ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI KHOA LUẬT NGUYỄN VIỆT HOÀI CHẾ ĐỘ KỶ LUẬT LAO ĐỘNG VÀ TRÁCH NHIỆM VẬT CHẤT THEO PHÁP LUẬT LAO ĐỘNG VIỆT NAM CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN ÁP DỤNG TẠI MỘT SỐ DOANH NGHIỆP LUẬN VĂN THẠC SỸ Người hướng dẫn: PGS. Nguyễn Hữu Viện Hà nội - 2005 MỤC LỤC PHẦN MỞ ĐẦU ........................................................................................ 3 Chƣơng 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ NỘI DUNG CHẾ ĐỘ KỶ LUẬT LAO ĐỘNG, TRÁCH NHIỆM VẬT CHẤT TRONG LUẬT LAO ĐỘNG VIỆT NAM ......................................................................................................... 8 1.1. CƠ SỞ LÝ LUẬN CỦA KỶ LUẬT LAO ĐỘNG, TRÁCH NHIỆM VẬT CHẤT ............................................................................................ 8 1.1.1. Khái niệm kỷ luật lao động, trách nhiệm vật chất ...................... 8 1.1.2. Vai trò của kỷ luật lao động, trách nhiệm vật chất trong việc ổn định quan hệ lao động......................................................................... 25 1.1.3. Sự hình thành và phát triển của chế độ kỷ luật lao động và trách nhiệm vật chất trong pháp luật lao động Việt nam................................ 27 1.2. NỘI DUNG CỦA CHẾ ĐỘ KỶ LUẬT LAO ĐỘNG, TRÁCH NHIỆM VẬT CHẤT TRONG PHÁP LUẬT LAO ĐỘNG HIỆN HÀNH 31 1.2.1. Chế độ kỷ luật lao động ......................................................... 31 1.2.2. Chế độ trách nhiệm vật chất ................................................... 46 1.2.3. Giải quyết khiếu nại, giải quyết tranh chấp và xử lý các vi phạm pháp luật về kỷ luật lao động, trách nhiệm vật chất .............................. 47 Chƣơng 2: THỰC TIỄN ÁP DỤNG CHẾ ĐỘ KỶ LUẬT LAO ĐỘNG, TRÁCH NHIỆM VẬT CHẤT TẠI DOANH NGHIỆP .............................. 56 2.1. NHỮNG QUY ĐỊNH VỀ KỶ LUẬT LAO ĐỘNG VÀ TRÁCH NHIỆM VẬT CHẤT ĐÃ ĐƢỢC THỰC HIỆN TỐT TẠI DOANH NGHIỆP ............................................................................................... 56 2.1.1. Thực hiện quy định về xây dựng nội quy lao động .................. 56 2.1.2. Thực hiện các quy định về trách nhiệm kỷ luật ....................... 63 2.1.3. Thực hiện các quy định về trách nhiệm vật chất ...................... 66 2.2. NHỮNG VI PHẠM CHẾ ĐỘ KỶ LUẬT LAO ĐỘNG THƢỜNG GẶP TẠI MỘT SỐ DOANH NGHIỆP .................................................. 67 2.2.1. Những vi phạm từ phía ngƣời sử dụng lao động ...................... 67 2.2.2. Những hành vi vi phạm kỷ luật lao động thƣờng gặp từ phía ngƣời lao động ................................................................................... 75 2.3. NHỮNG NGUYÊN NHÂN CHỦ YẾU CỦA CÁC VI PHẠM CHẾ ĐỘ KỶ LUẬT VÀ TRÁCH NHIỆM VẬT CHẤT.................................. 76 1 2.3.1. Do ý thức pháp luật của các chủ thể trong quan hệ lao động .... 76 2.3.2. Một số quy định của pháp luật lao động chƣa phù hợp ............ 80 2.3.3. Các nguyên nhân khác ........................................................... 87 Chƣơng 3: NHỮNG KIẾN NGHỊ NHẰM HOÀN THIỆN CHẾ ĐỘ KỶ LUẬT LAO ĐỘNG VÀ TRÁCH NHIỆM VẬT CHẤT ............................. 90 3.1. NHỮNG KIẾN NGHỊ NHẰM HOÀN THIỆN CÁC QUY ĐỊNH CỦA PHÁP LUẬT ................................................................................ 90 3.1.1. Về xây dựng và đăng ký nội quy lao động .............................. 90 3.1.2. Về hình thức kỷ luật lao động ................................................ 91 3.1.3. Về thẩm quyền, thủ tục xử lý kỷ luật lao động ........................ 91 3.1.4. Bồi thƣờng theo chế độ trách nhiệm vật chất........................... 93 3.2. NHỮNG KIẾN NGHỊ NHẰM THỰC HIỆN TỐT HƠN CÁC QUY ĐỊNH CỦA PHÁP LUẬT TẠI DOANH NGHIỆP ................................. 93 3.2.1. Đẩy mạnh công tác tuyên truyền giáo dục pháp luật ................ 93 3.2.2. Tăng cƣờng các biện pháp bảo đảm kỷ luật lao động trong doanh nghiệp ............................................................................................. 95 3.2.3. Nâng cao vai trò của tổ chức công đoàn cơ sở ......................... 96 3.2.4. Xây dựng cơ chế phối hợp quản lý lao động giữa các doanh nghiệp ............................................................................................. 97 3.2.5. Tăng cƣờng công tác thanh tra, kiểm tra lao động ................... 98 KẾT LUẬN.............................................................................................. 99 DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO .................................................. 101 2 PHẦN MỞ ĐẦU 1. Tính cấp thiết của đề tài Từ khi đất nƣớc ta thực hiện đổi mới, tình hình kinh tế - xã hội của đất nƣớc đã có những bƣớc phát triển quan trọng. Chỉ tiêu tăng trƣởng luôn đƣợc duy trì, trung bình năm khoảng 7%; các chỉ báo xã hội nhƣ xoá đói, giảm nghèo, phát triển con ngƣời, bình đẳng giới đều có những bƣớc tiến đáng kể. Với mục đích đẩy mạnh công cuộc đổi mới đất nƣớc nhằm đạt đƣợc những kết quả cao hơn, Đại hội đại biểu toàn quốc lần thứ IX của Đảng đã xác định đƣờng lối phát triển kinh tế là: Đẩy mạnh công nghiệp hoá, hiện đại hoá, xây dựng kinh tế độc lập tự chủ, đƣa nƣớc ta trở thành một nƣớc công nghiệp; ƣu tiên phát triển lực lƣợng sản xuất, đồng thời xây dựng quan hệ sản xuất phù hợp theo định hƣớng xã hội chủ nghĩa; phát huy cao độ nội lực, đồng thời tranh thủ các nguồn lực bên ngoài và chủ động hội nhập quốc tế để phát triển nhanh, có hiệu quả và bền vững. Đảng và Nhà nƣớc ta đặc biệt quan tâm tới việc thúc đẩy và phát triển nguồn nhân lực của đất nƣớc. Bởi vì, trong các nguồn lực phát triển kinh tế - xã hội, nguồn nhân lực giữ vai trò cơ bản cho sự phát triển nhanh và bền vững của đất nƣớc. Lực lƣợng lao động của đất nƣớc khoảng 40 triệu ngƣời là một tiềm năng rất to lớn để phát triển đất nƣớc. Phát huy tiềm năng này để phục vụ phát triển đất nƣớc là nhiệm vụ của toàn Đảng, toàn dân ta. Để khai thác một cách có hiệu quả nguồn lực lao động phục vụ phát triển đất nƣớc, cần phải không ngừng nâng cao ý thức, thái độ tuân thủ pháp luật lao động và kỷ luật lao động của đội ngũ lao động, đồng thời xây dựng một môi trƣờng lao động mà ở đó ngƣời lao động có thể phát huy tối đa khả năng và sức sáng tạo của mình. Hoàn thiện và thực hiện hiệu quả các quy định của pháp luật lao động về kỷ luật lao động và trách nhiệm vật chất là một công cụ hữu hiệu để xây dựng và tạo lập lực lƣợng lao động chuyên nghiệp, tác phong công nghiệp hiện đại, ý thức kỷ luật cao đáp ứng yêu cầu sản xuất kinh doanh. Khi kỷ luật lao động đƣợc pháp luật quy định rõ ràng, minh bạch, và đƣợc áp dụng một cách phù hợp tại doanh nghiệp, thì kết quả thu đƣợc sẽ là sự ổn định và trật tự trong lao động. Ngƣời lao động sẽ có đƣợc thái độ, tác phong lao động nề nếp, mối quan hệ giữa con ngƣời với con ngƣời trong quan hệ lao 3 động đƣợc đảm bảo ổn định, và hoạt động lao động sản xuất của tập thể ngƣời đạt đƣợc mục tiêu chung đề ra. Chế độ kỷ luật lao động rõ ràng và phù hợp đƣợc thực hiện sẽ góp phần thúc đẩy sự phát triển mạnh mẽ của các thành phần kinh tế trong nƣớc. Đảng và Nhà nƣớc ta thực hiện nhất quán chính sách phát triển kinh tế hàng hoá nhiều thành phần đã tạo ra môi trƣờng thuận lợi cho các doanh nghiệp ra đời. Doanh nghiệp tồn tại và phát triển tốt hay không phụ thuộc vào nhiều yếu tố, trong đó con ngƣời là yếu tố quan trọng nhất. Trong điều kiện lao động nƣớc ta hiện nay, thì vấn đề tuân thủ kỷ luật lao động của cả ngƣời sử dụng lao động và ngƣời lao động đƣợc đặt ra nhƣ một thách thức. Tình trạng ngƣời lao động coi thƣờng kỷ luật lao động, thái độ làm việc mang nặng tính chất của một nền sản xuất nhỏ lẻ, lạc hậu vẫn còn phổ biến. Bên cạnh đó, không ít ngƣời sử dụng lao động còn chƣa nhận thức đƣợc vai trò ý nghĩa của kỷ luật lao động. Họ có thể coi nhẹ hoặc coi kỷ luật lao động và trách nhiệm vật chất chỉ là một công cụ để trừng phạt ngƣời lao động. Thực trạng này đòi hỏi phải đƣợc giải quyết tận gốc, kịp thời để tránh những tác động tiêu cực tới sự phát triển các thành phần kinh tế ở nƣớc ta. Hoàn thiện các quy định của pháp luật lao động nói chung và các quy định về kỷ luật lao động nói riêng cùng với việc thực hiện đúng và đầy đủ các quy định này là một trong những giải pháp cho vấn đề. Hoàn thiện quy định của pháp luật lao động về kỷ luật lao động, nâng cao kiến thức pháp luật của ngƣời lao động và ngƣời sử dụng lao động sẽ góp phần ổn định quan hệ lao động và hạn chế những tranh chấp lao động. Hiện nay khá nhiều tranh chấp lao động xảy ra tại các các doanh nghiệp, đặc biệt là các doanh nghiệp có vốn đầu tƣ nƣớc ngoài. Trong số các tranh chấp này, không ít các tranh chấp về kỷ luật lao động. Theo số liệu của Ban Quản lý các khu công nghiệp tỉnh Bình Dƣơng năm 2004, toàn tỉnh đã xảy ra 52 vụ tranh chấp lao động, trong đó có 19 vụ dẫn đến đình công, lãn công với gần 5.000 công nhân tham gia. Nguyên nhân chủ yếu của các vụ tranh chấp là tăng ca không bảo đảm sự thỏa thuận và vƣợt quá mức quy định, đòi tăng lƣơng, không tham gia bảo hiểm xã hội, ký hợp đồng lao động, điều kiện làm việc không thuận lợi, trả lƣơng chậm, sa thải ngƣời lao động không đúng pháp luật 1. Khi các quy định của pháp luật lao động nói chung và các quy định về 4 kỷ luật lao động và trách nhiệm vật chất nói riêng, trở nên rõ ràng, phù hợp với những điều kiện thực tiễn, thì các chủ thể tham gia quan hệ lao động sẽ tích cực thực hiện đúng các quyền và nghĩa vụ của mình. Điều này sẽ góp phần giảm đáng kể các tranh chấp lao động. Nâng cao ý thức tuân thủ kỷ luật lao động của ngƣời lao động còn có tác động tích cực tới hình ảnh và uy tín của lao động Việt nam trên thị trƣờng lao động quốc tế. Không chỉ các doanh nghiệp trong nƣớc mong muốn có nguồn lao động có trình độ, có ý thức kỷ luật cao, mà cả các doanh nghiệp ở các nƣớc trên thế giới cũng vậy. Lao động Việt Nam có một số ƣu điểm nhƣ cần cù, nhanh trí, nhất là không có những khác biệt hay kỳ thị về tôn giáo, chính trị. Những năm gần đây, tình hình xuất khẩu lao động của nƣớc ta đã có những bƣớc tiến đáng kể. Quý I/2005, cả nƣớc đã có 16.314 lao động đi làm việc ở nƣớc ngoài, tăng 5 ngàn ngƣời so với cùng kỳ năm ngoài, và mục tiêu năm 2005 là xuất khẩu 70.000 lao động2. Để đạt đƣợc mục tiêu này, việc nâng cao ý thức tuân thủ kỷ luật lao động cho ngƣời lao động là một nội dung cốt yếu, bởi một thực tế đáng buồn đã và đang sảy ra là lao động Việt Nam tự ý bỏ việc, sống tự do hoặc đi làm “chui” ở nơi khác; ngƣời lao động lôi kéo nhau phá hợp đồng, cố ý ở lại sau khi đã hết hợp đồng diễn ra ở hầu khắp thị trƣờng, trong đó cao nhất là ở Đài Loan với tỷ lệ từ 8% đến 9%. Thực trạng này nếu không đƣợc giải quyết có thể sẽ dẫn đến hậu quả là các nƣớc đóng cửa đối với lao động Việt Nam. Xuất phát từ thực trạng và yêu cầu trên, tôi đã chọn đề tài "Chế độ kỷ luật lao động và trách nhiệm vật chất theo Pháp luật lao động Việt nam - Cơ sở lý luận và thực tiễn áp dụng tại một số doanh nghiệp" làm đề tài luận văn của mình. 2. Tình hình nghiên cứu liên quan tới đề tài Các công trình nghiên cứu về các chế định của pháp luật lao động Việt Nam nhƣ hợp đồng lao động, tranh chấp lao động và giải quyết tranh chấp lao động, đình công, tiền lƣơng… đã đƣợc thực hiện khá nhiều. Tuy nhiên, những nghiên cứu đi sâu vào vấn đề kỷ luật lao động và trách nhiệm vật chất thì không nhiều. Ngoài một số bài viết về các khía cạnh riêng rẽ của vấn đề trên báo, tạp chí, đã có một luận văn thạc sỹ nghiên cứu vấn đề từ góc độ lý luận, 5 không đi sâu vào thực tiễn áp dụng chế độ kỷ luật lao động và trách nhiệm vật chất tại doanh nghiệp. 3. Phạm vi và mục tiêu nghiên cứu của luận văn Phạm vi nghiên cứu của luận văn trƣớc hết tập trung chủ yếu vào các văn bản pháp luật hiện hành về kỷ luật lao động và trách nhiệm vật chất, và việc thực hiện những quy định này ở một số doanh nghiệp đại diện cho các loại hình doanh nghiệp. Mục tiêu của đề tài là nghiên cứu nội dung, ý nghĩa của chế độ kỷ luật lao động, trách nhiệm vật chất trong pháp luật lao động Việt Nam và việc áp dụng chế định pháp luật này tại doanh nghiệp. Để thực hiện mục tiêu lớn này, nghiên cứu nhằm vào các mục tiêu cụ thể sau đây: Một là, làm sáng tỏ cơ sở lý luận của vấn đề kỷ luật lao động và trách nhiệm vật chất trong quan hệ lao động. Hai là, nghiên cứu một cách hệ thống các quy định về kỷ luật lao động và trách nhiệm vật chất trong pháp luật lao động Việt Nam. Ba là, tìm hiểu thực tiễn của việc áp dụng chế độ kỷ luật lao động và trách nhiệm vật chất trong các doanh nghiệp thuộc các thành phần kinh tế ở nƣớc ta, từ đó đƣa ra những đánh giá về thực trạng của pháp luật về kỷ luật lao động và trách nhiệm vật chất cũng nhƣ tình hình thực hiện chế độ này ở một số doanh nghiệp. Bốn là, đề xuất những kiến nghị nhằm tiếp tục hoàn thiện chế độ kỷ luật lao động và trách nhiệm vật chất và vấn đề thực hiện các quy định đó trong thực tế tại doanh nghiệp. 4. Phƣơng pháp nghiên cứu Tác giả sử dụng phƣơng pháp duy vật biện chứng của chủ nghĩa Mác - Lê nin và tƣ tƣởng Hồ Chí Minh; dựa trên quan điểm đƣờng lối của Đảng Cộng sản Việt nam về quan hệ lao động trong nền kinh tế thị trƣờng. Trong quá trình nghiên cứu, các phƣơng pháp điều tra, khảo sát, tổng hợp, phân tích, so sánh, đối chiếu đƣợc sử dụng để làm sáng tỏ các vấn đề. 6 Kết hợp sử dụng phƣơng pháp chuyên gia: Thực hiện các cuộc trao đổi với các giáo sƣ, tiến sỹ, các cán bộ nghiên cứu có uy tín… xác định, đánh giá vấn đề, từ đó đƣa ra giải pháp. Phƣơng pháp trò chuyện, trao đổi, toạ đàm: trực tiếp trao đổi với ngƣời lao động, ngƣời sử dụng lao động để thu thập ý kiến của những ngƣời trực tiếp chịu sự điều chỉnh của pháp luật lao động. 5. Kết cấu của luận văn Luận văn về đề tài “Chế độ kỷ luật lao động và trách nhiệm vật chất theo Pháp luật lao động Việt Nam- Cơ sở lý luận và thực tiễn áp dụng tại một số doanh nghiệp” đƣợc kết cấu với 3 chƣơng nhƣ sau: Chƣơng 1: Cơ sở lý luận và nội dung chế độ kỷ luật lao động, trách nhiệm vật chất trong luật lao động Việt Nam Chƣơng 2: Thực tiễn áp dụng chế độ kỷ luật lao động, trách nhiệm vật chất tại doanh nghiệp Chƣơng 3: Những kiến nghị nhằm hoàn thiện chế độ kỷ luật lao động, trách nhiệm vật chất 6. Điểm mới của luận văn Luận văn nghiên cứu về chế độ kỷ luật lao động và trách nhiệm vật chất từ góc độ của những ngƣời thƣờng xuyên áp dụng các quy định của pháp luật về kỷ luật lao động và trách nhiệm vật chất. Thông qua các trƣờng hợp, tình huống thực sự đã xảy ra tại doanh nghiệp để xem xét, đánh giá mức độ phù hợp của các quy định về kỷ luật lao động và trách nhiệm vật chất khi áp dụng trong thực tiễn. Qua đó luận văn đƣa ra những kiến nghị nhằm hoàn thiện chế độ kỷ luật lao động và trách nhiệm vật chất. 7 Chƣơng 1 CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ NỘI DUNG CHẾ ĐỘ KỶ LUẬT LAO ĐỘNG, TRÁCH NHIỆM VẬT CHẤT TRONG LUẬT LAO ĐỘNG VIỆT NAM 1.1. CƠ SỞ LÝ LUẬN CỦA KỶ LUẬT LAO ĐỘNG, TRÁCH NHIỆM VẬT CHẤT 1.1.1. Khái niệm kỷ luật lao động, trách nhiệm vật chất 1.1.1.1. Kỷ luật lao động Theo Từ điển Từ và ngữ Việt nam, kỷ luật là “phép tắc do tổ chức đề ra, cần phải theo để giữ gìn trật tự” 3. Trong một tổ chức, các thành viên đều bắt buộc phải tuân theo các quy định, phép tắc của tổ chức để đảm bảo cho tổ chức bền vững. Ở phạm vi xã hội, kỷ luật cũng là nền tảng để xây dựng xã hội. Kỷ luật trong xã hội điều chỉnh mối quan hệ giữa ngƣời với ngƣời trong đời sống sinh hoạt, nhƣ trong hoạt động lao động sản xuất, trong vui chơi… đảm bảo các mối quan hệ đó luôn đƣợc duy trì ở trạng thái cân bằng, ổn định. “Nhờ có kỷ luật nên hoạt động của con ngƣời mang tính chất nền nếp, hƣớng tới mục tiêu rõ rệt. Điều đó đảm bảo sự hoạt đồng bình thƣờng của các tổ chức xã hội”4. Kỷ luật trong xã hội đƣợc xây dựng trên cơ sở những chuẩn mực đạo đức của xã hội hiện hành, và đƣợc thể hiện dƣới hình thức là các quy định của pháp luật, quy định của các tổ chức, hƣơng ƣớc, tập quán…. Kỷ luật tồn tại ở các dạng nhƣ: kỷ luật lao động, kỷ luật các tổ chức Đảng, đoàn thể… Trong quan hệ lao động, kỷ luật lao động đƣợc coi là tổng thể những quy định có tính chất bắt buộc đối với các thành viên tham gia quá trình lao động. Tính chất của kỷ luật lao động do quan hệ sản xuất thống trị trong xã hội mà trƣớc hết là quan hệ sở hữu về tƣ liệu sản xuất quyết định. Mỗi khi phƣơng thức sản xuất xã hội thay đổi thì bản chất và hình thức kỷ luật lao động cũng thay đổi. Dƣới chế độ cộng sản nguyên thủy, tự giác và bình đẳng là những quy tắc ứng xử trong quan hệ lao động cũng nhƣ phân phối sản phẩm. Trong xã hội chiếm hữu nô lệ, chủ nô có quyền lực vô hạn đối với nô lệ và gia đình họ. Bản thân ngƣời nô lệ cũng nhƣ mọi thành quả lao động của họ 8 làm ra đều thuộc sở hữu của chủ nô. Kỷ luật lao động đƣợc đặc trƣng bằng chế độ lao động cƣỡng bức và bóc lột tàn nhẫn của chủ nô đối với nô lệ. Trong xã hội phong kiến, địa chủ chiếm giữ hầu hết đất đai, ngƣời nông dân không có đất, phải làm công cho địa chủ và bị bóc lột thậm tệ bằng hình thức địa tô và bằng các hình thức lao dịch khác. “Kỷ luật lao động do địa chủ đặt ra rất tàn bạo, dựa vào kỷ luật roi vọt cƣỡng bức một cách thô bạo nông dân. Đây là thứ kỷ luật roi vọt, thứ kỷ luật mang tính chất nhục mạ và bạo ngƣợc, vô lý nhất, trắng trợn nhất và thô bạo nhất đối với con ngƣời” 5. Trong xã hội tƣ bản, giai cấp tƣ sản chiếm hữu tƣ liệu sản xuất chủ yếu của xã hội. Ngƣời công nhân không có tƣ liệu sản xuất, phải bán sức lao động của mình, phải đi làm thuê. “Giai cấp tƣ sản dùng thủ đoạn cƣỡng bức về kinh tế, đó là dùng tiền lƣơng để cƣỡng bức. Mất việc, không lƣơng, ngƣời công nhân sẽ lâm vào tình cảnh không nhà, đói, rét. Kỷ luật lao động trong xã hội tƣ bản là thứ kỷ luật đƣợc xây dựng trên sự đói, thứ kỷ luật gọi là kỷ luật tự do thuê mƣớn, thứ kỷ luật thực tế là kỷ luật của chế độ nô lệ tƣ bản chủ nghĩa” 6. Nhƣ vậy trong những hình thái kinh tế xã hội có đối kháng giai cấp, kỷ luật lao động luôn có tính chất cƣỡng bức, đối lập với quyền lợi của ngƣời lao động và đƣợc dùng làm một biện pháp để tăng cƣờng bóc lột. Giai cấp thống trị sử dụng kỷ luật lao động nhƣ là một công cụ nhằm cƣỡng bức ngƣời lao động đem sức lao động của mình tạo ra những lợi ích cho giai cấp thống trị. Phƣơng thức sản xuất xã hội chủ nghĩa ra đời, cùng với nó là sự ra đời và phát triển của kỷ luật lao động mới. Kỷ luật lao động XHCN là kỷ luật lao động tự giác, biểu hiện của quan hệ sản xuất XHCN và quan hệ lao động hợp tác của những ngƣời lao động. Quan hệ sản xuất đó đã tạo ra và khuyến khích mối quan hệ tự nguyện, tự giác đối với ngƣời lao động và coi lao động là nghĩa vụ đối với xã hội. Dƣới góc độ pháp lý, kỷ luật lao động là một yếu tố của quan hệ pháp luật lao động, là một chế định không thể thiếu của Luật lao động. Với tƣ cách là một yếu tố của quan hệ pháp luật lao động, kỷ luật lao động là một nội dung của quan hệ này, vì ngƣời lao động khi đã vào làm việc trong bất cứ một đơn vị sử dụng lao động nào họ cũng phải chấp hành kỷ luật lao 9 động, tuân thủ nội quy lao động, quy trình công nghệ, an toàn lao động… do pháp luật quy định hoặc do đơn vị yêu cầu. Ngƣời sử dụng lao động có quyền yêu cầu ngƣời lao động chấp hành kỷ luật lao động, đồng thời duy trì kỷ luật lao động trong đơn vị. Với tƣ cách là một chế định của luật lao động, kỷ luật lao động là tổng hợp các quy phạm pháp luật quy định nghĩa vụ, trách nhiệm của ngƣời lao động và ngƣời sử dụng lao động đối với doanh nghiệp, cơ quan, tổ chức; quy định những biện pháp khuyến khích ngƣời lao động gƣơng mẫu chấp hành cũng nhƣ những hình thức xử lý đối với ngƣời không chấp hành hoặc chấp hành không đầy đủ những nghĩa vụ, trách nhiệm đó. Trong một doanh nghiệp, kỷ luật lao động là "việc tuân theo thời gian, công nghệ và điều hành sản xuất kinh doanh thể hiện trong nội quy lao động" (Điều 82 Bộ luật lao động). Kỷ luật lao động tập trung vào duy trì trật tự, nền nếp trong lao động của doanh nghiệp, bao gồm những vấn đề cơ bản sau: thời gian làm việc và thời gian nghỉ ngơi; trật tự trong doanh nghiệp; an toàn lao động, vệ sinh lao động nơi làm việc; bảo vệ tài sản, bí mật công nghệ, kinh doanh của đơn vị; hành vi vi phạm kỷ luật lao động, hình thức xử lý kỉ luật lao động và trách nhiệm vật chất. Nhƣ vậy, trong doanh nghiệp, ngƣời sử dụng lao động căn cứ vào các quy định của pháp luật lao động, xây dựng nên những khuôn mẫu buộc ngƣời lao động phải tuân theo. Khi ngƣời lao động không tuân thủ những khuôn mẫu đó, thì họ sẽ phải chịu những hậu quả pháp lý nhất định. Để làm rõ hơn về kỷ luật lao động, chúng ta hãy phân biệt kỷ luật lao động trong doanh nghiệp với kỷ luật hành chính áp dụng cho cán bộ công chức trong các cơ quan nhà nƣớc (kỷ luật hành chính). Sự khác biệt thể hiện ở những điểm sau: Thứ nhất, kỷ luật lao động đƣợc áp dụng cho ngƣời lao động tham gia vào quan hệ lao động làm công ăn lƣơng. Quan hệ này đƣợc xác lập với ngƣời sử dụng lao động theo hợp đồng lao động. Kỷ luật hành chính đƣợc áp dụng cho cán bộ, công chức trong các cơ quan nhà nƣớc. Những ngƣời này đƣợc tuyển dụng chủ yếu bằng hình thức tuyển vào biên chế. 10 Thứ hai, kỷ luật lao động chỉ áp dụng khi ngƣời lao động thực hiện các quyền và nghĩa vụ lao động trong thời gian làm việc tại doanh nghiệp hoặc theo yêu cầu của ngƣời sử dụng lao động. Trong khi đó, kỷ luật hành chính đƣợc áp dụng trong một không gian và thời gian không hạn chế. Cho dù ngƣời cán bộ công chức thực hiện hành vi vi phạm đạo đức, danh dự nghề nghiệp ngoài phạm vi cơ quan nhà nƣớc, ngoài giờ làm việc, ở địa phƣơng này hay ở bất kỳ địa điểm nào khác, thì họ cũng sẽ bị xử lý kỷ luật. Thứ ba, ngƣời lao động trong quan hệ lao động chịu trách nhiệm trƣớc ngƣời sử dụng lao động về các hành vi vi phạm kỷ luật của mình; trong kỷ luật hành chính, thì cán bộ, công chức chịu trách nhiệm trƣớc nhà nƣớc, trƣớc cơ quan đơn vị chứ không phải ngƣời quản lý. Thứ tư, ngƣời có thẩm quyền ra quyết định kỷ luật lao động là ngƣời sử dụng lao động, hoặc ngƣời đƣợc ngƣời sử dụng lao động ủy quyền. Trong kỷ luật hành chính, ngƣời ra quyết định kỷ luật và cán bộ, công chức bị kỷ luật có quan hệ trực thuộc. Thứ năm, trong kỷ luật lao động, căn cứ vào những quy định của pháp luật lao động, ngƣời sử dụng lao động quy định cụ thể các hình thức, mức độ kỷ luật lao động trong nội quy lao động phù hợp với tình hình của doanh nghiệp để áp dụng khi xử lý vi phạm kỷ luật lao động. Trong xử lý kỷ luật hành chính, các chủ thể không phải cụ thể hoá các quy định của luật mà áp dụng chính xác những quy định sẵn có. Cùng một hành vi vi phạm, thì với bất kỳ ai, không gian nào cũng sẽ bị xử lý nhƣ nhau. Kỷ luật lao động có vai trò rất lớn trong lao động sản xuất và trên toàn xã hội, nên tôn trọng và chấp hành kỷ luật lao động là nghĩa vụ cơ bản của ngƣời lao động. Nhà nƣớc nói chung và ngƣời sử dụng lao động nói riêng đã sử dụng nhiều biện pháp khác nhau, có biện pháp mang tính giáo dục, có biện pháp thể hiện tính cƣỡng chế để mọi ngƣời lao động tuân thủ kỷ luật lao động trong doanh nghiệp. 1.1.1.2. Những biện pháp đảm bảo và tăng cường kỷ luật lao động Những biện pháp đảm bảo và tăng cƣờng kỷ luật lao động chính là những biện pháp làm cho ngƣời lao động thực hiện tốt nghĩa vụ của mình. Trong đơn vị sử dụng lao động có thể sử dụng các biện pháp sau: 11 - Giáo dục thuyết phục Giáo dục thuyết phục là biện pháp làm cho ngƣời lao động hiểu rõ nội dung, mục đích, tác dụng của kỷ luật lao động, từ đó nâng cao ý thức tôn trọng và tự giác chấp hành. Biện pháp giáo dục, thuyết phục rất phù hợp và hiệu quả trong quan hệ lao động bởi quan hệ lao động đƣợc hình thành trên cơ sở tự do ý chí của hai bên; ngƣời sử dụng lao động và ngƣời lao động tự do thoả thuận mọi vấn đề liên quan đến quyền và nghĩa vụ trên cơ sở quy định của pháp luật. Giáo dục, thuyết phục làm cho các bên trong quan hệ lao động hiểu rõ kỷ luật lao động và các bên sẽ tự nguyện cam kết thực hiện. Biện pháp này là biện pháp bao trùm nhất, bởi vì các biện pháp bảo đảm và tăng cƣờng kỷ luật khác cũng đều nhằm tới mục đích chung là giáo dục mọi ngƣời lao động chấp hành kỷ luật lao động. - Tác động xã hội Tác động xã hội là biện pháp tạo ra dƣ luận xã hội và hƣớng dƣ luận xã hội vào việc lên án phê phán những hành vi vi phạm kỷ luật lao động và biểu lộ thái độ tán thành đối với những gƣơng tốt, những cá nhân, tập thể tiêu biểu. Để thực hiện biện pháp này, cần đƣa việc thực hiện tốt nội dung của kỷ luật lao động thành những tiêu chuẩn thi đua trong các tổ chức, cơ quan trong xã hội, tạo ra dƣ luận xã hội ủng hộ việc thực hiện tốt kỷ luật lao động. Biện pháp tác động xã hội vừa có ý nghĩa đạo đức vừa có ý nghĩa pháp lý vì tuân thủ kỷ luật lao động không chỉ là một nghĩa vụ pháp lý mà còn là một nội dung của đạo đức xã hội. Xã hội ngày càng phát triển, ý thức pháp luật của ngƣời lao động ngày càng cao thì vai trò của dƣ luận xã hội ngày càng có ý nghĩa quan trọng trong việc hỗ trợ cho các biện biện pháp pháp lý. - Khuyến khích, khen thƣởng Khuyến khích, khen thƣởng là việc ngƣời sử dụng lao động thông qua công nhận thành tích của một số ngƣời lao động trong việc chấp hành các nghĩa vụ lao động để khuyến khích tính tích cực, tự giác của mọi ngƣời lao động. Ngƣời sử dụng lao động cần áp dụng những hình thức khen thƣởng hợp lý, kịp thời để biến khen thƣởng thành một biện pháp hữu hiệu trong việc đảm bảo và tăng cƣờng kỷ luật lao động. - Áp dụng trách nhiệm pháp lý 12 Những biện pháp nhƣ giáo dục thuyết phục, tác động xã hội, khuyến khích khen thƣởng có vai trò rất lớn để đảm bảo và tăng cƣờng kỷ luật lao động. Song đối với một số trƣờng hợp vi phạm kỷ luật lao động, thì các biện pháp này vẫn chƣa đủ mạnh, mà cần phải áp dụng những biện pháp chế tài. Biện pháp áp dụng trong những trƣờng hợp đó là trách nhiệm trách nhiệm pháp lý bao gồm trách nhiệm kỷ luật và trách nhiệm vật chất. Khi ngƣời lao động coi thƣờng kỷ luật lao động và có hành vi vi phạm kỷ luật lao động, gây thiệt hại cho doanh nghiệp, thì ngƣời sử dụng lao động sẽ áp dụng các hình thức trách nhiệm kỷ luật đối với những ngƣời vi phạm kỷ luật lao động, buộc ngƣời lao động bồi thƣờng những thiệt hại về tài sản gây ra. Biện pháp này thực hiện để nhắc nhở, trừng phạt hoặc loại ra khỏi tập thể lao động những ngƣời vi phạm kỷ luật lao động tuỳ theo mức độ vi phạm của họ, thông qua đó đảm bảo kỷ luật của đơn vị và trật tự xã hội. Việc áp dụng trách nhiệm kỷ luật và trách nhiệm vật chất là những biện pháp chế tài mạnh, có tầm quan trọng đặc biệt trong việc đảm bảo và tăng cƣờng kỷ luật lao động trong các đơn vị sử dụng doanh nghiệp. 1.1.1.3. Trách nhiệm kỷ luật lao động a) Khái niệm Trách nhiệm kỷ luật là một loại trách nhiệm pháp lý do ngƣời sử dụng lao động áp dụng đối với những ngƣời lao động có hành vi vi phạm kỷ luật lao động bằng cách buộc họ chịu một trong các hình thức kỷ luật do pháp luật quy định. Trách nhiệm kỷ luật có đặc điểm sau: Chủ thể chịu trách nhiệm kỷ luật luôn là người lao động. Theo quy định tại Điều 6 Bộ luật lao động thì ngƣời lao động trong các quan hệ pháp luật lao động là các công dân Việt Nam ít nhất đủ 15 tuổi, có năng lực pháp luật lao động và năng lực hành vi lao động và tham gia vào quan hệ lao động. Lao động dƣới 15 tuổi chỉ đƣợc thực hiện những công việc mà pháp luật cho phép, và phải có sự đồng ý của cha mẹ hay ngƣời giám hộ, ngƣời đỡ đầu hợp pháp. Lao động là ngƣời nƣớc ngoài lao động ở Việt nam phải từ đủ 18 tuổi trở lên, có trình độ chuyên môn và sức khoẻ để làm những công việc theo quy định, có giấy phép lao động do cơ quan Nhà nƣớc có thẩm quyền cấp. Trách nhiệm 13 kỷ luật lao động chỉ đặt ra với ngƣời lao động khi họ thực hiện các quyền, nghĩa vụ trong phạm vi quan hệ lao động mà thôi. Người có thẩm quyền áp dụng trách nhiệm kỷ luật là người sử dụng lao động. Ngƣời sử dụng lao động là có quyền ra quyết định áp dụng các hình thức kỷ luật đối với ngƣời lao động khi họ có hành vi vi phạm kỷ luật lao động. Quyết định kỷ luật lao động phải phù hợp với quy định của pháp luật. Trong một số trƣờng hợp, ngƣời sử dụng lao động có thể ủy quyền cho ngƣời khác xử lý kỷ luật ngƣời lao động. Cơ sở của trách nhiệm kỷ luật lao động là những hành vi vi phạm kỷ luật lao động. Đó là những hành vi ngƣời lao động thực hiện một cách cố ý hoặc vô ý, xâm phạm đến các điều quy định trong nội quy lao động của doanh nghiệp, mà theo quy định phải bị xử lý kỷ luật lao động. b) Căn cứ áp dụng trách nhiệm kỷ luật Căn cứ để xác đinh trách nhiệm kỷ luật là có hành vi vi phạm kỷ luật lao động và có lỗi. - Hành vi vi phạm kỷ luật lao động: Hành vi vi phạm kỷ luật lao động là điều kiện đầu tiên phải có để có thể áp dụng trách nhiệm kỷ luật. Hành vi vi phạm kỷ luật lao động là sự vi phạm các nghĩa vụ lao động. Các nghĩa vụ này chủ yếu đƣợc quy định trong nội quy lao động và trong quá trình quản lý điều hành trực tiếp của ngƣời sử dụng lao động. Trong thực tế, nghĩa vụ lao động của từng ngƣời lao động phụ thuộc vào vị trí của mỗi ngƣời trong quá trình tổ chức lao động, vào sự phân công phân nhiệm của ngƣời sử dụng lao động và những quy định của pháp luật đối với các hoạt động khác nhau trong xã hội. Vì vậy, khi xác định căn cứ này ngƣời sử dụng lao động không thể kết luận chung chung rằng ngƣời lao động có hành vi vi phạm kỷ luật lao động, mà phải xác định rõ hành vi vi phạm. Ngƣời sử dụng lao động cần phải xác định một cách chính xác xem có những nghĩa vụ lao động cụ thể nào trong quan hệ lao động đó, trong đó những nghĩa vụ nào họ không thực hiện hoặc thực hiện không đúng; thời gian xảy ra vi phạm có nằm trong thời gian làm việc không; địa điểm xảy ra vi phạm kỷ luật có nằm trong phạm vi mà ngƣời lao động bắt buộc phải thực hiện nghĩa vụ lao động không. Kỷ luật lao động không áp 14 dụng đối với hành vi vi phạm ngoài phạm vi nghĩa vụ mà ngƣời sử dụng lao động yêu cầu. Hành vi vi phạm kỷ luật lao động đƣợc thể hiện dƣới hình thức hành động hoặc không hành động. Ở hình thức hành động, hành vi vi phạm kỷ luật lao động đƣợc hiểu là ngƣời lao động thực hiện những việc mà nội quy lao động qui định không đƣợc thực hiện, hoặc thực hiện không đúng những điều nội quy định. Hình thức không hành động của hành vi vi phạm kỷ luật của ngƣời lao động đƣợc hiểu là việc ngƣời lao động không thực hiện những nghĩa vụ lao động, những hành động mà nội quy lao động buộc phải thực hiện. - Lỗi là căn cứ thứ hai để xử lý vi phạm kỷ luật lao động. Lỗi là yếu tố bắt buộc để áp dụng trách nhiệm kỷ luật. Khi không có lỗi, mặc dù có hành vi vi phạm thì cũng không đủ cơ sở để áp dụng trách nhiệm kỷ luật lao động đối với ngƣời lao động. Lỗi là thái độ tâm lý của ngƣời lao động đối với hành vi vi phạm và hậu quả do hành vi vi phạm của mình gây ra. Lỗi đƣợc biểu hiện dƣới hai hình thức cố ý và vô ý. Lỗi cố ý là lỗi của ngƣời vi phạm khi họ nhận thức đƣợc hành vi vi phạm, hậu quả của hành vi vi phạm và mong muốn thực hiện đƣợc hành vi cũng nhƣ đạt đƣợc hậu quả. Lỗi cố ý chia làm 2 loại là lỗi cố ý trực tiếp và lỗi cố ý gián tiếp. Lỗi vô ý chia làm hai loại là vô ý do cẩu thả và vô ý vì quá tự tin. Lỗi vô ý do cẩu thả là lỗi của ngƣời vì cẩu thả mà không thấy trƣớc đƣợc hành vi mình thực hiện là hành vi vi phạm và hậu quả của hành vi đó mặc dù họ phải thấy trƣớc và có thể thấy trƣớc. Lỗi vô ý vì quá tự tin là lỗi của ngƣời vi phạm khi họ nhận thức đƣợc hành vi vi phạm, hậu quả có thể xảy ra, họ không mong muốn đạt đƣợc hậu quả đó nhƣng lại vẫn thực hiện hành vi vi phạm vì họ tin rằng hậu quả sẽ không xảy ra. Lỗi là một trong những căn cứ để ngƣời sử dụng lao động áp dụng hình thức kỷ luật phù hợp. Theo quy định tại Điều 87 của Bộ luật lao động thì khi tiến hành xử lý kỷ luật lao động, ngƣời sử dụng lao động phải chứng minh đƣợc lỗi của ngƣời lao động. Ngoài ra, trong khi xử lý kỷ luật lao động, ngƣời sử dụng lao động phải xem xét mức độ lỗi nặng hay nhẹ, cố ý hay vô ý; các tình tiết cụ thể để lựa chọn hình thức kỷ luật tƣơng ứng. 15 c) Phân biệt trách nhiệm kỷ luật lao động với trách nhiệm kỷ luật hành chính Phân biệt trách nhiệm kỷ luật lao động và trách nhiệm kỷ luật hành chính có một ý nghĩa rất lớn. Trong thời kỳ quản lý hành chính quan liêu bao cấp ở nƣớc ta hầu nhƣ toàn bộ ngƣời lao động trong các cơ quan, xí nghiệp nhà nƣớc cũng đƣợc tuyển dụng vào biên chế nhà nƣớc giống nhƣ những ngƣời làm việc trong cơ quan quản lý hành chính, và trách nhiệm kỷ luật đƣợc áp dụng hầu nhƣ giống nhau. Đến khi có Bộ luật lao động, thì mới có sự phân biệt rõ ràng đối với hai nhóm đối tƣợng điều chỉnh khác nhau. Thêm vào đó, hai nhóm đối tƣợng này khá gần gũi nhau, cho nên hiện nay vẫn còn tình trạng áp dụng nhầm lẫn các hình thức kỷ luật cho các đối tƣợng vi phạm. Việc phân biệt hai loại trách nhiệm này dựa vào các đặc điểm sau: Thứ nhất, chủ thể của trách nhiệm kỷ luật trong luật lao động là ngƣời lao động ít nhất đủ 15 tuổi, có khả năng lao động và có giao kết hợp đồng lao động. Chủ thể của trách nhiệm kỷ luật trong luật hành chính là những ngƣời có chức vụ hay các cán bộ, công chức ở những nghề nghiệp riêng biệt có những vi phạm hành chính ở bất kỳ thời gian, không gian nào. Thứ hai, ngƣời có thẩm quyền áp dụng trách ngƣời sử dụng lao động. Trong trách nhiệm kỷ thẩm quyền áp dụng trách nhiệm kỷ luật là nhà nƣớc ra quyết định kỷ luật và cán bộ công chức thuộc. nhiệm kỷ luật lao động là luật hành chính, ngƣời có nƣớc. Ngƣời đại diện nhà bị kỷ luật có quan hệ trực Thứ ba, cơ sở của trách nhiệm kỷ luật lao động là những hành vi vi phạm nghĩa vụ lao động đƣợc quy định trong nội quy lao động. Cơ sở của vi phạm kỷ luật hành chính là những hành vi có lỗi, vi phạm các nguyên tắc và nghĩa vụ trong hoạt động công vụ đã đƣợc Nhà nƣớc quy định, đó có thể là không thực hiện hay thực hiện không đầy đủ, sai lệch nghĩa vụ đƣợc giao phó. Thứ tư, hình thức kỷ luật lao động trong luật lao động đƣợc quy định tại điều 84 Bộ luật lao động đã đƣợc sửa đổi bổ sung năm 2002 quy định những hình thức sau đây: Khiển trách; Kéo dài thời hạn nâng lƣơng không quá 6 tháng hoặc chuyển làm công việc khác có mức lƣơng thấp hơn trong thời hạn tối đa là 6 tháng hoặc cách chức; Sa thải. Công chức nhà nƣớc khi vi phạm kỷ 16 luật thì phải chịu một trong những hình thức kỷ luật sau: Khiển trách, cảnh cáo, hạ bậc lƣơng, hạ ngạch, cách chức, buộc thôi việc. Thứ năm, khi xử lý kỷ luật ngƣời lao động trong doanh nghiệp, các bên liên quan cùng tham gia buổi họp xử lý kỷ luật và có quyền tham gia ý kiến, song ngƣời sử dụng lao động trực tiếp quyết định hình thức kỷ luật đối với ngƣời lao động có hành vi vi phạm kỷ luật lao động. Trong quan hệ hành chính, việc xử lý kỷ luật cán bộ, công chức nhất thiết phải thông qua Hội đồng kỷ luật và đƣợc quyết định bằng biểu quyết theo đa số với hình thức bỏ phiếu kín. Chúng ta thấy rằng luật hành chính và luật lao động có mối quan hệ chặt chẽ với nhau, nhiều quy phạm của hai ngành luật này đan xen vào nhau trong điều chỉnh các quan hệ xã hội. Do vậy, giữa trách nhiệm kỷ luật trong luật lao động với trách nhiệm kỷ luật trong luật hành chính vừa có những điểm chung vừa có những nét khác biệt. Việc phân định rõ trách nhiệm kỷ luật trong luật lao động và luật hành chính là rất cần thiết để có thể lựa chọn biện pháp xử lý phù hợp khi có vi phạm xảy ra. 1.1.1.4. Trách nhiệm vật chất a) Khái niệm Trách nhiệm vật chất trong quan hệ lao động là một loại trách nhiệm pháp lý do ngƣời sử dụng áp dụng đối với ngƣời lao động bằng cách bắt buộc ngƣời lao động phải bồi thƣờng những thiệt hại về tài sản do hành vi vi phạm kỷ luật lao động của họ gây ra. Trách nhiệm vật chất áp dụng đối với ngƣời lao động trong quan hệ lao động là một loại trách nhiệm pháp lý đƣợc quy định trong Luật lao động. Quy định về trách nhiệm vật chất trong luật lao động là thể chế hoá quy định của Hiến pháp về bảo vệ quyền sở hữu về vốn và tài sản trong doanh nghiệp. Điều 22 Hiến pháp nƣớc ta đã quy định: "Các cơ sở sản xuất kinh doanh thuộc mọi thành phần kinh tế… đều bình đẳng trƣớc pháp luật, vốn và tài sản hợp pháp đƣợc Nhà nƣớc bảo hộ" và Điều 58 quy định: "Nhà nƣớc bảo hộ quyền sở hữu hợp pháp của công dân". Trong khi thực hiện quyền và nghĩa vụ lao động, nếu ngƣời lao động vi phạm kỷ luật lao động hoặc thiếu tinh thần trách nhiệm làm thiệt hại đến tài 17 sản của ngƣời sử dụng lao động thì không những họ phải chịu trách nhiệm kỷ luật mà còn phải bồi thƣờng thiệt hại do hành vi vi phạm của họ gây ra. Quy định về trách nhiệm vật chất trong luật lao động không những có ý nghĩa quan trọng trong việc điều chỉnh đồng bộ các vấn đề phát sinh trong lĩnh vực lao động mà còn góp phần quan trọng vào việc đảm bảo và tăng cƣờng kỷ luật lao động. b) Đặc điểm của trách nhiệm vật chất Trách nhiệm vật chất trong luật lao động có những đặc điểm sau: Thứ nhất, trách nhiệm vật chất trong luật lao động chỉ áp dụng đối với một bên của quan hệ lao động đó là ngƣời lao động làm công ăn lƣơng theo hợp đồng lao động. Thứ hai, trách nhiệm vật chất chỉ phát sinh trong trƣờng hợp ngƣời lao động thực hiện quyền vào nghĩa vụ lao động của mình khi tham gia vào quan hệ lao động. Thứ ba, trách nhiệm vật chất do ngƣời sử dụng lao động áp dụng đối với ngƣời lao động. Thứ tư, tài sản bị thiệt hại phải thuộc quyền quản lý, sử dụng, bảo quản, lƣu giữ hoặc chế biến… của ngƣời lao động dựa trên chức năng, nhiệm vụ của ngƣời lao động hoặc hợp đồng trách nhiệm. Sự phát sinh trách nhiệm vật chất có liên quan, ảnh hƣởng trực tiếp đến đời sống ngƣời lao động cũng nhƣ vấn đề tổ chức lao động sản xuất của các đơn vị sử dụng lao động. Do vậy để áp dụng trách nhiệm vật chất đúng đắn và hiệu quả, cần phải có những căn cứ cụ thể. c) Căn cứ áp dụng trách nhiệm vật chất Căn cứ áp dụng trách nhiệm vật chất là những điều kiện cần và đủ để ngƣời sử dụng lao động quy trách nhiệm vật chất đối với ngƣời lao động gây thiệt hại. Đó cũng là cơ sở để cơ quan có thẩm quyền giải quyết khiếu nại trong quan hệ bồi thƣờng. Cũng nhƣ một số trách nhiệm pháp lý khác, trách nhiệm vật chất có 4 căn cứ: - Có hành vi vi phạm kỷ luật lao động; 18 - Có thiệt hại về tài sản cho ngƣời sử dụng lao động; - Có quan hệ nhân quả giữa hành vi vi phạm và thiệt hại tài sản; - Có lỗi của ngƣời vi phạm. Có hành vi vi phạm kỷ luật lao động: Điều kiện đầu tiên để xác định trách nhiệm vật chất là hành vi vi phạm kỷ luật lao động của ngƣời lao động. Vi phạm kỷ luật lao động có nghĩa là không hoàn thành nghĩa vụ đƣợc giao hoặc thực hiện không đúng các nghĩa vụ đó và nhƣ vậy là vi phạm các quy định của pháp luật và nội quy lao động mà đơn vị sử dụng lao động đã đề ra. Hành vi vi phạm kỷ luật lao động còn đƣợc thể hiện ở góc độ là ngƣời lao động không có trách nhiệm đầy đủ trong việc thực hiện nghĩa vụ lao động và do đó dẫn đến thiệt hại về tài sản của ngƣời sử dụng lao động. Những hành vi vi phạm kỷ luật lao động bao giờ cũng xảy ra khi ngƣời lao động thực hiện nghĩa vụ sản xuất, công tác mà ngƣời sử dụng lao động giao cho. Có thiệt hại tài sản cho người sử dụng lao động: Sự thiệt hại tài sản của ngƣời sử dụng lao động là sự giảm bớt số lƣợng hoặc giá trị của tài sản đó. Xác định căn cứ này là tìm ra tài sản bị thiệt hại là tài sản gì, tài sản đó bị hƣ hỏng hay bị mất, số lƣợng và giá trị của sự thiệt hại là bao nhiêu. Thiệt hại là một căn cứ quan trọng để áp dụng trách nhiệm vật chất. Bởi một mục đích quan trọng của việc áp dụng trách nhiệm vật chất là khôi phục lại tình trạng tài sản cho ngƣời sử dụng lao động. Để có thể khôi phục thì phải có thiệt hại thực tế xảy ra. Nếu ở một số trƣờng hợp trong trách nhiệm dân sự, đƣơng sự phải bồi thƣờng toàn bộ thiệt hại thì ở trách nhiệm vật chất trong luật lao động, ngƣời gây thiệt hại chỉ phải bồi thƣờng những thiệt hại trực tiếp mà không phải bồi thƣờng những thiệt hại gián tiếp. Có quan hệ nhân quả giữa hành vi vi phạm kỷ luật và thiệt hại tài sản: Phải có mối quan hệ nhân quả giữa hành vi vi phạm kỷ luật lao động và thiệt hại tài sản. Xác định quan hệ nhân quả này là quá trình chứng minh rằng sự thiệt hại tài sản của ngƣời sử dụng lao động do hành vi vi phạm kỷ luật lao động gây ra; hành vi vi phạm kỷ luật lao động của ngƣời lao động là nguyên nhân, còn sự thiệt hại về tài sản là kết quả tất yếu của nguyên nhân đó. Nếu 19 giữa hành vi vi phạm kỷ luật lao động và thiệt hại tài sản xảy ra không có mối liên hệ nhân quả này thì ngƣời vi phạm không phải bồi thƣờng. Xem xét mối quan hệ này, ngoài ý nghĩa làm căn cứ áp dụng trách nhiệm vật chất, còn có ý nghĩa xác định mức bồi thƣờng thiệt hại. Cho nên, cần xác định chính xác mối quan hệ nhân quả này. Trong thực tế, một nguyên nhân có thể làm phát sinh nhiều hậu quả. Ví dụ: máy hỏng có thể dẫn đến những hậu quả nhƣ: sản phẩm bị hƣ hỏng, hệ thống dây chuyền bị hƣ hỏng, mạng lƣới điện bị cháy nổ… Hay một hậu quả có thể do nhiều nguyên nhân gây ra. Ví dụ: máy hỏng có thể do những nguyên nhân: máy cũ, điện không ổn định, ngƣời lao động vận hành sai quy trình… Để đánh giá chính xác mối quan hệ nhân quả, cần phải đánh giá, xem xét diễn biến sự việc trong mối liên hệ sau: thứ nhất, hành vi vi phạm kỷ luật lao động phải xảy ra trƣớc hậu quả thiệt hại tài sản về mặt thời gian; thứ hai, hành vi vi phạm kỷ luật lao động độc lập trong mối liên hệ với các sự kiện, hiện tƣợng khác, phải chứa đựng khả năng thực tế làm phát sinh hậu quả thiệt hại tài sản; thứ ba, đối với hậu quả thiệt hại vật chất đã xảy ra phải chắc chắn rằng, đó là sự hiện thực hoá khả năng thực tế làm phát sinh thiệt hại của hành vi vi phạm kỷ luật lao động. Lỗi của người vi phạm: Xác định lỗi của ngƣời vi phạm là xác định một căn cứ quan trọng để áp dụng trách nhiệm vật chất. Trong trách nhiệm vật chất của ngƣời lao động, lỗi là thái độ tâm lý của ngƣời có hành vi vi phạm kỷ luật lao động gây thiệt hại đến tài sản của ngƣời sử dụng lao động. Nếu có lỗi ngƣời gây thiệt hại mới phải bồi thƣờng; không có lỗi mặc dù có đầy đủ 3 căn cứ trên thì cũng không đủ điều kiện để áp dụng chế độ trách nhiệm vật chất. Đó là trƣờng hợp ngƣời lao động có làm thiệt hại đến tài sản của ngƣời sử dụng lao động nhƣng do tác động của các điều kiện khách quan không thể lƣờng trƣớc đƣợc hoặc vƣợt quá mức khắc phục của họ. Nhƣ vậy, họ không có lỗi và không phải chịu trách nhiệm vật chất. Trƣờng hợp nhiều ngƣời có lỗi cùng gây ra một thiệt hại thì phải căn cứ vào nghĩa vụ lao động cụ thể của từng ngƣời và các điều kiện của họ để xác định mức độ lỗi của cá nhân mỗi ngƣời một cách chính xác. Lỗi có 2 loại, lỗi cố ý và lỗi vô ý, song các quy định riêng về trách nhiệm vât chất trong luật lao động chỉ áp dụng với lỗi vô ý, các trƣờng hợp cố ý gây 20 thiệt hại sẽ áp dụng các quy định chung của bồi thƣờng dân sự hoặc tuỳ từng trƣờng hợp mà có thể truy cứu trách nhiệm hình sự. Bên cạnh việc xác định các căn cứ trên, còn cần phải tham khảo thêm các yếu tố nhƣ điều kiện khách quan, tài sản và hoàn cảnh gia đình, tâm sinh lý và sức khoẻ ngƣời vi phạm cũng nhƣ khả năng chuyên môn, kinh nghiệm làm việc và ý thức tổ chức kỷ luật của họ trƣớc và trong khi vi phạm. d) Phân biệt trách nhiệm vật chất với trách nhiệm bồi thường thiệt hại trong luật lao động Trong các quy định của luật lao động, chúng ta gặp khá nhiều các quy định về trách nhiệm bồi thƣờng thiệt hại của các bên trong quan hệ lao động. Trách nhiệm bồi thƣờng chủ yếu tập trung vào 3 nội dung là: trách nhiệm bồi thƣờng do vi phạm hợp đồng; trách nhiệm bồi thƣờng tính mạng, sức khoẻ; trách nhiệm bồi thƣờng thiệt hại về tài sản. Trách nhiệm bồi thƣờng thiệt hại trong luật lao động là loại trách nhiệm bồi thƣờng phát sinh khi một trong các bên chủ thể gây thiệt hại cho bên kia trong quá trình thực hiện các quyền và nghĩa vụ lao động, đƣợc các quy phạm pháp luật lao động điều chỉnh. Khi một bên trong quan hệ lao động mà có hành vi gây thiệt hại cho phía bên kia, thì việc bồi thƣờng thiệt hại có thể đƣợc đặt ra phù hợp với các quy định của pháp luật. Nhƣ vậy, trách nhiệm vật chất quy định trong chế độ kỷ luật và trách nhiệm vật chất đƣợc phân biệt với trách nhiệm bồi thƣờng thiệt hại ở những điểm sau: Về phạm vi áp dụng, trách nhiệm vật chất chỉ là một nội dung trong trách nhiệm bồi thƣờng thiệt hại về tài sản của trách nhiệm bồi thƣờng thiệt hại trong luật lao động. Trách nhiệm vật chất chỉ áp dụng trong trƣờng hợp ngƣời lao động vi phạm kỷ luật lao động đƣợc quy định trong nội quy lao động hoặc vi phạm sự quản lý điều hành của ngƣời sử dụng lao động, còn trách nhiệm bồi thƣờng thiệt hại đƣợc áp dụng không chỉ đối với ngƣời lao động và còn đối với cả ngƣời sử dụng lao động khi vi phạm các quyền và nghĩa vụ ghi nhận trong nội quy lao động, hợp đồng lao động và các quy định khác. Về chủ thể áp dụng, trong trách nhiệm vật chất, thì bên có nghĩa vụ bồi thƣờng là ngƣời lao động, và bên đƣợc bồi thƣờng là ngƣời sử dụng lao động. 21 Còn trong trách nhiệm bồi thƣờng thiệt hại, chủ thể có nghĩa vụ bồi thƣờng có thể là ngƣời lao động hay ngƣời sử dụng lao động. Về nguyên tắc bồi thường, trách nhiệm bồi thƣờng thiệt hại nói chung vừa theo nguyên tắc bồi thƣờng toàn bộ, kịp thời, ngang giá những thiệt hại xảy ra của luật dân sự, vừa theo nguyên tắc bồi thƣờng một phần thiệt hại nhƣ bồi thƣờng về tình trạng sức khoẻ cho ngƣời lao động khi bị tai nạn lao động, bệnh nghề nghiệp; bồi thƣờng thiệt hại khi ngƣời lao động gây ra do sơ suất. Thông thƣờng, nếu ngƣời bồi thƣờng là ngƣời sử dụng lao động thì thƣờng là theo nguyên tắc của luật dân sự, bồi thƣờng những thiệt hại trực tiếp và cả những thiệt hại gián tiếp. Còn nếu ngƣời bồi thƣờng là ngƣời lao động thì việc bồi thƣờng có thể bồi thƣờng một phần hoặc bồi thƣờng toàn bộ. Trong khi đó, trong trách nhiệm vật chất ngƣời lao động thƣờng chỉ phải bồi thƣờng những thiệt hại trực tiếp, và có thể bồi thƣờng một phần hoặc toàn bộ thiệt hại. Tóm lại, trách nhiệm vật chất chỉ là một nội dung trong trách nhiệm bồi thƣờng thiệt hại trong luật lao động . e) Phân biệt trách nhiệm vật chất trong luật lao động với trách nhiệm bồi thường thiệt hại trong luật dân sự Trong thực tiễn áp dụng pháp luật, việc phân biệt trách nhiệm vật chất trong luật lao động với trách nhiệm bồi thƣờng thiệt hại trong luật dân sự giúp việc bảo vệ quyền lợi của các bên trong quan hệ đƣợc chính xác khi có hành vi gây thiệt hại về tài sản sảy ra. Việc phân biệt dựa vào các điểm khác biệt sau đây: Về đối tượng và phạm vi áp dụng, trách nhiệm vật chất trong luật lao động chỉ áp dụng đối với ngƣời lao động làm công ăn lƣơng theo hợp đồng lao động trong doanh nghiệp có hành vi vi phạm kỷ luật lao động gây thiệt hại về tài sản cho ngƣời sử dụng lao động. Trách nhiệm bồi thƣờng thiệt hại trong luật dân sự đƣợc áp dụng với mọi hành vi gây tổn hại đến những lợi ích đƣợc pháp luật bảo vệ. Những tổn hại này có thể là tổn hại về vật chất và tổn hại về tinh thần. Trách nhiệm bồi thƣờng thiệt hại theo luật dân sự có trách nhiệm bồi thƣờng thiệt hại do vi phạm hợp đồng dân sự và trách nhiệm bồi thƣờng thiệt hại ngoài hợp đồng. 22 Về căn cứ áp dụng, hành vi vi phạm trong trách nhiệm vật chất chỉ giới hạn trong quan hệ lao động. Tức là ngƣời lao động chỉ khi nào đang thực hiện các quyền và nghĩa vụ lao động theo hợp đồng lao động mà có hành vi vi phạm nội quy lao động gây thiệt hại về tài sản cho ngƣời sử dụng lao động thì mới phải chịu trách nhiệm vật chất. Những hành vi gây thiệt hại về tài sản cho ngƣời sử dụng lao động ngoài phạm vi quan hệ lao động, ngoài việc thực hiện nghĩa vụ lao động thì không thuộc phạm vi áp dụng trách nhiệm vật chất. Yếu tố lỗi trong trách nhiệm vật chất phải là lỗi vô ý. Nếu ngƣời lao động vi phạm kỷ luật lao động gây thiệt hại tài sản mà có lỗi cố ý thì sẽ phải chịu trách nhiệm bồi thƣờng thiệt hại theo luật dân sự. Bồi thƣờng thiệt hại theo quy định của luật dân sự đƣợc xác định trong trƣờng hợp có các hành vi vi phạm hợp đồng dân sự, hay một số trƣờng hợp bồi thƣờng thiệt hại ngoài hợp đồng cụ thể do Bộ luật dân sự quy định. Trách nhiệm bồi thƣờng thiệt hại trong luật dân sự đƣợc áp dụng cho cả lỗi có ý và vô ý. Về nguyên tắc bồi thường, trong trách nhiệm vật chất, việc bồi thƣờng đƣợc thực hiện theo nguyên tắc: chỉ bồi thƣờng thiệt hại trực tiếp về tài sản, một số trƣờng hợp chỉ bồi thƣờng một phần thiệt hại, việc bồi thƣờng thực hiện theo cách trừ dần vào lƣơng. Trong khi đó, bồi thƣờng thiệt hại theo quy định của luật dân sự là bồi thƣờng toàn bộ, kịp thời nhằm khôi phục tình trạng ban đầu trƣớc khi xảy ra thiệt hại. Việc bồi thƣờng đƣợc áp dụng với cả thiệt hại trực tiếp và thiệt hại gián tiếp, và phải bồi thƣờng cả những tổn hại về uy tín, nhân phẩm, danh dự. g) Phân biệt trách nhiệm vật chất trong luật lao động với trách nhiệm tài sản trong luật kinh tế Trách nhiệm tài sản trong quan hệ hợp đồng kinh tế đƣợc hiểu là sự gánh chịu hậu quả vật chất bất lợi của bên có hành vi vi phạm hợp đồng kinh tế nhƣ: trả tiền phạt, tiền bồi thƣờng… Trách nhiệm tài sản cũng có nhiều điểm giống trách nhiệm vật chất trong luật lao động, đó là đều nhằm đảm bảo sự ổn định của các quan hệ, đảm bảo trật tự trong quản lý, khôi phục lại lợi ích của các bên bị vi phạm, giáo dục ý thức pháp luật và phòng ngừa các vi phạm pháp luật. Để phân biệt hai loại trách nhiệm này, chúng ta căn cứ vào những điểm sau đây: 23 Về chủ thể áp dụng, trách nhiệm vật chất do ngƣời sử dụng lao động áp dụng đối với ngƣời lao động làm công ăn lƣơng theo hợp đồng lao động. Ngƣời sử dụng lao động là cá nhân hoặc tổ chức có khả năng sử dụng thuê mƣớn lao động. Ngƣời lao động là cá nhân có đủ điều kiện theo quy định của pháp luật lao động. Chủ thể áp dụng trách nhiệm tài sản trong quan hệ hợp đồng kinh tế là pháp nhân, cá nhân có đăng ký kinh doanh. Các bên căn cứ vào các quy định của pháp luật thoả thuận trách nhiệm bồi thƣờng, trong trƣờng hợp khi có tranh chấp xảy ra mà các bên không thoả thuận đƣợc thì trách nhiệm bồi thƣờng sẽ do cơ quan tài phán quyết định. Về căn cứ áp dụng, trong trách nhiệm vật chất, hành vi vi phạm của ngƣời lao động là những hành vi vi phạm kỷ luật lao động, còn trong trách nhiệm tài sản trong quan hệ hợp đồng kinh tế thì hành vi vi phạm là hành vi của một bên chủ thể đã xử sự trái với những nội dung đã cam kết trong hợp đồng kinh tế hoặc hành vi trái với những quy định của pháp luật. Đó là những hành vi không thực hiện hoặc thực hiện không đúng, không đầy đủ những nghĩa vụ theo hợp đồng. Về thiệt hại vật chất, thì trong trách nhiệm vật chất, tài sản bị thiệt hại phải thuộc quyền quản lý, sử dụng, lƣu giữ của ngƣời lao động, còn trách nhiệm tài sản trong quan hệ hợp đồng kinh tế, tài sản bị thiệt hại có thể của một hoặc hai bên chủ thể của quan hệ hợp đồng kinh tế. Trong áp dụng trách nhiệm vật chất chỉ khi nào ngƣời lao động có lỗi trong hành vi gây thiệt hại tài sản mới phải bồi thƣờng. Ngƣời sử dụng lao động phải chứng minh đƣợc lỗi của ngƣời lao động. Lỗi để áp dụng trách nhiệm tài sản trong quan hệ hợp đồng kinh tế là lỗi suy đoán, nghĩa là, khi một bên không chấp hành hoặc chấp hành không đầy đủ hợp đồng thì đƣơng nhiên bị coi là có lỗi. Chỉ trong một số trƣờng hợp đặc biệt theo quy định của pháp luật thì bên vi phạm đƣợc xét giảm, miễn trách nhiệm tài sản. Về nguyên tắc bồi thường, trách nhiệm vật chất trong luật lao động đƣợc áp dụng theo nguyên tác bồi thƣờng những thiệt hại trực tiếp, bồi thƣờng từng phần. Còn trong trách nhiệm tài sản, bên vi phạm phải bồi thƣờng không chỉ thiệt hại trực tiếp mà cả những thiệt hại gián tiếp, bao gồm giá trị số tài sản mất mát, hƣ hỏng kể cả tiền lãi phải trả cho ngân hàng hoặc cả các khoản thu nhập trực tiếp và thực tế không thu đƣợc do vi phạm hợp đồng với đầy đủ 24 chứng cứ rõ ràng, hợp lệ; số chi phỉ để ngăn chặn và hạn chế thiệt hại do vi phạm hợp đồng gây ra. 1.1.2. Vai trò của kỷ luật lao động, trách nhiệm vật chất trong việc ổn định quan hệ lao động Với sự tiến hoá của loài ngƣời, con ngƣời trong xã hội đã không còn sống và hoạt động riêng lẻ, mà có sự hợp tác chia sẻ với nhau. Nếu con ngƣời thực hiện các hoạt động lao động sản xuất đơn lẻ, tách biệt thì mỗi ngƣời tự sắp xếp quá trình lao động của mình, hoạt động của một ngƣời không liên quan đến hoạt động của những ngƣời khác. Song, do những yêu cầu, điều kiện của quá trình lao động, mục đích lợi nhuận, thu nhập… mà con ngƣời luôn cùng nhau thực hiện công việc, cùng làm việc. Hơn nữa, con ngƣời sống trong cộng đồng, không thể tách rời nhau, mọi hoạt động của các cá nhân đều tác động tới các cá nhân khác. Chính quá trình lao động chung của con ngƣời đòi hỏi phải có trật tự, nền nếp để hƣớng các hoạt động của từng ngƣời vào việc thực hiện kế hoạch chung và tạo ra kết quả chung của cả nhóm ngƣời. Đây là yêu cầu khách quan cho sự ra đời của hoạt động quản lý. Mục đích và nhiệm vụ của quản lý là điều khiển, chỉ đạo hoạt động chung của con ngƣời, phối hợp các hoạt động riêng lẻ của từng cá nhân tạo thành hoạt động chung thống nhất của cả tập thể và hƣớng hoạt động chung đó theo những phƣơng hƣớng thống nhất, nhằm đạt đƣợc mục tiêu đã định trƣớc. Để hoạt động quản lý đạt đƣợc mục đích thì tập thể, tổ chức phải có những phƣơng tiện buộc mỗi ngƣời phải hành động theo những nguyên tắc nhất định, phải phục tùng những khuôn mẫu, những mệnh lệnh nhất định. Cái phƣơng tiện để điều khiển, phối hợp các hoạt động riêng lẻ của các cá nhân để tạo ra trật tự, nền nếp trong quá trình lao động chung của một nhóm ngƣời chính là kỷ luật lao động. Sản xuất ngày càng phát triển, cùng với nó là trình độ phân công, tổ chức lao động trong xã hội ngày càng cao và vì vậy, kỷ luật lao động ngày càng quan trọng. Kỷ luật lao động có vai trò rất lớn trong việc củng cố, ổn định quan hệ lao động trong xã hội. Thực hiện tốt các quy định về kỷ luật lao động và trách nhiệm vật chất là cơ sở để tổ chức lao động khoa học và có hiệu quả, nâng cao năng xuất lao động và xây dựng, hoàn thiện ngƣời lao động mới. 25 Kỷ luật lao động là cơ sở để tổ chức lao động khoa học và có hiệu quả trong từng đơn vị và trên toàn xã hội. Không có kỷ luật lao động, hoặc kỷ luật lao động lỏng lẻo sẽ không bao giờ tổ chức đƣợc lao động cho có hiệu quả, có sức mạnh, không thể nào bảo đảm mọi ngƣời, mọi tập thể tự giác và có trách nhiệm đầy đủ trong việc thực hiện nghĩa vụ lao động. Thông qua việc duy trì kỷ luật lao động, ngƣời sử dụng lao động có thể bố trí sắp xếp lao động một cách hợp lý, để ổn định sản xuất, ổn định đời sống ngƣời lao động và trật tự xã hội nói chung. Kỷ luật lao động là công cụ đảm bảo cho lao động có hiệu quả để phát triển kinh tế; đảm bảo cho tổ chức lao động đƣợc chặt chẽ, trở thành một khối thống nhất, vững mạnh. Kỷ luật lao động ràng buộc các cá nhân trong tập thể lao động, tạo ra sự tác động phụ thuộc lẫn nhau trong sản xuất, từ đó tạo ra sự tự giác cùng nhau lao động nhịp nhàng, ăn khớp và thống nhất. Thêm vào đó, kỷ luật lao động còn tác động tới mỗi cá nhân ngƣời lao động nhằm nâng cao ý thức trách nhiệm về nghĩa vụ lao động của cá nhân đối với tập thể, đƣợc thể hiện bằng kết quả lao động. Kỷ luật lao động còn là một nhân tố quan trọng để tăng năng suất lao động, nâng cao chất lƣợng sản phảm, tiết kiệm nguyên vật liệu… "Việc nâng cao hiệu quả sử dụng kỹ thuật mạnh lệ thuộc trực tiếp vào trình độ kỷ luật lao động trong các tập thể sản xuất. Phân tích mối liên hệ giữa kỷ luật lao động, tập thể sản xuất và tiến bộ khoa học kỹ thuật cho phép xác định quy luật phổ biến là: trình độ kỷ luật lao động trong tập thể càng cao thì quá trình sản xuất càng ổn đinh, tính liên tục của nó càng bền vững, tốc độ quay vòng quỹ sản xuất ngày càng nhanh, mức độ sinh lợi của vốn ngày càng cao"7. Mặt khác, kỷ luật lao động còn là một căn cứ cụ thể để ngƣời lao động tự rèn luyện để trở thành ngƣời công nhân của xã hội hiện đại, có tác phong công nghiệp, là cơ sở để họ đấu tranh với những tiêu cực trong lao động sản xuất. Kỷ luật lao động cũng là thƣớc đo, là tiêu chuẩn để ngƣời lao động phấn đấu nâng cao trình độ, ổn định công việc và thu nhập của mình, thông qua đó trình độ lao động, năng suất lao động và đời sống xã hội đƣợc nâng cao. Trong điều kiện nền kinh tế thị trƣờng, vấn đề kỷ luật lao động ngày càng trở nên quan trọng. Trật tự, nền nếp của một doanh nghiệp và ý thức tuân thủ kỷ luật của ngƣời lao động là những yếu tố cơ bản để duy trì quan hệ lao động ổn định, hài hoà. Đó cũng là điều kiện để thu hút vốn đầu tƣ nƣớc ngoài, xuất 26 khẩu lao động, giải quyết việc làm, nâng cao thu nhập cho ngƣời lao động và thực hiện công nghiệp hoá, hiện đại hoá đất nƣớc. Vì vậy, mọi quy phạm pháp luật lao động đều hƣớng tới việc duy trì kỷ luật lao động, ổn định quan hệ lao động trong xã hội. Trong Bộ luật lao động ở nƣớc ta, kỷ luật lao động, trách nhiệm vật chất là một nội dung quan trọng. 1.1.3. Sự hình thành và phát triển của chế độ kỷ luật lao động và trách nhiệm vật chất trong pháp luật lao động Việt nam Cách mạng Tháng tám thành công, nƣớc Việt Nam Dân chủ Cộng hoà ra đời đánh dấu một bƣớc ngoặt lớn trong lịch sử phát triển của pháp luật Việt nam nói chung và các quy định của pháp luật về kỷ luật lao động và trách nhiệm vật chất nói riêng. Ngay từ ngày đầu thành lập nƣớc, Đảng và Nhà nƣớc đã rất coi trọng vấn đề giáo dục công nhân viên chức tuân thủ kỷ luật lao động, bởi Đảng ta nhận thấy rằng tuyệt đại bộ phận công nhân viên chức đều xuất thân từ nông dân, từ quân nhân, chƣa quen với tác phong công nghiệp, chƣa thấy hết ý nghĩa và tầm quan trọng của kỷ luật lao động trong sản xuất công nghiệp có tổ chức, nên dễ xuê xoa, lỏng lẻo trong việc chấp hành. Trong suốt quá trình xây dựng đất nƣớc, nhiều chính sách, văn bản quy định về kỷ luật lao động và trách nhiệm vật chất đƣợc ban hành đã thể hiện rõ chủ trƣơng của Đảng và Nhà nƣớc đối với vấn đề kỷ luật lao động. Văn kiện Đại hội Đảng toàn quốc lần thứ III đã ghi nhận: “Phải làm cho dân thấm nhuần quan điểm lao động XHCN, tự giác phục tùng kỷ luật lao động mới, căm ghét bóc lột và kiên quyết trừ bỏ mọi tàn tích của tƣ tƣởng bóc lột của giai cấp địa chủ và giai cấp tƣ sản… Phải xây dựng tác phong mới, khẩn trƣơng, hoạt bát, trật tự chống lại lề thói uể oải, lề mề, luộm thuộm trong lao động và sinh hoạt, những lề thới ấy là tàn tích của xã hội cũ”8. Lịch sử hình thành và phát triển của chế độ kỷ luật lao động và trách nhiệm vật chất trong pháp luật lao động Việt Nam đƣợc ghi nhận ở những mốc quan trọng sau đây: - Sắc lệnh số 29/SL ngày 12/3/1947 của Chủ tịch Chính phủ nước Việt Nam dân chủ cộng hoà bao gồm 10 chƣơng với 187 điều. Mục đích của Sắc lệnh này là để quy định trong toàn cõi Việt Nam những sự giao dịch về việc làm công, giữa các chủ nhân, ngƣời Việt Nam hay ngƣời ngoại quốc và các 27 công nhân việt Nam làm tại các xƣởng kỹ nghệ, hầm mỏ, thƣơng điếm và các nhà làm nghề tự do. Chƣơng 9 của Sắc lệnh gồm 9 điều, từ điều 175 đến điều 193, quy định về hình phạt. Hình thức phạt quy định trong Sắc lệnh gồm: hình thức "phạt bạc" và "phạt giam 7 đến 15 ngày". Mức phạt bạc thấp nhất là 10đ, và mức cao nhất là 10.000đ. Ngoài ra, những ngƣời phạm tội ngăn trở, công việc làm của các viên chức lao động, hoặc vũ mãn hay bạo động đối với những ngƣời ấy đều bị truy tố theo các điều khoản trong hình luật thi hành cho các uỷ viên tƣ pháp công an. - Sắc lệnh số 76/SL ngày 20/5/1950 và Sắc lệnh số 77/SL ngày 22/5/1950 của Chủ tịch nước Việt Nam Dân chủ Cộng hoà. Sắc lệnh số 76/SL ban hành Quy chế công chức. Quy chế gồm 7 chƣơng, 92 điều khoản định rõ nghĩa vụ, quyền lợi của công chức cùng các thể lệ về việc tổ chức, quản trị và sử dụng các ngạch công chức trong toàn quốc. Chƣơng thứ năm của Quy chế gồm có 17 điều khoản quy định về kỷ luật áp dụng cho công chức vi phạm kỷ luật. Điều 56 quy định 7 hình thức “trừng phạt” là: cảnh cáo, khiển trách, hoãn dự thăng thƣởng trong thời hạn một hoặc hai năm, xoá tên trong bảng thăng thƣởng, giáng một hay hai trật, từ chức bắt buộc, cách chức. Chƣơng thứ năm cũng quy định về thủ tục xử lý kỷ luật của hội đồng kỷ luật, hồ sơ kỷ luật, trình tự xử lý công chức vi phạm hình luật, công chức bỏ việc. Sắc lệnh số 77/SL gồm có 8 chƣơng, 60 điều quy định về chế độ cho công nhân giúp việc Chính phủ trong thời kỳ kháng chiến. Chƣơng 6 của Sắc lệnh quy định về kỷ luật bao gồm: 5 hình thức “trừng phạt”, trình tự thủ tục xử lý kủ luật công nhân phạm kỷ luật, công nhân phạm lỗi thuộc hình luật, công nhân bỏ việc. - Nghị định 195/CP ngày 31/12/64 của Hội đồng chính phủ, ban hành Điều lệ về kỷ luật lao động trong các xí nghiệp, cơ quan nhà nƣớc. Điều lệ về kỷ luật lao động bao gồm 4 chƣơng 17 điều quy định cụ thể kỷ luật lao động ở các xí nghiệp, cơ quan nhà nƣớc; mọi công nhân viên chức Nhà nƣớc phải chấp hành, không đƣợc vi phạm. Điều 2 của Điều lệ quy định nội dung kỷ luật lao động gồm 5 điều sau đây: 28 1- Thực hiện đúng định mức lao động, hoàn thành kế hoạch sản xuất, chƣơng trình công tác với chất lƣợng tốt nhất. 2- Nghiêm chỉnh chấp hành chỉ thị, nghị quyết của cấp trên và chế độ trách nhiệm đƣợc quy định trong sản xuất và công tác, tôn trọng các qui trình về công nghệ, về kỹ thuật an toàn lao động. 3- Thực hiện nghiêm chỉnh Nội quy xí nghiệp, cơ quan; sử dụng đầy đủ và hợp lý thì giờ làm việc của Nhà nƣớc đã quy định. 4- Bảo vệ của công, thực hành tiết kiệm, chống lãng phí nguyên liệu, vật liệu, thời gian, đề cao cảnh giác cách mạng, giữ bí mật Nhà nƣớc. 5- Giữ gìn trật tự, vệ sinh nơi làm việc. Điều lệ về kỷ luật lao động trong các xí nghiệp, cơ quan nhà nƣớc đã quy định về các hình thức kỷ luật tại điều 5, gồm có bốn hình thức: Khiển trách, cảnh cáo, hạ tầng công tác, hạ cấp bậc kỹ thuật, chuyển đi làm việc khác, và buộc thôi việc. Trách nhiệm bồi thƣờng thiệt hại gây ra cho tài sản nhà nƣớc cũng đƣợc quy định tại điều 7: Những ngƣời vì thiếu tinh thần trách nhiệm hoặc phạm kỷ luật lao động mà gây ra thiệt hại đến tài sản của Nhà nƣớc thì phải bồi thƣờng sự thiệt hại đó cho công quỹ. Việc bồi thƣờng nhằm bù đắp lại những sự thiệt hại về tài sản của Nhà nƣớc, nhƣng có chiếu cố đến tình hình đời sống của công nhân viên chức. Thủ tục thi hành kỷ luật lao động đƣợc quy định tại điều 9: việc xét để đề nghị xử lý công nhân viên chức phạm kỷ luật lao động do Hội đồng kỷ luật của xí nghiệp, cơ quan phụ trách. Thành phần Hội đồng kỷ luật gồm: Giám đốc xí nghiệp hay thủ trƣởng cơ quan chủ trì; Một đại diện của Ban chấp hành công đoàn cơ sở, một đại biểu công nhân hay viên chức. Giám đốc xí nghiệp, thủ trƣởng cơ quan có quyền quyết định thi hành kỷ luật công nhân viên chức trong xí nghiệp, cơ quan mình theo đúng chế độ phân cấp quản lý công nhân, viên chức sau khi đã tham khảo ý kiến của Hội đồng kỷ luật xí nghiệp cơ quan. 29 Khi quyết định kỷ luật công nhân viên chức, thủ trƣởng xí nghiệp, cơ quan phải báo cáo lên cơ quan quản lý cấp trên và Ủy ban hành chính địa phƣơng biết. Công nhân viên chức bị thi hành kỷ luật có quyền yêu cầu cấp có thẩm quyền xét lại. - Nghị định số 49/CP ngày 4/9/1968 của Hội đồng chính phủ ban hành Chế độ trách nhiệm vật chất của công nhân viên chức đối với tài sản Nhà nƣớc, tại Điều 1 quy định: "Công nhân, viên chức làm việc lâu dài hay tạm thời trong xí nghiệp, cơ quan Nhà nƣớc, dù ở cƣơng vị nào, đều có nghĩa vụ tôn trọng và bảo vệ tài sản của Nhà nƣớc, tự mình không xâm phạm và kiên quyết không để ai xâm phạm; gặp trƣờng hợp tài sản của Nhà nƣớc bị thiên tai, địch họa hay một nguyên nhân nào khác đe dọa gây thiệt hại thì tự giác bảo vệ, chủ động góp phần lớn nhất của mình vào việc ngăn ngừa, hạn chế thiệt hại". Theo quy định tại Nghị định số 49/CP thì trách nhiệm vật chất của công nhân viên chức đƣợc áp dụng nhƣ sau: Căn cứ bồi thường: trƣờng hợp công nhân viên chức có lỗi vi phạm kỷ luật lao động hoặc thiếu tinh thần trách nhiệm mà gây ra thiệt hại thì phải bồi thƣờng. Nếu nhiều ngƣời có lỗi thì tất cả những ngƣời có lỗi phải bồi thƣờng. Mức bồi thường: Mức bồi thƣờng đƣợc cân nhắc dựa vào nhiều yếu tố nhƣ mức độ lỗi, mức độ thiệt hại, và có cân nhắc hoàn cảnh xảy ra thiệt hại với tinh thần, thái độ công tác của ngƣời phạm lỗi. Nếu làm hƣ hỏng tài sản của Nhà nƣớc thì tùy tình hình phải bồi thƣờng cả hay một phần sự thiệt hại, nhƣng mức bồi thƣờng tối đa không quá 3 tháng lƣơng và phụ cấp lƣơng của ngƣời phạm lỗi. Nếu để mất tài sản của Nhà nƣớc thì phải bồi thƣờng toàn bộ sự thiệt hại đã gây ra. Trƣờng hợp có lý do chính đáng, có thể xem xét bồi thƣờng mức thấp hơn. Cách bồi thường: Trừ dần vào lƣơng hàng tháng không dƣới 10% và không quá 30% số lƣơng và phụ cấp lƣơng hàng tháng của ngƣời phạm lỗi. 30 Thủ tục xử lý: Những vụ do vi phạm kỷ luật lao động hoặc thiếu tinh thần trách nhiệm mà gây thiệt hại cho tài sản Nhà nƣớc, đều do xí nghiệp, cơ quan có trách nhiệm quản lý tài sản bị thiệt hại xử lý, trừ trƣờng hợp miễn giản mức bồi thƣờng nói tại điều 12 và 14 do thủ trƣởng cơ quan đề nghị và do cơ quan cấp trên quyết định sau khi bàn bạc với cơ quan tài chính Nhà nƣớc cùng cấp. - Bộ Luật Lao động ngày 23 tháng 6 năm 1994, và Luật sửa đổi, bổ sung một số điều của Bộ Luật Lao động ngày 02 tháng 4 năm 2002 Kế thừa và phát triển pháp luật lao động của nƣớc ta từ sau Cách mạng tháng Tám năm 1945, thể chế hoá đƣờng lối đổi mới của Đảng và Hiến pháp về lao động, sử dụng và quản lý lao động, ngày 23-6-1994 Quốc hội nƣớc CHXHCH Việt nam khoá IX, kỳ họp thứ 5 đã thông qua Bộ Luật lao động của nƣớc CHXHCN Việt nam và đến năm 2002 Bộ luật lao động đã đƣợc sửa đổi bổ sung. Nội dung quy định về kỷ luật lao động và trách nhiệm vật chất sẽ đƣợc trình bày cụ thể ở phần 1.2. 1.2. NỘI DUNG CỦA CHẾ ĐỘ KỶ LUẬT LAO ĐỘNG, TRÁCH NHIỆM VẬT CHẤT TRONG PHÁP LUẬT LAO ĐỘNG HIỆN HÀNH 1.2.1. Chế độ kỷ luật lao động 1.2.1.1. Nội dung của kỷ luật lao động Trong một đơn vị, ngƣời lao động và ngƣời sử dụng lao động phải thực hiện đầy đủ các nghĩa vụ, trách nhiệm của mình. Thông qua việc thực hiện nghĩa vụ của các bên, hoạt động của đơn vị sẽ đƣợc tiến hành theo một trình tự nhất định, kỷ luật lao động đƣợc duy trì. Liên quan trực tiếp đến vấn đề kỷ luật lao động, trách nhiệm cơ bản của ngƣời sử dụng lao động là phải tạo ra và duy trì kỷ luật lao động; nghĩa vụ của ngƣời lao động là tuân thủ kỷ luật lao động. Nội dung của kỷ luật lao động theo quy định của pháp luật lao động đƣợc hiểu là những nghĩa vụ phải tuân theo của ngƣời lao động, đƣợc quy định trong nội quy lao động, thoả ƣớc lao động tập thể hay trong pháp luật lao động. 31 Kỷ luật lao động theo khoản 1 Điều 82 của Bộ luật lao động đã đƣợc sửa đổi bổ sung năm 2002 (sau đây gọi là Bộ luật lao động) gồm những quy định sau: Thứ nhất là, chấp hành thời giờ làm việc, thời giờ nghỉ ngơi. Các đơn vị căn cứ vào những quy định chung của pháp luật và những thoả thuận trong thoả ƣớc lao động tập thể để quy định cụ thể về biểu thời gian làm việc trong ngày, trong tuần, trong mỗi ca, số ngày làm thêm, giờ bắt đầu làm việc, giờ nghỉ giải lao và thời điểm kết thúc ngày, ca làm việc… Trên cơ sở các thoả thuận trong hợp đồng lao động, thoả ƣớc lao động tập thể và các quy định trong nội quy lao động, ngƣời lao động phải thực hiện các quy định trên, đảm bảo hoạt động nhịp nhàng cho quy trình tổ chức lao động của đơn vị. Ngƣời lao động còn phải tuân theo quy định về địa điểm, phạm vi làm việc, đi lại, giao tiếp, ra vào cổng… để giữ gìn trật tự chung trong cơ quan, doanh nghiệp. Nghĩa vụ này vừa đảm bảo kỷ luật, trật tự trong đơn vị, vừa tạo điều kiện cho ngƣời lao động sử dụng hợp lý thời gian, nâng cao năng suất lao động, tăng cƣờng thu nhập cho họ và hiệu quả công việc trong đơn vị. Thứ hai là, chấp hành mệnh lệnh điều hành sản xuất kinh doanh của ngƣời sử dụng lao động. Khi quan hệ lao động đƣợc xác lập, thì trong phạm vi quyền hạn của mình, ngƣời sử dụng lao động có quyền đặt ra các quy định buộc ngƣời lao động phải chấp hành, có quyền tổ chức, quản lý, điều hành quá trình sản xuất kinh doanh. Ngƣời lao động có nghĩa vụ phải thực hiện những thoả thuận trong hợp động lao động cũng nhƣ sự phân công, điều hành của ngƣời sử dụng lao động; đồng thời phải tự chịu trách nhiệm về việc không thực hiện hay không hoàn thành nghĩa vụ đƣợc giao. Việc phối hợp đồng bộ giữa ngƣời lao động và ngƣời sử dụng lao động trong việc thực hiện quyền và nghĩa vụ lao động nhằm tạo ra sự ổn định bền vững trong quan hệ lao động. Chính vì thế, trong nội dung kỷ luật lao động, nhất thiết phải quy định việc chấp hành mệnh lệnh điều hành sản xuất, kinh doanh của ngƣời sử dụng lao động nhằm tạo ra một nề nếp, kỷ cƣơng trong doanh nghiệp. Thứ ba là, chấp hành quy trình công nghệ, các quy định về nội quy an toàn lao động và vệ sinh lao động. Trong quá trình làm việc, ngƣời lao động phải tuân thủ các chỉ dẫn về an toàn lao động, phải sử dụng, bảo quản trang bị phòng hộ các nhân, đảm bảo các quy định về vệ sinh lao động và vệ sinh môi 32 trƣờng. Bên cạnh đó, các vấn đề về kỹ thuật, công nghệ cũng phải đƣợc thực hiện nghiêm ngặt bởi các quy phạm kỹ thuật, quy trình công nghệ đảm bảo tính đồng bộ, tính liên kết và hiệu quả trong các hoạt động của ngƣời lao động cũng nhƣ hoạt động của cả tập thể trong một dây chuyền sản xuất. Còn các quy định về an toàn, vệ sinh lao động lại đảm vảo cho quá trình lao động sản xuất diễn ra trong điều kiện an toàn, đảm bảo môi trƣờng lao động và môi trƣờng sống trong sạch, lành mạnh. Vì vậy, khi trình độ lao động sản xuất đƣợc nâng cao, mức độ tập trung càng lớn thì những yêu cầu trên càng phải tuân thủ nghiêm ngặt. Thực hiện nghĩa vụ này không những đảm bảo hiệu quả sản xuất kinh doanh, tăng độ bền máy móc…,mà còn bảo vệ sức khoẻ, tính mạng cho chính ngƣời lao động, tạo ra tác phong công nghiệp và cuộc sống văn minh. Thứ tư là, bảo vệ tài sản, bí mật công nghệ, kinh doanh thuộc phạm vi trách nhiệm đƣợc giao. Vốn, tài sản của ngƣời sử dụng lao động trong sản xuất kinh doanh đƣợc Nhà nƣớc bảo hộ vì nó còn để tạo ra sản phẩm cho xã hội và tạo ra việc làm cho ngƣời lao động. Vì vậy, mọi ngƣời lao động đều có nghĩa vụ bảo vệ, không phân biệt đó là tài sản Nhà nƣớc hay tƣ nhân; nếu làm thiệt hại, họ phải có trách nhiệm bồi thƣờng theo quy định của pháp luật. Các tài liệu, tƣ liệu, số liệu… có liên quan đến bí mật công nghệ hay bí quyết kinh doanh của đơn vị giao cho ngƣời lao động trong phạm vi công việc thì ngƣời lao động phải có nghĩa vụ giữ gìn. Đây là nghĩa vụ không thể xem nhẹ trong điều kiện kinh tế thị trƣờng, để đảm bảo cho quá trình cạnh tranh lành mạnh của sản xuất kinh doanh, động lực của sự phát triển. Nếu tiết lộ bí mật, ngƣời lao động sẽ bị kỷ luật, phải bồi thƣờng và có thể bị truy cứu trách nhiệm hình sự… tuy theo mức độ lỗi và mức độ thiệt hại. Nhƣ vậy, nội dung của kỷ luật lao động bao gồm bốn nhóm chính là: kỷ luật về tuân thủ thời gian làm việc; kỷ luật về chấp hành quản lý điều hành sản xuất kinh doanh; kỷ luật về tuân thủ quy trình công nghệ, an toàn và vệ sinh lao động; kỷ luật về bảo vệ tài sản doanh nghiệp và bí mật kinh doanh. Những nội dung kỷ luật lao động đƣợc áp dụng đối với mọi ngƣời lao động làm việc theo chế độ hợp đồng lao động trong các doanh nghiệp, cơ quan, tổ chức sau đây: 33 1. Doanh nghiệp thành lập, hoạt động theo Luật Doanh nghiệp nhà nƣớc, Luật Doanh nghiệp, Luật Đầu tƣ nƣớc ngoài tại Việt Nam; 2. Doanh nghiệp của tổ chức chính trị, tổ chức chính trị - xã hội; 3. Các cơ quan hành chính, sự nghiệp có sử dụng lao động không phải là công chức, viên chức nhà nƣớc; 4. Các tổ chức kinh tế thuộc lực lƣợng quân đội nhân dân, công an nhân dân sử dụng lao động không phải là sĩ quan, hạ sĩ quan, chiến sĩ; 5. Hợp tác xã thành lập và hoạt động theo Luật Hợp tác xã có sử dụng lao động; 6. Các cơ sở giáo dục, y tế, văn hóa, thể thao, ngoài công lập thành lập theo Nghị định số 73/1999/NĐ-CP ngày 19 tháng 8 năm 1999 của Chính phủ về chính sách khuyến khích xã hội hóa đối với các hoạt động trong lĩnh vực giáo dục, y tế, văn hóa, thể thao; 7. Cơ quan, tổ chức, cá nhân nƣớc ngoài hoặc quốc tế đóng trên lãnh thổ Việt Nam có sử dụng lao động là ngƣời Việt Nam trừ trƣờng hợp Điều ƣớc quốc tế mà nƣớc Cộng hòa xã hội chủ nghĩa Việt Nam ký kết hoặc tham gia có quy định khác; 8. Doanh nghiệp, cơ quan, tổ chức, cá nhân Việt Nam sử dụng lao động nƣớc ngoài trừ trƣờng hợp Điều ƣớc quốc tế mà nƣớc Cộng hòa xã hội chủ nghĩa Việt Nam ký kết hoặc tham gia có quy định khác. Để đảm bảo trật tự lao động, tránh sự tuỳ tiện của ngƣời sử dụng lao động trong việc đề ra kỷ luật lao động, pháp luật quy định các nội dung của kỷ luật lao động phải đƣợc cụ thể hoá trong nội quy lao động của doanh nghiệp. Ban hành nội quy lao động là trách nhiệm và là quyền của ngƣời sử dụng lao động, gắn với quyền tổ chức quản lý của họ. Bản nội quy chỉ có hiệu lực áp dụng khi nó không trái với quy định của pháp luật, thoả ƣớc tập thể của doanh nghiệp. Nội quy lao động là những quy tắc xử sự chung và những hành vi vi phạm kỷ luật lao động cùng với những biện pháp xử lý tƣơng ứng do ngƣời sử dụng lao động ban hành và đƣợc áp dụng trong phạm vi doanh nghiệp. 34 Hình thức của nội quy lao động, đƣợc quy định tại Điều 82 Bộ luật lao động. Theo quy định này, thì nội quy lao động của những doanh nghiệp sử dụng từ 10 lao động trở lên phải bằng văn bản và phải đƣợc đăng ký tại Sở Lao động – Thƣơng binh – Xã hội hoặc Ban quản lý khu chế xuất, khu công nghiệp. Đối với những doanh nghiệp sử dụng dƣới 10 lao động nội quy lao động không bắt buộc phải bằng hình thức văn bản. Nội quy lao động theo quy định của luật lao động, bao gồm những nội dung chủ yếu sau đây: 1. Quy định về thời giờ làm việc và thời giờ nghỉ ngơi: Biểu thời giờ làm việc trong ngày, trong tuần, thời giờ nghỉ giải lao trong ca làm việc, số ca làm việc, ngày nghỉ hàng tuần; ngày nghỉ lễ, nghỉ hàng năm, nghỉ về việc riêng; số giờ làm thêm trong ngày, trong tuần, trong tháng, trong năm; 2. Quy định về trật tự trong doanh nghiệp: Phạm vi làm việc, đi lại; giao tiếp và những yêu cầu khác về giữ gìn trật tự chung; 3. Quy định về an toàn lao động, vệ sinh lao động ở nơi làm việc: Việc chấp hành những biện pháp bảo đảm an toàn lao động, vệ sinh lao động, ngăn ngừa tai nạn lao động và bệnh nghề nghiệp; tuân thủ các quy phạm, các tiêu chuẩn an toàn lao động, vệ sinh lao động; việc sử dụng và bảo quản trang bị phòng hộ cá nhân; vệ sinh công nghiệp tại nơi làm việc; 4. Quy định về bảo vệ tài sản, bí mật công nghệ, kinh doanh của đơn vị: Các loại tài sản, tài liệu, tƣ liệu, số liệu của đơn vị thuộc phạm vi trách nhiệm đƣợc giao; 5. Quy định về các hành vi vi phạm kỷ luật lao động, hình thức xử lý kỷ luật lao động và trách nhiệm vật chất: Ngƣời sử dụng lao động có trách nhiệm cụ thể hoá từng loại hành vi vi phạm, mức độ vi phạm; các hình thức xử lý vi phạm kỷ luật lao động; xác định các loại trách nhiệm vật chất, mức độ thiệt hại, phƣơng thức bồi thƣờng phù hợp với đặc điểm của đơn vị, với thoả ƣớc lao động tập thể (nếu có) và không trái pháp luật. Ngoài các nội dung chủ yếu trên, ngƣời sử dụng lao động có thể quy định thêm những nội dung khác trong nội quy lao động nhƣ: chế độ lƣơng, bảo hiểm, các hình thức khen thƣởng… 35 Trình tự thủ tục xây dựng và đăng ký nội quy lao động đƣợc quy định cụ thể tại Thông tƣ số 19/2003/TT-BLĐTBXH ngày 22 tháng 9 năm 2003 của Bộ Lao động TB-XH. Khi xây dựng nội quy lao động, ngƣời sử dụng phải tham khảo ý kiến của Ban chấp hành công đoàn cơ sở. Sau khi đã ban hành nội quy lao động của đơn vị mình, ngƣời sử dụng lao động phải tiến hành đăng ký nội quy lao động lao động tại Sở lao động thƣơng binh và xã hội hoặc Ban quản lý khu công nghiệp, khu chế xuất. Khi nội quy lao động của đơn vị đã có hiệu lực, ngƣời sử dụng lao động phải phổ biến nội quy đến từng ngƣời lao động, phải niêm yết những điểm chính trong nội quy ở nơi làm việc, phòng tuyển lao động và những nơi cần thiết khác trong đơn vị để mọi ngƣời lao động biết, nhớ và thƣờng xuyên thực hiện. Nội quy lao động rất quan trọng cho hoạt động của doanh nghiệp vì nó chứa đựng các quy phạm pháp luật lao động, các quy tắc xử sự do ngƣời sử dụng lao động ban hành đã đƣợc cơ quan quản lý nhà nƣớc chấp thuận và nó làm cơ sở để xử lý vi phạm kỷ luật lao động. Nội quy lao động có giá trị bắt buộc thi hành đối với tất cả mọi ngƣời trong đơn vị. Với ý nghĩa quan trọng nhƣ vậy, nên việc xây dựng và đăng ký nội quy lao động là nghĩa vụ của ngƣời sử dụng lao động. Nghị định số 41/CP ngày 6/7/1995, Nghị định số 33/2003/NĐ-CP ngày 2/4/2003 của Chính phủ đều có quy định rất rõ ràng về nghĩa vụ xây dựng và sửa đổi nội quy lao động. “Chậm nhất sau 3 tháng kể từ ngày Nghị định này có hiệu lực thi hành, những đơn vị chƣa có hoặc đã có nội quy lao động thì phải xây dựng mới hoặc sửa đổi bổ sung cho phù hợp và phải đăng ký tại có quan có thẩm quyền”. 1.2.1.2. Các hình thức kỷ luật lao động Hình thức kỷ luật lao động là những hình thức của trách nhiệm kỷ luật do pháp luật quy định và đã đƣợc cụ thể hoá nội quy lao động của đơn vị. Theo quy định tại Điều 84 Bộ luật lao động thì các hình thức kỷ luật bao gồm: Khiển trách; Kéo dài thời hạn nâng lƣơng không quá 6 tháng hoặc chuyển làm công việc khác có mức lƣơng thấp hơn trong thời hạn tối đa là 6 tháng hoặc cách chức; Sa thải. Trong các hình thức kỷ luật trên, thì có hình thức kỷ luật chỉ mang tính nhắc nhở, có hình thức thể hiện sự trừng phạt, tính cƣỡng chế. Ngƣời sử dụng lao động căn cứ vào quy định này, quy định chi tiết trong nội 36 quy lao động các hình thức kỷ luật lao động và các hành vi vi phạm tƣơng ứng với các hình thức kỷ luật đó. Hình thức kỷ luật khiển trách đƣợc thực hiện dƣới hai dạng là khiển trách bằng miệng hoặc khiển trách bằng văn bản đƣợc áp dụng đối với ngƣời lao động phạm lỗi lần đầu, nhƣng ở mức độ nhẹ. Hình thức kỷ luật khiển trách nhằm cảnh báo, nhắc nhở ngƣời lao động ngay khi họ có những hành vi phạm ở mức độ nhẹ. Thông qua đó nhắc nhở, ngăn ngừa những hành vi vi phạm ở mức độ nặng hơn có thể xảy ra. Hình thức kéo dài thời hạn nâng lƣơng không quá sáu tháng hoặc chuyển làm việc khác có mức lƣơng thấp hơn trong thời hạn tối đa là sáu tháng hoặc cách chức đƣợc áp dụng trong các trƣờng hợp ngƣời lao động đã bị khiển trách bằng văn bản mà tái phạm trong thời hạn ba tháng kể từ ngày bị khiển trách hoặc ngƣời lao động có những hành vi vi phạm đã đƣợc quy định trong nội quy lao động. Hình thức kỷ luật lao động này đã mang tính chất trừng phạt, cƣỡng chế. Ngƣời lao động vi phạm kỷ luật lao động đã phải gánh chịu những tổn thất vật chất nhất định. Hình thức kỷ luật sa thải đƣợc áp dụng trong những trƣờng hợp sau: (1) Ngƣời lao động có hành vi trộm cắp, tham ô, tiết lộ bí mật công nghệ, kinh doanh hoặc có hành vi khác gây thiệt hại nghiêm trọng về tài sản, lợi ích của doanh nghiệp. Khi ngƣời lao động trộm cắp, hoặc tham ô tài sản của doanh nghiệp, hoặc tiết lộ bí mật công nghệ, bí mật kinh doanh, hoặc có hành vi khác gây thiệt hại nghiêm trọng đến tài sản, lợi ích của doanh nghiệp, thì ngƣời sử dụng lao động có quyền áp dụng hình thức kỷ luật sa thải đối với ngƣời lao động đó. Để xử lý kỷ luật lao động phù hợp với mức độ vi phạm của ngƣời lao động khi vi phạm các trƣờng hợp trên, pháp luật quy định ngƣời sử dụng lao động căn cứ đặc điểm sản xuất kinh doanh của đơn vị để quy định cụ thể trong nội quy lao động mức giá trị tài sản bị trộm cắp, tham ô, tiết lộ bí mật công nghệ kinh doanh để quyết định kỷ luật sa thải ngƣời lao động. Trong quy định này, thiệt hại nghiêm trọng về tài sản là từ 5 triệu đồng trở lên. 37 (2) Ngƣời lao động bị xử lý kỷ luật chuyển làm công việc khác, kéo dài thời hạn nâng lƣơng mà tái phạm trong thời gian chƣa xoá kỷ luật, hoặc bị xử lý kỷ luật cách chức mà tái phạm. Ngƣời lao động đƣợc coi là tái phạm khi mà trong thời gian chƣa đƣợc xoá kỷ luật mà lại vi phạm cùng lỗi đã mắc trƣớc đó. Đối với các trƣờng hợp ngƣời lao động bị xử lý kỷ luật kéo dài thời hạn nâng lƣơng, chuyển làm công việc khác, sau 6 tháng kể từ ngày bị xử lý, nếu không tái phạm thì đƣơng nhiên đƣợc xoá kỷ luật. Trong một số trƣờng hợp nếu ngƣời lao động đã chấp hành đƣợc một nửa thời hạn, và có sửa chữa, tiến bộ, thì ngƣời sử dụng lao động có thể xét giảm thời hạn. (3) Ngƣời lao động tự ý bỏ việc 5 ngày cộng dồn trong một tháng hoặc 20 ngày cộng dồn trong một năm mà không có lý do chính đáng. Ngày tháng trong trƣờng hợp này đƣợc tính theo tháng dƣơng lịch, năm dƣơng lịch. Các doanh nghiệp tính ngày nghỉ của ngƣời lao động theo ngày làm việc của đơn vị, kể cả ngày làm thêm đã đƣợc thỏa thuận bằng văn bản. Các trƣờng hợp đƣợc coi là có lý do chính đáng là (a) do thiên tai, hoả hoạn có xác nhận của Uỷ ban nhân dân xã, phƣờng nơi xảy ra; (b) do bản thân ốm có giấy nghỉ ốm của cơ sở y tế có thẩm quyền theo quy định của pháp luật hoặc có xác nhận của cơ sở y tế đƣợc thành lập hợp pháp khám và điều trị; (c) do thân nhân bị ốm trong trƣờng hợp cấp cứu và có xác nhận của cơ sở y tế đƣợc thành lập hợp pháp tiếp nhận khám và điều trị. Thân nhân bị ốm bao gồm: Bố, mẹ đẻ; bố, mẹ vợ hoặc chồng; vợ hoặc chồng; con; (d) các trƣờng hợp khác do ngƣời sử dụng lao động quy định trong nội quy lao động. Điều kiện để xử lý kỷ luật ngƣời lao động theo hình thức kỷ luật sa thải đƣợc luật lao động quy định rất chi tiết. Chỉ trong những trƣờng hợp nhất định theo quy định của pháp luật thì ngƣời sử dụng lao động mới đƣợc kỷ luật sa thải ngƣời lao động. Sở dĩ phải quy định rất chi tiết nhƣ vậy là vì hình thức kỷ luật sa thải là một biện pháp chế tài rất nặng nề, nó làm chấm dứt quan hệ lao động giữa ngƣời lao động và ngƣời sử dụng lao động. Về mặt xã hội, nó làm cho ngƣời bị kỷ luật trở thành ngƣời không có việc làm, không có thu nhập, làm tăng lực lƣợng thất nghiệp của xã hội. Hậu quả kéo theo có thể là những ngƣời trong gia đình sống phụ thuộc vào thu nhập của ngƣời bị kỷ luật sẽ bị ảnh hƣởng. 38 Các hình thức kỷ luật lao động đƣợc quy định trong luật lao động tƣơng ứng với ba cấp độ chế tài. Từ mức độ kỷ luật về tinh thần là khiển trách, đến chế tài về tinh thần kết hợp với quyền lợi vật chất là chuyển làm công việc khác có mức lƣơng thấp hơn, kéo dài thời hạn nâng lƣơng, cách chức và nặng nhất là chấm dứt hoàn toàn quan hệ lao động, mọi quyền lợi vật chất, tinh thần đều chấm dứt là sa thải. Ngoài hình thức kỷ luật sa thải ra, pháp luật không quy định cụ thể các hành vi vi phạm nào sẽ phải chịu hình thức kỷ luật khiển trách hay chuyển làm công việc khác có mức lƣơng thấp hơn, kéo dài thời hạn nâng lƣơng, hay cách chức. Việc quy định hành vi cụ thể sẽ do các đơn vị sử dụng lao động thực hiện, căn cứ vào tình hình sản xuất kinh doanh của đơn vị mình. Đây vừa là quyền và cũng vừa là nghĩa vụ của ngƣời sử dụng lao động. 1.2.1.3. Nguyên tắc xử lý kỷ luật lao động Khi áp dụng trách nhiệm kỷ luật lao động, ngƣời sử dụng lao động phải tuân thủ các nguyên tắc pháp lý sau: - Mỗi hành vi vi phạm kỷ luật lao động chỉ bị xử lý một hình thức kỷ luật. Khi một ngƣời lao động có nhiều hành vi vi phạm kỷ luật lao đồng đồng thời thì chỉ áp dụng hình thức kỷ luật cao nhất tƣơng ứng với hành vi vi phạm nặng nhất. - Không xử lý kỉ luật lao động đối với ngƣời lao động vi phạm nội quy lao động trong khi mắc bệnh tâm thần hoặc một bệnh khác làm mất khả năng nhận thức hay khả năng điều khiển hành vi. - Cấm xâm phạm thân thể, nhân phẩm của ngƣời lao động khi xử lý vi phạm kỷ luật lao động; - Cấm dùng hình thức phạt tiền, cúp lƣơng thay việc xử lý kỷ luật lao động; - Cấm xử lý kỷ luật lao động vì lý do tham gia đình công. 1.2.1.4. Thủ tục tiến hành xử lý vi phạm kỷ luật lao động Xử lý vi phạm kỷ luật lao động dù ở bất cứ hình thức nào cũng gây ảnh hƣởng tới quan hệ lao động, tới quyền lợi của cả ngƣời lao động và ngƣời sử dụng lao động. Để đảm bảo tiến trình xử lý vi phạm kỷ luật lao động đƣợc 39 thực hiện nhất quán, đảm bảo quyền lợi của các bên và hạn chế những tác động tiêu cực xảy ra, luật lao động quy định cụ thể về thủ tục tiến hành xem xét, xử lý vi phạm kỷ luật. - Thẩm quyền xử lý vi phạm kỷ luật Theo quy định của luật lao động thì ngƣời có thẩm quyền xử lý vi phạm kỷ luật lao động là ngƣời sử dụng lao động. Ngƣời sử dụng lao động phải trực tiếp xử lý các vi phạm kỷ luật lao động, ra quyết định kỷ luật lao động. Việc uỷ quyền xử lý kỷ luật rất hạn chế sử dụng. Với hình thức kỷ luật khiển trách thì ngƣời sử dụng lao động có thể uỷ quyền cho ngƣời khác ra quyết định kỷ luật trong mọi trƣờng hợp, và việc ủy quyền không bắt buộc phải thực hiện bằng văn bản. Còn đối với các hình thức kỷ luật còn lại là chuyển sang làm công việc khác có mức lƣơng thấp hơn trong thời hạn tối đa là sáu tháng, kéo dài thời hạn nâng lƣơng không quá sáu tháng, cách chức và hình thức sa thải thì ngƣời sử dụng lao động phải là ngƣời ra quyết định kỷ luật. Tuy nhiên, pháp luật cũng thừa nhận tình hợp pháp của quyết định kỷ luật do ngƣời đƣợc ủy quyền ký trong trƣờng hợp ngƣời sử dụng lao động đi vắng và việc ủy quyền đƣợc thực hiện bằng văn bản. Trƣờng hợp xử lý kỷ luật bằng hình thức sa thải, ngƣời sử dụng lao động phải trao đổi, nhất trí với Ban Chấp hành Công đoàn cơ sở. - Thời hiệu xử lý vi phạm kỷ luật lao động Thời hiệu để xử lý vi phạm kỷ luật lao động là ba tháng kể từ ngày xảy ra vi phạm hoặc phát hiện vi phạm. Trong thời hạn 3 tháng đó, ngƣời sử dụng lao động phải xem xét xử lý kỷ luật để đảm bảo trật tự, nề nếp trong doanh nghiệp, cũng nhƣ ổn định tâm lý, công việc cho ngƣời lao động. Trong một số trƣờng hợp khi hành vi vi phạm liên quan đến tài chính, tiết lộ bí mật công nghệ, kinh doanh của doanh nghiệp thì thời hiệu xử lý kỷ luật đƣợc xác định là 6 tháng. Những vi phạm này có thời hiệu xử lý kỷ luật dài hơn bởi đây là những vi phạm thƣờng đòi hỏi phải có thời gian dài để điều tra, xác minh làm rõ vấn đề. Ngoài ra, pháp luật còn cho phép khôi phục thời hiệu để xử lý kỷ luật lao động trong các trƣờng hợp ngƣời lao động nghỉ ốm đau, điều dƣỡng, bị tạm giam, tạm giữ, chờ kết quả điều tra. Sau khi ngƣời lao động chấm dứt tình 40 trạng nêu trên, nếu thời hiệu xử lý kỷ luật đã hết, thì ngƣời sử dụng lao động đƣợc phép có thêm tối đa là 30 ngày để tiến hành xử lý kỷ luật ngƣời lao động. Riêng đối với trƣờng hợp ngƣời lao động có thai, nghỉ thai sản, nuôi con nhỏ dƣới 12 tháng tuổi, thì khi hết thời gian nêu trên, mà thời hiệu xử lý kỷ luật lao động đã hết thì đƣợc kéo dài thời hiệu để xem xét xử lý kỷ luật lao động tối đa không quá 60 ngày kể từ ngày hết thời gian nêu trên. - Thủ tục tiến hành xử lý vi phạm kỷ luật Ngƣời sử dụng lao động khi tiến hành xem xét xử lý vi phạm kỷ luật phải tuân thủ các quy định của pháp luật về trình tự và thủ tục xử lý. Hồ sơ xử lý kỷ luật lao động theo quy định tại Thông tƣ 19/2003/TTBLĐTBXH cần phải có các tài liệu sau: Bản tƣờng trình của ngƣời lao động; các tài liệu có liên quan nhƣ: biên bản sự việc xảy ra, đơn tố cáo, chứng từ hóa đơn và các tài liệu khác. Ngoài ra, trong trƣờng hợp đƣơng sự bị tạm giam, tạm giữ, hồ sơ đƣợc bổ sung các giấy tờ sau: văn bản của cơ quan có thẩm quyền bắt tạm giam, tạm giữ, văn bản kết luận của cơ quan có thẩm quyền khi hết thời hạn tạm giam, tạm giữ; trƣờng hợp đƣơng sự vắng mặt, thì hồ sơ bổ sung thêm văn bản thông báo tham dự họp kỷ luật ba lần; trƣờng hợp nghỉ việc có lý do chính đáng, bổ sung giấy tờ nghỉ việc đƣợc coi là có lý do chính đáng. Thành phần tham gia cuộc họp xử lý vi phạm kỷ luật lao động gồm có: ngƣời sử dụng lao động hoặc ngƣời đƣợc ngƣời sử dụng lao động chủ trì cuộc họp, ngƣời đại diện Ban chấp hành công đoàn cơ sở hoặc Ban chấp hành công đoàn lâm thời trong đơn vị, ngƣời bị xử lý kỷ luật và một số thành phần khác tuỳ vào từng trƣờng hợp cụ thể (cha, mẹ hoặc ngƣời đỡ đầu hợp pháp nếu đƣơng sự dƣới 15 tuổi, ngƣời làm chứng, ngƣời bào chữa, ngƣời khác do ngƣời sử dụng lao động quyết định). Khi tiến hành xem xét xử lý kỷ luật ngƣời lao động với các hình thức khiển trách bằng văn bản, chuyển làm công việc khác có thời gian tối đa là 6 tháng, kéo dài thời hạn nâng lƣơng không quá 6 tháng, cách chức, hoặc sa thải bắt buộc phải có sự tham gia của đại diện Ban chấp hành Công đoàn cơ sở. Trình tự cuộc họp xử lý kỷ luật đƣợc tiến hành nhƣ sau: Trong cuộc họp, đƣơng sự trình bày sự việc. Ngƣời chủ trì trình bày hồ sơ xử lý kỷ luật. Ngƣời 41 chủ trì chứng minh lỗi của ngƣời lao động và xác định hành vi vi phạm ứng với hình thức kỷ luật lao động theo quy định của pháp luật đƣợc cụ thể hóa trong nội quy lao động. Việc chứng minh này có thể đƣợc thực hiện bằng các chứng cứ hoặc ngƣời làm chứng. Ngƣời lao động có quyền tự bào chữa cho mình hoặc nhờ ngƣời khác bào chữa. Đại diện ban chấp hành công đoàn nhận xét về nội dung mà ngƣời chủ trì chứng minh lỗi của ngƣời lao động và xác định hành vi vi phạm ứng với hình thức kỷ luật lao động đúng hay sai theo quy định của pháp luật, nội quy lao động. Sau đó ngƣời chủ trì kết luận của về hành vi vi phạm kỷ luật ứng với hình thức kỷ luật lao động. Cuộc họp xử lý kỷ luật phải đƣợc ghi lại bằng biên bản. Biên bản xử lý vi phạm kỷ luật lao động phải ghi lại đƣợc hành vi vi phạm kỷ luật lao động, mức độ vi phạm, mức độ thiệt hại gây ra cho doanh nghiệp, thời gian địa điểm vi phạm, ý kiến của đƣơng sự, của ngƣời bào chữa, hoặc ngƣời làm chứng, ý kiến của đại diện Ban Chấp hành Công đoàn cơ sở; kết luận về hình thức xử lý vi phạm kỷ luật lao động, mức độ thiệt hại, mức bồi thƣờng và phƣơng thức bồi thƣờng. Biên bản phải có chữ ký của các bên tham gia họp. Đƣơng sự, đại diện ban Chấp hành Công đoàn cơ sở có quyền ghi ý kiến bảo lƣu; nếu không ký thì phải ghi rõ lý do. Quyết định kỷ luật do ngƣời ngƣời sử dụng lao động ký. Ngoại trừ hình thức khiển trách bằng miệng, khi xử lý kỷ luật ngƣời lao động ở các hình thức kỷ luật khác, ngƣời có thẩm quyền xử lý vi phạm kỷ luật lao động phải ra quyết định bằng văn bản. Ngƣời sử dụng lao động gửi quyết định kỷ luật cho đƣơng sự và Ban Chấp hành Công đoàn cơ sở. Trƣờng hợp kỷ luật sa thải ngƣời lao động thì trong thời hạn 10 ngày, kể từ ngày ra quyết định kỷ luật, ngƣời sử dụng lao động còn phải gửi quyết định kỷ luật cho Sở Lao động Thƣơng binh và Xã hội, kèm theo biên bản xử lý kỷ luật lao động. Trong quá trình xem xét, xử lý kỷ luật ngƣời lao động theo hình thức sa thải, nếu Ban Chấp hành công đoàn cơ sở không nhất trí với hình thức kỷ luật sa thải, thì Ban Chấp hành công đoàn cơ sở báo cáo với Công đoàn cấp trên trực tiếp, ngƣời sử dụng lao động báo cáo với Sở Lao động - Thƣơng binh và Xã hội. Sau 20 ngày kể từ ngày báo cáo Sở Lao động - Thƣơng binh và Xã hội, ngƣời sử dụng lao động mới có quyền ra quyết định kỷ luật và chịu trách nhiệm về quyết định của mình. 42 - Một số trường hợp không được xử lý kỷ luật lao động Khi ngƣời lao động có hành vi vi phạm kỷ luật lao động của doanh nghiệp, thì họ sẽ phải chịu những hình thức kỷ luật tƣơng ứng. Tuy nhiên, khi ngƣời lao động đang ở trong những tình trạng nhất định do pháp luật quy định, thì ngƣời sử dụng lao động không đƣợc xử lý kỷ luật lao động đối với họ. Việc xử lý kỷ luật lao động phải tạm hoãn thực hiện và chỉ đƣợc thực hiện khi các tình trạng đƣợc quy định chấm dứt. Theo quy định tại Nghị định số 33/2003/NĐ-CP, các trƣờng hợp không đƣợc xử lý kỷ luật ngƣời lao động là khi ngƣời lao động đang trong thời gian: + Nghỉ ốm đau, điều dƣỡng; nghỉ việc đƣợc sự đồng ý của ngƣời sử dụng lao động. + Bị tạm giam, tạm giữ. + Chờ kết quả của cơ quan có thẩm quyền điều tra, xác minh và kết luận đối với hành vi vi phạm đƣợc quy định tại điểm a khoản 1 Điều 85 của Bộ Luật Lao động. + Ngƣời lao động nữ có thai; nghỉ thai sản; nuôi con nhỏ dƣới 12 tháng tuổi. Ngƣời lao động nam phải nuôi con nhỏ dƣới 12 tháng. Ngƣời lao động trong các trƣờng hợp nêu trên đều đang ở trong những hoàn cảnh đặc biệt éo le về sức khoẻ, về tự do thân thể cho nên pháp luật cho phép ngƣời lao động đƣợc tạm thời chƣa bị xử lý kỷ luật cho tới khi họ chấm dứt tình trạng trên. 1.2.1.5. Giảm, xoá kỷ luật lao động Ngƣời lao động bị khiển trách sau 3 tháng và ngƣời bị xử lý kỷ luật kéo dài thời hạn nâng lƣơng hoặc chuyển làm công việc khác sau 6 tháng, kể từ ngày bị xử lý, nếu không tái phạm thì đƣơng nhiên đƣợc xoá kỷ luật. Ngƣời bị xử lý kỷ luật kéo dài thời hạn nâng lƣơng hoặc chuyển làm công việc khác sau khi chấp hành đƣợc một nửa thời hạn, nếu sửa chữa tiến bộ, thì đƣợc ngƣời sử dụng lao động xét giảm thời hạn. Áp dụng quy định về giảm, xoá kỷ luật lao động chính là tạo điều kiện để ngƣời lao động bị xử lý kỷ luật lao động có cơ hội khắc phục, sửa chữa những lỗi đã mắc phải trƣớc đó. Giảm, xoá kỷ luật lao động chỉ đặt ra với hình thức 43 kỷ luật kéo dài thời hạn nâng lƣơng không quá 6 tháng và chuyển làm công việc khác có mức lƣơng thấp hơn trong thời gian tối đa là 6 tháng. Khi ngƣời lao động vi phạm kỷ luật lao động và bị xử lý kỷ luật lao động ở hai hình thức kỷ luật này, thì cuộc sống của họ thực sự bị ảnh hƣởng do mức thu nhập bị tác động. Hơn nữa, những vi phạm này cũng chƣa ảnh hƣởng quá nghiêm trọng tới trật tự, tới tình hình sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp, cho nên pháp luật tạo điều kiện và cơ hội để ngƣời lao động sửa chữa sai lầm và ổn định cuộc sống. Giảm, xoá kỷ luật lao động không đặt ra với hình thức kỷ luật cách chức. Khi ngƣời lao động bị cách chức, tức là họ không đủ phẩm chất, năng lực để đảm đƣơng một vị trí lãnh đạo, vị trí quản lý, do vậy việc khôi phục lại vị trí cũ đối với những ngƣời này không đặt ra. Đối với hình thức kỷ luật sa thải, giảm, xoá kỷ luật lao động cũng không đặt ra, bởi vì những hành vi vi phạm kỷ luật lao động của những ngƣời này là rất nghiêm trọng, không thể nƣơng nhẹ đƣợc. Nếu nƣơng nhẹ những hành vi vi phạm này sẽ ảnh hƣởng tiêu cực tới tình hình sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp. Đối với hình thức kỷ luật khiển trách, vấn đề giảm kỷ luật lao động cũng không đặt ra bởi vì đây là hình thức kỷ luật lao động nhẹ, về cơ bản không ảnh hƣởng tới công việc và thu nhập, và thời hạn để xoá kỷ luật cũng ngắn. Ngƣời bị kỷ luật khiển trách sau 3 tháng kể từ ngày bị xử lý, nếu không tái phạm thì đƣơng nhiên đƣợc xoá kỷ luật. Khi xem xét giảm thời hạn hoặc xoá kỷ luật đối với ngƣời lao động bị xử lý kỷ luật kéo dài thời hạn nâng lƣơng hoặc chuyển làm công việc khác có mức lƣơng thấp hơn thì ngƣời sử dụng lao động ra quyết định bằng văn bản về việc giảm, xoá kỷ luật. Sau khi có quyết định, ngƣời sử dụng lao động tiến hành nâng lƣơng cho ngƣời lao động ngay nếu ngƣời lao động đã có đủ điều kiện nâng bậc lƣơng; bố trí cho ngƣời lao động đƣợc trở lại làm công việc cũ theo hợp đồng lao động đã giao kết. Trƣờng hợp không còn công việc cũ hoặc không thể bố trí công việc cũ thì hai bên thoả thuận để giải quyết. 1.2.1.6. Vấn đề tạm đình chỉ công việc của người lao động Để tạo điều kiện thuận lợi cho quá trình điều tra, xác minh mức độ vi phạm kỷ luật lao động mà ngƣời lao động đã thực hiện, trong một số trƣờng 44 hợp, pháp luật cho phép ngƣời sử dụng lao động tạm đình chỉ công việc của ngƣời lao động. Điều 92 Bộ Luật lao động quy định: “Ngƣời sử dụng lao động có quyền tạm đình chỉ công việc của ngƣời lao động khi vụ việc vi phạm có những tình tiết phức tạp, nếu xét thấy để ngƣời lao động tiếp tục làm việc sẽ gây khó khăn cho việc xác minh, sau khi tham khảo ý kiến của Ban chấp hành công đoàn cơ sở”. Tạm đình chỉ công việc của ngƣời lao động chỉ là một biện pháp cần thiết để giúp cho việc xác minh vụ việc vi phạm kỷ luật đƣợc chính xác hơn, chứ không phải là một hình thức kỷ luật. Khi vụ việc vi phạm xảy ra mà xét thấy nếu để ngƣời lao động tiếp tục làm việc sẽ ảnh hƣởng tới kết quả điều tra, xác minh, làm sai lệch chứng cứ và có thể dẫn tới việc áp dụng kỷ luật lao động và trách nhiệm vật chất không chính xác, ngƣời sử dụng lao động trao đổi với Ban chấp hành công đoàn cơ sở quyết định tạm đình chỉ công việc của ngƣời lao động đó. Thời hạn tạm đình chỉ công việc không đƣợc quá 15 ngày, trƣờng hợp đặc biệt cũng không đƣợc quá ba tháng. Đó là các trƣờng hợp gây thiệt hại nghiêm trọng, nhiều ngƣời gây thiệt hại, sự việc có tình tiết phức tạp…. Hết thời hạn tạm đình chỉ công việc, ngƣời lao động phải đƣợc tiếp tục làm việc. Trong thời gian tạm đình chỉ công việc, ngƣời lao động đƣợc tạm ứng 50% tiền lƣơng trƣớc khi bị đình chỉ công việc. Kết quả điều tra chứng minh nếu ngƣời lao động có lỗi mà bị xử lý kỷ luật lao động, ngƣời lao động cũng không phải trả lại số tiền đã tạm ứng; nếu ngƣời lao động không có lỗi thì ngƣời sử dụng lao động phải trả đủ tiền lƣơng và phụ cấp lƣơng trong thời gian tạm đình chỉ công việc. Quy định trên cho thấy, pháp luật lao động nƣớc ta một mặt bảo đảm quyền quản lý của ngƣời sử dụng lao động trong vấn đề xử lý kỷ luật lao động nhằm tạo điều kiện thuận lợi cho ngƣời sử dụng lao động trong việc xử lý kỷ luật lao động và mặt khác giúp ngƣời lao động đảm bảo đƣợc cuộc sống bình thƣờng cả trong trƣờng hợp có những sự cố xảy ra nhằm duy trì, củng cố quan hệ lao động, đồng thời bảo đảm đƣợc thiện chí của hai bên trong quan hệ lao động. 45 1.2.2. Chế độ trách nhiệm vật chất 1.2.2.1. Những trường hợp phải bồi thường, mức bồi thường, cách thức thực hiện bồi thường về vật chất Việc đầu tƣ trang thiết bị, máy móc, dụng cụ lao động…là một đòi hỏi tất yếu để nâng cao năng suất lao động, chất lƣợng sản phẩm, góp phần đảm bảo hiệu quả sản xuất kinh doanh. Khi ngƣời lao động đƣợc ngƣời sử dụng lao động giao quản lý, sử dụng tài sản này thì ngƣời lao động phải có nghĩa vụ giữ gìn, bảo quản, sử dụng đúng quy trình, đúng mục đích. Nếu làm mất mát, hƣ hỏng thì ngƣời lao động không những phải chịu trách nhiệm kỷ luật mà còn phải bồi thƣờng cho ngƣời lao động theo trách nhiệm vật chất. Theo quy định tại điều Điều 89, 90 Bộ luật lao động thì ngƣời lao động phải bồi thƣờng thiệt hại theo trách nhiệm vật chất trong các trƣờng hợp sau: Người lao động làm hư hỏng dụng cụ, thiết bị hoặc có hành vi khác gây thiệt hại cho tài sản của doanh nghiệp thì phải bồi thƣờng theo quy định của pháp luật về thiệt hại đã gây ra. Nếu gây thiệt hại không nghiêm trọng do sơ suất thì phải bồi thƣờng nhiều nhất 3 tháng lƣơng và bị khấu trừ vào lƣơng với mức khấu trừ tối đa là 30% lƣơng tháng. Mức thiệt hại đƣợc coi là không nghiêm trọng là mức thiệt hại dƣới 5 triệu đồng. Người lao động làm mất dụng cụ, thiết bị, làm mất các tài sản khác do doanh nghiệp giao hoặc tiêu hao vật tƣ quá định mức cho phép thì tuỳ trƣờng hợp phải bồi thƣờng thiệt hại một phần hay toàn bộ theo thời giá thị trƣờng; trƣờng hợp có hợp đồng trách nhiệm thì phải bồi thƣờng theo hợp đồng trách nhiệm; trƣờng hợp bất khả kháng thì không phải bồi thƣờng. Khi xác định mức bồi thƣờng phải tuân theo nguyên tắc chung là: mức bồi thƣờng trong trách nhiệm vật chất áp dụng với ngƣời lao động không đƣợc vƣợt quá mức thiệt hại trực tiếp mà họ đã gây ra. Mức bồi thƣờng cụ thể phụ thuộc vào hình thức của sự thiệt hại. Nếu ngƣời lao động do sơ suất làm hƣ hỏng tài sản, dụng cụ, thiết bị… của ngƣời sử dụng lao động, mức thiệt hại không nghiêm trọng thì mức bồi thƣờng nhiều nhất bằng 3 tháng lƣơng của họ. Cách thực hiện bồi thƣờng trong trƣờng hợp này là trừ dần vào lƣơng của ngƣời vi phạm trong khoảng 30% lƣơng tháng của họ. Nếu ngƣời lao động làm mất mát tài sản nói trên hoặc tiêu hao vật tƣ vƣợt quá định mức cho phép 46 thì tuỳ từng trƣờng hợp cụ thể mà họ phải bồi thƣờng toàn bộ hay một phần thiệt hại theo thời giá thị trƣờng. Trong trƣờng hợp các bên trong quan hệ lao động có hợp đồng trách nhiệm, để đảm bảo quyền tự định đoạt của các bên trong quan hệ hợp đồng, pháp luật có thể chấp nhận sự bồi thƣờng theo hợp đồng trách nhiệm đó. Cũng nhƣ các hành vi vi phạm kỷ luật lao động, các trƣờng hợp phải bồi thƣờng, việc xác định mức và cách bồi thƣờng cũng phải đƣợc quy định cụ thể trong nội quy doanh nghiệp. Trách nhiệm vật chất trong luật lao động phát sinh trên cơ sở của việc thực hiện quyền và nghĩa vụ lao động. Vì thực hiện quyền và nghĩa vụ lao động mà ngƣời lao động vô ý gây thiệt hại đến tài sản của ngƣời sử dụng lao động, cho nên nhiều trƣờng hợp ngƣời lao động chỉ phải bồi thƣờng mức thấp hơn giá trị của thiệt hại, và việc bồi thƣờng cũng đƣợc thực hiện hàng tháng với những khoản bồi thƣờng nhất định để vẫn đảm bảo đƣợc cuộc sống của ngƣời lao động. 1.2.2.2. Thẩm quyền, thời hiệu và thủ tục tiến hành xử lý trách nhiệm vật chất Trình tự, thủ tục và thời hiệu xử lý trách nhiệm vật chất giống trình tự, thủ tục và thời hiệu xử lý kỷ luật lao động. Ngƣời sử dụng lao động có toàn quyền quyết định vấn đề bồi thƣờng của ngƣời lao động vi phạm trên cơ sở nội quy lao động và các quy định của pháp luật. Pháp luật cũng ghi nhận quyền tham gia của tổ chức công đoàn, đại diện cho ngƣời lao động để đảm bảo lợi ích hợp pháp cho ngƣời lao động, đảm bảo công bằng trong khi xử lý trách nhiệm vật chất. 1.2.3. Giải quyết khiếu nại, giải quyết tranh chấp và xử lý các vi phạm pháp luật về kỷ luật lao động, trách nhiệm vật chất Ngƣời bị xử lý kỷ luật lao động, bị tạm đình chỉ công việc hoặc phải bồi thƣờng theo chế độ trách nhiệm vật chất nếu thấy không thoả đáng, có quyền khiếu nại với ngƣời sử dụng lao động, với cơ quan có thẩm quyền hoặc yêu cầu giải quyết tranh chấp lao động theo trình tự do pháp luật quy định. Cơ quan nhà nƣớc có thẩm quyền, ngƣời sử dụng lao động có trách nhiệm giải quyết các khiếu nại, tranh chấp do ngƣời lao động yêu cầu. Giải quyết khiếu nại, tranh chấp và xử lý các vi phạm pháp luật về kỷ luật lao động và trách 47 nhiệm vật chất đúng đắn, kịp thời là một trong những yêu cầu của thực tiễn hiện nay, khi mà khá nhiều tranh chấp về kỷ luật lao động nảy sinh trong quan hệ lao động ở nƣớc ta. 1.2.3.1. Khiếu nại và giải quyết khiếu nại về kỷ luật lao động, trách nhiệm vật chất Khi bị xử lý kỷ luật lao động, tạm đình chỉ công việc hoặc xử lý bồi thƣờng vật chất, ngƣời lao động có quyền khiếu nại đối với các quyết định đó. Ngƣời lao động đề nghị ngƣời sử dụng lao động, cơ quan có thẩm quyền xem xét lại các quyết định kỷ luật, quyết định về việc bồi thƣờng trách nhiệm vật chất, quyết định tạm đình chỉ công việc khi có căn cứ cho rằng quyết định đó là trái pháp luật, xâm phạm quyền và lợi ích hợp pháp của mình. Ngƣời lao động có thể tự mình khiếu nại, hoặc thông qua ngƣời đại diện của mình thực hiện khiếu nại. Ngƣời lao động có quyền yêu cầu chính ngƣời sử dụng lao động xem xét lại quyết định kỷ luật. Căn cứ vào đơn khiếu nại của ngƣời lao động, ngƣời sử dụng lao động có trách nhiệm xem xét lại quyết định xử lý kỷ luật ngƣời lao động xem có phù hợp với các quy định của pháp luật lao động của nội quy lao động hay không. Nếu quyết định sai, thì ngƣời lao động cần huỷ quyết định và khôi phục danh dự và quyền lợi cho ngƣời lao động. Nếu quyết định kỷ luật đúng thì trả lời cho ngƣời lao động rõ. Pháp luật quy định ngƣời lao động bị xử lý kỷ luật lao động trƣớc hết có quyền khiếu nại với ngƣời sử dụng lao động trong đơn vị, vì chính ngƣời sử dụng lao động là ngƣời ban hành nội quy lao động, là ngƣời quản lý điều hành quá trình thực hiện nghĩa vụ lao động của ngƣời lao động, nên họ là ngƣời hiểu rõ nhất việc thực hiện đúng hay không nội quy lao động của ngƣời lao động. Đây cũng là cơ hội để hai bên cùng nhau một lần nữa nhìn lại toàn bộ quá trình vi phạm, cách xử lý vi phạm. Điều này tạo cho cơ hội trao đổi trực tiếp giữa hai bên, giúp tăng cƣờng mối quan hệ lao động. Ngƣời lao động có quyền khiếu nại tới Thanh tra nhà nƣớc về lao động theo quy định tại Điều 186 Bộ luật lao động. Thanh tra lao động đƣợc thành lập tại Bộ Lao động – Thƣơng binh và Xã hội, và các Sở Lao động – Thƣơng binh và Xã hội các tỉnh, thành phố. Thanh tra nhà nƣớc về lao động là cơ 48 quan có thẩm quyền giải quyết khiếu nại của ngƣời lao động về việc ngƣời sử dụng lao động xử lý kỷ luật lao động, tạm đình chỉ công việc, xử lý bồi thƣờng theo trách nhiệm vật chất không thoả đáng hoặc có vi phạm pháp luật. Trong trƣờng hợp cơ quan thanh tra kết luận về quyết định xử lý của ngƣời sử dụng lao động là sai, ngƣời sử dụng lao động phải huỷ bỏ quyết định đó, xin lỗi công khai, khôi phục danh dự và mọi quyền lợi vật chất cho ngƣời lao động. Trình tự khiếu nại thực hiện theo Luật khiếu nại, tố cáo. Thời hiệu khiếu nại là 90 ngày kể từ ngày nhận đƣợc quyết định hành chính. Trong thời hạn 30 ngày, kể từ ngày hết thời hạn giải quyết mà khiếu nại không đƣợc giải quyết hoặc kể từ ngày nhận đƣợc quyết định giải quyết khiếu nại lần đầu mà ngƣời lao động không đồng ý thì có quyền khiếu nại đến ngƣời có thẩm quyền giải quyết khiếu nại tiếp theo hoặc khởi kiện vụ án tại toà án theo quy định. Ngƣời bị xử lý kỷ luật lao động, bị tạm đình chỉ công việc hoặc phải bồi thƣờng theo chế độ trách nhiệm vật chất trong khi chờ cơ quan có thẩm quyền giải quyết khiếu nại vẫn phải chấp hành quyết định kỷ luật, tạm đình chỉ công việc, bồi thƣờng theo chế độ trách nhiệm vật chất. Khi cơ quan có thẩm quyền kết luận về quyết định xử lý của ngƣời sử dụng lao động là sai, thì ngƣời sử dụng lao động phải huỷ bỏ quyết định đó, xin lỗi công khai, khôi phục danh dự và mọi quyền lợi vật chất cho ngƣời lao động. 1.2.3.2. Giải quyết tranh chấp về kỷ luật lao động, trách nhiệm vật chất Tranh chấp về kỷ luật lao động và trách nhiệm vật chất là một nội dung cụ thể của tranh chấp lao động và đƣợc giải quyết theo thủ tục giải quyết tranh chấp lao động nói chung. Khi bị xử lý kỷ luật lao động, bị tạm đình chỉ công việc hoặc bồi thƣờng theo chế độ vật chất nếu thấy các quyết định đó xâm hại quyền và lợi ích hợp pháp của mình, ngƣời lao động có quyền yêu cầu giải quyết tranh chấp lao động theo trình tự pháp luật. Việc giải quyết tranh chấp lao động tại các cơ quan, tổ chức giải quyết tranh chấp lao động đƣợc tiến hành khi một bên từ chối thƣơng lƣơng hoặc hai bên đã thƣơng lƣợng mà vẫn không giải quyết đƣợc và một trong hai bên có đơn yêu cầu giải quyết tranh chấp. Tranh chấp về việc xử lý kỷ luật lao 49 động, tạm đình chỉ công việc hoặc bồi thƣờng theo chế độ vật chất có thể là tranh chấp lao động cá nhân hoặc có thể là tranh chấp lao động tập thể giữa tập thể ngƣời lao động với ngƣời sử dụng lao động. Nếu những tranh chấp về xử lý kỷ luật, tạm đình chỉ công việc hoặc bồi thƣờng theo chế độ vật chất đƣợc tập thể ngƣời lao động mà cụ thể là tổ chức công đoàn trong doanh nghiệp ủng hộ và tham gia với tƣ cách là một bên của tranh chấp, trực tiếp đƣa ra yêu cầu, kiến nghị với ngƣời sử dụng lao động, thì tranh chấp lao động cá nhân chuyển hoá thành tranh chấp lao động tập thể. Các tranh chấp lao động phải đƣợc giải quyết trong thời hạn pháp luật quy định. Các tranh chấp lao động cá nhân về xử lý kỷ luật lao động theo hình thức sa thải, về bồi thƣờng thiệt hại có thời hiệu yêu cầu giải quyết là 1 năm kể từ ngày mỗi bên tranh chấp cho rằng quyền và lợi ích bị vi phạm; đối với các tranh chấp về hình thức kỷ luật lao động khác thì thời hiệu là 6 tháng kể từ ngày mỗi bên tranh chấp cho rằng quyền và lợi ích bị vi phạm. Các tranh chấp lao động tập thể về kỷ luật lao động, trách nhiệm vật chất thì thời hiệu yêu cầu giải quyết tranh chấp lao động là 1 năm kể từ ngày mỗi bên tranh chấp cho rằng quyền và lợi ích bị vi phạm (Điều 167 Bộ luật lao động). Các tranh chấp lao động cá nhân sẽ đƣợc giải quyết tại hội đồng hoà giải lao động cơ sở hoặc hoà giải viên lao động của cơ quan lao động quận, huyện, thị xã, thành phố thuộc tỉnh đối với những nơi không có Hội đồng hoà giải lao động cơ sở, Toà án nhân dân. Cơ quan có thẩm quyền giải quyết tranh chấp lao động tập thể gồm: hội đồng hoà giải lao động cơ sở hoặc hoà giải viên lao động của cơ quan lao động quận, huyện, thị xã, thành phố thuộc tỉnh đối với những nơi không có Hội đồng hoà giải lao động cơ sở, Hội đồng trọng tài lao động cấp tỉnh, Toà án nhân dân. Tranh chấp lao động cá nhân đƣợc giải quyết theo trình tự sau: Hội đồng hoà giải lao động cơ sở, hoặc hoà giải viên tiến hành hoà giải chậm nhất bảy ngày, kể từ ngày nhận đƣợc đơn yêu cầu hoà giải. Tại phiên họp hoà giải, phải có mặt hai bên tranh chấp hoặc đại diện đƣợc uỷ quyền của họ. Hội đồng hoà giải lao động cơ sở đƣa ra phƣơng án hoà giải để các bên xem xét. Nếu hai bên chấp nhận phƣơng án hoà giải thì lập biên bản hoà giải thành, có chữ ký của hai bên tranh chấp, của Chủ tịch và thƣ ký Hội đồng hoà giải lao động cơ 50 sở. Hai bên có nghĩa vụ chấp hành các thoả thuận ghi trong biên bản hoà giải thành. Trong trƣờng hợp hoà giải không thành thì Hội đồng hoà giải lao động cơ sở lập biên bản hoà giải không thành, ghi ý kiến của hai bên tranh chấp và của Hội đồng, có chữ ký của hai bên tranh chấp, của Chủ tịch và thƣ ký Hội đồng. Bản sao biên bản phải đƣợc gửi cho hai bên tranh chấp trong thời hạn ba ngày, kể từ ngày hoà giải không thành. Mỗi bên tranh chấp đều có quyền yêu cầu Toà án nhân dân cấp huyện xét xử tranh chấp. Hồ sơ gửi Toà án nhân dân phải kèm theo biên bản hoà giải không thành. Theo quy định tại Điều 166 Bộ luật lao động thì tranh chấp lao động cá nhân về xử lý kỷ luật lao động theo hình thức sa thải hoặc về trƣờng hợp bị đơn phƣơng chấm dứt hợp đồng lao động; tranh chấp về bồi thƣờng thiệt hại cho ngƣời sử dụng lao động có thể yêu cầu Toà án nhân dân cấp huyện giải quyết, không nhất thiết phải qua hoà giải tại cơ sở. Đây là những vấn đề có ảnh hƣởng trực tiếp tới cuộc sống bình thƣờng của ngƣời lao động cho nên cần phải đƣợc giải quyết nhanh chóng, kịp thời để ổn định cuộc sống cho ngƣời lao động và tình hình sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp. Ngƣời lao động đƣợc miễn án phí trong các hoạt động tố tụng để đòi tiền lƣơng, bảo hiểm xã hội, tiền bồi thƣờng về tai nạn lao động, bệnh nghề nghiệp, để giải quyết vấn đề bồi thƣờng thiệt hại hoặc vì bị sa thải, chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật. Thủ tục giải quyết tranh chấp lao động tập thể đƣợc tiến hành theo trình tự sau: khi nhận đƣợc đơn yêu cầu hoà giải, hội đồng hoà giải lao động hoặc hoà giải viên lao động tiến hành hoà giải nhƣ đối với tranh chấp lao động cá nhân, Nếu hoà giải không thành thì mỗi bên có quyền yêu cầu Hội đồng trọng tài lao động cấp tỉnh giải quyết. Trong vòng 10 ngày kể từ ngày nhận đƣợc yêu cầu Hội đồng trọng tài lao động tiến hành hoà giải và giải quyết vụ tranh chấp lao động tập thể. Tại phiên họp giải quyết tranh chấp lao động tập thể, phải có mặt các đại diện đƣợc uỷ quyền của hai bên tranh chấp. Trƣờng hợp cần thiết, Hội đồng trọng tài lao động mời đại diện công đoàn cấp trên của công đoàn cơ sở và đại diện cơ quan Nhà nƣớc hữu quan tham dự phiên họp. Hội đồng trọng tài lao động đƣa ra phƣơng án hoà giải để hai bên xem xét. Trong trƣờng hợp hai bên nhất trí thì lập biên bản hoà giải thành, có chữ ký của hai bên tranh chấp, của Chủ tịch Hội đồng trọng tài lao động. Hai bên có nghĩa vụ 51 chấp hành các thoả thuận ghi trong biên bản hoà giải thành. Trong trƣờng hợp hoà giải không thành, thì Hội đồng trọng tài lao động giải quyết vụ tranh chấp và thông báo ngay quyết định của mình cho hai bên tranh chấp; nếu hai bên không có ý kiến thì quyết định đó đƣơng nhiên có hiệu lực thi hành. Nếu tập thể lao động không đồng ý với quyết định của Hội đồng trọng tài lao động, thì có quyền yêu cầu Toà án nhân dân giải quyết hoặc đình công. Trong trƣờng hợp ngƣời sử dụng lao động không đồng ý với quyết định của Hội đồng trọng tài lao động, thì có quyền yêu cầu Toà án nhân dân xét lại quyết định của Hội đồng trọng tài. Toà án nhân dân có quyền quyết định cuối cùng về tranh chấp lao động tập thể. 1.2.3.3. Xử phạt vi phạm hành chính về các hành vi vi phạm pháp luật về kỷ luật lao động và trách nhiệm vật chất Vi phạm pháp luật lao động là một hiện tƣợng xã hội trong quá trình lao động. Vi phạm pháp luật lao động thể hiện ở việc không thực hiện, thực hiện không đúng những quy định của Bộ luật lao động và các văn bản pháp luật do Nhà nƣớc ban hành trong lĩnh vực lao động xã hội. Những vi phạm này chủ yếu là những vi phạm các quy định về quan hệ lao động, về an toàn lao động và những quy định trong lĩnh vực quản lý lao động. Chủ thể của những vi phạm bao gồm ngƣời sử dụng lao động, ngƣời lao động, tập thể lao động và tổ chức công đoàn. Song hầu hết các trƣờng hợp mà pháp luật dự liệu đều thuộc về ngƣời sử dụng lao động. Vi phạm pháp luật lao động là một loại vi phạm đặc biệt, nó không hoàn toàn là những vi phạm về mặt quản lý mà bản chất là vi phạm những điều kiện đảm bảo cho quá trình lao động và xâm phạm những quyền và lợi ích của ngƣời lao động mà pháp luật đã quy định. Vi phạm pháp luật lao động không chỉ bị truy cứu trách nhiệm hành chính, kỷ luật mà còn có thể bị truy cứu trách nhiệm dân sự, cũng có thể bị truy cứu trách nhiệm hình sự. Xử phạt vi phạm hành chính về các hành vi vi phạm pháp luật về kỷ luật lao động và trách nhiệm vật chất là việc áp dụng những biện pháp chế tài đối với ngƣời sử dụng lao động không tuân thủ các quy định của pháp luật lao động về kỷ luật lao động và trách nhiệm vật chất. Để đảm bảo cho quá trình quản lý doanh nghiệp của ngƣời sử dụng lao động hiệu quả, pháp luật lao động quy định một quyền năng cho ngƣời sử dụng lao động là: xây dựng nội 52 quy lao động và xử lý kỷ luật ngƣời lao động. Ngƣời sử dụng lao động có quyền xây dựng các quy tắc xử sự cho tập thể ngƣời lao động trong doanh nghiệp, quy định các biện pháp chế tài áp dụng cho những cá nhân vi phạm các quy tắc dựa trên cơ sở các quy định của pháp luật. Nhiều ngƣời sử dụng lao động đã áp dụng rất tốt quy định này, và đã thành công trong việc quản lý doanh nghiệp, đảm bảo duy trì tốt quan hệ lao động trong doanh nghiệp. Tuy nhiên, cũng có những ngƣời sử dụng lao động đã lạm quyền, đã áp dụng tuỳ tiện những quy định về kỷ luật lao động và trách nhiệm vật chất gây ra những bất ổn trong quan hệ lao động, gây thiệt hại cho ngƣời lao động. Những vi phạm pháp luật này sẽ bị truy cứu trách nhiệm hành chính. Việc xử phạt hành chính những hành vi vi phạm pháp luật lao động đƣợc quy định tại Nghị định số 113/2004/NĐ-CP ngày 16 tháng 4 năm 2004 của Chính phủ. Nghị định đã quy định các hình thức xử phạt mà cá nhân, tổ chức vi phạm pháp luật lao động phải chịu bao gồm hai hình thức xử phạt chính là: cảnh cáo, phạt tiền. Cảnh cáo là một hình thức xử phạt chính có tác động về mặt tinh thần và là một hình thức cảnh báo cho đƣơng sự biết trƣớc khả năng có thể bị áp dụng hình thức xử lý nặng hơn nếu họ còn tiếp tục vi phạm hoặc tái phạm. Phạt tiền là một hình thức xử lý chủ yếu trong lĩnh vực xử phạt hành chính các vi phạm pháp luật lao động. Phạt tiền đƣợc áp dụng với hầu hết các vi phạm và số tiền phạt tuỳ thuộc vào tính chất và mức độ vi phạm. Tùy theo tính chất, mức độ vi phạm, tổ chức, cá nhân vi phạm hành chính về pháp luật lao động còn có thể bị áp dụng hình thức xử phạt bổ sung là tƣớc quyền sử dụng các loại giấy phép, chứng chỉ hành nghề. Ngoài các hình thức xử phạt chính, xử phạt bổ sung tổ chức, cá nhân vi phạm hành chính về pháp luật lao động còn có thể bị áp dụng một hoặc nhiều biện pháp khắc phục hậu quả sau đây: - Buộc bồi hoàn thiệt hại do vi phạm hành chính gây ra, kể cả những thiệt hại về máy móc, thiết bị và tài sản của doanh nghiệp theo quy định của pháp luật; - Buộc thực hiện đúng các quy định của pháp luật về: lập quỹ dự phòng mất việc làm; thực hiện theo phƣơng án sử dụng lao động; giao kết hợp đồng 53 lao động; đăng ký thỏa ƣớc lao động; các nguyên tắc về xây dựng thang lƣơng, bảng lƣơng, định mức lao động, quy chế thƣởng; về nội quy lao động; về các chế độ đối với lao động đặc thù, về lao động là ngƣời nƣớc ngoài, bảo đảm điều kiện hoạt động của công đoàn, những biện pháp về quản lý lao động; bảo đảm về an toàn lao động của công đoàn, những biện pháp về quản lý lao động; bảo đảm về an toàn lao động và vệ sinh lao động; … Điều 14 Nghị định 113/2004/NĐ-CP quy định về xử phạt đối với các hành vi vi phạm những quy định về kỷ luật lao động và trách nhiệm vật chất. Mức phạt tiền áp dụng cho các hành vi vi phạm này là từ 500.000 đồng đến 10.000.000 đồng tuỳ theo hành vi vi phạm và tuỳ thuộc vào các tình tiết tăng nặng, giảm nhẹ. Các hành vi vi phạm những quy định về kỷ luật lao động và trách nhiệm vật chất phải chịu hình thức phạt tiền là: - Ngƣời sử dụng lao động có hành vi không tham khảo ý kiến Ban Chấp hành Công đoàn cơ sở, hoặc Ban Chấp hành Công đoàn lâm thời khi xây dựng nội quy lao động; - Không đăng ký nội quy lao động với cơ quan quản lý nhà nƣớc về lao động cấp tỉnh; - Nội dung của nội quy lao động vi phạm quy định tại khoản 1 Điều 83 của Bộ Luật Lao động; không thông báo công khai, không niêm yết nội quy lao động ở những nơi cần thiết trong doanh nghiệp; - Vi phạm thời hạn đình chỉ công việc đối với ngƣời lao động; - Không xây dựng nội quy lao động theo quy định tại khoản 1 Điều 82 của Bộ Luật Lao động; - Vi phạm quy định về thủ tục xử lý kỷ luật lao động, thủ tục xử lý bồi thƣờng thiệt hại; - Buộc ngƣời lao động phải bồi thƣờng vật chất trái với quy định tại Điều 89 và Điều 90 của Bộ Luật Lao động; - Không giải quyết quyền lợi cho ngƣời lao động theo quy định của pháp luật khi cơ quan có thẩm quyền kết luận là kỷ luật sai. 54 Bên cạnh hình thức xử phạt tiền cho các hành vi vi phạm, ngƣời sử dụng lao động cũng phải thực hiện các biện pháp khắc phục những hậu quả đã xảy ra do hành vi vi phạm pháp luật của mình gây ra. Ngƣời sử dụng lao động có thể phải bồi hoàn thiệt hại cho ngƣời lao động, hoặc xây dựng và đăng ký nội quy lao động tại cơ quan nhà nƣớc có thẩm quyền, hoặc công bố công khai, hoặc niêm yết nội quy lao động… Nhƣ vậy, việc quy định về xử phạt hành chính các hành vi vi phạm pháp luật lao động nói chung và vi phạm về kỷ luật lao động nói riêng, cộng với các biện pháp khác nhƣ tuyên truyền giáo dục, thực hiện thanh tra kiểm tra thƣờng xuyên…, là biện pháp đảm bảo ngƣời sử dụng lao động thực hiện đúng các quy định của pháp luật lao động về kỷ luật lao động và trách nhiệm vật chất. 55 Chƣơng 2 THỰC TIỄN ÁP DỤNG CHẾ ĐỘ KỶ LUẬT LAO ĐỘNG, TRÁCH NHIỆM VẬT CHẤT TẠI DOANH NGHIỆP 2.1. NHỮNG QUY ĐỊNH VỀ KỶ LUẬT LAO ĐỘNG VÀ TRÁCH NHIỆM VẬT CHẤT ĐÃ ĐƢỢC THỰC HIỆN TỐT TẠI DOANH NGHIỆP 2.1.1. Thực hiện quy định về xây dựng nội quy lao động Quy trình xây dựng, đăng ký và phổ biến nội quy lao động đã được thực hiện tốt ở một số doanh nghiệp. Tính đến cuối năm 2004, ký kết Thoả ƣớc lao động tập thể tại doanh nghiệp Nhà nƣớc đạt 90%, doanh nghiệp có vốn đầu tƣ nƣớc ngoài đạt 60%, doanh nghiệp tƣ nhân đạt trên 20%. Trên cả nƣớc có 60% doanh nghiệp nhà nƣớc, 40% doanh nghiệp có vốn đầu tƣ nƣớc ngoài, 20% doanh nghiệp tƣ nhân đã xây dựng và đăng ký nội quy lao động theo đúng quy định của pháp luật 9. Dƣới đây, chúng ta sẽ xem xét quy trình xây dựng và đăng ký nội quy lao động tại một số doanh nghiệp. Bản nội quy lao động của Công ty ô tô Toyota Việt nam (Toyota) gồm 9 chƣơng, 63 mục, đƣợc ban hành ngày 22/12/2003 và đƣợc Sở Lao động Thƣơng binh xã hội tỉnh Vĩnh Phúc phê duyệt ngày 10 tháng 1 năm 2004. Bản Nội quy đã quy định về kỷ luật lao động và trách nhiệm vật chất tại “Chƣơng 8 – Hình thức kỷ luật”, từ Mục 53 đến Mục 61. Công ty PepsiCo Việt Nam (PepsiCo) đã ban hành Nội quy lao động ngày 15/5/2003 và đăng ký tại Sở LĐTB-XH thành phố Hồ Chí Minh với thông báo thừa nhận Nội quy lao động số 514/LĐTB-XH ngày 20/5/2003 của Sở. Nội quy gồm 3 chƣơng 12 điều. Trong đó Chƣơng 2 quy định về các hành vi vi phạm, hình thức xử lý kỷ luật lao động và trách nhiệm vật chất từ điều 7 đến điều 9. Chƣơng 3 quy định thủ tục và thẩm quyền thi hành kỷ luật nhân viên. Nội quy lao động của Công ty Dịch vụ Kỹ thuật Dầu khí (PTSC) đƣợc ban hành ngày 08/3/2004 theo quyết định số 475/QĐ-TCNS và đƣợc đăng ký tại Sở Lao động – Thƣơng binh và Xã hội theo công văn số 476/CV-TCNS ngày 08/3/2004. 56 Trình tự ban hành nội quy lao động ở Toyota, PepsiCo và PTSC nhƣ sau: Bƣớc 1: Bộ phận Nhân sự của công ty căn cứ vào Bộ luật lao động và các văn bản hƣớng dẫn viết bản dự thảo Nội quy lao động. Bƣớc 2: Bộ phận Nhân sự cùng Chủ tịch Ban chấp hành công đoàn công ty rà soát lại toàn bộ nội dung của bản dự thảo nội quy lao động, thống nhất các điều khoản của nội quy. Bƣớc 3: Bộ phận nhân sự cùng Chủ tịch ban chấp hành công đoàn công ty sửa nội dung, hoàn chỉnh bản nội quy lao động. Bƣớc 4: Bộ phận Nhân sự trình Giám đốc phê duyệt ban hành Nội quy lao động. Bƣớc 5: Bộ phận nhân sự gửi đăng ký nội quy tại Sở Lao động Thƣơng binh và Xã hội. Bƣớc 6: Bộ phận nhân sự tiến hành thông báo rộng rãi nội quy lao động trong công ty: gửi các bản nội quy lao động tới các phòng ban, các chi nhánh trong công ty. Qua trình tự xây dựng nội quy lao động ở các công ty trên, ta thấy, nội quy lao động đã đƣợc ban hành theo một trình tự phù hợp với các quy định của pháp luật về thủ tục, tổ chức công đoàn công ty đã cùng tham gia xây dựng nội quy lao động công ty và các bản nội quy lao động đều đƣợc đăng ký tại cơ quan quản lý nhà nƣớc có thẩm quyền. Hình thức kỷ luật lao động trong nội quy lao động đã đăng ký phù hợp với quy định của pháp luật. Hình thức kỷ luật lao động trong nội quy lao động gồm các hình thức là khiển trách; kéo dài thời hạn nâng lƣơng không quá 6 tháng hoặc chuyển làm công việc khác có mức lƣơng thấp hơn trong thời hạn tối đa là 6 tháng hoặc cách chức; sa thải. Thời hạn, thời hiệu, trình tự cách thức tiến hành xử lý kỷ luật lao động cũng đúng nhƣ luật quy định. Bản nội quy lao động của PTSC quy định các hình thức kỷ luật lao động tại Điều 25 nhƣ sau: “ Ngƣời lao động đƣợc quy định ở Điều 1 nếu có hành vi vi phạm kỷ luật lao động, tuỳ theo mức độ phạm lỗi, đều bị xử lý kỷ luật lao động theo một trong những hình thức sau đây: 57 a) Khiển trách b) Kéo dài thời hạn nâng lƣơng không quá sáu tháng hoặc chuyển sang làm công việc khác có mức lƣơng thấp hơn trong thời hạn tối đa là sáu tháng hoặc cách chức. c) Sa thải”10 Qua quy định trên, chúng ta thấy các hình thức kỷ luật lao động do pháp luật quy định đã đƣợc đƣa vào nội quy lao động rất chính xác. Doanh nghiệp đã thực hiện đúng các quy định về xây dựng nội quy lao động nói chung và về các hình thức kỷ luật lao động nói riêng. Hình thức kỷ luật lao động đƣợc quy định trong Nội quy lao động của PepsiCo có một chút khác biệt so với quy định tại Nội quy của PTSC. Đó là hình thức khiển trách đƣợc quy định thành hai mức độ khiển trách bằng miệng và khiển trách bằng văn bản. Quy định này chi tiết hơn và hoàn toàn phù hợp với các quy định của pháp luật lao động về hình thức kỷ luật lao động. Ngoài ra, các hình thức kỷ luật lao động khác không có điểm nào khác biệt so với quy định tại Nội quy lao động của PTSC. “Ngƣời vi phạm kỷ luật lao động tùy theo ý thức về hành vi và mức độ của hành vi vi phạm sẽ bị xử lý theo một trong những hình thức sau đây: Khiển trách bao gồm khiển trách bằng miệng và khiển trách bằng văn bản; Kéo dài thời hạn nâng lƣơng không quá 6 tháng hoặc chuyển làm công việc khác có mức lƣơng thấp hơn trong thời hạn tối đa là 6 tháng hoặc cách chức; Sa thải.”11 Về cơ bản, Bản nội quy lao động của Toyota cũng quy định các hình thức kỷ luật lao động tuân thủ theo các quy định của pháp luật lao động. Hình thức kỷ luật khiển trách đƣợc quy định chi tiết là hình thức khiển trách bằng miệng và khiển trách bằng văn bản. Thêm vào đó, nội quy cũng giải thích cách thức tiến hành khiển trách và mục đích của kỷ luật khiển trách ngƣời lao động. Mục 55 Nội quy lao động quy định các hình thức kỷ luật nhƣ sau: 58 “1. Khiển trách bằng miệng hoặc bằng văn bản: Ngƣời lao động sẽ đƣợc cấp trên nhắc nhở bằng miệng hoặc bằng văn bản cần thiết cho sự tiến bộ về tác phong làm việc hoặc về hạnh kiểm và đƣa ra những gợi ý thực tế hoặc sự giúp đỡ để hoàn thành đƣợc mức độ tiến bộ cần thiết. 2. Trừ thƣởng, hoặc kéo dài thời hạn nâng lƣơng, hoặc giáng chức, hoặc chuyển sang công việc khác có mức lƣơng thấp hơn không quá sáu tháng . 3. Sa thải” Trong Nội quy lao động của Toyota có quy định một hình thức kỷ luật là “trừ thƣởng”. Việc quy định và áp dụng hình thức kỷ luật “trừ thƣởng” tại Công ty là trái với quy định tại Điều 84 Bộ luật lao động. Tuy nhiên, thực tế áp dụng tại Toyota cho thấy đây là một biện pháp tác động vật chất phù hợp với điều kiện của công ty và có hiệu quả cao. Tiền thƣởng là một khoản thu nhập thêm của ngƣời lao động do ngƣời sử dụng lao động căn cứ vào tình hình sản xuất, kinh doanh của doanh nghiệp quyết định, chứ không phải là khoản tiền ngƣời sử dụng lao động có nghĩa vụ phải thƣởng cho ngƣời lao động. Nếu doanh nghiệp có lợi nhuận, ngƣời sử dụng lao động có thể quyết định trích lợi nhuận để thƣởng cho ngƣời lao động; còn nếu không có lợi nhuận, thì ngƣời sử dụng lao động không có nghĩa vụ phải thƣởng cho ngƣời lao động. Ngƣời sử dụng lao động có quyền quy định mức thƣởng cho mỗi ngƣời lao động là bao nhiêu, ngƣời lao động phải đáp ứng những điều kiện nào thì đƣợc thƣởng. Trong quá trình xem xét thực hiện thƣởng cho ngƣời lao động, có thể có những mức thƣởng khác nhau cho những ngƣời lao động khác nhau, và có cả những ngƣời lao động không đƣợc thƣởng. Do vậy, nếu xét về thực chất thì những ngƣời lao động bị xử lý kỷ luật với hình thức “trừ thƣởng” là những đối tƣợng không đủ điều kiện để đƣợc thƣởng vì những hành vi vi phạm kỷ luật lao động của họ. Thay vì việc thông báo không đƣợc thƣởng vì không đủ điều kiện, Toyota đã chuyển thành hình thức kỷ luật “trừ thƣởng”. Hình thức kỷ luật “trừ thƣởng” có hiệu quả rất cao, bởi hình thức này tác động trực tiếp tới quyền lợi ngƣời lao động. Chính vì không muốn quyền lợi của mình bị thiệt hại mà ngƣời lao động thực hiện tốt nội quy lao động, ngƣời vi phạm không tái phạm. Hình thức kỷ luật “trừ thƣởng” tại Toyota có thể đƣợc coi là một các vận dụng hợp lý các quy định của pháp luật về hình thức kỷ luật lao động. 59 Nhƣ vậy có thể thấy rằng, về cơ bản, các hình thức kỷ luật lao động trong nội quy lao động đều phù hợp với quy định tại Điều 84 Bộ luật lao động. Các hành vi vi phạm kỷ luật lao động trong nội quy lao động thường được quy định khá chi tiết và nhiều hành vi. Các hành vi vi phạm kỷ luật lao động đƣợc liệt kê rõ trong các điều khoản của nội quy lao động. Các hành vi vi phạm này bao quát đƣợc cả bốn mặt của kỷ luật lao động là: các hành vi vi phạm về thời gian làm việc; các hành vi vi phạm về chấp hành sự quản lý điều hành của ngƣời sử dụng lao động; các hành vi vi phạm việc tuân thủ quy trình công nghệ, an toàn và vệ sinh lao động trong doanh nghiệp và các hành vi vi phạm việc bảo vệ tài sản và bí mật kinh doanh trong doanh nghiệp. Số lƣợng các các hành vi vi phạm kỷ luật lao động đƣợc quy định trong nội quy lao động khá nhiều. Nội quy lao động của PTSC quy định 15 hành vi, Nội quy lao động của Toyota quy định 44 hành vi vi phạm, Nội quy lao động của PepsiCo quy định 66 hành vi vi phạm kỷ luật lao động. Quy định chi tiết và cụ thể tạo thuận lợi cho việc thực hiện tốt kỷ luật lao động trong doanh nghiệp. Bản nội quy lao động của PTSC quy định các hành vi vi phạm kỷ luật lao động tại Điều 24 nhƣ sau: “Ngƣời lao động có những hành vi sau đây thì bị coi là vi phạm kỷ luật lao động: 24.1. Không làm việc đủ giờ quy định hoặc không hoàn thành nhiệm vụ theo khối lƣợng, chất lƣợng, tiến độ công việc đƣợc giao mà không có lý do chính đáng. 24.2. Làm việc riêng trong giờ làm việc hoặc tự ý làm các việc khác không đƣợc giao hoặc lôi kéo ngƣời khác không làm việc. 24.3. Không chấp hành đầy đủ quy trình quy phạm và kỹ thuật công nghệ theo quy định làm ảnh hƣởng đến hoạt động sản xuất, kinh doanh, của dịch vụ của đơn vị và Công ty. 24.4. Không chấp hành đầy đủ các nội quy, quy định về an toàn lao động, vệ sinh lao động, bảo vệ môi trƣờng. Khi thực hiện nhiệm vụ, không sử dụng đầy đủ các trang bị về an toàn lao động, an toàn kỹ thuật theo quy định hiện hành. 60 24.5. Không chấp hành nghiêm chỉnh, đầy đủ nội quy ra vào nơi làm việc. Không thực hiện đúng các quy định về trật tự trong Công ty, gây mất trật tự tại nơi làm việc hoặc trong khu vực cơ quan. 24.6. Thiếu trách nhiệm trong công việc gây thiệt hại hoặc làm ảnh hƣởng đến sản xuất, kinh doanh và dịch vụ của đơn vị, công ty. 24.7. Tự ý nghỉ việc hoặc không đến nơi làm việc mà không có lý do chính đáng hoặc chƣa đƣợc sự đồng ý của ngƣời có thẩm quyền giải quyết. 24.8. Không chấp hành mệnh lệnh điều hành sản xuất, kinh doanh và dịch vụ của ngƣời lãnh đạo trực tiếp, ngƣời đƣợc Giám đốc Công ty giao nhiệm vụ, chức trách quản lý và giải quyết các công việc có liên quan đến ngƣời lao động. Ngoại trừ trƣờng hợp lệnh điều hành sản xuất, kinh doanh và dịch vụ đó làm phƣơng hại trực tiếp đến quá trình sản xuất, kinh doanh và dịch vụ của đơn vị và Công ty. 24.9. Thiếu trách nhiệm hoặc cố ý để xảy ra một trong các vụ việc sau đây: Làm mất tài liệu, làm mất tiền, tài sản, vật tƣ, thiết bị khi đƣợc giao bảo quản; làm hƣ hỏng máy móc, thiết bị, công cụ lao động, nhà xƣởng; làm mất phẩm chất hàng hoá; làm chất lƣợng sản phẩm, dịch vụ không đạt yêu cầu. 24.10. Lợi dụng chức trách nhiệm vụ đƣợc giao làm trái nguyên tắc để mƣu lợi cá nhân; làm phiền hà, gây sách nhiễu, trù dập, tham nhũng, nhận hoặc đƣa hối lộ làm thiệt hại cho Công ty hoặc làm ảnh hƣởng đến uy tín của Công ty. 24.11. Viết các đơn thƣ khiếu tố sai sự thật; tuyên truyền, lôi kéo, xúi giục gây mất đoàn kết nội bộ. 24.12. Có các hành vi vi phạm các tệ nạn xã hội mà Nhà nƣớc đã nghiêm cấm nhƣ nghiện hút, tiêm chích ma tuý, tàng trữ, lƣu hành, truyền bá và sử dụng văn hoá phẩm đồi truỵ… trong Công ty hoặc tại các địa điểm khác thuộc Công ty quản lý. 24.13. Vi phạm các chính sách và pháp luật của Nhà nƣớc, nội quy quy chế của Công ty ảnh hƣởng đến hoạt động sản xuất, kinh doanh, dịch vụ, uy tín của đơn vị và Công ty. 61 24.14. Có hành vi trộm cắp, tham ô hoặc có hành vi khác gây thiệt hại nghiêm trọng về tài sản, lợi ích của Công ty. 24.15. Tự ý cung cấp hoặc để lộ bí mật công nghệ, bí mật kinh doanh, các thông tin, tài liệu, số liệu, hồ sơ thiết kế, dự toán và các thông tin khác có liên quan đến sản xuất, kinh doanh và dịch vụ của Công ty cho tổ chức hoặc cá nhân ngoài Công ty.” 12 Nếu nội quy lao động của PTSC liệt kê toàn bộ 15 hành vi đƣợc coi là vi phạm kỷ luật lao động trong một điều khoản, thì Nội quy lao động của Toyota lại quy định từng nhóm các hành vi vi phạm kỷ luật tƣơng ứng với mỗi hình thức kỷ luật lao động ở những điều khoản khác nhau. Mục 57 Nội quy lao động của Toyota quy định các hành vi mà ngƣời lao động vi phạm sẽ bị xử lý kỷ luật khiển trách gồm 10 hành vi. Mục 58 quy định các hành vi bị xử lý bằng hình thức trừ thƣởng, hoặc kéo dài thời hạn nâng lƣơng, hoặc giáng chức, hoặc chuyển sang công việc khác có mức lƣơng thấp hơn không quá sáu tháng, bao gồm 22 hành vi. Mục 59 của Nội quy quy định các hành vi bị xử lý kỷ luật sa thải, bao gồm 12 hành vi. Trong Nội quy lao động của PepsiCo, 66 hành vi đƣợc coi là hành vi vi phạm kỷ luật lại đƣợc quy định tại Điều 8 và chia theo các lĩnh vực quản lý nhƣ sau: - Các hành vi vi phạm về giờ giấc làm việc: 7 hành vi; - Các hành vi vi phạm những quy định về an ninh trật tự Công ty: 12 hành vi; - Các hành vi vi phạm quy định về quy trình công nghệ, quy trình làm việc: 4 hành vi; - Các hành vi vi phạm chế độ an toàn lao động và vệ sinh lao động: 7 hành vi; - Các hành vi không chấp hành mệnh lệnh cấp trên: 3 hành vi; - Các hành vi không hoàn thành nhiệm vụ đƣợc giao: 3 hành vi; - Các hành vi thiếu trách nhiệm gây thiệt hại về ngƣời và tài sản: 5 hành vi; 62 - Các hành vi lợi dụng trách nhiệm và quyền hạn gây thất thoát, thiệt hại tài sản, uy tín của công ty: 5 hành vi; - Các hành vi cố tình phá hoại, cố ý gây thƣơng tích cho ngƣời khác: 4 hành vi; - Các hành vi gian dối hoặc bao che các hành vi gian dối: 7 hành vi; - Các hành vi không tố giác hoặc che dấu hành vi vi phạm của ngƣời khác: 3 hành vi; - Các hành vi cho và nhận hối lộ: 3 hành vi; - Các hành vi vi phạm bảo mật của công ty: 3 hành vi. Trong các nội quy lao động trên đã quy định rất chi tiết các hành vi vi phạm, có thể nói đã bao quát đƣợc hết các hoạt động quản lý ngƣời lao động của doanh nghiệp. Với những quy định rõ ràng nhƣ vậy, ngƣời lao động cũng rất dễ dàng tuân thủ kỷ luật lao động, bởi họ biết rõ những hành vi nào không đƣợc phép thực hiện, nếu thực hiện là vi phạm kỷ luật lao động của doanh nghiệp. 2.1.2. Thực hiện các quy định về trách nhiệm kỷ luật Ở những doanh nghiệp có đăng ký nội quy lao động, nhìn chung việc xử lý kỷ luật lao động đều căn cứ vào nội quy lao động và thực hiện theo đúng quy định của pháp luật về hình thức, trình tự và thủ tục. Theo báo cáo điều tra tình hình thực hiện pháp luật lao động của Viện khoa học lao động và các vấn đề xã hội, trong số 320 doanh nghiệp điều tra, có 98 doanh nghiệp (chiếm 30,62%) có xem xét xử lý kỷ luật ngƣời lao động; trong đó hình thức xử lý kỷ luật phổ biến nhất là khiển trách (84,11%), hình thức chuyển sang làm việc khác có mức lƣơng thấp hơn là 2,8%, 95 doanh nghiệp có kỷ luật sa thải nhân viên, chiếm 29,69%. Trong số này chỉ có 54 doanh nghiệp sau khi kỷ luật sa thải nhân viên có báo cáo cho cơ quan lao động địa phƣơng. Trong quá trình kỷ luật, hầu hết các trƣờng hợp xử lý đều có mặt đƣơng sự (99,5%) và đều đƣợc lập biên bản (98%). Hầu hết các doanh nghiệp này khi xem xét kỷ luật ngƣời lao động đều có tham khảo ý kiến của ban chấp hành công đoàn cơ sở13. 63 Tại công ty Ô tô Toyota Việt Nam, năm 1998 đã xử lý kỷ luật 31 trƣờng hợp. Trong đó có 16 trƣờng hợp xử lý với hình thức cảnh cáo bằng miệng (51%), 14 trƣờng hợp cảnh cáo bằng văn bản (45%) và 1 trƣờng hợp kỷ luật sa thải (4%). Các vi phạm chủ yếu là: bỏ vị trí làm việc, chơi bài trong giờ, đi làm muộn, nghỉ không lý do (trƣờng hợp sa thải). Năm 1999, xử lý 13 trƣờng hợp kỷ luật gồm 2 trƣờng hợp khiển trách miệng (15%), 10 trƣờng hợp khiển trách bằng văn bản (77%) và 1 trƣờng hợp trừ thƣởng (8%). Năm 2000 đã xử lý kỷ luật 21 trƣờng hợp, trong đó có 4 trƣờng hợp kỷ luật với hình thức cảnh cáo bằng miệng (19%) , 6 trƣờng hợp kỷ luật cảnh cáo bằng văn bản (29%) và 11 trƣờng hợp kỷ luật bằng hình thức trừ thƣởng (52%). Hành vi vi phạm chủ yếu là: chơi bài trong giờ làm việc, không thực hiện mệnh lệnh của cấp trên, vắng mặt không đƣợc phép, tự ý nghỉ không có lý do chính đáng, gây thiệt hại về tài sản của công ty14. Các trƣờng hợp xử lý kỷ luật đều tuân thủ các quy định của pháp luật về trình tự thủ tục và thẩm quyền, nên không gây ra bất cứ tranh chấp nào. Ở một số doanh nghiệp có nội quy lao động, việc phân cấp xử lý kỷ luật nhân viên khá rõ ràng. Các cấp quản lý khác nhau sẽ tham gia vào từng giai đoạn khác nhau của quá trình xử lý kỷ luật lao động. Quy định cụ thể, rõ ràng sẽ giúp cho việc kỷ luật nhân viên đƣợc minh bạch, chính xác và tuân thủ theo đúng quy định của pháp luật. Sau đây chúng ta sẽ cùng xem một ví dụ về việc phân cấp xử lý kỷ luật lao động tại công ty PepsiCo Việt nam. Theo sơ đồ này, thì những trƣờng hợp xử lý kỷ luật ngƣời lao động với hình thức khiển trách miệng sẽ do Giám đốc bộ phận quyết định xử lý kỷ luật và thông báo tới ngƣời lao động; khiển trách bằng văn bản sẽ do các trƣởng phòng ra quyết định xử lý kỷ luật; còn đối với hình thức kỷ luật chuyển làm công việc khác có mức lƣơng thấp hơn trong thời hạn tối đa là 6 tháng, kéo dài thời hạn nâng lƣơng không quá 6 tháng, cách chức, hoặc sa thải thì ngƣời có thẩm quyền ra quyết định là Tổng giám đốc. 64 Sơ đồ phân cấp xử lý kỷ luật lao động15 Hình thức KL Khiển trách Khiển trách Chuyển làm bằng miệng bằng văn bản c/việc khác(*) Lập biên bản Lập biên bản Lập biên bản Lập biên bản Đề nghị kỷ luật Đề nghị kỷ luật Đề nghị kỷ luật Đề nghị kỷ luật nhân viên nhân viên nhân viên nhân viên Phê duyệt và Xác nhận Xác nhận Xác nhận Đại diện BCH Công đoàn Tán thành Tán thành Tán thành Trƣởng phòng Phê duyệt Xác nhận Xác nhận Giám đốc nhân sự Thẩm tra Thẩm tra Tổng giám đốc Phê duyệt Phê duyệt Cấp ra QĐ Ngƣời giám sát nội quy Cấp quản lý trực tiếp của nhân viên Giám đốc bộ phận Sa thải thông báo (*) Kéo dài thời hạn nâng lương không quá 6 tháng, hoặc chuyển làm công việc khác có mức lương thấp hơn trong thời hạn tối đa là 6 tháng, hoặc cách chức. Qua sơ đồ, chúng ta thấy, việc phân chia thẩm quyền xử lý và trình tự xử lý rất rõ ràng, và có sự tham gia của tất cả các bên trong quan hệ lao động, phù hợp với quy định của pháp luật. Ngoài ra, trong nội quy lao động của PEPSI cũng quy định rõ các giấy tờ cần thiết cho việc xử lý kỷ luật ngƣời lao động. Quy định này đảm bảo đáp ứng các yêu cầu về hồ sơ kỷ luật khi xử lý kỷ luật ngƣời lao động, đồng thời tạo thuận lợi rất nhiều khi áp dụng. Điều 10.6 quy định các văn bản cần phải có trong thủ tục xem xét xử lý kỷ luật nhân viên16: 65 Hình thức KL Khiển trách Khiển trách Chuyển làm bằng miệng bằng văn bản c/việc khác Biên bản vi phạm x x x x Đề nghị kỷ luật nhân viên x x x x Biên bản xử lý kỷ luật x x x x x x x Văn bản Quyết định kỷ luật NV Sa thải Với việc quy định rõ ràng các hành vi vi phạm kỷ luật, các hình thức xử lý kỷ luật tƣơng ứng, cùng với trình tự thủ tục xử lý kỷ luật và việc thực hiện nghiêm túc những quy định đã đặt ra, các doanh nghiệp đã đảm bảo thực hiện tốt các quy định của pháp luật lao động về kỷ luật lao động và trách nhiệm vật chất. 2.1.3. Thực hiện các quy định về trách nhiệm vật chất Trong thực tế thực hiện pháp luật lao động về kỷ luật lao động và trách nhiệm vật chất tại các doanh nghiệp có thể thấy các trƣờng hợp ngƣời lao động vi phạm kỷ luật gây thiệt hại về tài sản cho doanh nghiệp và phải bồi thƣờng thiệt hại theo trách nhiệm vật chất không nhiều. Quy định cho phép doanh nghiệp khấu trừ 30% tiền lƣơng tháng của nhân viên để bồi thƣờng thiệt hại rất hợp lý cho cả 2 bên của quan hệ lao động. Ngƣời lao động thì dù có bị khấu trừ 30% lƣơng tháng, vẫn có thể đảm bảo đƣợc cuộc sống. Còn đối với doanh nghiệp, thì đƣợc phép khấu trừ lƣơng rất thuận tiện để thu hồi tiền bồi thƣờng của ngƣời vi phạm. Trong thực tế, có một số trƣờng hợp giữa doanh nghiệp và ngƣời lao động có hợp đồng trách nhiệm tài sản từ trƣớc, nên việc bồi thƣờng thiệt hại dựa vào hợp đồng đó để thực hiện. Trong một số trƣờng hợp khi thiệt hại xảy ra, các bên thoả thuận đƣợc với nhau về mức bồi thƣờng, cách thức bồi thƣờng thiệt hại, và thực hiện theo thoả thuận đó. Một số trƣờng hợp khác, khi ngƣời lao động có hành vi vi phạm lao động gây thiệt hại về tài sản, doanh nghiệp chỉ yêu cầu bồi thƣờng một số tiền tƣợng trƣng, hoặc không yêu cầu bồi thƣờng, bởi quan điểm cho rằng, ngƣời lao động chỉ vô ý gây ra thiệt hại và khả năng thực tế bồi thƣờng của ngƣời lao động là rất thấp. Các trƣờng hợp 66 ngƣời lao động cố ý gây thiệt hại về tài sản cho doanh nghiệp, thì doanh nghiệp sẽ tiến hành đòi bồi thƣờng theo luật dân sự. Quy định của pháp luật lao động về trách nhiệm vật chất cơ bản đã hợp lý phù hợp với điều kiện, khả năng của ngƣời lao động và ngƣời sử dụng lao động về các trƣờng hợp bồi thƣờng, mức bồi thƣờng. 2.2. NHỮNG VI PHẠM CHẾ ĐỘ KỶ LUẬT LAO ĐỘNG THƢỜNG GẶP TẠI MỘT SỐ DOANH NGHIỆP 2.2.1. Những vi phạm từ phía ngƣời sử dụng lao động Thứ nhất là, vi phạm quy định về xây dựng nội quy lao động: Nhiều doanh nghiệp chƣa xây dựng đƣợc nội quy lao động theo quy định của pháp luật. Một số doanh nghiệp đã có nội quy lao động nhƣng lại vi phạm các quy định về nội dung, thủ tục xây dựng nội quy nhƣ: Hình thức kỷ luật quy định trong nội quy không có trong luật, nội dung không thuộc quan hệ lao động cũng đƣợc đƣa vào nội quy lao động, không tham khảo Ban chấp hành công đoàn trƣớc khi ban hành, không niêm yết và phổ biến nội quy lao động cho ngƣời lao động, không đăng ký nội quy lao động theo đúng quy định của pháp luật lao động. Trên cả nƣớc còn khoảng 40% doanh nghiệp nhà nƣớc, 60% doanh nghiệp có vốn đầu tƣ nƣớc ngoài, và có đến 80% công ty trách nhiệm hữu hạn, doanh nghiệp tƣ nhân là chƣa xây dựng hoặc đăng ký nội quy lao động theo đúng quy định của pháp luật 17. Kết quả tìm hiểu tình hình xây dựng nội quy lao động của một số doanh nghiệp tại Khu công nghiệp Từ Liêm cho thấy cả 3 công ty đƣợc hỏi là Công ty TNHH Đông Hiệp, công ty TNHH Lộc Xuân, công ty TNHH Hồng Sinh đều chƣa xây dựng nội quy lao động. Doanh nghiệp vi phạm các quy định của pháp luật về xây dựng nội quy lao động do nhiều nguyên nhân. Một số ngƣời sử dụng lao động chƣa ý thức đƣợc sự cần thiết phải xây dựng nội quy lao động. Trong những doanh nghiệp nhỏ, lực lƣợng lao động không nhiều, vai trò của Nội quy lao động trong quản lý doanh nghiệp chƣa đƣợc ngƣời sử dụng lao động thấy rõ, do vậy ngƣời lao động chƣa thấy việc xây dựng nội quy lao động là một việc làm thực sự cần thiết. Ngoài ra, một số ngƣời sử dụng lao động khác thì gặp khó khăn trong việc cụ thể hoá nội dung của pháp luật lao động thành các quy định chi tiết 67 trong nội qui lao động, hoặc không nắm rõ trình tự, thủ tục, và yêu cầu của bản nội quy lao động. Họ chờ đợi cơ quan quản lý lao động ở địa phƣơng hƣớng dẫn thực hiện, song phía cơ quan quản lý nhà nƣớc cũng chƣa thực hiện đƣợc nhiệm vụ hƣớng dẫn. Các Phòng lao động quận huyện thì chủ yếu chỉ tập trung vào công tác chế độ cho ngƣời có công, chế độ chính sách trợ cấp, hƣu trí, công tác hƣớng dẫn doanh nghiệp thực hiện pháp luật lao động còn chƣa đƣợc thực hiện đúng với mong đợi. Các Sở lao động thì quản lý quá nhiều doanh nghiệp, không có đủ nhân lực để thực hiện, nên doanh nghiệp vẫn cứ trong tình trạng chờ đợi. Thêm vào đó, công tác thanh tra, kiểm tra việc thực hiện nghĩa vụ xây dựng nội quy lao động ở doanh nghiệp cũng chƣa tốt dẫn đến việc các doanh nghiệp không xây dựng nội quy lao động. Thứ hai là, người sử dụng lao động áp dụng không đúng các hình thức kỷ luật lao động do pháp luật quy định. Điều 84 Bộ luật lao động quy định 3 hình thức kỷ luật lao động là: khiển trách, chuyển làm công việc khác, sa thải, nhƣng trong quá trình thực hiện các quy định về kỷ luật lao động, một số ngƣời sử dụng lao động áp dụng cả những hình thức kỷ luật lao động không có trong luật, thậm chí áp dụng cả những hình thức kỷ luật vi phạm sức khoẻ, nhân phẩm, danh dự của con ngƣời: cảnh cáo, phạt tiền, cấm nói chuyện trong lúc làm việc, hạn chế đi vệ sinh, bắt ngƣời lao động phơi nắng, bắt ngƣời lao động chạy… Theo kết quả điều tra của Viện khoa học lao động và các vấn đề xã hội, thì có đến 23 doanh nghiệp trên tổng số 320 doanh ngiệp điều tra (chiếm 14%) áp dụng các hình thức kỷ luật không có trong luật nhƣ: cảnh cáo, trừ lƣơng18. Hình thức kỷ luật phạt tiền hiện nay khá phổ biến ở các doanh nghiệp, đặc biệt là các doanh nghiệp có vốn đầu tƣ nƣớc ngoài. Tại công ty TNHH Thƣơng Mại Dịch vụ Sản xuất Triều Phú, ở C2.29 quốc lộ 1A, ấp 3, xã Bình Chánh, huyện Bình Chánh, TPHCM do ông Liu Jung Hsing làm Chủ tịch HĐQT, và ông Chen Yun Ching điều hành, giám đốc Công ty quy định không cho công nhân nghỉ ốm, công nhân nào có việc bận xin nghỉ 1 ngày lập tức bị trừ lƣơng 2 ngày. Thậm chí, giám đốc công ty còn quy định hạn chế việc đi vệ sinh trong giờ làm việc bằng cách phát thẻ cho công nhân, trƣờng hợp công nhân vi phạm sẽ bị phạt tiền19. 68 Hiện tƣợng cấp thẻ đi vệ sinh cho công nhân, đánh ngƣời lao động cũng đƣợc phản ảnh ở một số công ty có vốn đầu tƣ nƣớc ngoài khác nhƣ: Cty B.S Vietnam Footwear 100% vốn Hàn Quốc 20, Cty TNHH Lee Shin International21… Báo Lao Động số 75, ngày 17.03.2005 có bài viết Đuổi việc 80 công nhân tham gia đình công tại công ty TNHH United Motor VN (UMV) - KCN Nội Bài, Hà Nội của tác giả Đỗ Văn và Đặng Tiến. Theo bài báo thì từ sau Tết Nguyên Đán 2005, công nhân của phân xƣởng lắp ráp động cơ của Công ty thƣờng xuyên không có việc làm và công nhân phải tới công ty để ngồi chờ việc không hƣởng lƣơng. Công ty ra quy định trong thời gian ngồi chờ việc công nhân không đƣợc làm bất cứ việc gì, kể cả đọc báo. Nếu ai vi phạm sẽ bị phạt ngay 50 nghìn đồng. Việc trừ lƣơng của công nhân cũng đƣợc áp dụng tuỳ tiện. Đó là trƣờng hợp chị Ngô Thị Huệ xin nghỉ phép 3 ngày vẫn bị trừ lƣơng 240 nghìn đồng mà không đƣợc thông báo lý do; hay trƣờng hợp chị Nguyễn Thị Thuận xin nghỉ việc riêng (lễ ăn hỏi) nửa ngày bị trừ lƣơng 90 nghìn đồng, trong khi tiền lƣơng 1 ngày công lao động là 30 nghìn đồng. Ngƣời sử dụng lao động tại các doanh nghiệp nêu trên đã vi phạm các quy định tại Khoản 3, 4 Điều 7 Nghị định 41/CP ngày 06/7/1995 “Cấm mọi hành vi xâm phạm thân thể, nhân phẩm của ngƣời lao động khi xử lý vi phạm kỷ luật; cấm dùng hình thức phạt tiền, cúp lƣơng thay việc xử lý kỷ luật lao động”. Ngƣời sử dụng lao động đã không tuân thủ các quy định của pháp luật lao động, và đã sử dụng kỷ luật lao động nhƣ một biện pháp “trừng phạt”. Thêm vào đó, việc áp dụng các biện pháp “trừng phạt” này còn rất tuỳ tiện, hoàn toàn theo ý chủ quan của ngƣời sử dụng lao động. Ngƣời sử dụng lao động phạt tiền, trừ lƣơng ngƣời lao động ngay cả khi họ thực hiện những yêu cầu chính đáng, và những quyền đƣợc pháp luật bảo vệ. Qua các ví dụ đã nêu có thể thấy nổi bật lên hiện tƣợng ngƣời sử dụng lao động sử dụng phạt tiền nhƣ là một hình thức kỷ luật lao động, thủ tục xử lý kỷ luật rất tuỳ tiện, không tuân thủ các quy định của pháp luật. Mặc dù pháp luật đã quy định các hình thức kỷ luật lao động, những nguyên tắc khi xử lý kỷ luật lao động, song ngƣời sử dụng lao động vẫn không tuân thủ. Thứ ba là, người sử dụng lao động sa thải người lao động trái pháp luật. Kỷ luật sa thải ngƣời lao động ảnh hƣởng trực tiếp tới cuộc sống của 69 ngƣời lao động, cũng nhƣ tới hoạt động sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp, do vậy pháp luật quy định chặt chẽ về điều kiện và thủ tục áp dụng hình thức kỷ luật sa thải. Không ít trƣờng hợp căn cứ để xử lý kỷ luật sa thải ngƣời lao động không phù hợp với các quy định của pháp luật, ngƣời sử dụng lao động xử lý kỷ luật sa thải ngƣời lao động cho dù hành vi vi phạm kỷ luật lao động của họ không rơi vào các trƣờng hợp quy định tại Khoản 1 Điều 85 Bộ luật lao động. Ở một số trƣờng hợp khác, ngƣời sử dụng lao động kỷ luật sa thải ngƣời lao động vì hành vi trộm cắp tài sản của doanh nghiệp, mặc dù giá trị tài sản trộm cắp rất nhỏ và nội quy lao động của doanh nghiệp chƣa quy định cụ thể mức giá trị tài sản bị trộm cắp là bao nhiêu để có thể áp dụng hình thức kỷ luật sa thải. Để làm rõ hơn nội dung này, sau đây chúng ta sẽ phân tích vụ việc công ty TNHH Bình Tiên (Biti’s) sa thải chị Nhan Thị Kim Ngọc22. Tóm tắt nội dung vụ việc nhƣ sau: Chị Nhan Thị Kim Ngọc làm lập trình viên ở Biti's từ tháng 12.1997. Từ đầu năm 2004, chị Ngọc giữ chức vụ phó phòng kỹ thuật. Đến ngày 29.3.2004, hợp đồng lao động của chị Ngọc hết hạn. Sau khi hết hạn hợp đồng, chị Ngọc vẫn tiếp tục làm việc tại Biti’s mà chƣa ký hợp đồng lao động mới. Ngày 17.4.2004 chị Ngọc nộp đơn xin thôi việc với lý do muốn đi học nâng cao. Sau đó chị vẫn tiếp tục làm việc và hoàn tất bàn giao công việc cho ngƣời đƣợc công ty chỉ định thay thế. Nhƣng đến ngày 20.4.2004, Phó giám đốc Công ty Phan Xuân Phúc ký Quyết định số 629/2004/QĐ/TC-CTY đình chỉ công tác chị Ngọc. Chiều ngày 23.4, Giám đốc công ty đã gặp và khuyên chị Ngọc ở lại công ty làm chuyên viên, nhƣng chị Ngọc vẫn muốn đi học nâng cao. Ngày 29.4, chị Ngọc đến công ty theo thƣ mời. Tại công ty, hội đồng kỷ luật đã chờ sẵn, đƣa biên bản lập sẵn cho rằng chị Ngọc thôi việc đã làm thiệt hại nghiêm trọng lợi ích của công ty. Chị Ngọc phản đối và không ký vào biên bản kỷ luật. Đến ngày 5.5.2004, Phó giám đốc công ty ký Quyết định số 686/2004/QĐ/TC-CTY sa thải chị Ngọc với lý do: Chị Ngọc đã thoái thác và trốn tránh trách nhiệm, bỏ ngang khi chƣơng trình chƣa hoàn tất; gây thiệt hại về thời gian, công sức, chi phí của công ty, ảnh hƣởng đến lợi ích của doanh nghiệp. Lý do công ty Biti’s đƣa ra để xử lý kỷ luật sa thải chị Ngọc là không phù hợp với các quy định của pháp luật. Hành vi không ký hợp đồng lao động mới 70 của chị Ngọc không thể quy kết là hành vi thoái thác và trốn tránh trách nhiệm, bỏ ngang khi chƣơng trình chƣa hoàn tất, từ đó dẫn đến hậu quả là gây thiệt hại về thời gian, công sức, chi phí của công ty, ảnh hƣởng đến lợi ích của doanh nghiệp vì các lý do sau đây: Thứ nhất là, sau khi chị Ngọc nộp đơn xin thôi việc, công ty Biti’s đã bố trí đƣợc ngƣời lao động mới tiếp quản công việc của chị Ngọc, và chị Ngọc đã thực hiện việc bàn giao công việc cho ngƣời mới này. Thứ hai là, theo quy định tại Điều 27 Bộ luật lao động, điều 4 Nghị định 44/2003/NĐ-CP thì trong thời gian 30 ngày kể từ ngày hợp đồng lao động hết hạn, mà ngƣời lao động vẫn tiếp tục làm việc, thì hai bên trong quan hệ lao động phải ký hợp đồng lao động mới. Khi hết thời hạn 30 ngày mà không ký hợp đồng lao động mới, thì hợp đồng lao động đã giao kết trở thành hợp đồng lao động không xác định thời hạn. Nhƣ vậy là trong vòng 30 ngày kể từ ngày 29.3.2004 chị Ngọc có quyền quyết định ký hoặc không ký hợp đồng lao động mới với Biti’s. Việc chị nộp đơn xin thôi việc ngày 17.4.2004 là quyết định rõ ràng không ký kết hợp đồng lao động mới. Quyết định này hoàn toàn phù hợp với các quy định của pháp luật lao động. Thứ ba là, công ty Biti’s cũng không chứng minh đƣợc những thiệt hại trực tiếp do hành vi nghỉ việc của chị Ngọc gây ra cho công ty. Do vậy, căn cứ kỷ luật sa thải chị Ngọc không phù hợp theo quy định tại Điều 85 Bộ luật lao động. Một ví dụ khác là vụ sa thải 75 công nhân tại công ty TNHH UniPresident 23, công ty 100% vốn Đài Loan, đóng tại KCN Sóng Thần 2, huyện Dĩ An, tỉnh Bình Dƣơng. Liên tiếp trong hai ngày 3/7 và 4/7/2004, 75 công nhân ở bộ phận sản xuất thức ăn gia súc này lãn công tự phát để đòi hỏi tiền ăn làm ca bị công ty cắt. Trong tháng 7/2004 Tổng giám đốc Công ty là ông Cheng Wen Chin đã ra quyết định sa thải 75 công nhân này với lý do: "Vô kỷ luật, vô tổ chức rời khỏi vị trí làm việc". Quyết định kỷ luật sa thải công nhân của ông Cheng Wen Chin là trái pháp luật. 75 ngƣời lao động này mới chỉ tự ý bỏ việc 2 ngày, chứ chƣa đủ thời gian quy định tại điểm C, Điều 85 Bộ luật lao động là 5 ngày cộng dồn trong tháng hoặc 20 ngày cộng dồn trong năm. Trong trƣờng hợp này tổng giám đốc phải rút lại quyết định sa thải, và lựa chọn hình thức kỷ luật khác thấp hơn, phù hợp với vi phạm của những ngƣời lao động đó. 71 Thứ tư là, người sử dụng lao động không thực hiện đúng các thủ tục xử lý kỷ luật do pháp luật quy định. Một số doanh nghiệp khi tiến hành xử lý kỷ luật ngƣời lao động, ngƣời sử dụng lao động không tổ chức buổi họp kỷ luật, hoặc không chứng minh đƣợc lỗi của ngƣời lao động, hoặc khi xử lý kỷ luật sa thải ngƣời lao động không có sự tham gia của ngƣời vi phạm, hay của đại diện ban chấp hành công đoàn cơ sở. Cũng có những trƣờng hợp ngƣời lao động vi phạm kỷ luật lao động của đơn vị, và đáng bị xử lý kỷ luật sa thải thì ngƣời sử dụng lao động lại đơn phƣơng chấm dứt hợp đồng lao động. Những vi phạm về mặt thủ tục xử lý kỷ luật lao động của ngƣời sử dụng lao động là một trong những nguyên nhân dẫn tới những tranh chấp lao động. Trở lại với vụ kỷ luật sa thải chị Nhan Thị Kim Ngọc tại công ty Biti’s, có thể thấy những vi phạm thủ tục của Biti’s khi tiến hành xử lý kỷ luật chị Ngọc. Đó là: phiên họp xử lý kỷ luật chị Ngọc không có sự tham gia của đại diện ban chấp hành công đoàn của Công ty, và ngƣời sử dụng lao động đã không chứng minh đƣợc lỗi của ngƣời lao động. Trong thực tế xử lý kỷ luật lao động tại PepsiCo cho thấy, mặc dù nội quy lao động quy định rất rõ trình tự và thủ tục xử lý kỷ luật ngƣời lao động, song khi thực hiện vẫn có những vi phạm. Vi phạm phổ biến nhất là không tổ chức buổi họp kỷ luật lao động, không thông báo 3 lần bằng văn bản cho ngƣời lao động. Bộ phận nhân sự thƣờng gặp gỡ riêng với ngƣời lao động vi phạm để làm rõ hành vi vi phạm kỷ luật lao động; gặp riêng ngƣời quản lý trực tiếp ngƣời lao động vi phạm đó; chuẩn bị các giấy tờ cần thiết: đề nghị kỷ luật, biên bản xử lý kỷ luật… Ngƣời lao động trong các trƣờng hợp kỷ luật thƣờng ít có cơ hội đƣợc trình bày, giải thích về hành vi vi phạm kỷ luật lao động của mình cùng một lúc trƣớc các bên nhƣ giám đốc, ngƣời quản lý trực tiếp, đại diện ban chấp hành công đoàn, bộ phận nhân sự. Thứ năm là, người ký quyết định kỷ luật người lao động không có thẩm quyền. Theo quy định tại Nghị định 33/2003/NĐ-CP thì ngƣời có thẩm quyền xử lý kỷ luật lao động là ngƣời sử dụng lao động. Với hình thức kỷ luật khiển trách ngƣời sử dụng lao động có thể uỷ quyền xử lý kỷ luật lao động cho ngƣời khác trong mọi trƣờng hợp, còn với hai hình thức kỷ luật còn lại chỉ đƣợc ủy quyền khi ngƣời sử dụng lao động đi vắng và việc uỷ quyền phải thực hiện bằng văn bản. Trong thực tế, hiện có không ít các quyết định kỷ luật 72 đƣợc ký bởi ngƣời không có thẩm quyền xử lý kỷ luật. Lý do chính là việc uỷ quyền xử lý kỷ luật lao động không đúng quy định của pháp luật còn rất phổ biến. Giám đốc thƣờng uỷ quyền cho phó giám đốc, trƣởng phòng nhân sự tổ chức họp và ra quyết định kỷ luật với cả 3 hình thức kỷ luật ngay cả khi giám đốc “không đi vắng”. Thậm chí có những doanh nghiệp việc ủy quyền còn không đƣợc thực hiện bằng văn bản. Trong vụ việc kỷ luật sa thải chị Nhan Thị Kim Ngọc tại công ty Biti’s, ngƣời ký quyết định số 686/2004/QĐ/TC-CTY sa thải chị Ngọc Quyết là phó giám đốc chứ không phải là giám đốc công ty. Trong trƣờng hợp này, phó giám đốc Biti’s Phan Xuân Phúc là ngƣời không có thẩm quyền ký quyết định sa thải chị Ngọc. Theo quy định tại Nghị Định số 33/2003/NĐ-CP ngày 02/4/2003 sửa đổi Điều 10 của Nghị Đ ịnh 41/CP thì phó giám đốc Biti’s sẽ là ngƣời có thẩm quyền quyết định kỷ luật chị Ngọc nếu có đủ điều kiện sau: có ủy quyền bằng văn bản của giám đốc về việc kỷ luật chị Ngọc và trong thời gian kỷ luật giám đốc đi vắng. Thế nhƣng, trong trƣờng hợp này, giám đốc công ty Biti’s Vƣu Khải Thành không đi vắng. Do vậy, Giám đốc công ty phải là ngƣời ký quyết định kỷ luật sa thải, việc phó giám đốc ký quyết định kỷ luật sa thải là sai thẩm quyền. Thứ sáu là, người sử dụng lao động không quy định mức giá trị tài sản bị trộm cắp, tham ô để quyết định kỷ luật sa thải người lao động. Nhiều doanh nghiệp không quy định cụ thể mức giá trị tài sản bị trộm cắp, tham ô, tiết lộ bí mật công nghệ kinh doanh hoặc có hành vi khác đƣợc coi là nghiêm trọng về tài sản, lợi ích của doanh nghiệp để quyết định việc sa thải ngƣời lao động. Khi ngƣời lao động trong doanh nghiệp có hành vi trộm cắp, tham ô tài sản là doanh nghiệp tiến hành xử lý kỷ luật sa thải, dù cho giá trị tài sản lớn hay nhỏ. Tại các công ty PepsiCo, Toyota, PTSC không hề có quy định nào về giá trị tài sản bị trộm cắp, tham ô làm căn cứ để kỷ luật sa thải ngƣời lao động. Trong thực tế áp dụng, tại công ty Toyota đã xử lý kỷ luật sa thải một số lao động do có hành vi trộm cắp, tham ô tài sản của công ty. Năm 2004 xảy ra một trƣờng hợp kỷ luật sa thải ngƣời lao động trộm cắp tài sản của công ty với giá trị tài sản bị trộm cắp rất nhỏ. Trên đƣờng ra về sau ngày làm việc, khi đi qua khu vực bảo vệ tại cổng Công ty, ngƣời lao động bị phát hiện lấy 3 73 “con ốc” cất trong túi quần. Công ty sau đó thực hiện các thủ tục kỷ luật ngƣời lao đồng này với hình thức kỷ luật là sa thải. Sa thải là hình thức kỷ luật lao động nặng nề nhất dành cho ngƣời lao động, nên khi kỷ luật sa thải ngƣời lao động cần phải đƣợc cân nhắc kỹ lƣỡng. Theo tinh thần của luật, thì ngay cả khi ngƣời lao động có hành vi trộm cắp, tham ô tài sản, tiết lộ bí mật công nghệ của doanh nghiệp cũng có thể không phải chịu hình thức kỷ luật sa thải. Điều này phụ thuộc vào ngƣời chủ sử dụng lao động. Theo quy định tại Thông tƣ số 19/2003/TT-BLĐTBXH ngày 22/9/2003 thì ngƣời sử dụng lao động căn cứ vào đặc điểm sản xuất kinh doanh của đơn vị để quyết định cụ thể mức giá trị tài sản bị trộm cắp, tham ô, tiết lộ bí mật công nghệ kinh doanh hoặc có hành vi khác đƣợc coi là nghiêm trọng về tài sản, lợi ích của doanh nghiệp để quyết định việc sa thải ngƣời lao động. Việc quy định giá trị tài sản cần phải đƣợc quy định cụ thể, và thông báo công khai tới ngƣời lao động biết, nhƣ là một nội dung của nội quy lao động của doanh nghiệp. Đây là quyền, đồng thời cũng là nghĩa vụ của ngƣời sử dụng lao động. Thứ bảy là, người sử dụng lao động không áp dụng trách nhiệm vật chất theo đúng quy định của pháp luật. Nhiều trƣờng hợp khi ngƣời lao động có hành vi vi phạm kỷ luật lao động của doanh nghiệp và gây thiệt hại về tài sản không nghiêm trọng do lỗi vô ý, đáng phải áp dụng các quy định về trách nhiệm vật chất để giải quyết, thì ngƣời sử dụng lao động lại áp dụng trách nhiệm bồi thƣờng thiệt hại theo luật dân sự. Nguyên nhân của việc làm này là do yếu tố lợi ích. Nếu áp dụng trách nhiệm bồi thƣờng thiệt hại theo luật dân sự thì ngƣời sử dụng lao động sẽ có lợi hơn về mặt vật chất. Giá trị khoản đòi bồi thƣờng sẽ lớn hơn so với giá trị bồi thƣờng nếu áp dụng trách nhiệm vật chất. Thêm vào đó là, khi tiến hành xử lý về bồi thƣờng thiệt hại, ngƣời sử dụng lao động thƣờng xuyên không tham khảo ý kiến của Ban chấp hành công đoàn cơ sở. Các trƣờng hợp này thƣờng diễn ra ở các doanh nghiệp ngoài quốc doanh, đặc biệt là các doanh nghiệp tƣ nhân không ban hành nội quy lao động. 74 2.2.2. Những hành vi vi phạm kỷ luật lao động thƣờng gặp từ phía ngƣời lao động Thứ nhất là, người lao động thường vi phạm các quy định về thời giờ làm việc. Tình trạng ngƣời lao động trong doanh nghiệp đi muộn về sớm, làm việc riêng trong giờ làm việc, chơi bài trong giờ làm việc, tự ý bỏ vị trí, ngủ trong giờ làm việc khá phổ biến ở các doanh nghiệp. Hiện tƣợng ngƣời lao động nghỉ không lý do, nghỉ ốm không có giấy của bác sỹ cũng thấy khá nhiều. Theo thống kê, thì trong năm 1997 ở công ty Ô tô Toyota Việt nam, trong số 31 trƣờng hợp xử lý kỷ luật thì có tới 29 trƣờng hợp lý do kỷ luật là vi phạm thời giờ làm việc, chiếm 94%. Năm 1998 có 31 trƣờng hợp vi phạm kỷ luật lao động bị xử lý, trong đó vi phạm về thời giờ làm việc là 21 trƣờng hợp chiếm tới 68% còn lại 10 trƣờng hợp (32%) là các vi phạm khác. 21 trƣờng hợp vi phạm kỷ luật lao động về thời giờ làm việc bao gồm: 9 trƣờng hợp ngủ trong giờ làm việc; 7 trƣờng hợp chơi bài trong giờ làm việc; 3 trƣờng hợp rời vị trí làm việc trong giờ làm không xin phép; 1 trƣờng hợp nghỉ làm không lý do; 1 trƣờng hợp đi làm muộn không có lý do. Năm 1999, tại Công ty xử lý 13 trƣờng hợp vi phạm kỷ luật lao động, trong đó 8 trƣờng hợp vi phạm về thời giờ làm việc chiếm 62%. Năm 2000, công ty xử lý kỷ luật 21 trƣờng hợp, thì có 14 trƣờng hợp do vi phạm quy định về thời giờ làm việc, chiếm 67%24. Thứ hai là, người lao động không tuân thủ sự quản lý, điều hành của người sử dụng lao động. Đây cũng là một dạng vi phạm kỷ luật lao động thƣờng gặp. Những vi phạm của ngƣời lao động thể hiện ở những hành vi không thực hiện, hoặc thực hiện không đúng những yêu cầu công việc do ngƣời quản lý trực tiếp giao cho. Tại công ty Ô tô Toyota Việt Nam năm 2000, trong số 21 trƣờng hợp xử lý kỷ luật thì có tới 4 trƣờng hợp lý do kỷ luật là không tuân theo sự chỉ đạo của ngƣời quản lý điều hành, chiếm 19%. Thứ ba là, người lao động có hành vi vi phạm kỷ luật lao động về sử dụng, bảo quản tài sản của doanh nghiệp. Những hành vi vi phạm của ngƣời lao động đƣợc biểu hiện dƣới nhiều dạng nhƣ: Ngƣời lao động sử dụng 75 tài sản, phƣơng tiện, công cụ lao động của doanh nghiệp để phục vụ mục đích cá nhân; sử dụng tài sản, phƣơng tiện của doanh nghiệp “nhƣ phá”; không ít trƣờng hợp ngƣời lao động trộm cắp, tham ô tài sản của doanh nghiệp. 2.3. NHỮNG NGUYÊN NHÂN CHỦ YẾU CỦA CÁC VI PHẠM CHẾ ĐỘ KỶ LUẬT VÀ TRÁCH NHIỆM VẬT CHẤT Những vi phạm chế độ kỷ luật và trách nhiệm vật chất kể trên của ngƣời sử dụng lao động và ngƣời lao động xuất phát từ nhiều nguyên nhân khác nhau. Các nguyên nhân này có thể chia làm các nhóm chủ yếu sau đây: 2.3.1. Do ý thức pháp luật của các chủ thể trong quan hệ lao động Ý thức pháp luật thể hiện sự nhận thức và thái độ của ngƣời sử dụng lao động và ngƣời lao động đối với các quy định của pháp luật lao động nói chung và các quy định của pháp luật về kỷ luật lao động nói riêng. Khi ý thức pháp luật của các bên trong quan hệ lao động còn chƣa đầy đủ, thì tinh thần tôn trọng các quy định của pháp luật và thái độ tự giác tuân thủ các yêu cầu của pháp luật về kỷ luật lao động và trách nhiệm vật chất vẫn chƣa đƣợc đảm bảo. 2.3.1.1. Do ý thức pháp luật của người sử dụng lao động Ý thức pháp luật của ngƣời sử dụng lao động chƣa đầy đủ do những nguyên nhân sau đây: kiến thức pháp luật còn hạn chế, thái độ coi nhẹ các chuẩn mực đạo đức của một số ngƣời sử dụng lao động, trình độ quản lý sản xuất kinh doanh chƣa đáp ứng đƣợc yêu cầu quản lý. Thứ nhất là, kiến thức về pháp luật nói chung và pháp luật lao động nói riêng của không ít ngƣời sử dụng lao động còn rất hạn chế. Ở nƣớc ta, rất nhiều chủ doanh nghiệp khởi nghiệp từ mô hình doanh nghiệp nhỏ. Mối quan tâm lớn nhất của ngƣời chủ doanh nghiệp là hiệu quả kinh doanh, làm sao để doanh nghiệp làm ăn có lãi. Hơn nữa, số lao động doanh nghiệp sử dụng thƣờng chỉ vài ba ngƣời, cho nên chủ doanh nghiệp không quan tâm tới các quy định của luật lao động. Khi doanh nghiệp đã phát triển ổn định thì tìm hiểu, học hỏi các quy định của pháp luật lao động vẫn không phải là công việc đƣợc ƣu tiên. Kết quả là ngƣời sử dụng lao động vẫn không nắm đƣợc các quy định của pháp luật lao động. 76 Hạn chế về kiến thức pháp luật lao động đã dẫn đến những hành xử không phù hợp, vi phạm quy định của pháp luật. Thực tế đã có không ít trƣờng khi ngƣời lao động có hành vi vi phạm kỷ luật lao động ở mức độ kỷ luật sa thải, nhƣng ngƣời sử dụng lao động lại đơn phƣơng chấm dứt hợp đồng lao động. Không ít trƣờng khi tiến hành xử lý kỷ luật sa thải ngƣời lao động, ngƣời sử dụng lao động đã thực hiện không đúng các yêu cầu về trình tự, thủ tục xử lý kỷ luật theo quy định của pháp luật. Những sai sót này thƣờng gây ra những tranh chấp lao động không đáng có, làm mất nhiều công sức, thời gian của các bên trong quan hệ lao động. Kết quả điều tra đánh giá tình hình thực hiện luật lao động ở Việt Nam do Viện khoa học lao động và các vấn đề xã hội tiến hành năm 2000 cho thấy: trong số 320 doanh nghiệp đƣợc điều tra thì chỉ có 16,25% số ngƣời sử dụng lao động đƣợc hỏi khẳng định mình biết rõ các nội dung của Bộ luật lao động, 42,8% chỉ hiểu biết ở mức độ tƣơng đối; trên 40% ngƣời sử dụng lao động biết rất ít về nội dung Bộ luật lao động và có 9,38% thừa nhận họ không hề biết 25. Thứ hai là, thái độ coi nhẹ các chuẩn mực đạo đức, coi thƣờng ngƣời lao động của ngƣời sử dụng lao động dẫn tới những vi phạm pháp luật lao động, tới những hành vi xâm hại danh dự, nhân phẩm ngƣời lao động. Vì lợi ích của doanh nghiệp mà ngƣời sử dụng lao động cố tình không thực hiện, hoặc thực hiện không đúng các quy định của pháp luật về kỷ luật lao động và trách nhiệm vật chất. Ví dụ nhƣ để tránh trả tiền trợ cấp thôi việc cho ngƣời lao động, ngƣời sử dụng lao động tìm ra lý do nào đó để xử lý kỷ luật sa thải ngƣời lao động. Trƣờng hợp sa thải chị Ngọc ở Biti’s có thể là nhƣ vậy. Từ việc chị Ngọc xin nghỉ việc, công ty Biti’s đã chuyển thành bỏ nhiệm vụ gây thiệt hại tới tài sản, lợi ích doanh nghiệp. Nếu công ty sa thải chị Ngọc vì lý do này, thì sẽ không phải trả trợ cấp thôi việc cho chị Ngọc. Một số doanh nghiệp sử dụng các hình thức phạt tiền, trừng phạt thân thể ngƣời lao động nhƣ là những hình thức kỷ luật lao động dù biết rằng việc đó là vi phạm pháp luật. Thứ ba là, năng lực quản lý điều hành doanh nghiệp của ngƣời sử dụng lao động chƣa đáp ứng đƣợc yêu cầu quản lý. Nhiều doanh nghiệp đi lên từ doanh nghiệp nhỏ, ngƣời sử dụng lao động không đƣợc trang bị kịp thời kiến thức và 77 kỹ năng quản lý. Không có kiến thức và kỹ năng quản lý con ngƣời có thể dẫn tới việc phân công công việc cho ngƣời lao động, sắp xếp lao động bất hợp lý… Đây là một trong những nguyên nhân làm phát sinh các vi phạm kỷ luật lao động trong doanh nghiệp. 2.3.1.2. Do ý thức pháp luật của người lao động Thứ nhất là, nhận thức về pháp luật lao động của ngƣời lao động còn thấp. Ngƣời lao động không biết đƣợc những quyền lợi và nghĩa vụ của mình trong quan hệ lao động dẫn đến những hành vi vi phạm kỷ luật lao động của ngƣời lao động. Nguyên nhân dẫn đến nhận thức về pháp luật lao động của ngƣời lao động còn thấp là: thái độ thờ ơ của ngƣời lao động đối với việc tìm hiểu pháp luật, ngƣời lao động không có điều kiện để đƣợc học tập, không đƣợc giới thiệu về pháp luật, ngƣời lao động có tƣ tƣởng dấu dốt, ngại hỏi… Một đặc điểm còn tồn tại ở khá nhiều ngƣời lao động Việt nam là thƣờng ngại bày tỏ ý kiến của mình với ngƣời khác, đặc biệt là với ngƣời quản lý điều hành. Trong nhiều trƣờng hợp, khi đƣợc ngƣời quản lý điều hành yêu cầu, hƣớng dẫn thực hiện một công việc, nhiệm vụ mới, dù ngƣời lao động có thể không hiểu hết yêu cầu, hoặc biết rằng yêu cầu đó khó thực hiện đƣợc, song vẫn cứ “gật đầu đồng ý”, mà không hề trao đổi lại với ngƣời quản lý để cùng tìm cách giải quyết. Và hậu quả có thể xảy ra là công việc không đạt kết quả mong đợi, phƣơng pháp thực hiện sai, chậm tiến độ, thời gian... Theo kết quả khảo sát của Viện khoa học lao động và các vấn đề xã hội thì có 17,93% số lao động trong mẫu khảo sát chƣa hề biết về luật lao động. Trong số đó, thì trong doanh nghiệp nhà nƣớc là 3,43%; doanh nghiệp có vốn đầu tƣ nƣớc ngoài là 7,65%; công ty TNHH, cổ phần, tƣ nhân là 29,52% và hộ gia đình là 59,4%26. Thứ hai là, ngƣời lao động trong doanh nghiệp chỉ nghĩ đến quyền lợi của cá nhân mình mà không nghĩ đến nghĩa vụ của mình. Suy nghĩ này dẫn đến tình trạng coi thƣờng kỷ luật lao động của doanh nghiệp, vi phạm các quy định của nội quy lao động nhƣ: đi muộn về sớm, bỏ vị trí làm việc, tự ý sử dụng trang thiết bị không đƣợc phép, ngấm ngầm phản đối, tác phong lề mề, không sử dụng dụng cụ bảo hộ đúng quy định… 78 Báo Ngƣời lao động đƣa tin về trƣờng hợp xảy ra tại công ty Cẩm Phong khi Công ty đƣa nhà ăn tập thể vào phục vụ hơn 300 công nhân. Từ đầu tháng 7/2004, Công ty đã thông báo tới toàn thể công nhân là khoản tiền ăn giữa ca 4.000 đồng/ngƣời sẽ đƣợc phòng tài vụ trích chuyển cho nhà bếp chứ không phát nhƣ trƣớc. Ngày 01/8/2004, khi đƣa nhà ăn tập thể vào sử dụng, một số công nhân đã phản ứng bằng cách không ăn cơm. Nghiêm trọng nhất là ngày 5/8, hơn 100 công nhân chẳng những không ăn mà còn đổ cơm vƣơng vãi khắp sàn nhà 27. Trƣờng hợp khác xảy ra ở Công ty Cổ phần May Sài Gòn 2. Tháng 7/2004 do phải giao hàng gấp, một xí nghiệp trực thuộc của công ty tổ chức tăng ca. Xí nghiệp đã thông báo tình hình cho công nhân, chuẩn bị các điều kiện làm việc nhƣng đến giờ làm việc, gần 20 công tự ý bỏ về mà “chẳng nói chẳng rằng” với cán bộ quản lý. Hôm sau, giám đốc xí nghiệp đề nghị viết tƣờng trình, số công nhân này nhất định không viết; xí nghiệp cho nghỉ việc 1 ngày trả đủ lƣơng để công nhân viết tƣờng trình nhƣng họ vẫn không thực hiện rồi vin vào quy định: Tăng ca phải thỏa thuận, không đƣợc ép buộc. Một c án bộ lãnh đạo công ty than thở: “Đành là vậy, nhƣng anh em công nhân cũng phải nghĩ đến lợi ích của công ty, của xí nghiệp, không thể xử sự máy móc nhƣ thế, nhất là khi vấn đề tăng ca do yêu cầu cấp bách đã đƣợc đƣa vào thỏa ƣớc tập thể của đơn vị” 28. Hai trƣờng hợp trên cho thấy một thực trạng là ngƣời lao động có những cách hành xử rất tuỳ tiện. Họ chỉ nghĩ đến lợi ích của cá nhân mình, mà không hề nghĩ đến lợi ích của doanh nghiệp. Ngƣời lao động rất ít quan tâm tới sự thành công của doanh nghiệp, mà chỉ cần quyền lợi của mình đƣợc đảm bảo. Sự gắn bó của ngƣời lao động với doanh nghiệp rất thấp. Khi mà quan hệ lao động đƣợc xây dựng trên cơ sở thoả thuận, tự nguyện giữa các bên, nếu ngƣời lao động vẫn còn suy nghĩ này thì việc tuân thủ kỷ luật lao động của họ sẽ rất thấp. Tác phong tuỳ tiện, ý thức chấp hành kỷ luật lao động thấp đã gây ra những hậu quả nặng nề cho cả hai bên trong quan hệ lao động là ngƣời lao động và doanh nghiệp. Hiện tƣợng này có thể thấy ở rất nhiều vụ việc đã đƣợc báo chí đƣa tin nhƣ: nữ công nhân xƣởng dệt bị tóc quấn vào quả lô do xoã tóc để hong khô; công nhân không đeo kính bảo vệ mắt bị phoi bắt vào 79 mắt; công nhân không đeo găng bị cuốn kẹt bàn tay, đi guốc cao gót trong xƣởng bị ngã…. Thứ ba là, nhiều năm của cơ chế kế hoạch hoá tập trung quan liêu bao cấp, với hàng loạt chính sách kinh tế xã hội tƣơng ứng đã tạo ra một đội ngũ công nhân không năng động, rất xa lạ với kinh tế hàng hoá và hạch toán kinh doanh; phần đông có tâm lý ỉ lại và chờ đợi nâng lƣơng theo thời gian. Đây cũng là một trong những nguyên nhân đƣa một bộ phận công nhân đến chỗ tiêu cực, lƣời lao động, dễ vi phạm kỷ luật lao động. Thêm vào đó, “đại đa số công nhân nƣớc ta xuất thân từ nông dân (70%) mang theo đầy đủ những dấu vết xã hội của nền sản xuất nhỏ tự cung, tự cấp lạc hậu, phân tán. Biểu hiển rõ nét của tình trạng trên là tác phong gia trƣởng độc đoán, làm ăn tuỳ tiện, không tôn trọng các quy trình, quy tắc, quy phạm kỹ thuật; thiếu kế hoạch, quy hoạch; thiếu tính tổ chức kỷ luật trong lao động công nghiệp”29. Có thể thấy, những lý do chính dẫn đến thái độ tuân thủ kỷ luật lao động của ngƣời lao động vẫn còn thấp là phần lớn ngƣời lao động nƣớc ta xuất thân từ nông dân, quen với tác phong tự do sản xuất nhỏ lẻ, cộng với thói quen trông chờ, ỉ lại nên khi làm việc ở những nơi yêu cầu cao về tính kỷ luật họ thƣờng khó thích nghi. Trình độ học vấn, trình độ chuyên môn của ngƣời lao động chƣa cao cũng là một lý do tác động tới nhận thức của ngƣời lao động về tuân thủ pháp luật. Hơn nữa, ngƣời lao động cũng ít có cơ hội đƣợc học tập, giới thiệu các quy định của pháp luật về kỷ luật lao động và trách nhiệm vật chất. 2.3.2. Một số quy định của pháp luật lao động chƣa phù hợp 2.3.2.1. Quy định về xây dựng nội quy lao động tại doanh nghiệp Quy định của pháp luật về việc xây dựng nội quy lao động tại doanh nghiệp còn chƣa phù hợp nên các doanh nghiệp không thực hiện. Theo quy định tại Điều 82 của Bộ Luật lao động, thì các doanh nghiệp sử dụng từ 10 lao động trở lên phải có nội quy lao động bằng văn bản. Theo đó thì những doanh nghiệp sử dụng dƣới 10 lao động không cần xây nội quy lao động bằng văn bản. Song việc áp dụng nội quy lao động bằng miệng trong doanh nghiệp là một điều không thể thực hiện. Do vậy, có thể hiểu là doanh nghiệp sử dụng dƣới 10 lao động không cần phải xây dựng nội quy lao động. Chính tình trạng 80 cho phép tồn tại song song cả doanh nghiệp phải xây dựng nội quy lao động và doanh nghiệp không phải xây dựng nội quy lao động đã tác động tới tâm lý của ngƣời sử dụng lao động. Một số ngƣời sử dụng lao động nhận thấy có thể lợi dụng tình trạng không rõ ràng này để không xây dựng nội quy lao động theo đúng quy định của pháp luật. Hơn nữa, để thực hiện quy định tại Điều 82 cần phải xác định số lao động doanh nghiệp đang sử dụng. Việc xác định doanh nghiệp sử dụng 10 lao động trở lên hay ít hơn trong thực tế rất khó thực hiện. Việc này phụ thuộc nhiều vào tính tự giác của ngƣời sử dụng lao động. Trƣờng hợp doanh nghiệp có sử dụng trên 10 lao động mà báo cáo là sử dụng dƣới 10 lao động thì cũng khó phát hiện đƣợc. Một lý do nữa khiến ngƣời sử dụng lao động không tích cực thực hiện nghĩa vụ xây dựng nội quy lao động là do các biện pháp chế tài đối với hành vi không xây dựng nội quy lao động không đủ mạnh để buộc ngƣời sử dụng lao động thực hiện trách nhiệm này. Theo quy định tại Điểm a, Khoản 3, Điều 14 Nghị định số 113/2004/NĐ-CP của Chính phủ ngày 16 tháng 4 năm 2004 quy định xử phạt hành chính về hành vi vi phạm pháp luật lao động, khi doanh nghiệp không xây dựng nội quy lao động theo quy định tại khoản 1 Điều 82 của Bộ Luật Lao động đã đƣợc sửa đổi, bổ sung thì bị phạt tiền từ 5.000.000 đồng đến 10.000.000 đồng. Hơn nữa, công tác thanh tra, kiểm tra việc xây dựng nội quy lao động tại các doanh nghiệp hiện nay chƣa đƣợc thực hiện thƣờng xuyên và hiệu quả. 2.3.2.2. Quy định về hình thức kỷ luật lao động Các hình thức kỷ luật lao động theo quy định của pháp luật còn ít, và chƣa phù hợp với thực tiễn doanh nghiệp. Các hình thức kỷ luật lao động gồm khiển trách, kéo dài thời hạn nâng lƣơng không quá sáu tháng, chuyển làm công việc khác có mức lƣơng thấp hơn trong thời hạn tối đa là sáu tháng, cách chức, sa thải quy định tại Điều 84 còn ít và khó thực hiện trong thực tế doanh nghiệp, song pháp luật lại không cho phép ngƣời sử dụng lao động áp dụng các hình thức kỷ luật lao động khác với quy định này để xử lý kỷ luật ngƣời lao động. Hình thức chuyển làm công việc khác có mức lƣơng thấp hơn trong thời hạn tối đa là sáu tháng rất khó thực hiện ở doanh nghiệp. Mỗi vị trí làm việc trong doanh nghiệp có những yêu cầu về chuyên môn khác nhau, nên rất khó 81 thực hiện chuyển ngƣời lao động sang các vị trí khác. Tìm ngƣời phù hợp để thay thế vào vị trí ngƣời bị kỷ luật cũng gặp khó khăn tƣơng tự. Doanh nghiệp cũng sẽ phải điều chỉnh các chế độ dành cho ngƣời thay thế công việc của ngƣời vi phạm kỷ luật…Việc chuyển công việc của ngƣời lao động có thể gây ảnh hƣởng xấu tới tình hình sản xuất của doanh nghiệp. Hơn nữa, pháp luật cũng chƣa quy định rõ công việc khác ở đây là công việc nhƣ thế nào, mức độ khác nhau ra sao; mức lƣơng thấp hơn là thấp hơn đến mức độ nào. Trong thực tế đã có trƣờng hợp kỷ luật chuyển ngƣời lao động từ công việc của một phó giám đốc xuống làm công việc của một nhân viên bán bia hơi. Hình thức kỷ luật này đã đƣợc một số doanh nghiệp áp dụng dƣới dạng: hạ bậc lƣơng mà không chuyển sang làm công việc khác. Hình thức cách chức đƣợc áp dụng tại các doanh nghiệp rất hạn chế. Rất ít doanh nghiệp áp dụng đƣợc hình thức này bởi vì điều kiện để áp dụng hình thức kỷ luật lao động này là ngƣời vi phạm phải có chức vụ, trong khi tỷ lệ khá lớn ngƣời vi phạm kỷ luật lao động là ngƣời không có chức vụ trong doanh nghiệp. Hình thức kéo dài thời hạn nâng lƣơng không quá 6 tháng cũng rất khó thực hiện. Trong doanh nghiệp, việc nâng lƣơng cho ngƣời lao động đƣợc căn cứ vào hai yếu tố là: hiệu quả sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp và mức độ hoàn thành công việc của ngƣời lao động. Khi tình hình sản xuất kinh doanh thuận lợi, doanh nghiệp sẽ xem xét việc nâng lƣơng cho ngƣời lao động. Ngƣời lao động có đƣợc nâng lƣơng hay không, nâng lƣơng đến mức độ nào phụ thuộc vào mức độ hoàn thành công việc của ngƣời lao động, chứ không phụ thuộc vào thời gian ngƣời lao động đã làm việc ở doanh nghiệp. Do vậy việc kéo dài thời hạn nâng lƣơng trong thời hạn tối đa là 6 tháng không có ý nghĩa khi áp dụng trong trƣờng hợp này. Hầu nhƣ các doanh nghiệp không áp dụng hình thức kỷ luật kéo dài thời hạn nâng lƣơng trong thời hạn tối đa là 6 tháng này. Hình thức kỷ luật sa thải theo quy định tại Điều 85 của Bộ luật lao động cũng gây những khó khăn nhất định cho doanh nghiệp khi áp dụng. Theo quy định tại Điểm a, Khoản 1 thì một trong những trƣờng hợp để kỷ luật sa thải ngƣời lao động là ngƣời lao động có hành vi trộm cắp, tham ô, tiết lộ bí mật công nghệ kinh doanh gây thiệt hại cho doanh nghiệp. Để thực hiện quy định 82 này, theo quy định tại Nghị định 33/2003/NĐ-CP, thì ngƣời sử dụng lao động có trách nhiệm quy định cụ thể mức giá trị tài sản là bao nhiêu để quyết định việc sa thải ngƣời lao động. Ngƣời sử dụng lao động phải quy định cụ thể và thông báo công khai cho tất cả ngƣời lao động trong doanh nghiệp biết. Tuy nhiên, các doanh nghiệp thƣờng không quy định rõ giá trị tài sản là bao nhiêu thì sẽ kỷ luật sa thải. Doanh nghiệp cho rằng nếu quy định một con số cụ thể, thì khi thiệt hại do ngƣời lao động có hành vi vi phạm kỷ luật lao động gây ra thấp hơn rất ít so với mức quy định đó sẽ không xử lý kỷ luật lao động đƣợc, và họ cũng lo ngại rằng ngƣời lao động sẽ lợi dụng quy định đó để vi phạm. Ví dụ: ở doanh nghiệp nếu quy định mức giá trị là 50,000 đồng để kỷ luật sa thải, thì ngƣời lao động có thể chỉ trộm cắp tài sản đến 49,000 đồng. Hơn nữa, trong doanh nghiệp có những tài sản khó định giá đƣợc. Ví dụ: Ở doanh nghiệp may mặc, ngƣời lao động lấy về nhà những mẩu vải thừa, những đồ may hỏng; hay ở doanh nghiệp sản xuất ngƣời lao động lấy những đoạn ống hỏng, những vật liệu thải… Những trƣờng hợp này việc xác định giá trị tài sản là rất khó. Trong thực tế áp dụng, các doanh nghiệp có xu hƣớng kỷ luật sa thải bất cứ ngƣời lao động nào có hành vi trộm cắp tài sản, dù giá trị tài sản có thể rất thấp, chỉ vài nghìn đồng. Thực tế hiện nay ngay trong các cơ quan quản lý nhà nƣớc cũng có quan điểm khác nhau về qui định này. Quan điểm ủng hộ quy định này cho rằng, doanh nghiệp phải quy định mức thiệt hại về tài sản trong nội quy lao động thì mới đƣợc kỷ luật sa thải ngƣời lao động, nếu chƣa quy định, thì không thể sa thải đƣợc. Quan điểm khác thì cho rằng, không cần thiết phải quy định giá trị thiệt hại tài sản. Hành vi trộm cắp tài sản của doanh nghiệp, cho dù tài sản giá trị cao hay giá trị thấp, đều phản ánh ý thức, thái độ rất yếu kém của ngƣời lao động, và ngƣời lao động đó phải bị sa thải. 2.3.2.3. Quy định về thẩm quyền và thủ tục xử lý kỷ luật lao động Quy định về uỷ quyền xử lý kỷ luật lao động chƣa phù hợp với thực tế áp dụng. Nghị định số 33/2003/NĐ-CP quy định “ngƣời đƣợc ngƣời sử dụng lao động uỷ quyền chỉ đƣợc xử lý kỷ luật lao động theo hình thức khiển trách. Các hình thức kỷ luật khác chỉ đƣợc ủy quyền khi ngƣời sử dụng lao động đi vắng và phải bằng văn bản”. Theo quy định này, thì bắt buộc phải có cả hai điều kiện là ngƣời sử dụng đi vắng và uỷ quyền bằng văn bản, thì việc ủy 83 quyền xử lý kỷ luật lao động với các hình thức không phải là hình thức khiển trách mới có giá trị pháp lý. Điều kiện “ngƣời sử dụng lao động đi vắng” chƣa rõ ràng và có thể gây ra những cách hiểu khác nhau khi áp dụng quy định này. “Ngƣời sử dụng lao động đi vắng” có thể đƣợc hiểu là tình trạng ngƣời sử dụng lao động không có mặt ở trong phạm vi doanh nghiệp, hoặc là ngƣời sử dụng lao động phải đang trên địa bàn của tỉnh khác với tỉnh doanh nghiệp đóng trụ sở, hoặc là ngƣời sử dụng lao động không có mặt ở Việt nam… “Ngƣời sử dụng lao động đi vắng” cũng chƣa làm rõ đƣợc vắng trong thời gian nào: trong thời điểm họp xem xét kỷ luật lao động hay trƣớc hoặc sau thời điểm đó. Doanh nghiệp chƣa rõ ràng khi nào thì ngƣời sử dụng lao động có thể uỷ quyền cho ngƣời khác xử lý kỷ luật lao động bằng các hình thức kỷ luật ngoài hình thức kỷ luật khiển trách. Quy định thủ tục thông báo 3 lần bằng văn bản tới người lao động vi phạm kỷ luật về buổi họp xem xét kỷ luật gây nhiều phiền hà cho người sử dụng lao động. “Nếu ngƣời sử dụng lao động đã 3 lần thông báo bằng văn bản mà đƣơng sự vẫn vắng mặt, thì ngƣời sử dụng lao động có quyền xử lý kỷ luật và thông báo quyết định kỷ luật cho đƣơng sự biết” - Điều 11, Nghị Định số 41/CP. Việc ngƣời lao động vi phạm kỷ luật có mặt trong buổi họp xem xét kỷ luật cần phải đƣợc đảm bảo thực hiện. Điều này cho phép ngƣời lao động có cơ hội giải thích, bào chữa cho những hành vi mình đã thực hiện, và ngƣời sử dụng lao động cũng phải thực hiện nghiêm hơn các quy định của pháp luật về kỷ luật lao động. Tuy nhiên, việc quy định bắt buộc ngƣời sử dụng lao động phải thực hiện việc thông báo họp xem xét kỷ luật ngƣời lao động tới 3 lần rồi mới đƣợc xử lý kỷ luật vắng mặt là không hợp lý. Ngƣời sử dụng lao động phải thực hiện nghĩa vụ này, trong khi chính ngƣời lao động vi phạm kỷ luật lao động lại không hề bị ràng buộc bởi bất cứ nghĩa vụ nào. Ngƣời lao động vi phạm kỷ luật khi nhận đƣợc thông báo, nếu không tới tham dự việc xem xét kỷ luật lao động thì cũng không buộc phải thông báo tới ngƣời sử dụng lao động. Trong trƣờng hợp này, pháp luật không quy định nghĩa vụ cho ngƣời lao động. Quy định này gây ra những bức xúc cho ngƣời sử dụng lao động, do đó không khuyến khích ngƣời sử dụng lao động thực hiện. Hoặc ngƣời sử dụng lao động thực hiện quy định này một cách hình thức, và mang tính chất đối phó. Họ có thể gửi liền 3 thông báo, các thông báo không tính tới thời gian cần thiết để ngƣời lao động bố trí thời gian tham dự họp… 84 Quy định các biểu mẫu để thực hiện xử lý kỷ luật người lao động trong thông tư 19/2003/TT-BLĐTBXH chi tiết quá mức cần thiết. Quy định quá “cứng nhắc” này là không cần thiết và có thể gây khó khăn cho doanh nghiệp khi thực hiện. Để xử lý kỷ luật ngƣời lao động theo đúng thủ tục của pháp luật thì ngƣời sử dụng lao động trong doanh nghiệp bắt buộc phải sử dụng các mẫu biểu đƣợc quy định trong Thông tƣ số 19/2003/TT-BLĐTBXH nhƣ: Bản tƣờng trình diễn biến xự việc xảy ra, Biên bản xử lý vi phạm kỷ luật lao động… Trong thực tế xử lý kỷ luật lao động, nếu các loại giấy tờ hồ sơ xử lý kỷ luật đều phải theo các mẫu biểu này thì sẽ mất nhiều thời gian, và khó thực hiện. Chúng ta cùng xem xét Bản tƣờng trình diễn biễn sự việc xảy ra theo mẫu số 6. Khá nhiều thông tin trong mẫu này thực ra không cần thiết trong một bản tƣờng trình gửi cho chủ doanh nghiệp nhƣ: quê quán, chỗ ở hiện nay, trình độ chuyên môn, công việc chính đang đảm nhiệm, đơn vị đang làm việc, hệ số lƣơng đang hƣởng. Những thông tin này đƣa vào bản tƣờng trình là không cần thiết, bởi vì doanh nghiệp đã có những thông tin này. Thông tin quan trọng mà doanh nghiệp cần là sự việc vi phạm kỷ luật xảy ra nhƣ thế nào thì lại chƣa đƣợc làm nổi bật lên thành điểm nhấn mạnh trong mẫu. Một điểm đáng lƣu ý nữa là đoạn kết của mẫu: “Căn cứ quy định của pháp luật và nội quy lao động của đơn vị đã ban hành, tôi nhận thấy hành vi vi phạm kỷ luật của tôi áp dụng theo hình thức kỷ luật lao động hoặc bồi thƣờng vật chất theo Điều … Tôi hứa sẽ sửa chữa những sai lầm, khuyết điểm và không tái phạm”. Theo đoạn kết của mẫu này thì đƣơng nhiên là ngƣời lao động thừa nhận mình có hành vi vi phạm kỷ luật lao động, có lỗi trong vụ việc vi phạm. Nhƣ vậy, khi xử lý kỷ luật ngƣời sử dụng lao động không cần phải chứng minh lỗi nữa. Song nếu nhìn vào tiêu đề của mẫu là “Bản tƣờng trình diễn biến sự việc xảy ra” thì nội dung của bản tƣờng trình này chỉ là mô tả lại diễn biến sự việc thôi, chứ không phải là bản “nhận lỗi”. Thêm vào đó là trong thực tế khi một ngƣời lao động có hành vi vi phạm kỷ luật, yêu cầu viết đƣợc một bản tƣờng trình theo mẫu là tƣơng đối khó khăn. Chỉ cần có một bản tƣờng trình sự việc đã xảy ra nhƣ thế nào đã là một kết quả tốt rồi. 85 Trong mẫu 7 về Thông báo việc xem xét kỷ luật lao động, thì phần căn cứ chiếm quá nhiều so với nội dung chính là yêu cầu ngƣời lao động có mặt trong buổi xem xét xử lý kỷ luật. Tuy nhiên, một căn cứ quan trọng tiến hành xem xét kỷ luật lao động là Nội quy lao động của doanh nghiệp thì lại thiếu trong phần căn cứ. 2.3.2.4. Quy định về trách nhiệm vật chất Quy định về bồi thƣờng trách nhiệm vật chất chƣa cụ thể, tạo ra những cách hiểu khác nhau, dẫn đến việc áp dụng khác nhau. Điều 89 Bộ luật lao động quy định về việc bồi thƣờng khi ngƣời lao động làm hƣ hỏng tài sản nhƣ sau: “Ngƣời lao động làm hƣ hỏng dụng cụ, thiết bị hoặc có hành vi khác gây thiệt hại cho tài sản của doanh nghiệp thì phải bồi thƣờng theo quy định của pháp luật về thiệt hại đã gây ra. Nếu thiệt hại không nghiêm trọng do sơ suất thì phải bồi thƣờng nhiều nhất 3 tháng lƣơng và bị khấu trừ dần vào lƣơng theo quy định tại Điều 60 Bộ luật này”. Theo điều luật này thì việc bồi thƣờng thiệt hại sẽ đƣợc thực hiện bằng cách khấu trừ vào lƣơng tháng của ngƣời lao động. Mỗi tháng doanh nghiệp sẽ khấu trừ tối đa là 30% tiền lƣơng hàng tháng của ngƣời lao động. Việc bồi thƣờng thiệt hại bằng cách khấu trừ tiền lƣơng hàng tháng là bắt buộc, nếu thực hiện theo cách khác sẽ trái quy định của pháp luật. Ngay cả khi ngƣời sử dụng lao động và ngƣời lao động thoả thuận đƣợc cách bồi thƣờng khác có thể thuận lợi hơn cho cả hai bên nhƣ bồi thƣờng 1 lần, 2 lần … thì cũng là những cách bồi thƣờng trái quy định của pháp luật. Một trƣờng hợp khác có thể xảy ra ảnh hƣởng tới việc thực hiện đúng quy định này, đó là trƣờng hợp hợp đồng lao động kết thúc trƣớc khi thực hiện xong trách nhiệm bồi thƣờng. Khi đó, bắt buộc ngƣời lao động phải thực hiện việc bồi thƣờng theo cách khác. Điều 90 Bộ luật lao động quy định về trƣờng hợp bồi thƣờng thiệt hại theo hợp đồng trách nhiệm. Ngƣời lao động làm mất dụng cụ, thiết bị, làm mất các tài sản khác do doanh nghiệp giao hoặc tiêu hao vật tƣ quá định mức cho phép thì phải bồi thƣờng thiệt hại một phần hay toàn bộ theo thời giá thị trƣờng, trong trƣờng hợp có hợp đồng trách nhiệm thì phải bồi thƣờng theo hợp đồng trách nhiệm. Theo quy định này, có thể hiểu hợp đồng trách nhiệm là văn bản đƣợc ký kết giữa ngƣời sử dụng lao động và ngƣời lao động về trách nhiệm 86 sử dụng, bảo quản và bồi thƣờng đối với những tài sản, dụng cụ, thiết bị mà ngƣời sử dụng lao động giao cho ngƣời lao động sử dụng và quản lý để thực hiện nghĩa vụ lao động. Tuy nhiên, cũng chƣa có hƣớng dẫn cụ thể về hợp động này. Ngƣời sử dụng lao động và ngƣời lao động không rõ thế nào là một hợp đồng trách nhiệm có giá trị pháp lý: hình thức của hợp đồng trách nhiệm phải đáp ứng yêu cầu gì; các nội dung chủ yếu của hợp đồng trách nhiệm là gì… Những vƣớng mắc trong các quy định của pháp luật đã dẫn đến tình trạng các doanh nghiệp không thực hiện hoặc thực hiện không đúng những quy định của pháp luật. 2.3.3. Các nguyên nhân khác 2.3.3.1. Tổ chức công đoàn tại các doanh nghiệp chưa phát huy đầy đủ vai trò của tổ chức mình Tổ chức công đoàn tại các doanh nghiệp hoạt động yếu kém, chƣa hiệu quả, chƣa thực sự phát huy đƣợc vai trò của mình tại doanh nghiệp. Tổ chức công đoàn cơ sở vẫn chƣa thực sự là chỗ dựa cho ngƣời lao động, chƣa thực hiện đƣợc các chức năng của tổ chức mình là chăm lo, bảo vệ lợi ích chính đáng của của ngƣời lao động, tham gia quản lý, và tuyên truyền giáo dục. Theo Báo cáo nghiên cứu năng lực cán bộ công đoàn cơ sở ngoài quốc doanh tỉnh Nghệ an đƣợc tiến hành trên 5 doanh nghiệp tại thành phố Vinh (3 công ty TNHH, 2 HTX) thì cán bộ công đoàn của 5/5 doanh nghiệp kiểm tra, giám sát chế độ chính sách chƣa tốt. Tại các doanh nghiệp các chế độ về thời gian làm việc, thời gian nghỉ ngơi, bố trí lao động, trang bị bảo hộ lao động … vẫn còn vi phạm. Tổ chức công đoàn tại các doanh nghiệp này cũng chƣa xúc tiến việc thành lập hội đồng hoà lao động cơ sở. Cán bộ công đoàn tại 5/5 doanh nghiệp chƣa làm tốt công tác tuyên truyền giáo dục cho công nhân lao động về chủ trƣơng, chính sách của Đảng và Nhà nƣớc có liên quan đến ngƣời lao động, chƣa tuyên truyền về pháp luật nhƣ: chủ trƣơng không bố trí lao động nữ làm việc nặng nhọc độc hại, làm ca đêm; chế độ ốm đau, thai sản, chế độ bảo hộ lao động, bảo hiểm y tế, bảo hiểm xã hội, chế độ làm thêm giờ, chƣa giáo dục luật lao động, pháp lệnh phòng chống ma tuý, phòng chống mại dâm…30. Sự tham gia của tổ chức công đoàn cơ sở trong quá trình xem xét xử lý kỷ luật ngƣời lao động rất hạn chế. Ngay từ khi xây dựng nội quy lao động của 87 doanh nghiệp, tiếng nói của công đoàn đã rất nhỏ bé, chủ yếu là công đoàn đƣợc thông báo, đƣợc tham khảo. Trong quy trình xử lý kỷ luật ngƣời lao động, công đoàn cũng chủ yếu tham gia cho đủ thành phần. Nhiệm vụ bảo vệ quyền lợi của ngƣời ngƣời lao động khi họ bị kỷ luật lao động và trách nhiệm vật chất hầu nhƣ không đƣợc thực hiện hiệu quả. Nguyên nhân nổi bật dẫn đến tình trạng công đoàn cơ sở hoạt động yếu kém, không hiệu quả là năng lực của cán bộ công đoàn còn yếu và công đoàn hoạt động dựa vào kinh phí do ngƣời sử dụng lao động cấp. Nhiều cán bộ công đoàn không nắm vững các quy định của pháp luật về quyền hạn và trách nhiệm của cán bộ công đoàn cơ sở, không nắm vững các quy định của pháp luật lao động, chính sách của Đảng. Do vậy, khi ngƣời sử dụng lao động có hành vi vi phạm pháp luật lao động, cán bộ công đoàn cũng không pháp hiện ra để mà bảo vệ. Ngoài ra các kỹ năng làm việc cần thiết cho hoạt động công đoàn nhƣ kỹ năng tƣ vấn, kỹ năng đàm phán, tuyên truyền… cũng chƣa đƣợc trang bị cho đội ngũ cán bộ công đoàn trong doanh nghiệp. Năng lực cán bộ công đoàn cơ sở còn yếu là do cán bộ công đoàn thƣờng là ngƣời lao động trong doanh nghiệp kiêm nhiệm, nên khó có điều kiện nâng cao kiến thức và kỹ năng hoạt động công đoàn. 2.3.3.2. Các cơ quan quản lý nhà nước về lao động chưa thực hiện tốt chức năng quản lý Hoạt động quản lý nhà nƣớc về lao động của các cơ quan có thẩm quyền chƣa đạt hiệu quả cao. Các cơ quan quản lý nhà nƣớc về lao động không đủ nhân lực để thƣờng xuyên hỗ trợ doanh nghiệp, thực hiện công tác thanh tra, kiểm tra việc thực hiện các quy định của pháp luật lao động tại các doanh nghiệp. Thanh tra nhà nƣớc về lao động đang trong tình trạng thiếu hụt nhân lực và năng lực để có thể tiến hành thanh tra thƣờng xuyên các doanh nghiệp. Theo số liệu thống kê của Tổng cục thống kê, thì tính đến 30/6/2002 cả nƣớc có 910.000 doanh nghiệp và cơ sở có đăng ký kinh doanh. Trong khi đó, số lƣợng thanh tra lao động trên cả nƣớc chỉ có 363 ngƣời31. Với lực lƣợng thanh tra hạn chế nhƣ vậy, nên việc thanh tra các doanh nghiệp thƣờng xuyên là không thể thực hiện đƣợc 88 Các Sở Lao động - Thƣơng binh và Xã hội cũng ở trong tình trạng ít ngƣời nên không thể quản lý hết đƣợc các doanh nghiệp. Việc phân chia mảng công việc và việc phải ƣu tiên giải quyết các công việc dẫn đến mảng quản lý thực hiện nội dung kỷ luật lao động và trách nhiệm vật chất chƣa đƣợc chú trọng, không ít cán bộ phụ trách mảng nội dung này là những cán bộ trẻ, còn ít kinh nghiệm công tác và chƣa vững về chuyên môn. Ở cấp quận, huyện, thì Phòng Lao động - Thƣơng binh và Xã hội cũng chỉ đủ nhân lực tập trung vào giải quyết các nội dung nhƣ việc làm, chế độ bảo hiểm, hƣu trí cho ngƣời lao động mà thôi. Công tác hƣớng dẫn, đôn đốc thực hiện nội dung kỷ luật lao động và trách nhiệm vật chất vẫn chƣa thực sự đƣợc quan tâm. 89 Chƣơng 3 NHỮNG KIẾN NGHỊ NHẰM HOÀN THIỆN CHẾ ĐỘ KỶ LUẬT LAO ĐỘNG VÀ TRÁCH NHIỆM VẬT CHẤT 3.1. NHỮNG KIẾN NGHỊ NHẰM HOÀN THIỆN CÁC QUY ĐỊNH CỦA PHÁP LUẬT Trên cơ sở phân tích hiện trạng thực hiện các quy định của pháp luật lao động về kỷ luật lao động và trách nhiệm vật chất tại một số doanh nghiệp, các nguyên nhân của những vi phạm chế độ kỷ luật lao động và trách nhiệm vật chất, chúng tôi đƣa ra một số kiến nghị nhằm góp phần hoàn thiện và thực hiện tốt hơn tại doanh nghiệp các quy định của pháp luật về kỷ luật lao động và trách nhiệm vật chất. 3.1.1. Về xây dựng và đăng ký nội quy lao động Quy định tại Điều 82 Bộ luật lao động về doanh nghiệp sử dụng từ 10 ngƣời lao động trở lên phải có nội quy lao động bằng văn bản nên đƣợc sửa đổi thành tất cả các doanh nghiệp đều phải có nội quy lao động bằng văn bản. Quy định tất cả doanh nghiệp phải có nội quy lao động bằng văn bản sẽ thuận lợi hơn nhiều trong quá trình thực hiện tại doanh nghiệp. Bởi vì, ngay từ khi bắt đầu thành lập doanh nghiệp, ngƣời chủ doanh nghiệp đã nhận thấy nghĩa vụ xây dựng bản nội quy lao động cho doanh nghiệp là nghĩa vụ phải thực hiện ngay, chứ không phải có thêm một điều kiện khác nữa (số lao động sử dụng đạt 10 ngƣời) mới phải thực hiện nghĩa vụ. Điều này sẽ thúc đẩy ngƣời lao động thực hiện xây dựng nội quy lao động. Doanh nghiệp có nội quy lao động cũng đảm bảo tính rõ ràng minh bạch trong các hoạt động xử lý kỷ luật ngƣời lao động. Ngƣời lao động biết rõ những hành vi nào không đƣợc phép thực hiện, nếu thực hiện những hành vi đó thì sẽ phải chịu hình thức xử lý kỷ luật nào. Ngƣời sử dụng lao động không thể xử lý kỷ luật ngƣời lao động một cách tuỳ tiện theo ý mình. Quá trình xây dựng nội quy lao động cho doanh nghiệp cũng là một cơ hội để ngƣời sử dụng lao động nắm đƣợc các quy định của pháp luật. Trong quá trình xây dựng nội quy lao động, ngƣời sử dụng lao động phải đọc, nghiên cứu các quy định của pháp luật lao động để đƣa ra những quy định phù hợp 90 với doanh nghiệp mình; hay ít nhất thì ngƣời sử dụng lao động cũng phải đọc và hiểu rõ nội quy lao động do bộ phận chuyên môn chuẩn bị, trƣớc khi ký ban hành. Do vậy có thể nói, việc xây dựng nội quy lao động cũng là một biện pháp để ngƣời sử dụng lao động đƣợc nâng cao hiểu biết về pháp luật lao động. 3.1.2. Về hình thức kỷ luật lao động Điều 84 Bộ luật lao động nên đƣợc bổ sung thêm một số hình thức kỷ luật lao động phù hợp với các mức độ vi phạm kỷ luật lao động khác nhau của ngƣời lao động để doanh nghiệp có thể lựa chọn hình thức kỷ luật thích hợp với điều kiện của doanh nghiệp. Bên cạnh các hình thức kỷ luật lao động đã quy định nhƣ: khiển trách; kéo dài thời hạn nâng lƣơng không quá 6 tháng; chuyển làm công việc khác có mức lƣơng thấp hơn trong thời gian tối đa là 6 tháng; cách chức; sa thải, nên bổ sung thêm nhiều hình thức kỷ luật mới nhƣ: - Cảnh cáo; - Chuyển làm công việc khác; - Trừ thƣởng; - Chuyển làm công việc khác có mức lƣơng thấp hơn; - Không xét nâng lƣơng; - Hạ bậc lƣơng; Với nhiều hình thức kỷ luật lao động đƣợc quy định, doanh nghiệp có thể dễ dàng lựa chọn hình thức kỷ luật phù hợp và áp dụng ở doanh nghiệp mình. Điều này sẽ làm cho doanh nghiệp tự giác thực hiện đúng quy định của pháp luật, bởi vì áp dụng những quy định này vừa thuận lợi, dễ dàng lại vừa đảm bảo thực hiện đúng luật. 3.1.3. Về thẩm quyền, thủ tục xử lý kỷ luật lao động Nên bỏ điều kiện “người sử dụng lao động đi vắng” trong quy định về việc ngƣời sử dụng lao động uỷ quyền cho ngƣời khác xử lý kỷ luật ngƣời lao động. Việc ủy quyền xử lý kỷ luật đối với hình thức khiển trách không yêu cầu bằng văn bản, còn đối với các hình thức kỷ luật khác việc ủy quyền bắt 91 buộc phải thực hiện bằng văn bản. Chỉ cần 1 điều kiện là ngƣời sử dụng lao động uỷ quyền xử lý kỷ luật lao động bằng hình thức văn bản đã đảm bảo tính pháp lý của quyết định kỷ luật lao động. Bởi vì, theo nguyên tắc của ủy quyền thì khi có tranh chấp xảy ra, hay có sự việc liên quan tới luật pháp, thì ngƣời uỷ quyền sẽ là ngƣời chịu trách nhiệm trƣớc pháp luật, chứ không phải ngƣời đƣợc uỷ quyền. Ngƣời đƣợc ủy quyền sẽ chỉ chịu trách nhiệm trƣớc ngƣời uỷ quyền mà thôi. Hơn nữa, việc xác lập quan hệ lao động – ký hợp đồng lao động – pháp luật cũng cho phép uỷ quyền, mà thực hiện kỷ luật lao động là một trong những hoạt động quản lý quan hệ lao động này. Thông tƣ số 21/2003/TT-BLĐTBXH ngày 22 tháng 9 năm 2003, tại phần II quy định về giao kết, thay đổi nội dung của hợp đồng lao động. Trường hợp những người có thẩm quyền không trực tiếp giao kết hợp đồng lao động thì có thể ủy quyền cho người khác bằng văn bản, trừ trường hợp đã quy định về phân cấp quản lý nhân sự. Pháp luật chỉ nên đưa ra các nội dung thông tin chính cần có trong hồ sơ xử lý kỷ luật lao động, chứ không nên đưa ra các mẫu xử lý kỷ luật cụ thể. Thông tƣ 19/2003/TT-BLĐTBXH quy định các mẫu phải sử dụng trong kỷ luật lao động nhƣ: Bản tƣờng trình diễn biến sự việc xảy ra, thông báo về việc xem xét xử lý kỷ luật lao động, biên bản xử lý vi phạm kỷ luật lao động, quyết định về việc thi hành kỷ luật lao động, quyết định về việc tạm đình chỉ công việc. Quy định các mẫu mà doanh nghiệp phải theo trong các trƣờng hợp này là quá cứng nhắc và khó thực hiện. Thông tin cần thì có thể thiếu, mà thông tin có thì có thể lại không cần. Quy định thực hiện hồ sơ kỷ luật theo các mẫu này cũng giống nhƣ quy định bắt buộc sử dụng mẫu hợp đồng lao động trƣớc đây. Do vậy, không nên đƣa các mẫu cụ thể mà chỉ cần yêu cầu những nội dung chính phải có trong các mẫu này. Pháp luật nên quy định người lao động có nghĩa vụ trả lời thông báo xem xét vi phạm kỷ luật lao động. Khi nhận đƣợc thông báo họp xem xét hành vi vi phạm kỷ luật lao động của ngƣời sử dụng lao động, ngƣời lao động phải có nghĩa vụ tới tham dự; trong trƣờng hợp không tới tham dự đƣợc, ngƣời lao động phải có lý do chính đáng và phải thông báo tới ngƣời sử dụng lao động. Nếu ngƣời lao động không có lý do chính đáng và không thông báo 92 tới ngƣời sử dụng lao động, thì ngƣời sử dụng lao động có quyền xử lý kỷ luật vắng mặt. Trƣờng hợp có lý do chính đáng và có thông báo kịp thời tới ngƣời lao động, thì cũng chỉ đƣợc hoãn 2 lần, đến lần thông báo thứ 3, ngƣời lao động phải có mặt trong buổi họp. Nếu ngƣời lao động không tới, ngƣời sử dụng lao động có quyền xử lý kỷ luật vắng mặt. 3.1.4. Bồi thƣờng theo chế độ trách nhiệm vật chất Điều 89 Bộ luật lao động quy định về việc bồi thƣờng thiệt hại khi ngƣời lao động làm hƣ hỏng dụng cụ, thiết bị hoặc có hành vi gây thiệt hại cho tài sản của doanh nghiệp nên bổ sung thêm cách bồi thƣờng thiệt hại theo thoả thuận. Cụ thể là: ngƣời lao động làm hƣ hỏng dụng cụ, thiết bị hoặc có hành vi gây thiệt hại cho tài sản của doanh nghiệp thì phải bồi thƣờng theo quy định của pháp luật về thiệt hại đã gây ra. Nếu gây thiệt hại không nghiêm trọng, do sơ suất thì phải bồi thƣờng nhiều nhất là 3 tháng lƣơng và bị khấu trừ dần vào lƣơng theo quy định tại Điều 60 của Bộ luật này hoặc theo cách do hai bên thoả thuận. Quy định về hợp đồng trách nhiệm tại Điều 90 cần đƣợc giải thích và hƣớng dẫn cụ thể. Nên quy định hợp đồng trách nhiệm phải bằng văn bản và đƣợc ký kết trực tiếp giữa ngƣời sử dụng lao động và ngƣời lao động quy định về trách nhiệm của ngƣời đƣợc giao quản lý, sử dụng tài sản, dụng cụ lao động, về mức bồi thƣờng và cách bồi thƣờng nếu tài sản bị mất mát hƣ hỏng. Hợp đồng trách nhiệm có thể là một hợp đồng độc lập, cũng có thể là một hay một vài điều khoản trong hợp đồng giao nhận tài sản. 3.2. NHỮNG KIẾN NGHỊ NHẰM THỰC HIỆN TỐT HƠN CÁC QUY ĐỊNH CỦA PHÁP LUẬT TẠI DOANH NGHIỆP 3.2.1. Đẩy mạnh công tác tuyên truyền giáo dục pháp luật Đẩy mạnh công tác tuyên truyền giáo dục pháp luật cho ngƣời sử dụng lao động, ngƣời lao động là một biện pháp quan trọng để nâng cao hiệu quả áp dụng pháp luật lao động nói chung và các quy định về kỷ luật lao động và trách nhiệm vật chất nói riêng. Để thực hiện đƣợc điều này, cần thực hiện đồng bộ các giải pháp sau: Thứ nhất là, sử dụng các hình thức tuyên truyền giáo dục pháp luật phong phú, đa dạng thu hút sự tham gia của nhiều ngƣời. Ngoài các hình thức truyền 93 thống nhƣ tổ chức các lớp tập huấn, học tập, phát động phong trào thi đua, các cuộc thi tìm hiểu pháp luật, các cuộc hội thảo, nên sử dụng những hình thức khác có tính chất “vừa học vừa chơi” để tạo không khí sôi nổi, vui vẻ khi học tập, và ngƣời học vừa dễ tiếp thu kiến thức, vừa nhớ lâu. Các hình thức có thể là: tổ chức các hội thi giải quyết các tình huống pháp luật lao động trong phạm vi tổ, phân xƣởng; các cuộc thi hùng biện về luật lao động; đố vui có thƣởng; trò chơi, cũng có thể sử dụng các tờ rơi, tờ gấp, tổ chức các nhóm tƣ vấn, mở các diễn đàn về pháp luật lao động…. Thứ hai là, tập trung thực hiện tuyên truyền giáo dục pháp luật tại các doanh nghiệp có vốn đầu tƣ nƣớc ngoài, doanh nghiệp tƣ nhân. Bên cạnh việc duy trì tuyên truyền giáo dục pháp luật lao động ở tất cả các doanh nghiệp, trong thời gian tới cần tập trung tuyên truyền giáo dục pháp luật trƣớc hết là khu vực các doanh nghiệp có vốn đầu tƣ nƣớc ngoài, doanh nghiệp tƣ nhân quy mô nhỏ. Ở doanh nghiệp có vốn đầu tƣ nƣớc ngoài, sự khác biệt về ngôn ngữ, về văn hóa hành xử, và về hệ thống pháp luật là một trở ngại lớn để những ngƣời sử dụng lao động hiểu đúng các quy định của pháp luật Việt Nam. Ngƣời lao động ở các doanh nghiệp này phải làm việc trong một môi trƣờng đòi hỏi ý thức kỷ luật cao, nên việc hiểu biết quy định của pháp luật là đặc biệt cần thiết. Ở những doanh nghiệp nhỏ và doanh nghiệp tƣ nhân, ngƣời sử dụng lao động và ngƣời lao động thƣờng ít quan tâm và ít có điều kiện để đƣợc phổ biến tuyên truyền pháp luật lao động. Thứ ba là, huy động đông đảo các cá nhân, tổ chức tham gia vào công tác tuyên truyền giáo dục pháp luật lao động. Các cơ quan quản lý nhà nƣớc cần có kế hoạch cụ thể cho công tác phổ biến tuyên truyền pháp luật lao động đến tận doanh nghiệp. Kế hoạch cần huy động đƣợc sự tham gia của các cơ quan nhà nƣớc liên quan, ngƣời sử dụng lao động, các tổ chức chính trị xã hội, công đoàn, ngƣời lao động. Cơ quan nhà nƣớc cần có những tác động để ngƣời sử dụng lao động tích cực học luật lao động và ngƣời lao động tạo điều kiện về thời gian, tài chính để tổ chức công đoàn, ngƣời lao động trong doanh nghiệp đƣợc học tập, tìm hiểu về pháp luật lao động. Tổ chức công đoàn cần phải tích cực hoạt động hơn, đóng vai trò nòng cốt trong việc phổ biến pháp luật lao động tại doanh nghiệp. Các cơ quan báo chí có những chuyên mục thƣờng xuyên tuyên truyền giáo dục pháp luật. Các tổ chức chính trị xã hội, 94 các tổ chức phi chính phủ nhƣ Liên đoàn lao động, Phòng thƣơng mại và công nghiệp Việt nam, các hội cũng cần có kế hoạch thực hiện tuyên truyền phổ biến pháp luật cho thành viên của mình. Khi các cơ quan nhà nƣớc, đơn vị sử dụng lao động, tổ chức công đoàn và các ban ngành đoàn thể trong xã hội phối hợp chặt chẽ với nhau, sử dụng những hình thức tuyên truyền phong phú và hấp dẫn để tiến hành phổ biến tuyên truyền sâu rộng các quy định của Bộ luật lao động nói chung và quy định về kỷ luật lao động và trách nhiệm vật chất nói riêng, thì chắc chắn việc thực hiện các quy định của pháp luật sẽ đạt hiệu quả cao. 3.2.2. Tăng cƣờng các biện pháp bảo đảm kỷ luật lao động trong doanh nghiệp Một trong những biện pháp tăng cƣờng hiệu quả thực hiện quy định của pháp luật về kỷ luật lao động và trách nhiệm vật chất chính là tăng cƣờng kỷ luật lao động trong doanh nghiệp. Để tăng cƣờng kỷ luật lao động trong doanh nghiệp, cần thực hiện đan xen phối hợp nhiều biện pháp với nhau. Đó là: Thứ nhất là, biện pháp giáo dục thuyết phục cần đƣợc thực hiện xuyên xuốt, liên tục tại doanh nghiệp. Cần chú ý đặc biệt tới giáo dục tác phong và ý thức kỷ luật lao động cho ngƣời lao động. Ngƣời lao động cần có đƣợc tác phong lao động tích cực, tuân thủ sự quản lý điều hành của ngƣời quản lý, nắm rõ cơ chế kỷ luật trong doanh nghiệp, xác định đƣợc rõ ràng chức năng, nhiệm vụ của mình và của những ngƣời đồng nghiệp khác. Doanh nghiệp cần có chính sách khuyến khích vật chất rõ ràng. Chế độ lƣơng, khen thƣởng gắn liền với những thành tích, đóng góp của ngƣời lao động. Định mức lao động hợp lý, phân công công việc rõ ràng, tiêu chuẩn xem xét thi đua khen thƣởng công là những yếu tố khuyến khích ngƣời lao động tuân thủ kỷ luật lao động trong doanh nghiệp. Tạo đƣợc điều kiện lao động tốt cũng là biện pháp góp phần nâng cao kỷ luật lao động trong doanh nghiệp. Khi đƣợc làm việc trong điều kiện an toàn, thoải mái, đầy đủ trang thiết bị, dụng cụ sản xuất, ngƣời lao động sẽ có ý thức trách nhiệm hơn với công việc, với doanh nghiệp. Ý thức kỷ luật lao động sẽ đƣợc nâng lên. Điều kiện lao động tốt còn là các quy định của nội quy lao 95 động phù hợp với đặc điểm của ngƣời lao động và tình hình doanh nghiệp. Trong thực tiễn, khi xây dựng nội quy lao động cho doanh nghiệp, ngƣời sử dụng lao động nên lƣu ý tránh tình trạng nội quy quá khắt khe hoặc quá lơi lỏng. Phát huy vai trò của những cá nhân có uy tín trong doanh nghiệp nhƣ: thợ cả, tổ trƣởng, ngƣời lớn tuổi… Doanh nghiệp cần thông qua những cá nhân này để tác động tới ý thức kỷ luật của ngƣời lao động. Đây là một biện pháp rất hiệu quả vì họ là những ngƣời có kinh nghiệm, trình độ và có mối quan hệ tốt và có ảnh hƣởng lớn tới những ngƣời lao động khác. Xây dựng lực lƣợng nòng cốt trong doanh nghiệp để phổ biến và duy trì kỷ luật lao động là một biện pháp hiệu quả và bền vững. Ngƣời sử dụng lao động trong doanh nghiệp phải có thái độ tôn trọng ngƣời lao động và tạo điều kiện cho tổ chức công đoàn đƣợc thành lập và hoạt động. Ngƣời sử dụng lao động phối kết hợp với tổ chức công đoàn trong doanh nghiệp thực hiện việc giáo dục, hƣớng dẫn ngƣời lao động tự giác thực hiện kỷ luật lao động. Thứ hai là, kiên quyết áp dụng các biện pháp cƣỡng bách đối với những trƣờng hợp coi thƣờng kỷ luật, vi phạm kỷ luật lao động. Mục đích của kỷ luật lao động không phải là trừng phạt ngƣời có lỗi mà là giáo dục họ để họ có đƣợc một thái độ lao động tự giác, tậm tâm, nhƣng đối với những đối tƣợng cố tình vi phạm, coi thƣờng kỷ luật thì những biện pháp xử lý nghiêm khắc là rất cần thiết. Xử lý nghiêm những trƣờng hợp này sẽ có tác dụng phòng trách tái phạm của chính ngƣời vi phạm đó, đồng thời là bài học chung cho những ngƣời lao động khác. 3.2.3. Nâng cao vai trò của tổ chức công đoàn cơ sở Công đoàn có một vị trí rất quan trọng trong việc thực hiện các quy định của pháp luật lao động nói chung và kỷ luật lao động, trách nhiệm vật chất nói riêng. Trong quy trình xử lý kỷ luật lao động và trách nhiệm vật chất, thì công đoàn đã tham gia vào hầu nhƣ toàn bộ quy trình, từ xây dựng nội quy lao động, tuyên truyền giáo dục pháp luật lao động, nội quy lao động, đến từng bƣớc trong thủ tục xét kỷ luật. Nâng cao vai trò của tổ chức công đoàn là một việc làm rất quan trọng để nâng cao hiệu quả thực hiện các quy định của pháp 96 luật lao động về kỷ luật lao động và trách nhiệm vật chất. Để có đƣợc kết quả này, cần thực hiện những công việc sau: Tăng cường công tác xây dựng tổ chức công đoàn cơ sở tại các doanh nghiệp. Một thực tế là hiện nay vẫn còn nhiều doanh nghiệp chƣa có tổ chức công đoàn cơ sở, đặc biệt là các doanh nghiệp ngoài quốc doanh. Liên đoàn lao động các cấp, công đoàn ngành, công đoàn cấp trên cơ sở cần rà soát xem những doanh nghiệp nào chƣa thành lập công đoàn cơ sở, để đƣa vào kế hoạch thành lập tổ chức công đoàn. Cán bộ Tổng liên đoàn lao động, công đoàn ngành, công đoàn cấp trên cơ sở cần thực hiện các biện pháp tác động tới ngƣời sử dụng lao động trong doanh nghiệp, cần hỗ trợ về chuyên môn cho cán bộ công đoàn cơ sở mới thành lập. Đào tạo nâng cao năng lực cho cán bộ công đoàn cơ sở tại các doanh nghiệp. Cán bộ công đoàn cơ sở thƣờng là ngƣời lao động là kiêm nhiệm, cho nên họ cần đƣợc đào tạo, bồi dƣỡng các kiến thức kỹ năng về hoạt động công đoàn để làm tốt đƣợc nhiệm vụ của mình. Cán bộ công đoàn cần đƣợc đào tạo và nắm vững về: nội dung của Bộ luật lao động, kiến thức về tổ chức công đoàn, hiểu biết về tình hình hoạt động sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp, và các kỹ năng tổ chức hoạt động công đoàn. Cán bộ công đoàn cần đƣợc tạo điều kiện tham gia các lớp tập huấn, các buổi hội thảo, giao lƣu, trao đổi kinh nghiệm hoạt động. Cán bộ công đoàn cần phải đƣợc lựa chọn kỹ càng, phải là ngƣời có tâm, thẳng thắn. Cán bộ công đoàn phải dám đấu tranh vì quyền lợi hợp pháp của ngƣời lao động, biết phân biệt đúng sai và phải hiểu rõ đƣợc tâm tƣ nguyện vọng của ngƣời lao động. Khi có tranh chấp về kỷ luật lao động, cán bộ công đoàn cần có kiến thức, bản lĩnh để nhận định đúng sai, nếu ngƣời lao động đúng thì cần bảo vệ quyền lợi cho ngƣời lao động, còn nếu ngƣời lao động không đúng, thì phải giải thích cho ngƣời lao động hiểu và chấp hành kỷ luật lao động đã đề ra. 3.2.4. Xây dựng cơ chế phối hợp quản lý lao động giữa các doanh nghiệp Một cơ chế phối hợp quản lý lao động giữa các doanh nghiệp sẽ rất hiệu quả để nâng cao ý thức kỷ luật lao động của ngƣời lao động. Cơ chế phối hợp 97 quản lý lao động giữa các doanh nghiệp đảm bảo việc các doanh nghiệp cung cấp, trao đổi thông tin về ngƣời lao động. Khi doanh nghiệp tuyển dụng lao động mới sẽ dễ dàng biết đƣợc kết quả làm việc, thái độ, tác phong của ngƣời lao động tại những doanh nghiệp họ đã làm việc trƣớc đó. Nếu có cơ chế phối hợp quản lý hoạt động hiệu quả sẽ giải quyết đƣợc tình trạng ngƣời lao động coi thƣờng kỷ luật lao động, không thấy cần phải tuân thủ kỷ luật, bởi vì khi họ vi phạm kỷ luật ở chỗ này, lại có thể tìm đƣợc công việc ở chỗ khác, thậm chí lƣơng còn cao hơn. Để xây dựng đƣợc cơ chế quản lý này, cần có sự phối hợp của các doanh nghiệp, sự tham gia của các cơ quan nhà nƣớc, tổ chức xã hội. Các doanh nghiệp cùng nhau xây dựng các mạng lƣới liên kết, định kỳ tổ chức các cuộc họp, hội thảo trao đổi kinh nghiệm. Các cơ quan quản lý nhà nƣớc về lao động hay Phòng thƣơng mại và công nghiệp Việt Nam khuyến khích, tạo điều kiện cho các mạng lƣới thành lập và hoạt động, hay thành lập những ngân hàng dữ liệu quản lý ngƣời lao động để các doanh nghiệp đều có thể tham gia, hay truy cập. 3.2.5. Tăng cƣờng công tác thanh tra, kiểm tra lao động Trong thời gian tới, cần tăng cƣờng công tác thanh tra kiểm tra lao động và xử lý kịp thời các vi phạm về kỷ luật lao động, trách nhiệm vật chất. Trƣớc hết, cơ quan quản lý lao động cần tiến hành rà soát, thống kê, đánh giá việc ban hành nội quy lao động, đăng ký nội quy lao động của các doanh nghiệp. Trên cơ sở đó, các cơ quan lập kế hoạch hƣớng dẫn, đôn đốc các doanh nghiệp ban hành nội quy lao động, thực hiện đăng ký nội quy lao động tại cơ quan có thẩm quyền. Cơ quan quản lý lao động cần tiến hành thanh tra, kiểm tra thƣờng xuyên đối với các doanh nghiệp, đặc biệt là doanh nghiệp có vốn đầu tƣ nƣớc ngoài, công ty trách nhiệm hữu hạn, công ty cổ phần, doanh nghiệp tƣ nhân về việc xử lý kỷ luật lao động, trách nhiệm vật chất đối với ngƣời lao động 98 KẾT LUẬN Chế độ kỷ luật lao động và trách nhiệm vật chất có ý nghĩa rất lớn để duy trì và ổn định quan hệ lao động trong xã hội. Kỷ luật lao động và trách nhiệm vật chất giúp cho ngƣời sử dụng lao động có một công cụ hữu hiệu, phù hợp với pháp luật để quản lý ngƣời lao động; ngƣời lao động cũng đƣợc bảo vệ khỏi những hình thức, biện pháp trừng phạt hà khắc, trái pháp luật. Trong giai đoạn hiện nay, khi đất nƣớc đang trên đà phát triển với sự phát triển rất mạnh mẽ của các loại hình doanh nghiệp, chế độ kỷ luật lao động, trách nhiệm vật chất càng có ý nghĩa hơn. Ổn định để phát triển, đó chính là mục tiêu của toàn Đảng, toàn dân ta. Quan hệ lao động trong doanh nghiệp có ổn định thì doanh nghiệp mới phát triển. Doanh nghiệp có phát triển thì đất nƣớc mới đi lên. Qua việc ban hành Bộ luật lao động năm 1994 và Luật sửa đổi bổ sung một số điều của Bộ luật lao động năm 2002, các quy định về kỷ luật lao động và trách nhiệm vật chất trong luật lao động nƣớc ta đã tƣơng đối phù hợp với thực tiễn. Việc thực hiện các quy định về kỷ luật lao động và trách nhiệm vật chất ở các doanh nghiệp đã có những kết quả rất tốt. Cụ thể là: tỷ lệ doanh nghiệp xây dựng và đăng ký nội quy lao động theo quy định khá, các hình thức kỷ luật lao động đƣợc nhiều doanh nghiệp tuân thủ, thủ tục, thẩm quyền xử lý kỷ luật, trách nhiệm vật chất thực hiện theo đúng quy định. Bên cạnh những doanh nghiệp thực hiện tốt, vẫn còn không ít những doanh nghiệp vi phạm các quy định về kỷ luật lao động và trách nhiệm vật chất. Ngƣời sử dụng lao động không xây dựng và đăng ký nội quy, kỷ luật ngƣời lao động bằng những hình thức không có trong luật, vi phạm về trình tự thủ tục kỷ luật lao động, ngƣời quyết định kỷ luật không đúng thẩm quyền, áp dụng trách nhiệm vật chất tùy tiện; ngƣời lao động trong doanh nghiệp thì vi phạm nhiều về thời giờ làm việc, không tuân thủ mệnh lệnh của cấp trên, vi phạm về tài sản. Những vi phạm trên có rất nhiều nguyên nhân nhƣ: Các quy định của pháp luật về kỷ luật lao động, trách nhiệm vật chất còn bất cập, một số quy định rất khó thực hiện và không phù hợp với tình hình doanh nghiệp. Ngƣời lao động và ngƣời sử dụng lao động kiến thức về pháp luật còn hạn chế, ý thức tuân thủ 99 pháp luật yếu. Tổ chức công đoàn cơ sở tại các doanh nghiệp chƣa đƣợc thành lập hoặc đã đƣợc thành lập thì không phát huy đƣợc vai trò của mình. Cơ quan quản lý nhà nƣớc về lao động hoạt động kém hiệu quả vì thiếu nhân lực cả về số lƣợng và chất lƣợng. Để nâng cao hiệu quả áp dụng quy định về kỷ luật lao động và trách nhiệm vật chất trong doanh nghiệp, trong phạm vi của luận văn đã đƣa ra 2 nhóm kiến nghị. Nhóm những kiến nghị sửa đổi một số quy định của pháp luật về kỷ luật lao động và trách nhiệm vật chất bao gồm: quy định bắt buộc tất cả các doanh nghiệp phải có bản nội quy lao động bằng văn bản đƣợc đăng ký tại cơ quan nhà nƣớc có thẩm quyền; bổ sung thêm các hình thức kỷ luật lao động; nới lỏng điều kiện ủy quyền kỷ luật ngƣời lao động; tăng thêm trách nhiệm của ngƣời lao động bị kỷ luật trong quá trình xem xét kỷ luật lao động; bỏ bớt những quy định về mẫu biểu tại Thông tƣ số 19/2003/TT-BLĐTBXH; làm rõ hơn quy định về cách thức bồi thƣờng thiệt hại trong trách nhiệm vật chất. Nhóm những kiến nghị nhằm thực hiện tốt hơn các quy định của pháp luật về kỷ luật lao động và trách nhiệm vật chất bao gồm: đẩy mạnh công tác tuyên truyền giáo dục pháp luật; tăng cƣờng các biện pháp bảo đảm kỷ luật trong doanh nghiệp; nâng cao vai trò của tổ chức công đoàn cơ sở; xây dựng cơ chế phối hợp quản lý lao động giữa các doanh nghiệp; tăng cƣờng công tác thanh tra, kiểm tra lao động./. 100 DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO 1 Quốc Minh, “Bình Dƣơng: 52 vụ tranh chấp lao động trong năm 2004”, Báo Lao Động số 23, ngày 24.01.2005. 2 Báo điện tử - Thời báo kinh tế Việt Nam, “Quý I/2005: Xuất khẩu lao động có những tín hiệu khả quan”, cập nhật ngày 27/4/2005 tại http://www.vneconomy.com.vn/vie/article_to_print.php?id=050427102937. 3 Nguyễn Lân (2000), Từ điển Từ và ngữ Việt nam, Nhà xuất bản thành phố Hồ Chí Minh, Trang 979. 4 M.IA. Xô-nin (1982), Kỷ luật lao động Xã hội chủ nghĩa, Nxb Lao Động, trang 22. 5 Lê Nin (1971), Công đoàn trong thời kỳ xây dựng CNXH, Nxb Lao động, trang 150. 6 Lê Nin (1971), Công đoàn trong thời kỳ xây dựng CNXH, Nxb Lao động, trang 151. 7 M.IA. Xô-nin (1982), Kỷ luật lao động Xã hội chủ nghĩa, Nxb Lao Động, trang 10. 8 Văn kiện Đại hội Đảng toàn quốc lần thứ III (1960) - Tập I, Trang 71 – 72. 9 Vụ Lao động - Việc làm, Bộ Lao động Thƣơng binh và Xã hội, Báo cáo tổng kết công tác năm 2004 và phương hướng nhiệm vụ năm 2005, Hà nội. 10 Công ty Dịch vụ Kỹ thuật Dầu khí (2004), Nội quy lao động, Trang 9. 11 Công ty PepsiCo Việt Nam (2003), Nội quy lao động, Trang 13. 12 Công ty Dịch vụ Kỹ thuật Dầu khí, Nội quy lao động, trang 7-8. 13 Viện khoa học lao động và các vấn đề xã hội (2000), Báo cáo kểt quả điều tra đánh giá tình hình thực hiện luật pháp lao động ở Việt Nam, tháng 3/2000. 14 Công ty ô tô Toyota Việt nam, Báo cáo nhân sự năm 1998, 1999, 2000. 15 Công ty PepsiCo Việt Nam (2003), Nội quy lao động, trang 37. 101 16 Công ty PepsiCo Việt Nam (2003), Nội quy lao động, trang 32. 17 Vụ Lao động - Việc làm, Bộ Lao động Thƣơng binh và Xã hội, Báo cáo tổng kết công tác năm 2004 và phương hướng nhiệm vụ năm 2005, Hà Nội. 18 Viện khoa học lao động và các vấn đề xã hội (2000), Báo cáo kểt quả điều tra đánh giá tình hình thực hiện luật pháp lao động ở Việt Nam, tháng 3/2000. 19 Dƣơng Bội Ngọc (2005), “Cty TNHH TM-DV-SX Triều Phú - TP. Hồ Chí Minh: 150 công nhân đòi lƣơng bị... đuổi việc”, Báo Lao Động số 47, ngày 17.02.2005. 20 Dƣơng Minh Đức (2004), “Cty B.S VietNam Footwear - TP.Hồ Chí Minh: 680 công nhân đình công đòi tiền A,B,C”, Báo Lao Động số 252 ngày 08.09.2004. 21 Dƣơng Minh Đức (2004), “Công đoàn bảo vệ thành công quyền lợi công nhân”, Báo Lao Động số 262 Ngày 18.09.2004 . 22 Dƣơng Minh Đức (2004), “Không cƣỡng ép đƣợc lao động thì... sa thải!”, Báo Lao Động số 173, ngày 21.06.2004. 23 Dƣơng Minh Đức (2004), “Cty TNHH Uni-President - tỉnh Bình Dƣơng: Cần rút lại quyết định sa thải 75 công nhân”, Báo Lao động số 189 ngày 07.07.2004. 24 Công ty Ô tô Toyota Việt nam, Báo cáo nhân sự 1997, 1998, 1999, 2000. 25 Viện khoa học lao động và các vấn đề xã hội (2000), Báo cáo kết quả điều tra đánh giá tình hình thực hiện luật lao động ở Việt Nam, Hà nội, tháng 3/2000. 26 Viện khoa học lao động và các vấn đề xã hội (2000), Báo cáo kết quả điều tra đánh giá tình hình thực hiện luật lao động ở Việt Nam, Hà nội, tháng 3/2000. 27 Phạm Nguyễn, “Ngƣời lao động cũng... bất chấp luật pháp!”, Báo Người Lao động, ngày 09/08/2004. 102 28 Phạm Nguyễn (2004), “Ngƣời lao động cũng... bất chấp luật pháp!”, Báo Người Lao động, ngày 09/08/2004. 29 Xuân Cang (1995), Đổi mới chính sách xã hội đối với công nhân và thợ thủ công, Chƣơng trình khoa học cấp Nhà nƣớc KX04.07, Nxb Lao động, Hà nội, trang 57. 30 Liên đoàn lao động tỉnh Nghệ an (2004), Báo cáo nghiên cứu năng lực cán bộ công đoàn cơ sở ngoài quốc doanh tỉnh Nghệ an, TP Vinh, trang 1617 31 Bộ Lao động Thƣơng binh và Xã hội (2002), Báo cáo hướng dẫn việc lập kế hoạch và thực hiện hệ thống thanh tra lao động hợp nhất- số 08./DABC, Dự án ILO/VIE/00/M01/GER Project, Hà Nội, trang 3. 103 [...]... động, trách nhiệm cơ bản của ngƣời sử dụng lao động là phải tạo ra và duy trì kỷ luật lao động; nghĩa vụ của ngƣời lao động là tuân thủ kỷ luật lao động Nội dung của kỷ luật lao động theo quy định của pháp luật lao động đƣợc hiểu là những nghĩa vụ phải tuân theo của ngƣời lao động, đƣợc quy định trong nội quy lao động, thoả ƣớc lao động tập thể hay trong pháp luật lao động 31 Kỷ luật lao động theo khoản... cƣờng kỷ luật lao động b) Đặc điểm của trách nhiệm vật chất Trách nhiệm vật chất trong luật lao động có những đặc điểm sau: Thứ nhất, trách nhiệm vật chất trong luật lao động chỉ áp dụng đối với một bên của quan hệ lao động đó là ngƣời lao động làm công ăn lƣơng theo hợp đồng lao động Thứ hai, trách nhiệm vật chất chỉ phát sinh trong trƣờng hợp ngƣời lao động thực hiện quyền vào nghĩa vụ lao động của... Hiến pháp về lao động, sử dụng và quản lý lao động, ngày 23-6-1994 Quốc hội nƣớc CHXHCH Việt nam khoá IX, kỳ họp thứ 5 đã thông qua Bộ Luật lao động của nƣớc CHXHCN Việt nam và đến năm 2002 Bộ luật lao động đã đƣợc sửa đổi bổ sung Nội dung quy định về kỷ luật lao động và trách nhiệm vật chất sẽ đƣợc trình bày cụ thể ở phần 1.2 1.2 NỘI DUNG CỦA CHẾ ĐỘ KỶ LUẬT LAO ĐỘNG, TRÁCH NHIỆM VẬT CHẤT TRONG PHÁP LUẬT... pháp lý do ngƣời sử dụng lao động áp dụng đối với những ngƣời lao động có hành vi vi phạm kỷ luật lao động bằng cách buộc họ chịu một trong các hình thức kỷ luật do pháp luật quy định Trách nhiệm kỷ luật có đặc điểm sau: Chủ thể chịu trách nhiệm kỷ luật luôn là người lao động Theo quy định tại Điều 6 Bộ luật lao động thì ngƣời lao động trong các quan hệ pháp luật lao động là các công dân Việt Nam ít.. .động, tuân thủ nội quy lao động, quy trình công nghệ, an toàn lao động do pháp luật quy định hoặc do đơn vị yêu cầu Ngƣời sử dụng lao động có quyền yêu cầu ngƣời lao động chấp hành kỷ luật lao động, đồng thời duy trì kỷ luật lao động trong đơn vị Với tƣ cách là một chế định của luật lao động, kỷ luật lao động là tổng hợp các quy phạm pháp luật quy định nghĩa vụ, trách nhiệm của ngƣời lao động và. .. mà theo quy định phải bị xử lý kỷ luật lao động b) Căn cứ áp dụng trách nhiệm kỷ luật Căn cứ để xác đinh trách nhiệm kỷ luật là có hành vi vi phạm kỷ luật lao động và có lỗi - Hành vi vi phạm kỷ luật lao động: Hành vi vi phạm kỷ luật lao động là điều kiện đầu tiên phải có để có thể áp dụng trách nhiệm kỷ luật Hành vi vi phạm kỷ luật lao động là sự vi phạm các nghĩa vụ lao động Các nghĩa vụ này chủ yếu... lao động tuỳ theo mức độ vi phạm của họ, thông qua đó đảm bảo kỷ luật của đơn vị và trật tự xã hội Việc áp dụng trách nhiệm kỷ luật và trách nhiệm vật chất là những biện pháp chế tài mạnh, có tầm quan trọng đặc biệt trong việc đảm bảo và tăng cƣờng kỷ luật lao động trong các đơn vị sử dụng doanh nghiệp 1.1.1.3 Trách nhiệm kỷ luật lao động a) Khái niệm Trách nhiệm kỷ luật là một loại trách nhiệm pháp. .. quyền Trong kỷ luật hành chính, ngƣời ra quyết định kỷ luật và cán bộ, công chức bị kỷ luật có quan hệ trực thuộc Thứ năm, trong kỷ luật lao động, căn cứ vào những quy định của pháp luật lao động, ngƣời sử dụng lao động quy định cụ thể các hình thức, mức độ kỷ luật lao động trong nội quy lao động phù hợp với tình hình của doanh nghiệp để áp dụng khi xử lý vi phạm kỷ luật lao động Trong xử lý kỷ luật hành... an toàn và vệ sinh lao động; kỷ luật về bảo vệ tài sản doanh nghiệp và bí mật kinh doanh Những nội dung kỷ luật lao động đƣợc áp dụng đối với mọi ngƣời lao động làm việc theo chế độ hợp đồng lao động trong các doanh nghiệp, cơ quan, tổ chức sau đây: 33 1 Doanh nghiệp thành lập, hoạt động theo Luật Doanh nghiệp nhà nƣớc, Luật Doanh nghiệp, Luật Đầu tƣ nƣớc ngoài tại Việt Nam; 2 Doanh nghiệp của tổ chức... lao động, giải quyết việc làm, nâng cao thu nhập cho ngƣời lao động và thực hiện công nghiệp hoá, hiện đại hoá đất nƣớc Vì vậy, mọi quy phạm pháp luật lao động đều hƣớng tới việc duy trì kỷ luật lao động, ổn định quan hệ lao động trong xã hội Trong Bộ luật lao động ở nƣớc ta, kỷ luật lao động, trách nhiệm vật chất là một nội dung quan trọng 1.1.3 Sự hình thành và phát triển của chế độ kỷ luật lao động ... thiện chế độ kỷ luật lao động trách nhiệm vật chất Chƣơng CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ NỘI DUNG CHẾ ĐỘ KỶ LUẬT LAO ĐỘNG, TRÁCH NHIỆM VẬT CHẤT TRONG LUẬT LAO ĐỘNG VIỆT NAM 1.1 CƠ SỞ LÝ LUẬN CỦA KỶ LUẬT LAO ĐỘNG,... Chƣơng 1: Cơ sở lý luận nội dung chế độ kỷ luật lao động, trách nhiệm vật chất luật lao động Việt Nam Chƣơng 2: Thực tiễn áp dụng chế độ kỷ luật lao động, trách nhiệm vật chất doanh nghiệp Chƣơng... động trách nhiệm vật chất pháp luật lao động Việt nam 27 1.2 NỘI DUNG CỦA CHẾ ĐỘ KỶ LUẬT LAO ĐỘNG, TRÁCH NHIỆM VẬT CHẤT TRONG PHÁP LUẬT LAO ĐỘNG HIỆN HÀNH 31 1.2.1 Chế độ kỷ luật lao động