Đang tải... (xem toàn văn)
Hoàn thiện công tác đào tạo nguồn nhân lực tại Chi nhánh Ngân hàng nông nghiệp và phát triển nông thôn Từ Liêm.
Lời nói đầuTrong nền kinh tế thị trờng, mọi sự vận động đều tuân theo quy luật riêng của nó. Một doanh nghiệp muốn ổn định và phát triển thì một trong những yếu tố quan trọng là đảm bảo đợc một đội ngũ lao động vững về chuyên môn, giỏi về giao tiếp, năng động, sáng tạo. Đây cũng chính là đòi hỏi cấp thiết đối với các ngân hàng th-ơng mại Việt Nam, bởi họ đang phải chịu sức ép cạnh tranh lớn không chỉ với các ngân hàng trong nớc mà còn với các ngân hàng nớc ngoài. Ngân hàng Nông nghiệp và phát triển nông thôn (NHNo&PTNT) Việt Nam cũng không phải là một ngoại lệ.Trong quá trình hoạt động, NHNo&PTNT Việt Nam xác định công tác đào tạo là hoạt động thờng xuyên nhằm cung cấp và nâng cao những kiến thức cơ bản, kỹ năng nghề nghiệp, ý thức kỷ luật và tác phong công việc đáp ứng yêu cầu kinh doanh và phục vụ sự phát triển bền vững của NHNo&PTNT Việt Nam. Thực hiện những quy định để ra của NHNo&PTNT Việt Nam, Chi nhánh NHNo&PTNT Từ Liêm luôn coi trọng công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực, coi đây là nhiệm vụ quan trọng trong phát triển toàn diện của Chi nhánh. Tuy nhiên trong quá trình thực hiện, bên cạnh những thành công đạt đợc, chi nhánh NHNo&PTNT Từ Liêm đã bộc lộ ngày càng rõ những điểm yếu, hạn chế của mình trong công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực. Để khắc phục những hạn chế này cần nhiều giải pháp đồng bộ. Nhận thấy sự cần thiết của việc tìm hiểu và đánh giá công tác đào tạo nguôn nhân lực tại Chi nhánh để từ đó đa ra những giải pháp nhằm nâng cao hiệu quả của công tác đào tạo, tôi đã chọn để tài Hoàn thiện công tác đào tạo nguồn nhân lực tại Chi nhánh Ngân hàng nông nghiệp và phát triển nông thôn Từ LiêmMục đính nghiên cứu: Dựa trên những kiến thức lý luận, dựa trên những số liệu thực tế, phân tích đánh giá thực trạng của công tác đào tạo nguồn nhân lực tại NHNo&PTNT Từ Liêm từ đó đa ra một số giải pháp nhằm nâng cao hiệu quả công tác đào tạo nguồn nhân lực tại Chi nhánh NHNo&PTNT Từ Liêm.Đối tợng và phạm vi nghiên cứu:1 Đối tợng nghiên cứu: công tác đào tạo nguồn nhân lực tại Chi nhánh NHNo&PTNT.Phạm vi nghiên cứu: Nghiên cứu công tác đào tạo nguồn nhân lực để đa ra một số giải pháp nhằm nâng cao hiệu quả công tác đào tạo nguồn nhân lực.Nội dung của luận án: gồm 3 chơngChơng 1: Cơ sở lý luận về đào tạo nguồn nhân lựcChơng 2: Đánh giá công tác đào tạo nguồn nhân lực tại Chi nhánh ngân hàng nông nghiệp và phát triển nông thôn Từ Liêm.Chơng 3: Một số giải pháp nhằm nâng cao hiệu quả công tác đào tạo nguồn nhân lực tại Chi nhánh ngân hàng nông nghiệp và phát triển nông thôn Từ Liêm.2 Chơng 1:Cơ sở lý luận về đào tạo nguồn nhân lực1.1. Khái niệm và vai trò của đào tạo nguồn nhân lực.1.1.1. Một số khái niệmNguồn nhân lực (NNL) trong tổ chức là mọi ngời lao động tham gia làm việc cho một tổ chức hợp thành nguồn nhân lực cho tổ chức ấy. NNL là nguồn lực quan trọng nhất của bất cứ tổ chức nào. NNL chịu ảnh hởng của yếu tố tự nhiên và xã hội.Đào tạo và phát triển là các hoạt động để duy trì và nâng cao chất lợng nguồn nhân lực của tổ chức, là điều kiện quyết định để các tổ chức có thể đứng vững và thắng lợi trong môi trờng cạnh tranh. Do đó trong các tổ chức, công tác đào tạo và phát triển cần phải đợc thực hiện một cách có tổ chức và có kế hoạch.Phát triển nguồn nhân lực (theo nghĩa rộng) là tổng thể các hoạt động học tập có tổ chức đợc tiến hành trong những khoảng thời gian nhất định để nhằm tạo ra sự thay đổi về hành vi nghề nghiệp của ngời lao động.Xét về mặt nội dung: phát triển nguồn nhân lực gồm 3 hoạt động: giáo dục, đào tạo và phát triển.Giáo dục đợc hiểu là các hoạt động học tập để chuẩn bị cho con ngời bớc vào một nghề nghiệp hoặc chuyển sang một nghề nghiệp mới thích hợp hơn trong tơng lai.Đào tạo (hay còn gọi là đào tạo kỹ năng) đợc hiểu là các hoạt động học tập nhằm giúp cho ngời lao động có thể thực hiện hiệu quả hơn chức năng, nhiệm vụ của mình. Đó chính là quá trình học tập làm cho ngời lao động vững hơn về công việc của mình, là những hoạt động học tập để nâng cao trình độ, kỹ năng của ngời lao động để thực hiện nhiệm vụ lao động có hiệu quả hơn.3 Phát triển là các hoạt động học tập vơn ra khỏi phạm vi công việc trớc mắt của ngời lao động, nhằm mở ra cho họ những công việc mới dựa trên cơ sơ những định hớng của tơng lai của một tổ chức.1.1.2. Mục tiêu và vai trò của đào tạo nguồn nhân lựcMục tiêu chung của đào tạo nguồn nhân lực là nhằm sử dụng tối đa nguồn nhân lực hiện có và nâng cao tính hiệu quả của tổ chức thông qua việc giúp cho ngời lao động hiểu rõ hơn về công việc, nắm vững hơn về nghề nghiệp của mình và thực hiện chức năng, nhiệm vụ của mình một các tự giác hơn, với thái độ tốt hơn, cũng nh nâng cao khả năng thích ứng của họ với các công việc tơng lai.Có nhiều lý do để nói rằng công tác đào tạo là quan trọng và cần đợc quan tâm đúng mức trong các tổ chức. Trong đó có ba lý do chủ yếu là:- Để đáp ứng yêu cầu công việc của tổ chức hay nói khác là để đáp ứng nhu cầu tồn tại và phát triển tổ chức.- Để đáp ứng nhu cầu học tập của ngời lao động.- Đào tạo là những giải pháp có tính chiến lợc tạo ra lợi thế cạnh tranh của doanh nghiệp.1.1.2.1. Đối với tổ chức- Nâng cao năng suất lao động, hiệu quả thực hiện công việc.- Nâng cao chất lợng thực hiện công việc.- Giảm bớt sự giám sát vì ngời lao động đợc đào tạo là ngời có khả năng tự giám sát.- Nâng cao tính ổn định và năng động của tổ chức.- Duy trì và nâng cao chất lợng của nguồn nhân lực.- Tạo điều kiện cho áp dụng tiến bộ ký thuật và quản lý vào doanh nghiệp.- Tạo ra đợc lợi thế cạnh tranh cho doanh nghiệp.1.1.2.2. Đối với ngời lao động- Tạo ra sự gắn bó giữa ngời lao động và doanh nghiệp- Tạo ra tính chuyên nghiệp của ngời lao động.- Tạo ra sự thích ứng giữa ngời lao động và công việc hiện tại cũng nh tơng lai.- Đáp ứng nhu cầu và nguyện vọng phát triển của ngời lao động.4 - Tạo cho ngời lao động có cách nhìn, cách t duy mới trong công việc của họ là cơ sở để phát huy tính sáng tạo của ngời lao động trong công việc.1.2. Nhân tố ảnh hởng tới công tác đào tạo nguồn nhân lực.1.2.1. Luật pháp, chính sách của Nhà nớc.Luật pháp, chính sách của Nhà nớc có ảnh hởng rất lớn tới công tác đào tạo nguồn nhân lực. Nhà nớc luôn khuyến khích các doanh nghiệp tạo điều kiện để nâng cao chuyên môn nghề nghiệp của ngời lao động. Nhà nớc đề ra các bộ luật yêu cầu doanh nghiệp phải quan tâm đến lợi ích của ngời lao động trong đó có nhu cầu đào tạo và phát triển chuyên môn cho ngời lao động từng điều kiện làm việc của ngời lao động. Điều này có thể thấy rất rõ trong bộ luật Lao động đợc Quốc hội nớc Công hoà xã hội chủ nghĩa Việt Nam thông qua ngày 23/6/1994. Lấy dẫn chứng từ khoản 1, điều 17, chơng II, bộ luật này quy định về việc ngời sử dụng lao động phải có trách nhiệm đào tạo lại ngời lao động trong trờng hợp có thay đổi cơ cấu hoặc công nghệ. Hay những u tiên dành cho ngời lao động có chuyên môn, kỹ thuật cao đợc quy định tại các điều trong mục IV của bộ luật này.1.2.2. Đặc điểm kinh doanh của ngànhĐặc điểm kinh doanh của ngành ảnh hởng tới nội dung và hình thức đào tạo. Các ngành khác nhau thì có những hình thức đào tạo khác nhau. Lấy ví dụ, các ngành sản xuất sản phẩm thì thờng doanh nghiêp phải cho công nhân đi học tập, quan sát trực tiếp. Trong khi một số ngành, ngời lao động có thể đợc đào tạo thông qua các phần mềm máy tính.1.2.3. Phơng hớng mục tiêu phát triển của tổ chứcPhơng hóng mục tiêu phát triển của tổ chức ảnh hởng trực tiếp tới hoạt động đào tạo. Một nhà lãnh đạo coi trọng công tác đào tạo và phát triển trình độ chuyên môn cho ngời lao động của mình thì họ sẽ thờng xuyên quan tâm, chỉ đạo, giám sát và thực hiện nghiêm túc hoạt động này. Ngợc lại một nhà quản trị không quan tâm đến công tác đào tạo, thì việc đào tạo của họ sẽ diễn ra một cách hình thức và không có hiệu quả.5 1.2.4. Quy mô của tổ chứcQuy mô của tổ chức sẽ ảnh hởng trực tiếp đến kinh phí dành cho đào tạo, quyết định đến số lợng, hình thức đào tạo, chơng trình đào tạo, thời gian đào tạoNếu quy mô nhỏ, kinh phí đào tạo ít thì trang thiết bị dành cho đào tạo không đảm bảo, chơng trình đào tạo không lớn dẫn tới việc đào tạo khó có thể đem lại hiệu quả cao. Ngờc lại, nếu quy mô lớn, kinh phí nhiều thì việc đào tạo có thể đem lại hiệu quả cao.1.2.5. Tiêu chí phát triển nhân lực của tổ chức.Tiêu chí phát triển nhân lực của tổ chức ảnh hởng tới công tác đào tạo của tổ chức ấy. Các tiêu chí phát triển nhân lực ví dụ nh: tiêu chí về bằng cấp, học vị (đại học và trên đại học chiếm bao nhiêu %, trình độ tin học và trình độ ngoại ngữ tốt chiếm bao nhiêu % .), kỹ năng (khả năng thích ứng với công việc của ngời lao động, cả kỹ năng giao tiếp và kỹ năng nghiệp vụ, phụ thuộc vào chất lợng khoá đào tạo, quy mô của khoá học ,chẳng hạn nh trong khoá đào tạo đó học viên vừa đợc học lý thuyết vừa đợc tiếp xúc, xử lý các tình huống thực tế thì sau khoa học học viên có thể áp dụng ngay những gì đã học vào công việc của mình), tiêu chí về nguồn nhân lực (số lợng cán bộ nhân viên, số lợng đại học và trên đại học ), tiêu chí về năng suất lao động (năng suất lao động tăng bao nhiêu khi tăng chi phí đào tạo ). Các tiêu chí này đều ảnh h ởng tới chơng trình đào tạo, quy mô của khoá học, chi phí dành cho khoá học1.2.6. Ngời lao động (NLĐ)NLĐ là đối tợng của đào tạo, ảnh hởng tới phơng pháp, chất lợng, hiệu quả của đào tạo.Thông thờng, những lao động trẻ mong muốn học tập nâng cao khả năng chuyên môn để có cơ hội thăng tiến. Trong khi lao động lớn tuổi lại ngại tham gia các khoá đào tạo. Nhà quản trị cần phải nắm bắt đợc đặc điểm này để có những quyết định đa ngời đi đào tạo hợp lý.Một vấn đề khác liên quan đến NLĐ là trình độ của ngời lao động. Trình độ của ngời lao động sẽ quyết định đến khả năng tiếp thu, học hỏi kiến thức mới. Điều này ảnh hởng lớn đến hiệu quả của đào tạo.6 1.2.7. Sự thay đổi của môi trờng kinh doanhSự thay đổi của môi trờng kinh doanh nh thay đổi về chính sách đầu t, thay đổi về chính sách u tiên, điều chỉnh lãi suất, khủng hoảng kinh tế, ảnh h ởng lớn đến các quyết định đầu t, quyết cho vay của ngân hàng. Điều này đỏi hỏi các ngân hàng phải nắm bắt thông tin thật nhanh, nghiên cứu xu hớng thay đổi của ngành, đi trớc đối thủ một bớc nhằm tạo những sản phẩm mới, hớng đầu t mới đem lại lợi nhuận cao cho ngân hàng của mình.Muốn có đợc nh vậy thì các ngân hàng phải có đợc một đội ngũ lao động có trình độ cao, nhanh nhạy với thông tin và sự biến đổi của môi trờng, đó có hớng đào tạo để phục vụ cho kế hoạch tơng lại.Nh vậy, sự thay đổi môi trờng gián tiếp tác động đến kế hoạch đào tạo của mỗi ngân hàng. 1.2.7. Một số các yếu tố khácMột số các yếu tố khác nh: trang thiết bị của doanh nghiệp, đặc thù công việc, kế hoạch trong tơng lai của doanh nghiệp, nhận thức của ban lãnh đạo cũng có ảnh hởng tới công tác đào tạo.1.3. Các phơng pháp đào tạo nguồn nhân lựcCó nhiều phơng pháp để đào tạo nguồn nhân lực. Mỗi phơng pháp đều có những u và nhợc điểm riêng mà các tổ chức cần cân nhắc để lựa chọn cho phù hợp với điều kiện công việc, đặc điểm lao động và tình hình tài chính của mình.1.3.1. Đào tạo trong công việcĐào tạo trong công việc là phơng pháp đạo tạo tại nơi làm việc dới sự hớng dẫn của ngời lao động có trình độ lành nghề cao hơn, trong đó ngời học sẽ đợc học những kiến thức, kỹ năng cần thiết cho công việc.Đào tạo trong công việc gồm có 4 phơng pháp sau:1.3.1.1. Đào tạo theo kiểu chỉ dẫn công việcLà hình thức đào tạo trong đó học viên quan sát, ghi nhớ các thực hiện công việc dới sự hớng dẫn của ngời có trình độ chuyên môn cao hơn cho đến khi thành thạo công việc.Ưu điểm:7 - Cùng một lúc có thể chỉ dẫn cho nhiều đối tợng.- Tiết kiệm chi phí.- Chuyển giao kỹ năng thực hiện công việc trực tiếp và có ngay thông tin phản hồi về kết quả đào tạo.Nh ợc điểm :- Ngời lao động không hiều bản chất công việc- Học viên bắt chớc cả cái hay lẫn cai dở của ngời hớng dẫn- Trang thiết bị có thể bị hỏng do học viên cha sử dụng thành thạo.1.3.1.2. Đào tạo theo kiểu học nghềLà sự kết hợp giữa học lý thuyết trên lớp và đào tạo theo kiểu chỉ dẫnƯu điểm:- Ngời học đợc trang bị cả lý thuyết và kỹ năng- Việc học không ảnh hởng đến thực hiện công việc trên thực tếNh ợc điểm :- Thời gian đào tạo dài, chi phí đắt.- Việc đào tạo có thể không liên quan đến công việc.1.3.1.3. Kèm cặp và chỉ bảoĐợc thực hiện giúp ngời lao động quản lý có đợc những kiến thức kỹ năng để thực hiện công việc trớc mắt và tơng lai thông qua sự kèm cặp, chỉ bảo của ngời quản lý giỏi hơn.Ưu điểm:- Giúp học viên thực hiện tốt hơn công việc- Học viên có điều kiện làm thử công việcNh ợc điểm - Học viên không đợc thực hiện công việc một cách đầy đủ- Học viên có thể bị lây nhiễm những cách thức, phơng pháp không tiên tiến.1.3.1.4. Luân chuyển và thuyên chuyển công việcLà thay đổi vị trí công việc, ngời lao động đợc chuyển từ bộ phận này sang bộ phận khác, vị trí này sang vị trí khác để thực hiện những công việc có thể hoàn toàn khác nhau về nội dung, phơng pháp thực hiện. Những kinh nghiệm đó sẽ giúp ngời lao động có thể thực hiện nhng công việc có trình độ cao hơn trong tơng lai.8 Ưu điểm:- Giảm tối đa sự đơn điệu, nhàm chán.- Ngời lao động có kỹ năng đa dạng trong thực hiện công việc, giúp nhà quản lý thuận lợi trong việc bố trí công việc.- Ngời lao động hiểu thêm điểm mạnh, điểm yếu của mình để định hớng tốt hơn cho công việc của mình trong tơng lai.Nh ợc điểm :- Gây sự xáo trộn trong cơ cấu tổ chức, gây khó khăn cho công tác quản lý.- Hạn chế mức độ chuyên môn của ngời lao động.Ưu điểm của ph ơng pháp đào tạo trong công việc :- Chi phí thấp.- Có ý nghĩa thực tiễn: học viên vừa học, vừa làm và có thu nhập- Học viên học đợc cách giải quyết vẫn đề thực tiễn và mau có thông tin phản hồi về kết quả đào tạo.- Cho phép học viên thực hiện những gì mà tổ chức mong đợi.- Tạo điều kiện cho học viên làm việc với những đồng nghiệp trong tơng lai của họ.Nh ợc điểm của ph ơng pháp đào tạo trong công việc :- Ngời hớng dẫn không nhiệt tình trong công tác vì sợ học viên hơn mình.- Ngời hớng dẫn có ít phơng pháp s phạm- Học viên học cả thói quen xấu của ngời hớng dẫn trong khi thực hiện công việc.Đối t ợng áp dụng ph ơng pháp đào tạo trong công việc :- Nhân viên mới- Bổ sung kỹ năng khi có thay đổi trong công việc- Nhân viên đợc chuyển sang vị trí mớiĐiều kiện áp dụng ph ơng pháp đào tạo trong công việc :- Ngời hớng dẫn phải đợc lựa chọn cẩn thận: trình độ chuyên môn, mức độ thành thạo công viêc, khả năng truyền thụ- Chơng trình đào tạo phải đợc tổ chức chặt chẽ, có kế hoạch1.3.2. Đào tạo ngoài công việc9 Đào tạo ngoài công việc là phơng pháp đào tạo trong đó ngời học đợc tách khỏi công việc thực tế.Đào tạo ngoài công việc có 6 phơng pháp:1.3.2.1. Mở các lớp học cạnh doanh nghiệpLà việc doanh nghiệp mở các lớp học đào tạo với các phơng tiện và thiết bị dành riêng cho học tậpƯu điểm: đào tạo có hệ thống, đáp ứng đợc yêu cầu cụ thể của doanh nghiệp. Nh ợc điểm : chi phí lớn do phải có những trang thiết bị riêng cho học tập.1.3.2.2. Gửi đi học ở các trờng chính quy Là việc doanh nghiệp cử NLĐ đến học tập trung ở các trờng dạy nghề hoặc quản lý do các Bộ, Ngành, hoặc Trung ơng tổ chức. NLĐ đợc học các chuyên ngành cụ thể, đợc trang bị kiến thức, lý thuyết, vấn đề thực tiễn. Kết thúc khóa học họ sẽ đợc nhận bằng, chứng chỉ.Ưu điểm:- Kiến thức hoản chỉnh có hệ thống- Không can thiệp vào việc thực hiện công việc của ngời khác.Nh ợc điểm :- Thời gian đào tạo kéo dài- Chi phí lớn.1.3.2.3. Giảng bài, tổ chức các buổi hội thảoCác buổi hội thảo có thể đợc tổ chức ở bên ngoài hoặc tại doanh nghiệp. Các học viên sẽ thảo luận theo từng chủ đề dới sự hớng dẫn của ngời lãnh đạo nhóm, qua đó học đợc kiến thức và kinh nghiệm cần thiếtƯu điểm: Đơn giản, dễ tổ chức, không đòi hỏi trang thiết bị riêng, phức tạp.Nh ợc điểm : Tốn nhiều thời giản, phạm vi hẹp.1.3.2.4. Chơng trình hoá với sự giúp đỡ của máy tínhLà hình thức đào tạo trong đó các chơng tình đào tạo đợc viết trên phần mềm của máy tính, ngời học chỉ việc thực hiện các hớng dẫn của máy tính.Ưu điểm:- Có thể đào tạo nhiều kỹ năng mà không cần ngời hớng dẫn- Việc học diễn ra nhanh10 [...]... của công tác đào tạo nguồn nhân lực tại NHNo&PTNT Từ Liêm từ đó đa ra một số giải pháp nhằm nâng cao hiệu quả công tác đào tạo nguồn nhân lực tại Chi nhánh NHNo&PTNT Từ Liêm. Đối tợng và phạm vi nghiên cứu: 1 2.3.3. Tình hình thực hiện công tác đào tạo nguồn nhân lực tại Chi nhánh Công tác đào tạo nguồn nhận lực tại Chi nhánh Từ Liêm hiện nay đợc thực hiện theo quy trình đào tạo của NHNo&PTNT... hiểu và đánh giá công tác đào tạo nguôn nhân lực tại Chi nhánh để từ đó đa ra những giải pháp nhằm nâng cao hiệu quả của công tác đào tạo, tôi đà chọn để tài Hoàn thiện công tác đào tạo nguồn nhân lực tại Chi nhánh Ngân hàng nông nghiệp và phát triển nông thôn Từ Liêm Mục đính nghiên cứu: Dựa trên những kiến thức lý luận, dựa trên những số liệu thực tế, phân tích đánh giá thực trạng của công tác đào. .. Việt Nam, Chi nhánh NHNo&PTNT Từ Liêm luôn coi trọng công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực, coi đây là nhiệm vụ quan trọng trong phát triển toàn diện của Chi nhánh. Tuy nhiên trong quá trình thực hiện, bên cạnh những thành công đạt đợc, chi nhánh NHNo&PTNT Từ Liêm đà bộc lộ ngày càng rõ những điểm yếu, hạn chế của mình trong công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực. Để khắc... tự tổ chức đào tạo cho nhân viên mình. - Đào tạo khi có chuyển đổi mới: tổ chức đào tạo cho toàn nhân viên trong Chi nhánh khi có quyết định áp dụng các công nghệ mới, dịch vụ mới cung cấp cho 41 Mới đây, vào ngày 1/10/2008, Vietinbank đà đa ra quyết định thành lập Tr- ờng Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực. Trờng Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực đợc nâng cấp từ Trung tâm đào tạo Vietinbank.... mức tăng chi phí cho đào tạo cùng năm chỉ có 5,92%. Thêm vào đó, chi phí đào tạo bình quân cho một ngời/lớp cũng giảm, điều đó cho thấy công tác đào tạo tại Chi nhánh cha thật sự đợc Ban lÃnh đạo coi trọng, nguyên nhân sâu xa là do nhận thức của Ban lÃnh đạo Chi nhánh về tầm quan trọng của công tác đào tạo nguồn nhân lực tại Chi nhánh cha đầy đủ để có sự đầu t đúng đắn cho đào tạo. Nhìn vào bảng... tính chi phí của Chi nhánh vẫn còn khuyến điểm, đó là việc Chi nhánh khi tính chi phí đào tạo đà không đa chi phí cơ hội vào. Việc tính chi phí cho đào tạo nên tính thêm cả chi phí cơ hội để xác định thời điểm đào tạo, hình thức đào tạo cho phù hợp và không ảnh hởng đến kết quả kinh doanh. 2.3.3.4. Kiểm tra và đánh giá kết quả đào tạo tại Chi nhánh Từ Liêm Sau tất cả các khóa đào tạo (các lớp đào tạo. .. cầu đào tạo. Chi nhánh NHNo&PTNT Từ Liêm tiến hành đào tạo thông thờng chỉ trong hai trờng hợp: - Đào tạo theo chuyên đề hàng năm: việc đào tạo này đợc tiến hành thờng xuyên vào mỗi năm nhằm nâng cao nghiệp vụ cho cán bộ nhân viên trong Chi nhánh, tổ chức cho hầu hết các cán bộ nhân viên trong Chi nhánh, đợc tổ chức vào tháng 2, tháng 3 hàng năm. Trung tâm gửi công văn xuống yêu cầu Chi nhánh. .. Việt Nam ảnh hởng trực tiếp đến công tác đào tạo của Chi Nhánh Từ Liêm. Đây là nhân tố ảnh hởng lớn nhất đến công tác đạo tạo của Chi nhánh. NHNo&PTNT Việt Nam luôn có những kế hoạch đào tạo hàng năm. Căn cứ vào kế hoạch, chi n lợc kinh doanh trong năm, NHNo&PTNT Việt Nam lập kế hoạch đào tạo một năm cho toàn bộ ngân hàng sau đó đó gửi cho các chi nhánh công văn yêu cầu đăng ký nhu cầu... chức, công tác đào tạo và phát triển cần phải đợc thực hiện một cách có tổ chức và có kế hoạch. Phát triển nguồn nhân lực (theo nghĩa rộng) là tổng thể các hoạt động học tập có tổ chức đợc tiến hành trong những khoảng thời gian nhất định để nhằm tạo ra sự thay đổi về hành vi nghề nghiệp của ngời lao động. Xét về mặt nội dung: phát triển nguồn nhân lực gồm 3 hoạt động: giáo dục, đào tạo và phát triển. Giáo... cần đào tạo NNL để phù hợp và phục vụ cho sự phát triển của quốc gia. Đào tạo trong các doanh nghiệp nói chung và trong hệ thống ngân hàng nói riêng là vô cùng cần thiết. Công nghệ ngân hàng thay đổi nhanh chóng đòi hỏi phải có một đội ngũ nhân lực đủ cả về số lợng và chất lợng để triển khai và ứng dụng tốt những công nghệ mới. Trong lĩnh vực tài chính ngân hàng việc nắm bắt và triển khai công . luận về đào tạo nguồn nhân lựcChơng 2: Đánh giá công tác đào tạo nguồn nhân lực tại Chi nhánh ngân hàng nông nghiệp và phát triển nông thôn Từ Liêm. Chơng. quả công tác đào tạo nguồn nhân lực tại Chi nhánh ngân hàng nông nghiệp và phát triển nông thôn Từ Liêm. 2 Chơng 1:Cơ sở lý luận về đào tạo nguồn nhân lực1 .1.
