MỤC LỤC Mối quan hệ giữa thoả ước lao động tập thể và hợp đồng lao động…………….1 Giải quyết tình huống…………………………………………………… ……….5 a Nhận xét hợp đồng học nghề việc giải chế độ tăng lương A? .5 b Việc kỷ luật sa thải A có hợp pháp không, sao? c xác định trách nhiệm quyền lợi A công ty định sa thải bất hợp pháp? Tư vấn cho A đạt quyền lợi hợp pháp mức cao trường hợp không muốn trở lại làm việc………….….……… d Trong trường hợp A không trở lại làm việc theo biên hòa giải thành, giám đốc chi nhánh công ty phải làm ? Xác định quyền lợi trách nhiệm A trường hợp A không trở lại làm việc? 11 DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO………………………………………………16 Bảng từ viết tắt TƯLĐTT: thoả ước lao động tập thể BLLĐ: Bộ luật lao động H ĐLĐ: hợp đồng lao động NLĐ: người lao động NSDLĐ: người sử dụng lao động Mối quan hệ giữa thoả ước lao động tập thể và hợp đồng lao động Để điều chỉnh quan hệ lao động tại Doanh nghiệp, bên cạnh thoả ước lao động tập thể và một sô nguồn quy phạm khác, có một công cụ quan trọng đó là hợp đồng lao động Hợp đồng lao động là sự thoả thuận về nội dung và các điều kiện lao động giữa hai bên NSDLĐ và NLĐ Để hiểu mối quan hệ TƯLĐTT với pháp luật lao động HĐLĐ, trước hết ta phải tìm hiểu khái niệm này: Thỏa ước lao động tập thể văn thỏa thuận tập thể lao động Và NSDLĐ điều kiện lao động sử dụng lao động, quyền lợi nghĩa vụ hai bên quan hệ lao động ( Điều 44 BLLĐ) Pháp luật lao động hiểu tổng thể quy phạm pháp luật nhà nước ban hành, điểu chỉnh quan hệ xã hội phát sinh người lao động (NLĐ) làm công ăn lương NSDLĐ thuộc thành phần kinh tế Hợp đồng lao động thỏa thuận NLĐ NSDLĐ việc làm có trả công, điều kiện lao động quyền nghĩa vụ bên quan hệ lao động (Điều 26 - BLLĐ) Hợp đồng lao động thoả ước lao động tập thể có quan hệ chặt chẽ Chúng có điểm tương đồng như: bao gồm điều khoản điều kiện lao động, thường thể văn Song bên cạnh có điểm khác bản: -Về mặt chất,Thoả ước lao động tập thể mang tính quy phạm đầy đủ hợp đồng lao động đặc trưng Thoả ước lao động tập thể vận hành tương tự văn pháp luật; áp dụng nhiều lần,… Hợp đồng lao động tuý áp dụng văn pháp luật cho vụ việc cụ thể, có cá nhân NSDLĐ NLĐ cụ thể bị ràng buộc -Về phạm vi ảnh hưởng, hợp đồng lao động có nội dung diện áp dụng hẹp nhiều so với thoả ước lao động tập thể Thoả ước lao động tập thể quy định nghĩa vụ pháp lý bên, bao trùm toàn lực lượng lao động đơn vị thương lượng ( ví dụ doanh nghiệp, ngành kinh tế, chí nhiều ngành kinh tế) hợp đồng bao gồm nghĩa vụ pháp lý bên điều kiện lao động cá nhân NSDLĐ NLĐ -Về hiệu lực pháp lý, thoả ước lao động tập thể có giá trị pháp lý cao hợp đồng lao động Các điều kiện nội dung hợp đồng không trái với nội dung điều kiện ghi nhận thoả ước lao động tập thể, trừ trường hợp thoả ước tập thể có điều khoản quy định khác Khi thoả ước tập thể kí kết bắt đầu có hiệu lực nội dung hợp đồng lao động tự động thay đổi phù hợp với quy định thoả ước tập thể TƯLĐTT ký kết trở thành nguồn bổ sung cho luật lao động Khi phát sinh hiệu lực thực tế nội quy, quy chế, điều lệ doanh nghiệp (nếu có) việc tuân thủ theo pháp luật lao động phải phù hợp với thỏa ước Điều lại khẳng định giá trị “Bộ luật doanh nghiệp” TƯLĐTT Như vậy, thừa nhận “Bộ luật con”, văn pháp lý bên quan lao động quyền viện dẫn làm sở để giải vấn đề phát sinh quan hệ lao động Mặt khác, HĐLĐ – thỏa thuận mang tính chất cá nhân khác phải phù hợp với TƯLĐ Mặc dù HĐLĐ thỏa thuận, pháp luật tôn trọng quyền tự thỏa thuận, tôn trọng ý chí bên giao kết hợp đồng Pháp luật quy định “ Hợp đồng lao động phải phù hợp với quy định pháp luật thỏa ước” Bộ luật lao động TƯLĐTT để xét tính hợp pháp tính có hiệu lực hợp đồng TƯLĐTT với tư cách văn thỏa thuận có ghi nhận vấn đề lao động liên quan đến tập thể, HĐLĐ ý chí cá nhân NLĐ cá nhân NSDLĐ TƯLĐTT thỏa thuận tập thể NLĐ NSDLĐ TƯLĐTT yếu tố mà HĐLĐ phải tuân theo giao kết, thực Khoản Điều 49 – BLLĐ có quy định : “Trong trường hợp quyền lợi người lao động thỏa thuận HĐLĐ thấp so với TƯLĐTT phải thực điều khoản tương ứng TƯLĐTT Mọi quy định lao động doanh nghiệp phải sửa đổi cho phù hợp với thỏa ước” Như vậy, tức ký kết HĐLĐ, NLĐ NSDLĐ phải xem xét vấn đề TƯLĐTT cho việc ký kết HĐLĐ nội dung HĐLĐ phải phù hợp với nội dung thỏa ước Đối với HĐLĐ ký kết sau ngày TƯLĐTT có hiệu lực phải tuân theo quy định Hiệu lực TƯLĐTT cao HĐLĐ việc quy định quyền nghĩa vụ bên Sở dĩ có điều TƯLĐ thỏa thuận mang tính tập thể, lợi ích tập thể Từ TƯLĐTT kí kết có hiệu lực thi hành, HĐLĐ có nội dung trái với thỏa ước NSDLĐ bắt buộc phải thỏa thuận lại với NLĐ nội dung không phù hợp Nếu HĐLĐ quy định quyền lợi NLĐ thấp TƯLĐTT mà NSDLĐ không sửa chữa, bổ sung nội dung Thanh tra lao động có quyền hủy bỏ nội dung sai trái HĐLĐ (khoản Điều 29 BLLĐ) xử lý NSDLĐ theo quy định pháp luật Điều chứng tỏ TƯLĐTT coi “luật”của doanh nghiệp, nguồn quy phạm bổ sung cho quy định pháp luật lao động TƯTT sở để NSDLĐ giao kết HĐLĐ NLĐ vào làm việc đơn vị sau Căn khoản Điều 49: “Mọi người doanh nghiệp, kể người vào làm việc sau ngày kí kết có trách nhiệm thực đầy đủ,TƯTT” Quan hệ thoả ước lao động tập thể hợp đồng lao động mối quan hệ ảnh hưởng hai chiều Hợp đồng lao động xây dựng tảng thoả ước lao động tập thể, hợp đồng lao động văn tuý lệ thuộc Ở mức độ đó, hợp đồng lao động có tác động trở lai thoả ước tập thể Những chi tiết cá biệt thoả thuận hợp đồng lao động cá nhân nhằm giải vấn đề việc làm cá nhân có trở thành yếu tố thương lượng tập thể NLĐ sau này,… Vì thoả ước tập thể cần sửa đổi thường xuyên để phù hợp với điều kiện bên ứng phó với thay đổi thị trường nhằm trì hoạt động kinh doanh, sau thời gian thực thoả ước lao động tập thể, bên lại phải thương lượng lại để xác lập điều kiện lao động Trong trình này, hợp đồng lao động cá nhân cung cấp thêm cho bên tham gia thương lượng tập thể gợi ý có giá trị cao Mặt khác, hợp đồng lao động cụ thể hoá thoả ước lao động tập thể, quy định điều kiện làm việc quyền lợi, nhiệm vụ bên tham gia quan hệ lao động Tuy nhiên, hợp đồng lao động không nhằm vào vấn đề nêu thoả ước tập thể Một số điều khoản thoả ước lao động tập thể dành cho toàn tập thể lao động ngày nghỉ, phúc lợi doanh nghiệp,… không cần phải nhắc lại hợp đồng lao động cá nhân Mỗi hợp đồng lao động cụ thể hoá phần nội dung nhỏ thoả ước lao động tập thể tập trung vào quy định liên quan đến loại công việc mà NLĐ thực mà thôi.Trên thực tế, thoả ước lao động tập thể dù có chi tiết đến đâu quy định khung cần có cụ thể hoá thoả thuận thoả thuận khác để làm cho quy định trở nên tốt hơn, hợp lý Chẳng hạn, người lao động mong đợi thông qua điều chỉnh linh hoạt hợp đồng có tiền lương điều kiện lao động tốt hơn, để hưởng thêm ngày nghỉ, thay đổi làm việc hợp lý hơn,… Thoả ước lao động tập thể hợp đồng lao động phối hợp với để điều chỉnh quan hệ lao động cá nhân Một thoả ước tập thể làm cho chi tiết hợp đồng hợp đồng làm cho đầy đủ thoả ước Một quốc gia có hệ thống thoả ước lao động tập thể mạnh hiệu không cần phải luôn kèm với hệ thống hợp đồng lao động phong phú ngược lại Thực tế, thoả ước lao động tập thể kí cách đầy đủ, toàn diện hợp lý chúng có khả thay hợp đồng lao động, lẽ, thoả ước tập thể giải triệt để công vấn đề quan hệ lao động cá nhân chúng trở thành sở pháp lý chắn cho quan hệ mà dường không cần đến hợp đồng lao động Tóm lại, thoả ước lao động tập thể hợp đồng lao động với công cụ pháp lý khác phối hợp với điều chỉnh quan hệ lao động Sự thể chúng thực tế phụ thuộc nhiều vào đối sử nhà nước nhận định bên tham gia quan hệ lao động Giải quyết tình huống a Nhận xét hợp đồng học nghề việc giải chế độ tăng lương A sau: Hợp đồng học nghề Nguyễn A công ty X Đúng Nguyễn A tuyển dụng vào công ty X làm cán kỹ thuật theo HĐLĐ không xác định thời hạn từ năm 1/1/1999 Tháng 2/ 2004 theo yêu cầu công việc, A cử học nâng cao tay nghề Philippin năm với cam kết sau học làm cho công ty năm Như hợp đồng học nghề Nguyễn A công ty X, hợp đồng học nghề độc lập với hợp đồng lao động xác định thời hạn kí vào 1/1/1999 Hà Nội “Hợp đồng học nghề thỏa thuận quyền nghĩa vụ người đứng đầu sở dạy nghề với người học nghề” Theo khoản Điều 35 Luật dạy nghề năm 2006 Hợp đồng học nghề Nguyễn A với công ty X với nội dung cam kết sau học xong thời gian làm việc công ty năm làm việc, điều này không trái pháp luật đạo đức xã hội Như công ty X có quyền đòi hỏi từ phía Nguyễn A thời gian làm việc năm sau học xong để khai thác sức lao động – phần công ty đầu tư để tìm kiếm lợi nhuận (Tuy nhiên đề bài không nêu rõ nên em cho rằng hợp đồng học nghề thiếu nội dung chủ yếu sau: công việc phải làm , địa điểm làm việc, thời gian làm việc thời gian nghỉ ngơi không quy định rõ ràng cụ thể , không thỏa thuận mức lương A quay trở lại làm việc sau thời gian học nghề năm philippin, điều kiện an toàn lao động bảo hiểm xã hội, ) Thứ hai, việc giải chế độ tăng lương A? A không tăng lương theo quy định chế độ tăng lương năm/lần với mức lương 10% mức lương cũ, với lý A tên danh sách tăng lương không tham gia ký thỏa ước chưa hết cam kết thời gian làm việc sau học nghề là Sai Vì: Theo khoản Điều 45 BLLĐ TƯLĐTT kí kết đa số (trên 50%) người lao động tán thành với nội dung Và thỏa ước lao động tập thể kí kết, có hiệu lực toàn đơn vị, tất NLĐ, kể người làm việc vào sau thỏa ước kí kết, người thành viên tổ chức công đoàn, NSDLĐ có trách nhiệm thực thỏa ước Như vậy, Nguyễn A không tham gia kí TƯLĐTT A hưởng chế độ tăng lương theo quy định thỏa ước Và khoản Điều 49 BLLĐ nêu rõ: “khi thỏa ước tập thể có hiệu lực NSDL Đ phải thông báo cho người lao động doanh nghiệp biết Mọi người doanh nghiệp kể người vào làm việc sau ngày kí kết có trách nhiệm thực đầy đủ thỏa ước tập thể” Như vậy, anh A có quyền yêu cầu giải quyết chế độ tăng lương theo đúng thoả ước lao động tập thể của chi nhánh công ty b Việc sa thải A có hợp pháp không ? sao? Việc sa thải A bất hợp pháp Vì: Thứ nhất, về cứ để áp dụng hình thức kỉ luật sa thải; pháp luật hành có quy định tương đối cụ thể trường hợp NSDLĐ phép sa thải người lao động Pháp luật thừa nhận NSDLĐ quyền sa thải người lao động có hành vi vi phạm kỉ luật lao động sa thải hình thức nặng nên vi phạm kỉ luật nghiêm trọng bị xử lý kỉ luật sa thải quy định điều 85 BLLĐ A mắc lỗi sau: Tháng 10/2008 A nghỉ công việc lý đáng ngày, làm muộn năm ngày nhiều lần bị giám đốc nhắc nhở thái độ làm việc không nghiêm túc, hành vi vi phạm kỷ luật bị xử lý hình thức kỉ luật Khi người lao động có nhiều hành vi vi phạm kỷ luật lao động áp dụng hình thức kỷ luật cao tương ứng với hành vi vi phạm nặng theo nguyên tắc BLLĐ Tuy nhiên lại không rơi vào trường hợp quy định khoản Điều 85 – BLLĐ: “1 Hình thức kỉ luật sa thải chỉ được áp dụng những trường hợp sau đây: … c) Người lao động tự ý bỏ việc năm ngày cộng dồn một tháng hoặc 20 ngày cộng dồn một năm.”, chưa đủ ngày cộng dồn một tháng (ở là tháng 10/2004); mà người lao động rơi vào trường hợp người SDLĐ có quyền sa thải người lao động Như công ty X sa thải Nguyễn A không đúng cứ bị coi trái pháp luật phải chịu hậu pháp lý định Thứ hai, về thủ tục sa thải Ngày 20/11/2008, giám đốc triệu tập phiên họp kỷ luật theo quy định Mặc dù không đại diện công đoàn trí sau 20 ngày giám đốc chi nhánh định sa thải A bất hợp pháp Vì “trường hợp xử lý kỉ luật hình thức sa thải, người sử dụng lao động phải trao đổi trí Ban chấp hành công đoàn sở Trong trường hợp không trí Ban Chấp hành Công đoàn sở báo cáo với Công đoàn cấp trực tiếp, người sử dụng lao động báo cáo với Sở Lao động – Thương binh Xã hội Sau 20 ngày kể từ ngày báo cáo Sở Lao động – Thương binh Xã hội, người lao động có quyền định kỷ luật chịu trách nhiệm định định mình” (Điểm a khoản Điều 11 nghị định số 41/1995 sửa đổi, bổ sung tại nghị định Chính phủ số 33/2003/NĐ - CP ngày 02 tháng năm 20031) Xem nghị định Chính phủ số 33/2003/NĐ - CP Sửa đổi, bổ sung số điều Nghị định số 41/CP ngày 06 tháng năm 1995 Chính phủ quy định chi tiết hướng dẫn thi hành số điều Bộ Luật Lao động kỷ luật lao động trách nhiệm vật chất Nhưng ở đây, giám đốc chi nhánh công ty không đại diện Công đoàn trí không báo cáo với Sở Lao động - Thương binh Xã hội giám đốc chi nhánh và sau 20 ngày định sa thải Nguyễn A Như vậy, Giám đốc chi nhánh công ty X vi phạm về thủ tục sa thải Nguyễn A c Quyền lợi trách nhiệm A công ty định sa thải bất hợp pháp sau: Việc công ty định sa thải anh Nguyễn A trái pháp luật sở đó, việc đơn phương chất dứt HĐLĐ NLĐ bị kỉ luật sa thải trái pháp luật Theo Điều 94 BLLĐ “Khi quan có thẩm quyền kết luận định xử lý NSDLĐ sai, người sử dụng lao động phải hủy bỏ định đó, xin lỗi công khai khôi phục danh dự quyền lợi vật chất cho người lao động” Như giám đốc chi nhánh công ty phải công khai xin lỗi khôi phục danh dự Nguyễn A hành vi sa thải bất hợp pháp Theo đó, công ty nhận Nguyễn A trở lại làm việc phải trả lương cho Nguyễn A với thời gian không làm làm việc, tiền phụ cấp lương (nếu có), cộng với hai tháng tiền lương khoản bồi thường Và theo quy định pháp luật hành, quyền lợi A giải theo quy định khoản Điều 41 BLLĐ: “Trong trường hợp NSDLĐ đơn phương chấm dứt lao động trái pháp luật phải nhận người lao động trở lại làm việc theo hợp đồng ký phải bồi thường khoản tiền tương ứng với tiền lương phụ cấp lương (nếu có) ngày NLĐ không làm việc cộng với hai tháng tiền lương phụ cấp lương (nếu có) Trong trường hợp NLĐ không muốn trở lại làm việc, khoản tiền bồi thường quy định đoạn khoản này, NLĐ trợ cấp theo theo quy định Điều 42 luật Trong trường hợp NSDLĐ không muốn nhận người lao động trở lại làm việc người lao động đồng ý khoản bồi thường khoản tiền quy định đoạn 10 khoản trợ cấp quy định Điều 42 Bộ luật hai bên thỏa thuận khoản tiền thêm cho người lao động để chấm dứt hợp đồng lao động” Như vậy, anh A không muốn trở lại làm việc khoản tiền bồi thường hai tháng tiền lương, anh A trợ cấp việc theo quy định Điều 42 BLLĐ là: “Khi chất dứt HĐLĐ NLĐ làm việc thường xuyên doanh nghiệp quan tổ chức từ đủ 12 tháng trở lên, NSDLĐ có trách nhiệm trợ cấp việc, năm làm việc nửa tháng lương, cộng với phụ cấp lương (nếu có)” Cách tính chi trả trợ cấp việc thực sau: Theo Mục 2, mục phần III thông tư 21/TT – BL ĐTBXH Công thức tính trợ cấp doanh nghiệp A tính sau: Tiền trợ cấp việc = Tổng thời gian làm việc doanh nghiệp x Tiền lương làm tính trợ cấp việc x 1/2 Trong tổng thời gian làm việc doanh nghiệp A tính 10 năm (từ ngày 1/1/1999 đến ngày 1/1/2009 ) (theo Nghị định số 44/2003/NĐ-CP)2 Theo điều 15 Nghị định 114/2002/N Đ – CP: “Tiền lương làm tính chế độ trợ cấp việc, trợ cấp việc làm, bồi thường đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật, bồi thường tai nạn lao động, bệnh nghề nghiệp tiền lương theo hợp đồng lao động tính bình quân tháng liền kề trước việc xảy ra, gồm tiền lương cấp bậc, chức vụ phụ cấp khu vực, phụ cấp chức vụ (nếu có )” Như vậy, theo pháp lý trên, quyền lợi anh H hưởng bao gồm : Được nhận trở lại làm việc, hưởng khoản tiền lương mà ngày anh H không làm việc công ty, cụ thể ngày Giám đốc định xử lý Xem khoản điều14 Nghị định số 44/2003/NĐ-CP ngày 09 tháng năm 2003 quy định chi tiết hướng dẫn thi hành số điều lao động hợp đồng lao động 11 ngày nhận trở lại làm việc, hưởng khoản bồi thường hai tháng tiền lương anh A A có trách nhiệm sau: Có mặt thời gian, địa điểm bên tiến hành xử lý kỉ luật thương lượng, hòa giải (không đến A phải có lý đáng) Phải thực cam kết hòa giải thành * Tư vấn cho A đạt quyền lợi hợp pháp mức cao trường hợp không muốn trở lại làm việc sau: Trường hợp A quay trở lại làm việc theo biên hòa giải thành vào ngày 20/12/2008 Sau A đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động mà không cần lý với cứ tại điểm b khoản điều 37 BLLĐ: “Người lao động làm việc theo hợp đồng lao động xác định thời hạn từ đủ 12 tháng đến 36 tháng, hợp đồng lao động theo mùa vụ hoặc theo một công việc nhất định có thời hạn dưới 12 tháng có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng trước thời hạn những trường hợp sau: b) Không được trả công đầy đủ hoặc trả công không đúng thời hạn đã thoả thuận hợp đồng lao động.” Do hợp đồng lao động của A có thể nói là không phù hợp với thoả ước lao động tập thể mà công ty X đã kí với người lao động nên hợp đồng lao động phải sửa đổi cho phù hợp với thoả ước theo tinh thần của khoản điều 49 BLLĐ: “2 Trong trường hợp quyền lợi của người lao động đã thoả thuận hợp đồng lao động thấp so với thoả ước tập thể thì phải thực hiện những điều khoản của thoả ước tập thể Mọi quy định về lao động phải sửa đổi cho phù hợp với thoả ước tập thể.” Như vậy ở điều kiện tăng lương tháng lần được coi là điều kiện hợp đồng lao động, vậy xác định anh A không được trả công đầy đủ đã thoả thuận hợp đồng Tuy nhiên phải tuân thủ các thủ tục theo Khoản Điều 37 – BLLĐ: “Khi đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động theo quy định tại khoản điều này, người lao động phải báo cho người sử dụng lao động biết trước: a) Đối với trường hợp quy định tại các điểm a, b, c và g: ít nhất ba ngày;…” 12 Như trường hợp A bồi thường chi phí đào tạo theo hợp đồng học nghề sau A học nâng cao tay nghề phải làm việc cho công ty năm đến năm 2009 A chưa hết thời gian cam kết làm việc cho công ty hợp đồng học nghề tính từ tháng 2/2004 Trong trường hợp A hưởng quyền lợi chấm đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động phân tích (trợ cấp thất nghiệp, toán khoản lương tiền thưởng theo quy định,…) d Trong trường hợp A không trở lại làm việc theo biên hòa giải thành, giám đốc chi nhánh công ty phải làm gì? Xác định quyền lợi, trách nhiệm A trường hợp A không trở lại làm việc ? Trong trường hợp A không trở lại làm việc theo biên hòa giải thành, giám đốc chi nhánh công ty phải làm gì? Theo biên hòa giải thành ngày 20/12/2008 A quay trở lại công ty làm việc vào ngày 1/1/2009 Song, ngày 1/1/2009 A không trở lại làm việc mà thực tế xin làm nơi khác với mức lương khác cao nhiều sai vì: Theo đoạn khoản Điều 165 a BLLĐ thì: “Trường hợp hai bên chấp nhận phương án hòa giải Hội đồng hòa giải lao động sở hòa giải viên sở lao động lập biên hòa giải thành, có chữ ký hai bên tranh chấp, Chủ tịch Thư ký Hội đồng hòa giải lao động sở hòa giải viên lao động Hai bên có nghĩa vụ chấp hành thỏa thuận ghi biên hòa giải thành” Như A phải có trách nhiệm quay trở lại làm việc cho công ty X theo biên hòa giải thành vào ngày 1/1/2009 Thứ nhất, A vi phạm biên hòa giải nên giám đốc công ty X có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động theo Điểm a Khoản Điều 38 “ Người lao động thường xuyên không hoàn thành công việc theo hợp đồng” Và theo khoản Điều 12 Nghị định 44/ 2003/N Đ – CP hướng dẫn điểm a khoản điều 38: “Người lao động 13 thường xuyên không hoàn thành công việc theo hợp đồng lao động định mức lao động nhiệm vụ giao yếu tố chủ quan bị lập biên nhắc nhở văn hai lần tháng mà sau không khắc phục Mức độ không hoàn thành công việc ghi HĐLĐ, TƯLĐTT hoặc nội quy lao động đơn vị” Tuy nhiên trường hợp này mức độ không hoàn thành công việc để người sử dụng lao động có thể đơn phương chấm dứt hợp đồng thì cần phải có điều kiện tiên quyết đó là mức độ không hoàn thành công việc được ghi tại các văn bản sau: H ĐLĐ, TƯLĐTT hoặc nội quy lao động của chi nhánh công ty X Và Theo Khoản Điều 12 Nghị định 44/2003/NĐ – CP trước chấm dứt HĐLĐ theo điểm a, b, c khoản Điều này, NSDLĐ phải trao đổi trí với Ban chấp hành công đoàn sở Trong trường hợp không trí, hai bên báo cáo với quan tổ chức có thẩm quyền Sau 30 ngày, kể từ ngày báo cáo cho quan quản lý nhà nước lao động địa phương biết, NSDLĐ có quyền định phải chịu trách nhiệm định Trường hợp không trí với ban chấp hành sở NLĐ có quyền yêu cầu giải tranh chấp lao động theo trình tự pháp luật quy định Như vậy, trước giám đốc chi nhánh công ty đơn phương chấm dứt HĐLĐ với A giám đốc phải báo cáo với Ban chấp hành công đoàn sở Ban chấp hành công đoàn lâm thời định đơn phương chấm dứt hợp đồng , trường hợp hai bên không trí giám đốc chi nhánh công ty X báo cáo với quan quản lý nhà nước lao động địa phương X biết, lúc giám đốc có quyền định phải chịu trách nhiệm định Khi đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động theo điểm a khoản Điểu 38-BLLĐ giám đốc chi nhánh công ty X phải báo cáo cho anh A biết trước “ít 45 ngày hợp đồng không xác định thời hạn” 14 Thứ hai, Nguyễn A đã nghỉ đủ số ngày quy định, giám đốc chi nhánh công ty X có quyền áp dụng hình thức xử lý sa thải anh A A nghỉ số số ngày BLLĐ quy định mà lý đáng, theo điểm c Điều 85 BLLĐ thì: “Người lao động tự ý bỏ việc năm ngày cộng dồn tháng 20 ngày cộng dồn năm mà lý đáng” Và theo Nghị định 33/2003/N Đ – CP có sửa đổi bổ sung số điều Nghị định 41/NĐ - CP điểm b khoản Điều sửa đổi bổ sung sau: Người lao động tự ý bỏ việc cộng dồn tháng 20 ngày cộng dồn năm mà lý đáng tính tháng dương lịch, năm dương lịch… Điểm a khoản Điều 11 sửa đổi bổ sung thì: Trường hợp giám đốc chi nhánh phải trao đổi, trí với Ban chấp hành công đoàn sở Trong trường hợp không trí với ban chấp hành sở phải báo cáo với Công đoàn cấp trực tiếp, giám đốc chi nhánh báo cáo với Sở Lao động – Thương binh xã hội Sau 20 ngày kể từ ngày báo cáo Sở Lao động – Thương binh xã hội , giám đốc chi nhánh công ty X có quyền định kỷ luật chịu trách nhiệm kỉ luật sa thải anh A Xác định quyền lợi, trách nhiệm A trường hợp A không trở lại làm việc? Thứ nhất, trách nhiệm trợ cấp việc theo quy Điều 42 BLL Đ theo Điều 14 Nghị định 44/2003/N Đ – CP “ Người lao động có trách nhiệm trả trở cấp việc NLĐ làm việc từ đủ 12 tháng trở lên theo quy định khoản Điều 42 BLLĐ trường hợp chấm dứt H ĐLĐ quy định Điều 36 BLLĐ; Điều 37 BLL Đ; Điều 37, điểm a, c, d điểm đ khoản Điều 38, Khoản Điều 41, điểm c khoản Điều 85 BLLĐ” Như trường hợp giám đốc chi nhánh công ty chấm dứt H ĐL Đ hợp pháp Nguyễn A trợ cấp 15 việc rơi vào điểm c khoản Điều 85 cách tính trợ cấp việc giải theo Điều 14 Nghị định 44/2003/N Đ – CP.3 Quy định phần gây ảnh hưởng đến quyền lợi công ty, A thực tế không quay lại làm việc xin làm nơi khác có mức lương cao hơn, điều gây ảnh hưởng đến nguồn nhân lực sản xuất công ty vừa khoản tiền trợ cấp việc Có nên đưa chế tài trường hợp người lao động xin việc để hạn chế tình trạng này thực tế Thứ hai, trách nhiệm toán tiền lương trả lại giấy tờ cho người lao động Trước đơn phương chấm dứt HĐLĐ có hiệu lực giám đốc chi nhánh công ty có trách nhiệm toán khoản tiền lương nợ lợi ích mà Nguyễn A hưởng tiền đóng bảo hiểm xã hội, tiền bảo hiểm thất nghiệp… Ngoài giám đốc có trách nhiệm trả lại sổ lao động cho Nguyễn A “NSDLĐ ghi lí chấm dứt HĐLĐ vào sổ lao động có trách nhiệm trả lại sổ cho NLĐ Ngoài quy định sổ lao động, NSDLĐ không nhận xét thêm điều trở ngại cho NLĐ tìm việc ” (Điều 43 BLLĐ) Thời hạn để toán nghĩa vụ giám đốc chi nhánh công ty với Nguyễn A cụ thể thời hạn ngày kể từ ngày chấm dứt HĐLĐ, giám đốc phải có trách nhiệm toán đầy đủ khoản có liên quan đến quyền lợi Nguyễn A *Trách nhiệm A trường hợp theo Khoản Điều 27: “Trong trường hợp doanh nghiệp nhận người vào học nghề để sử dụng hợp đồng học nghề phải có cam kết thời hạn làm việc cho doanh nghiệp phải bảo đảm kí kết HĐLĐ học xong Người học nghề sau học xong, không làm việc theo cam kết phải bồi thường chí phí đào tạo nghề” Như vậy, trường hợp A vi phạm biên hòa giải không quay trở lại làm việc cho công ty trái pháp luật mà cam kết thời gian học nghề năm chưa hết trách nhiệm A phải bồi thường chi phí đào Xem phần c, Quyền lợi trách nhiệm A công ty định sa thải bất hợp pháp 16 tạo nghề theo khoản Điều 41 “trong trường hợp NLĐ đơn phương chấm dứt HĐLĐ phải bồi thường chi phí đào tạo (nếu có), theo quy định phủ” Và theo khoản điều 37 Luật dạy nghề 2006 thì: “Chi phí dạy nghề gồm khoản chi phí hợp lý cho người dạy, tài liệu, vật liệu thực hành, chi phí khấu hao nhà xưởng, máy móc thiết bị chi phí khác chi cho người học nghề”./ 17 DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO Trường Đại học Luật Hà Nội, giáo trình luật lao động, Nxb CAND Bộ luật lao động năm 1994, sửa đổi bổ sung năm 2002, 2006 2007 Luật dạy nghề năm 2006 Đỗ Thị Dung “Hoàn thiện pháp luật thỏa ước lao động tập thể nước ta thời gian tới” Tạp chí luật học, số 9/2009 Nghị định Chính phủ 44/2003/N Đ – CP ngày 9/5/2003 quy định chi tiết hướng dẫn thi hành số điều Bộ luật lao động hợp đồng lao động Nghị định Chính phủ số 114/2002/N Đ – CP ngày 31/12/2002 hướng dẫn thi hành số điều Bộ luật lao động tiền lương 18 [...]... thời hạn trong những trường hợp sau: b) Không được trả công đầy đủ hoặc trả công không đúng thời hạn đã thoả thuận trong hợp đồng lao động. ” Do hợp đồng lao động của A có thể nói là không phù hợp với thoả ước lao động tập thể mà công ty X đã kí với người lao động nên hợp đồng lao động phải sửa đổi cho phù hợp với thoả ước theo tinh thần của khoản... Trong trường hợp quyền lợi của người lao động đã thoả thuận trong hợp đồng lao động thấp hơn so với thoả ước tập thể thì phải thực hiện những điều khoản của thoả ước tập thể Mọi quy định về lao động phải sửa đổi cho phù hợp với thoả ước tập thể. ” Như vậy ở đây điều kiện tăng lương 3 tháng 1 lần được coi là điều kiện trong hợp đồng lao động, do vậy... ngày 20 /12/ 2008 Sau đó A có thể đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động mà không cần lý do với căn cứ tại điểm b khoản 1 điều 37 BLLĐ: “Người lao động làm việc theo hợp đồng lao động xác định thời hạn từ đủ 12 tháng đến 36 tháng, hợp đồng lao động theo mùa vụ hoặc theo một công việc nhất định có thời hạn dưới 12 tháng có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng trước... đầy đủ như đã thoả thuận trong hợp đồng Tuy nhiên phải tuân thủ các thủ tục theo Khoản 2 Điều 37 – BLLĐ: “Khi đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động theo quy định tại khoản 1 điều này, người lao động phải báo cho người sử dụng lao động biết trước: a) Đối với trường hợp quy định tại các điểm a, b, c và g: ít nhất ba ngày;…” 12 Như vậy trong trường hợp này A không... đơn vị” Tuy nhiên trong trường hợp này mức độ không hoàn thành công việc để người sử dụng lao động có thể đơn phương chấm dứt hợp đồng thì cần phải có 1 điều kiện tiên quyết đó là mức độ không hoàn thành công việc được ghi tại 1 trong các văn bản sau: H ĐLĐ, TƯLĐTT hoặc nội quy lao động của chi nhánh công ty X Và Theo Khoản 2 Điều 12 Nghị định 44/2003/NĐ – CP... không phải bồi thường chi phí đào tạo tuy theo hợp đồng học nghề sau khi A đi học nâng cao tay nghề về phải làm việc cho công ty ít nhất là 5 năm đến năm 2009 A chưa hết thời gian cam kết làm việc cho công ty hợp đồng học nghề được tính từ tháng 2/2004 Trong trường hợp này A vẫn được hưởng quyền lợi khi chấm đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động như đã phân tích ở trên (trợ cấp thất nghiệp, thanh... 12 Nghị định 44/ 2003/N Đ – CP hướng dẫn điểm a khoản 1 điều 38: “Người lao động 13 thường xuyên không hoàn thành công việc theo hợp đồng lao động và định mức lao động hoặc nhiệm vụ được giao do yếu tố chủ quan và bị lập biên bản hoặc nhắc nhở bằng văn bản ít nhất hai lần trong một tháng mà sau đó vẫn không khắc phục Mức độ không hoàn thành công việc được ghi trong HĐLĐ, TƯLĐTT hoặc nội quy lao. .. có trách nhiệm thanh toán đầy đủ các khoản có liên quan đến quyền lợi của Nguyễn A *Trách nhiệm của A trong trường hợp này là theo Khoản 3 Điều 27: “Trong trường hợp doanh nghiệp nhận người vào học nghề để sử dụng thì hợp đồng học nghề phải có cam kết về thời hạn làm việc cho doanh nghiệp và phải bảo đảm kí kết HĐLĐ học xong Người học nghề sau khi học xong, nếu không làm việc theo cam kết thì phải... thiết bị và các chi phí khác đã chi cho người học nghề”./ 17 DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO 1 Trường Đại học Luật Hà Nội, giáo trình luật lao động, Nxb CAND 2 Bộ luật lao động năm 1994, sửa đổi bổ sung năm 2002, 2006 và 2007 3 Luật dạy nghề năm 2006 4 Đỗ Thị Dung “Hoàn thiện pháp luật về thỏa ước lao động tập thể ở nước ta trong thời gian tới” Tạp chí luật học, số 9/2009 5 Nghị định của Chính phủ 44/2003/N... Trong trường hợp không nhất trí, hai bên báo cáo với cơ quan tổ chức có thẩm quyền Sau 30 ngày, kể từ ngày báo cáo cho cơ quan quản lý nhà nước về lao động địa phương biết, NSDLĐ mới có quyền quyết định và phải chịu trách nhiệm về quyết định của mình Trường hợp không nhất trí với ban chấp hành cơ sở và NLĐ có quyền yêu cầu giải quyết tranh chấp lao động theo trình tự do pháp luật quy định Như vậy, trước ... ước lao động tập thể BLLĐ: Bộ luật lao động H ĐLĐ: hợp đồng lao động NLĐ: người lao động NSDLĐ: người sử dụng lao động Mối quan hệ giữa thoả ước lao động tập thể và hợp. .. hợp đồng lao động Để điều chỉnh quan hệ lao động tại Doanh nghiệp, bên cạnh thoả ước lao động tập thể và một sô nguồn quy phạm khác, có một công cụ quan trọng đó là hợp. .. hợp đồng lao động Hợp đồng lao động là sự thoả thuận về nội dung và các điều kiện lao động giữa hai bên NSDLĐ và NLĐ Để hiểu mối quan hệ TƯLĐTT với pháp luật lao động HĐLĐ, trước