+ Gắn liền kết quả thực hiện công việc của nhân viên vào cơ cấu trả lương trong công ty. Có như vậy việc trả lương mới thật sự công bằng.TÀI LIỆU THAM KHẢO1. Bộ môn quản trị nhân lực, khoa kinh tế lao động và dân số trường Đại học Kinh tế Quốc dân (2004),Giáo trình quản trị nguồn nhân lực, Nhà xuất bản lao động-xã hội,trang 7, 30, 34.2. Công ty cổ phần Traphaco(2003),Quy chế làm việc nội bộ, Hà nội.3. Phạm Thành Nghị (2004), Quản lý nguồn nhân lực ở Việt Nam, một số vấn đề lý luận và thực tiễn, Nhà xuất bản Khoa học kỹ thuật.4. Trần Kim Dung (2003), Quản trị nguồn nhân lực, Nhà xuất bản thống kê, trang 10,11, 201, 223,2605. A. J. Price (2004), Human Resource Management in a Business Context, International Thomson Business Press. 2nd edition6. Zhu Y(2002), Economic Reform and Human Resource Management in Vietnam, Asia Pacific Business Review,vol. 8, no. 3, pp. 115-135 H?i Ngh? Khoa H?c C?ng Ngh? Tu?i Tr? C?c Tr??ng ??i H?c Y D??c Vi?t Nam l?n th? XIIIHội Nghị Khoa Học Công Nghệ Tuổi Trẻ Các Trường Đại Học Y Dược Việt Nam lần thứ XIIITHU HÚT NNLĐÀO TẠO,PHÁT TRIỂNDUY TRÌ NNLĐIỂM MẠNH ĐIỂM YẾUXác định nhu cầu NLĐIỂM MẠNH ĐIỂM YẾU ĐIỂM MẠNHĐIỂM YẾUQuy trình tuyểndụng bài bảnCó uy tin caothiếu chính xácHạn chế đăng tuyểnSố lượng NNLĐầu tư kinh phí cho đào tạo lớnNội dung đào tạođa dạngXác định nhu cầu đào tạo thiếu chính xácChưa chú trọng đánh giá sau đào tạoChưa quan tâm sử dụng lao động sau đào tạoLuơng, thu nhậpTB tăng trưởng hàng nămQuỹ phúc lợi được sử dụng tốtMôi trường làm việc trẻ trungChưa có hệ thốngđánh gía nhân viêntoàn diệnPP lương còn bình quân, cào bằngChất lượngNNLHiệu quả đào tạoHIỆU QUẢ SX-KD: Năng suất lao động (theo doan thu, theo lợi nhuận), lợi nhuận trung bình trên một đồng chi phí tiền lươngMỨC ĐỘ HÀI LÒNG CỦA NHÂN VIÊNVề công việc, về đào tạo, huấn luyện; về đánh giámứv độ hoàn thành côngviệc; về tiền lương…Điểm mạnh, điểm yếu trong công tác quản trị nguồn nhân lực công ty và mối quan hệ giữa các chức năng H?i Ngh? Khoa H?c C?ng Ngh? Tu?i Tr? C?c Tr??ng ??i H?c Y D??c Vi?t Nam l?n th? XIII169 H?i Ngh? Khoa H?c C?ng Ngh? Tu?i Tr? C?c Tr??ng ??i H?c Y D??c Vi?t Nam l?n th? XIII H?i Ngh? Khoa H?c C?ng Ngh? Tu?i Tr? C?c Tr??ng ??i H?c Y D??c Vi?t Nam l?n th? XIII171 [...]... không nhỏ chứng tỏ nhân viên chưa hài lịng với cơng tác này. Tuy nhiên, đa số nhân viên đều nhân thức được vai trò động lực của việc đánh giá. Điều này cho thấy tính cấp bách phải xây dựng một hệ thống đánh giá hồn chỉnh. Mức lương và thu nhập trung bình của cán bộ cơng nhân viên cơng ty có sự tăng trưởng ổn định đã tạo ra một sự hài lòng cho phần lớn cán bộ công nhân viên trong công ty. Tuy nhiên,... cơng ty có sự tăng trưởng ổn định đã tạo ra một sự hài lòng cho phần lớn cán bộ công nhân viên trong công ty. Tuy nhiên, bất cập trong việc phân phối lương còn mang tính cào bằng cũng tạo ra một số ý kiến khơng hài lịng từ phía người lao động. Điều kiện làm việc thoải mái và môi trường trẻ . t? - Ph??ng ph?p h?c ?ng d?ngNGHIÊN CỨU VIỆC ỨNG DỤNGLÝ THUYẾT QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰCTẠI CÔNG TY CỔ PHẦN TRAPHACO GIAI ĐOẠN 2000-2004Phạm Nữ Hạnh Vân1Người. trong công tác Quản trị nguồn nhân lực tại công ty cổ phần Traphaco giai đoạn 2000-2004 Đánh giá hiệu quả công tác quản trị nguồn nhân