Đang tải... (xem toàn văn)
Trải qua các giai đoạn lịch sử, cùng với sự phát triển của xã hội, giá trị người lao động ngày càng được nhìn nhận đúng đắn hơn, ngày càng được đánh giá cao hơn.
Website: http://www.docs.vn Email : lienhe@docs.vn Tel (: 0918.775.368 LỜI NÓI ĐẦU Trải qua các giai đoạn lịch sử, cùng với sự phát triển của xã hội, giá trị người lao động ngày càng được nhìn nhận đúng đắn hơn, ngày càng được đánh giá cao hơn. Người lao động không còn là “ công cụ lao động đặc biệt biết nói” hay “ Một yếu tố sản xuất cần phải khai thác tối đa “, mà đã trở thành yếu tố quyết định sự thành bại của doanh nghiệp. Nhất là khi Khoa học – Kỹ thuật phát triển như vũ bão. Cuộc cạnh tranh giữa các doanh nghiệp chỉ còn phụ thuộc vào yếu tố con người. Đặc biệt, nền kinh tế của nước ta đã chuyển sang nền kinh tế thị trường có sự điều tiết của Nhà nước và đã hội nhập chung với kinh tế thế giới thì sự chủ động của các Doanh nghiệp càng quan trọng hơn bao giờ hết. Chính vì lẽ đó, chúng ta cần phải quan tâm hơn nữa đến nguồn nhân lực , cụ thể là chất lượng nhân lực. Nhận thức được tầm quan trọng của vấn đề nên em đã chọn đề tài “ Công tác đào tạo và phát triển nhân lực ở các Doanh nghiệp Việt Nam “ làm đề án môn học để củng cố kiến thức về Quản trị kinh doanh nói chung và Quản trị nhân lực nói riêng. Bài viết của em được chia làm 2 chương Chương 1: Cơ sở lí luận về công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong các doanh nghiệp hiện nay. Chương 2: Thực trạng đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong các doanh nghiệp Việt Nam hiện nay – Nguyên nhân và đề xuất giải pháp. 1 Website: http://www.docs.vn Email : lienhe@docs.vn Tel (: 0918.775.368 CHƯƠNG I: CƠ SỞ LÍ LUẬN CỦA CÔNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TRONG CÁC DOANH NGHIỆP HIỆN NAY I.Các khái niệm 1.1 Khái niệm nguồn nhân lực Theo giáo trình Kinh tế lao động, Nguồn nhân lực là nguồn lực về con người, được nghiên cứu dưới nhiều khía cạnh. Theo nghĩa hẹp, nó bao gồm các nhóm dân cư trong độ tuổi lao động, có khả năng lao động. Như vậy, nguồn nhân lực tương đương với nguồn lao động. Theo nghĩa rộng, nguồn nhân lực gồm những người đủ 15 tuổi trở lên, nó là tổng hợp những cá nhân, những con người cụ thể tham gia vào quá trình lao động. Theo thuật ngữ trong lĩnh vực lao động của Bộ Lao động , Thương binh và Xã hội, nguồn nhân lực là tiềm năng về lao động trong một thời kỳ xác định của một quốc gia, suy rộng ra có thể được xác định trên một địa phương, một ngành hay một vùng. Đây là nguồn nhân lực quan trọng nhất để phát triển Kinh tế - Xã hội. Theo giáo trình Quản trị nhân lực, nguồn nhân lực của một tổ chức bao gồm tất cả những người lao động làm việc trong tổ chức đó. Còn nhân lực được hiểu là nguồn lực của mỗi con người bao gồm thể lực và trí lực. 2 Website: http://www.docs.vn Email : lienhe@docs.vn Tel (: 0918.775.368 Do vậy, đào tạo và phát triển nhân lực chính là đào tạo và phát triển thể lực và trí lực của con người trong tổ chức. 1.2 Khái niệm “ Đào tạo “ và “ Phát triển “ Liên quan đến hoạt động phát triển nguồn nhân lực gồm có ba loại hoạt động : Giáo dục, Đào tạo và Phát triển. Theo giáo trình Quản lý nhân lực, Giáo dục theo nghĩa rộng được hiểu là các hoạt động đào tạo hình thành nên những con người mới. Trong các tổ chức, doanh nghiệp, giáo dục thường được hiểu là các hoạt động cần thiết để củng cố và hoàn thiện con người cũng như mỗi khi có sự thay đổi của môi trường làm việc. Theo giáo trình Quản lý nhân lực, Đào tạo ( Đào tạo kỹ năng ) là các hoạt động học tập nhằm giúp cho người lao động có thể thực hiện có hiệu quả hơn chức năng nhiệm vụ của mình. Đó là quá trình học tập làm cho người lao động nắm vững hơn về công việc của mình, là những hoạt động học tập để nâng cao trình độ, kỹ năng của người lao động để thực hiện nhiệm vụ lao động có hiệu quả hơn. Theo giáo trình Quản lý nhân lực, Phát triển là các hoạt động nhằm chuẩn bị cho người lao động có trình độ chuyên môn và trình độ quản lý cao hơn theo kịp sự thay đổi phát triển của tổ chức. Các hoạt động đều nhằm tạo sự thay đổi hành vi nghề nghiệp cho người lao động theo hướng đi lên. Để tránh nhầm lẫn giữa hai khái niệm Đào tạo và Phát triển, ta cùng so sánh phân biệt sự khác nhau giữa chúng qua bảng dưới đây. 3 Website: http://www.docs.vn Email : lienhe@docs.vn Tel (: 0918.775.368 Đào tạo Phát triển 1.Tập trung Công việc, chức năng nhiệm vụ hiện tại Công việc chức năng nhiệm vụ tương lai trong xu thế phát triển của tổ chức 2.Phạm vi Cá nhân Cá nhân và tổ chức 3.Thời gian Ngắn hạn Dài hạn 4.Mục đích Khắc phục sự thiếu hụt về kiến thức và kỹ năng hiện tại . Hoạt động nhằm làm cho người lao động nâng cao trình độ để làm việc hiệu quả hơn Chuẩn bị cho tương lai. Hoạt động chuẩn bị cho người lao động có trình độ chuyên môn, quản lý đáp ứng yêu cầu tổ chức trong tương lai. Bảng 1: So sánh “ Đào tạo ” và “ Phát triển ” II. Ý nghĩa của công tác Đào tạo và phát triển nhân lực 2.1. Đối với các tổ chức Hoạt động Đào tạo, phát triển giúp tổ chức cân bằng được sự chênh lệch giữa nhu cầu nguồn lực trong tương lai và nguồn lực hiện tại, từ đó đạt được các mục tiêu chiến lược đặt ra. Hoạt động Đào tạo, phát triển giúp tổ chức nâng cao chất lượng nguồn nhân lực từ đó nâng cao năng suất lao động, chất lượng sản phẩm; giảm chi phí sản xuất và đặc biệt là nâng cao ý thức về sự phát triển các mục tiêu của tổ chức. Hoạt động Đào tạo, phát triển giúp tạo sự hiểu biết lẫn nhau giữa cấp trên và cấp dưới, khuyến khích một môi trường học tập trong doanh nghiệp nhằm thích ứng với xu hướng phát triển của doanh nghiệp, của xã hội. Ngoài ra, hoạt động còn tạo mối dây liên hệ gắn bó lâu dài giữa tổ chức với từng cá nhân. 4 Website: http://www.docs.vn Email : lienhe@docs.vn Tel (: 0918.775.368 Tựu chung lại, hoạt động Đào tạo , phát triển làm tăng sự ổn định, năng động và chủ động của tổ chức, chúng đảm bảo hiệu quả hoạt động của doanh nghiệp ngay cả khi thiếu những người chủ chốt do có nguồn đào tạo dự trữ để thay thế. Từ đó hoạt động đã góp phần nâng cao năng lực cạnh tranh của tổ chức. 2.2 Đối với người lao động. Hoat động Đào tạo, phát triển tạo điều kiện cho người lao động được phát triển,nâng cao tay nghề từ đó nâng cao hiệu quả lao động, lương lao động, có cơ hội thăng tiến trong nghề nghiệp. Riêng đối với Công nhân kỹ thuật, hoạt động giúp giảm bớt những tai nạn lao động mà có nguyên nhân từ hạn chế về trình độ tay nghề. 2.3 Đối với Kinh tế - Xã hội Hoạt động Đào tạo, phát triển góp phần cho sự phát triển của tổ chức, của Kinh tế - Xã hội thông qua việc tái sản xuất sức lao động ở một trình độ cao hơn, từ đó tạo ra nhiều giá trị hơn. Hoạt động Đào tạo, phát triển góp phần làm giảm thất nghiệp cơ cấu và thất nghiệp tự nhiên. Hoạt động Đào tạo, phát triển còn góp phần nâng cao dân trí, thiết lập văn hóa công ty, tăng cường hợp tác trao đổi thông tin làm Xã hội ngày càng văn minh, tốt đẹp hơn. III. Nội dung của hoạt động Đào tạo và phát triển Hoạt động Đào tạo và phát triển thường được xây dựng thành một chương trình bao gồm bốn bước căn bản. 5 Website: http://www.docs.vn Email : lienhe@docs.vn Tel (: 0918.775.368 Bước 1: Xác định nhu cầu đào tạo. Bước 2: Lập kế hoạch đào tạo. Bước 3: Thực hiện chương trình đào tạo. Bước 4: Đánh giá kết quả sau đào tạo. Bước 5: Đánh giá công tác tổ chức khoá đào tạo. Qua các bước trên ta có thể thấy quá trình thực hiện một chương trình đào tạo được thực hiện tuần tự qua các bước. Và đến bước cuối cùng, đánh giá kết quả sau đào tạo sẽ là cơ sở để xem xét lại,đánh giá lại xem tiến trình thực hiện còn sai sót ở điểm nào để rút kinh nghiệm cho lần thực hiện tiếp theo. 3.1 Xác định nhu cầu đào tạo Xác định nhu cầu đào tạo là bước đầu tiên trong việc xây dựng chương trình đào tạo, bởi phải xác định được nhu cầu của tổ chức, doanh nghiệp là gì mới có thể đáp ứng được. Do nguồn nhân lực trong tổ chức đa dạng nên cần phân loại để xác định nhu cầu đào tạo với từng bộ phận. Theo trình độ, vị trí làm việc có thể phân loại nguồn nhân lực ra làm 3 loại như sau. + Các cán bộ quản lý, lãnh đạo ở các cấp quản lý từ cấp cao đến cấp cơ sở. + Các kỹ sư, cán bộ chuyên môn, nhân viên ở các phòng, ban và các bộ phận trong tổ chức + Các công nhân ở các bộ phận sản xuất và phục vụ sản xuất. Tổ chức, doanh nghiệp cần có thế mạnh riêng, chiến lược, kế hoạch trong từng thời kỳ. Vì vậy để tạo được thế mạnh riêng thực hiện được chiến lược, kế hoạch trong từng thời kỳ, tổ chức sẽ có yêu cầu về nguồn nhân lực trong từng thời kỳ. Hoặc là chú trọng nâng cao kỹ năng, trình độ chuyên môn của các công 6 Website: http://www.docs.vn Email : lienhe@docs.vn Tel (: 0918.775.368 nhân sản xuất ở các bộ phận, dây chuyền sản xuất; hoặc là nâng cao trình độ chuyên môn của các kỹ sư, cán bộ chuyên môn, nhân viên ở các phòng, ban và các bộ phận; hoặn là nâng cao trình độ quản lý cho các cán bộ quản lý, lãnh đạo… Do đó, nhu cầu đào tạo trong mỗi thời kỳ riêng biệt lại khác nhau, chịu ảnh hưởng của nhiều nhân tố tác động. Vì vậy, để xác định đúng đắn nhu cầu đào tạo cần cân nhắc xem xét nhiều yếu tố, kết hợp nhiều cách thức. Trong đó, bốn cách thức cơ bản thường được sử dụng là : + Dựa vào chiến lược phát triển, chiến lược kinh doanh của tổ chức. + Dựa vào sự chênh lệch giữa kết quả mong muốn và kết quả thực tế của hoạt động kinh doanh và của công việc. +Dựa vào nguyện vọng của cán bộ công nhân viên trong tổ chức. +Dựa vào xác định nhu cầu đào tạo nào cần ưu tiên đáp ứng trước. 3.1.1 Xác định nhu cầu đào tạo nhằm thực hiện chiến lược kinh doanh của tổ chức Để thực hiện chiến lược kinh doanh của tổ chức thì một yếu tố không thể thiếu được đó là nguồn nhân lực. Vấn đề là nguồn nhân lực hiện tại có đáp ứng được yêu cầu thực hiện chiến lược kinh doanh của tổ chức hay không. Sau khi cân đối giữa nguồn lực cần có để thực hiện chương trình, kế hoạch, chiến lược với nguồn nhân lực hiện tại,doanh nghiệp, tổ chức sẽ xác định được nhu cầu đào tạo để đáp ứng yêu cầu nhân lực của chiến lược, kế hoạch. Do đó, đào tạo và phát triển chính là một phương tiện để điều chỉnh chất lượng nguồn nhân lực giữa nhu cầu dự kiến và nguồn nhân lực hiện tại. Có hai cách điều chỉnh: điều chỉnh bên trong và điều chỉnh bên ngoài. 7 Website: http://www.docs.vn Email : lienhe@docs.vn Tel (: 0918.775.368 + Điều chỉnh bên trong là thực hiện đào tạo lại, đào tạo bổ sung để nâng cao trình độ nghề nghiệp cho nguồn nhân lực. + Điều chỉnh bên ngoài là tuyển dụng nhân lực mới có trình độ cao, có tính chất tiên tiến hơn, hoặc sau khi bổ sung lao động, nếu thấy cần thiết, thì tổ chức khóa đào tạo chuyên sâu hoặc trang bị thêm những bí quyết công nghệ riêng. 3.1.2 Xác định nhu cầu đào tạo dựa vào sự chênh lệch giữa kết quả mong muốn và kết quả thực tế của hoạt động kinh doanh và của công việc. Xác định nhu cầu đào tạo theo cách thức này, người lập kế hoạch đào tạo cần trả lời được 3 câu hỏi sau: 1. Có sự chênh lệch nào giữa kết quả mong muốn và thực tế đạt được ở hoạt động kinh doanh và của công việc hay không? 2. Sự chênh lệch đó có ảnh hưởng xấu tới doanh nghiệp, tổ chức nhiều không. 3. Nếu sự chênh lệch ảnh hưởng xấu đến doanh nghiệp thì nó có thể được điều chỉnh thông qua đào tạo không? Để trả lời được 3 câu hỏi nêu trên, tổ chức cần dựa vào một số chỉ tiêu thống kê về kết quả sản xuất kinh doanh và hành vi lao động. Ví dụ như: + Tình hình chất lượng, sản phẩm và dịch vụ; cụ thể như : mức độ sai hỏng, phế phẩm của sản phẩm. + Sự thiếu hụt các chi tiết, bán thành phẩm, vật tư. + Tình hình năng suất lao động, tình hình thực hiện các mức vật tư và các mức lao động. + Những phàn nàn, khiếu nại trong sản xuất kinh doanh. 8 Website: http://www.docs.vn Email : lienhe@docs.vn Tel (: 0918.775.368 + Tình hình thực hiện về mặt thời gian lao động, việc chấp hành kỷ luật lao động, tỷ lệ lao động nghỉ việc, số lượng lao động rời bỏ tổ chức, số tai nạn lao động. Sau khi thống kê những tồn tại, yếu kém trong kết quả sản xuất kinh doanh, cán bộ quản lý nhân lực cần xác định rõ nguyên nhân gây ra để xem xét có thể cải thiện bằng đào tạo hay không. Với những nguyên nhân là do yếu kém về mặt quản lý tổ chức, hay ý thức làm việc thì không thể áp dụng phương pháp đào tạo để cải thiện tình trạng. Bên cạnh đó, việc xác định nhu cầu đào tạo cũng cần dựa vào kết quả đánh giá thực hiện công việc của tất cả các cán bộ công nhân viên một cách định kỳ. Từ các bản phân tích công việc, các bản quy định về chuyên môn và các bản tiêu chuẩn thực hiện công việc…, cán bộ quản lý nhân lực đánh giá tình hình thực hiện công việc của tất cả các cán bộ, công nhân viên để xác định nhu cầu đào tạo lại, đào tạo bổ sung để đáp ứng nhu cầu nhân lực. 3.1.3 Xác định nhu cầu đào tạo dựa vào những nguyện vọng của các nhân viên. Một trong những vai trò của hoạt động quản lý nhân lực là: Tạo mối dây liên kết, thiết lập ngôn ngữ chung giữa cán bộ quản lý và nhân viên, hiểu được nhu cầu của nhân viên, lôi cuốn nhân viên say mê với công việc. Do đó, hoạt động đào tạo và phát triển nhất thiết phải dựa vào nhu cầu, nguyện vọng chính đáng, hợp pháp về đào tạo, phát triển chuyên môn nghiệp vụ của người lao động. Để nắm bắt được nguyện vọng đào tạo, phát triển của các nhân viên, cán bộ quản lý nhân lực có thể tiến hành các cuộc điều tra chính thức hoặc không chính thức bằng các cuộc phỏng vấn hoặc phiếu điều tra, câu hỏi. 9 Website: http://www.docs.vn Email : lienhe@docs.vn Tel (: 0918.775.368 + Phỏng vấn là cách thường được dùng nhất. Cán bộ ở các bộ phận sẽ thực hiện phỏng vấn các nhân viên của mình để nắm bắt nhu cầu nguyện vọng của họ. + Phiếu điều tra, câu hỏi về các vấn đề liên quan đến quá trình lao động cũng như điều kiện lao động cụ thể cũng là cơ sở cho việc xác định nhu cầu đào tạo cho người lao động cả ở thời điểm hiện tại và tương lai lâu dài của tổ chức. 3.1.4 Xác định nhu cầu đào tạo nào cần ưu tiên đáp ứng trước. Nguồn lực của tổ chức có giới hạn, vì vậy bộ phận đào tạo cần phải xác định đối với yêu cầu hoạt động kinh doanh của tổ chức thì nhu cầu đào tạo nào cần được đáp ứng trước. Căn cứ vào mức độ quan trọng và khẩn cấp của các nhu cầu này, người ta chia ra thành các loại sau: + Các nhu cầu quan trọng và khẩn cấp. + Các nhu cầu quan trọng và không khẩn cấp. + Các nhu cầu không quan trọng và khẩn cấp. + Các nhu cầu không quan trọng và không khẩn cấp. Rõ ràng, trong các nhu cầu trên, tổ chức sẽ phải ưu tiên đáp ứng nhu cầu vừa quan trọng, vừa khẩn cấp rồi mới đến các nhu cầu quan trọng và không khẩn cấp… 3.1.5 Một số công thức tính toán nhu cầu lao động. * Tính nhu cầu công nhân theo tổng thời gian hao phí cho công việc và quỹ thời gian của các loại công nhân tương ứng. N ij = Trong đó T ij N ij :Nhu cầu về công nhân kỹ thuật bậc i nghề j Q ij x H ij T ij :Tổng thời gian nhiệm vụ cho bậc i nghề j trong kỳ 10 [...]... chương trình đào tạo 23 3.4.3 Đánh giá công tác tổ chức khóa đào tạo .23 3.5 Đánh giá công tác tổ chức khoá đào tạo .23 CHƯƠNG II: THỰC TRẠNG ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TRONG CÁC DOANH NGHIỆP VIỆT NAM – NGUYÊN NHÂN VÀ ĐỀ XUẤT GIẢI PHÁP 24 1 Thực trạng đào tạo và phát triển nhân lực trong các doanh nghiệp Việt Nam hiện nay .24 2 Nguyên nhân hoạt động đào tạo phát triển chưa... 14 3.2.3 Các hình thức đào tạo và phát triển Có nhiều cách để phân loại hình thức đào tạo 3.2.3.1 Theo định hướng nội dung đào tạo, có hai hình thức: Đào tạo định hướng công việc và đào tạo định hướng doanh nghiệp - Đào tạo định hướng doanh nghiệp là hình thức đào tạo các kỹ năng, cách thức, phương pháp điển hình trong doanh nghiệp Khi nhân viên chuyển sang doanh nghiệp khác, kỹ năng đào tạo đó không... chức cần rút kinh nghiệm cho các khóa sau, đồng thời phát huy những ưu điểm sẵn có Website: http://www.docs.vn Email : lienhe@docs.vn Tel (: 0918.775.368 24 CHƯƠNG II THỰC TRẠNG ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NHÂN LỰC TRONG CÁC DOANH NGHIỆP VIỆT NAM HIỆN NAY – NGUYÊN NHÂN VÀ ĐỀ XUẤT GIẢI PHÁP 1 Thực trạng đào tạo và phát triển nhân lực trong các doanh nghiệp Việt Nam hiện nay Phát huy lợi thế cạnh tranh trong... gia các chương trình đào tạo (63%) 2)Khó giữ được người sau khi đào tạo (59%) 3)Cán bộ lãnh đạo cao cấp chưa quan tâm (52%) 4)Không đánh giá được hiệu quả đào tạo (48%) Như vậy qua những số liệu trên, ta có thể thấy công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực ở các doanh nghiệp tư nhân trong thành phố Hồ Chí Minh vẫn còn nhiều hạn chế Nhìn chung, do nhận thức sai lệch về công tác đào tạo và phát triển, ... hình về công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong các doanh nghiệp ở nước ta hiện nay và những giải pháp cụ thể cần thực hiện Thấy được tầm quan trọng của nguồn nhân lực trong quá trình phát triển nền kinh tế đất nước - là nhân tố quan trọng thúc đẩy Việt Nam tham gia hội nhập vào nền kinh tế thế giới Do vậy Đảng và Nhà Nước ta cần phải chú trọng phát triển một cách toàn diện nguồn nhân lực, ... TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TRONG CÁC DOANH NGHIỆP HIỆN NAY 2 I .Các khái niệm 2 1.1 Khái niệm nguồn nhân lực 2 1.2 Khái niệm đào tạo và phát triển 3 II.Ý nghĩa của công tác đào tạo và phát triển 4 2 1 Đối với các tổ chức .4 2.2 Đối với người lao động 5 2.3 Đối với Kinh tế - Xã hội .5 III.Nội dung của hoạt động đào tạo và phát triển. .. đạo trong Doanh nghiêp coi đào tạo là nhiệm vụ của xã hội và coi đó như một khoản chi phí cần cắt giảm càng nhiều càng tốt Trong cuộc điều tra về công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong các doanh nghiệp ở Thành phố Hồ Chí Minh có số liệu về hoạt động hỗ trợ đào tạo đối với nhân viên như sau: -7% doanh nghiệp tổ chức khóa đào tạo -30% doanh nghiệp trả toàn bộ học phí -47% doanh nghiệp trả... dưỡng nhân tài Nói cách khác, lĩnh vực đầu tư quan trọng nhất để thúc đẩy nền kinh tế thị trường phát triển chính là đầu tư vào vốn con người, đặc biệt là đầu tư vào nguồn nhân lực trong các doanh nghiệp, bao gồm cả nguồn nhân lực trong các doanh nghiệp tư nhân, vì các doanh nghiệp là lực lượng chủ yếu cung cấp hàng hóa cho xã hội, là nguồn thu nhập quan trọng trong GDP Do vậy nếu công tác đào tạo và phát. .. nữa - Đào tạo định hướng công việc: là hình thức đào tạo kỹ năng thực hiện một loại công việc nhất định, nhân viên có thể sử dụng kỹ năng này để làm việc trong những doanh nghiệp khác nhau 3.2.3.2 Theo mục đích của nội dung đào tạo có các hình thức: - Đào tạo hướng dẫn công việc cho nhân viên( đào tạo tiếp nhận thông tin) - Đào tạo huấn luyện kỹ năng - Đào tạo kỹ thuật an toàn lao động - Đào tạo và nâng... Chỉ có những nhân viên có kĩ năng và nhiệt huyết đối với doanh nghiệp được tổ chức tốt mới là yếu tố quan trọng quyết định sự thành công hay thất bại của doanh nghiệp. Chính vì vậy để phát triển tốt hơn, các doanh nghiệp cần phải chú trọng công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực Việc xây dựng đội ngũ nhân viên đủ mạnh về số lượng và chất lượng sẽ mang lại nhiều lợi ích cho doanh nghiệp, lợi ích