Đang tải... (xem toàn văn)
Sau gần 20 năm đổi mới từ nền kinh tế kế hoạch hoá tập trung sang nền kinh tế thị trường có sự điều tiết của Nhà Nước, nền kinh tế nước ta có những chuyển biến tích cực với tốc độ tăng trưởng kinh tế trung bình từ năm 1989 đến năm 2004 đạt mức 7,38%năm; Thu nhập quốc dân trên đầu người đạt trên 400 USDngườinăm. Để đạt được tốc độ tăng trưởng như vậy là nhờ có nền kinh tế thị trường. Chúng ta cũng biết rằng nền kinh tế thị trường là nền kinh tế hoạt động chủ yếu theo quy luật cạnh tranh đáp ứng nhu cầu hàng hoá. Để tạo được ưu thế cạnh tranh thì nhân tố con người là yếu tố quyết định. Nhân lực của doanh nghiệp là toàn bộ những khả năng lao động mà doanh nghiệp cần và huy động được cho việc thực hiện, hoàn thành những nhiệm vụ trước mắt và lâu dài của doanh nghiệp. Nhân lực của doanh nghiệp còn gần nghĩa với sức mạnh của lực lượng lao động, sức mạnh của đội ngũ lao động, sức mạnh của đội ngũ cán bộ, công nhân viên chức của doanh nghiệp. Sức mạnh đó là sức mạnh hợp thành từ khả năng lao động của từng người lao động. Khả năng lao động của một con người là khả năng đảm nhiệm, thực hiện, hoàn thành công việc bao gồm các nhóm yếu tố: sức khoẻ, trình độ, tâm lý, mức độ cố gắng ... Trong kinh tế thị trường không cần có biên chế, nhân lực của doanh nghiệp là sức mạnh hợp thành các loại khả năng lao động của người giao kết, hợp đồng làm việc cho doanh nghiệp. Các khả năng lao động đó phù hợp với nhu cầu đến đâu, đồng bộ từ khâu lo đảm bảo việc làm, lo đảm bảo tài chính, lo đảm bảo công nghệ, lo đảm bảo vật tư, lo tổ chức sản xuất... đến đâu chất lượng nhân lực của doanh nghiệp cao đến đó, mạnh đến đó. Nhân lực của doanh nghiệp là đầu vào độc lập; đầu vào quyết định chất lượng, chi phí, thời hạn của các đầu vào khác; quyết định chất lượng; chi phí, thời hạn của các sản phẩm trung gian, sản phẩm bộ phận và của sản phẩm đầu ra của doanh nghiệp. Để có được thành công, cán bộ quản lý phải tìm cách, biết cách tác động đến những người cấp dưới, những người thừa hành để họ tạo ra và duy trì các lợi thế về chất lượng hàng hoá, giá, thời hạn, thuận tiện, uy tín. Đề tài: “Chất lượng nhân lực của doanh nghiệp: Phương pháp nhận biết, đánh giá; thực trạng của 01 doanh nghiệp cụ thể, các nguyên nhân chính sâu xa và hướng biện pháp nâng cao ” mang tính thiết thực cao trong thời đại công nghiệp hoá, hiện đại hoá, đặc biệt với những học viên cao học Quản trị kinh doanh. Với đề tài này, học viên có thể vận dụng những kiến thức tiếp nhận được trong quá trình học và quá trình công tác của bản thân, tự đúc kết được những kiến thức bổ ích cho bản thân để phục vụ cho quá trình công tác sau này. Em xin chân thành cảm ơn thầy giáo, GS.TS Đỗ Văn Phức, đã rất nhiệt tình trong giảng dạy, hướng dẫn, giúp các học viên chúng em hiểu và hiểu đúng vấn đề, mang lại hiệu quả cao cho quá trình học tập, nghiên cứu môn học này.
Tiểu luận Quản lý nhân lực _ Mc lc Mc lc .1 Tài liệu tham khảo 25 Học viên: Đặng Thị Việt Thúy - Lớp QTKD - 2005 Tiểu luận Quản lý nhân lực _ Lời nói đầu Sau gần 20 năm đổi từ kinh tế kế hoạch hoá tập trung sang kinh tế thị trờng có điều tiết Nhà Nớc, kinh tế nớc ta có chuyển biến tích cực với tốc độ tăng trởng kinh tế trung bình từ năm 1989 đến năm 2004 đạt mức 7,38%/năm; Thu nhập quốc dân đầu ngời đạt 400 USD/ngời/năm Để đạt đợc tốc độ tăng trởng nh nhờ có kinh tế thị trờng Chúng ta biết kinh tế thị trờng kinh tế hoạt động chủ yếu theo quy luật cạnh tranh đáp ứng nhu cầu hàng hoá Để tạo đợc u cạnh tranh nhân tố ngời yếu tố định Nhân lực doanh nghiệp toàn khả lao động mà doanh nghiệp cần huy động đợc cho việc thực hiện, hoàn thành nhiệm vụ trớc mắt lâu dài doanh nghiệp Nhân lực doanh nghiệp gần nghĩa với sức mạnh lực lợng lao động, sức mạnh đội ngũ lao động, sức mạnh đội ngũ cán bộ, công nhân viên chức doanh nghiệp Sức mạnh sức mạnh hợp thành từ khả lao động ngời lao động Khả lao động ngời khả đảm nhiệm, thực hiện, hoàn thành công việc bao gồm nhóm yếu tố: sức khoẻ, trình độ, tâm lý, mức độ cố gắng Trong kinh tế thị trờng không cần có biên chế, nhân lực doanh nghiệp sức mạnh hợp thành loại khả lao động ngời giao kết, hợp đồng làm việc cho doanh nghiệp Các khả lao động phù hợp với nhu cầu đến đâu, đồng từ khâu lo đảm bảo việc làm, lo đảm bảo tài chính, lo đảm bảo công nghệ, lo đảm bảo vật t, lo tổ chức sản xuất đến đâu chất lợng nhân lực doanh nghiệp cao đến đó, mạnh đến Nhân lực doanh nghiệp đầu vào độc lập; đầu vào định chất lợng, chi phí, thời hạn đầu vào khác; định chất lợng; chi phí, thời hạn sản phẩm trung gian, sản phẩm phận sản phẩm đầu doanh nghiệp Để có đợc thnh công, cán quản lý phải tìm cách, biết cách tác động đến ngời cấp dới, ngời thừa hành để họ tạo trì lợi chất lợng hàng hoá, giá, thời hạn, thuận tiện, uy tín Đề ti: Chất lợng nhân lực doanh nghiệp: Phơng pháp nhận biết, đánh giá; thực trạng 01 doanh nghiệp cụ thể, nguyên nhân sâu xa hớng biện pháp nâng cao mang tính thiết thực cao thời đại Học viên: Đặng Thị Việt Thúy - Lớp QTKD - 2005 Tiểu luận Quản lý nhân lực _ công nghiệp hoá, đại hoá, đặc biệt với học viên cao học Quản trị kinh doanh Với đề ti ny, học viên vận dụng kiến thức tiếp nhận đợc trình học v trình công tác thân, tự đúc kết đợc kiến thức bổ ích cho thân để phục vụ cho trình công tác sau ny Em xin chân thnh cảm ơn thầy giáo, GS.TS Đỗ Văn Phức, nhiệt tình giảng dạy, hớng dẫn, giúp học viên chúng em hiểu v hiểu vấn đề, mang lại hiệu cao cho trình học tập, nghiên cứu môn học ny Học viên: Đặng Thị Việt Thúy - Lớp QTKD - 2005 Tiểu luận Quản lý nhân lực _ Nội dung Phần I: Cơ sở lý luận chất lợng nhân lực doanh nghiệp 1.1 Hoạt động doanh nghiệp nhân lực hoạt động doanh nghiệp kinh tế thị trờng Một kinh tế muốn tăng trởng nhanh bền vững cần dựa vào ba yếu tố áp dụng công nghệ mới, phát triển kết cấu hạ tầng đại nâng cao chất lợng nguồn nhân lực Quá trình phát triển nguồn lực ngời trình làm biến đổi số lợng, chất lợng cấu để ngày đáp ứng tốt yêu cầu kinh tế Trong giai đoạn phát triển kinh tế thị trờng định hớng xã hội chủ nghĩa nay, ngày nhận thức rõ vai trò định nguồn nhân lực, nguồn nhân lực chất lợng cao vốn yếu tố vật chất quan trọng phát triển lực lợng sản xuất tốc độ tăng trởng kinh tế Trong kinh tế thị trờng doanh nghiệp hoạt động vận dụng nguồn lực giành giật với đối thủ yếu tố đầu vào, phần nhu cầu thị trờng, doanh thu, lợi nhuận, nguồn sống điều kiện phát triển Doanh nghiệp muốn tồn phát triển phải tiến hành loạt hoạt động cách khoa học Công việc ngời đảm nhiệm, hoạt động doanh nghiệp ngời tiến hành Sản phẩm đầu doanh nghiệp đội ngũ ngời lao động lo liệu tạo Đa số ngời lao động doanh nghiệp thực nhiệm vụ đợc giao cách say mê, sáng tạo họ có trình độ cao đợc tạo động cơ, tức có chế, sách sử dụng hấp dẫn, đảm bảo hài hoà lợi ích Khi đông đảo ngời lao động làm việc say mê, sáng tạo sản phẩm doanh nghiệp có vị cạnh tranh tốt chất lợng, giá, thời hạn, thuận tiện so với đối thủ cạnh tranh Khi sản phẩm đầu có vị cạnh tranh tốt doanh nghiệp có doanh thu đối thủ nhng có tổng chi phí doanh thu thấp với chi phí doanh nghiệp có doanh thu cao hơn, tức hiệu kinh tế cao Trong kinh tế thị trờng tập thể doanh nghiệp cần có hiệu kinh tế cao bền vững, nghĩa doanh nghiệp phải đầu t thoả đáng cho việc đảm bảo môi trờng mặt trị - xã hội Chỉ có môi trờng trị - xã hội , môi trờng tự nhiên, môi trờng lao động ổn định tốt lành doanh nghiệp trì, phát triển đợc hoạt động kinh doanh, đạt Học viên: Đặng Thị Việt Thúy - Lớp QTKD - 2005 Tiểu luận Quản lý nhân lực _ hiệu kinh tế cao, bền vững Để đạt hiệu kinh tế cao bền lâu doanh nghiệp lại phải có đội ngũ cán công nhân viên mạnh đồng Nh vậy, chất lợng nhân lực doanh nghiệp định chất lợng yếu tố đầu vào, chất lợng sản phẩm trung gian, chất lợng sản phẩm đầu ra, khả cạnh tranh sản phẩm đầu hiệu kinh doanh doanh nghiệp Càng chuyển sang kinh tế thị trờng cạnh tranh giành giật ngời tài: chuyên gia quản lý gồm quản lý chiến lợc quản lý điều hành; chuyên gia công nghệ, thợ lành nghề liệt 1.2 Chất lợng nhân lực doanh nghiệp: Chất lợng nhân lực doanh nghiệp mức độ đáp ứng phù hợp chất lợng nhân lực theo loại cấu mà doanh nghiệp thu hút với chất lợng nhân lực theo yêu cầu doanh nghiệp đặt Chất lợng nhân lực doanh nghiệp định chất lợng yếu tố đầu vào, chất lợng sản phẩm đầu khả cạnh tranh sản phẩm đầu Càng chuyển sang kinh tế thị trờng, cạnh tranh giành giật ngời tài ngày liệt Hiện nay, tiến trình hội nhập quốc tế Việt Nam đợc tiến hành khẩn trơng, có nhiều công ty nớc vào làm ăn Việt Nam, họ có đầy đủ tiềm lực để thu hút ngời lao động có trình độ Việt Nam vào làm việc cho họ Nếu doanh nghiệp Việt Nam không thay đổi chiến lợc, đầu t sách thu hút, tuyển dụng ngời tài họ đợc ba nhân lực mạnh đồng là: chuyên gia quản lý chiến lợc quản lý điều hành ; Chuyên gia công nghệ ; Thợ lành nghề Đây ba lực lợng có trình độ cao, trụ cột doanh nghiệp hoạt động kinh doanh Tuy nhiên, chất lợng nhân lực doanh nghiệp tự nhiên mà thể cho biết mà phải đợc xem xét, đánh giá thông qua cách xem xét phối kết hợp kết đánh giá từ cách tiếp cận mức độ đạt chuẩn ; chất lợng công việc hiệu hoạt động tập thể Thứ nhất, để đánh giá chất lợng nhân lực doanh nghiệp cách đo lờng theo tiêu chuẩn so sánh với mức chuẩn tiêu chuẩn đa mức độ đạt chuẩn tiến hành theo nhiều cách: Có thể tiếp cận chất lợng nhân lực theo cấu giới tính Doanh nghiệp hoạt động sản xuất công nghiệp có cấu giới tính khác với Học viên: Đặng Thị Việt Thúy - Lớp QTKD - 2005 Tiểu luận Quản lý nhân lực _ doanh nghiệp kinh doanh nhà hàng, khách sạn Doanh nghiệp sản xuất công nghiệp phải qui định tuyển lao động nam giới nhiều hoạt động kinh doanh nhà hàng, khách sạn nhu cầu nữ giới thờng cao nam giới Tiếp cận chất lợng nhân lực theo cấu khoảng tuổi: Trong hoạt động kinh doanh doanh nghiệp nào, vị trí công việc nói chung có khoảng tuổi định vị trí quản lý, doanh nghiệp cần yêu cầu tuổi cho vị trí phải đủ chín chắn, có kinh nghiệm thực tế, thờng phải từ 35 tuổi trở lên vị trí nhân viên bán hàng hay marketting lại đòi hỏi phải tuyển dụng ngời trẻ tuổi, động, thích giao tiếp với ngời xung quanh, sáng tạo, sôi Còn nhiều cách tiếp cận chất lợng nhân lực doanh nghiệp khác nh: Chất lợng nhân lực theo cấu trực tiếp - quản lý - phục vụ ; Chất lợng nhân lực theo cấu ba lực lợng chủ chốt: nghiên cứu đa ý tởng - thiết kế - thi công ; Chất lợng nhân lực theo cấu ngành nghề trình độ chuyên môn ngành nghề Nh vậy, doanh nghiệp tuỳ theo hoạt động để lựa chọn cách đánh giá mức độ đạt chuẩn Hiện nay, doanh nghiệp sản xuất công nghiệp sử dụng kết đề tài nghiên cứu khoa học cấp bộ, mã số B2003-28-108 GS.TS Đỗ Văn Phức làm chủ nhiệm để đánh giá chất lợng đội ngũ cán quản lý doanh nghiệp Thứ hai, đánh giá chất lợng nhân lực doanh nghiệp cách điều tra, phân tích chất lợng công việc giao cho ngời lao động thực Doanh nghiệp thờng xuyên tổ chức buổi giao lu học tập kinh nghiệm thực tế phòng ban với phiếu điều tra, đánh giá Phiếu điều tra, đánh giá ghi tình thực tế mà doanh nghiệp gặp phải trình kinh doanh, ngời lao động đa phơng pháp xử lý tình lãnh đạo doanh nghiệp thông qua kết so sánh với kinh nghiệm thực tế để đa mức chuẩn đánh giá chất lợng nhân lực Thứ ba, đánh giá chất lợng nhân lực doanh nghiệp dựa vào hiệu hoạt động tập thể Hiệu kinh tế nhiều doanh nghiệp Việt Nam thời gian qua nói chung thấp đặt tiêu Học viên: Đặng Thị Việt Thúy - Lớp QTKD - 2005 Tiểu luận Quản lý nhân lực _ chuẩn hiệu kinh tế để đánh giá chất lợng nhân lực khó khăn kết không cao Tuy nhiên doanh nghiệp có hiệu thực muốn có đợc liệu để có đợc sở phân tích, so sánh, đánh giá chất lợng nhân lực cần phải thống kê toàn nhân lực cách đầy đủ, chi tiết cá nhân, vị trí công tác, thành tích đạt đợc hệ số hởng lơng Nói chung doanh nghiệp muốn tạo đợc đội ngũ lao động có chất lợng cao phải xem xét lại tất khía cạnh đội ngũ lao động mình, từ lập sở, làm chuẩn mực để đánh giá lại chất lợng đội ngũ loại ngời lao động doanh nghiệp mức độ để có kế hoạch đào tạo bổ xung, xếp lại cho phù hợp nhằm đạt hiệu kinh doanh cao Nh phân tích, nguồn nhân lực có vai trò lớn phát triển kinh tế - xã hội Việt Nam nói chung doanh nghiệp Việt Nam nói riêng Tuy nhiên, nguồn nhân lực Việt Nam có tồn đáng quan tâm nh: tỷ lệ lao động đợc đào tạo ít, trình độ chuyên môn ngời lao động cha cao, cha đáp ứng đợc yêu cầu thực tế không cân đối Tức là, thách thức lớn gắn liền với chất lợng nguồn nhân lực không tơng lai mà chất lợng lao động Trong năm 2002, có khoảng 15% dân số từ 15 tuổi trở lên có trình độ chuyên môn, kỹ thuật- số thấp so với yêu cầu nghiệp công nghiệp hoá, đại hoá đất nớc Tình trạng trầm trọng khu vực nông thôn, với 90% dân số trình độ chuyên môn kỹ thuật Tính đến hết năm 2004, tỷ lệ lao động qua đào tạo nớc ta đạt 22,5% (tăng 1,5% so với năm 2003), tỷ lệ qua đào tạo nghề đạt 13,3% Tính theo thang điểm quốc tế, trình độ chuyên môn ngời lao động Việt Nam đạt 17,86/60 điểm Vì thế, dù xuất tình trạng thừa thầy nhng phần lớn ngời sử dụng lao động phải đào tạo lại sử dụng Chủ trơng Nhà nớc phấn đấu năm đào tạo triệu lao động, có 200.000 lao động đào tạo có chất lợng cao đến năm 2010 có 40% lao động qua đào tạo nghề Ước tính, vòng 10 năm tới, cần tạo công ăn việc làm cho gần 18 triệu ngời bớc vào tuổi lao động, đa số xuất phát từ vùng nông thôn, nơi trì mức sinh cao so với vùng thành thị Nhng Học viên: Đặng Thị Việt Thúy - Lớp QTKD - 2005 Tiểu luận Quản lý nhân lực _ phần nhỏ số tìm đợc việc làm hình thức chỗ ngời đến tuổi nghỉ hu lao động Riêng năm 2005, nớc ta có 43 triệu ngời độ tuổi lao động, có 32 triệu lao động nông thôn, 2,5 triệu ngời có nhu cầu giải việc làm Trong đó, số ngời thất nghiệp nớc ta dù giảm, nhng đáng lo ngại vùng đô thị: năm 2001 6,28%; năm 2002 6,01%; năm 2003 5,78%; năm 2004 5,53% Mặt khác công tác đào tạo nghề tồn không bất cập Chẳng hạn nh việc quy hoạch hệ thống trờng, sở dạy nghề cha phù hợp với phát triển kinh tế xã hội; quy mô, lực đào tạo nhỏ bé so với nhu cầu thị trờng nhiệm vụ đợc giao; cấu chất lợng đào tạo cha phù hợp, cha đáp ứng đợc so với cấu nhu cầu lao động kỹ thuật thị trờng lao động, ngành, lĩnh vực vùng kinh tế Hơn nữa, tâm lý tiểu nông, sản xuất nhỏ, ý thức tổ chức cha cao phận ngời lao động ảnh hởng đáng kể đến chất lợng nguồn nhân lực Ngoài thực trạng trình độ chuyên môn phải kể đến thực trạng tâm sinh lý ngời Việt Nam ảnh hởng lớn đến chất lợng nguồn nhân lực Việt Nam nh: Sức khoẻ ngời Việt Nam hạn chế, độ bền dai; Nhu cầu sống phát triển nhiều ngời đơn giản, thấp, dẫn đến động hoạt động không đủ mạnh; Ngời Việt Nam có tâm lý hay tiếc tiền, không quen, dám mạo hiểm, trình độ hiểu biết cha đủ sâu rộng, tác phong công nghiệp cha đợc định hớng bền chặt; Nhiều ngời thiếu nghiêm túc, thiếu suy nghĩ tiến hành hành động dẫn đến thụ động bị động công việc Do thực trạng chất lợng nguồn nhân lực toàn quốc, toàn xã hội nên chất lợng nhân lực doanh nghiệp có số hạn chế nh: Thứ nhất, tình trạng vừa thừa, vừa thiếu, thiếu ngời phù hợp, đáp ứng yêu cầu, thừa ngời không phù hợp, không đáp ứng diễn phổ biến, cán quản lý doanh nghiệp cấp cao công nhân lành nghề bậc cao Thừa cán cha đợc đào tạo quản lý kinh tế thích ứng với kinh tế thị trờng thiếu cán có đủ phẩm chất lực chuyên môn đáp ứng đợc yêu cầu quản lý kinh tế kinh tế chuyển đổi Theo kết điều tra năm 1999 Viện Nghiên cứu kinh tế phát triển - Đại học Kinh tế quốc dân số 300 cán quản Học viên: Đặng Thị Việt Thúy - Lớp QTKD - 2005 Tiểu luận Quản lý nhân lực _ lý kinh tế doanh nghiệp tỉnh Hà Nội, Hải Phòng Thành phố Hồ Chí Minh đợc hỏi có 60% ý kiến cho rằng, cán quản lý kinh tế ta tình trạng thiếu, 20% ý kiến cho đội ngũ tình trạng thừa 20% cho vừa thiếu, vừa thừa Đối với lực lợng lao động trực tiếp tình trạng thừa, thiếu đáng quan tâm có tới 5,53% số ngời độ tuổi lao động thất nghiệp nhng đồng thời số lao động qua đào tạo chiếm 22,5% nh thấy doanh nghiệp thiếu cán quản lý giỏi công nhân lành nghề nhng lại thừa số nhân lực không đủ chất lợng đáp ứng cạnh tranh khốc liệt kinh tế thị trờng Thứ hai, hiểu biết khoa học công nghệ ngời lao động hạn chế Một số lợng lớn cán làm nhiệm vụ quản lý kinh tế cha đợc đào tạo cách có hệ thống quản lý kinh tế kinh tế thị trờng Mặt khác kiến thức công nghệ yếu, hầu nh quy trình công nghệ họ khả tiếp nhận có hiểu hiểu cách mơ hồ Đây điều nguy hiểm đến hoạt động phát triển Doanh nghiệp đặc biệt Doanh nghiệp sản xuất công nghiệp Nh biết, với đặc thù Doanh nghiệp sản xuất công nghiệp, yếu tố quan trọng mà ngời lãnh đạo Doanh nghiệp phải biết kiến thức công nghệ Chính hiểu biết công nghệ ban lãnh đạo Doanh nghiệp cản trở lớn cho phát triển lên Doanh nghiệp nói riêng tiến trình lên công nghiệp hoá, đại hoá nói chung Kết điều tra chi tiết đội ngũ cán quản lý Doanh nghiệp nơi có nhiều khu công nghiệp lớn cho thấy 65% số cán quản lý kinh tế chức danh giám đốc đợc đào tạo trớc năm 1989 có khoảng 30% cha đợc đào tạo lại, khoảng 60% số cán có trình độ lý luận sơ cấp có gần 5% có trình độ lý luận cao cấp; có 89% cán quản lý kinh tế lớn 45 tuổi sử dụng máy vi tính có 9,5% biết tiếng Anh có trình độ C trở lên Doanh nghiệp lớn Nhà nớc quản lý có 52,8% số cán quản lý kinh tế chức danh giám đốc đợc đào tạo từ trớc năm 1989 có phận lớn cha qua đào tạo, bồi dỡng kiến thức kinh tế thị Học viên: Đặng Thị Việt Thúy - Lớp QTKD - 2005 Tiểu luận Quản lý nhân lực 10 _ trờng, có 54% số cán quản lý kinh tế chức danh giám đốc 10 tỉnh, thành phố đợc đào tạo từ trờng kinh tế Số cán đợc đào tạo lĩnh vực khác chiếm 46% cần tiếp tục bồi dỡng kiến thức quản lý kinh tế Đối với lực lợng thi công nhân công trực tiếp làm việc với máy móc thờng xuất thân từ nông dân, đất nông nghiệp để xây dựng khu công nghiệp nên đợc nhận vào làm việc nhà máy, hiểu biết máy móc công nghệ đại gần nh số không xảy tợng công nhân làm hỏng máy móc, công cụ lao động Thứ ba, cấu lực lợng lao động có cân đối lớn xét độ tuổi giới tính, lẫn phân bổ theo ngành nghề, theo vùng, cấp chiến lợc hoạch định sách cấp trực tiếp quản lý kinh doanh doanh nghiệp Số liệu điều tra 125 doanh nghiệp nớc cho thấy có gần 50% cán quản lý doanh nghiệp có độ tuổi lớn 45, có 20% số cán dới 35 tuổi, tuổi bình quân 46 Nếu tình trạng nh đến năm 2005 có khoảng 80% số cán quản lý doanh nghiệp đến tuổi nghỉ hu Sự già hoá đội ngũ cán quản lý kinh tế gây nên tình trạng hụt hẫng cán quản lý kinh tế kế cận doanh nghiệp Trái với đội ngũ quản lý, lực lợng lao động trực tiếp tuổi đời trẻ, lực lợng độ tuổi dới 35 chiếm tới 55% nên số kinh nghiệm yếu thiếu Sự cân đối phân bố lao động thể việc gần 80% lực lợng lao động tập trung thành thị khu công nghiệp lớn Cán quản lý doanh nghiệp chủ yếu nam, nữ chiếm phận thiểu số Tuy nhiên tuỳ theo chức nhiệm vụ cụ thể tỷ lệ nam nữ cao thấp khác nhau: tỷ lệ nam bình quân chiếm 65%, nữ có khoảng 35% Qua kết điều tra nghiên cứu chuyên đề 9000 tiến sỹ tỷ lệ quản lý doanh nghiệp chiếm 7,38% Số lợng tiến sỹ vùng, miền cách biệt xa: vùng Đồng Sông Hồng chiếm tới 68,1%; vùng Đông Nam Bộ chiếm 20,6% (nh số tiến sỹ vùng lần tất vùng khác cộng lại) riêng hai thành phố Hồ Chí Minh Hà Nội số lợng tiến sỹ gấp lần tỉnh, thành phố lại Về giới tính tỷ lệ tiến sỹ nam chiếm tới 85% Trong đội ngũ quản lý chủ yếu nam theo Điều tra lao động việc làm hàng năm Bộ Lao Học viên: Đặng Thị Việt Thúy - Lớp QTKD - 2005 Tiểu luận Quản lý nhân lực 11 _ động - Thơng binh xã hội có 50,28% số lao động nữ, dẫn đến việc bố trí việc làm phù hợp với số lao động nữ thách thức Thứ t, công tác đào tạo cho lực lợng lao động cha đợc tốt Công tác đào tạo cán nói chung cán quản lý kinh tế nói riêng cha gắn với quy hoạch cán Hơn nữa, việc bố trí sử dụng cán cha thật hợp lý nhiều trờng hợp nặng cấu, thiếu dân chủ, công khai, thiếu mạnh dạn đề bạt cán trẻ, cha có giải pháp cụ thể để khuyến khích cán có lực cha mạnh dạn bố trí, xếp lại đa khỏi biên chế cán không đáp ứng đợc yêu cầu, niệm vụ Đối với lực lợng lao động trực tiếp cha có kế hoạch đào tạo định kỳ, việc thi nâng bậc gần nh mang tính hình thức đến hẹn lại lên Học viên: Đặng Thị Việt Thúy - Lớp QTKD - 2005 Tiểu luận Quản lý nhân lực 12 _ Kết điều tra đào tạo quản lý kinh doanh cho giám đốc, quản đốc doanh nghiệp SXCN Việt Nam (từ 1998 đến 2002) Hình thức mức độ đào tạo Giám đốc DN SXCN Quản đốc DN SXCN Tiến sỹ kinh tế 0,05 Thạc sỹ quản trị kinh doanh 2,75 Đại học QTDN (Cử nhân kinh tê) 5,5 0,75 Cao đẳng QTDN 8,7 2,5 Trung cấp kinh tế 5,5 1,25 Khoá đào tạo quản lý năm 7,5 10,5 Khoá đào tạo quản lý tháng 10 15 Khoá đào tạo quản lý tháng 15 25 Cha qua khoá đào tạo quản lý 35 45 Thứ năm, đội ngũ cán quản lý doanh nghiệp ta đặc biệt doanh nghiệp nhà nớc nhiều vấn đề đáng quan tâm phẩm chất đạo đức, lối sống Một phận không nhỏ thoái hoá biến chất đạo đức, lợi dụng chức quyền để tham nhũng, buôn lậu, làm giàu bất chính, lãng phí, sống xa xỉ, chuyên quyền; số cán kèn cựa địa vị, hội, chạy chức, chạy quyền, kèm ý thức tổ chức kỷ luật; số doanh nghiệp tình trạng đoàn kết nội nghiêm trọng Năm 2002, theo phân loại Tổ chức quốc tế (TI) nớc ta nằm nhóm 16 nớc có tệ tham nhũng nặng nề, đứng 15 nớc khác Theo điều tra Ban T tởng - Văn hoá trung ơng, tháng 8/2003, có 15% số ngời đợc hỏi ý kiến cho tham nhũng giảm nhiều, 23% cho tăng trớc, 24% cho nh cũ Một số năm gần ngày có nhiều vụ án tham nhũng nghiêm trọng với số tiền lên tới hàng triệu đô la mà bị can cán quản lý cấp cao doanh nghiệp lớn nh Tổng công ty dầu khí; Tổng công ty thuỷ sản; Tổng công ty bu viễn thông; Công ty dịch vụ - xuất nhập Yên Học viên: Đặng Thị Việt Thúy - Lớp QTKD - 2005 Tiểu luận Quản lý nhân lực 13 _ Bái, Công ty dợc xuất nhập Cà Mau, Công ty thơng mại - dầu khí Đồng tháp, mà điển hình vụ tham nhũng Ban quản lý PMU18 - Bộ Giao thông vận tải Nh phân tích có nhiều yếu tố ảnh hởng đến chất lợng nhân lực doanh nghiệp khách quan chủ quan mà thân doanh nghiệp cần đánh giá lại thực trạng để có kế hoạch cụ thể đảm bảo đội ngũ ngời lao động đạt đợc chất lợng theo yêu cầu Cụ thể: Doanh nghiệp phải xem xét lại từ tổ chức máy, tổ chức cán đến nhu cầu nhân lực doanh nghiệp phơng pháp quản lý Trong phơng pháp quản lý nhân lực cho khoa học để đội ngũ ngời lao động có chất lợng điều thiết yếu nên làm phải làm thật đầy đủ bớc nh sau: Một là, doanh nghiệp phải xác định nhu cầu nhân lực, lập kế hoạch đảm bảo nhân lực cho hoạt động doanh nghiệp Việc xác định nhu cầu nhân lực cho doanh nghiệp phải vào: Phần chiến lợc kinh doanh cha chuyển thành kế hoạch ; Kế hoạch kinh doanh ; Định mức lao động ; Kỳ vọng, yêu cầu hiệu lực quản lý, hiệu kinh doanh Sau đó, doanh nghiệp lập kế hoạch sở nhu cầu nhân lực ; Khả nguồn nhân lực ; Sức hấp dẫn hệ thống sách nhân lực doanh nghiệp so với đối thủ cạnh tranh Hai là, doanh nghiệp cần hoạch định sách thu hút tổ chức tuyển ngời cho hoạt động Để thực tốt công việc này, doanh nghiệp vào: Nhu cầu tuyển ; Khả nguồn nhân lực ; Sức hấp dẫn sách tuyển ngời so với đối thủ cạnh tranh ; Các kỳ vọng, yêu cầu cụ thể để đạt hiệu kinh doanh Ba là, đào tạo, bổ sung cho ngời đợc tuyển vào doanh nghiệp Sau doanh nghiệp tổ chức tuyển ngời cho đơn vị mình, tất đối tợng đợc tuyển vào đảm nhận htực công việc cách theo yêu cầu Vì vậy, doanh nghiệp phải tổ chức đào tạo bổ sung cho ngời đợc tuyển Để thực tốt công việc này, doanh nghiệp phải vào: Yêu cầu, đòi hỏi công việc thực tế ngời thực ; Thực trạng sẵn có đợc đào tạo ngời đợc tuyển ; Các kỳ vọng, yêu cầu cụ thể hiệu lực quản lý, hiệu kinh doanh mà doanh nghiệp đặt Học viên: Đặng Thị Việt Thúy - Lớp QTKD - 2005 Tiểu luận Quản lý nhân lực 14 _ Bốn là, doanh nghiệp tổ chức đào tạo cho ngời đợc tuyển xong, việc cần thiết phải bố trí, xếp công việc Doanh nghiệp muốn làm tốt công tác phải dựa vào sở cụ thể: Yêu cầu, đòi hỏi công việc, vị trí cần có ngời đảm nhiệm ; Khả lao động ngời đợc tuyển qua đào tạo bổ sung ; Các kỳ vọng, yêu cầu mà doanh nghiệp đặt để hiệu kinh doanh cao Năm là, doanh nghiệp sau phải tổ chức vị trí làm việc Hợp lý hóa qui trình thao tác Muốn vậy, doanh nghiệp phải xem xét sở vể: Nhu cầu thao tác, cử động phận thể ngời thay đổi tâm lý vị trí làm việc ; Vùng hoạt động thuận tiện tự nhiên giới hạn khách ngời lao động ; Yêu cầu suất, chất lợng lao động bảo vệ sức khỏe cho ngời lao động Sáu là, không ngừng cải thiện môi trờng lao động Việc doanh nghiệp làm cho ngời lao động yên tâm làm việc Nhng doanh nghiệp để làm tốt công tác phải xem xét đầy đủ sở sau: Thực trạng đo lờng yếu tố, nhóm yếu tố môi trờng lao động ; Khả chịu đựng ngời lao động ; Khả tài chính, công nghệ doanh nghiệp ; Yêu cầu suất, chất lợng lao động doanh nghiệp Bảy là, doanh nghiệp phải có kế hoạch tổ chức luân đổi lao động với nghỉ giải lao Mục đích công việc nhằm tái tạo lại sức lao động ngời lao động Việc kết hợp hợp lý khoa học đem lại hiệu lao động cao Muốn tổ chức luân đổi lao động với nghỉ ngơi hợp lý, doanh nghiệp cần phải vào: Tính chất mức độ mệt mỏi ngời lao động: công việc, môi trờng lao động, thể trạng ngời lao động ; Khả giải tỏa mệt hình thức nghỉ ngơi; Qui luật tích tụ giải tỏa mệt mỏi ; Yêu cầu suất, chất lợng bảo vệ sức khỏe cho ngời lao động Tám là, sau tất công việc cần thiết đảm bảo yêu cầu tối thiểu để ngời lao động yên tâm công tác, doanh nghiệp phải thực công việc cần thiết, đảm bảo lợi ích cho ngời lao động Đó là, hoạch định sách tổ chức trả công cho ngời có công với doanh nghiệp Việc khó khăn phức tạp mà muốn thực tốt doanh nghiệp cần phải xác định sở: Phần thành cần thiết phân chia cho Học viên: Đặng Thị Việt Thúy - Lớp QTKD - 2005 Tiểu luận Quản lý nhân lực 15 _ ngời có công trực tiếp gián tiếp tạo ; Toàn loa động tiêu hao đợc qui tính đơn vị đo hệ thống quan hệ tỷ lệ tham gia đóng góp lao động ; Tác dụng hình thức, cách thức trả công lao động ; Mức lơng tối thiểu Nhà nớc mặt giá lao động mặt lơng thực tế Chín là: hoạch định sách tổ chức đào tạo nâng cao, phát triển nhân lực Trong kinh tế thị trờng, nhu cầu ngời tiêu dùng ngày cao đối thủ cạnh tranh nhiều Nếu doanh nghiệp không tạo đợc sản phẩm mới, thực đem lại hiệu sử dụng cho ngời tiêu dùng tạo giá trị cạnh tranh so với đối thủ Chính yêu cầu cao nh nên doanh nghiệp phải thờng xuyên tổ chức đào tạo để nâng cao phát triển đội ngũ nhân lực Các công việc nói mục đích để giúp doanh nghiệp Việt Nam quản lý tốt chất lợng nhân lực Tất công việc vô quan trọng có ảnh hởng lớn tới chất lợng đội ngũ nhân lực doanh nghiệp Mỗi doanh nghiệp vào tình hình cụ thể để có thứ tự u tiên công việc cách hợp lý, tạo hiệu cao Phần II: Thực trạng chất lợng nhân lực Tổng công ty điện lực Việt Nam hớng biện pháp nâng cao 2.1 Đánh giá thực trạng chất lợng nhân lực Tổng công ty điện lực Việt Nam Hoà chung với nghiệp đổi đất nớc, Tổng Công ty điện lực Việt Nam (EVN) đổi phát triển lớn mạnh ngày, Tổng Công ty điện lực Việt Nam Tổng Công ty 91 đợc thành lập theo định số 14/CP ngày 27/01/1995 Mặc dù có nhiều khó khăn kinh tế thị trờng nhng Tổng Công ty điện lực Việt Nam đảm bảo cung cấp điện đầy đủ, an toàn cho nhu cầu sản xuất đời sống Nhân dân với sản lợng điện trung bình năm gần đạt 30,26 tỷ kWh doanh thu trung bình đạt 23.044 tỷ đồng Để đạt đợc thành không nhắc đến đóng góp đội ngũ cán công nhân viên Tổng Công ty Tổng Công ty điện lực Việt Nam có quyền tự hào doanh nghiệp có đội ngũ cán công nhân viên giỏi chuyên môn kỹ thuật quản lý, vững vàng lý luận trị; Trên 95% Học viên: Đặng Thị Việt Thúy - Lớp QTKD - 2005 Tiểu luận Quản lý nhân lực 16 _ cán quản lý từ cấp Tổng công ty đến cấp trởng phó phòng đội trởng sản xuất đơn vị sở có trình độ đại học trở lên; số có tới 20% có trình độ lý luận cao cấp 25% qua trình độ lý luận trung cấp; Số lợng cán quản lý toàn Tổng công ty có trình độ đại học chiếm gần 30% (tỷ lệ cao doanh nghiệp Việt Nam nay) Vốn đầu t xây dựng trung bình hàng năm 15.000,00 tỷ đồng/1năm với nhiều công trình trọng điểm yêu cầu tiến độ gấp nhng với làm việc hiệu đội ngũ quản lý Tổng công ty công trình hoàn thành đóng điện tiến độ, đảm bảo chất lợng quy chế đầu t xây dựng Nhà nớc; không để xảy tợng tiêu cực, lãng phí Để đáp ứng nhu cầu điện kinh tế quốc dân đời sống xã hội nghiệp công nghiệp hoá, đại hoá đất nớc, Tổng Công ty điện lực Việt Nam xác định công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực mục tiêu lâu dài nhằm xây dựng đội ngũ cán công nhân viên có lực, trí tuệ, phầm chất tốt đảm bảo cho phát triển bền vững Tổng công ty Để phát huy nguồn nhân lực, yếu tố cho phát triển bền vững, việc quan tâm đến việc củng cố công tác quản lý kế hoạch đào tạo từ Tổng công ty đến hệ thống trờng, đơn vị trực thuộc đẩy mạnh hợp tác đào tạo hợp tác với nớc ngoài, Tổng công ty điện lực Việt Nam tập trung đạo xây dựng chơng trình đào tạo ngắn hạn dài hạn nhằm cập nhật kiến thức đổi tổ chức quản lý công nghệ EVN giao kế hoạch đào tạo cho đơn vị trực thuộc với khoảng 26.700 lợt ngời tham gia khoá đào tạo chuyên môn nghiệp vụ kinh tế, kỹ thuật, ngoại ngữ, tin học thi nâng bậc Chỉ tiêu tuyển sinh năm 2005 trờng trực thuộc Tổng công ty (Trờng cao đẳng điện lực, trờng trung học điện 2, trờng trung học điện 3, trờng đào tạo nghề điện Điện lực) tăng lên 10% so với năm 2004 Ngoài có khoảng 7000 lợt ngời đào tạo, bồi dỡng ngắn hạn trờng để cập nhật kiến thức quản lý công nghệ mới; tiếng Anh: 350 lợt ngời, công nghệ thông tin: 1500 lợt ngời; bình đẳng giới: 200 lợt ngời Các chơng trình, giáo trình đào tạo dần vào nếp thực thống toàn Tổng công ty: (1) Hoàn thành chơng trình đào tạo hệ cao đẳng ngành hệ thống điện, thuỷ điện, nhiệt điện để thực giảng dạy trờng cao đẳng điện lực hai trHọc viên: Đặng Thị Việt Thúy - Lớp QTKD - 2005 Tiểu luận Quản lý nhân lực 17 _ ờng trung học; (2) Xây dựng lại chơng trình đào tạo môn học nghề nhiệt thuỷ điện hệ trung học, hệ công nhân kỹ thuật; (3) Xây dựng chơng trình đào tạo công nhân viễn thông điện lực; (4) Xây dựng chơng trình đào tạo liên thông chuyên ngành hệ thống điện từ công nhân kỹ thuật lên trung học chuyên nghiệp để đáp ứng việc phát thẻ kiểm tra viên điện lực theo yêu cầu Nghị định 45/CP-2001 hoạt động sử dụng điện lực Đẩy mạnh chơng trình hợp tác đào tạo nớc nh: Hợp tác với trờng Đại học bách khoa Hà Nội, Thành phố Hồ Chí Minh, Đại học Đà Nẵng; tăng số lợng đào tạo Thạc sỹ AIT/AITCV lên 40 ngời Nhằm xây dựng hệ kỹ s tài năng, chuyên gia đầu ngành, nh chọn cử số sinh viên tài đào tạo Nga Anh, đặt quan hệ với trờng đại học công nghệ Pháp, Mỹ nớc Châu Với hỗ trợ tổ chức quốc tế nh SIDA, JICA, KEPCO, nhiều khoá đào tạo ngắn hạn đợc tổ chức nhằm nâng cao cập nhật kiến thức lĩnh vực quản lý sản xuất kinh doanh Dự án đào tạo hớng dẫn viên ngành điện JICA tài trợ xây dựng đợc chơng trình khung cho lĩnh vực kỹ thuật ngành (thuỷ điện, nhiệt điện, phân phối, trạm biến áp truyền tải) biên soạn tài liệu đào tạo cho 55 khóa chuyên đề thử nghiệm Đây bớc quan trọng đánh dấu thành công dự án với mục tiêu thống đại hoá chơng trình đào tạo bối dỡng cho cán kỹ thuật Tổng Công ty điện lực Việt Nam Bên cạnh u điểm bật nêu trên, công tác tổ chức đào tạo đội ngũ cán công nhân viên số hạn chế nh: Tuổi bình quân đội ngũ quản lý cao trung bình 45 tuổi; trình độ ngoại ngữ thấp giao tiếp với đối tác nớc cần có đội ngũ phiên dịch; việc bố trí cán quản lý tình trạng dựa vào tình cảm cá nhân; quy chế tổ chức quy định cán quản lý từ cấp phó phòng trở nên phải Đảng viên không huy động đợc phận cán quản lý giỏi Đảng; việc tuyển chọn công nhân ngành điện đặt tiêu chí con, em trớc tiêu chí chọn ngời có tay nghề cao Bảng thống kê đội ngũ quản lý thuộc Tổng Công ty điện lực Việt Nam (Số liệu năm 2005) Đơn vị: ngời Học viên: Đặng Thị Việt Thúy - Lớp QTKD - 2005 Tiểu luận Quản lý nhân lực 18 _ Cán QL cấp T.Cty G.Đốc đơn vị trực thuộc Cán quản lý cấp thấp (từ phó phòng trở lên) Chuyên viên làm việc gián tiếp công nhân trực tiếp Trình độ Tiến sỹ 10 Trình độ Thạc sỹ 35 300 220 Trình độ đại học 50 490 1.015 Trình độ trung cấp 0 573 Công nhân kỹ thuật bậc 3/7-5/7 0 12.430 Công nhân kỹ thuật bậc 6/7-7/7 0 1.876 120 230 0 275 325 Trình độ Trình độ lý luận cao cấp Trình độ lý luận trung cấp 2.2 Hớng biện pháp nâng cao Từ thực trạng chất lợng quản lý doanh nghiệp nớc ta kể Tổng Công ty lớn Việt Nam nh EVN nhiều hạn chế Từ kinh nghiệm thực tế số Doanh nghiệp qua tham khảo công tác đào tạo nh đánh giá chất lợng nhân lực nớc phát triển xin đa số phơng hớng để nâng cao chất lợng nhân lực doanh nghiệp nh sau: Một là, nâng cao chất lợng công tác đào tạo, bồi dỡng cho loại ngời lao động doanh nghiệp Đối với cán bộ, nhân viên quản lý: Gắn công tác đào tạo, bồi dỡng với quy hoạch sử dụng cán quản lý theo nhóm, cấp quản lý Xây dựng hoàn thiện chơng trình, phơng thức đào tạo, bồi dỡng cán quản lý kinh tế thị trờng Đầu t thoả đáng cho việc nâng cấp sở vật chất phục vụ công tác đào tạo, bồi dỡng Học viên: Đặng Thị Việt Thúy - Lớp QTKD - 2005 Tiểu luận Quản lý nhân lực 19 _ + Về mặt hình thức đào tạo: Công tác đào tạo phải đa dạng hoá hình thức nh: Đào tạo dài hạn trờng Đại học sở đào tạo chuyên nghiệp Đối tợng đào tạo loại hình bao gồm Nhà quản lý doanh nghiệp đơng chức nhng cha đợc qua đào tạo kinh tế nh công nghệ Nhà quản lý doanh nghiệp tơng lai hệ trẻ sinh viên đội ngũ quản lý kế cận tơng lai Đào tạo khoá ngắn hạn nâng cao trình độ mặt lý luận trị, quản lý kinh tế, công nghệ, ngoại ngữ, tin học cho đối tợng cán quản lý doanh nghiệp Hoàn thiện trình độ nghề nghiệp điều kiện lãnh đạo thực tế tập thể lao động + Về chơng trình đào tạo nên thống ba nhóm kỹ để đào tạo: kỹ công nghệ, kỹ giao tiếp kỹ tổng hợp: Nhóm kỹ công nghệ liên quan đến việc nắm vững nghề cụ thể Những kỹ chủ yếu làm cho Nhà quản lý nắm đợc khâu đơn giản Theo thứ bậc quản lý tăng lên, ý nghĩa kỹ giảm Chúng nhờng chỗ cho kỹ giao tiếp tổng hợp Nhóm kỹ giao tiếp liên quan trực tiếp đến yếu tố ngời: thấu hiểu công nhân đánh giá họ, thiết lập mối quan hệ toàn diện với họ, thể ảnh hởng có ý thức họ Các nhà lý luận nớc phát triển coi kỹ quan trọng cho tất nhà quản lý đặc biệt quan trọng cho cấp quản lý trung gian Nhóm kỹ đạo tài dự đoán diễn biến kiện, lập kế hoạch hành động cho tập thể lớn, định, xác định sách phát triển tổ chức Những kỹ cần cho nhà quản lý cấp trung gian đặc biệt cho quản lý cấp cao Đối với đội ngũ công nhân: Đào tạo nâng cao trình độ cho công nhân điều kiện sản xuất công nghiệp phát triển việc làm vô quan trọng phức tạp Ngời công nhân có trình độ cao ngời lao Học viên: Đặng Thị Việt Thúy - Lớp QTKD - 2005 Tiểu luận Quản lý nhân lực 20 _ động theo phơng pháp tiên tiến; giỏi nghề biết thêm nghề khác; thâm nhập nhanh để vận hành đợc máy mới; tích tực tham gia cải tiến, sáng kiến kỹ thuật, phơng pháp công tác, không làm hỏng máy móc, dao cụ, đồ gá, không để xảy phế phẩm, thứ phẩm, chất lợng lao động đạt đợc cao, tiết kiệm chi phí vật t Đào tạo công nhân chủ yếu đào tạo mặt kỹ thuật lao động sản xuất - kinh doanh đào tạo khả tiếp ứng tác động quản lý, tham gia quản lý Mặt khác việc đào tạo mặt kỹ thuật phải thích hợp đón trớc trình độ trang bị kỹ thuật, trình độ giới hoá, tự động hoá sản xuất kinh doanh Công tác đào tạo bao gồm công tác đào tạo bổ sung cho ngời tuyển đào tạo trờng, lớp đào tạo cần phải đào tạo thêm kiến thức, jỹ rộng chi tiết, cụ thể Tất ngời đợc tuyển từ công nhân đến tiến sỹ phải qua khóa đào tạo bổ sung tháng Giáo viên nên bố trí cán bộ, công nhân so thâm niên từ 10 năm trở lên, có trình độ chuyên môn trình độ s phạm cao Nội dung đào tạo bổ sung bao gồm nội dung bản: - Đào tạo bổ sung chuyên môn nghề nghiệp - Đào tạo bổ sung tác phong công nghiệp - Đào tạo bổ sung hoà nhập; hợp tác với ngời có liên quan Hai là, nâng cao công tác tuyển chọn nhân lực Công tác tuyển chọn nhân viên công việc quan trọng nhằm mục đích tuyển chọn cán nhân viên có trình độ chuyên môn cao, lực giỏi, phẩm chất tố, đáp ứng mục tiêu xây dựng phát triển doanh nghiệp vững mạnh Yêu cầu công việc phải cẩn trọng, tỉ mỉ, xác, khoa học, tuyển ngời, việc Trên sở chiến lợc sách doanh nghiệp, nguồn nhân lực có yếu tố cung cầu thị trờng lao động lập kế hoạch cho việc phát triển nguồn nhân lực, kế hoạch tuyển dụng hàng năm Để tuyển dụng lựa chọn cách xác, tuỳ theo chức danh để xây dựng hệ số cho tiêu chí chức danh Các tiêu chí lựa chọn đợc đa năm nội dung bản: Thái độ, Nhân phẩm, kinh nghiệm công tác, Ngoại hình khả giao tiếp Khi có tiêu Học viên: Đặng Thị Việt Thúy - Lớp QTKD - 2005 Tiểu luận Quản lý nhân lực 21 _ chí, tiêu chuẩn lựa chọn, cán phụ trách, công tác tuyển dụng tiến hành tìm ứng viên qua nguồn khác nhau: Có thể qua phơng tiện thông tin đại chúng qua giới thiệu ngời có uy tín Đối tợng tuyển dụng ngời có kinh nghiệm làm việc sinh viên trờng Đối với có kinh nghiệm làm việc nên lựa chọn ngời có kinh nghiệm làm việc doanh nghiệp có môi trờng làm việc tốt đợc huấn luyện đào tạo bản; sinh viên tốt nghiệp nên lựa chọn sinh viên có kết học tập tốt vào thực tập doanh nghiệp để ta có hội đánh giá trực tiếp thông qua công việc thực tập họ Dù đối tợng lựa chọn thuộc loại tổ chức tuyển dụng phải minh bạch, công tâm để có đợc ngời cán bộ, nhân viên có chất lợng tốt phù hợp với công việc Ba là, công tác tổ chức đánh giá xếp cán quản lý Xây dựng hệ thống tiêu chuẩn, quy chuẩn cán công nhân viên bao gồm cán quản lý cấp công nhân Đổi nhận thức phơng pháp đánh giá cán quản lý sở hệ thống tiêu chuẩn cán công nhân viên hiệu công tác thực tế Việc đánh giá phải đợc tiến hành định kỳ năm đặc biệt cán quản lý trớc hết nhiệm kỳ, trớc bổ nhiệm, bổ nhiệm lại, lấy làm để định việc bố trí, sử dụng đào tạo cán Làm tốt công tác quy hoạch lớp cán quản lý kế cận, kết hợp quy hoạch cán với kế hoạch đào tạo Tăng cờng giáo dục phẩm chất đạo đức, tinh thần tự phấn đấu, rèn luyện cán công nhân viên Thờng xuyên kiểm tra, đánh giá kết thực nhiệm vụ, thông qua ý kiến nhận xét cán công nhân viên cấp sở để bổ nhiệm cán u tú miễn nhiệm cán không đủ tiêu chuẩn Bồi dỡng nâng cao chất lợng mặt lý luận trị cho cán công nhân viên Bốn là, nghiên cứu để đa chế độ sách đãi ngộ hợp lý tạo điều kiện cho cán công nhân viên yên tâm công tác Có chế độ đãi ngộ, khuyến khích ngời lao động trẻ Để đảm bảo việc chi trả công lao động đợc hợp lý phải đảm bảo nguyên tắc sau: Học viên: Đặng Thị Việt Thúy - Lớp QTKD - 2005 Tiểu luận Quản lý nhân lực 22 _ - Đảm bảo hài hoà lợi ích với đối tác doanh nghiệp: Nhà nớc, bên bán hàng cho doanh nghiệp bên mua hàng doanh nghiệp; - Đảm bảo quan hệ tối u với phần để tích luỹ với phần để tiêu dùng chung doanh nghiệp; - Đảm bảo công nội bộ; - Đảm bảo hình thức, cách thức trao thởng phù hợp với nhu cầu cấp thiết, u tiên thoả mãn Năm là, trờng hợp loại hình kinh doanh có công nghệ cao mà cán bộ, công nhân ta cha thể đảm nhiệm công việc quản lý thi công cần thuê chuyên gia giỏi nớc Việt kiều để học hỏi kinh nghiệm Có thể lấy ví dụ việc sử dụng ngời lao động Trung Quốc Hiện có tới 16 ngàn ngời nớc ngàn đồng bào Trung Quốc từ Đài Loan, Hông Công Ma Cao nhận đợc thẻ xanh đến làm việc Bắc Kinh, 85% số họ chuyên gia, nhà quản lý cao cấp Trong phơng hớng việc nâng cao chất lợng công tác đào tạo, bồi dỡng cán công nhân viên doanh nghiệp vầ công tác phân chia thành lao động công việc trọng tâm trớc mắt Phát triển nâng cao chất lợng nguồn nhân lực không nhiệm vụ doanh nghiệp đơn lẻ mà toàn Đảng, toàn dân ta Đại hội IX Đảng vạch chiến lợc, đờng lối để phát triển kinh tế - xã hội đến năm 2010, vấn đề phát triển ngời đợc coi nhiệm vụ chủ yếu: Đẩy mạnh chuyển dịch cấu kinh tế, cấu lao động theo hớng tăng tỷ trọng công nghiệp dịch vụ, tăng nhanh hàm lợng công nghệ sản phẩm giải hiệu vấn đề xã hội xúc; tạo việc làm, giảm tỷ lệ thất nghiệp thành thị thiếu việc làm nông thôn Tăng cờng quản lý nhà nớc lĩnh vực phát triển nguồn nhân lực nh dịch chuyển cấu kinh tế nông thôn; áp dụng sách bảo hiểm bắt buộc, sách di dân, định canh, định c đô thị hoá; giải việc làm lao động dôi d trình xếp, cấu lại doanh nghiệp Nhà nớc; tạo môi trờng kinh doanh Học viên: Đặng Thị Việt Thúy - Lớp QTKD - 2005 Tiểu luận Quản lý nhân lực 23 _ bình đẳng, hiệu có tính cạnh tranh; phát triển hệ thống pháp luật, tiếp tục xây dựng thể chế kinh tế thị trờng có định hớng xã hội chủ nghĩa Học viên: Đặng Thị Việt Thúy - Lớp QTKD - 2005 Tiểu luận Quản lý nhân lực 24 _ Kết luận Công nghiệp hoá, đại hoá đờng để phát triển kinh tế - xã hội quốc gia nào, nớc chậm phát triển Chỉ có công nghiệp hoá, đại hoá rút ngắn đợc thời gian phát triển kinh tế - xã hội so với nớc trớc Trong công công nghiệp hoá, đại hoá, ngời - nguồn nhân lực - với t cách lực lợng sản xuất hàng đầu xã hội, yếu tố định quan trọng nhất, động lực Thực tế chứng minh, nguyên nhân dẫn đến thành công quốc gia, vùng lãnh thổ tập đoàn kinh tế khu vực nh toàn giới không bắt nguồn từ khoa học công nghệ mà chủ yếu dựa vào nguồn nhân lực, đặc biệt nguồn nhân lực có hàm lợng chất xám cao Vì thế, lần khẳng định nguồn nhân lực chất lợng nguồn nhân lực yếu tố quan trọng nhất, có ảnh hởng mang tính định phồn thịnh quốc gia, dân tộc nói chung doanh nghiệp nói riêng Học viên: Đặng Thị Việt Thúy - Lớp QTKD - 2005 Tiểu luận Quản lý nhân lực 25 _ Tài liệu tham khảo Khoa học quản lý hoạt động kinh doanh PGS TS Đỗ Văn Phức NXB Khoa học kỹ thuật, 2005 Quản lý nhân lực doanh nghiệp PGS TS Đỗ Văn Phức NXB Khoa học kỹ thuật, 2005 Tâm lý quản lý kinh doanh PGS TS Đỗ Văn Phức NXB Khoa học kỹ thuật, 2004 Trang Web: http://www.evn.com.vn Học viên: Đặng Thị Việt Thúy - Lớp QTKD - 2005 [...]... nhân lực Các công việc nói trên mục đích để giúp các doanh nghiệp Việt Nam quản lý tốt chất lợng nhân lực của mình Tất cả các công việc đó đều vô cùng quan trọng có ảnh hởng lớn tới chất lợng của đội ngũ nhân lực của một doanh nghiệp Mỗi doanh nghiệp căn cứ vào tình hình cụ thể của mình để có thứ tự u tiên các công việc một cách hợp lý, tạo hiệu quả cao nhất Phần II: Thực trạng chất lợng nhân lực của. .. kinh doanh Sau đó, doanh nghiệp lập kế hoạch trên cơ sở nhu cầu nhân lực ; Khả năng của các nguồn nhân lực ; Sức hấp dẫn của hệ thống chính sách nhân lực của doanh nghiệp so với đối thủ cạnh tranh Hai là, doanh nghiệp cần hoạch định chính sách thu hút và tổ chức tuyển ngời mới cho hoạt động của mình Để thực hiện tốt công việc này, doanh nghiệp căn cứ vào: Nhu cầu tuyển ; Khả năng của các nguồn nhân lực. .. hởng đến chất lợng nhân lực của doanh nghiệp cả về khách quan và chủ quan mà bản thân mỗi doanh nghiệp cần đánh giá lại thực trạng của mình để có kế hoạch cụ thể đảm bảo đội ngũ ngời lao động luôn đạt đợc chất lợng theo yêu cầu Cụ thể: Doanh nghiệp phải xem xét lại từ tổ chức bộ máy, tổ chức cán bộ đến nhu cầu nhân lực của doanh nghiệp và phơng pháp quản lý Trong đó phơng pháp quản lý nhân lực làm sao... nghiệm thực tế tại một số Doanh nghiệp và qua tham khảo công tác đào tạo cũng nh đánh giá chất lợng nhân lực ở các nớc phát triển xin đa ra một số phơng hớng để nâng cao chất lợng nhân lực của doanh nghiệp nh sau: Một là, nâng cao chất lợng công tác đào tạo, bồi dỡng cho các loại ngời lao động của doanh nghiệp Đối với cán bộ, nhân viên quản lý: Gắn công tác đào tạo, bồi dỡng với quy hoạch và sử dụng... lao động có chất lợng là điều thiết yếu nên làm và phải làm thật đầy đủ các bớc nh sau: Một là, doanh nghiệp phải xác định nhu cầu nhân lực, lập kế hoạch đảm bảo nhân lực cho các hoạt động của doanh nghiệp Việc xác định nhu cầu nhân lực cho doanh nghiệp phải căn cứ vào: Phần chiến lợc kinh doanh cha chuyển thành kế hoạch ; Kế hoạch kinh doanh ; Định mức lao động ; Kỳ vọng, yêu cầu về hiệu lực quản lý,... những nhà quản lý cao cấp Trong các phơng hớng trên việc nâng cao chất lợng công tác đào tạo, bồi dỡng cán bộ công nhân viên doanh nghiệp vầ công tác phân chia thành quả lao động là công việc trọng tâm trớc mắt Phát triển và nâng cao chất lợng nguồn nhân lực không chỉ là nhiệm vụ của từng doanh nghiệp đơn lẻ mà còn của là của toàn Đảng, toàn dân ta Đại hội IX của Đảng đã vạch ra các chiến lợc, đờng... trờng lao động Việc này của doanh nghiệp làm cho ngời lao động yên tâm làm việc Nhng doanh nghiệp để làm tốt công tác này phải xem xét đầy đủ các cơ sở sau: Thực trạng đo lờng các yếu tố, nhóm yếu tố môi trờng lao động ; Khả năng chịu đựng của ngời lao động ; Khả năng tài chính, công nghệ của doanh nghiệp ; Yêu cầu về năng suất, chất lợng lao động của từng doanh nghiệp Bảy là, doanh nghiệp phải có kế hoạch... những ngời mới đợc tuyển Để thực hiện tốt công việc này, doanh nghiệp phải căn cứ vào: Yêu cầu, đòi hỏi của các công việc thực tế đối với ngời thực hiện ; Thực trạng sẵn có và đợc đào tạo của những ngời mới đợc tuyển ; Các kỳ vọng, yêu cầu cụ thể về hiệu lực quản lý, hiệu quả kinh doanh mà doanh nghiệp đặt ra Học viên: Đặng Thị Việt Thúy - Lớp QTKD 1 - 2005 Tiểu luận Quản lý nhân lực 14 ... hấp dẫn của chính sách tuyển ngời so với đối thủ cạnh tranh ; Các kỳ vọng, yêu cầu cụ thể để đạt hiệu quả kinh doanh Ba là, đào tạo, bổ sung cho những ngời mới đợc tuyển vào doanh nghiệp Sau khi doanh nghiệp đã tổ chức tuyển ngời cho đơn vị của mình, không phải tất cả các đối tợng mới đợc tuyển vào có thể đảm nhận và htực hiện công việc mới một cách bài bản và đúng theo yêu cầu Vì vậy, doanh nghiệp. .. Lớp QTKD 1 - 2005 Tiểu luận Quản lý nhân lực 22 _ - Đảm bảo hài hoà lợi ích với các đối tác của doanh nghiệp: Nhà nớc, các bên bán hàng cho doanh nghiệp và các bên mua hàng của doanh nghiệp; - Đảm bảo quan hệ tối u với phần để tích luỹ với phần để tiêu dùng chung của cả doanh nghiệp; - Đảm bảo công bằng nội bộ; - Đảm bảo hình thức, cách thức trao thởng phù hợp nhất ... uy tín Đề ti: Chất lợng nhân lực doanh nghiệp: Phơng pháp nhận biết, đánh giá; thực trạng 01 doanh nghiệp cụ thể, nguyên nhân sâu xa hớng biện pháp nâng cao mang tính thiết thực cao thời đại... 1.2 Chất lợng nhân lực doanh nghiệp: Chất lợng nhân lực doanh nghiệp mức độ đáp ứng phù hợp chất lợng nhân lực theo loại cấu mà doanh nghiệp thu hút với chất lợng nhân lực theo yêu cầu doanh nghiệp. .. lợng đội ngũ nhân lực doanh nghiệp Mỗi doanh nghiệp vào tình hình cụ thể để có thứ tự u tiên công việc cách hợp lý, tạo hiệu cao Phần II: Thực trạng chất lợng nhân lực Tổng công ty điện lực Việt