ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI TRƢỜNG ĐẠI HỌC GIÁO DỤC VŨ THỊ THU HƢỜNG BIỆN PHÁP PHÁT TRIỂN ĐỘI NGŨ GIÁO VIÊN MẦM NON QUẬN NGÔ QUYỀN, THÀNH PHỐ HẢI PHÒNG ĐÁP ỨNG YÊU CẦU CHUẨN NGHỀ NGHIỆP GIÁO VIÊN MẦM NON LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN LÝ GIÁO DỤC HÀ NỘI – 2013 1 ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI TRƢỜNG ĐẠI HỌC GIÁO DỤC VŨ THỊ THU HƢỜNG BIỆN PHÁP PHÁT TRIỂN ĐỘI NGŨ GIÁO VIÊN MẦM NON QUẬN NGÔ QUYỀN, THÀNH PHỐ HẢI PHÒNG ĐÁP ỨNG YÊU CẦU CHUẨN NGHỀ NGHIỆP GIÁO VIÊN MẦM NON Chuyên ngành: QUẢN LÝ GIÁO DỤC Mã số: 601405 LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN LÝ GIÁO DỤC Ngƣời hƣớng dẫn khoa học: PGS.TS. Bùi Văn Quân HÀ NỘI - 2013 2 c¶m ¬n Víi t×nh c¶m ch©n thµnh, t¸c gi¶ xin ®-îc bµy tá lßng biÕt ¬n s©u s¾c tíi Ban Gi¸m hiÖu, toµn thÓ c¸c thÇy gi¸o, c« gi¸o tr-êng §¹i häc gi¸o dôc §¹i häc Quèc gia Hµ Néi, héi ®ång khoa häc, c¸c thÇy gi¸o, c« gi¸o ®· tham gia gi¶ng d¹y ë líp Cao häc Qu¶n lý Gi¸o dôc líp 3 - khãa 11 ®· tËn t×nh gi¶ng d¹y vµ cung cÊp nh÷ng kiÕn thøc quÝ b¸u, gióp ®ì t¸c gi¶ trong qu¸ tr×nh häc tËp vµ nghiªn cøu luËn v¨n nµy. Xin tr©n träng c¶m ¬n Ban Gi¸m ®èc, Phßng mÇm non Së Gi¸o dôc vµ §µo t¹o thµnh phè H¶i Phßng. QuËn ñy, ñy ban nh©n d©n quËn, Phßng Gi¸o dôc vµ §µo t¹o, c¸c phßng ban chøc n¨ng thuéc QuËn Ng« QuyÒn, c¸c c¸n bé qu¶n lý, gi¸o viªn c¸c tr-êng mÇm non trong QuËn ®· t¹o ®iÒu kiÖn cho t¸c gi¶ ®-îc häc tËp, nghiªn cøu vµ hoµn thµnh luËn v¨n nµy. Em xin bµy tá lßng biÕt ¬n s©u s¾c tíi Phã Gi¸o s- - TiÕn sÜ khoa häc Bïi V¨n Qu©n ng-êi h-íng dÉn khoa häc ®· tËn t×nh gióp ®ì, ®éng viªn, t¹o ®iÒu kiÖn thuËn lîi nhÊt ®Ó em hoµn thµnh luËn v¨n nµy. V« cïng biÕt ¬n sù gióp ®ì cña b¹n bÌ, sù yªu th-¬ng cña gia ®×nh, sù sÎ chia khã kh¨n cña ®ång nghiÖp song hµnh cïng t¸c gi¶ trong qu¸ tr×nh häc tËp vµ nghiªn cøu. Do ®iÒu kiÖn vÒ thêi gian vµ kh¶ n¨ng cña b¶n th©n cã h¹n, mÆc dï ®· cè g¾ng rÊt nhiÒu song luËn v¨n sÏ kh«ng tr¸nh khái nh÷ng thiÕu sãt. T¸c gi¶ rÊt mong nhËn ®-îc nhiÒu ý kiÕn ®ãng gãp quÝ b¸u. Xin ch©n thµnh c¶m ¬n! Ngµy 26 th¸ng 11 n¨m 2013 T¸c gi¶ Vò ThÞ Thu H-êng 3 NHỮNG CỤM TỪ VIẾT TẮT BCH : Ban chấp hành CBQL : Cán bộ quản lý CT : Chỉ thị CĐSP : Cao đẳng sư phạm CSVC : Cơ sở vật chất CNH, HĐH : Công nghiệp hóa, hiện đại hóa ĐHSP : Đại học sư phạm GD&ĐT : Giáo dục và Đào tạo GV : Giáo viên GVMN : Giáo viên mầm non ĐN : Đội ngũ ĐNGV : Đội ngũ giáo viên NQ : Nghị quyết PCGD : Phổ cập giáo dục MN : Mầm non TW(TU) : Trung ương CV : Chuyên viên QLGD : Quản lý giáo dục UBND : Ủy ban nhân dân PGD : Phòng giáo dục LĐ : Lãnh đạo 4 DANH MỤC CÁC BẢNG Trang Bảng 2.1. Quy mô trường, lớp, học sinh 35 Bảng 2.2.Kết quả xếp loại về giáo dục qua đánh giá trẻ mầm non 36 Bảng 2.3: Kết quả xếp loại cân đo sức khỏe của học sinh mầm non 36 Bảng 2.4. Thống kê số phòng học, phòng chức năng của các trường 38 mầm non thời điểm tháng 5/2013 Bảng 2.5. Tổng hợp kết quả xếp loại GVMN Quận Ngô Quyền 44 Bảng 2.6: Tổng hợp tự đánh giá công tác quy hoạch, lập kế hoạch 52 phát triển đội ngũ GVMN trong thời gian qua Bảng 2.7. Tổng hợp đánh giá kết quả đạt được trong công tác tuyển 55 chọn, sử dụng, đào tạo bồi dưỡng đội ngũ GVMN Bảng 2. 8. Tổng hợp tự đánh giá thực trạng chế độ đãi ngộ, các chính 59 sách đối với đội ngũ GVMN Bảng 2.9: Những điểm mạnh của GVMN Ngô Quyền 61 Bảng 2.10: Những hạn chế của GVMN Ngô Quyền 62 Bảng 3.1. Dân số độ tuổi, số lượng học sinh và tỉ lệ học sinh MN 72 quận Ngô Quyền từ năm học 2006 - 2007 đến năm 2012 – 2013 Bảng 3.2. Dự báo dân số Quận Ngô Quyền độ tuổi từ 0 – 6 tuổi 74 Bảng 3.3. Dự báo quy mô học sinh MN của quận Ngô Quyền theo 74 phương pháp ngoại suy xu thế. Bảng 3.4. Dự kiến kế hoạch phát triển đội ngũ GVMN giai đoạn 2013 – 76 2020 Bảng 3.5. Quy hoạch GVMN quận Ngô Quyền giai đoạn 2013 – 5 77 2020 theo cơ cấu độ tuổi Bảng 3.6: Kết quả khảo nghiệm tính cần thiết của các biện pháp đã đề 100 xuất Bảng 3.7. Kết quả khảo nghiệm tính khả thi của các biện pháp quản 101 lý đã đề xuất Bảng 3.8. Tương quan giữa tính cần thiết và tính khả thi của các biện phát triển đội ngũ GVMN quận Ngô Quyền đáp ứng chuẩn nghề nghiệp 6 104 DANH MỤC CÁC BIỂU ĐỒ Trang Biểu đồ 2.1. Phân bố kết quả xếp loại giáo viên do giáo viên, tổ chuyên 45 môn và hiệu trưởng đánh giá Biểu đồ 2.2. Biểu đồ phân bố mức độ đạt được ở các tiêu chí do giáo viên 47 tự đánh giá Biểu đồ 2.3. Biểu đồ phân bố mức độ đạt được ở các tiêu chí do tổ chuyên 48 môn đánh giá Biểu đồ 2.4. Biểu đồ phân bố mức độ đạt được ở các tiêu chí do Hiệu trưởng đánh giá. 7 49 MỤC LỤC Trang MỞ ĐẦU .................................................................................................... ..…..1 1. Lý do chọn đề tài ..................................................................................... ……1 2. Mục đích nghiên cứu ............................................................................... ……4 3. Nhiệm vụ nghiên cứu .............................................................................. ……4 4. Khách thể và đối tượng nghiên cứu ........................................................ ……4 5. Vấn đề nghiên cứu………………………………………....……….……..….5 6. Giả thuyết khoa học................................................................................. ……5 7. Giới hạn và phạm vi nghiên cứu……………………...……………….……..5 8. Ý nghĩa khoa học và thực tiễn của đề tài………………....…………….…….5 9. Phương pháp nghiên cứu ......................................................................... …….5 10. Cấu trúc luận văn……………………………………………………………6 Chƣơng 1. CƠ SỞ LÝ LUẬN CỦA VẤN ĐỀ PHÁT TRIỂN ĐỘI NGŨ GIÁO VIÊN MẦM NON .................................................................................... 7 1.1. Tổng quan về vấn đề nghiên cứu ................................................................... 7 1.1.1. Trên thế giới ................................................................................................ 7 1.1.2. Ỏ trong nước ............................................................................................... 7 1.2. Một số khái niệm cơ bản liên quan đến vấn đề nghiên cứu ........................... 8 1.2.1. Đội ngũ, đội ngũ giáo viên MN ................................................................... 8 1.2.2. Quản lý, Quản lý GD, Quản lý nguồn nhân lực………………......……….9 1.2.3. Phát triển, phát triển đội ngũ giáo viên MN................................................ 17 1.2.4. Biện pháp..................................................................................................... 18 1.2.5. Một số thuật ngữ dùng trong văn bản chuẩn nghề nghiệp GVMN ............. 18 1.3. Các đặc trưng của bậc học mầm non ............................................................................19 1.3.1. Mục tiêu, nhiệm vụ và quyền hạn của trường mầm non ...................................20 1.3.2. Nhiệm vụ, vai trò của giáo viên mầm non .............................................................20 1.3.3. Đặc điểm lao động sư phạm của người giáo viên mầm non………........…21 8 1.4. Nội dung phát triển đội ngũ giáo viên mầm non đáp ứng chuẩn nghề nghiệp……………………………………………………......…….22 1.4.1. Kế hoạch hoá đội ngũ giáo viên mầm non theo định hướng của Chuẩn nghề nghiệp………………………………….………………..........…….22 1.4.2. Tuyển dụng, tuyển chọn giáo viên mầm non ..............................................….22 1.4.3. Đào tạo, bồi dưỡng giáo viên mầm non theo yêu cầu của Chuẩn nghề nghiệp………………………………………………........………...23 1.4.4. Đánh giá giáo viên mầm non theo Chuẩn nghề nghiệp……….............…..23 1.4.5. Tạo môi trường làm việc thuận lợi cho giáo viên………….........………..24 1.5. Các yếu tố tác động đến phát triển đội ngũ giáo viên mầm non đáp ứng Chuẩn nghề nghiệp……………………………………………………………..25 1.5.1. Chủ trương chính sách của Đảng và nhà nước về xây dựng và áp dụng chuẩn nghề nghiệp giáo viên mầm non…………………………………………25 1.5.2. Năng lực quản lý của cán bộ quản lý giáo dục…… ............................... ....….25 1.5.3 Cơ chế, chính sách đãi ngộ đội ngũ GV............................................. ……26 1.5.4. Các yếu tố địa lý, kinh tế, xã hội…………………………........…………27 1.5.5. Năng lực sư phạm và điều kiện hoạt động của giáo viên……........……...27 1.5.6. Số lượng giáo viên trong một nhà trường và các lớp mầm non……..........29 Tiểu kết chương 1........................................................................................ ....…..29 Chƣơng 2: THỰC TRẠNG PHÁT TRIỂN ĐỘI NGŨ GIÁO VIÊN MẦM NON QUẬN NGÔ QUYỀN, THÀNH PHỐ HẢI PHÒNG ĐÁP ỨNG CHUẨN NGHỀ NGHIỆP GIÁO VIÊN MẦM NON………………………….………………………………………….……31 2.1. Khái quát về điều kiện tự nhiên, tình hình kinh tế - xã hội, giáo dục và Đào tạo quận Ngô Quyền thành phố Hải Phòng………………….........……….31 2.1.1. Về vị trí địa lý và điều kiện tự nhiên………………………........…..……31 2.1.2. Về dân số và nguồn lực……………………………….......……….……..31 2.1.3. Về kinh tế - văn hóa xã hội…………………………….......…………….32 9 2.1.3. Về giáo dục………………………………………..........………………..34 2.2. Thực trạng giáo dục mầm non quận Ngô Quyền, thành phố Hải Phòng .................................................................................................... ...…35 2.2.1. Quy mô GDMN ................................................................................. ...…35 2.2.2. Chất lượng giáo dục mầm non…………………………….......….……..36 2.2.3. Cơ sở vật chất và thiết bị trường học…………………….......….………38 2.3. Thực trạng đội ngũ giáo viên các trường mầm non quận Ngô Quyền, thành phố Hải Phòng đáp ứng yêu cầu chuẩn nghề nghiệp……........………..38 2.3.1. Số lượng đội ngũ giáo viên………………………………......………….38 2.3.2. Chất lượng đội ngũ giáo viên ……...……………………......…………..39 2.3.2.1 Về phẩm chất chính trị, đạo đức, lối sống của đội ngũ giáo viên...........39 2.3.2.2. Về các yêu cầu thuộc lĩnh vực kiến thức………..……….......….……..41 2.3.2.3. Về các yêu cầu thuộc lĩnh vực kỹ năng sư phạm………….......…..…..43 2.3.3. Kết quả đánh giá đội ngũ giáo viên các trường mầm non quận Ngô Quyền, thành phố Hải Phòng đáp ứng yêu cầu chuẩn nghề nghiệp........…44 2.4.1. Kết quả chung……………………………………………….......………44 2.4.2. Mức độ đáp ứng của giáo viên ở các tiêu chí đánh giá…….......…..……46 2.4. Thực trạng các biện pháp phát triển đội ngũ GVMN quận Ngô Quyền, thành phố Hải Phòng đáp ứng chuẩn nghề nghiệp …………………........……48 2.4.1. Thực trạng công tác quy hoạch, lập kế hoạch phát triển đội ngũ GV MN................................................................................................................50 2.4.1.1. Công tác quy hoạch…………………………………........…………….51 2.4.1.2. Công tác lập kế hoạch phát triển đội ngũ GVMN………............….…..51 10 2.4.2. Thực trạng công tác tuyển chọn, sử dụng, đào tạo, bồi dưỡng đội ngũ GVMN theo chuẩn nghề nghiệp………………………....………….....52 2.4.2.1. Bố trí, sử dụng.........................................................................................53 2.4.2.2. Đào tạo bồi dưỡng...................................................................................53 2.4.3. Thực trạng công tác kiểm tra, đánh giá giáo viên theo chuẩn nghề nghiệp...............................................................................................................55 2.4.4. Thực trạng công tác xây dựng đội ngũ GV cốt cán, màng lưới chuyên môn..................................................................................................................57 2.4.5. Thực trạng công tác xây dựng tập thể CB GVMN đoàn kết nhất trí trong các trường...........................................................................................57 2.4.6. Thực trạng chế độ đãi ngộ, các chính sách đối với GVMN................58 2.5. Đánh giá chung về thực trạng phát triển đội ngũ giáo viên các trường mầm non quận Ngô Quyền, thành phố Hải Phòng đáp ứng yêu cầu chuẩn nghề nghiệp.................................................................................................................59 2.5.1. Những điểm mạnh………………………………………….......……….59 2.5.2. Những điểm yếu........................................................................................61 2.5.3. Nguyên nhân của thực trạng......................................................................61 2.5.3.1. Nguyên nhân chủ quan……………………………………..….....…….61 2.5.3.2. Nguyên nhân khách quan.........................................................................62 2.5.4. Thuận lợi………………………………………...………………………..65 2.5.5. Khó khăn…………………………………………………………………66 Tiểu kết chương 2........................................................................................ .....…67 11 Chương 3. BIỆN PHÁP PHÁT TRIỂN ĐỘI NGŨ GIÁO VIÊN MẦM NON QUẬN NGÔ QUYỀN THÀNH PHỐ HẢI PHÒNG ĐÁP ỨNG CHUẨN NGHỀ NGHIỆP GIÁO VIÊN MẦM NON……………………………………………………..……..68 3.1. Định hướng và nguyên tắc đề xuất biện pháp……………..……….....68 3.1.1. Định hướng……………………………..………..……………....….68 3.1.2. Nguyên tắc đề xuất………………………………………..….….….69 3.2. Các biện pháp phát triển đội ngũ GVMN Quận Ngô Quyền thành phố Hải Phòng đáp ứng yêu cầu chuẩn nghề nghiệp giáo viên mầm non ………………………………………………………………..……………70 3.2.1. Biện pháp 1: Lập quy hoạch, kế hoạch phát triển đội ngũ GV MN tại quận Ngô Quyền, thành phố Hải phòng………………..................….……70 3.2.1.1. Sự cần thiết của biện pháp:…………………………………..…..70 3.2.1.2. Nội dung của biện pháp:…………………………………….....…….71 3.2.1.3. Điều kiện thực hiện …………………………………………….....78 3.2.2. Biện pháp 2: Xây dựng kế hoạch và tổ chức triển khai áp dụng các chuẩn nghề nghiệp giáo viên mầm non…………………………...……….79 3.2.2.1. Sự cần thiết của biện pháp……………………….……...…..……79 3.2.2.2. Nội dung của biện pháp…………………………………………...79 3.2.2.3. Cách thức tổ chức thực hiện của biện pháp…………...…………..79 3.2.2.4. Điều kiện thực hiện biện pháp……………………………....……..80 3.2.3. Biện pháp 3: Căn cứ vào nhu cầu và thực trạng đáp ứng chuẩn nghề nghiệp của giáo viên để tổ chức bồi dưỡng nâng cao trình độ đội ngũ GVMN tại quận một cách hiệu quả…………………………...............…..81 3.2.3.1. Ý nghĩa của biện pháp………………………………………….…81 3.2.3.2. Nội dung biện pháp:........................................................................82 3.2.3.3. Cách thức thực hiện biện pháp........................................................83 12 3.2.3.4. Điều kiện thực hiện biện pháp.........................................................85 3.2.4. Biện pháp 4: Hình thành bộ phận cốt cán phụ trách công tác bồi dưỡng đội ngũ GVMN ở cấp quận và cấp trường nhằm giúp giáo viên đáp ứng chuẩn nghề nghiệp................................................................................85 3.2.4.1. Sự cần thiết của biện pháp:.............................................................85 3.4.4.2. Nội dung biện pháp: ......................................................................86 3.2.4.3. Cách thức thực hiện:........................................................................87 3.2.4.4. Điều kiện thực hiện:.........................................................................87 3.2.5. Biện pháp 5: Phát triển bộ công cụ nhằm đánh giá chính xác khả năng đáp ứng chuẩn nghề nghiệp giáo viên mầm non...............................................87 3.2.5.1. Sự cần thiết của biện pháp...............................................................87 3.2.5.2. Nội dung biện pháp..........................................................................88 3.2.5.3. Cách thức thực hiện.........................................................................88 3.2.5.4. Điều kiện thực hiện..........................................................................89 3.2.6. Biện pháp 6: Đổi mới phương thức tuyển chọn GVMN theo hướng khách quan, công bằng và có yếu tố cạnh tranh đảm bảo đủ về số lượng và chất lượng...........................................................................................................89 3.2.6.1. Sự cần thiết của biện pháp................................................................89 3.2.6.2. Nội dung của biện pháp ...................................................................90 3.2.6.3. Cách thức tổ chức thực hiện của biện pháp.......................................90 3.2.6.4. Điều kiện thực hiện………………………......……….………...….91 3.2.7. Biện Pháp 7: Tăng cường công tác kiểm tra đánh giá đội ngũ GV theo Chuẩn nghề nghiệp........................................................................................92 3.2.7.1. Sự cần thiết của biện pháp: ............................................................ 92 3.2.7.3. Cách thức thực hiện của biện pháp: ................................................93 13 3.2.7.4. Điều kiện thực hiện...........................................................................95 3.2.8. Biện pháp 8: Tạo động lực và môi trường cho giáo viên tham gia các hoạt động phát triển nghề nghiệp....................................................................95 3.2.8.1. Sự cần thiết của biện pháp..................................................................95 3.2.8.2. Nội dung………………………………………………........……….96 3.2.8.3.Cách thực hiện.....................................................................................96 3.2.8.4. Điều kiện thực hiện …………………………………....…………….98 3.3. Khảo nghiệm mức độ cần thiết và tính khả thi của các biện pháp đề xuất....................................................................................................................98 3.3.1. Quy trình khảo nghiệm............................................................................98 3.3.2. Kết quả khảo nghiệm..............................................................................100 Tiểu kết chương 3........................................................................................ .....105 KẾT LUẬN VÀ KHUYẾN NGH...................................................................107 1. Kết luận...........................................................................................................107 2. Khuyến nghị ............................................................................................ .......109 TÀI LIỆU THAM KHẢO................................................................................111 14 MỞ ĐẦU 1. Lý do chọn đề tài Nghị quyết Hội nghị lần thứ 2 Ban Chấp hành Trung ương Đảng khóa VIII khẳng định: "Muốn tiến hành công nghiệp hóa, hiện đại hóa thắng lợi phải phát triển mạnh giáo dục và đào tạo (GD&ĐT), phát huy nguồn lực con người, yếu tố cơ bản của sự phát triển nhanh và bền vững" [18, tr.19], trong đó “Đội ngũ nhà giáo là nhân tố quyết định chất lượng giáo dục, [19, tr. 33]. Chỉ có xây dựng và nâng cao chất lượng đội ngũ nhà giáo mới tạo ra bước đột phá để đổi mới “Căn bản và toàn diện” Giáo dục và Đào tạo. Do vậy, đội ngũ nhà giáo có vai trò đặc biệt quan trọng trong việc nâng cao dân trí, đào tạo nhân lực, bồi dưỡng nhân tài cho đất nước” Để nâng cao chất lượng Giáo dục thì trước hết chúng ta phải xây dựng đội ngũ giáo viên có phẩm chất chính trị vững vàng, đủ về số lượng, đồng bộ về cơ cấu, có trình độ chuyên môn tốt, có đạo đức và lối sống trong sáng, lành mạnh và mẫu mực. Nhất là giáo viên bậc học mầm non, bậc học đặt nền móng quan trọng trong việc hình thành và phát triển nhân cách cho trẻ. Một mâu thuẫn thường xuyên tồn tại là sự bất cập của đội ngũ, đặc biệt là chất lượng đội ngũ, hiện chưa đáp ứng được yêu cầu đa dạng trước thực tiễn GD đầy biến động. Nhất là khi mà thực tiễn phát triển càng nhanh chóng thì mâu thuẫn đó càng trở nên sâu sắc nếu không có những giải pháp để khắc phục kịp thời. Mâu thuẫn đó hiện nay đang trở nên gay gắt trước yêu cầu của đổi mới GD để đáp ứng nhu cầu phát triển của xã hội hiện nay. Vấn đề chuẩn hóa, đồng bộ hóa cả về số lượng, cơ cấu, chất lượng; trong đó nâng cao chất lượng là vấn đề trọng tâm, mang tính thời sự trong GD. Tìm ra các biện pháp phát triển đội ngũ GV sát, đúng, đảm bảo tính cách mạng và khoa học; đưa vào áp dụng thành công trong thực tế, là một yêu cầu thiết thực và thực sự bức thiết trong giai đoạn hiện nay. Thực tiễn phát triển giáo dục thế giới cho thấy, các nước đều có khuynh hướng chuẩn hóa. Theo khuynh hướng này các nội dung và hoạt động của quản lý giáo dục cũng được chuẩn hóa, trong đó có vấn đề chuẩn nghề nghiệp giáo viên được đặc biệt quan tâm. Quá trình quản lý đội ngũ giáo viên theo hướng chuẩn hóa ở các nước trên thế giới đã tích lũy được nhiều kinh nghiệm thực tiễn và khái quát 15 được những vấn đề lý luận quan trọng. Đây là những giá trị và kinh nghiệm quí giá đối với công tác quản lý phát triển đội ngũ giáo viên ở nước ta. Để xây dựng và quản lý đội ngũ giáo viên đạt hiệu quả, đồng thời giúp giáo viên tự đánh giá, xếp loại bản thân, Bộ Giáo dục và Đào tạo đã ban hành thông tư qui định chuẩn nghề nghiệp giáo viên các bậc học, cấp học, trong đó có Chuẩn nghề nghiệp giáo viên mầm non. Chuẩn nghề giáo viên mầm non là hệ thống các yêu cầu cơ bản mà giáo viên mầm non phải đạt được nhằm đáp ứng mục tiêu giáo dục mầm non. Chuẩn gồm gồm 3 lĩnh vực, mỗi lĩnh vực có 5 yêu cầu, mỗi yêu cầu có 4 tiêu chí. Mỗi tiêu chí lại được được cấu trúc thành 4 mức độ tương đương với các mức độ phát triển nghề nghiệp của giáo viên mầm non từ thấp đến cao. Vì vậy người giáo viên phải không ngừng học tập và rèn luyện để nâng cao mức độ đáp ứng của mình với chuẩn nghề nghiệp đã qui định. Phát triển đội ngũ GV là một phạm trù động, lại phải đáp ứng những yêu cầu đầy biến động của cả hiện tại và tương lai, do đó cần phải quán triệt quan điểm thực tiễn, quan điểm lịch sử và toàn diện; kết hợp hài hòa với khoa học dự báo thì mới có thể giải quyết được vấn đề nghiên cứu. Hơn nữa bước vào thời kỳ CNH, HĐH đất nước trong điều kiện hội nhập, yêu cầu nguồn nhân lực xã hội đang bao hàm nội dung rất mới mẻ. Đội ngũ nhà giáo là một bộ phận góp phần quyết định đào tạo nguồn nhân lực đó, vì vậy lại càng cần phải có sự đổi mới mạnh mẽ. Vấn đề đặt ra là mối quan hệ giữa đội ngũ nhà giáo với phát triển nguồn nhân lực xã hội; các nội dung về đào tạo, bồi dưỡng, chuẩn hoá, hiện đại hóa, đổi mới về nội dung và phương pháp GD...đều mang tính thời sự, cấp thiết trong lý luận cần được nghiên cứu, phát triển lên một tầm cao mới. Những vấn đề lý luận đang đặt ra ở trên hiện nay đang trở thành một trong những chủ trương lớn của Đảng và Nhà nước ta. Chỉ thị số 40-CT/TW ngày 15/6/2004 của Ban Bí thư Trung ương Đảng về xây dựng nâng cao chất lượng đội ngũ nhà giáo và CBQL GD đã chỉ rõ: “Mục tiêu là xây dựng đội ngũ nhà giáo và CBQL GD theo hướng chuẩn hoá, đảm bảo chất lượng, đủ về số lượng, đồng bộ về cơ cấu, đặc biệt chú trọng nâng cao bản lĩnh chính trị, phẩm chất đạo đức, lối sống, 16 lương tâm nghề nghiệp và trình độ chuyên môn của nhà giáo, đáp ứng đòi hỏi ngày càng cao của sự nghiệp GD trong công cuộc đẩy mạnh CNH-HĐH đất nước”.[1;Tr2] Nghị quyết Đại hội Đảng bộ thành phố Hải Phòng lần thứ XIV đã xác định mục tiêu phát triển của thành phố đến năm 2015 là “Xây dựng Hải Phòng trở thành một thành phố cảng văn minh, hiện đại, cửa chính thông ra biển, trung tâm công nghiệp, dịch vụ thủy sản ở miền bắc, có kinh tế, văn hoá GD-ĐT, KH-CN, cơ sở hạ tầng phát triển, quốc phòng - an ninh vững chắc, không ngừng nâng cao đời sống nhân dân”. [23;Tr3] Trên cơ sở các định hướng kinh tế - xã hội Hải Phòng đã xây dựng quy hoạch phát triển GD-ĐT của thành phố giai đoạn 2010-2020 nhằm dự báo qui mô phát triển GD, đề xuất những định hướng đổi mới GD-ĐT từ mạng lưới trường học, các điều kiện phát triển GD như đội ngũ nhà giáo, cán bộ QLGD, CSVC, trang thiết bị, tài chính cùng với các giải pháp và chương trình để nâng cao chất lượng, đưa GD Hải Phòng ngang tầm với một đô thị loại I cấp quốc gia. Đề án quy hoạch phát triển đô thị của quận Ngô Quyền đến năm 2020 tầm nhìn đến năm 2025 xác định: “Xây dựng quận trở thành một đô thị văn minh, hiện đại trong đó GD phải đi trước một bước về quy mô, cơ cấu, chất lượng đào tạo mà ở đó ĐNGV đóng vai trò quyết định đáp ứng nguồn nhân lực xây dựng và phát triển quận”. [43;Tr2] Nghị quyết số 06/NQ-QU ngày 05/11/2010 của BTV Quận uỷ về Phát triển GDMN Quận Ngô Quyền đến năm 2015, định hướng đến năm 2020 đã chỉ rõ “Phát triển đa dạng mạng lưới trường lớp Mầm non phù hợp với điều kiện kinh tế xã hội của từng phường, địa bàn dân cư; phấn đấu có đủ trường lớp đáp ứng nhu cầu đến trường của trẻ trong độ tuổi đến trường mầm non. Từng bước đầu tư cơ sở vật chất, thiết bị phục vụ cho việc chăm sóc, nuôi dưỡng, giáo dục trẻ trong các cơ sở Mầm non theo hướng chuẩn và hiện đại; tham mưu với thành phố để giải quyết cơ bản chế độ chính sách đối với đội ngũ GVMN ngoài biên chế, tạo điều kiện cho bậc học Mầm non toàn quận ổn định và phát triển bền vững, góp phần nâng cao chất lượng GDMN của Quận Ngô Quyền” [39;Tr2] 17 Việc nghiên cứu để tìm ra các biện pháp phát triển đội ngũ giáo viên mầm non sát, đúng, đảm bảo tính thực tiễn và khoa học đáp ứng chuẩn nghề nghiệp giáo viên mầm non, đưa vào áp dụng thành công trong thực tế tại Quận Ngô Quyền, là một yêu cầu thiết thực và thực sự bức thiết trong giai đoạn hiện nay. Xuất phát từ lý do trên, với cương vị là Phó trưởng phòng Giáo dục và Đào tạo quận Ngô Quyền, được đào tạo chuyên ngành thạc sỹ QLGD, tôi đã chọn đề tài “Biện pháp phát triển đội ngũ giáo viên mầm non Quận Ngô Quyền, thành phố Hải phòng đáp ứng yêu cầu chuẩn nghề nghiệp giáo viên mầm non” làm đề tài luận luận văn tốt nghiệp với mong muốn góp phần khiêm tốn của mình vào việc nâng cao chất lượng đội ngũ GVMN Quận Ngô Quyền, thành phố Hải Phòng đáp ứng chuẩn nghề nghiệp GVMN. 2. Mục đích nghiên cứu Trên cơ sở nghiên cứu lý luận và thực tiễn, đề xuất các biện pháp phát triển đội ngũ GVMN Quận Ngô Quyền, thành phố Hải Phòng đáp ứng yêu cầu chuẩn nghề nghiệp GVMN, góp phần nâng cao chất lượng đội ngũ giáo viên bậc học mầm non thuộc quận. 3. Nhiệm vụ nghiên cứu của đề tài 3.1. Hệ thống hóa những vấn đề về lý luận phát triển đội ngũ giáo viên theo chuẩn nghề nghiệp. 3.2. Nghiên cứu, đánh giá thực trạng đội ngũ Giáo viên mầm non thuộc quận Ngô Quyền, thành phố Hải phòng theo chuẩn nghề nghiệp giáo viên mầm non. 3.3. Đề xuất những biện pháp phát triển đội ngũ giáo viên mầm non Quận Ngô Quyền thành phố Hải Phòng đáp ứng yêu cầu của chuẩn nghề nghiệp giáo viên mầm non. 4. Khách thể và đối tƣợng nghiên cứu 4.1. Khách thể nghiên cứu Công tác phát triển ĐNGV của các trường mầm non thuộc quận hiện nay. 4.2. Đối tượng nghiên cứu Phát triển đội ngũ GVMN của Quận Ngô Quyền thành phố Hải Phòng theo chuẩn nghề nghiệp giáo viên mầm non do Bộ giáo dục và Đào tạo ban hành. 18 5. Vấn đề nghiên cứu Làm thế nào để đội ngũ giáo viên mầm non Quận Ngô Quyền, thành phố Hải Phòng đáp ứng yêu cầu của chuẩn nghề nghiệp giáo viên mầm non. 6. Giả thuyết khoa học Nếu xây dựng và thực thi được hệ thống biện pháp để phát triển ĐNGV mầm non đủ về số lượng, đạt chuẩn chất lượng, sẽ giải quyết được các mâu thuẫn trong quá trình phát triển, giúp đội ngũ giáo viên giáo viên mầm non quận Ngô Quyền đáp ứng được các yêu cầu chuẩn nghề nghiệp giáo viên mầm non, thì sẽ nâng cao chất lượng chăm sóc, nuôi dưỡng và giáo dục trẻ, góp phần phát triển GDMN của quận và thành phố. 7. Giới hạn và phạm vi nghiên cứu Đề tài tập trung khảo sát thực tế tại các trường mầm non tại quận Ngô Quyền, thành phố Hải phòng. 8. Ý nghĩa khoa học và thực tiễn của đề tài Ý nghĩa lý luận Tổng kết công tác phát triển đội ngũ Giáo viên mầm non Quận Ngô Quyền, thành phố Hải phòng theo chuẩn nghề nghiệp giáo viên mầm non, chỉ ra những mặt được và mặt hạn chế, cung cấp cơ sở khoa học để phát triển đội ngũ giáo viên mầm non đáp ứng yêu cầu chuẩn nghề nghiệp giáo viên mầm non. Ý nghĩa thực tiễn Kết quả nghiên cứu có thể áp dụng cho các trường mầm non thuộc quận. Nó có giá trị tham khảo cho các nhà quản lý thuộc quận trong việc hoạch định các chính sách liên quan đến giáo dục mầm non 9. Phƣơng pháp nghiên cứu 9.1. Phương pháp nghiên cứu lý luận - Sưu tầm sách, tài liệu liên quan đến vấn đề nghiên cứu - Phân tích, tổng hợp các tài liệu để xây dựng cơ sở lý luận của đề tài 9.2. Nhóm phương pháp nghiên cứu thực tiễn - Phương pháp điều tra xã hội học - Phương pháp phân tích và tổng kết kinh nghiệm 19 - Phương pháp chuyên gia 9.3. Nhóm phƣơng pháp hỗ trợ khác - Phương pháp xử lý số liệu bằng thống kê toán học - Phương pháp dự báo giáo dục - Phương pháp tổng kết kinh nghiệm - Phương pháp khảo nghiệm. 10. Cấu trúc luận văn Ngoài phần mở đầu, kết luận và kiến nghị, tài liệu tham khảo và phụ lục còn gồm 03 chương: Chƣơng I: Cơ sở lý luận về phát triển đội ngũ giáo viên mầm non đáp ứng chuẩn nghề nghiệp. Chƣơng II: Thực trạng đội ngũ giáo viên và công tác phát triển đội ngũ giáo viên quận Ngô Quyền, thành phố Hải Phòng. Chƣơng III: Biện pháp phát triển đội ngũ giáo viên mầm non Quận Ngô Quyền, thành phố Hải Phòng đáp ứng yêu cầu của chuẩn nghề nghiệp giáo viên mầm non. 20 CHƢƠNG 1 CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ PHÁT TRIỂN ĐỘI NGŨ GIÁO VIÊN MẦM NON ĐÁP ỨNG CHUẨN NGHỀ NGHIỆP 1.1. Tổng quan vấn đề nghiên cứu 1.1.1. Trên thế giới Cùng với quá trình phát triển kinh tế - xã hội, các quốc gia luôn coi trọng phát triển giáo dục của nước mình nói chung và giáo dục mầm non nói riêng, nhằm đáp ứng ngày càng cao về nâng cao dân trí, phát triển nguồn nhân lực. Giáo dục mầm non tốt sẽ tạo ra một nền móng ban đầu vững chắc, tạo tiền đề cho các bậc học tiếp theo.Trong lịch sử phát triển giáo dục của các nước, nhất là các nước có nền kinh tế và khoa học kỹ thuật phát triển đều rất quan tâm đến việc phát triển giáo dục mầm non. Trong đó vai trò của đội ngũ giáo viên mầm non mang tính quyết định đến sự phát triển của nó, chính Usinxki đã từng khẳng định "Sự gương mẫu của người thầy giáo là tia sáng mặt trời thuận lợi nhất đối với sự phát triển tâm hồn non trẻ mà không có gì thay thế được". Vì vậy đội ngũ giáo viên mầm non cần được lựa chọn, đào tạo khoa học, bài bản cùng với đó là chính sách đãi ngộ xứng đáng về vật chất và tinh thần đối với những cống hiến của họ. Quản lý dựa vào chuẩn là một trong những xu hướng của quản lý hiện đại. Theo xu hướng này, yêu cầu chuẩn hóa, chuyên nghiệp hóa đội ngũ giáo viên là một đòi hỏi tất yếu trong quản lý giáo dục hiện nay. Xuất phát từ nhận thức về vai trò của giáo viên và tính chất chuyên nghiệp trong lao động nghề nghiệp của giáo viên nên các vấn đề phát triển nghề nghiệp giáo viên tương đối phong phú. Nhiều công trình nghiên cứu đã có những đánh giá thiết thực về công việc của giáo viên và đề cao kỹ năng giảng dạy như một lĩnh vực chuyên nghiệp cần được đào tạo. 1.1.2. Ở trong nước Trong quá trình phát triển của lịch sử dựng nước và giữ nước, vai trò của giáo dục luôn đồng hành đối với sự thăng trầm của đất nước, nó luôn giữ một vai trò quan trọng không thể thiếu được. Với truyền thống “ Tôn sư trọng đạo” người thầy luôn có một vị trí xã hội cao, được xã hội kính trọng. Từ xa xưa ông cha ta đã dạy: 21 “Muốn sang thì bắc cầu Kiều, muốn con hay chữ thì yêu lấy thầy”; “ Không thầy đố mày làm nên”. Và rất nhiều người thầy đã được nhân dân ta tôn kính thờ phụng, coi đó là một tấm gương để GD dạy dỗ thế hệ mai sau như thầy giáo Chu Văn An, thầy giáo Nguyễn Trãi, thầy giáo Nguyễn Bỉnh Khiêm, thầy giáo Nguyễn Tất Thành... Thể hiện ở sự cư xử rất kính trọng, từ cụ già đến trẻ nhỏ đều luôn tin tưởng vào đức độ của những người làm nghề dạy học. Cùng với sự phát triển của đất nước vai trò của giáo dục mầm non giữ một vai trò quan trọng không thể thiếu được. Cha ông ta đã từng đề cao vai trò của giáo dục mầm non như: “Uốn cây từ thưở còn non, dạy con từ thuở con còn ngây thơ”, và sau này các nhà nghiên cứu về khoa học giáo dục cũng từng khẳng định “ Phi mầm non bất thành nhân cách”. [4;Tr12] Nghị quyết TW 4 (khoá VII), Nghị quyết TW 2 (khoá VIII) và Kết luận hội nghị TW 6, Nghị quyết TW 9 (khoá IV), Thông báo số 242-TB/TW của Bộ chính trị về tiếp tục thực hiện Nghị quyết TW2 (khoá VIII) về công tác GD&ĐT đều coi việc phát triển đội ngũ giáo viên như là một giải pháp trọng tâm để phát triển sự nghiệp giáo dục. Đề án của Chính phủ về xây dựng nâng cao chất lượng đội ngũ nhà giáo và cán bộ Quản lý giáo dục giai đoạn (2005-2010) đều đề cập đến nhiệm vụ xây dựng đội ngũ giáo viên mầm non. Có nhiều công trình nghiên cứu về quản lý, phát triển đội ngũ giáo viên tương đối phong phú. Các công trình nghiên cứu hướng vào giải quyết các vấn đề về phát triển đội ngũ giáo viên đáp ứng được yêu cầu đổi mới giáo dục mầm non. Tuy nhiên do chuẩn nghề nghiệp giáo viên mầm non mới được ban hành trong những năm gần đây nên những công trình nghiên cứu theo hướng chuẩn hóa và từng bước phát triển đội ngũ đội ngũ giáo viên mầm non đáp ứng chuẩn nghề nghiệp giáo viên mầm non còn hạn chế. 1.2. Một số khái niệm cơ bản liên quan đến vấn đề nghiên cứu 1.2.1. Đội ngũ giáo viên mầm non Điều 70 Luật GD năm 2005 đã đưa ra định nghĩa pháp lý đầy đủ về nhà giáo và những tiêu chuẩn của nhà giáo: 22 1. Nhà giáo là người làm nhiệm vụ giảng dạy, giáo dục trong nhà trường hoặc các cơ sở giáo dục. 2. Nhà giáo phải có những tiêu chuẩn sau: - Phẩm chất, đạo đức, tư tưởng tốt. - Đạt trình độ chuẩn được đào tạo về chuyên môn, nghiệp vụ. - Đủ sức khoẻ theo yêu cầu nghề nghiệp. - Lý lịch bản thân rõ ràng. Luật GD cũng đã quy định rất cụ thể về tên gọi đối với từng đối tượng GD theo cấp, bậc giảng dạy và công tác. Nhà giáo dạy ở các cơ sở GD Mầm non, GD phổ thông, GD nghề nghiệp gọi là giáo viên. Nhà giáo giảng dạy và công tác ở các cơ sở GD đại học và sau đại học gọi là giảng viên. Như vậy, giáo viên mầm non là người làm nhiệm vụ giảng dạy, giáo dục trong các cơ sở giáo dục mầm non Tập hợp những người làm nghề dạy học ở ngành học mầm non tạo thành đội ngũ giáo viên mầm non. Đó có thể là đội ngũ giáo viên mầm non của cả nước, của một tỉnh/thành phố, một quận/huyện; xã/ phường hay đội ngũ giáo viên mầm non của một cơ sở giáo dục mầm non xác định. Ở cấp độ cơ sở giáo dục mầm non, đội ngũ giáo viên mầm non là tập hợp các giáo viên mầm non, được tổ chức thành một lực lượng, có chung lý tưởng, mục đích, nhiệm vụ thực hiện mục tiêu giáo dục mầm non. Họ làm theo một kế hoạch thống nhất và gắn bó với nhau thông qua lợi ích về vật chất và tinh thần trong khuôn khổ quy định của Luật giáo dục và điều lệ nhà trường. 1.2.2. Quản lý, Quản lý GD, Quản lý nguồn nhân lực 1.2.2.1. Quản lý Hoạt động quản lý bắt nguồn từ sự phân công, hợp tác lao động. Chính sự phân công, hợp tác lao động nhằm đạt hiệu quả, năng suất cao hơn trong công việc đòi hỏi phải có sự chỉ huy, phối hợp, điều hành, kiểm tra, chỉnh lý. Đây là hoạt 23 động để người lãnh đạo tập hợp sức mạnh của các thành viên trong nhóm, trong tổ chức đạt được mục tiêu đề ra. Nói về điều này, Các-Mác từng viết: “Một người chơi vĩ cầm riêng rẽ thì tự điều khiển mình nhưng một giàn nhạc thì cần có một nhạc trưởng” [33, tr.30]. Trong quá trình tồn tại và phát triển của quản lý đặc biệt trong quá trình xây dựng lý luận quản lý, khái niệm về quản lý được nhiều nhà lý luận cũng như thực hành quản lý đưa ra: W.Taylor-Người đầu tiên nghiên cứu quá trình lao động trong từng bộ phận của nó cho rằng: “Quản lý là nghệ thuật biết rõ ràng, chính xác cái gì cần làm và làm cái đó thế nào bằng phương pháp tốt nhất và rẻ nhất”[15, tr. 25]. A.Fayon-Nhà lý luận quản lý kinh tế người Pháp, khi áp dụng lý thuyết vào thực tiễn quản lý một xí nghiệp thì: “Quản lý là đưa xí nghiệp tới đích, cố gắng sử dụng tốt nhất các nguồn lực (nhân, tài, vật lực) của nó” [37, tr.25]. Theo Từ điển tiếng Việt: “Quản lý là tổ chức và điều khiển các hoạt động theo những yêu cầu nhất định” [40, tr.772]. Các tác giả Bùi Minh Hiền, Vũ Ngọc Hải và Đặng Quốc Bảo cho rằng: “Quản lý là sự tác động có tổ chức, có hướng đích của chủ thể quản lý tới đối tượng quản lý nhằm đạt mục tiêu đề ra” [31, tr.12]. Còn tác giả Bùi Văn Quân cho rằng: “ Quản lý là quá tiến hành những hoạt động khai thác, lựa chọn, tổ chức và thực hiện các nguồn lực, các tác động của chủ thể quản lý theo kế hoạch chủ động và phù hợp với qui luật khách quan để gây ảnh hưởng đến đối tượng quản lý nhằm tạo ra sự thay đổi hay tạo ra hiệu quả cần thiết vì sự tồn tại ( duy trì), ổn định và phát triển của tổ chức trong một môi trường luôn biến động” [37, tr.6]. Theo Giáo trình khoa học quản lý, ( NXB khoa học kỹ thuật - Hà nội ) thì: Quản lý là các hoạt động được thực hiện nhằm đảm bảo sự hoàn thành công việc qua những nỗ lực của người khác. Quản lý là công tác phối hợp có hiệu quả các hoạt động của những người cộng sự khác cùng chung một tổ chức. 24 Quản lý là một hoạt động thiết yếu đảm bảo sự phối hợp nỗ lực các cá nhân nhằm đạt được mục đích của nhóm. Có tác giả lại cho rằng: quản lý là tác động vừa có tính khoa học vừa có tính nghệ thuật vào hệ thống con người, nhằm đạt các mục tiêu kinh tế - xã hội. Mỗi tác giả có một cách định nghĩa khác nhau nhưng các định nghĩa đều có những nội dung cơ bản sau: Chủ thể quản lý: Có thể là cá nhân hoặc nhiều người đóng vai trò là tác nhân tạo ra các tác động, là trung tâm thực hiện những hoạt động tổ chức, những tác động hướng đích, có chủ định đến đối tượng quản lý. Đối tượng quản lý: Có thể là một hoặc nhiều người trong tổ chức và các yếu tố được sử dụng làm nguồn lực của tổ chức. Đối tượng quản lý chịu sự tác động của chủ thể quản lý. Công cụ quản lý: Là phương tiện, giải pháp của chủ thể quản lý được sử dụng để định hướng, dẫn dắt, khích lệ, phối hợp các hoạt động của con người và các bộ phận trong một tổ chức trong việc thực hiện mục tiêu đề ra. Như vậy, tuy có nhiều cách tiếp cận khác nhau song bản chất của khái niệm quản lý có thể hiểu là sự tác động có định hướng, có chủ đích của chủ thể quản lý đến khách thể quản lý nhằm làm cho hệ thống vận động theo mục tiêu đề ra và tiến tới trạng thái chất lượng mới. 1.2.2.2. Quản lý giáo dục Quản lý giáo dục được hiểu theo nhiều cách hiểu khác nhau: Quản lý giáo dục được hiểu theo nghĩa hẹp bao gồm: Quản lý hệ thống giáo dục quốc dân (Quản lý tất cả các hoạt động giáo dục, đào tạo trong các đơn vị hành chính cấp xã, huyện, tỉnh, quốc gia..) và quản lý nhà trường (Quản lý các hoạt động giáo dục, đào tạo trong các cơ sở giáo dục) Quản lý giáo dục được hiểu theo nghĩa rộng là hoạt động điều hành, phối hợp của các lực lượng xã hội nhằm quản lý tất cả các hoạt động giáo dục, các hoạt động mang tính chất giáo dục của bộ máy Nhà nước, các tổ chức xã hội và của hệ thống giáo dục quốc dân. 25 Nhà nước quản lý mọi mặt hoạt động, trong đó có giáo dục. Vậy quản lý nhà nước về giáo dục là tập hợp những tác động hợp qui luật được thể chế hóa bằng pháp luật của chủ thể quản lý, nhằm tác động đến các phân hệ quản lý để thực hiện mục tiêu giáo dục. Theo tác giả Phạm Minh Hạc “Quản lý nhà trường hay nói rộng ra là quản lý giáo dục là hoạt động dạy và học nhằm đưa nhà trường từ trạng thái này sang trạng thái khác và dần đạt mục tiêu giáo dục đã xác định” Quản lý GD là một khoa học quản lý chuyên ngành, trên nền tảng của khoa học quản lý nói chung. Cũng giống như khái niệm quản lý, khái niệm quản lý GD cũng có nhiều cách tiếp cận khác nhau. Ở đây tác giả chỉ đề cập tới khái niệm quản lý GD trong phạm vi quản lý một hệ thống GD mà hạt nhân của hệ thống là các cơ sở trường học. Về khái niệm quản lý GD, các nhà nghiên cứu đã quan niệm như sau: - Theo tác giả Nguyễn Ngọc Quang: "Quản lý GD thực chất là tác động đến nhà trường, làm cho nó tổ chức tối ưu được quá trình dạy học, GD thể chất theo đường lối nguyên lý GD của Đảng, quán triệt được những tính chất nhà trường XHCN Việt Nam, bằng cách đó tiến tới mục tiêu dự kiến, tiến lên trạng thái chất lượng mới". - Theo tác giả Đặng Quốc Bảo thì: "Quản lý GD theo nghĩa tổng quát là hoạt động điều hành phối hợp của các lực lượng xã hội nhằm thúc đẩy công tác đào tạo thế hệ trẻ theo yêu cầu xã hội". - Theo tác giả Phạm Minh Hạc "Quản lý GD là hệ thống tác động có mục đích, có kế hoạch, hợp quy luật của chủ thể quản lý (hệ thống GD) nhằm làm cho hệ vận hành theo đường lối và nguyên lý GD của Đảng thực hiện được các tính chất của nhà trường XHCN Việt Nam, mà tiêu điểm hội tụ là quá trình dạy học GD thế hệ trẻ, đưa hệ GD tới mục tiêu dự kiến tiến lên trạng thái mới về chất". Theo giáo trình “Quản lý giáo dục - một số vấn đề lý luận và thực tiễn” thì: “Quản lý giáo dục được hiểu như việc thực hiện đầy đủ các chức năng kế hoạch 26 hóa, tổ chức, lãnh đạo, kiểm tra trên toàn bộ các hoạt động giáo dục và tất nhiên cả những phần tài chính và vật chất của các hoạt động đó nữa. Do đó quản lý giáo dục là quá trình thực hiện có định hướng và hợp qui luật các chức năng kế hoạch hóa, tổ chức, chỉ đạo và kiểm tra nhằm đạt tới mục tiêu giáo dục đã đề ra” Hoặc “Quản lý giáo dục là quá trình đạt tới mục tiêu trên cơ sở thực hiện có ý thức và hợp qui luật các chức năng kế hoạch hóa, tổ chức, chỉ đạo và kiểm tra” [34, tr.16]. Những khái niệm về QLGD nêu trên tuy có những cách diễn đạt khác nhau nhưng nhìn chung đều là sự tác động có tổ chức, có định hướng phù hợp với quy luật khách quan của chủ thể quản lý ở các cấp lên đối tượng quản lý nhằm đưa hoạt động GD của từng cơ sở và của toàn bộ hệ thống GD đạt tới mục tiêu đã định. Trong quản lý GD chủ thể quản lý ở các cấp chính là bộ máy quản lý GD từ Trung ương đến địa phương, còn đối tượng quản lý chính là nguồn nhân lực, cơ sở vật chất kỹ thuật và các hoạt động thực hiện chức năng của GD&ĐT. Hiểu một cách cụ thể là: - Quản lý GD là hệ thống tác động có kế hoạch, có ý tưởng, có mục đích của chủ thể quản lý đến đối tượng bị quản lý. - Quản lý GD là sự tác động lên tập thể GV, học sinh và các lực lượng GD trong và ngoài nhà trường, nhằm huy động họ cùng phối hợp tác động tham gia các hoạt động GD của nhà trường để đạt mục đích đã định. Trên cơ sở lý luận chung ta thấy rằng cốt lõi của nội dung quản lý GD là quản lý hoạt động dạy của GV và hoạt động học của học sinh nhằm đạt hiệu quả cao nhất trong việc hình thành nhân cách của học sinh. 1.2.2.3. Quản lý nguồn nhân lực Quản lý nguồn nhân lực là một quá trình bao gồm thu nhận, sử dụng và phát triển lực lượng lao động của một tổ chức nhằm đạt được mục tiêu tổ chức có hiệu quả. Các hoạt động chủ yếu quản lý nguồn nhân lực gồm: Kế hoạch hóa nguồn nhân lực, tuyển chọn-sử dụng - bồi dưỡng - phát triển nguồn nhân lực, kiểm tra hoạt động, điều chỉnh: đề bạt, luân chuyển hoặc thải hồi. 27 Theo Leonard Nadlerd (Mỹ), nhiệm vụ của quản lý nguồn nhân lực bao gồm: Một là, sử dụng nguồn nhân lực: Tuyển dụng; Sàng lọc; Bố trí; Đánh giá; Đãi ngộ; Kế hoạch hóa sức lao động. Hai là, phát triển nguồn nhân lực: Giáo dục; Đào tạo; Bồi dưỡng; Phát triển; Nghiên cứu, phục vụ. Ba là, nuôi dưỡng môi trường nguồn nhân lực: Mở rộng thị trường lao động; Mở rộng qui mô làm việc; Phát triển tổ chức. Trong GD&ĐT, quản lý nguồn nhân lực xét trên phạm vi rộng là quản lý đội ngũ cán bộ quản lý, giáo viên và công nhân viên chức trong nhà trường. Nếu xét trong phạm vi hẹp hơn chính là quản lý đội ngũ GV và cán bộ QLGD. Việc xây dựng, phát triển, đào tạo và bồi dưỡng về phẩm chất, trình độ, năng lực đội ngũ giáo viên và cán bộ quản lý để đáp ứng yêu cầu đặt ra là nhiệm vụ trọng tâm của quá trình quản lý nguồn nhân lực trong ngành GD&ĐT. 1.2.3. Phát triển, phát triển đội ngũ GVMN 1.2.3.1. Phát triển Phát triển (động từ) theo Từ điển tiếng Việt thì “phát triển là biến đổi hoặc làm cho biến đổi từ ít đến nhiều, từ hẹp đến rộng, từ thấp đến cao, từ đơn giản đến phức tạp”. Theo quan điểm này thì tất cả các sự vật, hiện tượng, con người và xã hội hoặc tự thân biến đổi, hoặc do bên ngoài làm cho biến đổi tăng lên cả về số lượng hoặc chất lượng đó chính là sự phát triển. Như vậy “phát triển” là một khái niệm rất rộng. Nói đến “phát triển” là người ta nghĩ ngay đến sự đi lên của sự vật, hiện tượng, con người trong xã hội. Sự đi lên đó thể hiện ở việc tăng lên về số lượng và số lượng, thay đổi về nội dung và hình thức. Theo Từ điển bách khoa Việt Nam, “phát triển” là một phạm trù triết học chỉ ra tính chất của những biến đổi đang diễn ra trong thế giới. Phát triển là một thuộc tính phổ biến của vật chất, mọi sự vật và hiện tượng của hiện thực không tồn tại trong trạng thái bất biến, mà trải qua một loạt các trạng thái từ khi xuất hiện đến lúc tiêu vong. Phạm trù “phát triển” thể hiện một tính chất chung của tất cả những biến đổi ấy. Điều đó có nghĩa là bất kỳ một sự vật, một hiện tượng, một hệ thống 28 nào, cũng như cả thế giới nói chung không đơn giản chỉ có biến đổi mà luôn luôn chuyển sang trạng thái mới, tức là những trạng thái mà trước đây chưa từng có và không bao giờ lặp lại hoàn toàn chính xác những trạng thái đã có, bởi vì trạng thái của bất kỳ sự vật hay hệ thống nào cũng đều được quyết định không chỉ bởi các mối liên hệ bên trong mà còn bởi các mối liên hệ bên ngoài. Nguồn gốc của sự phát triển là sự thống nhất và đấu tranh của các mặt đối lập. Phương thức của sự “phát triển” là chuyển hoá những thay đổi về lượng thành những thay đổi về chất và ngược lại theo kiểu nhảy vọt. Chiều hướng của sự “phát triển” là sự vận động theo hình xoáy trôn ốc. Như vậy theo quan điểm của triết học thì: “phát triển” là quá trình vận động từ thấp đến cao (từ đơn giản đến phức tạp) mà nét đặc trưng chủ yếu là cái cũ mất đi, cái mới ra đời, “phát triển” là một quá trình nội tại, bước chuyển từ thấp đến cao xảy ra bởi vì trong cái thấp đã chứa đựng dưới dạng tiềm tàng những khuynh hướng dẫn đến cái cao, cái cao là cái thấp đã phát triển. Theo quan điểm của Daid C.Korten, khi xét ở khía cạnh xã hội: “Phát triển là một tiến trình qua đó các thành viên của xã hội tặng được những khả năng của cá nhân và định chế của mình để huy động và quản lý các nguồn lực nhằm tạo ra những thành quả bền vững… nhằm hoàn thiện chất lượng cuộc sống hoàn thiện với nguyện vọng của họ”. Theo quan điểm này thì “phát triển” là sự tăng trưởng, hoàn thiện được khả năng, tạo ra sự phù hợp của bản thân bằng cách sử dụng mọi nguồn lực có thể có được. Tiến trình đó không phải của riêng ai mà của các thành viên một tổ chức, một xã hội – khái niệm này phù hợp với quan điểm phát triển đội ngũ giáo viên, phát triển giáo dục. Làm cho sự vật, hiện tượng biến đổi lại thuộc khái niệm “phát triển”. Do vậy khái niệm “xây dựng phát triển” tự bản thân nó đã bao hàm nhau, không tách rời nhau, có mối quan hệ biện chứng với nhau. 29 Thực tiễn chứng minh rằng, trong xây dựng đã có phát triển, trong phát triển phải có xây dựng. Chúng ta thường nói: xây dựng nền kinh tế thị trường theo định hướng xã hội chủ nghĩa. Như vậy không có nghĩa là ta đã có một nền kinh tế thị trường chúng ta phải có thời gian, trong đó phải làm cho nền kinh tế luôn tăng trưởng, phát triển một cách bền vững. Từ những cách tiếp cận trên, theo chúng tôi, xây dựng và phát triển bao hàm cả sự gia tăng về lượng và sự biến đổi về chất, đó là quá trình làm cho số lượng và chất lượng vận động theo hướng đi lên trong mối quan hệ bổ sung cho nhau tạo nên giá trị mới trong một thể thống nhất. Xây dựng và phát triển có mối quan hệ hữu cơ với nhau, xây dựng phải luôn gắn liền với phát triển và phát triển phải dựa trên cơ sở của thế ổn định. 1.2.3.2. Phát triển đội ngũ GVMN Phát triển đội ngũ giáo viên được hiểu là làm sao có một lực lượng lao động đủ về số lượng, đảm bảo về chất lượng và đồng bộ về cơ cấu, đáp ứng yêu cầu phát triển kinh tế - xã hội của đất nước. Phát triển đội ngũ chính là việc tạo ra các giá trị mới cho đội ngũ để đội ngũ được thay đổi, hoàn thiện theo chiều hướng tích cực. Phát triển đội ngũ giáo viên mầm non đáp ứng chuẩn nghề nghiệp là làm cho đội ngũ đó biến đổi, trở thành những con người có năng lực và phẩm chất mới cao hơn. Đội ngũ đó đảm bảo về số lượng, đồng bộ về cơ cấu. Sự phát triển đội ngũ giáo viên theo chuẩn thể hiện ở các mặt như: Phát triển về phẩm chất chính trị, tư tưởng, đạo đức lối sống; Phát triển về kiến thức; Phát triển kỹ năng sư phạm. Từ các khái niệm trên ta có thể khẳng định: Phát triển đội ngũ GVMN trong GD chính là phát triển một tổ chức những người gắn bó với lý tưởng độc lập dân tộc và CNXH, có phẩm chất đạo đức trong sáng, lành mạnh, năng lực chuyên môn vững vàng, có ý chí kiên định trong công cuộc xây dựng và bảo vệ tổ quốc. Biết gìn giữ và phát huy các giá trị văn hoá dân tộc đồng thời có khả năng tiếp thu nền văn hoá tiến bộ của nhân loại, phục vụ tốt yêu cầu của ngành Giáo dục và Đào tạo. 30 Khi nói đến đội ngũ GVMN, ta phải hiểu và xem xét trên quan điểm toàn diện và hệ thống. Đó không phải là một tập hợp rời rạc, mà các thành tố trong đó có mối quan hệ lẫn nhau, bị ràng buộc bởi những cơ chế, quy ước nhất định. Vì vậy, mỗi tác động vào các thành tố đơn lẻ của hệ thống vừa có ý nghĩa cục bộ, vừa có ý nghĩa trên toàn thể. Nếu xét trên phương diện nguồn nhân lực thì đội ngũ GVMN chính là nguồn nhân lực của bậc học mầm non. 1.2.4. Biện pháp Từ điển tiếng Việt, Nhà xuất bản khoa học xã hội – Hà Nội 1994, định nghĩa khái niệm biện pháp như sau: Biện pháp (danh từ): cách làm, cách giải quyết một vấn đề cụ thể như: biện pháp hành chính, biện pháp kĩ thuật, biện pháp kinh tế... Cũng theo sách trên nêu, định nghĩa về phương pháp: phương pháp (danh từ) với nghĩa là: hệ thống các cách sử dụng để tiến hành một hoạt động nào đó. Như phương pháp học tập, làm việc có phương pháp… Thực ra “Khái niệm phương pháp là một phạm trù phức tạp, có phạm vi bao quát rộng với nhiều cấp độ phong phú về nội dung và chủng loại”. Tuy nhiên, trong phạm vi và mức độ nghiên cứu ở đây ta có thể hiểu: để đạt được mục đích hoặc cho ra một kết quả nào đó chúng ta cần phải có một hệ thống các cách thức tiến hành cụ thể trong hoạt động thực tiễn hay nói cách khác là phải có biện pháp. Muốn xây dựng phát triển đội ngũ GVMN đáp ứng yêu cầu chuẩn nghề nghiệp giáo viên mầm non cũng cần có một hệ thống các cách thức hoạt động thực tiễn, có các cách sử dụng trong xây dựng phát triển ĐNGV hay nói cách khác đó là hệ thống các biện pháp. 1.2.5. Một số thuật ngữ dùng trong văn bản chuẩn nghề nghiệp GVMN 1.2.5.1. Chuẩn Theo từ điển Tiếng Việt (Hoàng phê chủ biên, nhà xuất bản khoa học xã hội, 1988) “Chuẩn” có 3 nghĩa sau - Là cái được lựa chọn để đối chiếu, để hướng theo đó làm cho đúng. 31 - Là cái được chọn làm mẫu để thực hiện một đơn vị đo lường. - Là cái được công nhận là đúng theo qui định hoặc theo thói quen trong xã hội. Chuẩn nghề nghiệp giáo viên mầm non được hiểu theo nghĩa thứ nhất và thứ ba của khái niệm trên. 1.2.5.2. Yêu cầu Theo từ điển Tiếng Việt (Hoàng phê chủ biên, nhà xuất bản khoa học xã hội, 1988) “Yêu cầu” là nêu ra điều gì đó với người nào đó, tỏ ý muốn người ấy làm, biết rằng đó là việc thuộc nhiệm vụ, trách nhiệm hoặc quyền hạn, khả năng người ấy. Yêu cầu còn là điều cần phải đạt được trong một việc nào đó. Yêu cầu trong chuẩn nghề nghiệp giáo viên mầm non là điều đòi hỏi người giáo viên phải đạt được về phẩm chất chính trị, đạo đức, lối sống và kiến thức kỹ năng sư phạm đúng với vị trí, vai trò, chức năng nhiệm vụ của người giáo viên. Yêu cầu của chuẩn là nội dung cơ bản, đặc trưng thuộc mỗi lĩnh vực của chuẩn, đòi hỏi người giáo viên phải đạt được để đáp ứng mục tiêu của giáo dục mầm non ở từng giai đoạn. Các yêu cầu của chuẩn nghề nghiệp làm thành “Thước đo” với các thang bậc nhất định để áp vào năng lực nghề nghiệp của giáo viên xem năng lực nghề nghiệp của giáo viên ở nấc thang nào. 1.2.5.3. Tiêu chí “Tiêu chí” ( Criterion) là tính chất, dấu hiệu là căn cứ nhận biết, xếp loại một sự vật, hiện tượng Tiêu chí trong chuẩn nghề nghiệp giáo viên mầm non được hiểu là những dấu hiệu đặc trưng cụ thể hóa nội dung yêu cầu mà có thể nhận dạng trong thực tế, thể hiện một khía cạnh năng lực nghề nghiệp GV mầm non 1.2.5.4. Chỉ báo Chỉ báo là đại lượng dùng để biểu thị cường độ, khuynh hướng biến động có tính chất định lượng hoặc định tính để xác định đặc trưng, dấu hiệu nào đó của sự 32 vật, hiện tượng. các chỉ báo có thể là những đại lượng bằng số ( Chỉ số) chỉ báo được cụ thể hóa từ tiêu chí. 1.2.5.5. Mức Mức ( Level): Tức là trình độ đạt được của một tiêu chí. Trong văn bản chuẩn nghề nghiệp không có thuật ngữ “Mức” nhưng khi đánh giá từng tiêu chí và xếp loại có dung thuật ngữ “Mức” 1.2.5.6. Minh chứng: ( Evidence) Là các chứng cứ được dẫn ra để xác định một cách khách quan đạt được về một tiêu chí 1.2.5.7. Nguồn minh chứng: ( Evidence Source) Là những tài liệu, tư liệu, hiện vật, sự kiện được giáo viên tích lũy trong quá trình làm việc hoặc những hoạt động giáo dục cụ thể của giáo viên trước sự chứng kiến của người khác, giúp cho việc xác nhận mức độ đạt được của từng tiêu chí. 1.2.5.8. Chuẩn nghề nghiệp giáo viên mầm non Chuẩn nghề nghiệp GVMN là văn bản qui định những yêu cầu cơ bản về phẩm chất chính trị, đạo đức, lối sống, kiến thức, kỹ năng đối với người GVMN nhằm đáp ứng được mục tiêu giáo dục trong thời kỳ công nghiệp hóa, hiện đại hóa và hội nhập quốc tế. 1.3. Các đặc trƣng của bậc học mầm non Bậc học mầm non có các cơ sở giáo dục là các trường, lớp mầm non và được bố trí ở tất cả các địa phương trên cả nước. Các cơ sở giáo dục mầm non này được thành lập tùy địa bàn dân cư, điều kiện kinh tế, giao thông ở từng vùng miền. 1.3.1 Mục tiêu, nhiệm vụ và quyền hạn của trường mầm non Mục tiêu: Mục tiêu của giáo dục mầm non là giúp trẻ em phát triển về thể chất, tình cảm, trí tuệ và thẩm mỹ, hình thành những yếu tố đầu tiên của nhân cách, chuẩn bị cho trẻ em vào học lớp một” [ 35, tr.17]. Nhiệm vụ và quyền hạn: Theo điều 2, điều lệ trường mầm non được ban hành kèm theo Quyết định số 14 /2008/QĐ-BGDĐTngày 07 tháng 04 năm 2008 của Bộ trưởng Bộ Giáo dục và Đào tạo, trường mầm non có nhiệm vụ và quyền hạn sau: 33 1. Tổ chức thực hiện việc nuôi dưỡng, chăm sóc, giáo dục trẻ em từ ba tháng tuổi đến sáu tuổi theo chương trình GDMN do Bộ trưởng Bộ Giáo dục và Đào tạo ban hành. 2. Huy động trẻ em lứa tuổi mầm non đến trường; Tổ chức giáo dục hoà nhập cho trẻ em có hoàn cảnh khó khăn, trẻ em khuyết tật. 3. Quản lý cán bộ, giáo viên, nhân viên để thực hiện nhiệm vụ nuôi dưỡng, chăm sóc và giáo dục trẻ em. 4. Huy động, quản lý, sử dụng các nguồn lực theo quy định của pháp luật. 5. Xây dựng cơ sở vật chất theo yêu cầu chuẩn hoá, hiện đại hoá hoặc theo yêu cầu tối thiểu đối với vùng đặc biệt khó khăn. 6. Phối hợp với gia đình trẻ em, tổ chức và cá nhân để thực hiện hoạt động nuôi dưỡng, chăm sóc và giáo dục trẻ em. 7. Tổ chức cho cán bộ quản lý, giáo viên, nhân viên và trẻ em tham gia các hoạt động xã hội trong cộng đồng. 8. Thực hiện kiểm định chất lượng nuôi dưỡng, chăm sóc và giáo dục trẻ em theo quy định. 9. Thực hiện các nhiệm vụ và quyền hạn khác theo quy định của pháp luật. 1.3.2 Nhiệm vụ, vai trò của giáo viên mầm non Theo điều 34- Điều lệ trường mầm non ”Giáo viên trong các cơ sở giáo dục mầm non là người làm nhiệm vụ nuôi dưỡng, chăm sóc, giáo dục trẻ em trong nhà trường, nhà trẻ, nhóm trẻ, lớp mẫu giáo độc lập”. Đội ngũ giáo viên là yếu tố hàng đầu quyết định chất lượng giáo dục. Đối tượng lao động của giáo viên mầm non là những trẻ nhỏ, còn rất non nớt, nhạy cảm với mọi tác động bên ngoài, song đây cũng là giai đoạn trẻ phát triển với tốc độ rất nhanh và tích hợp tất cả các mặt: Thể chất, nhận thức, thẩm mỹ, ngôn ngữ, tình cảm xã hội. Các mặt này phát triển hòa quyện, tương tác với nhau và không tách bạch rõ nét trong quá trình giáo dục Sản phẩm lao động của giáo viên mầm non chính là nhân cách trẻ mầm non, 34 lứa tuổi đạt nền móng ban đầu của việc hình thành và phát triển nhân cách lâu dài. Nhân cách của trẻ trong tương lai như thế nào phụ thuộc rất lớn vào việc chăm sóc, giáo dục và nuôi dưỡng trẻ của các GVMN, người thường xuyên bên cạnh trẻ. Vì vậy năng lực nghề nghiệp của giáo viên mầm non có sự ảnh hưởng rất nhiều đến sự phát triển nhân cách của trẻ. 1.3.3 Đặc điểm lao động sư phạm của người giáo viên mầm non Bác Hồ kính yêu đã từng nói “ Làm mẫu giáo tức là thay mẹ để dạy trẻ” Bàn về nhân cách giáo viên mầm non, trước hết chúng ta cần hiểu đặc thù lao động của giáo viên mầm non. Hai khái niệm về đặc thù lao động của giáo viên mầm non là: “Mẫu giáo” và “Mẫu dưỡng” Mẫu dưỡng: tức là chăm sóc trẻ như mẹ chăm con: Âu yếm, bế bồng, cho ăn, vuốt ve…tạo mối quan hệ ruột thịt yêu thương. Mẫu giáo: Là dạy dỗ chăm sóc trẻ như mẹ dạy con. Dạy trẻ những thói quen, kỹ năng sống gần gũi. Từ hai vấn đề trên cho thấy, lao động của giáo viên mầm non có những đặc thù riêng biệt, mang trách nhiệm thiết kế và tổ chức các hoạt động bảo vệ, chăm sóc, nuôi dưỡng và giáo dục trẻ, đặt nền móng vững chắc để hình thành và phát triển nhân cách con người sau này. Cụ thể như sau: - Lao động của giáo viên mầm non không những mang chức năng hình thành và phát triển mà còn mang chức năng bảo vệ, chăm sóc, nuôi dưỡng. Có thể nói lao động của người giáo viên mầm non là sự kết hợp của ba loại nghề: Nhà giáo, bác sỹ và nghệ sỹ. - Giáo viên mầm non phải tạo được niềm tin và tình yêu ở trẻ, có như vậy trẻ mới cởi mở và sẵn sàng chia sẻ mọi chuyện, tạo được sự mạnh dạn, tự tin trong giao tiếp với cô với bạn. Quan hệ giữa giáo viên đối với trẻ phải giàu cảm xúc, gần gũi, yêu thương như quan hệ mẹ - con. Toàn bộ hoạt động sư phạm của giáo viên mầm non phải làm sao để trẻ cảm nhận được niềm hạnh phúc, được chấp nhận, được an toàn, được yêu mến và là thành viên trong tập thể mà trẻ đang hòa nhập. - Hoạt động lao động của giáo viên mầm non tuy có định hướng, có mục đích 35 nhưng đòi hỏi phải rất nhạy bén, linh hoạt, kịp thời để đáp ứng những nhu cầu thay đổi và tốc độ phát triển nhanh của trẻ nói chung và từng cá nhân trẻ riêng biệt. Tác động sư phạm của từng giáo viên phải luôn thay đổi phù hợp với yêu cầu phát triển của trẻ theo từng giai đoạn. Phương tiện giáo dục trẻ là đồ dùng đồ chơi, là môi trường tự nhiên, môi trường xã hội phong phú đa dạng ở địa phương. - Hoạt động lao động của giáo viên mầm non không chỉ khép kín trong nhà trường, mà phải biết phối hợp chặt chẽ với gia đình, cộng đồng, hòa nhập với chương trình phát triển văn hóa – xã hội ở địa phương. Giáo viên mầm non còn là người tuyên truyền phổ biến những kiến thức chăm sóc, nuôi dưỡng và giáo dục trẻ tới phụ huynh và cộng đồng, thực hiện tốt công tác xã hội hóa giáo dục. Điều này không thể thiếu được trong hoạt động sư phạm của giáo viên mầm non, nhằm nâng cao hiệu quả giáo dục trẻ, đồng thời huy động mọi tiềm năng, của cải vật chất cho công tác chăm sóc và giáo dục trẻ. 1.4. Nội dung phát triển đội ngũ giáo viên mầm non đáp ứng chuẩn nghề nghiệp 1.4.1. Kế hoạch hoá đội ngũ giáo viên mầm non theo định hướng của Chuẩn nghề nghiệp Kế hoạch hóa đội ngũ trước nhằm đảm bảo nhu cầu nhân sự luôn được đáp ứng một cách thích đáng. Về nguyên lý, kế hoạch hoá nguồn nhân lực thực hiện thông qua việc phân tích các nhân tố bên trong như các kỹ năng hiện có và sẽ cần đến, các vị trí làm việc đang khuyết và quá trình phát triển hay thu gọn các đơn vị, bộ phận; các nhân tố bên ngoài như nhu cầu xã hội về “thị trường lao động”. Trong phát triển đội ngũ giáo viên, kế hoạch hóa đội ngũ giáo viên nhằm đảm bảo sự phát triển của đội ngũ giáo viên về số lượng và chất lượng. Về chất lượng đội ngũ phải bám chắc các yêu cầu do Chuẩn nghề nghiệp giáo viên mầm non quy định. 1.4.2. Tuyển dụng, tuyển chọn giáo viên mầm non Trong quản lý nguồn nhân lực, tuyển dụng là việc động viên, khuyến khích các ứng viên đủ tiêu chuẩn đáp ứng yêu cầu của kế hoạch nguồn nhân lực tham gia ứng thí vào các vị trí/công việc còn thiếu trong tổ chức. Việc tuyển dụng thông qua nhiều 36 hình thức khác nhau như: thông báo trên các phương tiện thông tin đại chúng, các cơ quan đơn vị xúc tiến việc làm, trao đổi hợp tác với các đơn vị liên quan,.. Tuyển chọn là lựa chọn trong số những ứng viên người sẽ được bố trí vào vị trí/công việc còn thiếu của tổ chức. Tuyển chọn được tiến hành thông qua các hình thức thi tuyển và xét tuyển. Quá trình này được thực hiện thông qua đơn vị về lý lịch, phỏng vấn, kiểm tra hiểu biết về phần lý luận, về kỹ năng chuyên môn nghiệp vụ, về ngoại ngữ, tin học, .. và đặc biệt là đánh giá phần giảng dạy đối với GV. Trong tuyển dụng, tuyển chọn giáo viên mầm non nhằm phát triển đội ngũ giáo viên mầm non đáp ứng Chuẩn nghề nghiệp cần phải xuất phát từ các yêu cầu của Chuẩn để xác định các tiêu chí tuyển chọn phù hợp. 1.4.3. Đào tạo, bồi dưỡng giáo viên mầm non theo yêu cầu của Chuẩn nghề nghiệp Đào tạo, bồi dưỡng nói chung nhằm nâng cao năng lực, khả năng làm việc của mỗi thành viên trong tổ chức để đạt được kết quả mong đợi. Việc huấn luyện là nhân tố nhằm nâng cao, cải thiện kỹ năng đối với những công việc đang thực hiện. Việc phát triển nhân sự nhằm đề bạt, thăng tiến của mỗi thành viên trong tổ chức. Mặt khác, đây cũng là con đường giúp các ứng viên đã được tuyển dụng hoà nhập với tổ chức một cách nhanh nhất. Người mới được tuyển dụng được làm quen với tổ chức, giới thiệu với đồng nghiệp, tập sự những nội dung công việc phải đảm nhận với hành vi đáng được mong đợi từ những người được tuyển dụng. Trong phát triển đội ngũ giáo viên đáp ứng yêu cầu của Chuẩn nghề nghiệp, việc đào tạo, bồi dưỡng giáo viên phải căn cứ vào mức độ đáp ứng của giáo viên với Chuẩn để có kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng giáo viên. 1.4.4. Đánh giá giáo viên mầm non theo Chuẩn nghề nghiệp Trong quản lý nguồn nhân lực, đánh giá nhân sự được thực hiện thông qua thẩm định kết quả hoạt động của cá nhân. Đó là quá trình so sánh kết quả công việc của mỗi cá nhân được giao với các tiêu chuẩn, mục tiêu, mục đích đã xác định cho mỗi vị trí làm việc. Nếu kết quả thấp, cần có hình thức điều chỉnh kịp thời, như huấn luyện thêm, khiển trách, hạ cấp (như ngạch, bậc lương,....); nếu kết quả cao 37 thì khen thưởng, đề bạt, nâng cấp,... tức là phải đánh giá được kết quả hoạt động của mỗi cá nhân trong tổ chức và kết quả hoạt động của tổ chức đó. Kết quả của đánh giá được sử dụng để đề bạt, thuyên chuyển, giáng cấp, sa thải nhân viên. Đây là những hoạt động phản ánh giá trị của mỗi thành viên đối với tổ chức. Có hình thức khen thưởng hoặc kỷ luật kịp thời đối với mỗi cá nhân sau khi đã thẩm định kết quả hoạt động của họ. Người đạt thành tích cao, có chính sách đãi ngộ kịp thời như tăng lương, đề bạt, thuyên chuyển ở những vị trí tốt hơn để họ có điều kiện phát triển kỹ năng của mình; người đạt thành tích thấp có thể phải hạ lương, thuyên chuyển đến vị trí kém hơn, thậm chí bị sa thải. Trong phát triển đội ngũ giáo viên mầm non đáp ứng yêu cầu của Chuẩn nghề nghiệp, đánh giá giáo viên được thực hiện dựa vào Chuẩn nghề nghiệp. Theo đó, các công cụ đánh giá được thiết lập để xác định có hay không có khoảng cách giữa yêu cầu của Chuẩn với mức độ đáp ứng hiện có của giáo viên. 1.4.5. Tạo môi trường làm việc thuận lợi cho giáo viên Tạo môi trường làm việc thuận lợi cho giáo viên bao gồm từ việc đảm bảo các điều kiện lao động nghề nghiệp tối thiểu cho giáo viên đến việc tạo ra nhiều cơ hội để giáo viên phát triển tiềm năng và nhận được những cơ hội đối với sự thăng tiến nghề nghiệp của bản thân. 1.5. Các yếu tố tác động đến phát triển đội ngũ giáo viên mầm non đáp ứng Chuẩn nghề nghiệp Sự phát triển đội ngũ giáo viên theo chuẩn chịu ảnh hưởng từ nhiều yếu tố chủ quan, khách quan, như điều kiện phát triển kinh tế, xã hội của đất nước, của địa phương; chế độ, chính sách đãi ngộ đối với giáo viên; điều kiện cơ sở vật chất của các nhà trường; trình độ năng lực của cán bộ quản lý….. nhưng trong đó chủ yếu là từ các yếu tố sau: 1.5.1 Chủ trương chính sách của Đảng và nhà nước về xây dựng và áp dụng chuẩn nghề nghiệp giáo viên mầm non Theo suốt chiều dài của lịch sử dân tộc, người thầy bao giờ cũng được xã hội tôn vinh và kính trọng, truyền thống “Tôn sư trọng đạo”, “ Uống nước nhớ nguồn” đã trở thành một nét đẹp văn hóa quí báu của dân tộc ta. Ngày nay, xuất 38 phát từ quan điểm “ Giáo dục và đào tạo là quốc sách hàng đầu” các chủ trương, chính sách vĩ mô của Đảng và Nhà nước về giáo dục trong những năm qua được ngành Giáo dục và toàn xã hội đánh giá cao. Trong chỉ thị 40/CT-TƯ của ban bí thư TƯ Đảng đã ghi rõ “ Mục tiêu của chiến lược phát triển giáo dục và đào tạo là xây dựng đội ngũ nhà giáo và cán bộ quản lý giáo dục được chuẩn hóa, đảm bảo về chất lượng, đủ về số lượng, đồng bộ về cơ cấu, đặc biệt chú trọng nâng cao bản lĩnh chính trị, phẩm chất, lối sống lương tâm, tay nghề của nhà giáo, thông qua việc quản lý, phát triển đúng định hướng và có hiệu quả sự nghiệp giáo dục để nâng cao chất lượng nguồn nhân lực, đáp ứng những đòi hỏi ngày càng cao của sự nghiệp công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước” [ 1, tr.12]. Đại hội Đảng toàn quốc lần thứ X trong báo cáo chính trị đã khẳng định lại một lần nữa “ Đổi mới toàn diện giáo dục và đào tạo, phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao” và “ Đảm bảo đủ số lượng, nâng cao chất lượng đội ngũ giáo viên ở tất cả các cấp học, bậc học” Nghị quyết hội nghị lần thứ bảy Ban chấp hành trung ương Đảng khóa XI tiếp tục khẳng định “ Phát triển giáo dục là quốc sách hàng đầu. Đổi mới căn bản, toàn diện nền giáo dục Việt nam theo hướng chuẩn hóa, hiện đại hóa, xã hội hóa, dân chủ hóa và hội nhập quốc tế, trong đó đổi mới cơ chế quản lý giáo dục, phát triển đội ngũ giáo viên và cán bộ quản lý là khâu then chốt”. Điều 15, luật giáo dục đã ghi rõ “Nhà giáo giữ vai trò quyết định trong việc đảm bảo chất lượng giáo dục”. Vì vậy xây dựng và phát triển đội ngũ giáo viên đáp ứng chuẩn nghề nghiệp là nhiệm vụ quan trọng của ngành giáo dục nhằm đáp ứng yêu cầu của công cuộc công nghiệp hóa - hiện đại hóa đất nước. 1.5.2 Năng lực quản lý của cán bộ quản lý giáo dục Bác Hồ kính yêu của chúng ta đã thường nhắc nhở “ Cán bộ nào thì phong trào nấy” Cán bộ quản lý là định hướng, dẫn dắt, là lực lượng “ Đầu tàu” của đơn vị. Nên phẩm chất, năng lực của đội ngũ cán bộ quản lý là nhân tố ảnh hưởng trực tiếp tới công tác xây dựng và phát triển đội ngũ giáo viên. 39 Cán bộ quản lý giáo dục trước hết phải có lập trường tư tưởng vững vàng, chấp hành tốt mọi chủ trương, chính sách của Đảng, nhà nước, các qui định của ngành, có lòng yêu nghề, tận tụy, khắc phục mọi khó khăn để hoàn thành nhiệm vụ được giao. Cán bộ quản lý giáo dục phải gương mẫu trong lối sống đạo đức, năng lực chuyên môn, tác phong làm việc bài bản, khoa học. Trong quản lý điều hành phải dân chủ, lắng nghe ý kiến của đồng nghiệp để điều hành các hoạt động đạt hiệu quả cao, phải tạo điều kiện để đồng nghiệp có điều kiện phát huy năng lực và hoàn thành tốt nhiệm vụ được giao. Cán bộ quản lý giáo dục phải có kiến thức, năng lực chuyên môn, nghiệp vụ và biết vận dụng linh kiến thức đó hoạt vào thực tế. Cán bộ quản lý cần không ngừng học tập nâng cao trình độ chuyên môn nghiệp vụ, hiểu biết về kinh tế, văn hóa, xã hội nhằm đáp ứng yêu cầu ngày càng cao của xu thế phát triển chung của đất nước và thế giới. Người cán bộ quản lý phải tạo môi trường làm việc của đội ngũ GV, quan trọng nhất đó là xây dựng được một bầu không khí dân chủ, cởi mở. Trong đó mối quan hệ đoàn kết phải có tính hợp tác giữa các đồng nghiệp, giữa Ban giám hiệu với GV, NV nhà trường, mối quan hệ giữa GV với học sinh, phụ huynh học sinh và giữa nhà trường với các tổ chức xã hội khác ở địa phương. Sự khiêm tốn học hỏi, sống chan hoà với đồng nghiệp trong nhà trường là phẩm chất cao đẹp của người Thầy. Trong thời đại ngày nay, xu hướng hoà bình, hợp tác là xu hướng chung của toàn cầu, ở ngay một đơn vị nhỏ xu hướng ấy càng cần thiết để tạo ra cộng đồng tập thể vững mạnh giúp cho mỗi thành viên có điều kiện vươn lên. Thực tế hiện nay một số GV sống ích kỉ, tự coi mình là hơn đồng nghiệp, chính họ đã đánh mất mình trước tập thể, kiến thức tay nghề chuyên môn bị tụt hậu. 1.5.3. Cơ chế, chính sách đãi ngộ đội ngũ GV Cơ chế, chính sách đãi ngộ đối với giáo viên là nhân tố khá quan trọng, ảnh hưởng trực tiếp tới tâm tư, tình cảm lòng yêu nghề của đội ngũ giáo viên. Bởi Người thầy cũng như bao nhiêu con người khác trong xã hội, trên vai họ là gia đình với những nhu cầu rất đời thường. Muốn họ thực sự tâm huyết toàn tâm, toàn 40 ý tới công việc thì phải đảm bảo được đời sống cho họ, giúp họ không phải quá lo lắng tới bữa cơm manh áo hàng ngày. Chính sách đãi ngộ nhà giáo theo Quyết định 244/QĐ-TTg của Thủ tướng Chính phủ quy định về chế độ phụ cấp với GV đứng lớp đối với Mầm non là 35% lương; GV trung học là 30% lương; ngoài ra còn có phụ cấp khu vực đối với GV vùng sâu, vùng xa, biên giới hải đảo...một số địa phương có nhà công vụ, nhà tập thể, cấp đất ở cho giáo viên ổn định chỗ ở để công tác lâu dài tại địa phương... 1.5.4. Các yếu tố địa lý, kinh tế, xã hội Điều kiện địa lý thuận lợi hay khó khăn ảnh hưởng đến khả năng và mức thu hút sự định cư của đội ngũ giáo viên, đồng thời cũng là yếu tố tác động tới mức độ thể hiện năng lực của giáo viên. Cùng với điều kiện địa lý là các yếu tố kinh tế xã hội được phản ảnh trong tổng sản phẩm quốc nội GDP (Gross Domestic Product), chỉ số GDP phản ảnh kết quả phát triển kinh tế của vùng, lãnh thổ và đồng thời phản ảnh mức sống trung bình của người dân, HDI (Human Developmen Index) là chỉ số phát triển con người của một vùng, một địa phương, một quốc gia, chỉ số này cho thấy sự phát triển các yếu tố về con người đến đâu và sự quan tâm của xã hội đến vấn đề phát triển nguồn nhân lực cả về yếu tố tinh thần, vật chất như thế nào. Bên cạnh đó các quan niệm về đạo đức, thẩm mỹ, lối sống, nghề nghiệp, phong tục tập quán, truyền thống văn hoá địa phương, những sự quan tâm, ưu tiên của xã hội, trình độ học vấn của cộng đồng dân cư có ảnh hưởng và tác động lớn đến việc phát triển năng lực của giáo viên nói chung và giáo viên mầm non nói riêng. Vì vậy đây là một trong những yếu tố ảnh hưởng tới việc phát triển đội ngũ GVMN đáp ứng chuẩn nghề nghiệp. 1.5.5. Năng lực sư phạm và điều kiện hoạt động của giáo viên Lĩnh vực 2 và lĩnh vực 3 qui định về kiến thức và kỹ năng của các giáo viên mầm non. Có một số nhân tố ảnh hưởng tới việc đáp ứng các tiêu chuẩn này. Một là, trình độ đào tạo, độ tuổi của giáo viên.Về trình độ đào tạo: đạt chuẩn hay vượt chuẩn, đào tạo theo hình thức chính quy hay không chính quy, chất lượng 41 và uy tín của cơ sở đào tạo. Bên cạnh đó, độ tuổi của giáo viên, thâm niên làm việc trong tổ chức, thâm niên trong vị trí làm việc mà người đó đã và đang đảm nhận cũng tác động tới mức độ đáp ứng Chuẩn. Những giáo viên lớn tuổi có nhiều kinh nghiệm trong công tác giảng dạy nhưng nhiều người có tâm lý ngại thay đổi, gặp khó khăn trong việc áp dụng khoa học công nghệ vào giảng dạy. Giáo viên trẻ có sức khỏe, có tinh thần trách nhiệm cao và có nhiều thuận lợi trong việc thể hiện năng lực hoạt động chính trị xã hội và năng lực phát triển nghề nghiệp. Khả năng đáp ứng chuẩn nghề nghiệp của giáo viên mầm non còn phụ thuộc vào một số yếu tố khác như: Điều kiện để đào tạo, nâng cao, bồi dưỡng thường xuyên, thời gian học tập của cá nhân, thời gian nghỉ dạy do sinh đẻ, con ốm... là những vấn đề mà giáo viên nữ hay gặp phải, đặc biệt là GVMN với số đông hầu hết là nữ. Hai là, quá trình đào tạo, bồi dưỡng và sử dụng giáo viên. Đặc điểm lao động sư phạm của giáo viên mầm non đòi hỏi rất cao ở tính sáng tạo và linh hoạt, vì vậy chất lượng và thành quả lao động của người giáo viên phụ thuộc chủ yếu vào sự sáng tạo, tận tâm với nghề nghiệp. Sự tinh thông này có được ban đầu là do quá trình đào tạo tại các trường sư phạm. Tiếp đó là quá trình bổ sung liên tục, thường xuyên kiến thức, kỹ năng để đáp ứng tốt nhất sự phát triển nghề nghiệp theo yêu cầu đổi mới và vận động không ngừng của xã hội nói chung và giáo dục mầm non nói riêng. Ba là, hoàn cảnh và điều kiện lao động sư phạm của GV: Cơ hội tốt nhất để giáo viên thể hiện năng lực của mình là trong môi trường sư phạm tốt, có đủ điều kiện tối thiểu cần thiết phục vụ cho hoạt động sư phạm. Cán bộ quản lý nhà trường có hiệu quả là người biết cách tổ chức hợp lý hoạt động sư phạm, biết tạo ra môi trường sư phạm thuận lợi và các điều kiện cơ bản để giúp cho GV có được sự nhiệt tình và lòng đam mê hơn với công việc, sẵn sàng trao đổi kinh nghiệm, học hỏi, giúp đỡ lẫn nhau. Đó chính là việc xây dựng môi trường tinh thần lành mạnh cho hoạt động sư phạm của đội ngũ giáo viên. Bốn là, ý chí, thói quen, tinh thần trách nhiệm và năng lực tự học của giáo viên: Sự phát triển, đổi thay mạnh mẽ hiện nay của xã hội đòi hỏi người giáo viên 42 phải luôn nêu cao tinh thần tự học, tự nâng cao kiến thức chuyên môn, kiến thức xã hội, đổi mới phương pháp chăm sóc và giáo dục trẻ sao cho phù hợp với từng đối tượng trẻ. 1.5.6. Số lượng giáo viên trong một nhà trường và các lớp mầm non Đội ngũ giáo viên mầm non được xác định trên cơ sở số lớp học và số học sinh, định mức biên chế theo quy định của Nhà nước tại thông tư Số: 71/2007/TTLT- BGDĐT-BNV Hà Nội, ngày 28 tháng 11 năm 2007 của Bộ Giáo dục và Đào tạo, Bộ Nội vụ hướng dẫn định mức biên chế sự nghiệp trong các cơ sở giáo dục mầm non công lập như sau. * Đối với nhóm trẻ: bình quân mỗi giáo viên nuôi dạy 8 trẻ. Nếu nhiều hơn 5 trẻ thì được bố trí thêm một giáo viên; * Đối với lớp mẫu giáo: Lớp không có trẻ bán trú: 1 giáo viên phụ trách một lớp có từ 20 đến 25 trẻ; Lớp có trẻ bán trú: 2 giáo viên phụ trách một lớp có từ 25 đến 30 trẻ; Lớp mẫu giáo nếu nhiều hơn 10 trẻ thì được bố trí thêm một giáo viên. Tuy nhiên hiện nay do tình trạng quá tải nên số học sinh/ lớp vượt qua qui định của điều lệ trường mầm non. Điều này ít nhiều có ảnh hưởng chưa thực sự tích cực tới hiệu quả của các hoạt động chăm sóc, nuôi dưỡng và giáo dục trẻ tại các cơ sở GDMN. Kết luận chƣơng 1 Chương 1 đã tập trung phân tích cụ thể một số khái niệm chủ yếu được sử dụng trong đề tài nghiên cứu, trong đó có các khái niệm: đội ngũ GVMN; biện pháp; quản lý; quản lý giáo dục; quản lý nguồn nhân lực; phát triển; phát triển đội ngũ GV; các vấn đề về chuẩn; chuẩn hóa; chuẩn nghề nghiệp giáo viên mầm non. Đồng thời chương 1 đã khẳng định vị trí tầm quan trọng của Bậc học mầm non và đội ngũ GVMN trong hệ thống GD quốc dân, mục tiêu và nội dung của GDMN trong chiến lược phát triển GD nói chung và vai trò của bậc học mầm non trong việc hình thành và phát triển nhân cách cho thế hệ trẻ. Quản lý đội ngũ giáo viên gắn với chuẩn hóa về các lĩnh vực hoạt động liên quan đến phát triển nghề nghiệp là quá trình thực hiện các chức năng quản lý, xây 43 dựng kế hoạch, tổ chức chỉ đạo thực hiện, kiểm tra đánh giá đội ngũ giáo viên trên các lĩnh vực phẩm chất chính trị tư tưởng, năng lực chuyên môn, trình độ tay nghề. Phát triển đội ngũ giáo viên mầm non đáp ứng yêu cầu chuẩn nghề nghiệp thực chất là hiện thực hóa các nội dung yêu cầu về phẩm chất chính trị đạo đức lối sống, năng lực chuyên môn nghiệp vụ trong thời kỳ đổi mới giáo dục hiện nay, đó là năng lực cần có đối với mỗi giáo viên đang hoạt động nghề nghiệp ở trường mầm non. Nhằm thực hiện tốt Quyết định số 02/2008/QĐ- BGDĐT ngày 22 tháng 01 năm 2008 của Bộ trưởng Bộ Giáo dục và Đào tạo qui định về chuẩn nghề nghiệp giáo viên mầm non có lưu ý đến điều kiện và hoàn cảnh cụ thể của địa phương để xác định lộ trình hợp lý, từng bước chuẩn hóa đội ngũ giáo viên của mỗi cơ sở giáo dục. Phần lý luận trên là cơ sở, là ánh sáng soi đường cho việc điều tra, khảo sát, phân tích thực trạng hoạt động quản lý và các biện pháp phát triển đội ngũ giáo viên mầm non quận ngô quyền đáp ứng chuẩn nghề nghiệp giáoviên mầm non. Từ đó đề xuất các biện pháp khả thi nhằm quản lý, phát triển đội ngũ giáo viên mầm non Quận Ngô Quyền, thành phố Hải Phòng đáp ứng yêu cầu chuẩn nghề nghiệp giáo viên mầm non. 44 Chƣơng 2 THỰC TRẠNG PHÁT TRIỂN ĐỘI NGŨ GIÁO VIÊN MẦM NON QUẬN NGÔ QUYỀN, THÀNH PHỐ HẢI PHÒNG ĐÁP ỨNG YÊU CẦU CHUẨN NGHỀ NGHIỆP GIÁO VIÊN MẦM NON 2.1. Khái quát về điều kiện tự nhiên, tình hình kinh tế - xã hội, giáo dục và Đào tạo quận Ngô Quyền thành phố Hải Phòng 2.1.1. Về vị trí địa lý và điều kiện tự nhiên Quận Ngô Quyền là một trong quận nằm ở vị trí trung tâm của thành phố Hải Phòng, nằm trải dài dọc con sông Cấm, ôm lấy hầu như toàn bộ khu vực cảng chính, nằm ở phía Đông Bắc thành phố. Phía Bắc tiếp giáp sông Cấm, phía Đông giáp quận Hải An, phía Nam giáp sông Lạch Tray, phía Tây giáp quận Hồng Bàng và quận Lê Chân. Quận Ngô Quyền là nơi tập trung các đầu mối giao thông quan trọng nối Hải Phòng với các địa phương khác trong cả nước, giữa Việt Nam với các nước trên thế giới bằng hệ thống giao thông đường biển, đường sông có năng lực xếp dỡ trên 10 triệu tấn hàng hoá/năm; cùng hệ thống nhà ga sân bay, nhà ga đường sắt và Quốc lộ 5 đi qua. Trong đó, hoạt động của hệ thống cảng biển là yếu tố quyết định sự hình thành cơ cấu kinh tế của thành phố Hải Phòng nói chung và Quận Ngô Quyền nói riêng. Với tiềm năng đất đai, cùng vị trí địa lý thuận lợi, với bàn tay lao động cần cù, óc sáng tạo dám nghĩ dám làm của những người con đất cảng “ Ngực dám đón những phong ba dữ dội, chân đạp bù mà chẳng sợ các loài sên”. Quận Ngô Quyền là một quận luôn dẫn đầu thành phố về các chỉ tiêu kinh tế, chính trị văn hóa, xã hội của thành phố Hải Phòng trong nhiều năm qua. 2.1.2. Về dân số và nguồn lực Quận Ngô Quyền là một trong 3 quận cũ của thành phố Hải Phòng với diện tích tự nhiên 9.584,86 ha; dân số của quận 165.051 người, số người tạm trú trên 30.000 người (lao động làm trong các khu công nghiệp) được phân bố ở 13 đơn vị hành chính (13 phường). Mật độ dân số 1030 người/km2. 45 Cùng với Hồng Bàng, Quận Ngô Quyền có vị trí quan trọng trên các lĩnh vực chính trị, kinh tế - xã hội, quốc phòng an ninh của Hải Phòng. Hệ thống hạ tầng kỹ thuật đô thị tương đối hoàn chỉnh và ổn định từ trước ngày giải phóng. Đây cũng là nơi tập trung các cơ quan nghiệp vụ của Thành uỷ, đoàn thể, các sở, ban, ngành của thành phố; các trường đại học, viện nghiên cứu như Đại học Hàng hải, Đại học Y Hải Phòng, Trường Chính trị Tô Hiệu, Phân viện Nghiên cứu Biển; các công trình văn hoá như Nhà văn hoá Hữu nghị Việt - Tiệp, Nhà văn hoá Thanh niên, Sân vận động Lạch Tray... Đặc biệt, địa bàn quận có nhiều cơ sở công nghiệp lớn của trung ương và địa phương như hệ thống cảng dọc sông Cấm, Tổng Công ty Đồ hộp Hạ Long, Công ty Thuỷ tinh Hải Phòng, Nhà máy Sắt Tráng men nhôm, Công ty Hoá chất, Công ty Nhựa Tiền Phong, Công ty Sơn Hải Phòng, Công ty Bia Hải Phòng... Trên 500 doanh nghiệp, hơn 4 nghìn hộ sản xuất - kinh doanh thu hút hàng nghìn lao động sản xuất và cung ứng các loại hàng hoá, dịch vụ cho sản xuất, đáp ứng tiêu dùng trong nước, tham gia xuất khẩu mang lại không khí nhộn nhịp và sôi động cho bức tranh kinh tế quận Ngô Quyền. Trong những năm gần đây, cùng với quá trình công nghiệp hoá, hiện đại hoá trên cả nước, quá trình đô thị hoá trên địa bàn quận diễn ra với tốc độ nhanh, nhiều dự án lớn được triển khai như dự án xây dựng khu đô thị mới Ngã Năm - sân bay Cát Bi, dự án xây dựng Công viên An Biên, dự án cải tạo thoát nước 1B, nâng cấp cảng biển khu vực Đình Vũ... đã góp phần hoàn thiện cơ sở hạ tầng của quận. Dân cư tại quận có trình độ học vấn cao hơn một số địa phương khác, cộng với lực lượng lao động có trình độ cao đang làm việc và sinh sống tại quận, đã giúp cho lực lượng lao động của quận trở nên dồi dào và có kiến thức, kỹ thuật cao. 2.1.3. Về kinh tế - văn hóa xã hội Là quận có cảng biển lớn nhất khu vực phía bắc, nên kinh tế cảng biển và các hoạt động dịch vụ cảng biển như sửa chữa tàu thuyền, dịch vụ vận tải kho bãi, dịch vụ xuất nhập khẩu có vai trò nổi bật trong kinh tế công nghiệp của quận Ngô Quyền. Sản xuất công nghiệp đi đầu và là hình mẫu trong lĩnh vực công nghiệp hóa, hiện đại hoá, ứng dụng các thành tựu khoa học - công nghệ hiện đại vào sản xuất và quản lý 46 sản xuất - kinh doanh. Sản xuất công nghiệp - tiểu thủ công nghiệp ngày càng tăng và chiếm vai trò chủ đạo trong nền kinh tế của quận. Nếu như năm 2006, ngành này chỉ chiếm 56,7% trong cơ cấu GDP thì năm 2012 chiếm tới 70,3%. Giá trị thương nghiệp - dịch vụ giảm từ 42% (năm 2006) xuống 29,3% (năm 2012). Với 70 ha đất nông nghiệp trên địa bàn thuộc 2 phường Đằng Giang và Đông Khê, giá trị sản lượng nông nghiệp đang giảm dần từ 0,6% (năm 2006) xuống 0,3% năm 2012. Các chỉ tiêu về giá trị sản xuất công nghiệp - tiểu thủ công nghiệp trên địa bàn quận có số tuyệt đối hàng năm cao nhất thành phố. Chỉ tiêu thu ngân sách phản ánh đầy đủ, tập trung các hoạt động sản xuất - kinh doanh, dịch vụ, với số thu cao. Những kết quả ấy khẳng định, Quận Ngô Quyền là trung tâm kinh tế, công nghiệp và dịch vụ của Hải Phòng, đóng góp quan trọng vào sự phát triển kinh tế - xã hội, an ninh quốc phòng. Những điều kiện thuận lợi và những kết quả đáng tự hào trong quá trình phát triển kinh tế - xã hội là tiền đề vững chắc để Quận Ngô Quyền hướng tới mục tiêu xây dựng một đô thị công nghiệp mang dáng dấp đô thị vườn sinh thái công nghiệp và sinh thái du lịch đậm nét. Hệ thống các cơ sở kinh tế cũng đang được củng cố. Cảng Hải Phòng đang được Nhà nước tập trung đầu tư nâng cấp, xây dựng và mở rộng nhằm nâng công suất cảng, xứng đáng là cửa ngõ giao thông quan trọng bậc nhất khu vực phía bắc. Thêm vào đó, quy hoạch khu công nghiệp cảng Đông Nam thành phố song song với đầu tư các cơ sở công nghiệp để hình thành chuỗi công nghiệp dọc bờ Nam sông Cấm như Đông Hải và Đình Vũ cũng là các yếu tố kích thích tăng trưởng công nghiệp quận Ngô Quyền một cách tích cực. Như vậy, trong tương lai, cư dân của Quận Ngô Quyền sẽ ở trong các nhà chung cư cao tầng theo mô hình mới như khu Linh Đàm, Vân Trì - Hà Nội, mô hình nhà chung cư của Kualalampơ (Malaixia). Các công trình kiến trúc dành nhiều không gian cho hành lang thoáng, giao thông tĩnh, các mảng cây xanh lan toả và hệ thống chiếu sáng sẽ tạo môi trường sống bền vững. - Đẩy mạnh các hoạt động văn hoá, thể thao và du lịch, xây dựng nếp sống văn minh đô thị, từng bước xây dựng con người phát triển toàn diện cả về sức khoẻ, thể 47 chất, đạo đức, trí tuệ, năng động sáng tạo và có ý thức cộng đồng. Tiếp tục phát động sâu rộng phong trào “Toàn dân đoàn kết xây dựng đời sống văn hoá”; quan tâm chỉ đạo và tổ chức các hoạt động văn hoá, thể thao theo hướng coi trọng chất lượng, đa dạng các hình thức, giữ gìn và phát huy bản sắc văn hoá dân tộc. Nâng cao chất lượng công tác y tế, dân số, gia đình và trẻ em, tạo bước chuyển biến rõ nét trong công tác chăm sóc sức khoẻ nhân dân. Giải quyết tốt các vấn đề xã hội và từng bước nâng cao chất lượng cuộc sống của nhân dân, đảm bảo an sinh xã hội. Thực hiện tốt chế độ chính sách đối với người có công với cách mạng, các hoạt động nhân đạo từ thiện, huy động các tổ chức, cá nhân và cả hệ thống chính trị trong việc chăm lo đời sống của các đối tượng chính sách, hàng năm xây mới và sửa chữa trên 15 nhà tình nghĩa; đẩy mạnh công tác xoá đói giảm nghèo; tăng cường đầu tư cơ sở vật chất cho công tác dạy nghề, đào tạo nghề; hàng năm giới thiệu và tạo việc làm mới cho trên 6.000 lượt người. Giải quyết kịp thời chế độ, chính sách xã hội và các vấn đề xã hội bức xúc nhằm đảm bảo an sinh xã hội, nâng cao đời sống vật chất và tinh thần của nhân dân. Ngăn ngừa, phòng chống và đẩy lùi tệ nạn xã hội. Có thể khẳng định, Quận Ngô Quyền đang đẩy mạnh phát triển văn hoá - xã hội, giải quyết tốt các vấn đề xã hội, nâng cao chất lượng đời sống nhân dân. 2.1.3. Về giáo dục Sự nghiệp Giáo dục - Đào tạo của quận được đặc biệt quan tâm; chú trọng cả ba mục tiêu nâng cao dân trí, đào tạo nguồn nhân lực và bồi dưỡng nhân tài; quan tâm đào tạo và thu hút nguồn nhân lực chất lượng cao cho sự phát triển của quận. Tăng cường đầu tư cơ sở vật chất cho các trường học, đẩy mạnh ứng dụng công nghệ thông tin và sử dụng các phương tiện, đồ dùng dạy học hiện đại trong giảng dạy, học tập. Đẩy mạnh xã hội hoá giáo dục, tạo điều kiện phát triển các loại hình giáo dục đào tạo nhất là đối với giáo dục mầm non. Tiếp tục xây dựng các trường học đạt chuẩn quốc gia, phấn đấu đến năm 2015 có thêm 05 trường đạt chuẩn quốc gia; tập trung đổi mới phương pháp dạy và học, duy trì phổ cập bậc trung học và nghề. Quan tâm việc đánh giá, đào tạo, bồi dưỡng và sắp xếp đội ngũ cán bộ quản lý và giáo viên. Tăng cường 48 công tác quản lý Nhà nước về giáo dục - đào tạo. Tiếp tục giữ vững là một trong những đơn vị dẫn đầu của thành phố về Giáo dục - Đào tạo. - Quy mô Giáo dục tiếp tục ổn định và phát triển, huy động số học sinh trên địa bàn quận ra lớp đạt tỉ lệ cao: Nhà trẻ 35%, Mẫu giáo đạt 85% trong đó trẻ 5 tuổi đạt 99%; Tiểu học huy động từ 99,8% trẻ 6 tuổi vào lớp 1; THCS: huy động 100% học sinh hoàn thành chương trình Tiểu học vào học lớp 6 cấp THCS; Trung học phổ thông huy động 98.7% học sinh tốt nghiệp THCS vào học các loại hình (THPT, Bổ túc THPT, THCN, học nghề). Tiếp tục đa dạng hoá các loại hình trường như công lập, bán công, dân lập, tư thục; đào tạo theo hình thức chính quy, GD thường xuyên đáp ứng nhu cầu học tập của thanh thiếu niên và người lao động. Chất lượng GD được củng cố và nâng cao là đơn vị đã hoàn thành phổ cập GD THCS và hoàn thành cơ bản phổ cập trung học và nghề; 97% các đơn vị nhà trường đạt danh hiệu tập thể lao động tiên tiến, lao động xuất sắc; 25% số trường đạt chuẩn quốc gia trong đó có 2 trường đạt chuẩn quốc gia mức độ II. 2.2. Thực trạng giáo dục mầm non quận Ngô Quyền, thành phố Hải Phòng 2.2.1. Quy mô GDMN Bảng 2.1. Quy mô trường, lớp, học sinh ở bậc học mầm non của quận từ năm học 2008 - 2009 đến năm học 2012- 2013 Năm học 2008 - 2009 2009 - 2010 2010 - 2011 2011 - 2012 2012 - 2013 Tổn g số Số lớp Trong đó Nhà 3 4 trẻ tuổi tuổi 5 tuổi 224 52 58 57 57 248 60 65 65 58 267 64 70 70 63 273 63 73 72 65 282 65 76 76 65 Tổng số Số học sinh Trong đó Nhà 3 4 tuổi trẻ tuổi 5493 1126 1380 1370 6087 1013 1750 1759 6956 1246 1702 1693 7818 1271 2137 2181 8170 1243 2239 2305 Nguồn: Phòng GD&ĐT Quận Ngô Quyền 49 5 tuổi 161 7 156 5 231 5 222 9 238 3 2.2.2. Chất lượng giáo dục mầm non Trong thời gian qua, ngành GD quận Ngô Quyền đã tích cực chỉ đạo để củng cố và nâng cao chất lượng giáo dục nói chung và giáo dục mầm non nói riêng. Kết quả chăm sóc, nuôi dưỡng và giáo dục trẻ được nâng cao, cụ thể: Bảng 2.2.Kết quả xếp loại về giáo dục qua đánh giá trẻ mầm non Xếp loại giáo dục Năm học Tổng số HS Tốt Đạt yêu cầu Khá SL Tỉ lệ % SL Tỉ lệ % Chưa đạt Tỉ lệ Tỉ lệ SL % % SL 2008 - 2009 5493 2457 45% 2428 44% 608 11% 0 0% 2009 - 2010 6087 2778 46% 2622 43% 687 11% 0 0% 2010 - 2011 6956 3128 45% 3119 45% 709 10% 0 0% 2011 - 2012 7818 3697 47% 3336 43% 785 10% 0 0% 2012 - 2013 8170 3986 49% 3332 41% 852 10% 0 0% Nguồn: Phòng GD&ĐT Quận Ngô Quyền Bảng 2.3: Kết quả xếp loại cân đo sức khỏe của học sinh mầm non Xếp loại sức khỏe Năm học Tổng số HS Kênh bình thường Suy dinh dưỡng thể nhẹ cân SL Tỉ lệ % SL Tỉ lệ % Suy dinh dưỡng thể béo phì SL Tỉ lệ % 2008 - 2009 5493 5132 93.4% 146 3% 215 4% 2009 - 2010 6087 5746 94.4% 185 3% 156 3% 2010 - 2011 6956 6589 94.7% 169 2% 198 3% 2011 - 2012 7818 7508 96.0% 102 1% 208 3% 2012 - 2013 8170 7982 97.7% 82 1% 106 1% Nguồn:Phòng GD&ĐT Quận Ngô Quyền 50 Công tác chăm sóc nuôi dưỡng và giáo dục trẻ được thực hiện theo chương trình Giáo dục mầm non mới của Bộ GD&ĐT, giáo viên tích cực tìm tòi, đổi mới phương pháp chăm sóc giáo dục trẻ, phương pháp lấy trẻ làm trung tâm được các nhà trường ứng dụng có hiệu quả, góp phần nâng cao chất lượng giáo dục mầm non. Cụ thể: Kết quả các hội thi của ngành thành phố tổ chức Quận Ngô Quyền luôn đứng đầu thành phố năm học 2010-2011: Đạt giải Nhất Hội thi “Bé với môi trường”. Năm học 2011 -2012 Đạt giải Xuất sắc Hội thi “Thiết kế môi trường giáo dục tại các nhóm lớp mầm non” cấp thành phố. Giải Nhất Hội thi “Cô nuôi giỏi” cấp thành phố. Năm học 2012-2013 đạt giải Xuất sắc toàn thành phố Hội thi “Video Clip tổ chức môi trường hoạt động cho trẻ trong các nhóm lớp mầm non” Giải Nhất cấp thành phố “Sáng tác trò chơi phát triển thể chất cho trẻ” được Sở GD&ĐT Hải Phòng đánh giá cao về sự sáng tạo và lựa chọn chủ đề gần gũi với cuộc sống thật của trẻ, chú trọng đến việc giáo dục toàn diện cho trẻ, đặc biệt giáo dục kỹ năng sống cho trẻ mầm non. Trẻ mầm non trẻ học và lĩnh hội kiến thức qua chơi, hoạt động vui chơi là hoạt động chủ đạo của trẻ. Các trường chú trọng xây dựng môi trường giáo dục và tạo các góc chơi mở cho trẻ. Môi trường đầy đủ đồ chơi, thiết bị, nguyên liệu an toàn, thẩm mỹ, đa dạng giúp cho trẻ khám phá chủ đề. Giáo viên có kỹ năng tổ chức thực hiện các hoạt động theo yêu cầu chương trình, đảm bảo quy chế chuyên môn, thực hiện nghiêm túc việc tổ chức các hoạt động cho trẻ. Quan tâm theo dõi đánh giá trẻ hàng ngày, sau các chủ đề giáo dục, theo 3 giai đoạn trong năm học. Giáo viên đứng lớp nắm vững mục tiêu, nội dung chương trình giáo dục mầm non. Giáo viên biết lập kế hoạch chăm sóc giáo dục trẻ, thiết kế, tổ chức các hoạt động cho trẻ theo chương trình giáo dục mầm non mới. Giáo viên tích cực làm ĐDĐC một cách sáng tạo, tạo được môi trường hoạt động có mục đích, tạo cơ hội cho trẻ hoạt động và khám phá. Đặc biệt các trường đã chỉ đạo GV tăng cường sử dụng công nghệ thông tin, giáo án điện tử, sử dụng đồ dùng trực quan như các loại rối, các loại tranh ảnh. vào việc tổ chức các hoạt động giáo dục. Chất lượng công tác đánh giá trẻ được nâng cao, 100% trẻ mẫu giáo 5 tuổi được đánh giá theo bộ chuẩn phát triển trẻ 5 tuổi. 51 2.2.3. Cơ sở vật chất và thiết bị trường học Công tác XHHGD để huy động nguồn lực hỗ trợ và phát triển GD, bổ sung đồ dùng đồ chơi theo Thông tư số 02 của Bộ GD&ĐT đã mang lại những hiệu quả đáng kể, đảm bảo tương đối đầy đủ đồ dùng phục vụ công tác chăm sóc nuôi dưỡng và giáo dục trẻ. Hệ thống các phòng chức năng được tăng cường, giúp các trường nâng cao chất lượng giáo dục, góp phần phát triển năng khiếu cho trẻ. Bảng 2.4. Thống kê số phòng học, phòng chức năng của các trường mầm non thuộc quận Ngô Quyền tính đến thời điểm tháng 5/2013. (Đơn vị tính: Phòng) Phòng học Phòng chức năng Nhà bếp Nhà vệ sinh Tổn g số Kiên cố Cấp 4 Kiên cố Cấp 4 2008 - 2009 142 134 8 102 1 11 9 106 17 2009 - 2010 169 161 8 115 1 11 11 119 23 2010 - 2011 197 189 8 117 1 12 12 128 23 2011 - 2012 239 231 8 121 1 12 14 142 23 2012 - 2013 282 274 8 130 1 12 17 146 26 Năm học Bếp 1 Đượ Khép Dùng chiều c sắp kín chun xếp 1 g chiều Nguồn: Phòng GD&ĐT Quận Ngô Quyền 2.3. Thực trạng đội ngũ giáo viên các trƣờng mầm non quận Ngô Quyền, thành phố Hải Phòng đáp ứng yêu cầu chuẩn nghề nghiệp. 2.3.1. Số lượng đội ngũ giáo viên Về đội ngũ cán bộ giáo viên hiện nay toàn quận có 718 cán bộ giáo viên nhân viên: 29 Hiệu trưởng, 37 phó hiệu trưởng, 451 giáo viên, 201 nhân viên và cô nuôi. - Về số lượng giáo viên theo định biên cho các lớp chưa đủ tính (trung bình 2 giáo viên trên 1 lớp đảm bảo theo yêu cầu tối thiểu). 52 - Về cơ cấu độ tuổi 74% giáo viên trẻ dưới 40 tuổi còn 26% giáo viên có tuổi trên 45 đây là số giáo viên gặp khó khăn trong vẫn đề đổi mới phương pháp giáo dục trẻ mầm non, bởi đặc trưng dạy trẻ mầm non cần giáo viên trẻ năng động hoạt bát. - Về trình độ 90,5% đạt chuẩn trong đó có 48,9% giáo viên có trình độ trên chuẩn, số giáo viên chưa đạt chuẩn hiện đang theo học trung cấp mầm non. 2.3.2. Chất lượng đội ngũ giáo viên (đánh giá theo Chuẩn nghề nghiệp giáo viên mầm non 2.3.2.1 Về phẩm chất chính trị, đạo đức, lối sống của đội ngũ giáo viên * Về phẩm chất chính trị, thực hiện trách nhiệm của công dân, nhà giáo - Nhìn chung đại bộ phận cán bộ giáo viên các trường mầm non thuộc quận đều gương mẫu trong học tập, nghiên cứu đường lối chủ trương của Đảng và chính sách, pháp luật của nhà nước, tự giác thực hiện nghĩa vụ công dân. - Đội ngũ giáo viên tận tụy, yêu nghề, mến trẻ hết lòng với công việc. Tích cực học tập nâng cao trình độ và năng lực chuyên môn, mạnh dạn cập nhật các kiến thức mới, đổi mới phương pháp tổ chức các hoạt động chăm sóc và giáo dục trẻ, khắc phục khó khăn để hoàn thành tốt các yêu cầu và nhiệm vụ được giao. Tuy nhiên vẫn còn có một số ít giáo viên chưa tích cực trong việc học tập đường lối chủ trương của Đảng và chính sách, pháp luật của nhà nước cũng như các qui định của địa phương, chưa thực hiện tốt nghĩa vụ công dân. * Về chấp hành pháp luật, chính sách của nhà nước Đại bộ phận các giáo viên mầm non quận Ngô quyền đều nghiêm chỉnh chấp hành đường lối chủ trương của Đảng và chính sách, pháp luật của nhà nước. Thực hiện tốt các qui định của địa phương, có ý thức giáo dục trẻ thực hiện các qui định ở trường, lớp và nơi công cộng. Bên cạnh đó vẫn còn có một số giáo viên chưa thực gương mẫu trong việc chấp hành tốt đường lối chủ trương của Đảng và chính sách, pháp luật của nhà nước, còn ngại tham gia các hoạt động xã hội. * Về chấp hành các qui định của ngành 53 Phần lớn các giáo viên mầm non quận Ngô Quyền đều nghiêm chỉnh chấp hành các qui định của ngành, qui định của trường, tích cực tham gia các cuộc vận động, các phong trào do ngành phát động như: “Học tập và làm theo tấm gương đạo đức Hồ chí Minh” cuộc vận động “ Hai không” Cuộc vận động “ Mỗi Thầy cô giáo là một tấm gương đạo đức và sáng tạo” và phong trào thi đua “ Xây dựng trường học thân thiện và học sinh tích cực”. Các giáo viên đều nghiêm túc trong việc thực hiện nhiệm vụ được phân công, tích cực trong việc tham gia đóng góp ý kiến xây dựng và thực hiện tốt nội qui của cơ quan. Còn một số GV mới chỉ ở mức thực hiện theo nhiệm vụ được phân công, chưa tích cực trong việc tham gia đóng góp ý kiến xây dựng và thực hiện tốt nội qui của cơ quan. * Về đạo đức nhân cách lối sống Phần lớn giáo viên có đạo đức lối sống lành mạnh, trong sáng của nhà giáo, sống trung thực, lành mạnh giản dị, có ý thức học tập nâng cao phẩm chất đạo đức, chăm sóc và giáo dục trẻ chu đáo, tận tình, không vi phạm những điều giáo viên không được làm, luôn có ý thức vươn lên trong nghề nghiệp. Nhiều đồng chí gương mẫu và vận động mọi người thực hiện tốt lối sống lành mạnh, văn minh, phù hợp với bản sắc dân tộc, môi trường giáo dục, không có các biểu hiện tiêu cực trong việc chăm sóc và giáo dục trẻ. Tuy vậy một vài giáo viên ý thức tự học nâng cao phẩm chất đạo đức, trình độ chính trị chưa cao, chưa thực sự tận tâm trong công việc, chưa đối xử công bằng với trẻ. * Về tính trung thực trong công tác, đoàn kết trong quan hệ với đồng nghiệp, tận tình phục vụ nhân dân và trẻ Đại bộ phận giáo viên mầm non quận Ngô quyền đều là những giáo viên trung thực trong công tác, có ý thức phối hợp với đồng nghiệp, sẵn sàng hợp tác chia sẻ kinh nghiệm trong việc chăm sóc và giáo dục trẻ, cùng cộng tác xây dựng tập thể sư phạm đoàn kết. 54 Một số đồng chí giáo viên chủ động hợp tác, cộng tác với giáo viên thực hiện nhiệm vụ chăm sóc và giáo dục trẻ, tiếp thu ý kiến và áp dụng các kinh nghiệm của đồng nghiệp để nâng cao hiệu quả trong công việc. Tuy vậy vẫn còn một số giáo viên ý thức phối hợp với đồng nghiệp chưa tốt, chưa sẵn sàng hợp tác chia sẻ kinh nghiệm trong việc chăm sóc và giáo dục trẻ, chưa thực sực tích cực trong việc lắng nghe ý kiến của đồng nghiệp để cùng cộng tác xây dựng tập thể sư phạm đoàn kết. Đánh giá về tiêu chuẩn 1: Xếp loại xuất sắc đạt 90%, xếp loại khá đạt 10% không có loại đạt yêu cầu đạt. 2.3.2.2. Về các yêu cầu thuộc lĩnh vực kiến thức * Kiến thức cơ bản về giáo dục mầm non Phần lớn giáo viên các trường mầm non thuộc quận Ngô Quyền đều có những hiểu biết cơ bản về đặc điểm tâm sinh lý trẻ lứa tuổi mầm non, có kiến thức về giáo dục mầm non bao gồm cả giáo dục trẻ hòa nhập, hiểu biết mục tiêu, nội dung chương trình giáo dục mầm non, cũng như biết đánh giá sự phát triển của trẻ theo từng độ tuổi. Tuy vậy, vẫn còn một số GV việc nắm kiến thức chưa chắc chắn, việc cập nhật các kiến thức mới chưa được thường xuyên, nên hiểu biết còn khá hạn chế. * Kiến thức về chăm sóc sức khỏe lứa tuổi mầm non Đa số giáo viên các trường mầm non đều có những hiểu biết về an toàn, phòng tránh và xử lý ban đầu các tai nạn thường gặp ở trẻ, có kiến thức về vệ sinh cá nhân, vệ sinh môi trường và giáo dục kỹ năng sống cho trẻ. Có hiểu biết về dinh dưỡng, an toàn thực phẩm cách phòng tránh các bệnh thường gặp, cách xử lý, sơ cứu ban đầu. Tuy vậy vẫn còn nhiều giáo viên chưa thực sự nắm chắc các kiến thức về chăm sóc sức khỏe lứa tuổi mầm non, đặc biệt các kỹ năng sơ cứu ban đầu, kỹ năng phát hiện trẻ ốm hoặc trẻ có những biểu hiện bất thường còn hạn chế. Chưa biết tư vấn hỗ trợ và hướng dẫn đồng nghiệp những phương pháp phòng tránh tai nạn thường gặp, tổ chức môi trường lớp học an toàn, thân thiện ở các lớp trong trường mầm non. 55 * Kiến thức cơ sở chuyên ngành Hầu hết giáo viên đều nắm vững các kiến thức chuyên ngành theo các lĩnh vực phát triển của trẻ như: Kiến thức về phát triển thể chất, ngôn ngữ, nhận thức, thẩm mỹ, tình cảm và quan hệ xã hội, đảm bảo tính chính xác, logic và hệ thống theo hướng đồng tâm phát triển. Nắm được mối liên hệ giữa kiến thức ở các lĩnh vực phát triển khác nhau, cũng như các kiến thức bổ trợ về môi trường tự nhiên và môi trường xã hội. Nhưng bên cạnh đó vẫn còn một số giáo viên nắm chưa chắc kiến thức cơ sở chuyên ngành, đặc biệt do chưa thường xuyên cập nhật các kiến thức mới kịp thời. Chưa sẵn sàng tư vấn hỗ trợ và hướng dẫn đồng nghiệp áp dụng phương pháp dạy học và giáo dục vào tổ chức hoạt động giáo dục phát triển phù hợp với trẻ ở các độ tuổi mầm non ( chưa thể hiện được sự tích hợp trong giáo dục và khuyến khích tính tích cực của trẻ). * Kiến thức về phương pháp giáo dục mầm non Đại bộ phận giáo viên các trường mầm non công lập thuộc quận Ngô Quyền đều có những kiến thức về phương pháp giáo dục trẻ lứa tuổi mầm non theo các lĩnh vực phát triển của trẻ như: Kiến thức về phương pháp phát triển thể chất; kiến thức về phương pháp phát triển ngôn ngữ; kiến thức về phương pháp phát triển nhận thức, kiến thức về phương pháp phát triển thẩm mỹ, kiến thức về phương pháp phát triển tình cảm và quan hệ xã hội. Nhưng vẫn còn một số giáo viên nắm chưa chắc kiến thức về phương pháp dạy trẻ theo đặc thù các lĩnh vực phát triển, nhất là các giáo viên cao tuổi còn chậm đổi mới phương pháp, nặng về phương pháp dạy học truyền thống, nên hiệu quả còn hạn chế. * Kiến thức phổ thông về chính trị, kinh tế văn hóa xã hội có liên quan đến giáo dục mầm non Phần lớn giáo viên các trường mầm non thuộc quận Ngô Quyền đều tích cực học tập để trau dồi và nâng cao các kiến thức về chính trị, kinh tế, văn hóa xã hội và tình hình giáo dục của quận và thành phố, cũng như các kiến thức về giáo dục bảo 56 vệ môi trường, giáo dục an toàn giao thông và phòng chống các tệ nạn xã hội, cũng như khả năng ứng dụng công nghệ thông tin trong việc chăm sóc và giáo dục trẻ. Tuy nhiên, vẫn còn một số giáo viên việc nắm kiến thức phổ thông chưa chắc chắn, do việc cập nhật các kiến thức về chính trị, kinh tế, văn hóa xã hội và tình hình giáo dục của quận Ngô quyền và thành phố Hải phòng chưa được quan tâm đúng mức. Đánh giá về tiêu chuẩn 2: Xếp loại xuất sắc đạt 79%, xếp loại khá đạt 20% xếp loại đạt yêu cầu đạt 1%. 2.3.2.3. Về các yêu cầu thuộc lĩnh vực kỹ năng sư phạm. *Kỹ năng lập kế hoạch chăm sóc, giáo dục trẻ Hầu hết GV biết lập kế hoạch chăm sóc giáo dục trẻ theo năm học, tháng tuần, theo hướng tích hợp, biết lập kế hoạch phối hợp với cha mẹ trẻ để thực hiện mục tiêu chăm sóc trẻ. *Kỹ năng tổ chức thực hiện các hoạt động chăm sóc sức khỏe cho trẻ Đa số giáo viên biết tổ chức môi trường nhóm lớp đảm bảo vệ sinh và an toàn cho trẻ;biết tổ chức giấc ngủ, đảm bảo vệ sinh an toàn cho trẻ; biết hướng dẫn trẻ rèn luyện một số kỹ năng tự phục vụ; biết phòng tránh và xử lý ban đầu một số bệnh, tai nạn thường gặp đối với trẻ. *Kỹ năng tổ chức thực hiện các hoạt động giáo dục cho trẻ Các hoạt động giáo dục được nhà trường quan tâm, đảm bảo mục tiêu chăm sóc và giáo dục trẻ một cách toàn diện. Vì vậy, phần lớn giáo viên thực hiện đầy đủ và linh hoạt các hoạt động giáo dục theo kế hoạch đã xây dựng, cụ thể như sau: Hầu hết giáo viên biết tổ chức các hoạt động giáo dục trẻ theo hướng tích hợp, phát huy tính sáng tạo của trẻ, biết tổ chức môi trường giáo dục trẻ phù hợp với các điều kiện của nhóm lớp; 80% tốt khá, 20% đạt yêu cầu. Giáo viên biết sử dụng hiệu quả đồ dùng, đồ chơi ( kể cả các đồ chơi tự làm) và các nguyên học liệu vào việc tổ chức các hoạt động giáo dục trẻ; Đại đa số giáo viên biết quan sát, đánh giá trẻ và có phương pháp chăm sóc, giáo dục trẻ phù hợp. 57 Tuy nhiên qua thực tế vẫn còn một số giáo viên còn thiếu tính chủ động, sáng tạo trong việc tổ chức các hoạt động giáo dục trẻ, cũng như khai thác hiệu quả của đồ dùng đồ chơi phục vụ cho việc tổ chức hoạt động cho trẻ. *Kỹ năng quản lý lớp học Hầu hết giáo viên đều có khả năng quản lý lớp học khá tốt, có khả năng bảo đảm an toàn cho trẻ, biết xây dựng và thực hiện kế hoạch quản lý nhóm lớp, gắn với kế hoạch chăm sóc và giáo dục trẻ; Quản lý và sử dụng có hiệu quả hồ sơ sổ sách cá nhân, nhóm lớp; giáo viên biết sắp xếp, bảo quản đồ dùng, đồ chơi, sản phẩm của trẻ phù hợp với mục đích chăm sóc và giáo dục trẻ tại lớp mình. Tuy vậy vẫn còn nhiều giáo viên, đặc biệt là các giáo viên đã lớn tuổi tuy có kinh nghiệm trong quản lý nhóm lớp, song khả năng ứng dụng công nghệ thông tin trong việc quản lý nhóm lớp còn yếu, chưa sáng tạo trong việc tự làm đồ dùng học tập, đồ chơi. *Kỹ năng giao tiếp, ứng xử với trẻ, đồng nghiệp, phụ huynh và cộng đồng Tích cực thực hiện các phong trào thi đua, các cuộc vận động lớn của ngành đã góp phần nâng cao kỹ năng giao tiếp, ứng xử với trẻ, đồng nghiệp, phụ huynh và cộng đồng của các giáo viên mầm non thuộc quận được thực hiện tốt hơn, góp phần nâng cao vị thế của GDMN. Tuy nhiên nhiều GV chưa thực sự tự tin, chủ động trong giao tiếp với phụ huynh và cộng đồng, thiếu kỹ năng trong giao tiếp nên việc tuyên truyền, phổ biến kiến thức chăm sóc và giáo dục trẻ tới phụ huynh và cộng đồng còn hạn chế. Điều này ít nhiều ảnh hưởng tới chất lượng chăm sóc và giáo dục trẻ, đặc biệt việc huy động sự phối hợp, ủng hộ của phụ huynh và cộng đồng. Đánh giá về tiêu chuẩn 3: Xếp loại xuất sắc đạt 57%, xếp loại khá đạt 38% xếp loại đạt yêu cầu đạt 5% 2.3.3. Kết quả đánh giá đội ngũ giáo viên các trường mầm non quận Ngô Quyền, thành phố Hải Phòng đáp ứng yêu cầu chuẩn nghề nghiệp. 2.4.1. Kết quả chung Bảng 2.5. Tổng hợp kết quả xếp loại giáo viên mầm non Quận Ngô Quyền 58 Xuất sắc Tổng ST Cấp đánh giá số T 2 Giáo viên tự đánh giá Tổ chuyên môn đánh giá 3 Hiệu trưởng đánh giá 1 Số lượn g Khá Trung bình Số Tỉ lệ % lượn g Số Tỉ lệ % Kém Số lượn g 451 152 34% 295 65% 451 115 25% 283 63% 50 451 100 22% 269 60% 75 Tỉ lệ % 4 0.9% lượn g Tỉ lệ % 0 0% 11% 3 1% 17% 5 1% Biểu đồ 2.1. Phân bố kết quả xếp loại giáo viên do giáo viên, tổ chuyên môn và hiệu trưởng đánh giá Từ biểu đồ ta thấy: 99% giáo viên tự xếp loại ở mức xuất sắc và khá trong chỉ có 1% xếp loại trung bình Kết quả xếp loại của tổ chuyên môn cho thấy tỷ lệ này thấp hơn so với tỷ lệ giáo viên tự đánh giá: loại xuất sắc giảm từ 34% xuống còn 25% (từ 152 GV xuống còn 115 GV, giảm 37 giáo viên xếp loại xuất sắc xuống loại khá), loại trung bình từ 1% tăng lên11% , loại kém từ không có nay chiếm tỷ lệ 1% (3 GV).Nguyên nhân của việc kết quả đánh giá khác nhau là do nhiều tiêu chí mang tính định tính cao, ví dụ ở tiêu chuẩn 1; Về phẩm chất chính trị, đạo đức, lối sống của đội ngũ giáo viên, giáo viên không có nguồn minh chứng cụ thể phù hợp để 59 đối chiếu. Vì vậy nhiều GV tự nhận mình ở mức độ xuất sắc, mức độ cao nhất. Do các cụm từ “tham gia các hoạt động” “chấp hành các quy định” “thực hiện”… Mức chênh lệch chung giữa nhóm giáo viên tự đánh giá và nhóm tổ chuyên môn đánh giá theo các loại xuất sắc, khá, trung bình và kém lần lượt là 9%, 2%,10% và 1%. Đánh giá của Hiệu trưởng có tính chất quyết định đối với việc xác định mức độ đáp ứng Chuẩn của GV. Bảng tổng hợp trên cho thấy tỷ lệ giáo viên được Hiệu trưởng đánh giá ở mức điểm tối đa thấp hơn khi GV hoặc tổ chuyên môn đánh giá (hiệu số chênh lệch lần lượt là 12% , 5% và 16% so với tỉ lệ theo kết quả giáo viên tự đánh giá và so với kết quả của tổ chuyên môn đánh giá); tỉ lệ giáo viên được hiệu trưởng đánh giá ở mức trung bình cao hơn so với kết quả do tổ chuyên môn đánh giá, dù hiệu số chênh lệch không lớn (3%,3% và 6%). Nhìn một cách tổng thể thì kết quả xếp loại GV của hiệu trưởng và của tổ chuyên môn khá tương đồng. Phần lớn GV xếp loại ở mức khá (chiếm 60%), tiếp theo là loại xuất sắc (22%) còn lại xếp loại ở mức trung bình (17%), giáo viên xếp loại kém 1%. Kết quả này thể hiện tương đối rõ thực trạng của đội ngũ GVMN quận Ngô Quyền đặc biệt các GV trẻ, năng động, nhiệt tình nhưng kinh nghiệm và năng lực sư phạm còn hạn chế. 2.4.2. Mức độ đáp ứng của giáo viên ở các tiêu chí đánh giá a) Kết quả do giáo viên tự đánh giá Qua kết quả GV tự đánh giá ở từng tiêu chí (theo biểu đồ 2.2), các tiêu chí GV đáp ứng tốt yêu cầu mà chuẩn đưa ra gồm: tc1tc2, tc3, tc4, tc5, tc6, tc7, tc14, tc15, tc 16, tc17, tc20, tc21, tc23, tc 24, tc26. Có trên 80% giáo viên tự đánh giá mức điểm tối đa cho các tiêu chí kể trên, 100% giáo viên tự đánh giá xếp loại tốt ở tiêu chí 15 không có biểu hiện tiêu cực trong cuộc sống, trong chăm sóc giáo dục trẻ. Như vậy, qua kết quả do GV tự đánh giá, ta nhận thấy phần lớn GV là những người gương mẫu chấp hành tốt các chủ trương, chính sách của Đảng và pháp luật của Nhà nước và vận động mọi người thực hiện lối sống lành mạnh, yêu nghề, yêu trẻ đây cũng chính là một trong những điểm mạnh của giáo viên mầm non. 60 Biểu đồ 2.2. Biểu đồ phân bố mức độ đạt được ở các tiêu chí do giáo viên tự đánh giá Nhóm GV tự đánh giá có 20 tiêu chí đạt từ 80% trở lên đạt loại tốt. Ở yêu cầu 2 về kiến thức có 4/20 tiêu chí 80% GV tự đánh giá đáp ứng tốt yêu cầu mà chuẩn đưa ra. Cụ thể GV tự đánh giá mức điểm tối đa như sau: tc:21 85%, tc22: 80, tc23: 90%, tc25: 80%, Như vậy, phần lớn GV tự đánh giá là hiểu biết tốt về đặc điểm tâm sinh lý trẻ, hiểu biết rõ về mục tiêu, nội dung chương trình GDMN, có kiến thức về đánh giá sự phát triển của trẻ, kiến thức về giáo dục kỹ năng vệ sinh cá nhân, vệ sinh môi trường và kỹ năng tự phục vụ cho trẻ. Ở yêu cầu 3 thuộc lĩnh vực kỹ năng sư phạm ở tiêu chí 46 có 80% GV tự đánh giá đáp ứng tốt yêu cầu mà chuẩn đưa ra đó là biết tổ chức giấc ngủ, bữa ăn đảm bảo vệ sinh, an toàn cho trẻ, tiêu chí 53 có 98% GV tự đánh giá đảm bảo an toàn cho trẻ ở mức điểm tối đa, chỉ có 2% đánh giá ở mức điểm khá như vậy thấy rằng giáo viên có tinh thần trách nhiệm rất cao trong quá trình chăm sóc giáo dục trẻ để đảm bảo an toàn tuyệt đối cho trẻ. 61 Biểu đồ cũng chỉ ra những tiêu chí GV tự đánh giá đáp ứng thấp so với chuẩn yêu cầu gồm các tiêu chí: tc43, tc49, tc51 chỉ có 30% tự đánh giá mức điểm tối đa nghĩa là lập kế hoạch và tổ chức các hoạt động theo hướng tích hợp, phát huy tính tích cực sáng tạo của trẻ; 50% GV tự nhận đạt mức khá, 20% tự nhận ở mức trung bình. Phần lớn tự nhận xét đã tổ chức các hoạt động theo hướng tích hợp nhưng tạo tình huống giúp trẻ hoạt động tích cực phát huy tính tích cực sáng tạo của trẻ còn hạn chế đây cũng là điểm yếu của những GV đã lớn tuổi và những GV trẻ năng lực sư phạm và nghiệp vụ tay nghề còn hạn chế. Đồng thời qua phân tích liên hệ giữa kết quả đánh giá ở từng tiêu chí với đặc điểm riêng của từng trường cho thấy 11/60 tiêu chí ( tc1, tc6, tc7, tc15, tc16, tc17, tc21, tc23, tc46, tc49, tc51) có kết quả GV tự đánh giá tương đối đồng đều nhau. Tóm lại, các tiêu chí về phẩm chất chính trị và đạo đức nghề nghiệp là thế mạnh của GV. Những tiêu chí về kỹ năng sư phạm như lập kế hoạch theo hướng tích hợp phát huy tính tích cực sáng tạo của trẻ và tổ chức các hoạt động theo hướng tích hợp phát huy tính tích cực sáng tạo của trẻ giáo viên tự đánh giá vẫn còn thấp. b. Kết quả do tổ chuyên môn đánh giá Biểu đồ 2.3. Biểu đồ phân bố mức độ đạt được ở các tiêu chí do tổ chuyên môn đánh giá 62 Qua kết quả đánh giá GV của tổ chuyên môn ở từng tiêu chí được minh họa bằng biểu đồ trên, có 6/60 tiêu chí có trên 80% giáo viên đạt điểm tốt (chiếm1%) giáo viên đáp ứng tốt yêu cầu mà chuẩn đưa ra. Trong đó, các tiêu chí GV đáp ứng tốt nhất cũng là các tiêu chí tương tự như nhóm giáo viên tự đánh giá. Tiêu chí giáo viên được đánh giá ở mức thấp nhất là tiêu chí 49 biết tổ chức các hoạt động mang tính tích hợp, phát huy tính tích cực sáng tạo của trẻ. Theo tổ chuyên môn đánh giá, giáo viên mới chỉ thực hiện được các hoạt động có tính tích hợp, còn các hoạt động kích thích trẻ sáng tạo và hoạt động tích cực còn hạn chế, các hoạt động tích hợp chưa thực sự đa dạng và hiệu quả. Nhận xét một cách tổng thể thì mức độ đáp ứng Chuẩn của GV do tổ chuyên môn đánh giá thấp hơn kết quả do giáo viên tự đánh giá ở một sô tiêu chí tc4, tc11, tc14, tc18, tc19, tc20, tc24, tc25. Dựa và những phân tích trên thấy rằng có sự tương đồng trong kết quả tự đánh giá của giáo viên và tổ chuyên môn ở hầu hết các tiêu chí và yêu cầu. c) Kết quả do Hiệu trưởng đánh giá Biểu đồ 2.4. Biểu đồ phân bố mức độ đạt được ở các tiêu chí do Hiệu trưởng đánh giá Qua biểu đồ cho thấy có 1/60 tiêu chí GV được Hiệu trưởng đánh giá là 80% giáo viên đáp ứng tốt các yêu cầu mà chuẩn đưa ra so với 20/60 tiêu chí do giáo viên tự đánh giá và 6/60 tiêu chí do tổ chuyên môn đánh giá, thấy rằng mức độ đáp ứng của GV do hiệu trưởng đánh giá có sự chênh lệch tương đối lớn so với giáo 63 viên tự đánh giá. Trong đó, các tiêu chí giáo viên đáp ứng tốt nhất vẫn là tiêu chí thuộc yêu cầu về lĩnh vực phẩm chất chính trị, đạo đức lối sống và yêu cầu thuộc về lĩnh vực kiến thức. Cũng tương ứng với nhóm GV tự đánh giá và nhóm tố chuyên môn đánh giá các tiêu chí 41,42,43, 48,49,50,51,57 là những tiêu chí giáo viên đáp ứng thấp nhất những yêu cầu mà Chuẩn đưa ra. Ở tiêu chí 49, 50 (thuộc lĩnh vực kỹ năng sư phạm) tiêu chí 39,40 (thuộc lĩnh vực kiến thức) hiệu trưởng đánh giá phần lớn GV đáp ở mức độ khá khoảng 25->30% ở mức độ tốt và từ 20>25% ở mức độ trung bình - Có kiến thức về tin học ngoại ngữ và sử dụng một số phương tiện nghe nhìn trong giáo dục, giáo viên mầm non còn hạn chế rất nhiều. Như vậy theo đánh giá của Hiệu trưởng, giáo viên đạt được mức độ đáp ứng chưa cao (phần lớn đạt mức khá ở các tiêu chí 39, tc40, tc41, tc42, tc43, tc44, tc49, tc50, tc52, tc55, tc56, tc57, tc59) và còn khoảng từ 10->30% ở mức độ trung bình. Tóm lại, qua đánh giá của 3 nhóm đối tượng ta thấy: điểm mạnh của giáo viên hiện nay chính là có phẩm chất chính trị và đạo đức nghề nghiệp tốt, chấp hành nghiêm chỉnh các quy định của ngành của nhà trường, có nhân cách và lối sống lành mạnh giản dị gương mẫu, yêu nghề sẵn sàng khắc phục khó khăn để hoàn thành tốt nhiệm vụ và không ngừng nâng cao trình độ kiến thức cho bản thân đáp ứng được yêu cầu của Chuẩn. Đây là các điều kiện cần có và phải có trong việc giáo dục mầm non để góp phần hình thành và phát triển nhân cách cho trẻ. Bởi lẽ, nói đến phẩm chất nhân cách là nói đến những thuộc tính tâm lý biểu hiện các mối quan hệ xã hội cụ thể của mỗi người, thường được thể hiện ra bằng thái độ, hành vi ứng xử. Đây là những yêu cầu cơ bản đối với người giáo viên mầm non với mục tiêu phấn đấu trở thành tấm gương sáng cho trẻ noi theo. Có sự khác nhau về kết quả đánh giá giữa hai nhóm đối tượng là giáo viên tự đánh giá và cán bộ quản lý đánh giá (tổ chuyên môn và Hiệu trưởng), có thể do yếu tố chủ quan chi phối, do quan điểm của từng đối tượng khác nhau, cách hình thành thang đánh giá khác nhau dù có cùng nguồn minh chứng, luận cứ đưa ra, đó chính là sự khác biệt giữa “minh chứng” và “chất lượng minh chứng”. Bên cạnh 64 đó, mức độ đáp ứng còn có sự khác nhau do ảnh hưởng của các yếu tố thâm niên công tác, đơn vị công tác. 2.4. Thực trạng các biện pháp phát triển đội ngũ GVMN quận Ngô Quyền, thành phố Hải Phòng đáp ứng chuẩn nghề nghiệp 2.4.1. Thực trạng công tác quy hoạch, lập kế hoạch phát triển đội ngũ GV MN 2.4.1.1. Công tác quy hoạch Việc xây dựng quy hoạch phát triển đội ngũ GV MN trong thời gian qua chưa có sự quan tâm đúng mức của các cấp QLGD. Chưa nhận thức đúng vị trí, vai trò và tầm quan trọng của việc xây dựng quy hoạch phát triển đội ngũ GVMN thuộc quận. Việc lập quy hoạch phát triển đội ngũ GVMN chưa có sự chủ động và còn nhiều lúng túng. Chưa có sự phân công rõ trách nhiệm cho từng phòng ban chuyên môn và từng cá nhân phụ trách. Công tác dự báo phát triển số lượng của GDMN độ chính xác không cao. Các chủ trương, giải pháp để xây dựng phát triển đội ngũ GV đưa ra còn chậm và chưa tạo được bước đột phá, tính khả thi không cao. Việc tuyển dụng GVMN còn nhiều bất cập về cơ chế, phân cấp về quản lý GV còn chưa triệt để nên chưa tạo được sự chủ động cho các nhà trường trong việc tuyển chọn và bố trí, sắp xếp đội ngũ GVMN. Phương pháp tuyển dụng nặng về lý thuyết, nội dung thi không sát hợp, chưa đánh giá được năng lực thực tế người tham gia tuyển dụng. Vì vậy đội ngũ giáo viên không chỉ thiếu về số lượng mà còn chưa đảm bảo chất lượng theo đúng yêu cầu của chuẩn nghề nghiệp giáo viên mầm non do bộ giáo dục qui định. Việc bố trí, sắp xếp GVMN còn chưa hợp lí giữa các trường trong quận, còn có sự nể nang, châm chước, chưa thực sự căn cứ vào nhu cầu công việc và tình hình thực tế của các nhà trường. 2.4.1.2. Công tác lập kế hoạch phát triển đội ngũ GVMN Việc lập kế hoạch phát triển GVMN trong thời gian vừa qua chưa được các trường MN, Phòng GD&ĐT quan tâm. Thiếu kế hoạch dài hạn cho dẫn đến khi 65 quy mô số trẻ tăng cao, thiếu GV đứng lớp lại chưa có kế hoạch tuyển dụng kịp thời nên còn thiếu giáo viên đứng lớp, ảnh hưởng đến chất lượng chăm sóc nuôi dưỡng và giáo dục trẻ. Để đánh giá thực trạng công tác quy hoạch, lập kế hoạch phát triển đội ngũ GVMN, tác giả đã lấy ý kiến của 117 đồng chí (trong đó có 13 LĐ, CV phòng GD&ĐT, 24 Hiệu trưởng và Phó Hiệu trưởng, 80 GVMN) thông qua phiếu điều tra. Kết quả được thể hiện trong bảng 2.7. Bảng 2.6: Tổng hợp tự đánh giá công tác quy hoạch, lập kế hoạch phát triển đội ngũ GVMN trong thời gian qua. Các mức độ STT Khách thể khảo sát Rất tốt SL Tốt Chưa tốt % SL % SL % 1 CB, CV Phòng GD&ĐT 2 15.4 4 30.8 7 53.8 2 Hiệu trưởng, Phó HT 4 16.7 8 33.3 12 50 3 GVMN 15 18.8 24 30 41 51.3 Kết quả chung : 21 17.9 36 30.8 60 51.3 Nhận xét: Từ kết quả ở bảng 2.7 cho thấy số Hiệu trưởng và Phó Hiệu trưởng tự đánh giá về biện pháp phát triển đội ngũ GVMN ở mức chưa tốt là 50%. Kết quả này cho thấy công tác lập quy hoạch, kế hoạch phát triển GV MN trong những năm qua chưa được qua tâm một cách thỏa đáng. 2.4.2. Thực trạng công tác tuyển chọn, sử dụng, đào tạo, bồi dưỡng đội ngũ GVMN theo chuẩn nghề nghiệp Trong những năm vừa qua công tác tuyển chọn GVMN của quận tuy đã được chú trọng về số lượng. 66 Hàng năm Phòng GD&ĐT, Phòng Nội vụ phối hợp, hướng dẫn các trường xây dựng kế hoạch theo định biên, tổng hợp trình UBND quận và Sở Nội vụ phê duyệt, việc tuyển chọn được áp dụng theo hình thức xét tuyển kết hợp với hình thức thi tuyển, trước khi tuyển chọn GV có sự thông báo, công khai về hình thức tuyển chọn, số lượng tuyển chọn, điều kiện, tiêu chuẩn và thủ tục hồ sơ trên các phương tiện thông tin đại chúng. Giáo viên mầm non được tuyển dụng cơ bản có phẩm chất đạo đức tốt, trình độ nghiệp vụ sư phạm. Việc tuyển chọn GVMN được thực hiện đúng pháp lệnh viên chức của nhà nước. - Ưu điểm của công tác tuyển chọn: công tác tuyển chọn được thực hiện công khai, dễ thực hiện, tiết kiệm thời gian và kinh phí tuyển dụng. - Hạn chế: Hình thức thi tuyển viên chức không phù hợp với tuyển dụng GVMN, chỉ tập trung vào lý thuyết. Không đánh giá toàn diện năng lực trình độ tay nghề của GVMN cần tuyển dụng. Vì vậy nhiều giáo viên tuy đã được tuyển dụng nhưng kỹ năng sư phạm lại không tốt, chưa đáp ứng được với các yêu cầu của chuẩn nghề nghiệp GVMN cũng như các yêu cầu đối với các GVMN quận Ngô Quyền. 2.4.2.1. Bố trí, sử dụng Ưu điểm: Việc bố trí GV ở các trường MN tương đối phù hợp với trình độ chuyên môn, năng lực công tác, bước đầu tạo ra sự chuyển biến theo hướng tích cực. Hạn chế: Trong công tác bố trí sử dụng: còn cảm tính, thiên về tình cảm, vì người bố trí việc, không phải vì việc bố trí người. Việc điều động GVMN chưa đảm bảo hợp lí giữa các trường, có trường rất thừa GV nhưng chính trường khác lại thiếu GV. Đội ngũ không đồng đều về số lượng và chất lượng đã gây khó khăn cho việc phân công GV phụ trách các lớp. 2.4.2.2. Đào tạo bồi dưỡng 67 Công tác đào tạo bồi dưỡng GVMN trong những năm qua được thực hiện khá tốt. Trình độ và năng lực của đội ngũ GV được nâng lên đáng kể đảm bảo kiến thức để thực hiện tốt các biện pháp đổi mới GD trong giai đoạn hiện nay. Qua thống kê đến tháng 6/2012, toàn quận 99.5% GV đạt trình độ chuẩn và 79% GV trên chuẩn. Đội ngũ GV đã xác định mục đích tự học, tự bồi dưỡng khắc phục mọi khó khăn để thực hiện tốt nhiệm vụ. Công tác bồi dưỡng theo chuyên đề hàng năm rất thiết thực đã gắn việc bồi dưỡng kiến thức với thực hành sư phạm. Tài liệu bồi dưỡng, phương tiện, đồ dùng dạy học, phương tiện nghe nhìn được chuẩn bị tốt việc kiểm tra đánh giá kết quả sau bồi dưỡng được chuẩn bị tốt, kết quả đúng thực chất. Kết quả đạt được góp phần nâng cao chất lượng đội ngũ một cách toàn diện về nhận thức, trang bị, bổ sung các kiến thức cơ bản một cách có hệ thống, tăng cường đổi mới phương pháp tổ chức các hoạt động chăm sóc, nuôi dưỡng và giáo dục trẻ đã góp phần thực hiện tốt nhiệm vụ GDMN. Tuy nhiên công tác lãnh đạo, chỉ đạo xây dựng kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng GVMN ở một số trường chưa được chú trọng, kế hoạch chưa sát với tình hình thực tế. Việc triển khai thực hiện kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng GVMN chưa được thực hiện nghiêm túc, hiệu quả thấp, kinh phí đầu tư cho đào tạo, bồi dưỡng GV còn quá hạn hẹp, chưa đáp ứng được nhu cầu học tập nâng cao trình độ của GV. Ngân sách đầu tư cho GDMN còn hạn chế, CSVC chưa được trang bị đủ, các hoạt động về GD gặp nhiều khó khăn, mức sống của GVMN còn thấp. Các hình thức bồi dưỡng chưa đa dạng, việc tự bồi dưỡng còn hạn chế. Việc tổ chức quản lý công tác đào tạo bồi dưỡng của Phòng GD&ĐT, của BGH các nhà trường chưa được quan tâm đúng mức, kế hoạch chưa cụ thể, chưa tạo điều kiện thuận lợi về thời gian, điều kiện cơ sở vật chất và tài liệu, nội dung bồi dưỡng chưa cụ thể hoá cho phù hợp với tình hình chất lượng đội ngũ của mỗi trường. Nhiều ý tưởng bồi dưỡng rất hay nhưng khâu tổ chức thực hiện làm chưa tốt dẫn đến hiệu quả bồi dưỡng không cao. Một bộ phận GVMN chưa xác định đầy đủ động cơ học tập, bồi dưỡng, chưa dành nhiều thời gian cho học tập, tu dưỡng rèn luyện để phấn đấu đạt chuẩn nghề nghiệp theo qui định. 68 Để đánh giá thực trạng công tác tuyển chọn, sử dụng, đào tạo bồi dưỡng đội ngũ GVMN, tác giả đã khảo sát 72 đồng chí (trong đó có 9 LĐ, CV Phòng GD&ĐT, 13 Hiệu trưởng, Phó Hiệu trưởng và 50 GVMN) thông qua phiếu điều tra. Kết quả được thể hiện trong bảng 2.8. Bảng 2.7. Tổng hợp đánh giá kết quả đạt được trong công tác tuyển chọn, sử dụng, đào tạo bồi dưỡng đội ngũ GVMN. Đơn vị tính% STT Khách thể khảo sát Tuyển dụng, sử dụng Đào tạo và bồi dưỡng đội ngũ GV GV Rất Phù Không Rất Hiệu Không phù hợp phù hiệu quả hiệu hợp quả hợp 1 CB, CV Phòng GD&ĐT quả 33.3 44.4 22.2 55.6 33.3 11.1 2 HT, Phó HT 38.5 46.2 15.4 46.2 38.5 15.4 3 GVMN 30.0 50.0 20.0 30.0 50.0 20.0 Kết quả chung : 31.9 48.6 19.4 36.1 45.8 18.1 Nhận xét: Từ kết quả ở bảng 2.8 cho thấy số Hiệu trưởng và Phó Hiệu trưởng tự đánh giá về biện pháp tuyển dụng, sử dụng mức độ rất phù hợp đạt 38,5% điều này cho thấy hình thức tuyển dụng thông qua thi tuyển GV chưa phù hợp và hiệu quả, đánh giá chưa toàn diện năng lực của GVMN nhất là trình độ tay nghề cũng như kỹ năng sư phạm. Cũng từ kết quả ở bảng 2.8 cho thấy số người được hỏi tự đánh giá về biện pháp đào tạo - bồi dưỡng mức độ rất phù hợp đạt 36,1% điều này cho thấy công tác đào tạo bồi dưỡng giáo viên vẫn còn bộc lộ nhiều bất cập, chưa thực sự phù hợp và hiệu quả. 2.4.3. Thực trạng công tác kiểm tra, đánh giá giáo viên theo chuẩn nghề nghiệp Do công tác kiểm tra đánh giá xếp loại GVMN của quận được tiến hành thường xuyên góp phần cho các cấp quản lý GD, các nhà trường nắm được 69 thực trạng chất lượng đội ngũ, từ đó giúp cho việc bố trí, sử dụng có hiệu quả đội ngũ góp phần nâng cao chất lượng GD. Những ưu điểm: việc đánh giá xếp loại được tiến hành có nền nếp hàng năm, góp phần tạo ra động lực thi đua dạy tốt học tốt. Hạn chế: nội dung đánh giá một số điểm chưa hợp lí, chưa căn cứ vào chuẩn nghề nghiệp của giáo viên mầm non để đánh giá, cách đánh giá còn nặng về hình thức, mang nặng yếu tố chủ quan. Một số trường chưa quán triệt đầy đủ nội dung yêu cầu, mức độ, thái độ đánh giá còn bộc lộ tư tưởng hữu khuynh, tỉ lệ tốt, khá, tuy cao nhưng chưa thực chất. Phương pháp kiểm tra đánh giá còn cứng nhắc chưa linh hoạt mềm dẻo, nặng về răn đe. Công tác tư vấn, thúc đẩy còn hạn chế chưa chỉ ra hướng giải quyết những tồn tại của GV khi thực hiện quy chế chuyên môn cũng như đáp ứng chuẩn nghề nghiệp GVMN. - Việc đánh giá, xếp loại GV theo Chuẩn mới chỉ dừng lại ở việc tính điểm, xếp loại GV nên chỉ tác động vào một bộ phận nhỏ GV yếu kém hoặc xuất sắc mà không kích thích được sự nỗ lực phấn đấu phát triển nghề nghiệp của toàn đội ngũ. Chưa coi trọng việc đối chiếu với từng tiêu chí, kiểm tra các nguồn minh chứng, đánh giá đúng điểm mạnh, điểm yếu của mỗi GV, chưa chỉ ra phương hướng khắc phục nhược điểm, phát huy ưu điểm của GV nên chưa đạt được mục đích cơ bản mà Chuẩn đề ra. - Chưa làm cho mỗi GV tự giác vận dụng Chuẩn để tự đánh giá, tập thể các tổ chuyên môn chưa thực sự quán triệt mục đích của Chuẩn và các yêu cầu đánh giá, xếp loại theo Chuẩn một cách công khai, chính xác giúp cho đồng nghiệp thấy được điểm mạnh, điểm yếu từ đó có phương hướng để khắc phục điểm yếu, phát huy điểm mạnh. Việc đánh giá ở nhiều trường còn qua loa đại khái, dĩ hòa vi quý, chỉ nhằm vào cho điểm, xếp loại nên chưa có tác động đến việc góp phần nâng cao năng lực nghề nghiệp của GVMN. 70 2.4.4. Thực trạng công tác xây dựng đội ngũ GV cốt cán, màng lưới chuyên môn GV cốt cán chính là đội ngũ GVMN nòng cốt, đội ngũ này có nhiệm vụ giúp cho cán bộ quản lý các cấp trong việc triển khai áp dụng chuẩn nghề nghiệp GVMN tới đội ngũ GV trong toàn quận. Đội ngũ GVMN cốt cán được thay đổi tuyển chọn thường xuyên qua các kì thi GV giỏi, qua đó thể hiện năng lực công tác, sức khoẻ và trình độ mà đội ngũ GV cốt cán được bổ sung. Còn những GV cốt cán, tuổi cao, sức khoẻ yếu, năng lực không đáp ứng được với yêu cầu công việc mới được thay thế. Nhìn chung việc xây dựng GVMN cốt cán của Quận Ngô Quyền đã làm khá tốt, đã tuyển chọn được một đội ngũ những GVMN có đủ năng lực, trình độ chuyên môn, đạo đức tốt, sức khỏe tốt và nhiệt tình hoàn thành các nhiệm vụ được giao. Tuy nhiên việc sử dụng đội ngũ này chưa hiệu quả, chưa tận dụng hết những thế mạnh của họ phục vụ nhiệm vụ nâng cao chất lượng đội ngũ GVMN trong việc đáp ứng các yêu cầu mà chuẩn nghề nghiệp đề ra. Chưa có chế độ đãi ngộ xứng đáng để động viên, khuyến khích đội ngũ này một cách hiệu quả, xứng đáng với công sức mà họ đã bỏ ra, từ đó phát huy tài năng và sự sáng tạo của họ. 2.4.5. Thực trạng công tác xây dựng tập thể CB GVMN đoàn kết nhất trí trong các trường Trong các nhà trường GVMN ở Quận Ngô Quyền việc xây dựng tập thể GV đoàn kết nhất trí trong nhà trường đều làm tương đối tốt. Ban giám hiệu cùng với tổ chức công đoàn nhà trường thường xuyên chăm lo giúp đỡ mọi thành viên, giải quyết những vướng mắc mà GV gặp phải mọi hoạt động. Thông qua đó chất lượng CSND & GD trẻ được nâng cao, mối quan hệ giữa các thành viên trong trường luôn hoà hợp, giúp nhau vượt qua mọi khó khăn trở ngại trong cuộc sống và công tác. Cùng nhau đồng tâm hợp lực xây dựng đơn vị nhà trường lớn mạnh. Cùng nhau hướng tới cái tốt đẹp nhất của cuộc sống, mọi thành viên đều có ý chí vươn 71 lên vượt qua mọi khó khăn, vượt qua mọi sự cám dỗ tầm thường để trở thành GVMN có đạo đức tốt, có tay nghề giỏi là tấm gương sáng cho trẻ noi theo. Thành công của BGH các trường trong đó vai trò của Hiệu trưởng, người đứng đầu thực sự công tâm, thạo việc trong công tác lãnh đạo nhà trường, điều hành mọi hoạt động của nhà trường một cách hợp tình, hợp lý, không thiên vị, không đố kị, xử lý tốt các mối quan hệ trong nhà trường. Điều đó đã giúp cho mọi thành viên trong nhà trường có một môi trường sư phạm tốt để phát triển. Điển hình là các trường Mẫu giáo Sao sáng 4, Mẫu giáo Sao sáng 8, Mầm non 8/3, Mầm non Đồng Tâm… Trong khi đó vẫn còn một số bất cập chưa được khắc phục, mối đoàn kết trong nội bộ BGH, giữa BGH với GV đôi khi còn có sự đố kị. Một số GV có lối sống chưa mẫu mực, còn tình trạng có đơn thư khiếu kiện. Những vấn đề này đã làm ảnh hưởng không nhỏ đến chất lượng chăm sóc nuôi dưỡng trẻ ở các trường đó, làm cho các GV không yên tâm công tác, không có động lực phấn đấu để đạt chuẩn, cũng như trở thành giáo viên dạy giỏi ở các cấp. Để giải quyết triệt để vấn đề này, xây dựng các trường trong quận trở thành nhà trường có một tập thể cán bộ GV lành mạnh, có môi trường GD trong sáng, Phòng GD&ĐT cần có kế hoạch triển khai tuyên truyền sâu rộng và kiên quyết xử lý dứt điểm những vấn đề còn tồn tại để cho những cá nhân, tập thể khác học tập rút kinh nghiệm. 2.4.6. Thực trạng chế độ đãi ngộ, các chính sách đối với GVMN Thực hiện chế độ chính sách đối với GVMN Quận Ngô Quyền giai đoạn 2006 - 2012 đã được thực hiện một cách nghiêm túc, đảm bảo đúng quy định của Đảng và Nhà nước. Chế độ của GVMN chủ yếu là lương theo quy định của nhà nước và phụ cấp ngành 35%. Đối với một số đối tượng được hưởng chế độ đặc thù khác như chế độ thai sản, nghỉ ốm đều được thanh toán kịp thời theo đúng quy định và nhiều năm ít có sai sót về chế độ chính sách trong ngành GD. Tuy nhiên chế độ đãi ngộ với giáo viên mầm non còn quá nhiều bất cập, thời gian làm việc kéo dài từ sáng đến tối lại không có thu nhập thêm nên đời sống quá 72 khó khăn. Thực trạng chế độ đãi ngộ, các chính sách đối với GVMN, tác giả đã khảo sát 9 cán bộ Phòng GD&ĐT, 13 Hiệu trưởng và Phó Hiệu trưởng và 60 GVMN thông qua phiếu điều tra. Kết quả được thể hiện trong bảng 2.9 sau: Bảng 2. 8. Tổng hợp tự đánh giá thực trạng chế độ đãi ngộ, các chính sách đối với đội ngũ GVMN Các mức độ S T Khách thể khảo sát T Rất thoả đáng Thoả đáng Chưa thoả đáng SL % SL % SL % 1 CB, CV Phòng GD&ĐT 0 0.0 5 55.6 4 44.4 2 Hiệu trưởng, Phó HT 1 7.7 4 30.8 8 61.5 3 GVMN 13 26.0 20 40.0 17 34.0 Kết quả chung : 20 27.8 22 30.6 30 41.7 Nhận xét: Từ kết quả của bảng 2. 9 cho thấy số cán bộ Phòng GD&ĐT đánh giá chế độ đãi ngộ hiện nay đối với nhà giáo chưa thoả đáng, nhất là GV mới ra trường, lương thấp, đời sống gặp khó khăn, chưa thực sự yên tâm công tác. Tổng hợp đánh giá chế độ đãi ngộ hiện nay đối với nhà giáo 20% cho rằng rất thoả đáng, 30,6% cho rằng thoả đáng, 41,7 % chưa thoả đáng nhất là GV vùng ven đô thị, giá cả tăng cao, lương quá thấp, GV phải làm thêm giờ nhiều, ít có thời gian chăm sóc gia đình, nên chưa thực sự yên tâm với nghề. 2.5. Đánh giá chung về thực trạng phát triển đội ngũ giáo viên các trƣờng mầm non quận Ngô Quyền, thành phố Hải Phòng đáp ứng yêu cầu chuẩn nghề nghiệp Qua phân tích thực trạng tại các trường mầm non và công tác phát triển đội ngũ giáo viên nhằm đáp ứng yêu cầu chuẩn nghề nghiệp của đội ngũ giáo viên các trường mầm non quận Ngô Quyền thành phố Hải Phòng ta có thể xác định được những điểm mạnh và hạn chế như sau: 2.5.1. Những điểm mạnh 73 Giáo viên tại các trường mầm non quận Ngô Quyền có phẩm chất chính trị tư tưởng đạo đức tốt, yêu nghề mến trẻ, luôn có ý thức chấp hành nghiêm chỉnh mọi chủ trương đường lối của Đảng, chính sách pháp luật của nhà nước, cũng như những qui định của ngành, của trường nơi đang công tác. Luôn có ý thức khắc phục khó khăn trong công tác, học tập, rèn luyện để hoàn thành nhiệm vụ được giao. Có lối sống lành mạnh, trong sáng, giản dị, phù hợp với phong tục tập quán của dân tộc cũng như của thành phố Hải Phòng. Hầu hết giáo viên các trường mầm non thuộc quận có trình độ chuyên môn cao, 99.5% đạt chuẩn, trong đó trên chuẩn là 79%, nắm khá tốt chương trình giáo dục mầm non, có kỹ năng trong việc tổ chức các hoạt động chăm sóc, nuôi dưỡng và giáo dục trẻ, có khả năng ứng dụng công nghệ thông tin trong việc quản lý trẻ và các tài sản của lớp cũng như trong việc tổ chức các hoạt động giáo dục trẻ. Các GV đều tích cực tham gia các hoạt động xã hội, các phong trào văn hóa văn nghệ của địa phương, của ngành. Biết cách tạo môi trường hoạt động cho trẻ phù hợp với lứa tuổi của trẻ, biết lồng ghép các nội dung giáo dục trẻ thông qua các hoạt động trong ngày. Quận có đội ngũ GVMN cốt cán có trình độ chuyên môn và khả năng tham vấn giúp đỡ các đồng nghiệp trong quận và thành phố tương đối vững vàng, được đồng nghiệp tin tưởng và quí mến. Môi trường giáo dục tại quận Ngô quyền có nhiều thuận lợi, là quận trung tâm luôn dẫn đầu thành phố Hải phòng về các chỉ tiêu văn hóa, chính trị, kinh tế, xã hội cũng như giáo dục. Mặt bằng dân trí của nhân dân cao, đặc biệt là sự quan tâm đầu tư cho giáo dục mầm non chính là động lực giúp giáo dục mầm non tại quận phát triển một cách bền vững. Là quận hướng ra biển lớn, nên đội ngũ các giáo viên khá năng động trẻ trung, nhanh nhạy trong việc cập nhật các kiến thức mới, ứng dụng công nghệ thông tin trong việc chăm sóc nuôi dưỡng và giáo dục trẻ. 74 Phong trào tự học, tự bồi dưỡng để nâng cao trình độ chuyên môn cũng như năng lực sư phạm cho bản thân các giáo viên đang phát triển mãnh mẽ. Trở thành một nhu cầu tất yếu đối với nhiều giáo viên mầm non thuộc quận. 2.5.2. Những điểm yếu Thực tế cho thấy rằng đội ngũ MN quận Ngô Quyền chưa đủ về số lượng so với yêu cầu tối thiểu (2 giáo viên/lớp), về chất lượng vẫn còn nhiều giáo viên chưa đảm bảo chuẩn đào tạo, nhiều giáo viên đảm bảo chuẩn nhưng thực chất còn nhiều hạn chế do chủ yếu là học từ xa, tại chức, hệ vừa học vừa làm… Một số GV chưa tích cực đổi mới phương pháp dạy học để phát huy tính tích cực, chủ động của trẻ. Nhiều GV mới ra trường có kiến thức nhưng kinh nghiệm và phương pháp giáo dục còn hạn chế. Có thể nói những hạn chế trên của đội ngũ GVMN quận Ngô Quyền là những nhân tố tác động trực tiếp mạnh mẽ tới mức độ đáp ứng những yêu cầu mà Chuẩn nghề nghiệp giáo viên mầm non đề ra. 2.5.3. Nguyên nhân của thực trạng 2.5.3.1. Nguyên nhân chủ quan Thực trạng đội ngũ GVMN quận Ngô Quyền đã được chúng tôi trình bày ở trên. Những đặc điểm đó là nguyên nhân chủ quan dẫn tới những thành công cũng như hạn chế của GV khi đánh giá mức độ đáp ứng Chuẩn của họ. Chúng tôi đã tiến hành khảo sát lấy ý kiến của GV, tổ trưởng chuyên môn và hiệu trưởng để tổng hợp về những mặt mạnh và hạn chế của GVMN thuộc quận. Từ đó đưa ra kết luận về những nguyên nhân chủ quan của thực trạng đáp ứng Chuẩn nghề nghiệp của GVMN quận Ngô Quyền như sau: Bảng 2.9: Những điểm mạnh của GVMN Ngô Quyền STT Mặt mạnh Số lượng Tỉ lệ 451 % 1 Không biểu hiện tiêu cực trong CS, trong GD trẻ 428 95% 2 Chấp hành pháp luật chính sách của nhà nước 418 93% 3 Chấp hành các quy định của ngành, của trường 420 93% 4 Không vi phạm các quy định về các hành vi nhà 432 96% 75 giáo không được làm 5 Trung thực, đoàn kết, tận tình 425 94% 6 Kiến thức cơ bản về giáo dục mầm non 435 96% 7 Kiến thức chăm sóc trẻ 423 90% 8 Kiến thức cơ sở chuyên ngành 410 91% Tổng hợp ý kiến của GVMN và các cán bộ quản lý, nhận thấy GV MN quận Ngô Quyền hiện nay có những hạn chế về những mặt sau: Bảng 2.9: Những hạn chế của GVMN Ngô Quyền STT Hạn chế Số lượng Tỉ lệ 1 Có kiến thức về tin học, ngoại ngữ 138 31% 2 Kiến thức sử dụng phương tiện nghe nhìn 135 30% 3 Lập kế hoạch theo hướng tích hợp 154 34% 4 Tổ chức hoạt động GD theo hướng tích hợp, phát 128 28% huy tính tích cực sáng tạo của trẻ 5 Tổ chức môi trường GD phù hợp nhóm lớp 135 30% 6 Sử dụng hiệu quả đồ dùng, đồ chơi 198 44% Kết quả điều tra được thống kê trong bảng trên khá tương đồng với kết quả đánh giá mức độ đáp ứng của GV ở từng tiêu chí qua đánh giá của cả 3 nhóm đối tượng được thể hiện ở các hình 2.2, 2.3, 2.4. 2.5.3.2. Nguyên nhân khách quan a. Nguyên nhân dẫn tới thành công * GV có môi trường thuận lợi để thể hiện năng lực nghề nghiệp Được sự quan tâm của Đảng và Nhà nước trong những năm vừa qua các trường MN quận Ngô Quyền đã được hoàn thiện về cơ sở vật chất, các thiết bị dùng cho hoạt động giảng dạy được cung cấp đầy đủ, thái độ và cách đánh giá của xã hội đối với đội ngũ giáo viên mầm non được nâng lên. Đây là nguồn 76 động viên rất lớn đối với đội ngũ để họ hăng say, nhiệt tình và tâm huyết với nghề hơn. * GV có cơ hội nâng cao năng lực nghề nghiệp thông qua những chủ trương của Đảng, nhà nước và địa phương. Đảng, Nhà nước và nhân dân ta ngày càng coi trọng vai trò của GD, quan tâm nhiều hơn và đòi hỏi giáo dục nói chung và giáo dục mầm non phải đổi mới và phát triển đáp ứng nhu cầu đến trường của trẻ, cũng như nâng cao chất lượng chăm sóc và giáo dục trẻ. Hàng loạt các văn bản pháp lý được ban hành tạo động lực cho giáo viên có ý thức phấn đấu vươn lên hoàn thiện bản thân. Hơn nữa Bộ giáo dục và đào tạo đã tiến hành đổi mới chương trình giáo dục mầm non để phù hợp với sự phát triển của đất nước và hội nhập quốc tế. Có thể thấy, Chương trình giáo dục mầm non mới đã góp phần để nâng cao hiệu quả và chất lượng chăm sóc nuôi dưỡng và giáo dục trẻ, giáo viên đã có nhiều cơ hội lựa chọn, kết hợp các phương pháp tổ chức các hoạt động, lựa chọn một số nội dung dạy trẻ mà họ cho là phù hợp với đặc điểm của trẻ, phù hợp với điều kiện của nhà trường, địa phương mình, để giúp trẻ phát huy tính tích cực, chủ động và sáng tạo trong học tập và vui chơi. * Sự thành công của công tác xã hội hóa giáo dục Do các trường MN quận Ngô Quyền đã làm tốt công tác xã hội hoá giáo dục nên tạo được sự đồng thuận cao của các bậc phụ huynh và cộng đồng, từ đó huy động được các nguồn nhân tài vật lực tham gia vào sự nghiệp giáo dục và đào tạo của mỗi nhà trường. Hơn nữa, việc phối hợp thường xuyên và hiệu quả giữa gia đình, nhà trường và xã hội là một trong những nguyên nhân dẫn tới những thành công trong việc giúp giáo viên mầm non đáp ứng chuẩn nghề nghiệp của GV. b. Nguyên nhân của những tồn tại *Hạn chế trong công tác quy hoạch phát triển đội ngũ GV Công tác quy hoạch phát triển đội ngũ giáo viên tại quận nói chung và giáo viên mầm non nói riêng trong những năm qua chưa được quan tâm đúng mức. Hàng năm Phòng Giáo dục và phòng Nội vụ chỉ mới căn cứ vào số trẻ sinh hàng năm và số trẻ huy động vào các trường mầm non để giao định biên cho các trường. 77 Vì vậy khi có sự biến động học sinh, lớp tăng cao, đội ngũ giáo viên thiếu thì rất lúng túng do chưa có kế hoạch tuyển chọn giáo viên theo lộ trình cho cả giai đoạn. Về cơ sở vật chất: Cùng với sự phát triển KT - XH và sự nghiệp đổi mới giáo dục, cơ sở vật chất các nhà trường đã được quan tâm đầu tư xây dựng. Song so với yêu cầu thì vẫn chưa đáp ứng được theo hướng chuẩn hoá, hiện đại hoá nhà trường để thực sự xây dựng "trường ra trường, lớp ra lớp, thầy ra thầy, trò ra trò" như cố Thủ tướng Phạm Văn Đồng đã nói. Việc làm tốt qui hoạch mạng lưới các trường lớp mầm non sẽ giúp cho quận có kế hoạch đầu tư kinh phí để xây dựng, đầu tư trang thiết đồ dùng, đồ chơi cho các trường. * Chất lượng giáo viên chưa đồng đều Trình độ, năng lực của đội ngũ GVMN còn chưa đồng đều, đôi khi chưa tạo ra được sự công bằng trong phân công GV tại các lớp.Trong công tác tuyển dụng, lựa chọn và sử dụng cũng như thuyên chuyển giáo viên hiện nay còn bộc lộ nhiều bất cập. Trường MN quận Ngô Quyền nơi sử dụng trực tiếp ĐNGV nhưng lại có quyền rất hạn chế trong công tác tuyển chọn đội ngũ. Ngoài ra, một số GV ở còn rất hạn chế nhưng họ thường yên phận ít chịu phấn đấu, thi đua và tự học, tực bồi dưỡng để bổ sung kiến thức cho mình trong thời đại bùng nổ thông tin của cuộc cách mạng khoa học kỹ thuật đang hàng ngày, hàng giờ thay đổi. Khả năng đáp ứng theo chuẩn nghề nghiệp cũng thể hiện ở sự khác nhau về GV được đào tạo tại các cơ sở đào tạo giáo viên khác nhau, GV học chính qui với GV học tại chức, từ xa. * Hạn chế trong công tác đào tạo, bồi dưỡng và đãi ngộ GV Việc tổ chức quản lí công tác đào tạo, bồi dưỡng giáo viên chưa được chú trọng và cụ thể hóa một cách phù hợp và thiết thực với giáo viên mầm non, như: việc đổi mới phương pháp, hình thức tổ chức các hoạt động, việc làm và sử dụng các đồ dùng đồ chơi, trang thiết bị dạy học hiện đại, rèn luyện khả năng phán đoán, trí tưởng tượng phong phú, phát huy tính tích cực chủ động cho trẻ của nhiều giáo viên còn nhiều hạn chế. Đồng thời điều này cũng phản ảnh kỹ năng sư phạm của giáo viên chưa cao và chưa đạt so với yêu cầu của chuẩn nghề nghiệp giáo viên mầm non, còn có hiện tượng ngại sử dụng đồ dùng, phương tiện, công cụ dạy học. Trình 78 độ ngoại ngữ, khả năng ứng dụng công nghệ thông tin ở một bộ phận giáo viên còn hạn chế, ảnh hưởng không nhỏ đến chất lượng chăm sóc, nuôi dưỡng và giáo dục trẻ của đội ngũ. Công tác đánh giá xếp loại giáo viên của hiệu trưởng và thanh tra viên chưa thật chính xác, khoa học, còn né tránh, cả nể, đánh giá cao hơn thực tế. Vì vậy cần sớm áp dụng và sử dụng hợp lí chuẩn nghề nghiệp trong đánh giá giáo viên mầm non. Công tác xây dựng đội ngũ giáo viên cốt cán và chính sách đãi ngộ phù hợp để phát huy vai trò và tầm ảnh hưởng của giáo viên cốt cán với đội ngũ giáo viên đại trà chưa được các trường, Phòng Giáo dục quan tâm một cách thỏa đáng. * Tính chính xác và phù hợp của bộ công cụ đánh giá Bộ Chuẩn nghề nghiệp GVMN là thước đo cụ thể để đánh giá năng lực nghề nghiệp của GV. Với Các mức điểm chi tiết, tương ứng là các yêu cầu và nguồn minh chứng cụ thể là điều kiện thuận lợi để GV, TCM và HT đánh giá một cách khoa học, chính xác.Tuy nhiên, nội dung và yêu cầu của một số tiêu chuẩn, tiêu chí còn chung chung, khó khăn trong áp dụng. Hơn nữa, một số GV, nhà trường chưa quán triệt đầy đủ nội dung, yêu cầu, thái độ đánh giá, còn bộc lộ tư tưởng hữu khuynh, tỷ lệ xuất sắc, khá còn chưa sát thực tế. Cách đánh giá giữa các trường còn chưa thật sự khách quan, trên kết quả nhiều trường ở tốp sau của GDMN quận nhưng kết quả đánh giá giáo viên theo chuẩn nghề nghiệp lại cao hơn trường thuộc tốp đầu của quận. 2.5.4. Thuận lợi Ngành GD quận Ngô Quyền trong đó có GDMN luôn nhận được sự quan tâm lãnh đạo, chỉ đạo sát sao của Quận uỷ, UBND quận, sự phối kết hợp chặt chẽ của các ban, ngành, đoàn thể trong quận, sự cộng tác của đội ngũ CB,GV, CNV trong toàn ngành GD. Đội ngũ CBQLGD nhiệt tình, có năng lực. Đội ngũ GV ham học hỏi đạt tới trình độ chuẩn và trên chuẩn. Được sự quan tâm của toàn xã hội, nhân dân Quận Ngô Quyền có truyền thống hiếu học. 79 Các quan điểm chỉ đạo, các văn bản hướng dẫn của Bộ GD&ĐT và của Sở GD&ĐT về thực hiện những nhiệm vụ trong từng năm học luôn được triển khai kịp thời. Quy mô GD ổn định, công tác phổ cập GD MN được quan tâm và duy trì. Kỉ cương nề nếp trong các nhà trường MN được giữ vững. Các điều kiện phục vụ cho dạy và học, cơ sở vật chất được quan tâm đầu tư và từng bước đáp ứng nhu cầu của GDMN. Chất lượng GDMN có sự chuyển biến theo hướng toàn diện và vững chắc, có chuyển biến đáng kể, tỷ lệ trẻ suy dinh dưỡng giảm xuống dưới 5%, chất lượng giáo dục được nâng cao, đặc biệt tỷ lệ trẻ đạt chuẩn phát triển trẻ em 5 tuổi được nâng lên rõ rệt. 2.5.5. Khó khăn Đội ngũ GVMN còn thiếu về số lượng, nhiều GV còn lúng túng, chậm đổi mới trong quá trình thực hiện chương trình và áp dụng các phương pháp giáo dục trẻ tiên tiến. Một bộ phận đội ngũ CBGV còn hạn chế về năng lực và trình độ đào tạo, chất lượng GD có sự chuyển biến song chưa đáp ứng được yêu cầu mới của GD, còn có sự chênh lệch về chất lượng chăm sóc, nuôi dưỡng và giáo dục trẻ giữa các trường trong quận. Cơ sở vật chất một số trường, lớp xuống cấp không đảm bảo đủ các điều kiện cho việc chăm sóc nuôi dưỡng và giáo dục trẻ cũng như các hoạt động GD khác, kinh phí cho các hoạt động GDMN còn hạn chế, ảnh hưởng không nhỏ cho các hoạt động nhằm nâng cao chất lượng dạy và học của cô và trẻ. Nhiều trường mầm non trong quận có diện tích chật hẹp, quy mô trường lớp chưa đáp ứng nhu cầu học tập của trẻ, số trẻ trên lớp vẫn quá đông so với Điều lệ trường MN. Thời gian làm việc của giáo viên mầm non kéo dài trong cả ngày, chế độ chính sách còn nhiều bất cập (Không có biên chế cho giáo viên mầm non từ năm 2002 đến nay) nên nhiều giáo viên chưa yên tâm công tác. 80 Tình hình kinh tế suy giảm, giá cả biến động, thiên tai, thời tiết, cũng gây ảnh hưởng không nhỏ đến giáo dục trong đó có GDMN Quận Ngô Quyền. Một bộ phận không nhỏ cha mẹ HS chưa quan tâm đến việc học tập của con em mình trong độ tuổi đến trường mầm non, chưa nhận thức đúng về vai trò của giáo dục mầm non đối với sự hình thành và phát triển nhân cách của trẻ. Kết luận chƣơng 2 Từ những phân tích thực trạng đặc điểm kinh tế xã hội, thực trạng về GD quận Ngô Quyền và thực trạng về đội ngũ GV MN thuộc quận có thể rút ra kết luận: Quận Ngô Quyền là một quận so với mặt bằng chung, kinh tế tương đối phát triển chủ yếu là công nghiệp,thương nghiệp và dịch vụ, tỷ lệ dân nông nghiệp chiếm tỷ lệ thấp, đời sống nhân dân ở mức trên trung bình. Về GDMN phát triển khá mạnh song chưa đồng bộ, qui mô các trường MN mới đáp ứng được 73% số trẻ trong độ tuổi đi học, số còn lại phụ thuộc vào các nhóm lớp ngoài công lập. Công tác phát triển đội ngũ GV nói chung, GVMN nói riêng chưa được quan tâm đúng mức. Đầu tư cho GD đã được quan tâm nhưng còn chậm, đa số trường MN còn thiếu các hệ thống phòng chức năng. Để GDMN có thể đáp ứng kịp với nhu cầu phát triển kinh tế -xã hội của địa phương đòi hỏi các cấp chính quyền và nhân dân cần quan tâm hơn đến đầu tư kinh phí giúp GDMN quận phát triển nhanh, mạnh và bền vững. Đội ngũ GVMN tuy tương đối ổn định nhưng so với yêu cầu vẫn còn thiếu về số lượng, cũng như về chất lượng để có thể đáp ứng được so với yêu cầu của chuẩn nghề nghiệp giáo viên mầm non. Phân công GV ở các trường chưa hợp lí, chất lượng giảng dạy của GVmột số trường còn thấp. Phòng GD&ĐT quận đã chỉ đạo các trường MN trong toàn quận thực hiện một số biện pháp xây dựng phát triển đội ngũ đáp ứng theo chuẩn nghề nghiệp 81 GVMN và đã đạt được những kết quả nhất định nhưng cũng chưa đáp ứng được với yêu cầu thực tế hiện nay và đang gặp không ít vấn để còn khá bất cập. Vì vậy,việc tìm các biện pháp xây dựng phát triển đội ngũ đáp ứng theo chuẩn nghề nghiệp giáo viên mầm non là vấn đề cần thiết. Qua việc nghiên cứu điều tra và tổng hợp được thực trạng GDMN ở chương 2 tác giả sẽ tiếp tục đề xuất các biện pháp xây dựng phát triển đội ngũ GVMN trong chương 3 nhằm mục đích xây dựng và phát triển đội ngũ GVMN quận Ngô Quyền đáp ứng yêu cầu theo chuẩn nghề nghiệp giáo viên mầm non trong giai đoạn mới. 82 CHƢƠNG 3 BIỆN PHÁP PHÁT TRIỂN ĐỘI NGŨ GIÁO VIÊN MẦM NON QUẬN NGÔ QUYỀN THÀNH PHỐ HẢI PHÒNG ĐÁP ỨNG CHUẨN NGHỀ NGHIỆP GIÁO VIÊN MẦM NON 3.1. Định hƣớng và nguyên tắc đề xuất biện pháp 3.1.1. Định hướng Trong Đề án Xây dựng, nâng cao chất lượng đội ngũ nhà giáo và cán bộ QLGD giai đoạn 2005 - 2010 đã nêu mục tiêu tổng quát “Xây dựng đội ngũ nhà giáo và cán bộ QLGD theo hướng chuẩn hoá, nâng cao chất lượng, đảm bảo về số lượng, đồng bộ về cơ cấu, đặc biệt chú trọng nâng cao bản lĩnh chính trị, phẩm chất đạo đức, lối sống, lương tâm nghề nghiệp và trình độ chuyên môn của nhà giáo, đáp ứng đòi hỏi ngày càng cao của sự nhiệp GD trong công cuộc đẩy mạnh CNH, HĐH đất nước”. Trong 7 giải pháp lớn, giải pháp thứ tư của đề án là: quy hoạch, kế hoạch hoá công tác đào tạo, luân chuyển, bồi dưỡng nhà giáo và cán bộ QLGD: triển khai nhiệm vụ khảo sát, đánh giá thực trạng đội ngũ để xây dựng quy hoạch, kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng nhà giáo của tất cả các cấp học, bậc học. Rà soát, bố trí, sắp xếp lại đội ngũ giáo viên không đáp ứng được yêu cầu bằng những giải pháp: đào tạo lại, bồi dưỡng nâng cao trình độ, bố trí công việc khác thích hợp, nghỉ hưu trước tuổi. Quy định cụ thể công tác bồi dưỡng và cấp chứng chỉ sư phạm cho nhà giáo. Thực hiện chế độ luân chuyển giáo viên và cán bộ QLGD. Nghị quyết Đại hội Đảng bộ thành phố Hải Phòng lần thứ XIV đã xác định: “Đổi mới mạnh mẽ, phát triển toàn diện GD&ĐT, nâng cao chất lượng nguồn nhân lực”. “Quy hoạch phát triển mạng lưới trường học, tập trung thực hiện chương trình nâng cấp cơ sở vật chất trường, lớp theo hướng đạt chuẩn quốc gia”. [23;Tr2] Nghị Quyết Đảng bộ quận Ngô Quyền và quy hoạch tổng thể phát triển kinh tế - xã hội quận Ngô Quyền đến năm 2020, tầm nhìn đến năm 2025 trong đó xác định: “Phát triển GD GD&ĐT là một nội dung đặc biệt quan trọng và đi trước một 83 bước đáp ứng yêu cầu phát triển KT-XH của quận. Quan tâm công tác quy hoạch, đào tạo nguồn CBQL và GV các trường, tiếp tục luân chuyển CBQL và GV. Chú trọng công tác đào tạo bồi dưỡng, đảm bảo cơ cấu và chất lượng” [39;Tr2] 3.1.2. Nguyên tắc đề xuất - Nguyên tắc bảo đảm tính hệ thống Hệ biện pháp đưa ra có tính hệ thống nó được xác định trên một trục chung là phát triển nguồn nhân lực (GD, đào tạo, bồi dưỡng thúc đẩy phát triển, nghiên cứu, phục vụ...) của bậc học. Các vấn đề tất yếu có liên quan như sử dụng nguồn nhân lực (tuyển dụng, Sử dụng, bố trí, đánh giá, đãi ngộ, kế hoạch hóa sức lao động...) và môi trường nguồn nhân lực (tạo môi trường văn hóa, môi trường sẵn sàng làm việc, mở rộng quy mô công việc, phát triển tổ chức...) đều được đề cập. - Nguyên tắc đảm bảo tính kế thừa Các biện pháp đề xuất trên cơ sở được xem xét, kế thừa những thành tựu đã đạt được trong thực tiễn; một số biện pháp có được trên cơ sở tổng kết kinh nghiệm, hệ thống lại trong một khung lý luận chung của đề tài về những ý tưởng sáng tạo đã được nhiều địa phương áp dụng. Nguyên tắc này còn thể hiện ở sự kế thừa các kết quả của nghiên cứu đã có, đặc biệt là khoa học phát triển nguồn nhân lực nói chung. - Nguyên tắc đảm bảo tính thực tiễn Biện pháp đặt ra phải phù hợp với điều kiện kinh tế - xã hội, đặc biệt là các điều kiện về CSVC, tâm lý, tập quán …tại địa phương. Mặt khác do định hướng kinh tế - xã hội chi phối trực tiếp đến ĐNGV, nên các biện pháp phải có tính đón đầu, với mục tiêu đưa đội ngũ GVMN quận ngô quyền nhanh chóng đáp ứng được chuẩn nghề nghiệp GVMN. Các biện pháp đưa ra phải xuất phát từ các yêu cầu của thực tiễn, để giải quyết những vấn đề còn bất cập, mâu thuẫn đã và đang tồn tại để góp phần cải tạo thực tiễn. - Nguyên tắc đảm bảo tính hiệu quả 84 Khi lựa chọn một biện pháp nào đó, đều phải cân nhắc đến tính vừa sức với các cân đối điều kiện hiện có; và biện pháp nào đưa đến kết quả cao nhất với đơn vị chi tiêu tài chính nhỏ nhất, sẽ được lựa chọn. Các yếu tố xã hội, môi trường, cơ chế hoạt động của nhà nước đang chi phối... cũng được tính đến, tránh những tổn thất không đáng có xảy ra. 3.2. Các biện pháp phát triển đội ngũ GVMN Quận Ngô Quyền thành phố Hải Phòng đáp ứng yêu cầu chuẩn nghề nghiệp giáo viên mầm non 3.2.1. Biện pháp 1: Lập quy hoạch, kế hoạch phát triển đội ngũ GV MN tại quận Ngô Quyền, thành phố Hải phòng 3.2.1.1. Sự cần thiết của biện pháp: Qui hoạch, tạo nguồn là quá trình hoạch định bố trí, sắp xếp giáo viên một cách hợp lý, có tầm nhìn xa để đội ngũ giáo viên đó đáp ứng yêu cầu trước mắt và lâu dài của sự nghiệp giáo dục cũng như sự phát triển của các trường mầm non thuộc quận. “ Việc xây dựng bản luận chứng khoa học này phải dựa trên cơ sở đánh giá phân tích thực trạng giáo dục về những điểm mạnh, điểm yếu, những thuận lợi và khó khăn. Từ đó nắm bắt cơ hội, dự đoán xu thế phát triển giáo dục phù hợp với quan điểm mục tiêu, phương hướng chương trình hành động và những giải pháp thực hiện”. [37, tr.86]. Vì vậy, dự báo quy mô học sinh trong độ tuổi MN quận Ngô Quyền giai đoạn từ năm 2013 ->2020 để có cơ sở khoa học cho việc xây dựng kế hoạch tuyển dụng GVMN đảm bảo đủ số lượng giáo viên theo đúng qui định của Thông tư 71/2007/TTLT-BGDĐT-BNV, đảm bảo chất lượng đáp ứng yêu cầu phát triển giáo dục mầm non quận Ngô Quyền là một việc làm có ý nghĩa vô cùng quan trọng đối với sự phát triển GDMN quận Ngô Quyền. 3.2.1.2. Nội dung của biện pháp: - Dự báo số dân trong độ tuổi 0 - 6 Để dự báo được quy mô học sinh trong độ tuổi MN quận Ngô Quyền trong giai đoạn 2013-2020 thì trước hết ta phải dự báo được số dân trong độ tuổi từ 0-6 85 tuổi cho giáo dục mầm non bao gồm từ lớp nhà trẻ đến lớp mẫu giáo 5 tuổivà có độ tuổi từ 0 đến 6 tuổi. Qua số liệu điều tra phổ cập GDMN của Phòng giáo dục và Đào tạo tiến hành điều tra trong năm học 2012 -2013 ta có bảng dự báo số dân trong độ tuổi 0-6. - Dự báo kế hoạch phát triển về số lượng học sinh MN Dự báo qui mô học sinh có vai trò hết sức quan trọng đối với sự phát triển của GDMN trong tương lai. Là cơ sở khoa học cho việc xây dựng qui hoạch, kế hoạch phát triển đội ngũ GVMN, cơ sở vật chất, trang thiết bị, mạng lưới trường, lớp và các nguồn lực phục vụ cho phát triển GDMN và nâng cao chất lượng GDMN. Căn cứ vào đối tượng dự báo, điều kiện tiến hành dự báo, khả năng nghiên cứu thực tế của đề tài này tác giả sử dụng các phương pháp sau cho dự báo quy mô học sinh MN quận Ngô Quyền đến 2020. Dự báo số lượng học sinh MN bằng phương pháp ngoại suy xu thế, tỷ lệ học sinh so với dân số độ tuổi. GDMN bao gồm từ lớp nhà trẻ đến lớp mẫu giáo có độ tuổi từ 0 đến 6tuổi. Nội dung của phương pháp này là thiết lập mối quan hệ giữa tỷ lệ học sinh đi học trong dân số độ tuổi đến trường theo thời gian. Phương pháp này được thực hiện theo các bước sau đây: Bước 1:Căn cứ vào diễn biến của tỷ lệ học sinh MN của quận Ngô Quyền trong thời gian qua, xác định tỷ lệ học sinh MN với dân số trong độ tuổi đi học. Bước 2: Căn cứ vào diễn biến tỷ của lệ học sinh đi học MN trên dân số độ tuổi từ năm học 2006 - 2007 đến năm học 2012 - 2013 và sử dụng phương pháp thống kê toán học để tính ra hàm xu thế phát triển. Từ thực tế số học sinh MN của quận Ngô Quyền trong 7 năm qua và tỷ lệ học sinh so với dân số trong độ tuổi, chúng ta thấy quy luật diễn ra phù hợp với hàm tuyến tính: y = a + b.t. Hàm này biểu thị sự tương quan giữa tỷ lệ học sinh đi học với thời gian. 86 Trong đó: y là tỷ lệ học sinh/dân số độ tuổi. t là thứ tự thời gian. a và b là các hệ số của phương trình. Bảng 3.1. Dân số độ tuổi, số lượng học sinh và tỉ lệ học sinh MN quận Ngô Quyền từ năm học 2006 - 2007 đến năm 2012 - 2013 Dân số độ S T Năm học T tuổi MN từ 0-6 tuổi (người) 1 06 - 07 2 07 - 08 3 08 - 09 4 09 - 10 5 10 - 11 6 11 - 12 7 12 - 13 Cộng Tỉ lệ học Số học sinh/dân Thời sinh MN số độ gian t (người) tuổi y (năm) y.t t2 (%) 8356 5305 63.49 1 63.49 10262 5278 51.43 2 102.86 9898 5493 55.50 3 166.49 10982 6087 55.43 4 221.71 13162 6956 52.85 5 264.25 12366 7818 63.22 6 379.33 12206 8170 66.93 7 468.54 77232 45107 408.85 28 1666.7 Nguồn: Phòng GD&ĐT Quận Ngô Quyền Như vậy ta có: ∑t = 28 ∑ y = 408,85 ∑ t2 =140 ∑ y.t = 1666,7 (∑ t)2 = 784 n=7 87 1 4 9 16 25 36 49 140 b = n∑Y.t - ∑t.∑Y = 7 x 1666,7 – 28 x 408,85 = 1,117 n. ∑ t2 - (∑ t)2 7 x 140 - 784 a = n∑ y – bx ∑t = 408,85 - 1,117 x 28 = 53,94 n 7 Vậy ta có hàm xu thế : y = a + b x t y = 53,94 + 1,117 x t (với t = 1,2,…n) Bước 3: Trên cơ sở dự báo dân số độ tuổi và dựa vào hàm xu thế ta tính được số lượng học sinh của các năm tiếp theo từ năm 2013 – 2014 trở đi: Gọi y8 là năm học 2013 – 2014 ta có: y8 = 53,94 + 1,117 x 8 = 62,87 Gọi y9 là năm học 2014 – 2015 ta có: y9 = 53,94 + 1,117 x 9 = 63,99 Gọi y10 là năm học 2015 – 2016 ta có: y10 = 53,94 + 1,117 x 10 = 65,11 Gọi y11 là năm học 2016 – 2017 ta có: y11 = 53,94 + 1,117 x 11 = 66,22 Gọi y12 là năm học 2017– 2018 ta có: y12 = 53,94 + 1,117 x 12 = 67,34 Gọi y13 là năm học 2018 – 2019 ta có: y13 = 53,94 + 1,117 x 13 = 68,46 Gọi y14 là năm học 2019 – 2020 ta có: y14 = 53,94 + 1,117 x 14 = 69,58 Gọi y15 là năm học 2020 – 2021 ta có: y15 = 53,94 + 1,117 x 15 = 70,69 88 Bảng 3.2. Dự báo dân số Quận Ngô Quyền độ tuổi từ 0 – 6 tuổi Năm 2013 2014 2015 2016 2017 2018 2019 2020 Dân số 0-6 tuổi 13040 12916 12998 13000 13168 13255 13366 13892 ( Nguồn: Phòng Thống kê quận Ngô Quyền độ tuổi từ 0- 6 tuổi) Bảng 3.3. Dự báo quy mô học sinh MN của quận Ngô Quyền theo phương pháp ngoại suy xu thế. Năm học STT 1 2013 - 2014 2 2014 - 2015 3 2016 - 2016 4 2016 - 2017 5 2017 -2018 6 2018 - 2019 7 2019 - 2020 8 2020 - 2021 Dân số 0-6 tuổi (người) Tỉ lệ học Số lượng sinh dân số học sinh độ tuổi (%) (người) 13040 62,87 8198 12916 63,99 8265 12998 65,11 8463 13000 66,22 8608 13168 67,34 8736 13255 68,46 9075 13366 69,58 9300 13892 70,69 9820 Thời gian 8 9 10 11 12 13 14 15 Chúng ta thấy kết quả dự báo theo phương pháp này có kết quả khá phù hợp với tình hình thực tế của địa phương, phù hợp với sự phát triển GDMN của quận Ngô Quyền, nhằm duy trì tốt công tác phổ cập GD trẻ mẫu giáo 5 tuổi, nhưng vẫn đảm bảo tỷ lệ huy động trẻ trong độ tuổi đến trường,theo đúng mục tiêu mà kế hoạch Số: 104/ KH-UBND Quận Ngô Quyền, ngày 30 tháng 10 năm 2011 đã đề ra: “Đảm bảo mọi trẻ em 5 tuổi có đủ điều kiện sức khỏe thuộc địa bàn Quận Ngô Quyền được học chương trình Giáo dục mầm non mới 2 buổi/ ngày, học đủ năm học, nhằm chuẩn bị tốt về thể chất, trí tuệ, tình cảm, thẩm mỹ, tiếng Việt 89 và tâm lý chuẩn bị sẵn sàng đi học lớp một; giữ vững tỷ lệ trẻ đến trường, lớp mầm non, trong độ tuổi nhà trẻ đạt từ 35% trở lên; Tỷ lệ trẻ em trong độ tuổi mẫu giáo 3 ->4 tuổi đạt từ 93% trở lên, nhằm kế thừa và tạo tiền đề vững chắc phổ cập Giáo dục mầm non cho trẻ 5 tuổi”. [37;Tr2] Theo kết quả dự báo của phương pháp này thì mỗi năm số lớp ổn định và tăng dần theo từng năm. Từ những phân tích ở trên chúng tôi thấy kết quả dự báo số lượng học sinh theo phương pháp này mang tính khoa học và đảm bảo độ chính xác cao bởi vậy kết quả này sẽ là cơ sở cho việc phát triển hệ thống trường lớp và xây dựng phát triển đội ngũ GVMN cho giai đoạn 2013 - 2020. - Dự báo phát triển hệ thống trường lớp MN trong quận Căn cứ vào mạng lưới các trường MN của quận Ngô Quyền hiện nay và tình hình thực tế của địa phương, căn cứ vào công tác dự báo số lượng học sinh MN trong giai đoạn 2013- 2020, chúng tôi thấy rằng các trường MN của quận Ngô Quyền được phân bố rộng khắp và tương đối hợp lý theo địa bàn 13 phường trong quận. Để dự báo số lượng học sinh và số lớp MN theo từng trường chúng tôi căn cứ vào các yếu tố sau đây: Căn cứ kết quả dự báo số lượng học sinh MN trong toàn quận theo phương án đã được chọn ở trên. Căn cứ tỉ lệ học sinh so với dân số trong độ tuổi từ 0 - 6 tuổi đối với từng năm học đã được dự báo theo phương án đã lựa chọn ở trên. Căn cứ vào số lớp của trường trong giai đoạn 2007 - 2012 và dự báo về sự phát triển dân số, dự báo về dân số độ tuổi 0 -> 6 tuổi của quận trong giai đoạn 2013 - 2020 và kế hoạch phát triển GDMN của Phòng GD&ĐT. Qua dự báo số lượng học sinh và số lớp MN quận Ngô Quyền ở bảng trên chúng ta thấy số lượng học sinh và số lớp MN có xu hướng tăng dần. Nếu năm học 2012 - 2013 có 8170 học sinh với 282 lớp thì đến năm học 2020 - 2021 là 9820 học sinh với 329 lớp. Như vậy trong vòng 8 năm tới số học sinh tăng là 1650 cháu và số lớp tăng 47 lớp. Đây là kết quả của tăng dân số tự nhiên và đặc biệt việc di dân cơ học do quận 90 đang trên đà phát triển đô thị, nhà ở, đặc biệt khi những khu chung cư cao tầng khu đô thị ngã 5 sân bay cát bi được hoàn thành. Việc tuyển chọn để phát triển số lượng GV MN quận Ngô Quyền hiện nay và những năm tới phải tính đến quy mô học sinh tăng dần bắt đầu từ năm học 20132014 để thực hiện dạy đúng chương trình theo từng độ tuổi được qui định tại Thông tư số 17/2008 TT – BGD. Từ kết quả dự báo số lượng học sinh, số lớp MN quận Ngô Quyền giai đoạn 2013 - 2020. Từ định mức GV MN theo Thông tư số 71/2007 TT – BGD áp dụng và hiện nay, tỉ lệ GV giảm bình quân hàng năm do nguyên nhân: nghỉ chế độ hưu trí, chuyển công tác,… (theo tính toán của Phòng GD&ĐT và phòng Nội vụ quận Ngô Quyền, tỉ lệ GV MN tăng bình quân hàng năm của quận Ngô Quyền khoảng 3%) Ta có bảng tổng hợp sau: Bảng 3.4. Dự kiến kế hoạch phát triển đội ngũ GVMN giai đoạn 2013 - 2020 STT Năm học Tổng số học sinh 1 2013 - 2014 8198 2 2014 - 2015 8265 3 2015 - 2016 8463 4 2016 - 2017 8608 5 2017 - 2018 8736 6 2018 - 2019 9075 7 2019 - 2020 9300 8 2020 - 2021 9820 Số lớp 282 Tỉ lệ HT, GV/lớp PHT, 2,1 58 2,1 GV cần có 592 58 283 594 2,1 58 285 598 2,1 58 288 604 2,1 58 296 621 2,1 58 300 630 2,1 58 304 638 2,1 329 58 691 Tổng số GV trong năm học 2012 - 2013 là 451 người. Từ năm 2013 đến năm 2020 số người nghỉ hưu là 116 người (nghỉ hưu đúng độ tuổi theo qui định). 91 * Phương pháp tính định mức GV/Lớp Phương pháp tính dựa trên cơ sở định mức số GVMN /lớp hiện tại theo quy định của Điều lệ trường mầm non và qui định tại Thông tư Số: 71/2007/TTLTBGDĐT-BNV Hà Nội, ngày 28 tháng 11 năm 2007 cụ thể như sau: * Đối với nhóm trẻ: bình quân mỗi giáo viên nuôi dạy 8 trẻ. Nếu nhiều hơn 5 trẻ thì được bố trí thêm một giáo viên; * Đối với lớp mẫu giáo: Lớp không có trẻ bán trú: 1 giáo viên phụ trách một lớp có từ 20 đến 25 trẻ; Lớp có trẻ bán trú: 2 giáo viên phụ trách một lớp có từ 25 đến 30 trẻ; Lớp mẫu giáo nếu nhiều hơn 10 trẻ thì được bố trí thêm một giáo viên. * Đối với nữ GV còn trong độ tuổi sinh con (chưa sinh từ 1 đến 2 con), số thời gian nghỉ thai sản được tính để bổ sung thêm quỹ lương để trả cho người trực tiếp dạy thay. Căn cứ vào tổng số lớp MN của từng năm học, chúng ta có thể tính toán được GVMN cho từng năm học như sau: Bảng 3.5. Quy hoạch GVMN quận Ngô Quyền giai đoạn 2013 – 2020 theo cơ cấu độ tuổi( Giáo viên nhà trẻ, MG 3 tuổi, MG 4 tuổi, MG 5 tuổi) ST T Độ tuổi Định Số lƣợng GV cần có mức GV/ Năm học lớp theo độ tuổi 13-14 14-15 15-16 16-17 17-18 18-19 19-20 20-21 1 Nhà trẻ 2.2 2 3 tuổi 2 3 4 tuổi 2 4 5 tuổi 2.25 Cộng 2.1 115 114 115 112 118 122 128 128 150 151 152 149 153 168 168 187 156 154 155 151 153 170 170 188 157 592 154 594 156 598 151 604 156 621 170 630 172 638 188 691 92 Bảng dự báo này có thể giúp cho việc tuyển dụng GV những năm tiếp theo, có thể dựa vào bảng dự báo để tuyển GV ở những độ tuổi còn thiếu. 3.2.1.3. Điều kiện thực hiện Các nhà trường MN lập quy hoạch xây dựng phát triển đội ngũ GV của nhà trường trong giai đoạn 2012 - 2020 điều này giúp Hiệu trưởng có tầm nhìn chiến lược trong công tác bồi dưỡng đội ngũ. Quy hoạch phải nhằm mục đích xây dựng và nâng cao trình độ của đội ngũ đáp ứng được các yêu cầu chuẩn nghề nghiệp giáo viên. Phòng GD&ĐT lập quy hoạch xây dựng phát triển đội ngũ GVMN, dựa trên cơ sở quy hoạch của các nhà trường, tiến hành lập quy hoạch tổng thể trong toàn quận. Công tác xây dựng phát triển đội ngũ GVMN, thực chất là lập dự án trong giai đoạn tới về công tác xây dựng phát triển đội ngũ bao gồm: số lượng, đào tạo, bồi dưỡng, sử dụng nhằm đáp ứng yêu cầu ngày càng cao của sự phát triển GDMN. Tham mưu với ủy ban nhân dân quận sớm phê duyệt qui hoạch phát triển mạng lưới mầm non thuộc quận, nhằm đảm bảo cho mọi trẻ trên địa bàn được đến trường mầm non, được hưởng sự chăm sóc, giáo dục một cách khoa học, tiên tiến, giúp trẻ phát triển một cách toàn diện. Tiếp tục tham mưu với UBND quận bổ sung vào qui hoạch chung toàn quận, ưu tiên dành đất trong các dự án (Đặc biệt dự án khu đô thị mới ngã năm sân bay Cát Bi để xây dựng trường MN).Có kế hoạch xây dựng trường MN tại 2 phường Gia Viên và Lạc Viên để tạo cơ hội cho trẻ được đến trường và bảo đảm công tác phổ cập mang tính bền vững. Có kế hoạch thi tuyển giáo viên mầm non theo từng năm để bổ sung vào đội ngũ giáo viên còn thiếu do số học sinh tăng và số giáo viên nghỉ hưu theo chế độ. 3.2.2. Biện pháp 2: Xây dựng kế hoạch và tổ chức triển khai áp dụng các chuẩn nghề nghiệp giáo viên mầm non 3.2.2.1. Sự cần thiết của biện pháp 93 Xây dựng kế hoạch là việc làm quan trọng, đầu tiên của người quản lý khi chúng ta định thực hiện bất cứ một công việc, một nhiệm vụ gì. Bởi “Lập kế hoạch hay xây dựng kế hoạch có tác dụng định hướng phát triển và phối hợp các lực lượng để thực hiện hiệu quản các hoạt động trong giáo dục ( trường học). Kế hoạch để tập trung thực hiện các mục tiêu của trường” [34, tr.125]. Vì vậy việc xây dựng kế hoạch và triển khai thực hiện chuẩn nghề nghiệp giáo viên mầm non sẽ giúp cho cán bộ quản lý các trường học và đội ngũ nhà giáo thấy được lộ trình cần thực hiện và điều kiện để đảm bảo đạt chuẩn nghề nghiệp theo qui định. 3.2.2.2. Nội dung của biện pháp Xây dựng kế hoạch phát triển đội ngũ được đặt trong hoàn cảnh cụ thể thực tế của từng trường, trên cơ sở đó đề ra mục tiêu phù hợp. Việc lập kế hoạch cần có lộ trình cụ thể, gắn với mục tiêu chung cũng như mục tiêu từng giai đoạn. Kế hoạch phát triển đội ngũ giáo viên đáp ứng yêu cầu của chuẩn nghề nghiệp giáo viên mầm non phải được xây dựng trên cơ sở lý luận và thực tiễn: các văn bản chỉ đạo của cấp trên về Giáo dục và Đào tạo, về xây dựng và phát triển đội ngũ nhà giáo của Đảng và nhà nước chính là những định hướng quan trọng, là hành lang pháp lý để nhà quản lý thực hiện. Các tiêu chuẩn, tiêu chí của chuẩn nghề nghiệp giáo viên mầm non chính là đích cần đạt của từng giáo viên. Thực tế trình độ, năng lực của GV nhà trường là cơ sở thực tế để bản kế có tính khả thi cao. Bản kế hoạch phải vừa thể hiện được mục tiêu phấn đấu của nhà trường theo từng giai đoạn cụ thể vừa đảm bảo tính mở theo biến động trong từng năm học nhưng vẫn đảm bảo đạt được mục đích chung đã đề ra. Muốn làm được điều này cần nghiên cứu tìm ra các biện pháp khả thi và tổ chức thực hiện nghiêm túc. Phân công rõ người rõ việc; Làm cái gì? Ai làm? Làm như thế nào? Làm vào thời gian nào? 94 Các điều kiện đảm bảo cho kế hoạch thành công cũng cần được cân nhắc kỹ lưỡng trước khi đưa vào kế hoạch; như quĩ thời gian; tài chính; cơ sở vật chất của nhà trường …. Phần triển khai kế hoạch phải hết sức cụ thể theo từng nhiệm vụ, theo lịch trình hàng tháng, học kỳ và từng năm học. Phải có mục theo dõi kết quả của quá trình thực hiện để có thể điều chinh kế hoạch cho phù hợp và hiệu quả (Vì thực tế luôn biến động) Bản kế hoạch phát triển đội ngũ giáo viên mầm non đáp ứng theo chuẩn nghề nghiệp của từng trường cần đảm bảo tính pháp lý và tính dân chủ. Phải phát huy được trí tuệ tập thể giáo viên trong quá trình xây dựng và thực thi kế hoạch, khi giáo viên là người được biết, được bàn thì chính họ sẽ là người thực hiện có hiệu quả nhất, thiết thực nhất. Hiệu trưởng nhà trường là người chịu trách nhiệm cao nhất trước tập thể và lãnh đạo cấp trên, là người ký, đóng dấu vào kế hoạch trước khi ban hành. 3.2.2.3. Cách thức tổ chức thực hiện của biện pháp Kế hoạch sau khi đã hoàn thành được triển khai tới từng giáo viên trong nhà trường thông qua các kỳ họp hội đồng sư phạm và được tổ chức trao đổi, thảo luận cụ thể tại các buổi sinh hoạt khối, tổ chuyên môn. Cán bộ quản lý nhà trường hướng dẫn GV căn cứ vào các tiêu chuẩn, tiêu chí, yêu cầu của bộ chuẩn để đối chiếu liên hệ với bản thân và tự đánh giá, xếp loại. Trên cơ sở đó mỗi GV tự xây dựng cho mình một kế hoạch phấn đấu để đáp ứng được với chuẩn nghề nghiệp giáo viên mầm non. 3.2.2.4. Điều kiện thực hiện biện pháp Để biện pháp này thực hiện có hiệu quả thiết thực cần: Cung cấp đầy đủ các tài liệu có liên quan để giáo viên có thể nghiên cứu, tự đọc, tự học; 95 Tạo điều kiện về thời gian, hỗ trợ kinh phí để giúp GV có thể theo học các lớp nâng chuẩn đào tạo cho bản thân; các lớp bồi dưỡng chuyên môn của các cấp quản lý tổ chức; Tăng cường tổ chức các hội thi, hội giảng, hội thảo chuyên đề tại cơ sở để giáo viên có điều kiện thể hiện mình cũng như học tập kinh nghiệm của đồng nghiệp nhằm nâng cao năng lực sư phạm cho bản thân; Triển khai có hiệu quả các phong trào như: “Học tập và làm theo tấm gương đạo đức Hồ Chí Minh”; cuộc vận động “Hai không”; cuộc vận động “Mỗi thầy, cô giáo là một tấm gương đạo đức, tự học và sáng tạo”. Các nhà trường thực hiện tốt quy chế dân chủ trong trường học, đảm bảo 3 công khai. Động viên đội ngũ CBQL và GV không ngừng tự rèn luyện phẩm chất đạo đức, vượt khó, tự học nâng cao trình độ chuyên môn nghiệp vụ, tích cực tham gia các hoạt động góp phần nâng cao chất lượng chăm sóc giáo dục trẻ. Nói tóm lại, để biện pháp này đảm bảo tính khả thi, các nhà quản lý cần nghiên cứu kỹ các văn bản, tổ chức xây dựng kế hoạch cụ thể, chi tiết cho từng giai đoạn, từng đối tượng để giúp đội ngũ giáo viên có điều kiện, cơ hội học tập, tu dưỡng, nâng cao trình độ năng lực chuyên môn đáp ứng được yêu cầu của chuẩn nghề nghiệp giáo viên mầm non. 3.2.3. Biện pháp 3: Căn cứ vào nhu cầu và thực trạng đáp ứng chuẩn nghề nghiệp của giáo viên để tổ chức bồi dưỡng nâng cao trình độ đội ngũ GVMN tại quận một cách hiệu quả 3.2.3.1. Ý nghĩa của biện pháp Nâng cao chất lượng toàn diện đội ngũ GV, theo hướng cập nhật kịp thời các tri thức mới, hiện đại hóa, phù hợp với thực tiễn giáo dục mầm non tại Việt Nam và xu thế hội nhập chung trên thế giới, nhằm đáp ứng yêu cầu đổi mới về mục tiêu, nội dung, phương pháp giáo dục trẻ và đáp ứng được chuẩn nghề nghiệp giáo viên mầm non. Các yêu cầu nêu trong các tiêu chí của chuẩn là những yêu cầu cơ bản về năng lực thực hiện nghề dạy học, vì vậy bồi dưỡng giáo viên theo chuẩn là biện 96 pháp bồi dưỡng thiết thực và hiệu quả, giúp những giáo viên chưa đạt chuẩn phấn đấu đạt chuẩn và những giáo viên đã đạt chuẩn thì nâng mức đạt chuẩn cao hơn. Bồi dưỡng giáo viên theo chuẩn là nâng cao nhận thức của đội ngũ cán bộ quản lý và giáo viên mầm non tại quận trong công tác tự học tự bồi dưỡng. Gắn công tác đào tạo bồi dưỡng với nghiên cứu khoa học và tổng kết kinh nghiệm. Gắn bó quá trình đào tạo ở trường sư phạm và bồi dưỡng sau khi tốt nghiệp, coi đó là hai quá trình có liên quan hữu cơ của một quá trình thống nhất là xây dựng và hoàn thiện nhân cách của từng giáo viên mầm non. Việc bồi dưỡng, tự bồi dưỡng phẩm chất chính trị, đạo đức nghề nghiệp, năng lực chuyên môn phải thực sự thiết thực và phục vụ cho chính công tác chăm sóc nuôi dưỡng và giáo dục trẻ của GV hoặc những công việc GVMN đang đảm nhận. Phấn đấu để quá trình bồi dưỡng, trở thành tự bồi dưỡng để góp phần nâng cao chất lượng trình độ chung của đội ngũ giáo viên mầm non, nâng cao năng lực chuyên môn, khả năng sư phạm cũng như khả năng tham gia các hoạt động khác trong các nhà trường nhằm đáp ứng Chuẩn của GVMN thuộc quận. 3.2.3.2. Nội dung biện pháp: Rà soát đánh giá thực trạng đội ngũ, xây dựng kế hoạch về công tác đào tạo, bồi dưỡng đội ngũ GVMN tại quận nhằm đáp ứng yêu cầu của chuẩn nghề nghiệp GVMN. *Thứ nhất: Cấp quận, Phòng GD&ĐT thành lập Ban chỉ đạo công tác đào tạo bồi dưỡng GV để đáp ứng chuẩn nghề nghiệp giáo viên gồm: Trưởng ban chỉ đạo là Trưởng phòng GD&ĐT, phó ban là phó trưởng phòng, ủy viên là các chuyên viên phụ trách chuyên môn. Khảo sát, nắm tình hình quá trình đào tạo, quá trình công tác và học tập của từng GV. Nắm được năng lực, sở trường, phẩm chất, tâm tư, nguyện vọng của từng GV trước những yêu cầu công việc của nhà trường. Qua những công việc được giao và mức độ hoàn thành mà nhà quản lý sẽ phát hiện được những tồn tại và hạn chế của từng GV. Tuy nhiên nhà quản lý phải thận trọng trong việc đánh giá 97 một con người, tránh vội vàng, cảm tính, thiên vị hoặc khắt khe, định kiến, cứng nhắc, chỉ nhìn vẻ bề ngoài thì chưa có đủ cơ sở để đánh giá toàn diện một con người. * Thứ hai: Đánh giá toàn diện đội ngũ GVMN trên mọi phương diện: Số lượng, chất lượng, trình độ đào tạo, thâm niên công tác và độ tuổi; Đánh giá được mặt mạnh, mặt yếu của đội ngũ GV; Đào tạo GV: đào tạo theo Chuẩn và sau Chuẩn đào tạo (đào tạo để nâng Chuẩn); Bồi dưỡng GV: bồi dưỡng tại trường, bồi dưỡng tại các lớp do Phòng GD&ĐT, Sở GD&ĐT và của Bộ GD&ĐT tổ chức, tại các trường Đại học sư phạm và tại các Học viện nghiên cứu. Nội dung bồi dưỡng: bồi dưỡng về kiến thức chuyên môn, tập trung vào những nội dung giáo viên còn yếu hoặc các chuyên đề bồi dưỡng nghiệp vụ, phương pháp tổ chức các hoạt động cho trẻ, sử dụng phương tiện, trang thiết bị dạy học, bồi dưỡng về kiến thức tin học và ngoại ngữ , Kỹ năng làm đồ dùng dạy học đồ chơi cho trẻ. Đặc biệt là bồi dưỡng năng khiếu cho giáo viên như: Múa, hát, vẽ, đàn... để giáo viên có kiến thức, kỹ năng và chủ động, tự tin khi tổ chức các hoạt động cho trẻ. 3.2.3.3. Cách thức thực hiện biện pháp Công tác bồi dưỡng nâng cao năng lực, trình độ cho đội ngũ giáo viên là công việc không chỉ có ý nghĩa trước mắt mà còn có ý nghĩa lâu dài, đòi hỏi phải kiên trì, có kế hoạch, tránh những biểu hiệu hình thức, không hiệu quả. Các trường cần quán triệt đội ngũ giáo viên về mục đích, ý nghĩa, nội dung, các chương trình bồi dưỡng, để giáo viên chủ động, tích cực tham gia các lớp bồi dưỡng cũng như ý thức tự học, tự bồi để nâng cao năng lực chuyên môn cho bản thân. Các trường cần phân công hiệu phó chuyên môn cùng với các tổ, khối trưởng chuyên môn và những giáo viên giỏi, có nhiều kinh nghiệm làm đội ngũ nòng cốt, giúp hiệu trưởng trong việc triển khai chuẩn nghề nghiệp tại cơ sở mình. Đội ngũ này có nhiệm vụ tuyên truyền, hỗ trợ giáo viên trong việc tự đánh giá và xây dựng kế hoạch học tập vươn lên để đạt chuẩn nghề nghiệp. 98 Thứ nhất: Cần tập huấn cho đội ngũ giáo viên hiểu được mục đích, ý nghĩa của việc đánh giá giáo viên theo chuẩn nghề nghiệp và qui trình đánh giá cụ thể ra sao? Thứ hai: Trang bị đầy đủ tài liệu hướng dẫn có liên quan như: “Bộ chuẩn nghề nghiệp giáo viên mầm non, tài liệu “Hướng dẫn áp dụng chuẩn nghề nghiệp giáo viên mầm non trong đánh giá giáo viên, cho cán bộ cốt cán và giáo viên tự nghiên cứu. Thứ ba: Triển khai việc đánh giá giáo viên, giúp giáo viên tìm ra những điểm mạnh và điểm yếu của mình, từ đó đề ra các biện pháp khắc phục điểm yếu và phát huy điểm mạnh. Tự xây dựng cho mình kế hoạch học tập tu dưỡng, rèn luyện để đáp ứng chuẩn nghề nghiệp giáo viên mầm non. Thứ tư: Xây dựng kế hoạch bồi dưỡng giáo viên thường xuyên, theo từng năm học và có lộ trình cho cả giai đoạn. Từ đó có các kế hoạch phù hợp. Lãnh đạo Phòng GD&ĐT và Ban chỉ đạo bồi dưỡng GV của Phòng tập hợp, quyết định nội dung, chương trình bồi dưỡng phù hợp với từng đối tượng, từng loại hình các lớp bồi dưỡng. Xây dựng cơ chế phối hợp chặt chẽ Phòng GD&ĐT, Ban tuyên giáo, Quận uỷ, các phòng ban chuyên môn thuộc Sở GD&ĐT, trường Đại học Hải Phòng, trong việc thực hiện bồi dưỡng. Cấp trường, BGH các nhà trường chịu trách nhiệm cụ thể hoá kế hoạch của Phòng GD&ĐT xây dựng kế hoạch cụ thể cho trường mình và trực tiếp tổ chức thực hiện. Quản lý tổ chức việc tự học, tự bồi dưỡng GV, sinh hoạt tổ, nhóm chuyên môn, dự giờ, trao đổi, rút kinh nghiệm. Yêu cầu mỗi GV xây dựng kế hoạch tự học, tự bồi dưỡng hàng năm đăng ký chương trình đi học đào tạo nâng chuẩn, đăng ký nhu cầu các loại sách, tài liệu tham khảo, nhà trường tạo điều kiện mua sắm, trang bị đầy đủ cho GV. 3.2.3.4. Điều kiện thực hiện biện pháp 99 Có sự chỉ đạo sát sao của các cấp ủy, Ban giám hiệu tới các tổ chức đoàn thể trong việc động viên cán bộ giáo viên tích cực học tập nâng cao khả năng đáp ứng chuẩn nghề nghiệp giáo viên mầm non. Các trường xây dựng kế hoạch đào tạo bồi dưỡng, BGH chỉ đạo các tổ chuyên môn và mỗi GV xây dựng kế hoạch cụ thể chương trình bồi dưỡng, tự bồi dưỡng của mình, được BGH phê duyệt. Tất cả GV đều được tham gia chương trình đào tạo và bồi dưỡng hàng năm trong hè. Chuẩn bị đầy đủ các trang thiết bị, phương tiện, các phòng học phục vụ cho công tác bồi dưỡng. Bảo đảm kinh phí tổ chức các lớp bồi dưỡng theo quy định của nhà nước. Kinh phí đào tạo trên chuẩn chủ yếu nguồn do học viên tự đóng góp ngân sách hỗ trợ học phí theo quy định của UBND thành phố phê duyệt Đưa kết quả tự học tập bồi dưỡng nâng cao khả năng đáp ứng chuẩn nghề nghiệp giáo viên mầm non vào tiêu chí đánh giá thi đua hàng năm, có các biện pháp động viên giáo viên bằng vật chất và tinh thần 3.2.4. Biện pháp 4: Hình thành bộ phận cốt cán phụ trách công tác bồi dưỡng đội ngũ GVMN ở cấp quận và cấp trường nhằm giúp giáo viên đáp ứng chuẩn nghề nghiệp 3.2.4.1. Sự cần thiết của biện pháp: Trong các trường MN việc nâng cao chất lượng đội ngũ giúp giáo viên đáp ứng được theo chuẩn nghề nghiệp GVMN là điều cần thiết, phải diễn ra liên tục và có kế hoạch cụ thể, hoạt động này luôn gắn liền với công tác chăm sóc, nuôi dưỡng và giáo dục trẻ. Xây dựng được đội ngũ GV cốt cán giỏi về chuyên môn nghiệp vụ và có tư cách đạo đức tốt từ Phòng GD&ĐT đến tổ chuyên môn các trường, đây sẽ là lực 100 lượng nòng cốt để triển khai thực hiện các biện pháp xây dựng phát triển đội ngũ GVMN nhằm giúp giáo viên đáp ứng chuẩn nghề nghiệp 3.4.4.2. Nội dung biện pháp: Phòng GD&ĐT thành lập Hội đồng tư vấn, ban chất lượng thực hiện chương trình GDMN mới theo từng lĩnh vực gồm một chuyên viên Phòng GD&ĐT và 3-5 GV cốt cán trong quận. Hội đồng này có nhiệm vụ đề xuất nội dung, chương trình bồi dưỡng, kế hoạch tổ chức các hoạt động sinh hoạt chuyên môn theo cụm trường, chỉ đạo tổ chức hội thảo, hội giảng dự giờ rút kinh nghiệm, kết luận các nội dung cần thảo luận và đưa ra các khuyến nghị cần thiết. Song song với đội ngũ cốt cán của Phòng Giáo dục và Đào tạo, trong từng trường MN Hiệu trưởng nhà trường có vai trò chủ đạo trong công tác bồi dưỡng nâng cao trình độ đội ngũ GV. Người hiệu trưởng phải là người xây dựng được đội ngũ cốt cán tại trường, có kế hoạch chỉ đạo đội ngũ này thực hiện các biện pháp nhằm giúp GV nâng cao khả năng đáp ứng theo chuẩn nghề nghiệp. Muốn có một kết qủa tốt nhất bản thân người hiệu trưởng phải là người có phẩm chất đạo đức trong sáng, lối sống giản dị mẫu mực. Giỏi về chuyên môn nghiệp vụ, có năng lực quản lý tốt, có khả năng cảm hoá và tập hợp quần chúng xung quanh mình để thực hiện tốt nhiệm vụ của nhà trường. Có phong cách quản lý dân chủ, nói đi đôi với làm, có uy tín trong nghề nghiệp, biết sử dụng đội ngũ cốt cán một cách hợp lý và hiệu quả. Làm tốt điều này sẽ phát huy được khả năng sáng tạo, vai trò tiền phong gương mẫu,vốn kinh nghiệm của đội ngũ GV cốt cán một cách thiết thực, hiệu quả nhất. 3.2.4.3. Cách thức thực hiện: Tuyển chọn những GV có tư cách đạo đức tốt, có sức khoẻ, giỏi về chuyên môn nghiệp vụ, tâm huyết với nghề. Tuyển chọn qua kiểm tra đánh giá hoặc qua các kỳ thi GV giỏi, đội ngũ này phải được bồi dưỡng, tập huấn hoặc tham gia các lớp học ngắn hạn do Sở GD&ĐT hoặc các trường ĐHSP tổ chức. 101 Xây dựng tổ chuyên môn trong nhà trường vững mạnh, hiệu quả, hiệu trưởng phải chú trọng từ khâu chọn tổ trưởng, bồi dưỡng và sử dụng hiệu quả đội ngũ cốt cán này vì tổ chuyên trong nhà trường là một khâu quan trọng trong hoạt động xây dựng phát triển đội ngũ GVMN đáp ứng chuẩn nghề nghiệp. Tổ chức tuyển chọn đội ngũ GV cốt cán liên tục hàng năm, bổ sung vào đội ngũ và thay thế những GV trong đội ngũ cốt cán cao tuổi hoặc không đảm đương được nhiệm vụ được giao. 3.2.4.4. Điều kiện thực hiện: Có sự quan tâm đúng mức của lãnh đạo Phòng GD&ĐT. Hiệu trưởng các nhà trường tạo điều kiện ủng hộ đội ngũ cốt cán này hoàn thành nhiệm vụ. Có chế độ, chính sách ưu đãi về vật chất và tinh thần cho đội ngũ này. Kế hoạch đào tạo bồi dưỡng GV cốt cán được xây dựng theo giai đoạn, hàng năm. Kế hoạch tổ chức các hoạt động sinh hoạt chuyên môn được xây dựng cụ thể cho cả năm học, từng học kỳ và từng tháng và được trưởng phòng GD&ĐT phê duyệt. 3.2.5. Biện pháp 5: Phát triển bộ công cụ nhằm đánh giá chính xác khả năng đáp ứng chuẩn nghề nghiệp giáo viên mầm non 3.2.5.1. Sự cần thiết của biện pháp Việc đánh giá giáo viên là hết sức quan trọng và cần thiết để có những giải pháp nâng cao chất lượng đội ngũ và hoạch định các chiến lược giáo dục cho tương lai. Chuẩn nghề nghiệp giáo viên mầm non là thước đo chuẩn mực để đánh giá giáo viên mầm non một cách khách quan. Tuy nhiên trong quá trình đánh giá không tránh khỏi gặp phải một số khó khăn do một số yêu cầu, tiêu chí còn mang tính định tính cao. Vì vậy phát triển bộ công cụ giúp giáo viên tự đánh giá được khả năng đáp ứng chuẩn của mình là điều vô cùng cần thiết nhằm: - Có thể giúp giáo viên tự đánh giá khả năng đáp ứng chuẩn nghề nghiệp giáo viên mầm non một cách chính xác. 102 - Công cụ đánh giá thể hiện sự khác biệt giữa các mức độ đáp ứng theo từng tiêu chí cụ thể + Giúp GV, TCM và hiệu trưởng áp dụng Chuẩn để đánh giá một cách dễ dàng, hiệu quả và ít có sự khác biệt nhất. + Công cụ phải làm cho GV thấy được lợi ích của việc đánh giá và làm cho họ phát huy tinh thần tự giác, trung thực khi đánh giá. 3.2.5.2. Nội dung biện pháp - Xác định các mục tiêu quan trọng của việc đánh giá GV theo Chuẩn; các mức điểm bắt buộc phải đạt được ở các tiêu chí khi xếp loại GV ở các mức khác nhau. - Khắc phục khó khăn ở những tiêu chí GV,TCM và hiệu trưởng thấy khó đánh giá ( Đặc biệt ở lĩnh vực phẩm chất chính trị đạo đức lối sống) - Xây dựng hệ thống các nội dung các chỉ báo, nguồn minh chứng cho các tiêu chí một cách thuyết phục. Lựa chọn, vận dụng các nguồn minh chứng để đánh giá khách quan, chính xác năng lực nghề nghiệp của GVMN. Khi đánh giá chất lượng phải dựa vào hai nhóm nguồn minh chứng chính là: minh chứng về quá tình tác nghiệp và minh chứng về chất lượng sản phẩm làm ra. Như vậy, nghề GVMN phải được đánh giá dựa trên các minh chứng về quá trình chăm sóc nuôi dưỡng và giáo dục trẻ, kết quả trên trẻ mà GV đã thực hiện và những minh chứng về hiệu quả của quá tình đó. 3.2.5.3. Cách thức thực hiện - Phòng giáo dục quận tổ chức”Hội thảo” để các đồng chí cán bộ, giáo viên trao đổi thảo luận về những vướng mắc trong quá trình tự đánh giá, đánh giá của giáo viên, tổ chuyên môn, hiệu trưởng theo chuẩn nghề nghiệp giáo viên mầm non. - Trên cơ sở đó cùng nhau trao đổi, thảo luận xây dựng phát triển công cụ một cách linh hoạt sao cho phù hợp GVMN ở Quận Ngô Quyền. - Cụ thể hóa các yêu cầu cần phải đạt được ở mỗi mức điểm đối với từng tiêu chí cho phù hợp với đặc điểm tình hình của từng địa phương, nhà trường. Các yêu 103 cầu mang tính định lượng chắc chắn sẽ làm GV thấy Chuẩn gần gũi và dễ hiểu hơn khi triển khai áp dụng. - Mở rộng nguồn minh chứng có tính định lượng cao phù hợp với các tiêu chí và mức điểm cụ thể. - Khuyến khích giáo viên đáp ứng ở mức độ cao hơn những yêu cầu mà Chuẩn đưa ra. - Nghiên cứu xây dựng hệ thống những chỉ báo cụ thể của từng tiêu chí giúp giáo viên và cán bộ quản lý thuận tiện hơn trong quá trình đánh giá. 3.2.5.4. Điều kiện thực hiện - Hiệu trưởng, TCM và GV các trường có nhận thức về tầm quan trọng của những công cụ nhằm đánh giá GV theo Chuẩn một cách chính xác. - Có sự đồng thuận và phối kết hợp của các ban ngành đoàn thể trong trường và sự giúp đỡ tạo điều kiện về mọi mặt của các cấp quản lý GD. - Các phương pháp, công cụ được phát triển, sử dụng để đánh giá phẩm chất và năng lực của từng giáo viên phải phù hợp, hiệu quả, không cứng nhắc, công bằng, chính xác, khách quan và được sự đồng thuận cao. 3.2.6. Biện pháp 6: Đổi mới phương thức tuyển chọn GVMN theo hướng khách quan, công bằng và có yếu tố cạnh tranh đảm bảo đủ về số lượng và chất lượng 3.2.6.1. Sự cần thiết của biện phá Nhằm bổ sung, tuyển chọn GVMN để đảm bảo đủ số lượng GV theo định mức giáo viên trên/ lớp theo đúng thông tư 71, và từng bước nâng cao vững chắc chất lượng đội ngũ. Bổ sung và tuyển chọn GVMN là biện pháp trước mắt và lâu dài, cần có sự quan tâm phối hợp đồng bộ của các cấp các ngành. Những yêu cầu đặt ra của biện pháp này là: Khắc phục tình trạng thiếu hụt GVMN hiện nay tại quận Ngô Quyền nhằm thực hiện có hiệu quả Quyết định số 239/QĐ -TTg ngày 09/02/2010 của Thủ tướng Chính phủ về phê duyệt Đề án “Phổ cập giáo dục mầm non cho trẻ em 5 tuổi giai đoạn 2010-2015”; 104 Góp phần tạo nên sự ổn định lâu dài về đội ngũ, bổ sung nguồn giáo viên trẻ có năng lực cho GDMN toàn quận góp phần nâng cao chất lượng GDMN. 3.2.6.2. Nội dung của biện pháp Việc tuyển dụng GVMN, Phòng GD&ĐT lập kế hoạch xin tuyển dụng những để thay thế GVMN đến tuổi nghỉ hưu và do số trẻ, số lớp tăng theo qui hoạch chung toàn quận. Đồng bộ hoá tuyển dụng theo hình thức thi tuyển, kết hợp với thi nghiệp vụ sư phạm thực hiện tốt, nghiêm túc thì mới đảm bảo được chất lượng GVMN mới. Mở rộng nguồn dự tuyển, chuẩn hoá các khâu của quá trình tuyển dụng giáo viên tại các trường mầm non quận Ngô Quyền, thành phố Hải Phòng theo chuẩn nghề nghiệp. 3.2.6.3. Cách thức tổ chức thực hiện của biện pháp Thành lập Hội đồng tuyển dụng cấp quận do Đồng chí Chủ tịch Ủy ban nhân dân làm trưởng ban, các Phòng Nội vụ, Phòng Tài chính - Kế hoạch, Phòng Giáo dục và Đào tạo và hiệu trưởng các trường là thành viên. Thông báo công khai đối tượng, điều kiện, thời gian, phương thức thi tuyển rộng rãi trên các phương tiện thông tin đại chúng để mọi người cùng biết (Trên báo Hải phòng, trên Website quận Ngô Quyền, trên trang thông tin điện tử phục vụ điều hành tác nghiệp của quận Ngô Quyền) trước 2 tháng theo qui định. Phòng Nội vụ quận là nơi thụ lý hồ sơ, tập hợp báo cáo hội đồng Tuyển dụng quận xem xét, duyệt những hồ sơ đủ các điều kiện dự tuyển. Thông báo lại cho các thí sinh biết. Phòng Giáo dục và Đào tạo là cơ quan chuyên môn có trách nhiệm nghiên cứu ra các đề thi đảm bảo có chất lượng, có khả năng phân loại giáo viên một cách chính xác nhất. - Về điều kiện tuyển dụng: Trong khi tuyển dụng, chỉ tuyển dụng những giáo viên đạt chuẩn trở lên và thực sự có nhu cầu công tác tại các trường mầm non thuộc quận, có tâm huyết với 105 nghề nghiệp hết lòng với công việc và hội đủ các điều kiện của Pháp lệnh viên chức. - Về nguồn tuyển dụng: Công bố rộng rãi về kế hoạch tuyển dụng giáo viên trên mọi phương tiện thông tin đại chúng để thu hút số lượng đông giáo sinh tốt nghiệp khoa “Giáo dục mầm non” các trường Cao đẳng, ĐH tham gia dự tuyển. - Về quy trình tuyển dụng: Để thực hiện quy trình tuyển dụng cần có một bộ phận có thẩm quyền, có năng lực tham gia tuyển chọn. Hình thức tuyển dụng gồm hai phần: phần kiểm tra về kiến thức và trình độ chuyên môn nghiệp vụ; phần kiểm tra về năng khiếu giao tiếp ứng xử và kỹ năng nghề nghiệp ( Đặc biệt đối với giáo viên mầm non năng khiếu là yếu tố khá quan trọng quyết định sự thành công trong nghề nghiệp của mỗi giáo viên). Về nội dung thi tuyển, phải căn cứ và chuẩn nghề nghiệp GVMN, và quy đổi các tiêu trí của nội dung này thành điểm một cách khoa học, khách quan để thuận lợi trong quá trình tuyển dụng. Đồng thời, những điều kiện, nội dung, phương pháp, hình thức, thời gian, địa điểm thi tuyển phải được công bố trước để người tham gia dự tuyển nắm trước được kế hoạch để họ có thời gian chuẩn bị, có điều kiện bộc lộ và phát huy khả năng vượt trội của mình trong việc đáp ứng yêu cầu của người GV các trường mầm non quận Ngô Quyền, thành phố Hải Phòng. 3.2.6.4. Điều kiện thực hiện Được sự nhất trí của UBND quận trong phương thức thi tuyển giáo viên mầm non hàng năm. Có sự phối hợp chặt chẽ giữa Phòng GD&ĐT, Phòng Tài chính - Kế hoạch và Phòng Nội vụ và hiệu trưởng các trường MN thuộc quận. Tổ chức tuyển chọn theo quy hoạch, công tác tuyển chọn phải thực hiện nghiêm túc, công bằng, khách quan. 106 Đảm bảo nguồn ngân sách để bảo đảm mọi chế độ chính sách cho những giáo viên đã được tuyển dụng theo đúng mục đích. 3.2.7. Biện Pháp 7: Tăng cường công tác kiểm tra đánh giá đội ngũ GV theo Chuẩn nghề nghiệp 3.2.7.1. Sự cần thiết của biện pháp: Kiểm tra là một trong những công việc then chốt của người lãnh đạo, quản lý mà không kiểm tra coi như không quản lý. Qua kiểm tra để đánh giá đúng chất lượng đội ngũ GV theo chuẩn nghề nghiệp. Thông qua việc đánh giá, xếp loại đội ngũ GV nhằm làm rõ việc chấp hành chính sách pháp luật của nhà nước, kết quả công tác, tính trung thực, ý thức tổ chức kỷ luật, đạo đức lối sống, năng lực sư phạm, tinh thần phối hợp trong công tác, tinh thần học tập... Thông qua đánh giá giúp cho GV thấy được thực trạng về chuyên môn, nghiệp vụ của mình so với yêu cầu, so với chuẩn nghề nghiệp giáo viên mầm non của Bộ GD&ĐT quy định, so với đồng nghiệp. Trên cơ sở đánh giá, xếp loại đúng chất lượng chuyên môn, nghiệp vụ của từng GVMN giúp cho các cấp quản lý GD bố trí, sử dụng, bồi dưỡng hoặc giải quyết chế độ chính sách cho GV một cách hợp lý. 3.2.7.2. Nội dung của biện pháp: Đánh giá giáo viên theo chuẩn thực chất là đánh giá năng lực nghề nghiệp của giáo viên. Năng lực nghề nghiệp của giáo viên được hiểu là khả năng tổ chức và thực hiện các hoạt động chăm sóc, nuôi dưỡng và giáo dục trẻ, đảm bảo các hoạt động có kết quả theo mục tiêu của Giáo dục mầm non. Năng lực nghề nghiệp của Giáo viên mầm non được biểu hiện ở phẩm chất đạo đức nghề nghiệp; kiến thức và kỹ năng nghề. Trong qui định về bộ chuẩn nghề nghiệp giáo viên mầm non, năng lực nghề nghiệp được thể hiện ở 3 lĩnh vực: Phẩm chất chính trị, đạo đức, lối sống; kiến thức và kỹ năng sư phạm. Kiểm tra, đánh giá giáo viên theo chuẩn tức là theo 3 lĩnh vực 15 yêu cầu và 60 tiêu chí của bộ chuẩn. 107 3.2.7.3. Cách thức thực hiện của biện pháp: Kiện toàn bộ máy thanh tra GD, thành lập ban kiểm tra đánh giá GV theo chuẩn nghề nghiệp của từng cấp học, bậc học. Phòng GD&ĐT phân công một đồng chí phó trưởng phòng phụ trách bậc học trực tiếp phụ trách công tác này và sử dụng đội ngũ GV cốt cán của quận làm công tác thanh tra, kiểm tra, giúp Phòng GD&ĐT vừa kiểm tra, đánh giá được đội ngũ theo chuẩn nghề nghiệp vừa giúp đội ngũ GV thuộc quận nâng cao nghiệp vụ trong công tác chăm sóc nuôi dưỡng và giáo dục trẻ. Đây chính là mục tiêu mà công tác kiểm tra cần đạt được. Trong các trường MN việc kiểm tra và đánh giá đội ngũ GV theo chuẩn nghề nghiệp cần được chú trọng, có sự hướng dẫn chỉ đạo cụ thể sát sao của Phòng GD&ĐT. Hiệu trưởng các trường thành lập ban kiểm tra đánh giá giáo viên theo chuẩn nghề nghiệp do hiệu trưởng làm trưởng ban, các phó hiệu trưởng và chủ tịch công đoàn làm phó ban, các thành viên ban kiểm tra chính là đại diện các đoàn thể, tổ trưởng chuyên môn, các giáo viên cốt cán của trường. Hiệu trưởng các trường lập kế hoạch thực hiện trong năm học, kết quả đánh giá được sử dụng để xếp loại GV cuối năm học và qua kết quả thu được của từng đợt kiểm tra là cơ sở để hiệu trưởng điều chỉnh kịp thời các hoạt động trong nhà trường hoặc điều chỉnh, uốn nắn giúp GV phấn đấu đạt chuẩn nghề nghiệp ở mức độ cao hơn. Trong các đợt thanh kiểm tra của phòng Giáo dục và Đào tạo nên phối kết hợp giữa công tác kiểm tra đánh giá giáo viên theo chuẩn và kiểm tra đánh giá công tác quản lý chuyên môn, trọng tâm là kiểm tra, thanh tra việc thực hiện quy định của Bộ GD về việc thực hiện chương trình chăm sóc và giáo dục trẻ. Kiểm tra nề nếp, qui chế chuyên môn, tăng cường thăm lớp dự giờ, kiểm tra việc thực hiện tổ chức các hoạt động chăm sóc nuôi dưỡng và giáo dục trẻ và các hoạt động khác của nhà trường như vệ sinh khung cảnh nhà trường, tạo môi trường hoạt động cho trẻ,việc thực hiện các hoạt động lễ hội, ngoại khóa. 108 Kiểm tra chất lượng giờ dạy, chất lượng các hoạt động giáo dục khác. Qua việc dự giờ, hoặc qua kết quả trên trẻ, qua việc giáo viên tạo môi trường hoạt động cho trẻ... Thanh tra, kiểm tra đánh giá, phân loại GV theo chuẩn nghề nghiệp nhằm đánh giá, tư vấn, thúc đẩy đổi mới phương pháp giảng dạy của GV nói chung, đặc biệt là GV dạy chương trình mới, để giúp giáo viên thấy được những mặt mạnh, mặt yếu của bản thân từ đó có kế hoạch phấn đấu để hoàn thiện mình. Với các nhà trường để có căn cứ bố trí lại những GV không đáp ứng được chuẩn nghề nghiệp. Các hoạt động kiểm tra đánh giá nhằm mục tiêu đào tạo, giúp đỡ GV phát triển năng lực của mình. Ngoài việc thăm lớp, dự giờ còn phải xem xét việc thực hiện các nhiệm vụ GD khác, nhất là hoạt động đóng góp của tập thể sư phạm, đảm bảo sự phối hợp của GV với những người có liên quan. Chất lượng giáo dục không phải quyết định bởi từng cá nhân giáo viên, mà cần có sự phối hợp của tập thể sư phạm và của môi trường xã hội. Vì vậy nhà trường cần lập kế hoạch từng năm học thể hiện sự phối hợp đó, bên cạnh việc duy trì hoạt động thanh kiểm tra giáo viên cần tiến hành thanh tra các trường trong việc thực hiện các kế hoạch đó. Sử dụng kết quả của kiểm tra để điều chỉnh các hoạt động giáo dục cho phù hợp. Qua kiểm tra đánh giá mức độ hoàn thành công việc, kết quả tổ chức các hoạt động chăm sóc nuôi dưỡng và giáo dục trẻ. Từ đó có biện pháp phù hợp, kịp thời, giúp giáo viên tự điều chỉnh các hoạt động của mình, phấn đấu để đạt chuẩn nghề nghiệp. 3.2.7.4. Điều kiện thực hiện: Hoàn thiện hệ thống các văn bản quy phạm pháp luật hiện hành về thanh tra, kiểm tra trong lĩnh vực GD. Văn bản hướng dẫn thực hiện Thông tư số 43/2009/TTBGD&ĐT về thanh tra các cơ sở GD và hoạt động sư phạm của GV. Sở GD&ĐT, Phòng GD&ĐT xây dựng cụ thể hoá nội dung, quy trình đánh giá, xếp loại GV theo chuẩn nghề nghiệp theo đúng hướng dẫn Số: 1700/BGDĐT109 NGCBQLGD Hà Nội, ngày 26 tháng 03 năm 2012 của Bộ Giáo dục và Đào tạo hướng dẫn đánh giá, xếp loại giáo viên mầm non theo Quyết định số 02/2008/QĐBGDĐT. 3.2.8. Biện pháp 8: Tạo động lực và môi trường cho giáo viên tham gia các hoạt động phát triển nghề nghiệp 3.2.8.1. Sự cần thiết của biện pháp Tạo ra động lực trong đội ngũ GV, khuyến khích GV có năng lực, tâm huyết nhưng bên cạnh đó có giải pháp mạnh với GV thiếu cố gắng vươn lên trong quá trình học tập, công tác nhằm đáp ứng chuẩn nghề nghiệp. Khuyến khích GV tích cực tham gia các hoạt động trong xã hội một cách sáng tạo nhằm nâng cao năng lực GD thông qua các hoạt động trong cộng đồng vì đây là một trong những tiêu chí mà phần lớn GV không đạt được mức điểm cao. 3.2.8.2. Nội dung Thiết lập hệ thống lợi ích và môi trường để GV lựa chọn và tiến hành giải pháp đó cũng như biết giữ gìn và phát huy những truyền thống tốt đẹp của các nhà trường. Chuẩn nghề nghiệp GVMN là mục tiêu mà tất cả mọi GVMN phải đạt được. Nhưng ép buộc GV phải đạt được các yêu cầu của Chuẩn nghề nghiệp là biện pháp chưa thực sự hữu hiệu của nhà quản lý, do vậy phải thiết lập một hệ thống những nấc thang để các giáo viên tự phấn đấu và vươn lên theo Chuẩn là điều cần thiết. * Về vật chất Xây dựng chế độ thưởng cho những GV đạt loại xuất sắc và loại Khá (nếu đạt loại xuất sắc hoặc loại khá trong 1 năm học được thưởng ở một mức, trong 3 năm liền ở mức cao hơn); đồng thời xây dựng mức phạt đối với GV xếp loại kém. Bổ sung thêm tiêu chí vào các điều kiện tăng lương sớm cho GV. Chỉ tăng lương sớm trước thời hạn cho những GV đã đạt Chuẩn và trên Chuẩn hoặc xếp loại xuất sắc với tổng điểm xếp loại cao khi đánh giá theo Chuẩn nghề nghiệp. Xây dựng nguồn tài chính để phục vụ công tác thi đua khen thưởng động viên, khuyến khích GV phấn đấu theo Chuẩn. 110 * Về tinh thần Động viên và khen thưởng tại trường và đề nghị cấp trên khen thưởng cho những GV được xếp loại xuất sắc và Khá. Hiệu trưởng chỉ bổ nhiệm những GV giữ các chức vụ trong trường như tổ trưởng, tổ phó chuyên môn cho những GV được xếp loại xuất sắc và Khá theo qui định của Chuẩn. Khuyến khích GV phấn đấu đạt mức vượt yêu cầu của Chuẩn ở một số tiêu chí. Những GV không đủ năng lực giảng dạy, sức khoẻ yếu không đảm nhiệm công tác giảng dạy phân công việc khác. Kiên quyết cho ra khỏi ngành những GV vi phạm kỷ luật nhất là vi phạm đạo đức nhà giáo. 3.2.8.3.Cách thực hiện * Tuyên truyền sâu rộng, nâng cao nhận thức và có hành động mạnh mẽ trong đội ngũ CBQL và GVMN về việc phấn đấu đạt chuẩn nghề nghiệp và thực hiện xây dựng nhà trường thành tổ chức văn hóa, nhất là giữ vững chữ “ Tín” chữ “ Tâm” chữ “ Tài” trong công việc cũng như với phụ huynh và cộng đồng. Tạo được môi trường và động lực giúp toàn thể GV tự giác có ý thức phấn đấu đạt chuẩn theo qui định. * Trang bị đầy đủ về cở sở vật chất, trang thiết bị Xây dựng cơ sở vật chất, tạo điều kiện đầy đủ về điều kiện làm việc cho CB, GV và nhân viên như trang thiết bị, đồ dùng dạy học; phòng học năng khiếu, đồ chơi cho trẻ… Đảm bảo 100% các lớp, các phòng chức năng của trường đều được trang bị máy tính có kết nối mạng, xây dựng và mua sắm đầy đủ các loại sách tham khảo trong thư viện nhà trường để phục vụ việc tự học tập, tự nghiên cứu của cán bộ, GV. Đảm bảo cho GV có đủ tư liệu tra cứu khi cần thiết. *Khuyến khích bằng lợi ích vật chất để GV phấn đấu theo Chuẩn Thực tế những năm qua, việc thực hiện phân loại giáo viên mầm non theo yêu cầu chuẩn nghề nghiệp chưa được thực hiện, vì vậy việc thực hiện các chế độ đãi ngộ còn mang tính cào bằng, chưa có tác dụng tích cực, chưa khuyến khích 111 được giáo viên hoàn thành nhiệm vụ với chất lượng và hiệu quả cao, cũng như học tập nâng cao trình độ chuyên môn và nghiệp vụ, không tạo ra động lực thúc đẩy giáo viên vươn lên hoàn thiện bản thân cũng như phấn đấu đạt chuẩn nghề nghiệp ngày càng cao. Thực hiện đầy đủ chính sách chế độ đãi ngộ cho GVMN nhằm mang tới sự thỏa mái về tinh thần giúp GV yên tâm trong việc chăm sóc nuôi dưỡng và giáo dục trẻ và đầu tư cho việc nghiên cứu, có nhiều sáng kiến hay trong việc tổ chức các hoạt động cho trẻ, đồng thời trau dồi chuyên môn nghiệp vụ. Tìm kiếm các nguồn tài chính khả thi để phục vụ cho công tác phát triển đội ngũ giáo viên theo Chuẩn như: Trích ra từ nguồn ngân sách chi tiêu hàng năm của các trường; tham gia vào các dự án phát triển GV của các tổ chức: Như dự án “Hỗ trợ giáo dục”của tổ chức tầm nhìn thế giới tại Việt nam - Chương trình phát triển vùng đô thị tại quận Ngô Quyền; tiết kiệm từ nguồn chi khác trong chi tiêu hàng năm; vận động từ các tổ chức và cá nhân; trích từ quỹ khuyến học. Xây dựng qui chế chi tiêu nội bộ khoa học, cụ thể, thiết thực và được thông qua hội đồng giáo viên trong “ Hội nghị công chức” vào đầu năm học để toàn thể cán bộ giáo viên được biết, được bàn và nếu được mọi thành viên nhất trí thông qua sẽ là căn cứ để thực hiện việc khen thưởng động viên một cách minh bạch, chính xác, khách quan và kịp thời. Hoàn cảnh và điều kiện sống của GV ảnh hưởng đến cuộc sống của họ và ảnh hưởng tới chất lượng GD của nhà trường, vì vậy cần quan tâm đến đời sống vật chất và tinh thần cho GV. Tổ chức cho GV đi tham quan học tập, đi du lịch, tham gia các hoạt động văn hoá văn nghệ, thể dục thể thao ở trong và ngoài thành phố. Giao cho những GV có chí hướng phấn đấu để vươn lên đạt Chuẩn cao những việc khó để họ có cơ hội để thể hiện và bộc lộ tài năng cũng như thế mạnh của bản thân như: làm tổ trưởng, nhóm trưởng và tham gia vào các hoạt động đoàn thể; trực tiếp giúp đỡ những GV yếu kém vv… 3.2.8.4. Điều kiện thực hiện 112 Có sự phối hợp chặt chẽ giữa UBND quận, Phòng GD&ĐT, các trường với các cơ quan chức năng khác có liên quan. Thực hiện việc phân cấp quản lý GD cho cơ sở. Trao quyền tự chủ, tự chịu trách cho các trường về tài chính, nhân sự, chất lượng GD. Thực hiện chế độ hợp đồng không xác định thời hạn thay cho biên chế trong quá trình tuyển dụng và sử dụng GVMN. Phân công công việc và giao nhiệm vụ rõ ràng cho các thành viên trong cơ quan. Tạo bầu không khí lành mạnh phấn khởi trong cơ quan để mọi người có tâm thế thoải mái làm việc. Tất cả các tiêu chí và chính sách khen thưởng đưa ra phải được hầu hết mọi người trong cơ quan đồng thuận và nhất trí cao. 3.3. Khảo nghiệm mức độ cần thiết và tính khả thi của các biện pháp đề xuất 3.3.1. Quy trình khảo nghiệm Để khẳng định giá trị khoa học của các biện pháp đã đề xuất, trên cơ sở thực nghiệm tại thực tiễn quản lý GD tại địa phương bằng phương pháp chuyên gia, đề tài khảo nghiệm tính cần thiết và tính khả thi của các biện pháp phát triển đội ngũ GV MN quận Ngô Quyền, tác giả thực hiện theo quy trình sau: Bước 1: Xây dựng phiếu xin ý kiến chuyên gia (được thể hiện trong phụ lục) Bước 2: Lựa chọn chuyên gia Tiêu chí lựa chọn: cán bộ lãnh đạo, quản lý, chuyên viên, GV có nhiều kinh nghiệm trong công tác phát triển đội ngũ GVMN, có trình độ. - Số lượng chuyên gia lựa chọn: tổng số 79 người: - Cán bộ, lãnh đạo đang công tác tại UBND quận, Phòng GD&ĐT, Phòng Nội vụ: 15 người. - Hiệu trưởng, phó hiệu trưởng: 24 người. - Tổ trưởng chuyên môn, GV giỏi, thanh tra viên: 40 113 Bước 3: Lấy ý kiến chuyên gia và xử lý kết quả nghiên cứu Trên cơ sở mẫu phiếu đã xây dựng, tác giả xin ý kiến các chuyên gia một cách độc lập theo mẫu phiếu đánh giá gồm 2 khía cạnh: Đánh giá về tính cần thiết của các biện pháp đề xuất ở 3 mức độ: Rất cần thiết; Cần thiết; Không cần thiết. Được xử lý kết quả với cách tính điểm như sau: + Rất cần thiết = 3 điểm. + Cần thiết = 2 điểm. + Không cần thiết = 1 điểm. Đánh giá về tính khả thi của các biện pháp đề xuất ở 3 mức độ: Rất khả thi; Khả thi; Không khả thi. Được xử lý kết quả với cách tính điểm như sau: + Rất khả thi = 3 điểm. + Khả thi = 2 điểm. + Không khả thi = 1 điểm. Lập bảng thống kê điểm trung bình cho các biện pháp đề xuất, xếp thứ bậc và đưa ra kết luận. 3.3.2. Kết quả khảo nghiệm Kết quả khảo nghiệm tính cần thiết của các biện pháp phát triển đội ngũ GV MN đã đề xuất được thể hiện trong bảng 3.6. Bảng 3.6: Kết quả khảo nghiệm tính cần thiết của các biện pháp đã đề xuất Tính cần thiết ST T Các biện pháp quản lý Rất cần thiết SL 1 % Lập quy hoạch, kế hoạch 76, 62 phát triển đội ngũ GV MN 5 114 Cần thiết SL % 17 23,5 Không cần thiết SL % 0 0  Thứ X bậc 220 2.78 1 2 3 4 5 6 7 8 Xây dựng kế hoạch và tổ 47, chức triển khai áp dụng các 37 0 chuẩn nghề nghiệp giáo viên mầm non Đào tạo, bồi dưỡng nâng cao 64, 51 trình độ đội ngũ GV 7 Hình thành bộ phận cốt cán phụ trách công tác bồi dưỡng đội ngũ GVMN ở cấp quận và cấp trường nhằm giúp giáo viên đáp ứng chuẩn nghề nghiệp Phát triển bộ công cụ nhằm đánh giá chính xác khả năng đáp ứng chuẩn nghề nghiệp giáo viên mầm non Đổi mới phương thức tuyển chọn GVMN theo hướng khách quan, công bằng và có yếu tố cạnh tranh đảm bảo đủ về số lượng và chất lượng Tăng cường công tác kiểm tra đánh giá đội ngũ GV theo Chuẩn nghề nghiệp Tạo động lực và môi trường cho giáo viên tham gia các hoạt động phát triển nghề nghiệp Điểm TB chung X 43 60 49 45 37 54, 9 79, 0 62, 0 56, 9 46. 8 11, 33 41,3 9 28 35,3 0 0 209 2,65 3 35 43,1 1 1,9 200 2,53 6 19 21,0 0 0 218 2.76 2 28 35,2 2 2.8 205 2.59 4 32 40.5 2 2.5 201 2.54 5 39 49.4 3 3.8 192 2.43 7 7 186 2.35 8 2,58 Nhận xét: Với kết quả khảo sát chuyên gia ở bảng 3.7 cho thấy các chuyên gia đánh giá tính cần thiết của các biện pháp phát triển đội ngũ GV MN có mức độ cần thiết rất cao vì với điểm trung bình chung 2.58 (min = 1, max = 3) và có 8/8 biện pháp đề xuất (100%) có điểm trung bình trên 2.0 trong đó có 6/8 biện pháp đề xuất (75%) có điểm trung bình trên 2.5. Đặc biệt có 2 biện pháp được đánh giá tính cần thiết cao nhất là: 115 Biện pháp: "Lập quy hoạch, kế hoạch phát triển đội ngũ GVMN" có điểm trung bình 2.78 xếp bậc 1/8. Biện pháp:“Phát triển bộ công cụ nhằm đánh giá chính xác khả năng đáp ứng chuẩn nghề nghiệp giáo viên mầm non ” có điểm trung bình 2.76 xếp bậc 2/8 Mức độ cần thiết của các biện pháp phát triển đội ngũ GV đã đề xuất tương đối đồng đều, khoảng cách giữa các giá trị điểm trung bình không quá xa nhau. Điều đó khẳng định để phát triển đội ngũ GVMN đáp ứng chuẩn nghề nghiệp cần phải phối hợp cả 8 biện pháp trên, mỗi biện pháp có những thế mạnh riêng, bổ trợ cho nhau. Kết quả khảo nghiệm tính khả thi của các biện pháp phát triển đội ngũ GV MN đề xuất được thể hiện trong bảng 3.7. Bảng 3.7. Kết quả khảo nghiệm tính khả thi của các biện pháp quản lý đã đề xuất Tính khả thi Rất Các biện pháp quản STT lý khả thi Khả thi SL % SL % Lập quy hoạch, kế 1 hoạch phát triển đội ngũ GVMN Xây dựng kế hoạch và tổ chức triển 2 khai áp dụng các chuẩn nghề nghiệp GVMN Đào tạo, bồi dưỡng 3 nâng cao trình độ đội ngũ GV Hình thành bộ phận cốt cán phụ trách 4 công tác bồi dưỡng đội ngũ GVMN ở cấp quận và cấp trường nhằm giúp Không khả thi  Thứ X bậc SL % 37 46.8 42 53.2 0 0 195 2.47 2 33 41.8 44 55.7 2 2.5 189 2.39 7 40 50.6 38 48.1 1 1.3 197 2.49 1 36 45.6 40 50.6 3 3.8 191 2.42 5 116 GV đáp ứng chuẩn NN Phát triển bộ công cụ nhằm đánh giá 5 chính xác khả năng đáp ứng chuẩn nghề nghiệp giáo viên mầm non Đổi mới phương thức tuyển chọn GVMN theo hướng 6 khách quan, công bằng và có yếu tố cạnh tranh đảm bảo đủ về SL và CL Tăng cường công 7 tác kiểm tra đánh giá đội ngũ GV theo Chuẩn nghề nghiệp Tạo động lực và môi trường cho GV 8 tham gia các hoạt động phát triển nghề nghiệp Điểm TB chung X 36 45.6 42 53.2 1 1.3 193 2.44 3 35 44.3 41 51.9 3 3.8 190 2.41 6 35 44.3 44 55.7 0 0 193 2.44 3 34 43.0 40 50.6 5 6.3 187 2.37 8 2.43 Nhận xét: Kết quả bảng 3.7 cho thấy ý kiến đánh giá các biện pháp phát triển đội ngũ GV MN đã đề xuất với điểm trung bình chung 2.43 có tính khả thi tương đối cao, điểm bình quân của các biện pháp đề xuất tập trung, độ phân tán ít từ 2.37 đến 2.49 tất cả các biện pháp đều có điểm trung bình trên 2.0. Mức độ khả thi của các biện pháp được các chuyên gia đánh giá không giống nhau, đó là tuỳ thuộc vào điều kiện thực tế của từng cơ sở GD. Các biện pháp được đánh giá có tính khả thi cao là: - Biện pháp:“Đào tạo, bồi dưỡng nâng cao trình độ đội ngũ GV”có điểm trung bình 2.49 xếp bậc 1/8 117 - Biện pháp: “Lập quy hoạch, kế hoạch phát triển đội ngũ GV MN” có điểm trung bình 2.47 xếp bậc 2/8 Biện pháp phát triển đội ngũ GV có tính khả thi thấp nhất trong 8 biện pháp là: " Tạo động lực và môi trường cho giáo viên tham gia các hoạt động phát triển nghề nghiệp." có điểm trung bình 2.37 xếp bậc 8/8. Bởi vì nó nhạy cảm, tác động tới tư tưởng, lợi ích, danh dự GV, ràng buộc bởi cơ chế, chính sách và sự phối hợp giữa các ban ngành, các tổ chức. Quyền tự chủ của hiệu trưởng còn hạn chế việc tạo động lực cần phải có thời gian mới có thể thực hiện được. Song với điểm trung bình 2.37 thì biện pháp này vẫn rất khả thi. Kết quả nghiên cứu trên đây khẳng định tính cần thiết và tính khả thi của các biện pháp phát triển đội ngũ GVMN Quận Ngô Quyền đáp ứng chuẩn nghề nghiệp giáo viên mầm non mà tác giả đã đề xuất. Mối quan hệ giữa mức độ cần thiết và mức độ khả thi của các biện pháp được thể hiện trong bảng 3.9. Bảng 3.8. Tương quan giữa tính cần thiết và tính khả thi của các biện phát triển đội ngũ GVMN quận Ngô Quyền đáp ứng chuẩn nghề nghiệp Tính STT 1 2 3 4 5 Các biện pháp quản lý cần thiết Điểm Thứ Lập quy hoạch, kế hoạch phát triển đội ngũ GV MN Xây dựng kế hoạch và tổ chức triển khai áp dụng các chuẩn nghề nghiệp giáo viên mầm non Đào tạo, bồi dưỡng nâng cao trình độ đội ngũ GV Hình thành bộ phận cốt cán phụ trách công tác bồi dưỡng đội ngũ GVMN ở cấp quận và cấp trường nhằm giúp giáo viên đáp ứng chuẩn nghề nghiệp Phát triển bộ công cụ nhằm đánh giá chính xác khả năng đáp ứng Tính khả thi Hiệu số Điểm Thứ T/b TB bậc TB bậc (D) 2.78 1 2.47 2 -1 2.35 8 2.39 7 1 2,65 3 2.49 1 2 2,53 6 2.42 5 1 2.76 2 2.44 3 -1 118 6 7 8 chuẩn nghề nghiệp giáo viên mầm non Đổi mới phương thức tuyển chọn GVMN theo hướng khách quan, 2.59 công bằng và có yếu tố cạnh tranh đảm bảo đủ về SL và chất lượng Tăng cường công tác KT đánh giá đội ngũ GV theo Chuẩn nghề 2.54 nghiệp Tạo động lực và môi trường cho giáo viên tham gia các hoạt động 2.43 phát triển nghề nghiệp. Điểm trung bình chung X 4 2.41 6 -2 5 2.44 3 2 7 2.37 8 -1 2.58 2.43 Việc tìm ra sự tương quan giữa tính cần thiết và tính khả thi của các biện pháp phát triển đội ngũ GVMN quận Ngô Quyền thành phố Hải Phòng là rất cần thiết ở góc độ khoa học và cả trong việc áp dụng kết quả nghiên cứu vào thực tiễn. Để tìm hiểu tương quan giữa tính cần thiết và tính khả thi của các biện pháp phát triển đội ngũ GVMN quận Ngô Quyền thành phố Hải Phòng, tôi đã sử dụng công thức tính hệ số tương quan thứ bậc Spearman để tính toán. r  1 6 D 2 N ( N  1) 2  1 6.12  0.85 8(82  1) Ghi chú: (R là hệ số tương quan; D là hệ số thứ bậc của đại lượng so sánh; N số đơn vị được nghiên cứu) Kết quả thu được hệ số tương quan r  0,85 đã khẳng định mức độ cần thiết và mức độ khả thi của các biện pháp phát triển đội ngũ GVMN quận Ngô Quyền thành phố Hải Phòng mà tác giả đã đề xuất là tương quan thuận và rất chặt chẽ. Nghĩa là giữa mức độ cần thiết và mức độ khả thi của các biện pháp là rất phù hợp nhau. Ví dụ như: + Biện pháp "Đào tạo, bồi dưỡng nâng cao trình độ đội ngũ GV", mức độ cần thiết xếp bậc 3/8 thì mức độ khả thi cũng được đánh giá xếp bậc 1/8. 119 + Biện pháp "Lập quy hoạch, kế hoạch phát triển đội ngũ GVMN", mức độ cần thiết xếp bậc 1/8 thì mức độ khả thi được xếp bậc 2/8. Ngoài ra chúng ta còn nhận thấy điểm trung bình chung của tính cần thiết có giá trị 2.58 và tính khả thi có giá trị 2.43. Các mức độ cần thiết và khả thi của các biện pháp đề xuất đều có giá trị X  2,0 và độ lệch các giá trị X không lớn lại một lần nữa khẳng định mức độ cần thiết và mức độ khả thi rất phù hợp nhau. Kết luận chƣơng 3 Trên cơ sở nghiên cứu lý luận và thực trạng công tác phát triển đội ngũ GVMN quận Ngô Quyền thành phố Hải Phòng. Đề tài đã đề xuất 8 biện pháp phát triển đội ngũ GVMN quận Ngô Quyền thành phố Hải Phòng đáp ứng chuẩn nghề nghiệp GVMN như sau: Biện pháp 1: Lập quy hoạch, kế hoạch phát triển đội ngũ GVMN. Biện pháp 2: Xây dựng kế hoạch và tổ chức triển khai áp dụng các chuẩn nghề nghiệp giáo viên mầm non. Biện pháp 3: Đào tạo, bồi dưỡng nâng cao trình độ đội ngũ GVMN. Biện pháp 4: Hình thành bộ phận cốt cán phụ trách công tác bồi dưỡng đội ngũ GVMN ở cấp quận và trường nhằm giúp giáo viên đáp ứng chuẩn nghề nghiệp. Biện pháp 5: Phát triển bộ công cụ nhằm đánh giá chính xác khả năng đáp ứng chuẩn nghề nghiệp giáo viên mầm non. Biện pháp 6: Đổi mới phương thức tuyển chọn GVMN theo hướng khác quan công bằng và có yếu tố cạnh tranh đảm bảo đủ về số lượng và chất lượng. Biện pháp 7: Tăng cường công tác kiểm tra đánh giá đội ngũ GV theo chuẩn nghề nghiệp Biện pháp 8: Tạo động lực và môi trường cho giáo viên tham gia các hoạt động phát triển nghề nghiệp. Qua kết quả khảo nghiệm có thể khẳng định các biện pháp phát triển đội ngũ GVMN quận Ngô Quyền thành phố Hải Phòng trong luận văn đề xuất đều có tính 120 cần thiết và tính khả thi ở mức độ cao. Những biện pháp đề xuất trên khi được triển khai thực hiện sẽ có tác dụng thiết thực đối với việc phát triển đội ngũ GV đáp ứng yêu cầu giai đoạn mới. Những biện pháp nghiên cứu trên mới chỉ là bước khởi đầu, cần có sự quan tâm giúp đỡ của các cấp các ngành và sự phối hợp hưởng ứng một cách tích cực, tự giác của đội ngũ CBQL, GV ở các trường mầm non trong quận đồng thời bản thân tác giả phải tiếp tục nghiên cứu để đạt được kết quả như mong đợi. KẾT LUẬN VÀ KHUYẾN NGHỊ 1. Kết luận Đội ngũ GVMN có vai trò rất quan trọng trong sự nghiệp GD. Sứ mệnh của họ có ý nghĩa cao cả đặc biệt vì họ vừa mang thiên chức của người “Thầy” 121 nhưng đồng thời cũng là “Người mẹ” thứ hai của trẻ. Là những người ươm mầm xanh cho đất nước mai sau, để góp phần thúc đẩy sự phát triển của đất nước, cộng đồng đi vào trạng thái phát triển bền vững. “Một ngày thiếu GD đất nước không thể tồn tại, GD không có người thầy không thể vận động được”. Vì vậy các biện pháp phát triển đội ngũ GVMN tại quận đáp ứng yêu cầu chuẩn nghề nghiệp là một nhiệm vụ rất quan trọng và cần thiết vừa mang tính cấp bách trước mắt và mang tính chiến lược lâu dài, nhằm thực hiện thành công chiến lược phát triển GD đến 2020. 1.1. Do chuẩn nghề nghiệp giáo viên các cấp học, đặc biệt là chuẩn nghề nghiệp GVMN mới được ban hành trong thời gian gần đây ( Đặc biệt văn bản hướng dẫn áp dụng chuẩn nghề nghiệp GVMN vào đánh giá giáo viên, mới được ban hành kèm theo công văn số 1700/BGDĐT- NGCBQLGD Hà Nội, ngày 26 tháng 03 năm 2012 - hướng dẫn đánh giá, xếp loại giáo viên mầm non theo Quyết định số 02/2008/QĐ-BGDĐT, nên những công trình nghiên cứu theo hướng chuẩn hóa và từng bước nâng cao chất lượng đội ngũ GVMN; nhằm đáp ứng chuẩn nghề nghiệp của GVMN còn chưa phong phú. Phát triển đội ngũ giáo viên mầm non nhằm đáp ứng chuẩn nghề nghiệp là nâng cao khả năng đáp ứng yêu cầu trong công việc của một GVMN về phẩm chất chính trị, đạo đức, lối sống, năng lực chuyên môn và nghiệp vụ đã được xác định trong chuẩn nghề nghiệp GVMN. Quá trình này chịu sự tác động của nhiều yếu tố như: Chủ trương, chính sách của Đảng và Nhà nước về xây dựng và áp dụng chuẩn nghề nghiệp GVMN; Các yếu tố địa lý, kinh tế, xã hội; Năng lực sư phạm và điều kiện hoạt động của giáo viên ; Số lượng, chất lượng giáo viên trong một nhà trường. 1.2. Kết quả đánh giá giáo viên các trường MN quận Ngô Quyền theo chuẩn nghề nghiệp giáo viên MN cho thấy: Giáo viên của các trường có phẩm chất chính trị và đạo đức nghề nghiệp tốt đáp ứng những yêu cầu của Chuẩn. Đây là điều kiện cần có và phải có trong việc giáo dục mầm non, bậc học đặt nền móng cho sự hình thành và phát triển nhân cách cho trẻ. Bởi lẽ, nói đến phẩm chất, nhân cách là nói đến những thuộc tính tâm lí biểu hiện các mối quan hệ xã hội cụ thể của mỗi người, 122 thường được thể hiện ra bằng thái độ, hành vi ứng xử. Đây là những yêu cầu cơ bản trong nhân cách của người thầy nói chung và các cô giáo mầm non nói riêng. 1.3. Trên cơ sở hệ thống hoá cơ sở lý luận của vấn đề phát triển đội ngũ GVMN bằng việc đưa ra phân tích một số khái niệm cơ bản nhằm làm rõ vai trò và tầm quan trọng cũng như nội dung của việc phát triển đội ngũ GV, đồng thời phân tích làm sáng tỏ, vị trí vai trò đặc điểm của bậc học MN trong hệ thống GD quốc dân và đặc điểm của đội ngũ GV MN làm cơ sở cho việc nghiên cứu thực trạng và đề xuất các biện pháp phát triển đội ngũ GV MN Quận Ngô Quyền thành phố Hải Phòng trong giai đoạn mới. Tác giả đề xuất các biện pháp phát triển đội ngũ giáo MN Quận Ngô Quyền thành phố Hải Phòng nhằm đáp ứng chuẩn nghề nghiệp giáo viên mầm non trong giai đoạn mới với mục đích góp phần nâng cao chất lượng GD MN và thực hiện các mục tiêu GD của Quận Ngô Quyền thành phố Hải Phòng trong giai đoạn tới. Các biện pháp tác giả đưa ra đã được khảo nghiệm tính cần thiết và tính khả thi thông qua việc hỏi ý kiến của các nhà lãnh đạo, quản lý GD, GV bằng phiếu hỏi; kết quả khẳng định là cần thiết và khả thi. Những biện pháp mà luận văn đề xuất có khả năng thực thi nếu như ngành GD&ĐT được sự quan tâm chỉ đạo sát sao của Quận ủy, UBND quận, sự phối hợp chặt chẽ của các ban ngành có liên quan và trong quá trình thực hiện các giải pháp. Tác giả tin tưởng rằng nếu các biện pháp được thực hiện sẽ góp phần không nhỏ trong công tác phát triển đội ngũ GVMN đủ về số lượng, đảm bảo về chất lượng, góp phần thúc đẩy GDMN Quận Ngô Quyền thành phố Hải Phòng phát triển tương xứng với tiềm năng và vị thế của một quận luôn đứng đầu thành phố Hoa Phượng Đỏ thân yêu. 2. Khuyến nghị 2.1. Đối với Chính phủ, Bộ GD&ĐT 2.1.1. Tăng cường sự lãnh đạo của Đảng và Nhà nước đối với sự nghiệp GD, tăng cường đầu tư kinh phí cho GD&ĐT đặc biệt là giáo dục mầm non từ nguồn 123 ngân sách Nhà nước để nâng cao chất lượng chăm sóc nuôi dưỡng và giáo dục trẻ, hiện đại hoá cơ sở vật chất các nhà trường và nâng cao chất lượng đội ngũ GVMN. 2.1.2. Quy hoạch về đào tạo và BDGV trong phạm vi cả nước, quy hoạch hệ thống trường sư phạm, các khoa sư phạm MN trong các trường Đại học và Cao đẳng để đảm bảo vừa đáp ứng nhu cầu về số lượng GVMN đạt chuẩn đầu ra về chất lượng. 2.1.3.Tiếp tục nghiên cứu để hoàn thiện chương trình GDMN, tạo điều kiện cho giáo viên có các hướng dẫn, tài liệu cụ thể để thuận lợi hơn trong quá trình soạn bài và tổ chức các hoạt động cho trẻ. 2.2. Đối với UBND thành phố và Sở GD&ĐT 2.2.1. Tăng cường sự lãnh đạo, chỉ đạo của UBND thành phố, Sở GD&ĐT đối với việc xây dựng quy hoạch phát triển đội ngũ GVMN trong toàn thành phố. 2.2.2. Ưu tiên dành quĩ đất đặc biệt tại các khu công nghiệp, khu đô thị mới để xây dựng các trường mầm non, đáp ứng nhu cầu đến trường của trẻ trong độ tuổi đến trường được chăm sóc nuôi dưỡng và giáo dục theo phương pháp khoa học nhất. 2.2.3. Ban hành cơ chế phối hợp thông qua các ngành chức năng trong quản lý sử dụng đội ngũ viên chức là GVMN trong đó Sở GD&ĐT, các Phòng GD&ĐT được chủ động, tập trung thống nhất trong việc đào tạo, bồi dưỡng, quản lý sử dụng ĐN GVMN. 2.2.4. Ban hành các chính sách của thành phố nhằm hỗ trợ, khuyến khích động viên cho đội ngũ GVMN giỏi, GVMN công tác ở những vùng khó khăn, hải đảo. Có chính sách động viên, khuyến khích GVMN trong công tác học tập nâng cao trình độ chuyên môn nghiệp vụ và có chính sách thu hút GV giỏi về công tác tại quận và thành phố. 2.3. Đối với UBND Quận Ngô Quyền 2.3.1. Tăng cường sự lãnh đạo của cấp uỷ Đảng, chính quyền từ Quận đến cơ sở trong việc xây dựng phát triển đội ngũ GVMN trong toàn quận. Tăng cường ngân sách, đầu tư về cơ sở vật chất cho các trường mầm non, đẩy nhanh tốc độ xây dựng trường đạt chuẩn quốc gia. 124 2.3.2. Phê duyệt kế hoạch xây dựng phát triển ĐNGVMN giai đoạn 2015 2020. 2.3.3. Phân cấp quản lý sử dụng đội ngũ GV cho Phòng GD&ĐT, Phòng Nội vụ và các trường mầm non. Thực hiện tốt việc bố trí luân chuyển đội ngũ GVMN đảm bảo cân đối đồng bộ giữa các trường. 2.4. Đối với Phòng GD&ĐT 2.4.1. Phối kết hợp chặt chẽ với Phòng Nội vụ các nhà trường trong công tác tuyển chọn và phân công sử dụng đội ngũ GVMN hợp lý. 2.4.2. Đảm bảo quyền tự chủ, tự chịu trách nhiệm cho Hiệu trưởng các trường trong công tác tuyển chọn GVMN, đánh giá, xếp loại kỷ luật, khen thưởng GV. Tổ chức công tác đào tạo, bồi dưỡng nâng cao trình độ đội ngũ GV. 2.4.3. Đổi mới công tác kiểm tra đánh giá đội ngũ GV theo chuẩn nghề nghiệp, đảm bảo tính nghiêm minh và gắn với công tác bồi dưỡng nâng cao trình độ, tạo cơ hội học hỏi cho đội ngũ GV trong công tác kiểm tra đánh giá. 2.5. Đối với các trƣờng MN thuộc quận Ngô Quyền - Đánh giá đội ngũ GVMN theo chuẩn nghề nghiệp là việc làm thường xuyên, cần xây dựng niềm tin và tính kiên định cho đội ngũ cán bộ quản lý và giáo viên trong việc phấn đấu đạt chuẩn. - Gắn liền công tác chuyên môn của nhà trường với công tác đào tạo, bồi dưỡng đội ngũ GV thông qua các hoạt động dự giờ, thực tập sư phạm, hội giảng, sinh hoạt chuyên môn theo tổ, nhóm tạo điều kiện cho GV tham gia nghiên cứu đề tài, tự làm các đồ dùng dạy học, tự học và bồi dưỡng nâng cao trình độ, năng lực sư phạm nhằm đáp ứng chuẩn nghề nghiệp giáo viên mầm non theo qui định. DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO 1. Ban Bí thƣ TW đảng, Chỉ thị số 40/CT-TW ngày 15/6/2004 về nâng cao chất lượng đội ngũ nhà giáo và cán bộ quản lý giáo dục. Hà nội 125 2. Đặng Quốc Bảo, Bùi Minh Hiền, Vũ Ngọc Hải (2006), Quản lý giáo dục. Nxb Đại học sư phạm 3. Đặng Quốc Bảo.Vấn đề kinh tế tài chính trong giáo dục. Bài giảng lớp cao học khóa 11. Đại học quốc gia Hà Nội. 2012 4. Đặng Quốc Bảo. Phát triển nhân lực, phát triển con người. Bài giảng lớp cao học khóa 11. Đại học quốc gia Hà Nội. 2012 5. Bộ Chính trị, Chỉ thị số 10/CT-TW ngày 05/12/2011 của Bộ Chính trị về phổ cập giáo dục Mầm non cho trẻ em 5 tuổi, củng cố kế hoạch phổ cập giáo dục tiểu học và trung học cơ sở và xóa mù chữ cho người lớn. 6. Bộ Chính trị Chiến lược phát triển kinh tế - Xã hội 2011 – 2020. Nghị quyết đại hội Đảng toàn quốc lần thứ XI. 7. Bộ GD&ĐT, (2008)Thông tư số 43/2008/TT-BGD&ĐT của Bộ GD&ĐT hướng dẫn công tác thanh tra các cơ sở GD và đánh giá hoạt động sư phạm của GV. 8. Bộ Giáo dục và đào tạo (2007) - Điều lệ trường mầm non 9. Bộ Giáo dục và Đào tạo, Chuẩn nghề nghiệp giáo viên mầm non được ban hành kèm theo quyết định số 02/2008/QĐ-BGD ĐT ngày 22 tháng 1 năm 2008 5. 10. Bộ Giáo dục và Đào tạo (2008) Chiến lược phát triển giáo dục và đào tạo Việt Nam giai đoạn 2009 - 2020 11. Bộ GD&ĐT - Bộ Nội vụ, Thông tư Số: 71/2007/TTLT- BGDĐT-BNV Hà Nội, ngày 28 tháng 11 năm 2007 12. Bộ Giáo dục và Đào tạo, Chương trình GDMN Ban hành kèm Thông tư số 17/2009-TT-BGDĐT ngày 25/7/2009 của Bộ trƣởng Bộ GD&ĐT 13. Bộ Giáo dục và Đào tạo, công văn số 1700/BGDĐT- NGCBQLGD Hà Nội, ngày 26 tháng 03 năm 2012 - hướng dẫn đánh giá, xếp loại giáo viên mầm non theo Quyết định số 02/2008/QĐ-BGDĐT, NXB giáo dục, Hà Nội 14. Bộ Nội vụ, Quy chế đánh giá, xếp loại giáo viên mầm non và giáo viên phổ thông công lập, ban hành kèm theo Quyết định số 10/2006/QĐ-BNV ngày 21/3/2006 của Bộ trưởng Bộ Nội vụ. 126 15. Nguyễn Quốc Chí - Nguyễn Thị Mỹ Lộc, Đại cương khoa học quản lý NXB Đại học quốc gia, Hà Nội 16. Chính phủ, Quyết định số 149/2006/QĐ - TTg ngày 23/6/2006 của Thủ tướng Chính phủ về phê duyệt đề án “Phát triển giáo dục mầm non giai đoạn 2006 – 2015” 17. Chính phủ, Quyết định số 239/QĐ-TTg ngày 09/02/2010 của Thủ tướng Chính phủ về phê duyệt Đề án “Phổ cập giáo dục mầm non cho trẻ em 5 tuổi giai đoạn 2010-2015” 18. Chính phủ, Chiến lược phát triển giáo dục 2011 – 2020 ( Ban hành quyết định số 711/2012/QĐ – TTg ngày 13/6/2012 của Thủ tướng Chính phủ về phê duyệt đề án “Phát triển giáo dục mầm non giai đoạn 2006 – 2015” 19. Đảng Cộng sản Việt Nam (1997), Văn kiện Hội nghị lần thứ 2 Ban Chấp hành Trung ương khóa VIII, Nhà xuất bản Chính trị Quốc gia, Hà Nội. 20. Đảng Cộng sản Việt Nam (2001), Văn kiện Đại hội đại biểu toàn quốc lần thứ IX, Nhà xuất bản Chính trị Quốc gia, Hà Nội. 21.Đảng Cộng sản Việt Nam (2002), Văn kiện Hội nghị lần thứ 6 Ban Chấp hành Trung ương khóa IX, Nhà xuất bản Chính trị Quốc gia, Hà Nội. 22.Đảng Cộng sản Việt Nam (2006), Văn kiện Đại hội đại biểu toàn quốc lần thứ X, Nhà xuất bản Chính trị Quốc gia, Hà Nội. 23. Đảng bộ thành phố Hải Phòng, Văn kiện Đại hội Đảng bộ thành phố Hải Phòng khoá XIV (nhiệm kỳ 2010-2015) 24. Đảng bộ thành phố Hải Phòng. Nghị quyết số 30-NQ/TU ngày 3/12/2009 của Ban thường vụ Thành uỷ về “phát triển giáo dục mầm non thành phố Hải Phòng đến năm 2015, định hướng đến năm 2020” 25. Vũ Cao Đàm. Phương pháp luận nghiên cứu khoa học. Nxb Khoa học và kỹ thuật, Hà Nội, 2005. 26. Phạm Minh Hạc, (1996) Vấn đề con người trong chiến lược phát triển kinh tế - xã hội 27. Đặng Xuân Hải. Quản lý thay đổỉ trong giáo dục. Bài giảng lớp cao học khóa 11. Đại học quốc gia Hà Nội. 2012 127 28. Đặng Xuân Hải. Hệ thông GD quốc dân, quản lý HTGDQD và nhà trường. Bài giảng lớp cao học khóa 11. Đại học quốc gia Hà Nội. 2012 29. Trần Bá Hoành (2006), Vấn đề giáo viên những nghiên cứu lí luận và thực tiễn, NXB Đại học Sư phạm, Hà Nội 30. Bùi Minh Hiền (2006), Quản lí giáo dục, NXB Đại học Sư phạm, Hà Nội. 31. Bùi Minh Hiền (chủ biên)- Vũ Ngọc Hải - Đặng Quốc Bảo, (2006) Quản lý giáo dục, Nhà xuất bản Đại học Sư phạm Hà Nội 32. Hội đồng nhân dân thành phố Hải phòng. Nghị quyết số 17/2009/NQHĐND của Hội đồng nhân dân thành phố khoá XIII về “ Phát triển giáo dục mầm non thành phố Hải Phòng đến năm 2015, định hướng đến năm 2020” 33. K.Marx (1960), Tư bản, Quyển I, tập 2, Nhà Xuất bản Sự thật, Hà Nội. 34. Nguyễn Thị Mỹ Lộc (chủ biên)- Đặng Quốc Bảo - Nguyễn Trọng Hậu – Nguyễn Quốc Chí – Nguyễn Sỹ Thƣ (2012) Quản lý giáo dục – một số vấn đề về lý luận và thực tiễn - Nhà xuất bản Đại học quốc gia Hà Nội 35. Luật GD, (2005, sửa đổi bổ sung 2009) Nhà xuất bản GD quốc gia, Hà Nội. 36. Phòng Giáo dục và đào tạo Quận Ngô Quyền, Báo cáo tổng kết các năm học: Từ năm 2006 – 2007 đến năm 2012 – 2013 37. Bùi Văn Quân (2007) Quản lý Giáo dục, NXB giáo dục, Hà Nội 38. Quận uỷ Quận Ngô Quyền, Văn kiện Đại hội Đảng bộ quận Ngô Quyền lần thứ XXI (Nhiệm kỳ 2010 - 2015) 39. Quận uỷ Quận Ngô Quyền, Nghị quyết số 06/NQ-QU ngày 05/11 /2010 của Ban Thường vụ Quận uỷ về Phát triển Giáo dục Mầm non Quận Ngô Quyền đến năm 2015, định hướng 2020 40. Từ điển tiếng Việt, (1994) NXB Khoa học xã hội, Trung tâm từ điển, Hà Nội. 41. Từ điển Tiếng Việt, Hoàng phê chủ biên, nhà xuất bản khoa học xã hội, 1988 42. UBND thành phố Hải phòng. Quyết định số 408/QĐ - UBND ngày 17/3/2010 của Uỷ ban nhân dân thành phố về chương trình “ Phát triển giáo dục mầm non thành phố Hải Phòng đến năm 2015, định hướng đến năm 2020” 128 43. UBND quận Ngô Quyền,(2008) Quy hoạch phát triển kinh tế -xã hội đến năm 2020, định hướng đến năm 2025 44. UBND quận Ngô Quyền, Kế hoạch số 104/KH-UBND ngày 05/11 /2010 về “Phát triển Giáo dục Mầm non Quận Ngô Quyền đến năm 2015, định hướng 2020” 129 [...]... giáo viên mầm non đáp ứng chuẩn nghề nghiệp Chƣơng II: Thực trạng đội ngũ giáo viên và công tác phát triển đội ngũ giáo viên quận Ngô Quyền, thành phố Hải Phòng Chƣơng III: Biện pháp phát triển đội ngũ giáo viên mầm non Quận Ngô Quyền, thành phố Hải Phòng đáp ứng yêu cầu của chuẩn nghề nghiệp giáo viên mầm non 20 CHƢƠNG 1 CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ PHÁT TRIỂN ĐỘI NGŨ GIÁO VIÊN MẦM NON ĐÁP ỨNG CHUẨN NGHỀ NGHIỆP... hóa những vấn đề về lý luận phát triển đội ngũ giáo viên theo chuẩn nghề nghiệp 3.2 Nghiên cứu, đánh giá thực trạng đội ngũ Giáo viên mầm non thuộc quận Ngô Quyền, thành phố Hải phòng theo chuẩn nghề nghiệp giáo viên mầm non 3.3 Đề xuất những biện pháp phát triển đội ngũ giáo viên mầm non Quận Ngô Quyền thành phố Hải Phòng đáp ứng yêu cầu của chuẩn nghề nghiệp giáo viên mầm non 4 Khách thể và đối tƣợng... trường mầm non tại quận Ngô Quyền, thành phố Hải phòng 8 Ý nghĩa khoa học và thực tiễn của đề tài Ý nghĩa lý luận Tổng kết công tác phát triển đội ngũ Giáo viên mầm non Quận Ngô Quyền, thành phố Hải phòng theo chuẩn nghề nghiệp giáo viên mầm non, chỉ ra những mặt được và mặt hạn chế, cung cấp cơ sở khoa học để phát triển đội ngũ giáo viên mầm non đáp ứng yêu cầu chuẩn nghề nghiệp giáo viên mầm non Ý... cứu Công tác phát triển ĐNGV của các trường mầm non thuộc quận hiện nay 4.2 Đối tượng nghiên cứu Phát triển đội ngũ GVMN của Quận Ngô Quyền thành phố Hải Phòng theo chuẩn nghề nghiệp giáo viên mầm non do Bộ giáo dục và Đào tạo ban hành 18 5 Vấn đề nghiên cứu Làm thế nào để đội ngũ giáo viên mầm non Quận Ngô Quyền, thành phố Hải Phòng đáp ứng yêu cầu của chuẩn nghề nghiệp giáo viên mầm non 6 Giả thuyết... 3 BIỆN PHÁP PHÁT TRIỂN ĐỘI NGŨ GIÁO VIÊN MẦM NON QUẬN NGÔ QUYỀN THÀNH PHỐ HẢI PHÒNG ĐÁP ỨNG CHUẨN NGHỀ NGHIỆP GIÁO VIÊN MẦM NON ………………………………………………… …… 68 3.1 Định hướng và nguyên tắc đề xuất biện pháp ………… ……… 68 3.1.1 Định hướng…………………………… ……… …………… ….68 3.1.2 Nguyên tắc đề xuất……………………………………… ….….….69 3.2 Các biện pháp phát triển đội ngũ GVMN Quận Ngô Quyền thành phố Hải Phòng đáp ứng yêu cầu chuẩn. .. mình vào việc nâng cao chất lượng đội ngũ GVMN Quận Ngô Quyền, thành phố Hải Phòng đáp ứng chuẩn nghề nghiệp GVMN 2 Mục đích nghiên cứu Trên cơ sở nghiên cứu lý luận và thực tiễn, đề xuất các biện pháp phát triển đội ngũ GVMN Quận Ngô Quyền, thành phố Hải Phòng đáp ứng yêu cầu chuẩn nghề nghiệp GVMN, góp phần nâng cao chất lượng đội ngũ giáo viên bậc học mầm non thuộc quận 3 Nhiệm vụ nghiên cứu của đề... về phát triển đội ngũ giáo viên đáp ứng được yêu cầu đổi mới giáo dục mầm non Tuy nhiên do chuẩn nghề nghiệp giáo viên mầm non mới được ban hành trong những năm gần đây nên những công trình nghiên cứu theo hướng chuẩn hóa và từng bước phát triển đội ngũ đội ngũ giáo viên mầm non đáp ứng chuẩn nghề nghiệp giáo viên mầm non còn hạn chế 1.2 Một số khái niệm cơ bản liên quan đến vấn đề nghiên cứu 1.2.1 Đội. .. quản lý phát triển đội ngũ giáo viên ở nước ta Để xây dựng và quản lý đội ngũ giáo viên đạt hiệu quả, đồng thời giúp giáo viên tự đánh giá, xếp loại bản thân, Bộ Giáo dục và Đào tạo đã ban hành thông tư qui định chuẩn nghề nghiệp giáo viên các bậc học, cấp học, trong đó có Chuẩn nghề nghiệp giáo viên mầm non Chuẩn nghề giáo viên mầm non là hệ thống các yêu cầu cơ bản mà giáo viên mầm non phải đạt được... Quyền, là một yêu cầu thiết thực và thực sự bức thiết trong giai đoạn hiện nay Xuất phát từ lý do trên, với cương vị là Phó trưởng phòng Giáo dục và Đào tạo quận Ngô Quyền, được đào tạo chuyên ngành thạc sỹ QLGD, tôi đã chọn đề tài Biện pháp phát triển đội ngũ giáo viên mầm non Quận Ngô Quyền, thành phố Hải phòng đáp ứng yêu cầu chuẩn nghề nghiệp giáo viên mầm non làm đề tài luận luận văn tốt nghiệp với... thực thi được hệ thống biện pháp để phát triển ĐNGV mầm non đủ về số lượng, đạt chuẩn chất lượng, sẽ giải quyết được các mâu thuẫn trong quá trình phát triển, giúp đội ngũ giáo viên giáo viên mầm non quận Ngô Quyền đáp ứng được các yêu cầu chuẩn nghề nghiệp giáo viên mầm non, thì sẽ nâng cao chất lượng chăm sóc, nuôi dưỡng và giáo dục trẻ, góp phần phát triển GDMN của quận và thành phố 7 Giới hạn và phạm ... Giáo dục Đào tạo thành phố Hải Phòng Quận ủy, ủy ban nhân dân quận, Phòng Giáo dục Đào tạo, phòng ban chức thuộc Quận Ngô Quyền, cán quản lý, giáo viên tr-ờng mầm non Quận tạo điều kiện cho tác... Giáo dục lớp - khóa 11 tận tình giảng dạy cung cấp kiến thức quí báu, giúp đỡ tác giả trình học tập nghiên cứu luận văn Xin trân trọng cảm ơn Ban Giám đốc, Phòng mầm non Sở Giáo dục Đào tạo thành. .. chân thành, tác giả xin đ-ợc bày tỏ lòng biết ơn sâu sắc tới Ban Giám hiệu, toàn thể thầy giáo, cô giáo tr-ờng Đại học giáo dục Đại học Quốc gia Hà Nội, hội đồng khoa học, thầy giáo, cô giáo