TRƯỜNG ĐẠI HỌC CẦN THƠ KHOA KINH TẾ - QUẢN TRỊ KINH DOANH LÊ THI XUÂN TRANG GIẢI PHÁP DUY TRI VA PHÁT TRIỂN NGUÔN NHÂN LƯC TAI CÔNG TY CỔ PHÂN VÂT TƯ HÂU GIANG (HAMACO) LUẬN VĂN TỐT NGHIỆP ĐẠI HỌC Ngành: Quản Trị Kinh Doanh Mã số ngành: 52340101 11/2014 TRƯỜNG ĐẠI HỌC CẦN THƠ KHOA KINH TẾ - QUẢN TRỊ KINH DOANH LÊ THI XUÂN TRANG MSSV: 4114587 GIẢI PHÁP DUY TRI VA PHAT TRIỂN NGUÔN NHÂN LƯC TAI CÔNG TY CỔ PHÂN VÂT TƯ HÂU GIANG (HAMACO) LUẬN VĂN TỐT NGHIỆP ĐẠI HỌC Ngành: Quản Trị Kinh Doanh Mã số ngành: 5234010 CÁN BỘ HƯỚNG DẪN THACH KEO SA RATÉ 11/2014 LỜI CẢM TẠ Trong suốt thời gian học tập trường Đại Học Cần Thơ em ñã nhận ñược quan tâm, giảng dạy hướng dẫn nhiệt tình Quý Thầy (Cô) Thầy (Cô) Khoa Kinh Tế- Quản trị kinh doanhñã giúp em có ñược kiến thức kinh nghiệm sống làm việc, làm hành trang giúp em bước vào sống Thêm vào ñó qua tháng thực tập công ty Cổ Phần Vật Tư Hậu Giang ( HAMACO) với giúp ñỡ nhiệt thành Ban Giám Đốc toàn thể nhân viên quý công ty, ñặc biệt nhân viên phòng kế hoạch - Marketing, ñến em ñã hoàn thành báo cáo tốt nghiệp Em xin chân thành cám ơn Ban Giám Đốc công ty Cổ Phần Vật Tư Hậu Giang (HAMACO), anh chị, phòng ban phòng kế hoạch-Marketing ñã hỗ trợ giúp ñỡ em suốt trình thực tập công ty Đặc biệt, em chân thành cảm ơn Thầy Thạch Keo Sa Raté ñã tân tình hướng dẫn, sửa chữa khuyết ñiểm cho em suốt thời gian nghiên cứu, thực ñề tài Cuối em xin chúc quý Thầy (Cô) Khoa Kinh tế - Quản trị kinh doanh, trường Đại học Cần Thơ Ban Giám Đốc Cô, Chú, Anh, Chị công ty Cổ Phần Vật Tư Hậu Giang ( HAMACO) ñược nhiều sức khỏe, hạnh phúc thành ñạt công tác sống Do thời gian kiến thức thân nhiều hạn chế nên tránh khỏi thiếu sót Rất mong Thầy (Cô) bạn ñọc thông cảm ñóng góp ý kiến ñể ñề tài ñược hoàn thiện Cần Thơ, ngày… , tháng … , năm 2014 Người thực TRANG CAM KẾT Tôi xin cam kết chuyên ñề ñược hoàn thành dựa kết nghiên cứu kết nghiên cứu chưa ñược dùng cho chuyên ñề cấp khác Cần Thơ, ngày… , tháng … , năm 2014 Người thực NHẬN XÉT CỦA CƠ QUAN THỰC TẬP Cần Thơ, ngày… , tháng … , năm 2014 Thủ trưởng ñơn vị MỤC LỤC Trang CHƯƠNG 1: GIỚI THIỆU .1 1.1 LÝ DO CHỌN ĐỀ TÀI .1 1.2 MỤC TIÊU NGHIÊN CỨU 1.2.1 Mục tiêu chung .2 1.2.2 Mục tiêu cụ thể .2 1.3 PHẠM VI NGHIÊN CỨU 1.3.1 Phạm vi không gian 1.3.2 Phạm vi thời gian 1.3.3 Đối tượng nghiên cứu .2 CHUƠNG 2: PHƯƠNG PHÁP LUẬN VÀ PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU 2.1 PHƯƠNG PHÁP LUẬN 2.1.1 Khái niệm, vai trò ý nghĩa, mục tiêu chức quản trị nguồn nhân lực 2.1.1.1 Khái niệm 2.1.1.2 Vai trò ý nghĩa 2.1.1.3 Mục tiêu quản trị nguồn nhân lực 2.1.1.4 Các chức quản trị nguồn nhân lực 2.1.2 Cơ sở lý luận trì phát triển nguồn nhân lực 2.1.2.1 Khái niệm trì phát triển nguồn nhân lực .5 2.1.2.2 Mục tiêu trì phát triển nguồn nhân lực 2.1.2.3 Ý nghĩa trì phát triển nguồn nhân lực .6 2.1.3 Nôi dung bản của phat triển nguôn nhân lưc .7 2.1.3.1 Xây dựng cấu NNL ñáp ứng mục tiêu tổ chức 2.1.3.2 Phát triển trình ñộ chuyên môn nghiệp vụ lao ñộng 2.1.3.3 Phát triển kỹ nghề nghiệp lao ñộng 2.1.3.4 Nâng cao nhận thức lao ñộng .7 2.1.3.5 Nâng cao ñộng thúc ñẩy lao ñộng 2.1.3.5 Các tiêu ñánh giá chất lượng nguồn nhân lực .7 2.2 PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU .8 2.2.1 Phương pháp thu thập số liệu 2.2.2 Phương pháp phân tích số liệu .9 CHƯƠNG 3: GIỚI THIỆU TỔNG QUAN VỀ CÔNG TY CỔ PHẦN VẬT TƯ HẬU GIANG (HAMACO) .10 3.1 KHÁI QUÁT VỀ CÔNG TY 10 3.1.1 Lịch sử hình thành phát triển 10 3.1.2 Ngành nghề kinh doanh 14 3.1.3 Sứ mệnh – sách chất lượng 14 3.1.4 Mục tiêu kinh doanh công ty 15 3.2 CƠ CẤU TỔ CHỨC CỦA CÔNG TY 16 3.2.1 Sơ ñồ tổ chức công ty 16 3.2.2 Sơ ñồ, chức nhiệm vụ số phòng ban 17 3.2.2.1 Phòng tổ chức hành 17 3.2.2.2 Phòng kế toán 18 3.2.2.3 Phòng kế hoạch kinh doanh VLXD 20 3.2.2.4 Phòng xây dựng .22 3.2.2.5 Phong công nghê- thông tin .22 3.2.2.6 Phòng kinh doanh Gas .23 3.2.2.7 Phòng kinh doanh dầu nhờn 24 3.3 KẾT QUẢ HOẠT ĐỘNG KINH DOANH CỦA CÔNG TY 25 3.3.1 Doanh thu .26 3.3.2 Chi phí 26 3.3.3 Lợi nhuận 27 3.4 THUẬN LỢI VÀ KHÓ KHĂN 27 3.4.1 Thuận lợi .27 3.4.2 Khó khăn 28 3.5 ĐỊNH HƯỚNG PHÁT TRIỂN CỦA CÔNG TY TRONG TƯƠNG LAI 29 CHƯƠNG 4: THỰC TRẠNG CÔNG TÁC DUY TRÌ VÀ PHÁT TRIỂN NGUÔN NHÂN LƯC TAI CÔNG TY CỔ PHÂN VÂT TƯ HÂU GIANG (HAMACO) 29 4.1 CƠ CẤU NGUỒN NHÂN LỰC CÔNG TY 29 4.1.1 Cơ cấu nguồn nhân lực theo tính chất 29 4.1.2 Cơ cấu nguồn nhân lực theo trình ñộ học vấn 30 4.1.3 Cơ cấu nguồn nhân lực theo giới tính 33 4.1.4 Cơ cấu nguồn nhân lực theo ñộ tuổi .34 4.2 TÌNH HÌNH TUYỂN DỤNG NHÂN SỰ TẠI CÔNG TY 2011-2013 36 4.2.1 Tình hình nhân phòng ban công ty 2011-2013 36 4.2.2 Tình hình tuyển dụng nhân công ty 39 4.2.3 Quy trình tuyển dụng nhân 41 4.3 THỰC TRẠNG DUY TRÌ NGUỒN NHÂN LỰC 44 4.4 THỰC TRẠNG PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC 58 4.4.1 Các quy ñịnh ñào tạo 51 4.4.2 Các hình thức ñào tạo 53 4.4.3 Các chương trình ñào tạo 54 4.5 ĐÁNH GIÁ CHUNG VỀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CƠNG TY CỔ PHẦN VẬT TƯ HẬU GIANG (HAMACO) 59 4.5.1 Đánh giá chung nguồn nhân lực công ty 59 4.5.2 Đánh giá công tác phát triển nguồn nhân lực 60 CHƯỢNG 5: GIẢI PHÁP DUY TRÌ VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC CHO CÔNG TY CỔ PHÂN VÂT TƯ HÂU GIANG (HAMACO) 57 5.1 Cơ sở ñề giải pháp .57 5.2 Các giải pháp 57 5.2.1 Kế hoạch hóa nguồn nhân lực 57 5.2.2 Nâng cao chất lượng công tác ñào tạo phát triển nguồn nhân lực 58 5.2.3 Tạo môi trường làm việc thuận lợi cho người lao ñộng .60 5.2.4 Thực chế ñộ lương thưởng sách ñãi ngộ hợp lý .60 5.2.5 Giữ chân nhân viên giỏi .61 CHƯƠNG 6: KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ 62 6.1 KẾT LUẬN .62 6.2 KIẾN NGHỊ .62 6.2.1 Đối với Công Ty Cổ Phần Vật Tư Hậu Giang .62 6.2.2 Đối với cấp quản lý nhà nước 63 TÀI LIỆU THAM KHẢO .64 DANH SÁCH CÁC BẢNG Bảng 3.1: Bảng kết hoạt ñộng kinh doanh từ 2011 – 2013 công ty HAMACO .27 Bảng 4.1: Bảng cấu nguồn nhân lực theo tính chất lao ñộng 2011-201 31 Bảng 4.2: Bảng cấu nguồn nhân lực theo trình ñộ học vấn từ năm 20112013 công ty HAMACO 33 Bảng 4.3: Bảng cấu nguồn nhân lực theo giới tính 2011-2013 công ty HAMACo 36 Bảng 4.4: Bảng cấu nguồn nhân lực theo ñộ tuổi 2011-2013 37 Bảng 4.5: Lao ñộng phòng ban từ 2011 – 2013 công ty HAMACO .39 Bảng 4.6: Bảng tình hình tuyển dụng nhân qua năm 2011– 2013 42 Bảng 4.7: Bảng thu nhập bình quân ñầu người công ty HAMACO từ năm 2011 – 2013 48 Bảng 4.8: Mức tiền thưởng theo chức vụ công ty HAMACO 50 Bảng 4.9: Năng suất lao ñộng công ty HAMACO từ 2011 – 2013 51 Bảng 4.10: Nội dung chương trình ñào tạo ngắn hạn công ty HAMACO năm 2011-2013 55 Bảng 4.11: Bảng công tác bồi dưỡng nâng cao nghiệp vụ cho nhân viên năm 2011 - 2013 55 Bảng 4.12: Bảng chi phí cho công tác bồi dưỡng nâng cao nghiệp vụ cho nhân viên qua năm 2011- 2013 57 10 + Sau ñào tạo, hướng dẫn, giảng viên, người phụ trách học tập phải lập phiếu ñánh giá kết ñào tạo ñể ñưa vào hồ sơ lưu - Đối với giảng viên, người hướng dẫn mời từ bên ngoài: Phòng tổ chức hành phải yêu cầu gửi tài liệu trước 05 ngày so với ngày dự kiến ñào tạo ñể chuẩn bị in ñầy ñủ tài liệu cho người học Sau ñào tạo phải lập phiếu ñánh giá kết ñào tạo ñể ñưa vào hồ sơ lưu Đào tạo bên + Từ hoạch ñịnh nguồn nhân lực công ty nhu cầu công việc phát sinh thời ñiểm + Do người thực công việc thiếu kỹ hiểu biết + Khi cần sử dụng công nghệ hay thiết bị + Khi có thay ñổi mục tiêu chất lượng, chiến lược kinh doanh, tổ chức + Khắc phục không phù hợp chất lượng công việc, kinh doanh, dịch vụ + Từ tổ chức cung cấp dịch vụ ñào tạo bên gửi ñến Tùy trường hợp, phòng tổ chức hành ñề xuất cử cán bộ, nhân viên ñi học Sau ñào tạo, cá nhân, trưởng ñơn vị phải thực việc sau: - Sau kết thúc khóa học không 15 ngày, người ñược ñào tạo phải gửi giấy chứng nhận, chứng ñào tạo phòng tổ chức hành lưu trữ vào hồ sơ cá nhân - Sau ñào tạo tháng, trưởng ñơn vị thực việc ñánh giá hiệu sau ñào tạo nhân viên chuyển phòng tổ chức hành Kết ñánh giá ñược xem kết thẩm ñịnh tay nghề trình ñộ nhân viên, kết ñược lưu làm sở xét thi ñua, xét tăng bậc lương - Việc ñánh giá thực kế hoạch ñào tạo toàn công ty trưởng phòng tổ chức hành thực theo ñịnh kỳ tháng lần có kế hoạch khắc phục phòng ngừa sai sót xảy Những vấn ñề khác liên quan ñến ñào tạo mà không ghi quy trình ñược tham chiếu quy ñịnh khác hoạt ñộng ñào tạo, huấn luyện công ty Nhìn chung thấy lực cấp lãnh ñạo công ty cao, ñội ngũ lãnh ñạo ñủ lực am hiểu nhiều công tác quản trị nhân lực, rât coi vân ñê ñao tao va nâng cao trinh ñô nhân viên, nên công ty 63 thường xuyên tổ chức thi ñua ñể ñánh giá va dung kêt quả thi ñua ñể ñanh gia thi ñua Tuy vậy, công ty chưa có chương trinh ñao tao dai han cho nhân viên, chủ yêu vẫn la cac lơp tâp huân ngăn han ñể han chê chi phi va thơi gian Vì thời gian tới công ty cần cải thiện quy trình ñào tạo mở thêm lớp tập huấn dài hạn nhằm ñào tạo chuyên sâu cho vị trí quan trọng công ty, xây dựng công ty ngày vững mạnh với ñội ngũ cán công nhân viên có trình ñộ chuyên môn cao 4.4.3 Các chương trình ñào tạo Các chương trình ñào tạo công ty cho nhân viên ñi học lớp VCCI tổ chức, thuê thầy/cô mời trường ñào tạo dạy cho nhân viên công ty Bảng 4.10: Nội dung chương trình ñào tạo ngắn hạn công ty HAMACO năm 2011-2013 Nội dung ñào tạo Số lần ñào tạo Hình thức ñào tạo Kỹ bán hàng, thu hồi nợ, Marketing Tối thiểu 1năm lần Đào tạo công ty An toàn lao ñộng, phòng cháy chữa cháy Tối thiểu năm lần Đạo tạo công ty Nghệ thuật lãnh ñạo, quản lý Tối thiểu năm lần Cử ñi ñào tạo Nguồn: Phòng tổ chức hành Nhìn chung, nội dung ñào tạo chương trình ñào tạo nhân viên ñã ñược thiết kế tốt, xác ñịnh ñầy ñủ nội dung nội dung chương trình ñiều giúp nâng cao hiệu ñào tạo Tuy nhiên thấy chương trình ñào tạo thông qua khóa học ngắn hạn, công ty chưa trọng ñầu tư xây dựng chuông trình dài hạn Nâng cao chuyên môn nghiêp vu: Để phát triển nguồn nhân lực công ty, năm công ty ñiều tiến hành công tác bồi dưỡng nâng cao chuyên môn nghiệp vụ cho cán công nhân viên công ty Dựa vào tình hình kinh doanh mà từ ñó công ty ñưa kế hoạch bồi dưỡng phù hợp, giúp nâng cao suất người lao ñộng ñưa hoạt ñộng kinh doanh công ty ngày phát triển Bảng 4.11: Bảng công tác bồi dưỡng nâng cao nghiệp vụ cho nhân viên năm 2011 - 2013 Đvt:người 64 2011 Trình ñộ 2012 2013 2012/2011 2013/2012 Số Số người Số người Số người tỷ lệ (%) Số người tỷ lệ (%) người Phổ thông 10 10 10 0 0 Kỹ thuật 20 15 10 -5 -25 -5 -33,3 Trung cấp 20 15 -5 -25 -10 -66,7 Cao ñẳng Đại học 30 20 10 -10 -33,3 -10 -50 Tổng 80 60 35 -20 -25 -25 -41,7 Nguồn: Phòng tổ chức hành Tư bảng 4.11, ta thây tổng sô nhân viên ñươc ñao tao, bôi dưỡng nâng cao nghiệp vụ giai ñoạn 2011-2013 giảm mạnh, cu thể: Năm 2011 tổng sô nhân viên ñươc ñao tao 80 người sang năm 2012 60 người giảm 20 người tương ứng mức giảm 25% so với năm 2011 Sang năm 2013 35 người giảm 25 người tương ứng giảm 41,7% so vơi năm 2012 Nguyên nhân giảm la ảnh hưởng từ việc kinh doanh áp lực từ việc tiết kiệm chi phí nhằm nâng cao lợi nhuận cho công ty Trong ño: Lao ñộng phổ thông co sô lương ñào tạo không co sư thay ñổi Nhân viên kỹ thuật năm 2011 20 sang năm 2012 la 15 người giảm người tương ứng giảm 25% Năm 2013 có 10 người giảm xuống người tương ứng giảm 33.3% so với 2012 Lao ñộng có trình ñộ trung cấp năm 2011 la 20 sang năm 2012 la 15 người giảm người tương ưng giảm 25% Năm 2013 có người giảm 10 người tương ứng tỷ lệ giảm 66,7% so với 2012 Lao ñộng có trình ñộ cao ñẳng ñại học la 30 năm 2011 sang năm 2012 20 người giảm 10 người tương ưng giảm 33% Năm 2013 có 10 người giảm 10 người tương ứng giảm 50% so với năm 2012 Tom lai, số lượng nhân viên giảm nên nhu cầu ñào tạo giảm theo, bên cạnh ñó công ty chưa ñầu tư kinh phí nhiều cho hoạt ñộng này, nên số lượng ñủ với mức kinh phí mà công ty ñưa Công ty có xu hướng giảm tiêu bồi dưỡng nhân viên có trình ñộ cao, chi phí cao, công ty giảm số lượng ñào tạo ñể tiết kiệm chi phí, mặt khác công ty chưa quan tâm nhiều ñến hoạt ñộng Chi phí bồi dưỡng nâng cao nghiệp vụ: 65 Bảng 4.12: Bảng chi phí cho công tác bồi dưỡng nâng cao nghiệp vụ cho nhân viên qua năm 2011- 2013 2012/2011 Trình ñộ Đvt:triệu ñồng 2013/2012 2011 2012 2013 Chênh lệch Tỷ Lệ (%) Chênh Lệch Tỷ Lệ (%) Phổ thông 6 0 0 Kỹ thuật 18 13,5 -4,5 -25 -4,5 -33,3 Trung cấp 16 12 -4 -25 -8 -66,7 Cao ñẳng ñại học 30 20 10 -10 -33,3 -10 -50 Tổng 70 51,5 29 -18,5 -26,4 -22,5 -43,7 Nguồn: Phòng tổ chức hành Trong ño: Lao ñông Phổ thông: 600.000 ñông/ngươi Lao ñông Kỹ thuât: 900.000 ñông/ngươi Lao ñông Trung câp: 800.000 ñông/ngươi Lao ñông Cao ñẳng va ñai hoc: 1.000.000 ñông/ngươi Tư bảng 4.12 ta thây tổng chi phi cho công tác bồi dưỡng nâng cao nghiệp vụ giai ñoạn 2011-2013 của công ty giảm mạnh, cu thể: Tổng chi phí công tác bồi dưỡng năm 2011 70 triệu ñồng, năm 2012 la 51,5 triệu ñồng giảm 18,5 triệu ñồng tương ứng giảm 18,5% so với năm 2011 Đến năm 2013 la 29 triệu ñồng giảm 22,5 triệu ñồng tương ứng tỷ lệ giảm 43,7% so với năm 2012 Nguyên nhân chủ yêu la tinh hinh kinh doanh không ñươc tôt, công ty tiêt kiêm chi phi, chỉ ñao tao cân thiêt Lao ñộng phổ thông ñào tạo nâng cao nghiệp vụ ñủ tiêu, lao ñộng phổ thông có mức phí ñào tạo thấp mà khả vận dụng vào thực tế cao, sau ñào tạo múc lương tăng không ñáng kể giao thêm nhiều công việc phức tạp hơn, ñiều làm suất lao ñộng tăng thêm Chi phí ñào tạo cho nhân viên kỹ thuật năm 2011 la từ 18 triệu ñồng, năm 2012 la 13,5 triệu ñồng giảm 4,5 triêu ñông tương ứng với tỷ lệ giảm 25% so với năm 2011 Năm 2013 la triệu ñồng giảm 4,5 triêu ñông tương ứng với tỷ lệ giảm 33,3% so với năm 2012 Nguyên nhân la sô lương nhân viên công ty ñao tao giảm phi giảm xuông Đây la lao ñông co chi phi 66 ñao tao cao thư hai của công ty sau lao ñông cao ñẳng va ñai hoc, bởi vi công viêc của lao ñông kiểm tra va sửa chữa cac may moc va thiêt bi, nên cân ñươc ñâu tư ñao tao Chi phí ñào tạo cho lao ñộng có trình ñộ trung cấp năm 2011 la 16 triệu ñồng , năm 2012 la 12 triệu ñồng giảm triệu ñồng tuông ưng giảm 25% so với năm 2011 Năm 2013 triệu ñồng giảm triệu ñồng với tỷ lệ giảm 66,7% so vơi năm 2012 Chi phí ñào tạo lao ñộng có trình ñộ cao ñẳng ñại học từ 30 triệu ñông năm 2011 giảm 10 triệu ñồng 20 triệu ñồng năm 2012 với tỷ lệ giảm 33,3% so với năm 2011, sang năm 2013 giảm thêm 10 triệu ñồng lại 10 triệu ñồng với tỷ lệ giảm 50% so với năm 2012 Nguyên nhân chi phi giảm chủ yêu la sô lương nhân viên giảm, nhân viên ở trinh ñô cân ñao tao giảm xuông, ñây la lao ñông co chi phi ñao tao cao nhât của công ty Tóm lại, chi phí công tác bồi dưỡng nâng cao nghiệp vụ cho nhân viên giai ñoạn 2011-2013 giảm dần, ñiều phản ánh ñúng thực trạng kinh tế năm 2011-2013 doanh ngiệp gặp khó khăn, tìm cách ñể giữ vững việc kinh doanh không ngoại trừ khả tiến hành cắt giảm chi phí Bên cạnh ñó nguyên nhân chủ yếu công ty chưa ñầu tư nhiều cho việc ñào tạo Nâng cao nhân thưc lao ñông Công ty quan tâm ñến việc tổ chức tuyên truyền chủ trương sách nhà nước liên quan ñến nghề nghiệp , cử cán bộ, nhân viên tham gia lớp tập huấn bồi dưỡng nghiệp vụ, chuyên môn, trị ñể họ nhận thức ñúng ñắn nghề nghiệp, sách pháp luật ñảng, nhà nước ñội ngũ cán ñảng viên Từ ñó tạo chuyển biến tích cực nhận thức, hành vi ứng xử phù hợp góp phần nâng cao chất lượng nguồn nhân lực Tạo ñộng lực thúc ñẩy người lao ñộng - Chính sách tuyển dụng: Người lao ñộng ñược công ty tuyển dụng phải trải qua thời gian thử việc theo ñúng quy ñịnh Sau thời gian thử việc người có trình ñộ ñược bố trí vào phòng chuyên môn Tuy nhiên, số người chưa ñáp ứng yêu cầu phải tiếp nhận phải ưu tiên quan hệ Việc sử dụng nguồn lao ñộng nhiều bất cập, ñó không phát huy ñược sức mạnh tổng hợp - Yếu tố tinh thần: Chính quyền, tổ chức ñoàn thể quan tâm kịp thời, ñộng viên chia khó khăn người lao ñộng, thực tế ñây 67 việc làm có ý nghĩa Chế ñộ ñãi ngộ, khuyến khích vật chất tinh thần ñã có tác dụng ñộng viên tinh thần làm việc người lao ñộng, xác lập ñiều kiện cần cho phát triển nguồn nhân lực - Môi trường làm việc người lao ñộng nhân tố có tác ñộng lớn tới chất lượng thực công việc Nhận thức ñược vấn ñề năm qua công ty nỗ lực cải thiện nâng cấp sở vật chất nhằm tạo môi trường làm việc tốt cho người lao ñộng trang bị máy móc thiết bị trợ giúp người lao ñộng việc vận chuyển hàng hoá nặng cồng kềnh, ñầu tư máy móc thiết bị ñại suất cao Ngoài công ty trang bị ñầy ñủ bảo hộ lao ñộng cho người lao ñộng Bên cạnh mặt tích cực có nhiều mặt hạn chế cần khắc phục nhằm tạo môi trường làm việc cho người lao ñộng ñược tốt 4.5 Đánh giá chung ñặc ñiểm phát triển nguồn nhân lực Công ty Cổ Phân Vât Tư Hâu Giang (HAMACO) 4.5.1 Đánh giá chung nguồn nhân lực công ty - Về trình ñộ chuyên môn: Công ty ñã có phân bố hợp lý ñồng ñều qua năm, phù hợp với tình hình kinh doanh công ty, nhân viên có bậc cao ñại học, công ty nhân viên bậc cao học Đây ñiểm hạn chế mà công ty - Về ñộ tuổi: lao ñộng công ty lao ñộng trẻ, ñộ tuổi 30 chiếm tỷ lệ 50% tổng số lao ñộng công ty có lợi dễ dàng tiếp thu ñược thay ñổi môi trưởng kinh tế, ñộng, sáng tao Tuy nhiên ñộ tuổi họ có xu hướng thường xuyên thay ñổi công việc phần lớn gắn bó với doanh nghiệp vài năm Nguyên nhân ñộ tuổi người lao ñộng người trẻ tuổi thích thể khả nhiều lĩnh vực muốn học hỏi nhiều kinh nghiệm từ nhiều công việc khác nên họ chưa muốn gắn bó lâu dài với doanh nghiệp Bên cạnh ñó người trẻ tuổi có ý ñịnh thuyên chuyển công ty mà thực tế người ñộ tuổi cao họ nhân viên giỏi có lực vài vấn ñề ñó mà rời bỏ công ty - Việc tuyển dụng thu hút ứng viên cho vị trí văn phòng công ty nhiều hạn chế, chủ yếu qua hình thức quen biết Nguyên nhân công ty muốn tiết kiệm thời gian chi phí, bên cạnh ñó với nhân viên người quen dễ quản lý hơn, tạo việc làm cho người thân Điều ñã gây ảnh hưởng không tốt ñến chất lượng ñội ngũ cán công ty 68 4.5.2 Đánh giá công tác trì phát triển nguồn nhân lực - Chính sách ñào tạo bồi dưỡng chuyên môn nghiệp vụ cho nhân viên công ty chưa thực ñược trọng nhiều, chưa mở ñược nhiều lớp tập huấn dài hạn, công ty ñào tạo tập huấn cho nhân viên thời gian ngắn Nguyên nhân kinh phí cho việc ñào tạo không nhiều dẫn ñến chưa tổ chức ñược lớp ñào tạo chuyên sâu dài hạn, mặt khác công ty e ngại sau ñào tạo nhân viên rời bỏ công ty - Chính sách lương thưởng chế ñộ ñãi ngộ ñã ñược thực hiệu mang lại không cao, không kích thích mạnh mẽ tạo ñộng lực làm việc nhân viên Nguyên nhân tiền lương, thưởng chưa mang tính cạnh tranh cao ñối với mặt chung thị trường lao ñộng, chế ñộ ñãi ngộ vật chất không nhiều, chủ yếu thưởng mặt tinh thần CHƯƠNG GIẢI PHÁP DUY TRÌ VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC CHO CÔNG TY CỔ PHÂN VÂT TƯ HÂU GIANG (HAMACO) 5.1 Cơ sở ñề giải pháp 69 Chúng ta ñiều biết người yếu tố quan trọng ñịnh thành công hay thất bại hoạt ñộng sản xuất kinh doanh Bất kỳ doanh nghiệp dù có vốn, có trang thiết bị ñại nguồn nhân lực không ñảm bảo yêu cầu quản lý kinh doanh, lao ñộng sáng tạo phát triển hiệu ñược Do ñó, nguồn nhân lực phải ñược doanh nghiệp tiến hành ñào tạo cách thường xuyên liên tục, ñối tượng ñào tạo phải thành phần công ty từ cấp quản trị tới công nhân trực tiếp sản xuất Việc ñào tạo phát triển nguồn nhân lực ñòi hỏi phải có chương trình, phương pháp ñào tạo thích hợp, có hiệu quả, tránh ñào tạo mang tính hình thức, vừa tốn vừa ảnh hưởng tới hoạt ñộng sản xuất kinh doanh công ty Công tác trì ñào tạo, phát triển nguồn nhân lực Công ty Cổ phần Vật Tư Hậu Giang (HAMACO) mục tiêu quan trọng, ñược thống ban lãnh ñạo ñồng ý, tâm ñội ngũ cán công nhân viên Một nội dung quan trọng chiến lược cán phải ñào tạo ñược nguồn cán bộ, xây dựng quy hoạch chăm lo ñào tạo, bồi dưỡng cán Càng ñi vào kinh tế thị trường, hội nhập với khu vực giới, thời ñại trí tuệ, bùng nổ thông tin nhiệm vụ khó khăn phức tạp Qua thời gian tìm hiểu nghiên cứu phân tích tình hình cấu nhân sự, tình hình tuyển dụng, ñào tạo phát triển lao ñộng, sách lương thưởng ñãi ngộ Công ty Cổ phần Vật Tư Hậu Giang (HAMACO) thấy ñược công tác trì, phát triển nguồn nhân lực công ty ñược thực ñạt số thành công ñịnh, bên cạnh ñó có nhiều hạn chế cần phải khắc phục Trên sở ñó ñề xuất số giải pháp giúp công ty nâng cao hiệu công tác trì phát triển nguồn nhân lực, từ ñó cải tiến ñược tình hình hoạt ñộng kinh doanh công ty ñưa công ty ngày phát triển 5.2 Một số giải pháp 5.2.1 Kế hoạch hóa nguồn nhân lực Kế hoạch hóa nguồn nhân lực có mối quan hệ chặt chẽ với kế hoạch chiến lược hoạt ñộng doanh nghiệp Kế hoạch hóa nguồn nhân lực trình xây dựng chiến lược nguồn nhân lực thiết lập chương trình, phương thức hành ñộng ñể thực chiến lược nguồn nhân ñã ñề Do ñó kế hoạch hóa nguồn nhân lực có vai trò giúp ñỡ doanh nghiệp ñạt ñược mục tiêu ñề Trong tổ chức doanh nghiệp, chiến lược kinh doanh ñược phân thành chiến lược dài hạn, trung hạn hay ngắn hạn tùy thuộc vào 70 mục tiêu kinh doanh doanh nghiệp, theo ñó doanh nghiệp xây dựng cho kế hoạch phù hợp Kế hoạch hóa nguồn nhân lực phải xuất phát từ kế hoạch hoạt ñộng doanh nghiệp Từ thực tế mối liên hệ ñể phát triển nguồn nhân lực, Công ty cần kế hoạch hóa nguồn nhân lực Tùy theo mục tiêu kế hoạch giai ñoạn hoạt ñộng, Công ty lập kế hoạch nguồn nhân lực Kế hoạch hóa nguồn nhân lực Công ty phải ñảm bảo số lượng, chất lượng người lao ñộng phù hợp với yêu cầu công việc Công ty Tóm lại, Công ty cần thực kế hoạch hoá nguồn nhân lực theo chương trình với công việc cụ thể: - Bước 1: Dự báo cầu nhân lực: Việc ñề dự báo nhu cầu phải sở phân tích trạng nhân lực công ty kế hoạch công tác công ty giai ñoạn tới - Bước 2: Dự báo cung nhân lực: Cần phải dự báo cung bên bên công ty - Bước 3: Điều tiết cung cầu: Sau có tiêu, công ty cần thực yêu cầu cân ñối cung cầu nguồn nhân lực Khi cần tinh giảm cần có hình thức cho hưu sớm ñối với cán có trình ñộ thấp kém, nghỉ không lương Hoặc có kế hoạch nhằm thuyên chuyển, ñề bạt cán cách hợp lý có kế hoạch tuyển dụng từ bên - Bước 4: Kiểm tra ñánh giá chương trình 5.2.2 Nâng cao chất lượng công tác ñào tạo phát triển nguồn nhân lực Đào tạo phát triển nguồn nhân lực quan trọng ñể tạo cán giỏi cho công ty Mặc dù thời gian qua, công ty ñã tổ chức lớp ñào tạo ñó lớp ngắn hạn chưa thực ñào tạo cách chuyên sâu, Kinh phí dành cho việc ñào tạo chưa nhiều nên chất lượng ñào tạo không cao Để có ñược cán nhân viên thực giỏi, công ty cần phải ñầu tư mặt kinh phí ñể tổ chức ñược lớp ñào tạo dài hạn, chuyên sâu ñể nâng cao thật tốt tay nghề cách quản lý cán nhân viên Công ty cần ý tới chất lượng công tác ñào tạo Để trình ñào tạo thực mang lại hiệu quả, ñào tạo phải trải qua trình từ lập kế hoạch, lựa chọn hình thức, phương pháp ñào tạo cho ñến ñánh giá kết cuối ñào tạo ñể tạo nguồn nhân lực tốt cho công ty sau Để ñảm bảo phát triển công ty năm tiếp theo, sách phát triển nguồn nhân lực công ty phải ưu tiên số nội dung 71 ñào tạo phát triển nguồn nhân lực phải thể mặt sau: - Xây dựng ñội ngũ cán quản lý cấp vững vàng phẩm chất ñạo ñức nghề nghiệp, có lực quản trị doanh nghiệp, ñáp ứng nghiệp phát triển ñổi công ty - Đào tạo cán chủ chốt: Cán chủ chốt người có vai trò quan trọng nghiệp phát triển công ty Đối với cán này, công ty cần phải có sách ñào tạo cụ thể, có họ ñảm nhận ñược công việc ñược giao sở trình ñộ ñiều kiện cụ thể người - Đào tạo ñào tạo lại: Công ty phải thực ñào tạo ñào tạo lại cán Nhu cầu ñào tạo lại cán nhằm nâng cao trình ñộ, kỹ cho họ ñể phục vụ cho công sản xuất kinh doanh cần thiết + Đối với ñào tạo chỗ: Công ty phải tận dụng tối ña ñội ngũ cán có xây dựng phòng ñào tạo ñể phục vụ cho công tác ñào tạo nhân Phòng ñào tạo phải xây dựng ñược chương trình ñào tạo lại lĩnh vực khác công ty, phải xác ñịnh sở ñủ ñiều kiện thực hành cho công tác ñào tạo lại hàng năm công ty + Đào tạo công ty: Công ty cử cán ñi học trường ñại học quy nước, ñi dự khoá huấn luyện trường, viện khác Phương pháp có ưu ñiểm tạo ñiều kiện cho cán tập trung học nắm bắt ñược lý luận cách có hệ thống, nâng cao khả sáng tạo cán nhân viên Phương pháp áp dụng ñối với cán phòng ban chuyên môn, công nhân kỹ thuật cao, kỹ sư Đặc biệt, ñối với ñội ngũ lãnh ñạo kế cận, công ty phải có kế hoạch cho ñi ñào tạo bồi dưỡng sớm cung cấp cho họ kiến thức Các cán ñược cử ñi học nước phải thường xuyên có báo cáo kết học tập nghiên cứu + Đào tạo nước: Cần phải cải tiến xét tuyển, tuyển cử ñánh giá cán ñào tạo nước Công tác xét tuyển ñi ñào tạo nước phải tổ chức cẩn thận, chu ñáo tổ chức thi tuyển, ñó nội dung thi tuyển phải có yêu cầu cao trình ñộ chuyên môn trình ñộ ngoại ngữ Tất cán ñược cử ñi học ñều phải có báo cáo kết học tập công tác kỳ học Sau kết thúc khoá ñào tạo cán bộ, công ty cần phải thực ñánh giá kết ñào tạo Đánh giá kết ñào tạo việc cần thiết trình ñào tạo, giúp công ty nắm ñược chất lượng nguồn nhân lực sau 72 ñào tạo sở ñó bổ sung rút kinh nghiệm cho kế hoạch ñào tạo sau ñó 5.2.3 Tạo môi trường làm việc thuận lợi cho người lao ñộng Điều kiện môi trường làm việc nhân tố ảnh hưởng nhiều tới chất lượng thực công việc người lao ñộng Do ñó ñể khuyến khích người lao ñộng tích cực làm việc, hoàn thành nhiệm vụ ñược giao, ñạt suất hiệu cao công việc Công ty cần tạo môi trường làm việc thân thiện với người Như ñã nói phần Công ty trọng việc ñầu tư nâng cấp sở vật chất kỹ thuật, trang thiết bị, ñể tạo môi trường làm việc thoải mái an toàn cho người lao ñộng, nhiên nhiều hạn chế Do vậy, Công ty cần phải chủ ñộng tích cực việc xử lý vấn ñề tồn ñể tạo môi trường làm việc thân thiện hơn, an toàn cho người lao ñộng, loại trừ trở ngại công việc, cung cấp ñiều kiện cần thiết cho công việc, giúp người lao ñộng an tâm làm việc, khuyếnkhích người lao ñộng làm việc tích cực hơn, có trách nhiệm với công việc ñược giao, nâng cao suất lao ñộng 5.2.4 Thực chế ñộ lương thưởng sách ñãi ngộ hợp lý Chế ñộ lương thưởng, trợ cấp biện pháp tạo ñộng lực cho người lao ñộng sử dụng người lao ñộng có hiệu tổ chức Tiền thưởng khoản tiền thêm, thưởng thích ñáng thúc ñẩy cho cán công nhân viên cố gắng công việc, có trách nhiệm với công việc ñộng lực lớn ñể hoàn thành công việc cách xuất sắc góp phần nâng cao chất lượng hiệu hoạt ñộng công ty Vì công ty cần có sách khen thưởng hợp lý, cần xây dựng ñược tiêu chí ñánh giá cán công nhân viên thông qua việc tổ chức thực ñánh giá năm ñối với tất cán nhân viên công ty có chế ñộ khen thưởng kịp thời, xứng ñáng với cá nhân, tập thể có công trình, ñề tài phục vụ tốt cho việc sản xuất kinh doanh nhằm kích thích tinh thần nghiên cứu toàn công ty Bên cạnh ñó vấn ñề tiền lương, công ty cần có ñiều chỉnh hợp lý ñể nhân viên cảm thấy thật hài lòng với mức lương ñang có mang tính cạnh tranh với mặt chung thị trường lao ñộng nước 5.2.5 Giữ chân nhân viên giỏi có lực Công ty cần trọng ñến việc giữ chân nhân viên giỏi có lực, với môi trường ñầy thách thức với nhân viên giỏi khó ñể giữ chân họ gắn bó lâu dài với công ty, công ty cần có kế hoạch ñể giữ chân ñược nhân viên giỏi làm việc cho 73 - Đầu tiên công ty cần xác ñịnh ñâu nhân viên giỏi có lực thông qua tiêu ñánh giá như: hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ ñược giao, có nhiều ý kiến ñóng góp tích cực, hiệu trình làm việc, làm việc có trách nhiệm tận với công viêc ñược giao - Sau ñã xác ñịnh ñược ñâu nhân viên giỏi công ty cần ñặt mục tiêu giữ chân họ lâu tốt năm, thông qua việc công ty chia sẻ kêu gọi nhân viên giỏi tham gia vào trình lập kế hoạch Làm họ cảm thấy vai trò quan trọng, công ty trọng dụng tin tưởng họ, họ thấy ñược vai trò trách nhiệm ñối với công ty, dẫn ñến họ gắn bó lâu dài với công ty Bên cạnh ñó công ty cần chủ ñộng có kế hoạch thay từ nhân viên bắt ñầu làm việc luân chuyển vị trí công việc công ty, ñể công ty không rơi vào tình trạng bị ñộng nhân viên nộp ñơn xin việc Đồng thời nhân viên xin việc công ty cần tìm hiểu rõ nguyên nhân dẫn tới ñịnh việc ñể từ ñó ñúc kết kinh nghiêm nhằm ñưa biện pháp cải thiện giữ chân nhân viên khác công ty CHƯƠNG KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ 6.1 Kết luận Duy trì phát triển nguồn nhân lực giải pháp quan trọng giúp doanh nghiệp thực ñược mục tiêu phát triển vượt qua thách 74 thức hội nhập kinh tế Khi mà khoa học công nghệ phát triển vượt bậc có ứng dụng hữu ích vào ñời sống yếu tố người trở nên quan trọng Việc hội nhập vào kinh tế giới ñã ñem lại cho Việt Nam nhiều hội ñể phát triển ñất nước, ñưa lại thách thức Để tồn ñứng vững ñiều kiện ñòi hỏi doanh nghiệp phải tìm cho riêng giải pháp hữu hiệu ñể tồn phát triển ñược Một giải pháp hữu hiệu nâng cao hiệu hoạt ñộng quản trị nguồn nhân lực ñể từ ñó khai thác tối ña nguồn nhân lực vào hoạt ñộng sản xuất kinh doanh Nhận thức ñược tầm quan trọng ñó nên công ty ñã trọng quan tâm ñến công tác quản trị nguồn nhân lực, nhằm phát huy tốt lực sáng tạo ñội ngũ cán công nhân viên Thời gian qua công tác quản trị nguồn nhân lực công ty ñã ñạt ñược số thành tựu quan trọng bên cạnh ñó số hạn chế ñịnh, có ảnh hưởng ñến phát triển tương lai công ty Qua thời gian thực tập công ty Cổ Phần Vật Tư Hậu Giang, việc vận dụng lý luận ñã học với trình tìm hiểu thực tế, tác giả ñã ñúc kết ñược số giải pháp với mong muốn góp phần hoàn thiện công tác trì phát triển nguồn nhân lực công ty Do lần ñầu tiên ñi từ lý luận vào thực tế nên trình tiếp cận thực tế trình bày viết không tránh khỏi thiếu sót hạn chế ñịnh Vì vậy, tác giả mong nhận ñược ý kiến ñóng góp quý báu ñể ñề tài ñược hoàn thiện 6.2 Kiến nghị 6.2.1 Đối với Công Ty Cổ Phần Vật Tư Hậu Giang Để có kế hoạch hoá nhân lực hợp lý việc ñầu tiên công ty xác ñịnh lại phương pháp xây dựng kế hoạch hoá nhân Công ty ñã có ñội ngũ cán nhân lực am hiểu thực tế việc xây dựng kế hoạch hoá nhân lực, ña phần họ người ñược ñào tạo có kiến thức vững vàng quản trị nhân sự, công ty thuê chuyên gia nhân lực kết hợp với họ ñể tạo trình kế hoạch hoá nhân lực cho công ty chuyên gia vấn ñề chuyên môn họ có nhiều kinh nghiệm ñể giúp công ty có kế hoạch hoá nguồn nhân lực xác Tuy nhiên không nên quên xây dựng giám sát có chế giám sát việc kế hoạch hoá 75 Có chế hợp lý nhằm giữ chân nhân viên giỏi, quản lý giỏi lại với công ty, tạo cho công ty có ñội ngũ nhân chất lượng cao, ñáp ứng ñược yêu cầu khắt khe công việc Tạo môi trường thân thiện, hòa ñồng, khuyến khích nhân viên ñóng góp ý tưởng, ban lãnh ñạo cần ý, quan tâm nhiều ñến tâm tư nguyện vong nhân viên Vấn ñề lương thưởng chế ñộ ñãi ngộ cần ñược thưc công bằng, phải co chê khuyên khich thi ñua nôi bô, canh tranh công khai giup can bô công nhân viên phat huy tối ña tiềm va lưc bản thân 6.2.2 Đối với cấp quản lý nhà nước Cần nâng cao vai trò quản lý Nhà nước ñối với doanh nghiệp, tổ chức giáo dục nhằm hiểu rõ tồn khó khăn mà doanh nghiệp ñang gặp phải vấn ñề nhân doanh nghiệp Bên cạnh ñó Nhà nước cần có ñịnh hướng ñối với tổ chức giáo dục, ñưa quy chuẩn hợp lý nhằm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tổ chức giáo dục, ñáp ứng ñược nhu cầu lao ñộng chất lượng cao giai ñoạn TÀI LIỆU THAM KHẢO PGS.TS.Trần Kim Dung, 2005 Quản trị nguồn nhân lực Nhà xuất tổng hợp TP.HCM PGS.TS Trần Xuân Cầu PGS.TS Mai Quốc Chánh, 2009 Giáo trình kinh tế nguồn nhân lực Hà Nội: Nhà xuất ñại học Kinh tế quốc dân 76 Nguyễn Thị Phương Dung Bài giảng Quản trị nhân Trường Đại học Cần Thơ TS Nguyễn Hữu Thân, 2006 Quản trị nhân Nhà Xuất Bản Thống kê Phạm Minh Tuấn, 2012 Một số giải pháp nâng cao hiệu công tác quản trị nhân Công ty cổ phần vật tư Hậu Giang (HAMACO) Luận văn ñại học Trường Đại học Cần Thơ Võ Chí Công, 2010 Thực trạng giải pháp hoàn thiện công tác quản trị nhân Công ty cổ phần Đồng Tâm Dotalia Luận văn tốt nghiệp ñại học Trường Đại học Cần Thơ Báo cáo tài chính, 2011 Báo cáo tài năm 2011 Phòng kế toán Công ty Cổ Phần Vật Tư Hậu Giang Báo cáo tài chính, 2012 Báo cáo tài năm 2012 Phòng kế toán Công ty Cổ Phần Vật Tư Hậu Giang Báo cáo tài chính, 2013 Báo cáo tài năm 2013 Phòng kế toán Công ty Cổ Phần Vật Tư Hậu Giang 10 Trần Viết Đông, 2012 Phát triển nguồn nhân lực Ngân hàng Phương Đông Chi nhánh Trung Việt Luận văn thạc sĩ kinh tế Trường Đại học Đà Nẵng 11 Thái Thảo Ngọc, 2013 Phát triển nguồn nhân lực Công ty Cổ Phần LILAMA Luân văn thạc sĩ kinh tế Trường Đại học Đà Nẵng 12 Trang web Công ty cổ phần vật tư Hậu Giang (HAMACO): www.hamaco.vn 77 [...]... liền quá trình tuyển dụng với quá trình sử dụng lao ñộng có hiệu quả của Công ty Nhìn chung Công ty có cơ cấu nguồn nhân lực khá hợp lý và nguồn nhân lực trẻ năng ñộng, dễ dàng thích nghi với sự thay ñổi của nền kinh tế, công ty cũng có nhiều chính sách ñãi ngộ và chương trình ñào tạo, phát triển cho nhân viên trong Công ty Tuy nhiên, công tác duy trì và phát triển nguồn nhân lực của công ty trong... tồn tại trong công ty, trên cơ sở ñó ñê xuât giải phap nâng cao hiêu quả công tac duy tri va phat triển nguôn nhân lưc tai công ty 1.2.2 Mục tiêu cụ thể - Thực trạng duy trì và phát triển nguồn nhân lực của công ty - Đanh gia chât lương nguôn nhân lưc công ty - Đề xuất một số giải pháp duy trì và phát triển nguồn nhân lực 1.3 Phạm vi nghiên cứu 1.3.1 Phạm vi không gian Đề tài ñược thực hiện tại Công. .. triển nguôn nhân lưc tai công ty Cổ Phân Vât Tư Hâu Giang (HAMACO) ñươc thưc hiên vơi muc ñich ñưa ra những giải phap nâng cao hiêu quả công tac duy tri va phat triển nguôn nhân lưc tai công ty, gop phân ñể hoat ñông của công ty ngay cang hiêu quả 1.2 Mục tiêu nghiên cứu 1.2.1 Mục tiêu chung Phân tích thực trạng duy trì và phát triển nguồn nhân lực tại công ty Cổ Phần Vật Tư Hậu Giang (HAMACO). .. phương pháp so sánh mà kết quả sẽ cho biết tốc ñộ tăng hay giảm của một chỉ tiêu nào ñó theo thời gian - Phương pháp suy luận tổng hợp và ñánh giá, ñể ñưa ra một số giải pháp phù hợp cho công ty 21 CHƯƠNG 3 GIỚI THIỆU TỔNG QUAN VỀ CÔNG TY CỔ PHẦN VẬT TƯ HẬU GIANG (HAMACO) 3.1 Khái quát chung về công ty 3.1.1 Lịch sử hình thành và phát triển a Khái quát chung Tên công ty: Công ty Cổ Phần Vật Tư Hậu Giang. .. duy trì và phát triển nguồn nhân lực 2.1.2.1 Khái niệm về duy trì và phát triển nguồn nhân lực Duy trì nguồn nhân lực nói chung là tìm mọi cách ñể giữ chân nhân viên và lôi kéo nhân viên ở lại làm việc cho doanh nghiệp nhằm ñáp ứng nhu cầu trước mắt và mục tiêu phát triển lâu dài của doanh nghiệp, là ñiều kiện quyết ñịnh ñể các tổ chức có thể ñứng vững và thắng lợi trong môi trường cạnh tranh Phát triển. .. nòng cốt - những nhân tài của doanh nghiệp Duy trì và phát triển nguồn nhân lực là một việc làm hết sức cần thiết nhằm nâng cao chất lượng lao ñộng và phát triển tài nguyên nhân lực, ñảm bảo khả năng cạnh tranh lâu dài và bền vững cho doanh nghiệp HAMACO luôn chú trọng ñào tạo và phát triển nguồn nhân lực va xem phát triển nguồn nhân lực là nhiệm vụ quan trọng trong chiến lược phát triển toàn diện,... Công ty Cổ Phần Vật Tư Hậu Giang (HAMACO), số 184 Trần Hưng Đạo, phường An Nghiệp, quận Ninh kiều, TP.CẦN THƠ 1.3.2 Phạm vi thời gian Thời gian của số liệu là giai ñoạn từ năm 2011 – 2013 1.3.3 Đối tư ng nghiên cứu Đề tài tập trung phân tích ñánh giá thưc trang phat triển nguôn nhân lưc tại Công ty Cổ Phần Vật Tư Hậu Giang (HAMACO) 14 CHƯƠNG 2 PHƯƠNG PHÁP LUẬN VÀ PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU 2.1 PHƯƠNG PHÁP... Hậu Giang thành tỉnh Sóc Trăng và tỉnh Cần Thơ, Công ty ñổi tên thành Công ty Vật Tư tỉnh Cần Thơ - Năm 1993: Tiếp tục ñổi tên thành Công ty Vật Tư Tổng Hợp Hậu Giang Đây là thời ñiểm Công ty phát triển thêm mặt hàng gas ñốt, bếp gas, phụ tùng ngành gas - Năm 2000: Để ñáp ứng nhu cầu vật liệu xây dựng tại thị trường TP Cần Thơ, Công ty thành lập thêm Trung tâm kinh doanh VLXD 26B, nay là Cửa hàng Vật. .. tổ chức ñó - Cơ cấu nguồn nhân lực phải phù hợp với yêu cầu nhiệm vụ, mục tiêu của tổ chức 2.1.3.2 Phát triển trình ñộ chuyên môn nghiệp vụ ngươi lao ñộng Phát triển nguồn nhân lực của tổ chức phải quan tâm ñến chất lượng nguồn nhân lực, tức là phải ñề cập ñến chuyên môn, nghiệp vụ của người lao ñộng Nâng cao kiến thức là yếu tố cốt lõi của phát triển nguồn nhân lực 2.1.3.3 Phát triển kỹ năng nghề nghiệp... ñộng lực tâm lý nội sinh gây ra và duy trì hoạt ñộng của cá nhân trong tổ chức và khiến cho hoạt ñộng ấy diễn ra theo mục tiêu và phương hướng nhất ñịnh Động cơ thúc ñẩy ñúng ñắn dẫn ñến hành ñộng ñúng ñắn, hoàn thiện nhân cách góp phần phát triển nguồn nhân lực của tổ chức 2.1.5 Các chỉ tiêu ñánh giá chất lượng nguồn nhân lực a) Chỉ tiêu biểu hiện trạng thái sức khỏe của nguồn nhân lực Sức khỏe của nguồn ... NHÂN LỰC TẠI CƠNG TY CỔ PHẦN VẬT TƯ HẬU GIANG (HAMACO) 59 4.5.1 Đánh giá chung nguồn nhân lực công ty 59 4.5.2 Đánh giá công tác phát triển nguồn nhân lực 60 CHƯỢNG 5: GIẢI PHÁP DUY TRÌ... luận trì phát triển nguồn nhân lực 2.1.2.1 Khái niệm trì phát triển nguồn nhân lực .5 2.1.2.2 Mục tiêu trì phát triển nguồn nhân lực 2.1.2.3 Ý nghĩa trì phát triển nguồn nhân lực ... TỔNG QUAN VỀ CÔNG TY CỔ PHẦN VẬT TƯ HẬU GIANG (HAMACO) 3.1 Khái quát chung công ty 3.1.1 Lịch sử hình thành phát triển a Khái quát chung Tên công ty: Công ty Cổ Phần Vật Tư Hậu Giang • Tên giao