TRƯỜNG ĐẠI HỌC CẦN THƠ KHOA LUẬT BỘ MÔN LUẬT THƯƠNG MẠI LUẬN VĂN TỐT NGHIỆP CỬ NHÂN LUẬT KHÓA 37 (2011-2015) Đề tài QUY ĐỊNH PHÁP LUẬT VỀ XỬ LÝ KỶ LUẬT LAO ĐỘNG Giảng viên hướng dẫn: VÕ THỊ BẢO TRÂM Bộ môn: Luật Thương mại Sinh viên thực hiện: TRIỆU VĂN DIỄU MSSV: 5115700 Lớp: Luật Thương mại 1 - K37 Cần Thơ, tháng 11 năm 2014 Quy định pháp luật về xử lý kỷ luật lao động LỜI CẢM ƠN Để hoàn thành luận văn tốt nghiệp như hôm nay, trước tiên người viết luôn chân thành biết ơn gia đình luôn tạo điều kiện, giúp đỡ và động viên mọi mặt được học tập như ngày hôm nay. Xin cảm ơn các thầy cô của Khoa luật đã truyền đạt kiến thức vô cùng quý báu trong thời gian học tại Trường Đại học Cần Thơ. Đặc biệt, chân thành cảm ơn cô Võ Thị Bảo Trâm đã tận tình hướng dẫn người viết hoàn thành luận văn. Cảm ơn, bạn bè đã giúp đỡ người viết trong quá trình nghiên cứu luận văn tốt nghiệp, trong học tập cũng như trong cuộc sống hằng ngày, trong thời gian học tại trường Đại học Cần Thơ. Một lần nữa xin chân thành cám ơn! Cần Thơ, tháng 11 năm 2014 Người Viết Triệu Văn Diễu SVTH: Triệu Văn Diễu GVHD: Võ Thị Bảo Trâm Quy định pháp luật về xử lý kỷ luật lao động NHẬN XÉT CỦA GIẢNG VIÊN HƯỚNG DẪN  ...................................................................................................................................... ...................................................................................................................................... ...................................................................................................................................... ...................................................................................................................................... ...................................................................................................................................... ...................................................................................................................................... ...................................................................................................................................... ...................................................................................................................................... ...................................................................................................................................... ...................................................................................................................................... ...................................................................................................................................... ...................................................................................................................................... ...................................................................................................................................... ...................................................................................................................................... ...................................................................................................................................... ...................................................................................................................................... ...................................................................................................................................... Cần Thơ, ngày ….tháng ….năm…….. SVTH: Triệu Văn Diễu GVHD: Võ Thị Bảo Trâm Quy định pháp luật về xử lý kỷ luật lao động NHẬN XÉT CỦA HỘI ĐỒNG PHẢN BIỆN  ...................................................................................................................................... ...................................................................................................................................... ...................................................................................................................................... ...................................................................................................................................... ...................................................................................................................................... ...................................................................................................................................... ...................................................................................................................................... ...................................................................................................................................... ...................................................................................................................................... ...................................................................................................................................... ...................................................................................................................................... ...................................................................................................................................... ...................................................................................................................................... ...................................................................................................................................... ...................................................................................................................................... ...................................................................................................................................... ...................................................................................................................................... Cần Thơ, ngày ….tháng….năm……… SVTH: Triệu Văn Diễu GVHD: Võ Thị Bảo Trâm Quy định pháp luật về xử lý kỷ luật lao động MỤC LỤC PHẦN MỞ ĐẦU ....................................................................................................... 1 1. Lý do chọn đề tài................................................................................................... 1 2. Mục đích nghiên cứu ............................................................................................ 1 3. Phạm vi nghiên cứu .............................................................................................. 1 4. Phương pháp nghiên cứu ..................................................................................... 2 5. Kết cấu luận văn ................................................................................................... 2 CHƯƠNG 1. LÝ LUẬN CHUNG VỀ KỶ LUẬT LAO ĐỘNG........................... 3 1.1. Khái niệm quan hệ pháp luật lao động và kỷ luật lao động .......................... 3 1.1.1. Khái niệm quan hệ lao động ......................................................................... 3 1.1.2. Khái niệm kỷ luật lao động ........................................................................... 4 1.2. Chủ thể quan hệ lao động ................................................................................. 5 1.2.1. Người lao động.............................................................................................. 5 1.2.2. Người sử dụng lao động ................................................................................ 8 1.3. Ý nghĩa của quy định pháp luật về kỷ luật lao động ...................................... 9 1.3.1. Duy trì kỷ luật lao động ............................................................................... 9 1.3.2. Tăng năng suất lao động, nâng cao chất lượng sản phẩm, tiết kiệm nguyên nhiên vật liệu ......................................................................................................... 10 1.3.3. Người lao động có thể tự rèn luyện bản thân phù hợp với thời kì hiện đại, có tác phong công nghiệp ..................................................................................... 12 1.3.4. Nhân tố duy trì quan hệ lao động ổn định, hài hòa .................................... 13 1.4. Đặc điểm trách nhiệm kỷ luật lao động ......................................................... 13 1.4.1. Chủ thể bị áp dụng trách nhiệm kỷ luật lao động là người lao động ......... 13 1.4.2. Chủ thể áp dụng trách nhiệm kỷ luật lao động là người sử dụng lao động 14 1.4.3. Cơ sở đế áp dụng trách nhiệm kỷ luật lao động là hành vi vi phạm kỷ luật lao động ............................................................................................................................... 15 1.5. Sơ lược lịch sử quy định pháp luật về kỷ luật lao động ............................... 16 CHƯƠNG 2. PHÁP LUẬT VỀ XỬ LÝ KỶ LUẬT NGƯỜI LAO ĐỘNG ....... 18 2.1. Pháp luật về nội quy lao động ........................................................................ 18 2.1.1. Nội dung nội quy lao động .......................................................................... 18 2.1.2. Đăng ký nội quy lao động và hồ sơ đăng kí nội quy lao động .................... 22 SVTH: Triệu Văn Diễu GVHD: Võ Thị Bảo Trâm Quy định pháp luật về xử lý kỷ luật lao động 2.1.3. Hiệu lực của nội quy lao động .................................................................... 23 2.2. Nguyên tắc và thủ tục xử lý kỷ luật lao động ................................................ 24 2.2.1. Người sử dụng lao động phải chứng minh lỗi của người lao động ............ 24 2.2.2. Có sự tham gia của tổ chức đại diện tập thể lao động tại cơ sở ................ 24 2.2.3. Người lao động bị xử lý kỷ luật có quyền tự bào chữa hoặc nhờ luật sư hay người khác bào chữa ............................................................................................. 25 2.2.4. Việc xử lý lao động phải lập thành văn bản ............................................... 25 2.2.5. Không được áp dụng nhiều hình thức xử lý kỷ luật lao động đối với một hành vi vi phạm kỷ luật ......................................................................................... 25 2.2.6. Khi người lao động đồng thời có nhiều hành vi vi phạm kỷ luật thì chỉ áp dụng hình thức kỷ luật cao nhất tương ứng với hành vi vi phạm nặng nhất ........ 26 2.3. Căn cứ áp dụng kỷ luật lao động ................................................................... 26 2.3.1. Phải có hành vi trái kỷ luật lao động .......................................................... 26 2.3.2. Lỗi của người lao động ............................................................................... 27 2.4. Hình thức xử lý kỷ luật người lao động ......................................................... 28 2.4.1. Khiển trách ................................................................................................... 28 2.4.2. Kéo dài thời hạn nâng lương không quá 06 tháng; cách chức .................... 28 2.4.3. Sa thải.......................................................................................................... 29 2.5. Tạm đình chỉ công việc, xóa kỷ luật, giảm thời hạn chấp hành kỷ luật lao động .......................................................................................................................... 30 2.5.1. Tạm đình chỉ công việc ............................................................................... 30 2.5.2. Xóa kỷ luật, giảm thời hạn chấp hành kỷ luật lao động ............................. 31 2.6. Thời hiệu xử lý kỷ luật người lao động, những quy định cấm khi xử lý kỷ luật người lao động ................................................................................................. 32 2.6.1. Thời hiệu xử lý kỷ luật người lao động ....................................................... 32 2.6.2. Những quy định cấm khi xử lý kỷ luật người lao động ............................... 33 2.6.2.1. Xâm phạm thân thể, nhân phẩm người lao động.................................. 33 2.6.2.2. Xử lý kỷ luật lao động đối với người lao động có hành vi vi phạm không được quy định trong nội quy lao động ............................................................... 34 2.6.2.3. Không xử lý kỷ luật lao động đối với người lao động vi phạm kỷ luật lao động trong khi mắc bệnh tâm thần hoặc một bệnh khác làm mất khả năng nhận thức hoặc khả năng điều khiển hành vi của mình .................................... 34 SVTH: Triệu Văn Diễu GVHD: Võ Thị Bảo Trâm Quy định pháp luật về xử lý kỷ luật lao động 2.7. Xử phạt hành chính đối với hành vi vi phạm về kỷ luật lao động .............. 35 CHƯƠNG 3. MỘT SỐ KIẾN NGHỊ NHẰM HOÀN THIỆN PHÁP LUẬT VÀ NÂNG CAO HIỆU QUẢ XỬ LÝ KỶ LUẬT LAO ĐỘNG ................................ 38 3.1. Thực trạng về xử lý kỷ luật lao động nước ta hiện nay ............................... 38 3.1.1. Ý thức kỷ luật lao động trong sản xuất ....................................................... 38 3.1.2. Bất cập trong xử lý kỷ luật sa thải .............................................................. 39 3.2. Một số bất cập trong quy định pháp luật và đề xuất hoàn thiện. ............... 41 3.3. Một số ý kiến nhằm góp phần nâng cao ý thức chấp hành kỷ luật và hiệu quả xử lý kỷ luật lao động ...................................................................................... 43 3.3.1. Đối với người lao động ............................................................................... 43 3.3.2. Đối với người sử dụng lao động ................................................................. 44 3.3.3. Đối với tổ chức Công đoàn ......................................................................... 45 3.3.4. Đối với cơ quan Nhà nước có thẩm quyền.................................................. 45 KẾT LUẬN ............................................................................................................. 47 DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO .............................................................. 48 SVTH: Triệu Văn Diễu GVHD: Võ Thị Bảo Trâm Quy định pháp luật về xử lý kỷ luật lao động PHẦN MỞ ĐẦU 1. Lý do chọn đề tài Trong nền kinh tế thị trường hiện nay, sản xuất kinh doanh phát triển, quan hệ người lao động và người sử dụng lao động cũng có nhiều thay đổi. Người lao động làm việc, được hưởng lương và những chế độ khác nhất định đồng thời cũng phải tuân thủ nội quy lao động của người sử dụng lao động nhưng phải phù hợp với quy định pháp luật. Người sử dụng lao động có quyền quản lý, điều hành các hoạt động của đơn vị. Quan hệ lao động giữa các bên quy định khá cụ thể về quyền và nghĩa vụ trong các tranh chấp lao động, nổi bật hơn cả là xử lý kỷ luật lao động. Nói đến xử lý kỷ luật lao động thường đề cập đến vấn đề nội quy lao động, nguyên tắc, trình tự xử lý kỷ luật lao động, hình thức xử lý kỷ luật… Thực tiễn giải quyết tranh chấp về xử lý kỷ luật lao động khá phức tạp, với nhiều hình thức xử lý không theo quy định của nội quy lao động, kể cả quy định của pháp luật khiến cho vấn đề này ngày càng trở nên phức tạp và gây rắt. Nguyên nhân dẫn đến tình trạng trên có thể là do sự thiếu hiểu biết của người sử dụng lao động hoặc có thể do cố tình vi phạm, song cũng không thể không kể đến nguyên nhân quan trọng là pháp luật về kỷ luật lao động của Việt Nam hiện nay vẫn còn tồn tại nhiều bất cập không phù hợp với thực tế và thiếu tính khả thi. Trong khi đó, vấn đề xã hội ngày càng diễn ra phức tạp, với nhiều loại xử lý kỷ luật mà pháp luật không thể nào lường trước hết. Để bảo vệ quyền lợi người lao động, đồng thời để giữ gìn trật tự kỷ cương trong đơn vị, góp phần phát triển kinh tế ổn định, lâu dài. Việc nghiên cứu đề tài về: “Quy định pháp luật về xử lý kỷ luật lao động” là đòi hỏi cần thiết về lý thuyết lẫn thực tiễn. 2. Mục đích nghiên cứu Đề tài được nghiên cứu nhằm mục đích làm sáng tỏ những quy định của pháp luật về vấn đề xử lý kỷ luật lao động đề tài nêu lên quan điểm, giải pháp nhằm hoàn thiện quy định pháp luật về xử lý kỷ luật lao động ở nước ta hiện nay. 3. Phạm vi nghiên cứu Với đề tài: “Quy định pháp luật về xử lý kỷ luật lao động” người viết đã phân tích một cách tổng thể các quy định của pháp luật về xử lý kỷ luật lao động thông qua quá trình lập pháp để hiểu rỏ bản chất pháp lý và tính nhân đạo của chế định về xử lý kỷ luật lao động trong các văn bản quy phạm pháp luật Việt Nam. Đồng thời phát hiện và nêu ra hạn chế của quy định pháp luật về xử lý kỷ luật lao động. Từ đó nêu ra ý kiến, đề xuất để hoàn thiện pháp luật về xử lý kỷ luật lao động. SVTH: Triệu Văn Diễu 1 GVHD: Võ Thị Bảo Trâm Quy định pháp luật về xử lý kỷ luật lao động 4. Phương pháp nghiên cứu Đề tài nghiên cứu dựa trên cơ sở phương pháp luận của chủ nghĩa Mác-Lê nin, tư tưởng Hồ Chí Minh về nhà nước và pháp luật. Kết hợp giữa quan điểm duy vật biện chứng, chủ nghĩa duy vật lịch sử và phương pháp nghiên cứu như: phân tích, tổng hợp, thu thập tài liệu và đối chiếu với quy định khác… Từ đó vận dụng giá trị thực tiễn điều chỉnh quy phạm pháp luật về xử lý kỷ luật lao động. 5. Kết cấu luận văn Ngoài phần mở đầu, kết luận và danh mục tài liệu tham khảo, nôi dung của đề tài gồm ba chương: Chương 1: Lý luận chung về kỷ luật lao động Chương 2: Pháp luật về xử lý kỷ luật lao động Chương 3: Một số kiến nghị nhằm hoàn thiện pháp luật và nâng cao hiệu quả xử lý kỷ luật lao động SVTH: Triệu Văn Diễu 2 GVHD: Võ Thị Bảo Trâm Quy định pháp luật về xử lý kỷ luật lao động CHƯƠNG 1 LÝ LUẬN CHUNG VỀ KỶ LUẬT LAO ĐỘNG 1.1. Khái niệm quan hệ pháp luật lao động và kỷ luật lao động 1.1.1. Khái niệm quan hệ lao động Tổng thể mối quan hệ giữa người với người tạo nên một hệ thống các quan hệ xã hội, bao gồm quan hệ chính trị, quan hệ kinh tế, quan hệ tôn giáo, quan hệ đạo đức và quan hệ lao động. Quan hệ lao động chính là quan hệ xã hội giữa các bên có quyền và lợi ích khác nhau trong quá trình lao động, chẳng hạn như giữa chủ tư liệu sản xuất với người lao động, với người quản lý điều hành với người thừa hành. Quan hệ lao động phát triển cùng trào lưu công nghiệp hóa ở các nước tư bản từ cuối thế kỷ XVIII, nhưng phải cuối thế kỷ XIX mới xuất hiện thuật ngữ này. Đó là thời kỳ do các cuộc đình công ẩn chứa bạo lực ở Anh, gây ra mối lo ngại thật sự và quan hệ giữa chủ doanh nghiệp, người lao động và Nhà Nước được đưa ra phân tích, xem xét lại. Lý thuyết về quan hệ lao động ra đời, bắt đầu đề cập khái quát đến việc thiết lập các quy tắc có tính chất pháp lý, các thỏa thuận, các thủ tục cần thiết…để can thiệp khi có vấn đề phát sinh giữa doanh nghiệp với cá nhân hay tập thể người lao động. Qua đó có thể khái quát nét đặc trưng quan hệ lao động bao gồm một số điểm chính sau: + Chỉ mối quan hệ giữa người lao động và người sử dụng lao động. + Chịu sự điều chỉnh về mặt pháp lý và những can thiệp trực tiếp khi cần thiết của Nhà Nước. + Chủ yếu diễn ra trong môi trường công nghiệp. Nền kinh tế thị trường là nền kinh tế đa thành phần hay đa sở hữu về tư liệu sản xuất. Những người chủ sở hữu này thuê mướn lao động (hay mua sức lao động), kết hợp các yếu tố khác để tạo ra hàng hóa, dịch vụ sao cho đạt lợi nhuận cao nhất. Người lao động cũng tìm nơi bán sức lao động của mình sao cho có lợi nhất. Như vậy quan hệ làm công ăn lương chính là quan hệ lao động có tính đặc trưng của nền kinh tế thị trường. Từ đó quan hệ lao động chỉ xuất hiện ở những nơi có thuê mướn lao động để sản xuất sản phẩm hàng hóa vì mục tiêu lợi nhuận, ví dụ như trong các doanh nghiệp (Nhà nước, tư nhân, vốn đầu tư nước ngoài). Hiện nay, trong quá trình hoạt động kinh doanh, ngoài việc thiết lập quan hệ pháp luật với cơ quan quản lý nhà nước và các tổ chức doanh nghiệp, các tổ chức kinh tế khác, doanh nghiệp còn có các quan hệ pháp luật trong nội bộ doanh nghiệp, trong đó có các mối quan hệ pháp luật được hình thành trong quá trình sử dụng và thuê mướn lao động. Theo khoản 6 điều 3 Bộ luật Lao động năm 2012 quy định: “Quan hệ SVTH: Triệu Văn Diễu 3 GVHD: Võ Thị Bảo Trâm Quy định pháp luật về xử lý kỷ luật lao động lao động là quan hệ xã hội phát sinh trong việc thuê mướn, sử dụng lao động, trả lương giữa người lao động và người sử dụng lao động”. Một trong quan hệ phổ biến rộng rãi hiện nay, bởi nhu cầu xã hội ngày càng phát triển thì nhiều ngành nghề cùng với đó cũng phát triển mạnh mẽ, đòi hỏi cần có lực lượng lao động có tay nghề, đạo đức nghề nghiệp có đủ bản lĩnh để hoàn thành công việc được giao. 1.1.2. Khái niệm kỷ luật lao động Trong nền kinh tế thị trường hiện nay, các doanh nghiệp muốn đứng vững trên thị trường ngoài các yếu tố như khoa học công nghệ, nguồn nhân lực, thị trường tiêu thụ… đó là thành phần không thể thiếu để trụ lại trong thị trường đang ngày càng cạnh tranh gay gắt, nhưng bên cạnh đó một yếu tố không thể thiếu trong nội bộ doanh nghiệp muốn ổn định lâu dài, phát triển bền vững cũng như là đủ sức cạnh tranh với các doanh nghiệp khác. Duy trì kỷ luật lao động được xem là yếu tố sống còn, không chỉ góp phần đảm bảo an toàn lao động mà còn góp phần tăng năng suất và hiệu quả lao động. Ở những nước phát triển, bí quyết thành công của họ được gói gọn trong ba chữ: kỷ luật cao. Ở mỗi doanh nghiệp thì kỷ luật lao động được quy định khác nhau, nhưng điều dựa trên quy tắc chung của quy định pháp luật, phù hợp với đạo đức xã hội. Đảm bảo tính công bằng, một doanh nghiệp muốn phát triển bền vững thì trong quy định về kỷ luật lao động phải phù hợp với nhu cầu thực tế, phạm vi ảnh hưởng của mình, tiềm lực tài chính để đưa ra quy định sao cho hợp lý nhất. Đưa ra quy định là bắt buộc nhưng điều làm nên thành công của doanh nghiệp, được quyết định bởi người lao động. Thực tế cho thấy, nhiều doanh nghiệp tỏ ra hết sức đau đầu do ý thức và tác phong làm việc của người lao động rất kém. Đó là trong góc độ quản lý, còn trong góc độ pháp lý kỷ luật lao động là một yếu tố không thể thiếu được. Theo Từ điển Tiếng việt, 1 thì kỷ luật là tổng thể những điều quy định có tính chất bắt buộc đối với các hoạt động của thành viên trong một tổ chức để đảm bảo tính chặt chẽ của tổ chức đó. Với cách hiểu này ở phạm vi xã hội, kỷ luật lao động được coi là nền tảng để xây dựng xã hội. Không có kỷ luật thì không thể điều chỉnh mối quan hệ giữa người với người trong sản xuất và các hoạt động của họ trong các tổ chức xã hội. Trong phạm vi quan hệ lao động, kỷ luật lao động, được coi là tổng thể những quy định có tính chất bắt buộc đối với mọi thành viên trong quá trình lao động. Tính chất của kỷ luật trong quá trình lao động là do quan hệ sản xuất thống trị trong xã hội mà trước hết là quan hệ sở hữu về tư liệu sản xuất quyết định. Trong nền kinh tế thị trường, khi sức lao động được coi là hàng hóa, được tự do mua bán, trao đổi; mọi công 1 Viện ngôn ngữ học, Từ điển Tiếng việt, Nxb. Đà Nẵng – Trung tâm từ điển học, 2000, trang 98. SVTH: Triệu Văn Diễu 4 GVHD: Võ Thị Bảo Trâm Quy định pháp luật về xử lý kỷ luật lao động dân có quyền thuê mướn, sử dụng sức lao động; mục tiêu lợi nhuận đặt lên hàng đầu… thì vấn đề kỷ luật lao động của người sử lao động càng ngày được coi trọng. Trong khoa học luật lao động, kỷ luật lao động là một nội dung của quan hệ pháp luật lao động và là chế định quan trọng không thể thiếu của luật lao động. Với tư cách một nội dung của quan hệ pháp luật lao động, kỷ luật lao động là mối liên hệ tương ứng giữa quyền và nghĩa vụ của các bên chủ thể, trong đó quyền thiết lập và duy trì kỷ luật lao động thuộc về người sử dụng lao động, còn nghĩa vụ thực hiện kỷ luật lao động thuộc về người lao động. Với tư cách là chế định của luật lao động, kỷ luật lao động thể hiện ý chí của nhà nước thông qua tổng hợp các quy phạm pháp luật, trong đó chứa đựng các quy định về việc tuân theo thời gian, trật tự nơi làm việc, an toàn lao động, vệ sinh lao động bí mật kinh doanh, bí mật công nghệ và các hình thức xử lý kỷ luật. Chế định kỷ luật lao động là cơ sở để người sử dụng lao động thực hiện các biện pháp pháp lý trong phạm vi quyền hạn của mình. Như vậy, kỷ luật chính là nền tảng của mọi tổ chức, quyết định đến hiệu quả của tổ chức đó. Trong lĩnh vực lao động, Bộ luật Lao động 2012 có quy định: “Kỷ luật lao động là những quy định về việc tuân theo thời gian, công nghệ và điều hành sản xuất, kinh doanh trong nội quy lao động”2. Là một chế định của Luật lao động, chế độ kỷ luật lao động là tổng hợp các quy phạm pháp luật quy định nghĩa vụ, trách nhiệm của người lao động và người sử dụng lao động đối với doanh nghiệp, cơ quan, tổ chức; quy định những biện pháp khuyến khích người lao động gương mẫu chấp hành cũng như những hình thức xử lý đối với người không chấp hành hoặc chấp hành không đầy đủ những nghĩa vụ, trách nhiệm đó.Trong một doanh nghiệp, kỷ luật lao động là “việc tuân theo thời gian, công nghệ và điều hành sản xuất, kinh doanh thể hiện trong nội quy lao động”. Để đảm bảo trật tự lao động sản xuất, tránh sự tùy tiện của người sử dụng lao động trong việc đề ra kỷ luật lao động, pháp luật quy định các nội dung trên phải được cụ thể trong nội quy lao động.3 1.2. Chủ thể quan hệ lao động 1.2.1. Người lao động Nguồn lao động là tài sản quý giá và to lớn của mỗi gia, vừa là mục tiêu, vừa là tiền đề, vừa là động lực để thực hiện chiến lược phát triển kinh tế- xã hội đất nước. Quan tâm đến con người đặc biệt là giải quyết việc làm, ổn định và nâng cao đời sống 2 3 Điều 118 Bộ luật Lao động 2012. Diệp Thành Nguyên, Tập bài giảng luật Lao động Việt Nam, Khoa luật, Đại học cần thơ, 2014, trang 50. SVTH: Triệu Văn Diễu 5 GVHD: Võ Thị Bảo Trâm Quy định pháp luật về xử lý kỷ luật lao động vật chất, tinh thần của người lao động còn thể hiện bản chất, tính ưu việt của chế độ, đồng thời cũng là vấn đề nóng bỏng hiện nay. Sự thịnh vượng của quốc gia ngày nay không còn phụ thuộc vào quá nhiều sự giàu có về tài nguyên thiên nhiên mà được xây dựng chủ yếu trên nền tảng văn minh trí tuệ của cong người. Tuy nhiên việc đào tạo, phát triển, và những chính sách đãi ngộ người lao động không phải nước nào cũng tiến bộ và hoàn thiện. Thị trường sức lao động của mỗi nước cũng vì đó mà hiện hình và biến động đầy phức tạp. Do đó, việc đề ra giải pháp, chính sách nhằm ổn định thị trường đặc biệt này luôn có ý nghĩa thời sự mang tính lý thuyết lẫn thực tiễn. Việt Nam trong bối cảnh dưới sự lãnh đạo của Đảng, vấn đề thị trường người lao động không còn là mục tiêu kinh tế mà còn có ý nghĩa chính trị. Đặc biệt, đối với đất nước đang trong thời kì công nghiệp hóa hiện đại hóa đất nước và tiến tới hội nhập kinh tế thế giới thì vấn đề này trở nên cấp thiết hơn lúc nào hết. Vì vậy, nâng cao chất lượng, hiệu quả lao động luôn là vấn đề luôn được quan tâm. Về phẩm chất người lao động, người lao động cần cù, sáng tạo, thông minh, khéo léo, tiếp thu nhanh khoa học- kỷ thuật nhưng còn thiếu tính chuyên nghiệp, kỷ năng lao động còn thấp, còn duy trì tác phong nông nghiệp trong sản xuất, thiếu tính đoàn kết trong công việc, tự mình giải quyết thì rất tốt nhưng nếu đặt trong nhóm hiệu quả không được cao. Như vậy, nắm bắt được ưu nhược điểm của người lao động để có giải pháp phù hợp nhất để phát huy tối đa ưu điểm, bằng cách nâng cao năng lực người lao động thông qua khóa đào tạo chính quy giúp người lao động bắt kịp thời đại. Hạn chế tối đa khuyết điểm thông qua quy định của kỷ luật lao động. Về đời sống vật chất người lao động, tại doanh nghiệp đang tồn tại vấn đề thu nhập và tiền lương, điều kiện sống của người lao động được cải thiện rỏ rệt nhưng nhìn chung vẫn còn nhiều khó khăn cần giải quyết, nhiều hạn chế như an toàn lao động, vệ sinh thực phẩm, thời gian làm việc… Quá trình công nghiệp hóa đang diễn ra ngày càng diễn ra mạnh mẽ, nhiều doanh nghiệp mới được thành lập, doanh nghiệp có vốn đầu tư nước ngoài ngày càng tăng, điều này tạo điều kiện tăng nhanh đội ngũ người lao động kỷ thuật đồng thời đòi hỏi không ngừng nâng cao trình độ người lao động. Làm sao để trở thành người lao động, không phải ai cũng có thể trở thành chủ thể người lao động. Theo khoản 1 Điều 3 Bộ luật Lao động 2012 có quy định: “Người lao động là người từ đủ 15 tuổi trở lên, có khả năng lao động, làm việc theo hợp đồng lao động, được trả lương và chịu sự quản lý, điều hành của người sử dụng lao động”. Như vậy, độ tuổi của người lao động ở nước ta là từ đủ 15 tuổi trở lên. Khi công dân đủ 15 tuổi, họ có khả năng lao động, có thể tự mình chủ động tham gia các quan hệ lao động. Đối với công dân dưới 15 tuổi, họ vẫn có thể tham gia quan hệ lao động. Tuy nhiên, do chưa trưởng thành về thể chất lẫn tinh thần nên khả năng lao động SVTH: Triệu Văn Diễu 6 GVHD: Võ Thị Bảo Trâm Quy định pháp luật về xử lý kỷ luật lao động của họ còn hạn chế. Vì vậy, họ không thể tự mình chủ động trong quan hệ lao động như người từ đủ 15 tuổi được. Người dưới 15 tuổi chỉ làm công việc nhẹ và khi việc làm đó được sự đồng ý của người đại diện. Người sử dụng lao động dưới 15 tuổi phải tuân thủ nghiêm ngặt về quy định pháp luật. Khi tham gia quan hệ lao động người lao động làm việc theo hợp đồng lao động, chịu sự quản lý điều hành của người sử dụng lao động và được trả lương ứng với quá trình lao động đó. Để trở thành chủ thể của quan hệ pháp luật, người lao động phải có năng lực pháp luật lao động và năng lực hành vi lao động. Năng lực pháp luật lao động là khả năng mà quy định pháp luật cho người lao động có quyền được làm việc, quyền hưởng lương, quyền đảm bảo điều kiện lao động, vệ sinh lao động… và phải thực hiện nghĩa vụ của mình trong quá trình lao động. Năng lực hành vi lao động là khả năng thực tế của người lao động trong việc tạo ra, hưởng dụng các quyền và gánh vác các nghĩa vụ lao động. Người lao động một mặt thực thi được các quyền và nghĩa vụ do pháp luật quy định. Mặt khác có thể tạo ra các quyền cụ thể cho mình trên cơ sở quyền mà pháp luật đã ghi nhận nhằm để đạt được những lợi ích cần thiết cho bản thân, những cái đặt ra khi tham gia quan hệ lao động. Muốn vậy, người lao động phải có thể lực và trí lực. Thể lực tức là người lao động đó phải có sức khỏe để thực hiện công việc theo thỏa thuận trong hợp đồng lao động. Trí lực là khả năng nhận thức đối với hành vi lao động mà họ thực hiện. Do đó, muốn có năng lực hành vi lao động, con người phải trải qua thời gian phát triển cơ thể và có quá trình tích lũy kiến thức và kỹ năng lao động. Trong khoa học luật lao động cũng có đề cập năng lực hành vi lao động không đầy đủ. Đó là trường hợp, mặc dù người lao động chưa đạt đến độ tuổi theo quy định tại khoản 1 Điều 3 Bộ luật Lao động 2012, nhưng vẫn thực một số công việc mà pháp luật cho phép, điều kiện kèm theo phải được cha mẹ hoặc người giám hộ hợp pháp của người lao động đồng ý. Đó là công việc thuộc lĩnh vực văn hóa – nghệ thuật, thể dục năng khiếu, các nghề truyền thống, các nghề thủ công mỹ nghệ.4 Ngoài ra, có một số đối tượng có năng lực pháp luật lao động bị hạn chế. Đó là trường hợp khi người lao động bị tù giam, bị cơ quan có thẩm quyền cấm đảm nhiệm một công việc nào đó… Đối với người nước ngoài, khi tham gia quan hệ pháp luật lao động, họ cũng phải có đầy đủ năng lực pháp luật lao động và năng lực hành vi lao động. Độ tuổi tối thiểu để người lao động nước ngoài tham gia vào quan hệ pháp luật 4 Thông tư số 11/2013/TT-BLĐTBXH ngày 11/6/2013 ban hành danh mục công việc nhẹ được sử dụng người dưới 15 tuổi làm việc. SVTH: Triệu Văn Diễu 7 GVHD: Võ Thị Bảo Trâm Quy định pháp luật về xử lý kỷ luật lao động lao động là đủ 18 tuổi.5 Bên cạnh đó, họ phải có trình độ chuyên môn, kỹ thuật, năng lực quản lý, điều hành… Ngoài ra, trước khi tham gia quan hệ lao động, người lao động nước ngoài phải có giấy phép lao động (nếu làm việc từ 3 tháng trở lên) do cơ quan quản lý nhà nước về lao động cấp tỉnh, thành phố trực thuộc trung ương cấp. 1.2.2. Người sử dụng lao động Trước đây trong cơ chế kế hoạch hóa tập trung người lao động được coi là có việc làm và được xã hội thừa nhận là người làm việc trong nền kinh tế quốc doanh, khu vực Nhà nước và khu vực kinh tế tập thể. Trong cơ chế đó Nhà nước bố trí việc làm cho người lao động. Hiện nay, nền kinh tế chuyển sang kinh tế thị trường với sự tham gia của nhiều thành phần kinh tế, đặc biệt khi nước ta gia nhập vào tổ chức thương mại thế giới đã đánh dấu bước chuyển mình mạnh mẽ cho nền kinh tế hiện tại. Một trong chủ thể của quan hệ hệ pháp luật lao động đó là người sử dụng lao động. Để tạo nên sự phát triển bền vững, lâu dài thì người sử dụng lao động luôn đề ra chiến lược cho tương lai. Cụ thể, sử dụng nguồn lao động sao cho hợp lý bằng cách phân công người lao động vào công việc mỗi công việc có đặc tính khác nhau chuyên môn, hình thái phù hợp với khả năng của từng người sao cho đạt được mục đích cuối cùng là tăng trưởng và phát triển kinh tế- xã hội. Phân bố nguồn lao động chính là việc phân phối, bố trí hình thành nguồn lao động theo quy luật, xu hướng tiến bộ vào các lĩnh vực hoạt động, các ngành kinh tế và các vùng lãnh thổ. Việc phân bố nguồn lao động hợp lý phải có sự kết hợp hài hòa nhiều biện pháp phân bổ theo từng lĩnh vực sản xuất, từng ngành, từng nội bộ ngành kinh tế, từng vùng kinh tế trong lãnh thổ quốc gia. Một xu hướng có tính quy luật là lực lượng lao động được phân bổ và lĩnh vực sản xuất vật chất ngày càng giảm và khi nền kinh tế phát triển thì nhu cầu hưởng thụ vật chất lẫn tinh thần sẽ tăng cao và đây là nhu cầu vô hạn. Một trong công tác vô cùng quan trọng, đào tạo lao động nâng cao trình độ tay nghề, trình độ chuyên môn kỷ thuật, chăm sóc sức khỏe cho người lao động, nâng cao năng lực quản lý, chỉ đạo và tổ chức sản xuất. Đây là chìa khóa then chốt cho sự phát triển lâu dài. Xét về bản chất, đối với người sử dụng lao động luôn tạo ra môi trường bình đẳng, mang tính ổn định lâu dài cùng với sự kết hợp hài hòa trong công tác quản lý thì hiệu quả lao động tăng cao, đồng thời qua đó nâng cao năng suất lao động, chất lượng sản phẩm. Giảm chi phí về nguyên nhiên vật liệu, đời sống người lao động được cải thiện. Xét về mặt pháp lý, chủ thể quan hệ pháp luật lao động bao gồm toàn bộ các cơ quan Nhà Nước, các tổ chức xã hội, các đơn vị kinh tế thuộc moi thành phần, các cơ quan tổ chức nước ngoài đóng trên lãnh thổ Viêt Nam, các cá nhân và hộ gia đình có 5 Điểm a khoản 1 Điều 169 Bộ luật Lao động 2012. SVTH: Triệu Văn Diễu 8 GVHD: Võ Thị Bảo Trâm Quy định pháp luật về xử lý kỷ luật lao động tuyển dụng lao động. Khoản 2 Điều 3 Bộ luật Lao động 2012 quy định: “Người sử dụng lao động là doanh nghiệp, cơ quan, tổ chức, hợp tác xã, hộ gia đình, cá nhân có thuê mướn, sử dụng lao động theo hợp đồng lao động; nếu là cá nhân thì phải có năng lực hành vi dân sự đầy đủ”. Người sử dụng lao động với tư cách là chủ thể của quan hệ pháp luật lao động cũng được xác định năng lực chủ thể trên hai phương diện: năng lực pháp luật và năng lực hành vi. Năng lực pháp luật của người sử dụng lao động là khả năng pháp luật quy định cho họ có quyền tuyển chọn và sử dụng lao động. Còn năng lực hành vi của người lao động là khả năng bằng chính hành vi của mình, người sử dụng lao động có quyền tuyển chọn và sử dụng lao động một cách trực tiếp và cụ thể. Hành vi này thường được thực hiện thông qua người đại diện hợp pháp (người đứng đầu đơn vị) hoặc là người được ủy quyền. Một cách cụ thể, tùy vào từng loại chủ thể mà năng lực pháp luật và năng lực hành vi lao động của người sử dụng lao động có những điều kiện luật định khác nhau: + Đối với người sử dụng lao động là các cơ quan Nhà nước, tổ chức xã hội, các cơ quan, tổ chức nước ngoài đóng trên lãnh thổ Việt Nam khi tham gia quan hệ pháp luật lao động phải có tư cách pháp nhân. Năng lực pháp luật lao động của các cơ quan tổ chức này thể hiện ở quyền được tuyển chọn và sử dụng lao động. Quyền này xuất hiện khi pháp nhân này được thành lập hợp pháp. + Đối với người sử dụng là các doanh nghiệp thì các doanh nghiệp này phải đăng ký kinh doanh và được cấp giấy phép đăng ký kinh doanh, có khả năng đảm bảo tiền công và các điều kiện làm việc cho người lao động. Riêng với doanh nghiệp có vốn đầu tư nước ngoài thì phải thỏa mãn các điều kiện theo quy định của luật đầu tư nước ngoài. + Đối với người sử dụng lao động là cá nhân, hộ gia đình muốn tuyển dụng lao động phải thỏa mãn những điều kiện luật định như đủ 18 tuổi trở lên, có năng lực nhận thức, có khả năng đảm bảo tiền công và điều kiện lao động cho người lao động. Nói tóm lại, hiểu một cách chung nhất “người sử dụng lao động” là thuật ngữ chung mà Bộ Luật lao động sử dụng để chỉ chung các tổ chức, cá nhân có sự thuê mướn lao động. Đối với người sử dụng lao động là tổ chức, họ phải đảm bảo điều kiện về tư cách pháp lý mà luật định. Đối với người sử dụng lao động là cá nhân, họ phải từ đủ 18 tuổi trở lên, phải có năng lực hành vi dân sự đầy đủ. 1.3. Ý nghĩa của quy định pháp luật về kỷ luật lao động 1.3.1. Duy trì kỷ luật lao động Một trong những vấn đề quan trọng trong việc ổn định nền kinh tế, khi nước ta tham gia vào tổ chức thương mại thế giới thì đòi hỏi yêu cầu cao hơn trong tác phong SVTH: Triệu Văn Diễu 9 GVHD: Võ Thị Bảo Trâm Quy định pháp luật về xử lý kỷ luật lao động công nghiệp, cùng với đó là khi nước ta đang trên con đường công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước. Phát triển kinh tế là nhu cầu cấp thiết trong thời điểm hiện tại, nhưng muốn hoàn thành nhiệm vụ đó thì không hề đơn giản. Một trong yếu tố không thể thiếu trong hoạt động kinh doanh phát triển kinh tế bền vững, lâu dài đó là đặt ra quy định an toàn, chương trình kỷ luật. Chẳng hạn, như người lao động lúc đầu mắc lỗi nhỏ, lần đầu tiên hoặc vô ý sẽ bị xử phạt nhẹ so với hành vi vi phạm nhỏ được lặp đi lặp lại nhiều lần hoặc hành vi có thể gây ra hậu quả nghiêm trọng. Với điều cơ bản như trên, cũng thấy được phần nào việc kỷ luật lao động nhằm giúp cho người lao động hiểu rỏ hơn những quy định, nghiêm túc chấp hành đồng thời việc kỷ luật lao động còn giúp cải thiện bản thân, đối với thói quen không tốt. Trong việc đảm bảo tính công bằng cũng không kém phần quan trong, giả sử công nhân có lý do phàn nàn nếu họ bị kỷ luật do vi phạm còn những công nhân khác thì không. Tương tự như vậy đối với trường hợp công nhân bị xử lý kỷ luật do vấn đề không phải lỗi anh ta, ví dụ như trường hợp người công nhân sử dụng thiết bị bảo vệ trong tình trạng không an toàn bởi vì người sử dụng lao động không thay thế kịp thời, ở đây người sử dụng lao động mới là người chịu trách nhiệm. Ở đây cần xác định rỏ mối quan hệ giữa người lao động và người sử dụng lao động luôn có mối quan hệ tác động qua lại, bởi nếu người sử dụng lao động biết sử dụng hợp lý nguồn lao động sẵn có đồng thời đề ra chiến lược lâu dài với người lao động thì chắc chắn rằng hiệu quả lao động được tăng đáng kể, năng suất lao động tăng cao đáp ứng nhu cầu thị trường về người lao động. Còn ở phía ngược lại, người lao động cần phải có thái độ nghiêm túc chấp hành quy định lao động, phải có tác phong công nghiệp để phù hợp với nền kinh tế thị trường đang đòi hỏi cao yêu cầu không chỉ về chuyên môn, ý thức người lao động cũng được đề cao. Như vậy, đối với người sử dụng lao động, kỷ luật lao động là một trong các biện pháp quan trọng để người sử dụng lao động thực hiện quyền quản lý của mình trong các đơn vị sử dụng lao động và là cơ sở tổ chức lao động hiệu quả. Trật tự, nề nếp trong quá trình lao động của đơn vị lao động chỉ có được khi có kỷ luật lao động. Đây là điều kiện tất yếu để nâng cao các bên trong quan hệ lao động. Từ việc đạt lợi nhuận cao hơn, người sử dụng lao động càng có điều kiện trở lại tiếp tục mở rộng sản xuất, kinh doanh, tạo nhiều công ăn việc làm cho người lao động. 1.3.2. Tăng năng suất lao động, nâng cao chất lượng sản phẩm, tiết kiệm nguyên nhiên vật liệu Ngày nay, cả về phương diện lý thuyết, cả về phương diện thực tế đều thừa nhận rằng phát triển kinh tế thị trường hiện đại chỉ đạt được kết quả trong điều liện kết hợp khả năng tự điều tiết của Nhà Nước và xã hội. Tuy nhiên ở Việt Nam, vấn đề này mới được tiếp cận trong những năm gần đây và kết quả đạt được cũng còn rất khiêm SVTH: Triệu Văn Diễu 10 GVHD: Võ Thị Bảo Trâm Quy định pháp luật về xử lý kỷ luật lao động tốn thậm chí đối với nhiều cơ quan quản lý lao động và việc làm thì vấn đề này vẫn được xem như là mới mẽ. Với tốc độ phát triển kinh tế khá nhanh, trên bước tiến vững chắc vẫn là yếu tố quan trọng cho sự duy trì quan hệ lao động lâu dài, ổn định. Trong đó, đối với đối tượng được quan tâm hơn cả là việc xác định nội dung hợp lý, kỷ luật lao động là nhân tố quan trọng để tăng năng suất lao động, nâng cao chất lượng sản phẩm, tiết kiệm được nguyên nhiên liệu. Về phương diện lý luận, kết hợp các yếu tố này có thể hiểu đó là một trạng thái tư duy, một thái độ nhằm tìm kiếm cải thiện những gì đang tồn tại. Có một sự chắc chắn rằng ngày hôm nay con người có thể làm việc tốt hơn ngày hôm qua và ngày mai sẽ tốt hơn ngày hôm nay. Hơn nữa, nó còn đòi hỏi những cố gắng không ngừng để thích ứng với các hoạt động kinh tế trong điều kiện luôn thay đổi ứng dụng những lý thuyết và phương pháp mới và là một sự chắc chắn cho sự phát triển của con người. Hiểu một cách chung nhất, tăng nâng suất lao động giảm chi phí lao động cho một đơn vị sản phẩm. Trong một thời gian như nhau, nếu năng suất lao động càng cao thì số lượng giá trị sản xuất càng nhiều nhưng giá trị sáng tạo vì thế mà không được cao. Khi năng suất lao động tăng thì thời gian để sản xuất ra một đơn vị sản phẩm càng ít, dẫn đến giá trị đơn vị hàng hóa đó giảm, giá thành của sản phẩm, nhưng không làm giá trị sử dụng của sản phẩm đó. Đó là quy luật chung cho hình thái kinh tế xã hội, sự vận động và biểu hiện của hình thái kinh tế này trong xã hội khac nhau cũng khác nhau, do trình đọ lực lượng sản xuất khác nhau. Dưới chế độ nô lệ, năng suất lao động rất thấp, nguyên nhân chủ yếu là lao động chỉ dựa trên sức người, sức động vật và công cụ lao động còn thô sơ. Dưới chế độ phong kiến, năng suất lao động xã hội tăng chậm chạp, do hệ thống lao động chủ yếu là thủ công. Đến khi xuất hiện máy móc, thiết bị hiện đại năng suất lao động tăng một cách đột biến. Ngày nay, nhờ thành tựu khoa học kỷ thuật tiên tiến con người đã có cả hệ thống công cụ lao động hiện đại, năng suất lao động xã hội lên rất cao, song khả năng này không dừng lại mà ngày tiến xa hơn. Nói tóm lại, để tăng năng suất lao động, nâng cao chất lượng sản phẩm, tiết kiệm nguyên nhiên vật liệu có thể chung quy lại bằng hai biện pháp cơ bản: Tăng thêm quỹ thời gian lao động và tiết kiệm chi phí đối với mỗi đơn vị sản phẩm. Trong thực tế, khả năng tăng thời gian lao động xã hội chỉ có hạn vì số người có khả năng lao động tăng thêm và số thời gian ra chỉ có giới hạn. Nhưng khả năng tiết kiệm thời gian lao động chi phí đối với đơn vị sản phẩm là rất lớn. Vì vậy, cần phải phối hợp hai biện pháp này cho mục đích chung cho sự phát triển kinh tế. SVTH: Triệu Văn Diễu 11 GVHD: Võ Thị Bảo Trâm Quy định pháp luật về xử lý kỷ luật lao động 1.3.3. Người lao động có thể tự rèn luyện bản thân phù hợp với thời kì hiện đại, có tác phong công nghiệp Quá trình sản xuất là sự kết hợp các yếu tố tư liệu sản xuất (tư liệu lao động và đối tượng lao động) và lao động của con người. Do vậy, yếu tố lao động luôn là phạm trù khách quan gắn liền với bất kỳ nền sản xuất xã hội nào. Không có yếu tố con người sẽ không có quá trình lao động nào diễn ra, lúc đó tư liệu sản xuất là vật chết, chỉ có yếu tố con người cụ thể là người lao động mới làm cho tư liệu sản xuất sống lại. Ngay cả đối với những nước có nền kinh tế phát triển dựa trên cơ sở khoa học kỷ thuật hiện đại, quá trình sản xuất đều hoàn toàn do Robot làm việc, cũng không thể thoát khỏi được điều khiển của con người vì chính con người tạo ra và điều khiển chúng theo chương trình làm việc định sẵn. Tuy nhiên, trong mỗi hình thái kinh tế, quan niệm về yếu tố người lao động lại khác nhau. Trong nền kinh tế kế hoạch hóa, yếu tố người lao động được sử dụng một cách có kế hoạch, được tạo mọi điều kiện để phát huy hết khả năng, song tính chất tập trung quan lieu đã làm cho người lao động ỷ lại, trì truệ, kìm hãm sự phát triển của nó. Vấn đề đặt ra ở đây là làm thế nào để giúp người lao động có cách nhìn mới về tác phong về lao động. Bởi nước ta là một nước nông nghiệp, đang dần từng bước đi trên con đường công nghiệp hóa, hiện đại hóa nên tác phong nông nghiệp vẫn còn tồn tại, trong việc tuân thủ thời gian làm việc, tác phong, cách cư xử,… Việc tuân thủ kỷ luật lao động của người lao động chính là để họ góp phần hoàn thành nghĩa vụ lao động. Ngoài ra, việc chấp hành các yêu cầu thời gian lao động, quy trình công nghệ… là điều kiện để đảm bảo cho quá trình tăng năng suất lao động, tăng cao chất lượng sản phẩm từ đó mà thu nhập của họ cũng tăng lên. Tuân thủ kỷ luật lao động còn giúp người lao động nâng cao tinh thần, trách nhiệm trong công việc, trong việc bảo vệ, giữ gìn tài sản cũng như bí mật kinh doanh của doanh nghiệp, nâng cao ý thức trong việc thực hiện những quy định của người sử dụng lao động, lựa chọn hành vi xử sự phù hợp, tạo tác phong công nghiệp góp phần xây dựng doanh nghiệp có trật tự, kỷ cương. Trong nền kinh tế thị trường, mọi sản phẩm cần thiết cho con người và do con người tạo ra đều là hàng hóa. Sức lao động của con người cũng là hàng hóa, hàng hóa sức lao động nó được đem ra để trao đổi mua bán. Khi mua hàng hóa sức lao động, một trong yếu tố đầu vào của sản xuất, nhà quản lý phải tính giống như yếu tố khác trong sản xuất như máy móc, thiết bị, nguyên nhiên liệu, năng lượng… để đạt được mục đích kinh tế đã đặt ra. Mặt khác, yếu tố lao động là cơ thể sống, là chủ thể của quá trình sản xuất, người lao động cũng phải tính toán, lựa chọn phương án tối ưu để đem SVTH: Triệu Văn Diễu 12 GVHD: Võ Thị Bảo Trâm Quy định pháp luật về xử lý kỷ luật lao động lại lợi ích kinh tế cho bản thân. Chính vì vậy mà họ sử dụng tư liệu sản xuất một cách hiệu quả nhất. 1.3.4. Nhân tố duy trì quan hệ lao động ổn định, hài hòa Kỷ luật lao động là cơ sở để các bên chủ thể thực hiện tốt quyền và nghĩa vụ, giúp cho quá trình sản xuất, kinh doanh của đơn vị sử dụng lao động được ổn định, đời sống của người lao động và trật tự xã hội chung được đảm bảo nếp sống công nghiệp được tạo lập và phát huy. Với mục tiêu công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước, với yêu cầu của hội nhập và phát triển, với chủ trương đẩy mạnh đầu tư nước ngoài, xuất khẩu lao động… như hiện nay thì việc tăng cường, cũng cố trật tự kỷ luật theo hướng công nghiệp hiện đại là một vấn đề có nghĩa rất quan trọng. Mối quan hệ lao động hài hòa giữa người lao động và người sử dụng lao động là yếu tố quan trọng đảm bảo sự phát triển lâu dài của doanh nghiệp. Để tạo môi trường hài hòa đòi hỏi doanh nghiệp phải chủ động trong khâu này, nhưng không thể thiếu vai trò cầu nối của tổ chức Công đoàn. Để duy trì cho cho sự ổn định doanh nghiệp, quyền lợi người lao động luôn được đảm bảo, thực hiện ở thu nhập và phúc lợi hàng năm cũng luôn được quan tâm. Với phương châm, đặt quyền lợi của người lao động lên hàng đầu, người sử dụng lao động luôn sẵn sang đưa ra chính sách có lợi cho người lao động. Cụ thể, thông qua việc lắng nghe, tìm hiểu, những bức xúc dù là nhỏ nhất được phản ánh qua tổ chức Công đoàn, hoặc lắng nghe trực tiếp ý kiến người lao động để giải quyết triệt để, thỏa đáng. Người sử dụng không bao giờ đơn độc, kể cả khi khó khăn nhất, nếu như coi người lao động là vốn quý nhất của mình. 1.4. Đặc điểm trách nhiệm kỷ luật lao động 1.4.1. Chủ thể bị áp dụng trách nhiệm kỷ luật lao động là người lao động Trong lao động, con người hình thành mối quan hệ xã hội khác nhau. Một trong những quan hệ xã hội cơ bản đó là quan hệ lao động. Nhiều quan điểm cho rằng quan hệ lao động là quan hệ giữa con người với con người trong lao động.6 Tuy nhiên, đây là khái niệm rộng về quan hệ lao động. Bởi vì, đa số các hoạt động của con người là lao động và lao động bao trùm lên toàn bộ đời sống con người. Trong lao động, giữa con người và con người hình thành về sở hữu về tư liệu, phương tiện sản xuất, quan hệ tổ chức quản lý sản xuất và tổ chức quản lý lao động cũng như quan hệ phân phối sản phẩm sau quá trình lao động. Quá trình phát triển của quan hệ lao động trong lịch sử đã chứng minh đặc điểm: Trong quan hệ lao động người lao động bao giờ cũng bị phụ thuộc và người sử 6 Trường Đại học Luật Hà Nội, Giáo trình luật Lao động Việt Nam, Nxb. Công an nhân dân, 2002, trang 6. SVTH: Triệu Văn Diễu 13 GVHD: Võ Thị Bảo Trâm Quy định pháp luật về xử lý kỷ luật lao động dụng lao động. Sự phụ thuộc này có thể ở những mức độ khác nhau trong mỗi hình thái kinh tế-xã hội nhưng tồn tại trong tất cả các giai đoạn phát triển. Sự tiến bộ của loài người chỉ có thể giảm bớt những phụ thuộc quá mức cần thiết, giải phóng người lao động để họ tự do và hưởng quyền con người một cách đầy đủ chứ không thể xóa bỏ một cách hoàn toàn. Bởi vì, trong quá trình lao động sản xuất, người sử dụng lao động là người sở hữu tài sản trong lao động hoặc người đứng ở vị trí thay mặt chủ sở hữu nên họ có quyền tổ chức, quản lý và người lao động phải tuân theo. Một khi người lao động có hành vi vi phạm về nội quy lao động mà chủ sở hữu tư liệu sản xuất đề ra hay nói cách khác là người sử dụng lao động. Thì người chịu trách nhiệm về hành vi đã gây ra không ai khác là người lao động. Tùy theo mức độ mà người sử dụng lao động có thể áp dụng một trong các hình thức như khiển trách, kéo dài thời hạn nâng lương nhưng không quá 06 tháng, cách chức, đối với hành vi vi phạm nghiêm trọng thì mức tối đa mà người sử dụng lao động có thể áp dụng là hình thức sa thải. Do vậy, trong quan hệ lao động thì cần chấp nhận thực tế này và các Nhà nước cũng chấp nhận sự phụ thuộc đó trong hệ thống pháp luật như tồn tại khách quan vì nó phù hợp với lý thuyết chung là: các yếu tố cấu thành quan hệ sản xuất luôn chịu sự chi phối của sở hữu. Vì vậy, có thể gọi đó là sự phụ thuộc pháp lý mặc dù về hình thức, pháp luật quy định các bên được tự do thỏa thuận với nhau trên cơ sở hợp đồng lao động. Đó là lý do cho rằng trong quan hệ lao động này có dung hòa sự bình đẳng và sự phụ thuộc giữa người lao động và người sử dụng lao động. 1.4.2. Chủ thể áp dụng trách nhiệm kỷ luật lao động là người sử dụng lao động Người có thẩm quyền áp dụng trách nhiệm kỷ luật lao động đối với người lao động là người sử dụng lao động. Người sử dụng lao động có thể là doanh nghiệp, cơ quan, tổ chức có tư cách pháp nhân hoặc cũng có thể là cá nhân có đủ điều kiện theo quy định của pháp luật. Người đại diện cho pháp nhân hoặc cá nhân sử dụng lao động có quyền trực tiếp hoặc ủy quyền cho người khác xử lý kỷ luật đối với người lao động vi phạm kỷ luật lao động theo quy định. Trong quan hệ lao động, người sử dụng lao động có quyền quy định quy chế phân phối trong đơn vị, có quyền quyết định đến mức lương theo tùy vị trí công việc, có quyền và nghĩa vụ trả lương cho người lao động, ban hành nội quy lao động… đó là sự phân phối kết quả lao động trong quá trình sản xuất. Ở từng thời điểm xác định, người sử dụng lao động sẽ có những điều chỉnh nhất định đối với người lao động. Chẳng hạn, một khi người lao động có công đóng góp cho sự phát triển chung, có ý tưởng hay việc làm giúp cho lợi nhuận tăng cao thì người sử dụng lao động có thể sẽ tăng lương, bố trí công việc khác tốt hơn và có mức sống cao hơn. Bởi tiền lương và SVTH: Triệu Văn Diễu 14 GVHD: Võ Thị Bảo Trâm Quy định pháp luật về xử lý kỷ luật lao động thu nhập trong quan hệ lao động lại là nguồn sống chủ yếu của bản thân và gia đình người lao động nên nó chi phối đáng kể tới đời sống người lao động. Đặc biệt, trên thực tế thiện chí giữa hai bên có thể là một trong những căn cứ để người sử dụng lao động tiếp tục sử dụng, thuê mướn người lao động nữa hay không. Điều đó đồng nghĩa với việc người lao động có điều kiện duy trì ổn định cuộc sống của mình hay không. Tuy nhiên, khi người lao động có hành vi vi phạm nội quy lao động thì người sử dụng lao động có quyền đưa ra các biện pháp xử lý kỷ luật lao động như hợp đồng thuê mướn lao động. Một trong những vi phạm cơ bản trong nội quy lao động như không chấp hành thời giờ làm việc, thời giờ nghĩ ngơi; Trật tự nơi làm việc; An toàn lao động, vệ sinh lao động ở nơi làm việc; Việc bảo vệ tài sản và bí mật kinh doanh, bí mật công nghệ, sở hữu trí tuệ của người sử dụng lao động. Đối với những vi phạm đó thì người sử dụng lao động có thể áp dụng các hình thức xử lý kỷ luật lao động theo quy định của pháp luật.7 1.4.3. Cơ sở đế áp dụng trách nhiệm kỷ luật lao động là hành vi vi phạm kỷ luật lao động Hành vi vi phạm kỷ luật lao động là hành vi của người lao động vi phạm các nghĩa vụ lao động đã được quy định chủ yếu trong nội quy lao động của đơn vị. Trong phạm vi hoạt động của người sử dụng lao động , những quy định, quy chế, quyết định, mệnh lệnh… của người sử dụng lao động ban hành trong quá trình quản lý mà đúng thẩm quyền thì được coi là bộ phận hợp thành kỷ luật lao động. Cho nên, ngoài việc vi phạm các nghĩa vụ lao động còn là sự vi phạm các nghĩa vụ lao động mà người sử dụng lao động giao cho. Pháp luật lao động của nhiều nước trên thế giới điều xác định hai trường hợp vi phạm kỷ luật lao động, đó là đã có quy định trước trong nội quy hoặc thỏa ước lao động tập thể được tòa an kiểm chứng đã có quy định trước và nếu không có quy định trước thì mọi sự bất tuân lệnh của chủ doanh nghiệp đều là vi phạm.8 Các biểu hiện ra bên ngoài của hành vi vi phạm kỷ luật là người lao động không thực hiện nghĩa vụ được giao mà đáng ra họ phải thực hiện, ví dụ nội quy lao động của đơn vị quy định anh A phải chấp hành đầy đủ các quy định về thời gian lao động nhưng anh A vẫn bỏ việc hoặc vẫn đi làm muộn nhưng không có lý do chính đáng. Về nghĩa vụ của người lao động có thể rất khác nhau phụ thuộc vào vị trí của người lao động trong quá trình tổ chức lao động, vào sự phân công của người sử dụng lao động. Vì vậy, khi xác định hành vi vi phạm kỷ luật lao động, người sử dụng lao động phải chỉ rõ nghĩa vụ vi phạm; thời gian, địa điểm xảy ra vi phạm… làm căn cứ để 7 Điều 125 Bộ luật Lao động 2012. Tư liệu nước ngoài về kỷ luật lao động, trách nhiệm vật chất; Tư liệu nghiên cứu Dự thảo Bộ luật Lao động, Hà Nội, 1993, trang 89. 8 SVTH: Triệu Văn Diễu 15 GVHD: Võ Thị Bảo Trâm Quy định pháp luật về xử lý kỷ luật lao động xử lý kỷ luật lao động một cách chính xác, khách quan, đảm bảo công bằng và nhất là đạt được mục đích duy trì trật tự, nề nếp trong lao động. 1.5. Sơ lược lịch sử quy định pháp luật về kỷ luật lao động Ở nước ta, chế độ kỷ luật lao động đã được chú trọng trong các văn bản quy phạm pháp luật ngay từ những năm đầu sau khi giành được chính quyền.9 Ngày 12/3/1947, Chính phủ Việt Nam dân chủ cộng hòa đã ra sắc lệnh số 29-LS trong đó có quy định về nội quy lao động, thủ tục ban hành nội quy lao động, việc xử phật đối với hành vi không ban hành nội quy và niêm yết nội quy tại nơi làm việc. Tuy nhiên sắc lệnh, chưa đặt ra chế độ trách nhiệm kỷ luật, trách nhiệm bồi thường vật chất đối với người lao động khi vi phạm nội quy lao động. Vào giữa những năm 1950, Chính phủ đã ra Sắc lệnh số 76-SL ngày 20/5/1950 ban hành “Quy chế công chức” và Sắc lệnh 77/SL ngày 22/5/1950 quy định chế độ công nhân. Hai sắc lệnh này đã dành chương riêng quy định về kỷ luật lao động, góp phần định hướng cho công nhân viên chức tổ chức làm việc, đảm bảo công việc. Song các sắc lệnh này chủ yếu mới quy định hình thức kỷ luật, trình tự thủ tục xử lý kỷ luật nhưng chưa quy định về nôi quy lao động cũng như chế độ bồi thường vật chất. Đến những năm đất nước bắt đầu xây chủ nghĩa xã hội ở miền Bắc, đấu tranh giải phóng miền Nam thống nhât đất nước, Nhà nước ta đã chủ trương thiết lập nền kinh tế kế hoạch hóa tập trung với vai trò đọc tôn của kinh tế quốc doanh và kinh tế tập thể. Kế hoạch của Nhà nước là mục tiêu của mọi hoạt động sản xuất, là mục đích phấn đấu của mọi người lao động cũng như mọi cơ quan xí nghiệp… Cho nên, để thực hiện điều này, trong các cơ quan, xí nghiệp nhà nước thiết lập trật tự, kỷ cương, mà ở đó, công nhân viên chức nhà nước phải chấp hành một cách tự giác những điều đã quy định. Điều lệ về kỷ luật lao động trong xí nghiệp, cơ quan đã được ban hành kèm theo Nghị định số 195/CP ngày 31/12/1964 của Hội đồng chính phủ đã đáp ứng yêu cầu cấp bách nêu trên. Hàng loạt các thông tư đã ra đời hướng dẫn những quy định trong điều lệ, như: Thông tư liên bộ số 18-TT/LB ngày 30/8/1966 của Bộ lao động-nội vụ, Thông tư số 12-LĐ/TT ngày 28/5/1977 của Bộ lao động, Thông tư số 13-LĐ/TT ngày 4/12/1979… Qua các văn bản này, có thể thấy, kỷ luật lao động được coi là điều kiện cân thiết để các cơ quan, xí nghiệp bảo đảm hoàn thành tốt kế hoạch sản xuất và chương trình công tác. Song các quy định này được xây dựng trên cơ sở lấy hoạt động của của công nhân, viên chức làm đối tượng điều chỉnh và phạm vi chủ yếu tập trung 9 Sắc lệnh của Chủ tịch nước số 29-SL ngày 12/3/1947 quy định trong toàn cõi Việt Nam những sự giao dịch về việc làm công giữa các chủ nhân người Việt Nam hay người ngoại quốc và các công nhân Việt Nam làm tại các xưởng lỷ nghệ, hầm mỏ, thương điếm và các nhà làm nghề tự do. SVTH: Triệu Văn Diễu 16 GVHD: Võ Thị Bảo Trâm Quy định pháp luật về xử lý kỷ luật lao động vào kinh tế Nhà nước, trong đó, người sử dụng lao động là Nhà nước, người lao động là công nhân, viên chức trong các cơ quan xí nghiệp làm theo kế hoạch Nhà nước giao và hưởng lương do Nhà nước quy định, kỷ luật lao động là tự giác nhưng không phát huy hiệu quả trong việc tạo ra kỷ cương, nề nếp nhằm nâng cao năng suất, chất lượng sản xuất kinh doanh. Từ đó dẫn đến tình trạng lao động không hiệu quả, năng suất thấp, ảnh hưởng không ít đến đời sống người lao động nới riêng, đến nền kinh tế xã hội nói chung. Bộ luật lao động ra đời ngày 23/6/1994 và đã được sửa đổi, bổ sung các năm 2002, 2006, 2007, trong đó vấn đề kỷ luật lao động, trách nhiệm bồi thường thiệt hại vật chất là nội dung quan trọng được quy định tại chương VIII. Với các văn bản hướng dẫn như Nghị định của Chính phủ số 41/CP ngày 6/7/1995 quy định chi tiết và hướng dẫn thi hành một số điều của Bộ luật lao động, trách nhiệm vật chất; Nghị định của Chính phủ số 33/2003/NĐ-CP ngày 2/4/2003 sửa đổi, bổ sung một số điều của Nghị định 41/CP ngày 6/7/1995 của Chính phủ quy định chi tiết và hướng dẫn thi hành một số điều của Bộ luật lao động, trách nhiệm vật chất; Thông tư của Bộ lao động-Thương binh và xã hội số 19/2003/TT-BLĐTBXH ngày 22/9/2003 hướng dẫn thi hành một số điều của Nghị định số 41/CP ngày 6/7/1995 của Chính phủ quy định chi tiết và hướng dẫn thi hành một số điều của Bộ luật lao động về kỷ luật lao động, trách nhiệm vật chất đã được sửa đổi, bổ sung tại Nghị định số 33/2003/NĐ-CP ngày 2/4/2003 của Chính phủ, chế độ kỷ luật lao động ngày càng đầy đủ, hoàn thiện và phù hợp hơn với quan hệ lao động xác lập trên cơ sở hợp đồng lao động trong nền kinh tế thị trường và càng hoàn thiện hơn đáp ứng được quyền tự chủ của người sử dụng lao động trong việc thiết lập và duy trì kỷ luật lao động khi Bộ luật Lao động 2012 ra đời. Điểm nổi bật của Luật này tạo môi trường bình đẳng cho người lao động và người sử dụng lao động. SVTH: Triệu Văn Diễu 17 GVHD: Võ Thị Bảo Trâm Quy định pháp luật về xử lý kỷ luật lao động CHƯƠNG 2 PHÁP LUẬT VỀ XỬ LÝ KỶ LUẬT NGƯỜI LAO ĐỘNG 2.1. Pháp luật về nội quy lao động 2.1.1. Nội dung nội quy lao động Nội quy lao động được hiểu là bản quy định do người sử dụng lao động ban hành, gồm những quy tắc xử sự chung và những quy tắc xử sự riêng biệt áp dụng đối với người lao động và các chế tài đối với việc vi phạm các quy tắc đó. Nội quy lao động chính là sự cụ thể hóa kỷ luật lao động và là nền tảng để thiết lập kỷ luật lao động. Chủ thể có quyền ban hành nội quy lao động là người sử dụng lao động. Việc ban hành nội quy lao động chính là sự hiện thực hóa quyền tự chủ trong lĩnh vực tổ chức và quản lý lao động. Nội quy lao động chính là một đặc quyền của người sử dụng lao động. Về nội dung, nội quy lao động không được trái với pháp luật về lao động và quy định khác pháp luật có liên quan. Nội quy lao động bao gồm những nội dung chủ yếu sau: + Thời gian làm việc, thời giờ nghỉ ngơi: Các quy định về thời giờ làm việc, thời giờ nghỉ ngơi trước hết được xây dựng trên cơ sở nhu cầu sinh học của con người. Lao dộng dù với nội dung và hình thức nào, cũng đều là sự tiêu hao năng lượng trí não, cơ bắp của con người. Do vậy, lao động là hoạt động có giới hạn. Nói cách khác, lao động đến mức nhất định nào đó thì cảm giác mệt mỏi xuất hiện làm giảm năng suất, hiệu quả lao động, thậm chí còn ảnh hưởng đến sự tồn tại của con người. Từ đó, đòi hỏi phải có sự bố trí thời giờ lao động và nghỉ ngơi một cách hợp lý đảm bảo cho nhu cầu tự nhiên tối thiểu của con người và hiệu quả lao động. Mặt khác, dưới góc độ tâm lý, hoạt động lao động quá lâu sẽ gây ra sự mệt mỏi của các giác quan và giảm sự tập trung. Nếu không được nghỉ ngơi, họ sẽ tự nghỉ hoặc chuyển sang hoạt động khác. Do vậy, sau thời gian làm việc nhất định, phải có thời gian nghỉ ngơi hợp lý để tạo ra những kích thích tâm lý nhất định đối với người lao động. Nhìn chung, do đặc thù công việc, thời giờ nghỉ ngắn và nghỉ nhiều lần thường áp dụng cho lao động trí óc còn nghỉ dài, nghỉ ít lần thường áp dụng cho lao động cơ bắp. Việc quy định thời giờ làm việc, thời giờ nghỉ ngơi còn căn cứ vào cơ sở kinh tế - xã hội trong từng thời kỳ. Trước đây, do năng suất lao động còn thấp, con người mất nhiều thời gian lao động hơn. Thậm chí ở một số nước ở châu Âu vào thời kỳ đầu của cuộc cách mạng công nghiệp, người công nhân phải làm việc từ 14 đến 16 giờ một SVTH: Triệu Văn Diễu 18 GVHD: Võ Thị Bảo Trâm Quy định pháp luật về xử lý kỷ luật lao động ngày. Ngày nay, với sự phát triển vượt bậc của khoa học kỹ thuật, năng suất lao động đã tăng lên đáng kể. Vì vậy, con người tốn ít thời gian lao động hơn mà vẫn tạo ra nhiều của cải, vật chất. Điều này đã được đánh dấu bằng việc quy định thời giờ làm việc tối đa không quá 8 giờ trong một ngày ở hầu hết các quốc gia trên thế giới. Trong quan hệ lao động, thời giờ làm việc, thời giờ nghỉ ngơi do các bên tự thỏa thuận nhưng phải tuân theo các nguyên tắc, giới hạn mà nhà nước quy định. Theo Điều 141 Bộ luật Lao động 2012 có quy định về thời gian làm việc bình thường: “ Thời giờ làm việc bình thường không quá 08 giờ trong 01 ngày và 48 giờ trong một tuần. Người sử dụng lao động có quyền quy định làm việc theo giờ hoặc ngày hoặc tuần; trường hợp theo tuần thì thời giờ làm việc bình thường không quá 10 giờ trong một ngày, nhưng không quá 48 giờ trong 01 tuần. Nhà Nước khuyến khích người sử dụng lao động thực hiện tuần làm việc 40 giờ”. Ngoài ra, còn có quy định về giờ làm việc vào ban đêm được tính từ 22 giờ đến 6 giờ sáng hôm sau. Thời gian làm thêm giờ được quy định tại Điều 106 Bộ luật Lao động 2012, làm thêm giờ là khoản thời gian làm việc ngoài thời giờ làm việc bình thường được quy định trong pháp luật, thỏa ước lao động tập thể hoặc theo nội quy lao động. Người sử dụng lao động được sử dụng người lao động làm thêm giờ khi đáp ứng đủ các điều kiện sau đây: + Được sự đồng ý của người lao động. + Đảm bảo số giờ làm thêm của người lao động không quá 50% số giờ làm việc bình thường trong 01 ngày, trường hợp áp dụng làm việc theo tuần thì tổng số giờ làm việc bình thường và số giờ làm thêm không quá 12 giờ trong 01 ngày; không quá 30 giờ trong 01 tháng và tổng số không quá 200 giờ trong một năm, trừ một số trường hợp đặc biệt do Chính Phủ quy định thì được làm thêm giờ không quá 300 giờ trong 01 năm. Sau mỗi đợt làm thêm giờ nhiều ngày liên tục trong tháng, người sử dụng lao động phải bố trí để người lao động được nghỉ bù cho số thời gian đã không được nghỉ. Tuy nhiên, trong những trường hợp đặc biệt sau đây, người sử dụng lao động có quyền yêu cầu người lao động làm thêm giờ vào bất kỳ ngày nào và người lao động không được từ chối : + Thực hiện lệnh động viên, huy động bảo đảm nhiệm vụ quốc phòng, an ninh trong tình trạng khẩn cấp về quốc phòng, an ninh theo quy định của pháp luật. + Thực hiện các công việc nhằm bảo vệ tính mạng con người, tài sản của cơ quan, tổ chức, cá nhân trong phòng ngừa và khắc phục hậu quả thiên tai, hỏa hoạn, dịch bệnh và thảm họa. SVTH: Triệu Văn Diễu 19 GVHD: Võ Thị Bảo Trâm Quy định pháp luật về xử lý kỷ luật lao động Về thời giờ nghỉ ngơi, có hai loại thời giờ nghỉ ngơi: thời giờ nghỉ ngơi được hưởng lương và thời giờ nghỉ ngơi không được hưởng lương. Theo Điều 108 Bộ Luật Lao Động 2012 quy định về nghỉ trong giờ làm việc: “Người làm việc liên tục trong 08 giờ hoặc 06 giờ theo quy định tại Điều 104 của Bộ luật này được nghỉ giữa giờ ít nhất 30 phút, tính vào thời giờ làm việc. Trường hợp làm việc ban đêm, thì người lao động được nghỉ giữa giờ ít nhất 45 phút, tính vào thời giờ làm việc”. Bên cạnh đó, cũng có quy định pháp luật về bảo vệ người lao động trong việc sắp xếp chế độ nghỉ ngơi hợp lý cho người lao động đảm bảo sức khỏe, thể lực, trí lực cho quá trình lao động. Chẳng hạn như, nghỉ chuyển ca, nghỉ hàng tuần, các ngày nghỉ lễ tết, nghỉ hàng năm, nghỉ về việc riêng nhưng vẫn hưởng nguyên lương. Vẫn có trường hợp nghỉ không được hưởng lương, người lao động được nghỉ không hưởng lương 01 ngày và phải thông báo cho người sử dụng lao động khi ông nội, bà nội, ông ngoại, bà ngoại, anh, chị, em ruột chết; bố hoặc mẹ kết hôn; anh, chị, em ruột kết hôn. Ngoài ra, người lao động có thể thỏa thuận với người sử dụng lao động để nghỉ không hưởng lương. + Trật tự tại nơi làm việc: Quy định trật tự nơi làm việc là điều cần thiết, để đảm bảo tính ổn định và hiệu quả trong công việc thì người sử dụng lao động phải lên kế hoạch về thời gian làm việc, khâu chuyển giao công việc đến từng người lao động phải ý thức trách nhiệm bản thân, đảm bảo tính nhịp nhàng cho quá trình tổ chức lao động. Cụ thể, người lao động phải tuân thủ địa điểm, phạm vi làm việc, đi lại, giao tiếp, ra vào cổng… để giữ trật tự chung cho nơi làm việc. Nghĩa vụ này vừa giúp người lao động tuân thủ kỷ luật, trật tự trong đơn vị vừa tạo điều kiện cho việc sử dụng hợp lý thời gian, nâng cao năng suất lao động tăng thu nhập cho họ và hiệu quả trong công việc. Việc giữ gìn trật tự có ý nghĩa quan trọng trong việc rèn luyện bản thân, trong quá trình công nghiệp hóa hiện đại hóa đất nước. Người lao động là một trong nhân tố quyết định thành bại của một doanh nghiệp. Thông qua việc làm cho dù là rất nhỏ nhưng cũng đánh giá được tư cách của người lao động như đi làm đúng giờ, cách ứng xử với đồng nghiệp, đi hợp đúng giờ cũng phần nào đánh giá phẩm chất người lao động. Một trong yếu tố không thể thiếu trong trật tự nơi làm việc bồi dưỡng đạo đức nâng cao trình độ tay nghề chủ yếu để đáp ứng yêu cầu người sử dụng lao động, trong chiến lược dài hạn phát triển kinh tế, cạnh tranh cùng với các doanh nghiệp khác. + An toàn lao động, vệ sinh lao động ở nơi làm việc: Đảm bảo an toàn, vệ sinh lao động là yêu cầu quan trọng nhất của quá trình lao động. Nếu không thiết lập môi trường lao động an toàn, hạn chế đến mức thấp nhất các yếu tố nguy hiểm, độc hại trong quá trình sản xuất, thì nguy cơ tai nạn lao động hoặc SVTH: Triệu Văn Diễu 20 GVHD: Võ Thị Bảo Trâm Quy định pháp luật về xử lý kỷ luật lao động bệnh nghề nghiệp sẽ đe dọa đến tính mạng, sức khỏe của người lao động. Vì vậy, nhiệm vụ chủ yếu của nhà nước là tăng cường công tác quản lý nhà nước để bảo đảm an toàn lao động và vệ sinh lao động. Trước hết, nhà nước ban hành chính sách hàng năm hoặc dài hạn về an toàn lao động, vệ sinh lao động. Các chính sách của nhà nước tập trung vào đầu tư nghiên cứu khoa học, hỗ trợ phát triển các cơ sở sản xuất dụng cụ, thiết bị an toàn lao động, vệ sinh lao động, phương tiện bảo vệ cá nhân; khuyến khích phát triển các dịch vụ về an toàn lao động, vệ sinh lao động. Bên cạnh đó, để cải thiện điều kiện làm việc, giảm ô nhiễm môi trường lao động, ngăn ngừa tai nạn lao động và bệnh nghề nghiệp; chăm sóc sức khỏe người lao động, Chính phủ xây dựng và ban hành chương trình quốc gia về an toàn lao động, vệ sinh lao động. Ở mỗi địa phương, chính quyền cấp tỉnh ban hành chương trình an toàn lao động, vệ sinh lao động và đưa vào kế hoạch phát triển kinh tế - xã hội của địa phương đó. Nhà nước còn ban hành các quy chuẩn kỹ thuật về an toàn lao động, vệ sinh lao động. Đây là những quy định có tính chất nghiêm ngặt, áp dụng bắt buộc đối với các đơn vị sử dụng lao động. Người sử dụng lao động có nghĩa vụ căn cứ vào quy chuẩn kỹ thuật về an toàn lao động, vệ sinh lao động để xây dựng nội quy, quy trình làm việc, bảo đảm an toàn lao động, vệ sinh lao động phù hợp với đặc điểm của đơn vị. + Việc bảo vệ tài sản và bí mật kinh doanh, bí mật công nghệ, sở hữu trí tuệ của người lao động: Quyền sở hữu công nghiệp đối với bí mật kinh doanh, bí mật công nghệ, sở hữu trí tuệ của người lao động được xác lập trên cơ sở có được một cách hợp pháp bí mật kinh doanh và thực hiện việc bảo mật bí mật kinh doanh đó. Ngày nay, vấn đề bảo hộ kinh doanh đang được các doanh nghiệp hết sức quan tâm do nhiều yếu tố. Trong đó, mức độ cạnh tranh trên thị trường ngày càng khốc liệt nên các đối thủ chắc chắn không hề muốn chia sẽ thông tin cho nhau. Hơn nữa, khi mà người lao động có quyền tự do lựa chọn và thay đổi nơi làm việc, sẽ có khả năng rất cao là họ mang theo thông tin đến nơi làm việc mới mà thông thường là các đối thủ cạnh tranh của công ty cũ. Cuối cùng, bản thân các thông tin bí mật không phải là giải pháp kỹ thuận nên không thể nào bảo hộ được dưới danh nghĩa sáng chế; và cũng không thể giải trình công khai để đăng ký bảo hộ do tinh bảo mật của thông tin. Với bí mật kinh doanh, chủ sở hữu có quyền chiếm hữu, sử dụng và định đọat theo quy định của pháp luật. Những hành vi xâm phạm bí mật kinh doanh quyền đối với bí mật kinh doanh bao gồm: tiếp cận, thu nhập thông tin thuộc bí mật kinh doanh bằng cách chống lại các biện pháp bảo mật của người sở hữu hợp pháp; tiết lộ, sử dụng thông tin thuộc bí mật kinh doanh mà không được phép của chủ sở hữu bí mật kinh doanh; vi phạm SVTH: Triệu Văn Diễu 21 GVHD: Võ Thị Bảo Trâm Quy định pháp luật về xử lý kỷ luật lao động hợp đồng bảo mật hoặc lừa gạt, lợi dụng lòng tin của người có nghĩa vụ bảo mật nhằm tiếp cận, thu thập và làm lộ thông tin thuộc bí mật kinh doanh; tiếp cận, thu thập thông tin thuộc bí mật kinh doanh của người khác khi người này làm thủ tục quy định của pháp luật liên quan đến kinh doanh, làm thủ tục lưu hành sản phẩm hoặc bằng cách chống lại các biện pháp bảo mật của cơ quan nhà nước hoặc sử dụng những thông tin đó nhằm mục đích kinh doanh, xin cấp giấy phép liên quan đến kinh doanh hoặc lưu hành sản phẩm. + Các hành vi vi phạm kỷ luật lao động của người lao động và các hình thức xử lý kỷ luật lao động, trách nhiệm vật chất: Người sử dụng lao động ban hành ra nội quy lao động, nhưng tất cả quy định trên dựa trên chuẩn mực của pháp luật. Một hành vi được xem như là hành vi vi phạm pháp luật khi các hành vi không chấp hành đúng nội quy lao động, thỏa ước lao động tập thể và vi phạm các điều khoản quy định trong quy chế này cùng các quy định khác của doanh nghiệp, hoặc vi phạm pháp luật lao động đều được coi là hành vi vi phạm kỷ luật lao động và phải chịu các hình thức kỷ luật theo quy định dưới đây tuỳ thuộc vào mức độ vi phạm. Thông qua nội quy lao động người lao động có trách nhiệm cụ thể hóa từng loại hành vi vi phạm, mức độ vi phạm cụ thể để có biện pháp áp dụng riêng đối với từng loại vi phạm của người lao động. Về hình thức xử lý kỷ luật có ba hình thức: khiển trách, kéo dài thời hạn nâng lương không quá 06 tháng; cách chức và sa thải. Tùy theo mức độ vi phạm mà người lao động sẽ bị xử lý theo các hình thức trên. Người lao động làm hư hỏng dụng cụ, thiết bị hoặc có hành vi khác gây thiệt hại tài sản của người sử dụng lao động thì phải bồi thường theo quy định của pháp luật. Người lao động làm mất dụng cụ, thiết bị, tài sản của người sử dụng lao động hoặc tài sản khác do người sử dụng lao động giao hoặc tiêu hao vật tư quá định mức cho phép thì phải bồi thường thiệt hại một phần hoặc toàn bộ theo thời giá thị trường; trường hợp có hợp đồng trách nhiệm thì phải bồi thường theo hợp đồng trách nhiệm; trường hợp do thiên tai, hoả hoạn, địch họa, dịch bệnh, thảm họa, sự kiện xảy ra khách quan không thể lường trước được và không thể khắc phục được mặc dù đã áp dụng mọi biện pháp cần thiết và khả năng cho phép thì không phải bồi thường. Trường hợp người lao động gây thiệt hại không nghiêm trọng do sơ suất với giá trị không quá 10 tháng lương tối thiểu vùng do Chính phủ công bố được áp dụng tại nơi người lao động làm việc, thì người lao động phải bồi thường nhiều nhất là 03 tháng tiền lương và bị khấu trừ hằng tháng vào lương theo quy định tại khoản 3 Điều 101 của Bộ luật Lao động 2012. 2.1.2. Đăng ký nội quy lao động và hồ sơ đăng kí nội quy lao động SVTH: Triệu Văn Diễu 22 GVHD: Võ Thị Bảo Trâm Quy định pháp luật về xử lý kỷ luật lao động Đăng kí nội quy lao động là một thủ tục mà người sử dụng lao động bắt buộc phải thực hiện sau khi ban hành nội quy lao động. Theo tinh thần của Điều 122 Bộ luật Lao động 2012 quy định về hiệu lực của nội quy lao động, nội quy lao động phải được đăng ký thì mới có hiệu lực. Cụ thể, người sử dụng lao động phải đăng kí nội quy lao động tại cơ quan quản lý Nhà nước về lao động cấp tỉnh, so với quy định trước đây thì thẩm quyền đăng kí rộng hơn, không bị gò bó bởi cơ quan duy nhất trước đây đăng ký tại Sở lao động – thương binh và xã hội tỉnh. Theo quy định của pháp luật, trong thời hạn 10 ngày kể từ ngày ban hành nội quy lao động, người sử dụng lao động phải nộp hồ sơ đăng kí nội quy lao động. Ngoài bản nội quy lao động, hồ sơ này còn bao gồm văn bản đề nghị đăng kí nội quy lao động, các văn bản của người sử dụng lao động liên quan đến kỷ luật lao động và trách nhiệm vật chất (nếu có) và biên bản góp ý của tổ chức đại diện tập thể lao động tại cơ sở.10 Khi nhận được bản nội quy lao động, trong thời hạn 10 ngày, cơ quan có thẩm quyền đăng ký nội quy lao động phải thông báo bằng văn bản về việc đăng ký nội quy lao động sau khi đã xem xét, kiểm tra tính hợp pháp của nội quy. Nếu hết thời hạn nêu trên mà cơ quan có thẩm quyền không thông báo thì nội quy đương nhiên có hiệu lực. Trong trường hợp, cơ quan quản lý nhà nước về lao động cấp tỉnh phát hiện ra nội quy lao động có nội dung trái pháp luật thì phải thông báo, hướng dẫn người sử dụng lao động sửa đổi, bổ sung và đăng ký lại trong thời hạn 7 ngày làm việc kể từ ngày nhận được hồ sơ đăng ký nội quy lao động.11 2.1.3. Hiệu lực của nội quy lao động Sau khi hoàn tất tất cả các thủ tục về đăng kí nội quy lao động, và hồ sơ đăng kí thì nội quy lao động có hiệu lực trong vòng 15 ngày, kể từ ngày cơ quan quản lý nhà nước về lao động cấp tỉnh nhận được hồ sơ đăng kí về nội quy lao động. Đây có thể xem như là thời gian hợp lý, bởi lẻ sau khi nhận được hồ sơ về đăng kí nội quy lao động thì cơ quan có thẩm quyền sẽ tiến hành kiểm tra, xác minh tính hợp pháp trong nội dung được đề ra. Nếu thỏa mãn điều kiện đề ra thì mặc nhiên trong thời gian quy định thì nội quy lao động sẽ có hiệu lực. Ngược lại, nếu nội quy lao động có quy định trái với pháp luật thì cơ quan quản lý nhà nước về lao động cấp tỉnh thông báo, hướng dẫn người sử dụng lao động sửa đổi, bổ sung và đăng kí lại. Thời hạn lúc này sẽ được tăng thêm 07 ngày ngày làm việc, tính từ khi nhận được hồ sơ đăng kí nội quy lao động.12 10 Điều 121 Bộ luật Lao động 2012. Khoản 3 Điều 120 Bộ luật Lao động 2012. 12 Điều 122 của Bộ luật Lao động 2012. 11 SVTH: Triệu Văn Diễu 23 GVHD: Võ Thị Bảo Trâm Quy định pháp luật về xử lý kỷ luật lao động 2.2. Nguyên tắc và thủ tục xử lý kỷ luật lao động Việc áp dụng trách nhiệm kỷ luật lao động phải được thực hiện theo nguyên tắc và thủ tục chặt chẽ do pháp luật quy định.13 Cụ thể là: 2.2.1. Người sử dụng lao động phải chứng minh lỗi của người lao động Đối với nguyên tắc này bao hàm hai nội dung quan trọng. Một mặt, nó đòi hỏi người lao động bị xử lý kỷ luật phải có lỗi trong việc vi phạm kỷ luật lao động. Nội dung nay sẽ được phân tích cụ thể trong Mục 2.3.2 dưới đây. Mặt khác, nó xác định trách nhiệm chứng minh trong quá trình xử lý kỷ luật lao động là của người sử dụng lao động. Người lao động bị xử lý không có nghĩa vụ chứng minh là mình không vi phạm kỷ luật. Nguyên tắc này bắt nguồn từ nguyên tắc về trách nhiệm chứng minh trong trách nhiệm pháp lý nói chung; theo đó bên đưa ra yêu cầu hay cáo buộc là bên có trách nhiệm chứng minh. Trong bối cảnh của quan hệ lao động, nguyên tắc này có ý nghĩa quan trọng vì người lao động thường có vị thế yếu hơn so với người sử dụng lao động và có thể gặp phải khó khăn trong việc thu thập chứng cứ và chứng minh cho sự vô tội của mình do thiếu hiểu biết về pháp luật và các phương tiện cần thiết khác. 2.2.2. Có sự tham gia của tổ chức đại diện tập thể lao động tại cơ sở Xử lý kỷ luật lao động là quyền của người sử dụng lao động, nhưng việc xử lý này lại ảnh hưởng trực tiếp đến tinh thần, việc làm của người lao động. Để tránh việc người sử dụng lao động lạm dụng quyền này, pháp luật lao động đã quy định khi xem xét kỷ luật phải có mặt của đương sự và phải có sự tham gia của tổ chức đại diện tập thể lao động tại cơ sở.14 Việc xử lý kỷ luật lao động phải có sự tham gia của tổ chức đại diện tập thể lao động tại cơ sở. Đây vừa là một nguyên tắc, vừa là một thủ tục có tính đặc thù của việc xử lý kỷ luật lao động. Pháp luật quy định như vậy trước hết là bảo vệ người lao động, những người thường ở vào vị thế yếu hơn, thiếu kiến thức pháp luật và các phương tiện bào chữa khác, và đảm bảo tính khách quan và đúng pháp luật của quá trình này. Sự tham gia của tổ chức đại diện tập thể lao động cũng giúp cho người sử dụng lao động có thêm thông tin để đưa ra phán quyết cho phù hợp và giúp cho việc xử lý có tính thuyết phục hơn, giúp người lao động có tâm lý không cảm thấy bị chèn ép hay bóc lột. Qua đó, có thể nâng cao được tác dụng giáo dục, thuyết phục của việc xử lý kỷ luật. 13 14 Điều 123, 128 Bộ luật Lao động 2012. Điểm b khoản 1 Điều 123 Bộ luật Lao động 2012. SVTH: Triệu Văn Diễu 24 GVHD: Võ Thị Bảo Trâm Quy định pháp luật về xử lý kỷ luật lao động 2.2.3. Người lao động bị xử lý kỷ luật có quyền tự bào chữa hoặc nhờ luật sư hay người khác bào chữa Một trong nguyên tắc quan trọng trong việc đề cao tính dân chủ, đồng thời cho thấy tính chủ động trong việc lựa chọn hình thức bào chữa cho bản thân. Đối với người lao động là người chưa thành niên thì việc xử lý kỷ luật phải có sự tham gia của cha, mẹ hoặc người đại diện theo pháp luật. Bảo đảm quyền bào chữa và quyền có người đại diện không đơn thuần là thủ tục pháp lý mà còn là nguyên tắc đặc biệt quan trọng. Nguyên tắc này vừa mục đích bảo vệ người lao động, vừa đảm bảo cho quá trình xử lý lao động một cách khách quan, đúng pháp luật. Đây cũng là nguyên tắc chung áp dụng cho mọi trách nhiệm pháp lý. 2.2.4. Việc xử lý lao động phải lập thành văn bản Đây là nguyên tắc quan trọng khác về mặt thủ tục. Mục đích của nguyên tắc này là bảo vệ người lao động khỏi sự tùy tiện và độc đoán của người sử dụng lao động. Vì quá trình kỷ luật lao động đã được lập thành biên bản, người lao động và các cơ quan Nhà nước có thẩm quyền có thể kiểm tra và chứng minh một cách dễ dàng tính hợp pháp và tính bất hợp pháp của quá trình xử lý kỷ luật đó. Hơn nữa, vì việc xử lý kỷ luật lao động được lập thành biên bản, người sử dụng lao động sẽ phải cẩn thận hơn với việc xử lý kỷ luật lao động của mình. Góp phần không nhỏ trong việc lợi dụng quyền hạn của mình để chèn ép người lao động. 2.2.5. Không được áp dụng nhiều hình thức xử lý kỷ luật lao động đối với một hành vi vi phạm kỷ luật Nguyên tắc là một trong nguyên lý, tư tưởng chỉ đạo quán triệt và tư tưởng xuyên suốt trong toàn bộ quá trình xử lý kỷ luật. Đặt ra nguyên tắc xử lý kỷ luật là vấn đề cần thiết để tránh trường hợp người sử dụng lao động xử lý kỷ luật một cách bừa bãi, tùy tiện, nhằm mục đích để bảo vệ người lao động. Một trong những nguyên tắc cơ bản để áp dụng xử lý kỷ luật người lao động là “Không được áp dụng nhiều hình thức xử lý kỷ luật lao động đối với một hành vi vi phạm kỷ luật” theo khoản 2 Điều 123 Bộ luật Lao động 2012. Với nguyên tắc này, mỗi hành vi vi phạm chỉ bị xử lý một hình thức kỷ luật tức là người sử dụng lao động đã xử lý đối với hành vi vi phạm đó thì không được áp dụng tiếp một hình thức kỷ luật khác. Điều này có vai trò quan trọng, mặc dù người lao động có hành vi vi phạm nhưng tùy theo mức độ mà bị xử lý kỷ luật. Một trong biện pháp để giúp đỡ người lao động trong việc hình thành nhân cách, tác phong công nghiệp đặc biệt khi nước ta SVTH: Triệu Văn Diễu 25 GVHD: Võ Thị Bảo Trâm Quy định pháp luật về xử lý kỷ luật lao động đang trên con đường hội nhập. Một người lao động không chỉ đòi hỏi về chuyên môn, nghiệp vụ mà vấn đề đạo đức cũng rất được quan tâm. Như vậy, nếu muốn có nguồn lao động tay nghề, hiệu quả tạo ra của cải vật chất cho xã hội, phục vụ nhu cầu cuộc sống bản thân nói riêng và nhu cầu của xã hội nói chung. Thì người sử dụng lao động phải biết giúp đỡ người lao động trong việc hoàn thiện về nhân cách chứ không phải khi người lao động mắc lỗi là cứ phạt với bất cứ hình thức xử lý kỷ nào, cho dù nó nằm trong phạm vi quy định nhà nước. Nhưng cần phải tuân thủ nguyên tắc chung do nhà nước xây dựng, chủ yếu là bảo vệ người lao động. Bởi lẻ, người lao động là đối tượng dễ bị xâm phạm nhất do nhu cầu về cuộc sống đôi khi người lao động cũng phải chấp nhận các hình thức xử lý kỷ luật không thuộc thẩm quyền người lao động. Ví dụ, người lao động có hành vi vi phạm kỷ luật là đánh nhau do mâu thuẫn trong giờ làm việc, đáng lý ra người lao động chỉ bị xử lý khiển trách về hành vi đã gây ra nhưng người sử dụng lao động xử lý hai hình thức là khiển trách và kéo dài thời hạn nâng lương không quá 06 tháng. Xét theo nguyên tắc trên, thì người sử dụng lao động đã vi phạm về nguyên tắc không được áp dụng nhiều hình thức xử lý kỷ luật lao động đối với một hành vi vi phạm kỷ luật. Trong thực tế, vấn đề này vẫn thường xuyên xảy ra nhưng nhờ sự ra đời của tổ chức đại diện tập thể luôn luôn lắng nghe người lao động, bảo vệ tối đa quyền lợi thì hy vọng rằng trong thời gian sắp tới người lao động sẽ chiếm được vị trí quan trọng trong chiến lược phát triển chung, tạo sự công bằng của người lao động và người sử dụng lao động. 2.2.6. Khi người lao động đồng thời có nhiều hành vi vi phạm kỷ luật thì chỉ áp dụng hình thức kỷ luật cao nhất tương ứng với hành vi vi phạm nặng nhất Một trong nguyên tắc đặc thù cũng không kém phần quan trọng của việc xử lý kỷ luật lao động đó là khi người lao động đồng thời có nhiều hành vi vi phạm kỷ luật thì chỉ áp dụng hình thức kỷ luật cao nhất tương ứng với hành vi vi phạm nặng nhất và được ghi nhận tại khoản 3 Điều 123 Bộ luật Lao động 2012. Với nguyên tắc này vừa nhằm mục đích bảo vệ người lao động vừa tạo điều kiện cho việc duy trì quan hệ lao động ổn định, lâu dài bởi việc xử lý quá nghiêm khắc có thể làm ảnh hưởng đến mối quan hệ sau đó giữa các bên. 2.3. Căn cứ áp dụng kỷ luật lao động 2.3.1. Phải có hành vi trái kỷ luật lao động Hành vi trái kỷ luật lao động là điều kiện cần thiết để áp dụng trách nhiệm kỷ luật lao động. Về mặt nội dung, hành vi trái kỷ luật lao động thể hiện ở việc người lao động không thực hiện, thực hiện không đầy đủ hoặc không đúng nghĩa vụ chấp hành SVTH: Triệu Văn Diễu 26 GVHD: Võ Thị Bảo Trâm Quy định pháp luật về xử lý kỷ luật lao động kỷ luật lao động, bao gồm kỷ luật về thời gian, về công nghệ và điều hành sản xuất, kinh doanh trong đơn vị. Về mặt hình thức, hành vi trái kỷ luật lao động thể hiện ở hành vi trái với nội quy lao động. Hành vi trái kỷ luật lao động có thể là việc thực hiện một hành động bị nội quy lao động cấm hoặc việc thực hiện một hành động mà nội quy lao động buộc phải thực hiện. Điều 126 của Bộ luật Lao động 2012 quy định về một số trường hợp người sử dụng lao động được quyền xử lý kỷ luật lao động theo hình thức sa thải, chẳng hạn như người lao động có hành vi trộm cắp, tham ô, tiết lộ bí mật kinh doanh… Tuy nhiên, quy định này hoàn toàn không có ý nghĩa rằng chỉ cần người lao động phạm vào các hành vi đó thì người sử dụng lao động có quyền sa thải người lao động, bất kể là hành vi có được ghi nhận trong nội quy lao động hay không. Như đã phân tích, theo quy định của pháp luật hiện hành, nội quy lao động là hình thức pháp lý duy nhất của các quy định của pháp luật về kỷ luật lao động. Hơn nữa, Điều 128 Bộ luật Lao động 2012 cũng đã quy định người sử dụng lao động chỉ được phép truy cứu trách nhiệm người lao động về những quy phạm đã được liệt kê trong nội quy lao động. Bởi vậy, có thể nói rằng người lao động vi phạm kỷ luật lao động nếu họ không có hành vi trái với quy định của nội quy lao động. Về cơ bản, việc hạn chế quyền xử lý kỷ luật của người sử dụng lao động ở những vi phạm đã được dự liệu trong nội quy lao động là phù hợp và nó đảm bảo tính công bằng và hiệu quả của việc xử lý kỷ luật lao đồng thời bảo vệ người lao động. Thế nhưng, quy định người sử dụng lao động phải có căn cứ rõ ràng trong nội quy lao động thì mới được xử lý người lao động trong mọi trường hợp có phần hơi cân nhắc. Có những hành vi mà tính chất nghiêm trọng của nó người lao động phải biết và không được thực hiện, bất kể rằng hành vi đó có được quy định rõ trong nội quy lao động. Những hành vi liệt kê tại khoản 1 Điều 126 Bộ luật Lao động 2012 là những hành vi như vậy. Hơn nữa, những hành vi như vậy không đơn thuần là hành vi vi phạm kỷ luật lao động. Chúng còn vi phạm nghiêm trọng nguyên tắc cơ bản của quan hệ lao động là thiện chí, hợp tác và lợi ích của nhau.15 2.3.2. Lỗi của người lao động Lỗi là thái độ tâm lý của một người đối với hành vi vi phạm và đối với hậu quả do hành vi đó gây ra.16 Lỗi là yếu tố bắt buộc của vi phạm pháp luật nói chung và vi 15 Điều 7 Bộ luật Lao động 2012. Về các hình thức lỗi, xem: Nguyễn Minh Đoan, “Vi phạm pháp luật và trách nhiệm pháp lý” , Giáo trình lý luận nhà nước và pháp luật, Nxb. Công an nhân dân, Hà Nội, 1998, trang 489. 16 SVTH: Triệu Văn Diễu 27 GVHD: Võ Thị Bảo Trâm Quy định pháp luật về xử lý kỷ luật lao động phạm kỷ luật nói riêng, do vậy thiếu yếu tố lỗi của người lao động vi phạm kỷ luật lao động thì người sử đụng lao động không thể tiến hành xử lý kỷ luật lao động đối với họ. Người lao động bị coi là có lỗi khi họ có đầy đủ các điều kiện và khả năng thực hiện nghĩa vụ được giao nhưng họ đã không thực hiện hoặc thực hiện không đúng, không đầy đủ nghĩa vụ được giao. Trong trường hợp, người lao động vi phạm kỷ luật lao động trong khi mắc bệnh tâm thần hoặc một bệnh khác làm mất khả năng nhận thức hoặc khả năng điều khiển hành vi của mình theo khoản 5 Điều 123 Bộ luật Lao động 2012 thì đương nhiên người lao động sẽ không có lỗi, dù họ có vi phạm kỷ luật lao động cũng không bị xử lý. Việc xác định rỏ lỗi, loại lỗi, mức độ phạm lỗi của người lao động vi phạm kỷ luật rất quan trọng, giúp người sử dụng lao động lựa chọn hình thức xử lý kỷ luật lao động phù hợp. Vì vậy, theo điểm a khoản 1 Điều 123 của Bộ luật lao động 2012 có quy định: “Người sử dụng lao động phải chứng minh lỗi của người lao động”. 2.4. Hình thức xử lý kỷ luật người lao động Hậu quả pháp lý chủ yếu của trách nhiệm kỷ luật lao động chính là việc áp dụng các hình thức xử lý kỷ luật lao động. Theo Điều 125 Bộ luật lao động 2012, tùy theo mức độ lỗi, người vi phạm kỷ luật lao động bị xử lý một trong các hình thức sau: 2.4.1. Khiển trách Khiển trách là hình thức xử lý kỷ luật lao động nhẹ nhất. Hình thức này chủ yếu mang tính nhắc nhở và không có ảnh hưởng trực tiếp về mặt vật chất đến người lao động. Theo hướng dẫn trước đây của Chính phủ, khiển trách được áp dụng đối với những vi phạm lần đầu, nhưng ở mức độ nhẹ. Thực ra đây là hướng dẫn chung chung, còn mập mờ. Nhìn chung, pháp luật không đặt ra tiêu chuẩn cụ thể nào cho việc xác định hành vi nào nên hay không nên xử lý bằng hình thức khiển trách. Tính chất và hậu quả của mỗi hành vi cụ thể phụ thuộc vào rất nhiều yếu tố khác nhau như quy mô doanh nghiệp, tính chất công việc, môi trường làm việc, chính sách và văn hóa của doanh nghiệp… Bởi vậy, việc pháp luật để cho người sử dụng lao động tự xem xét, đánh giá và quy định cụ thể trong nội quy lao động của đơn vị mình là hoàn toàn hợp lý. 2.4.2. Kéo dài thời hạn nâng lương không quá 06 tháng; cách chức Đây là những hình thức xử lý kỷ luật lao động khác nhau nhưng được xem là có cùng mức độ nghiêm khắc. Việc lựa chon áp dụng hình thức nào trong hai hình thức kỷ luật này do người sử dụng lao động tự quyết định trên cơ sở xem xét các yếu tố như là mức độ vi phạm kỷ luật, tình hình thực tế của đơn vị, vị trí làm việc của người lao động… So với khiển trách, hai hình thức kỷ luật lao động nêu trên có mức độ nghiêm SVTH: Triệu Văn Diễu 28 GVHD: Võ Thị Bảo Trâm Quy định pháp luật về xử lý kỷ luật lao động khắc cao hơn. Nếu như khiển trách là một chế tài có tính tinh thần thì kéo dài thời hạn nâng lương và cách chức có ảnh hưởng trực tiếp đến tình trạng nghề nghiệp và thu nhập của người lao động. Bộ luật lao động hiện hành không quy định cụ thể về các trường hợp áp dụng hình thức kỷ luật kéo dài thời hạn nâng lương không quá 06 tháng; cách chức. Theo văn bản hướng dẫn trước đây (hiện tại vẫn chưa có văn bản thay thế) thì các hình thức xử lý kỷ luật lao động được áp dụng cho các trường hợp: + Người lao động đã thực hiện hành vi mà theo quy định của nội quy lao động, hành vi đó sẽ bị xử lý kỷ luật theo một trong các hình thức này; hoặc + Người lao động bị khiển trách bằng văn bản mà tái phạm trong thời hạn ba tháng kể từ ngày bị khiển trách. 2.4.3. Sa thải So với hai hình thức xử lý kỷ luật là khiển trách, kéo dài thời hạn nâng lương không quá 06 tháng; cách chức thì hình thức sa thải có mức độ nghiêm khắc nhất. Cụ thể, theo Điều 126 Bộ luật Lao động 2012 người sử dụng lao động áp dụng hình thức sa thải trong các trường hợp sau đây: Người lao động có hành vi trộm cắp, tham ô, đánh bạc, cố ý gây thương tích, sử dụng ma túy trong phạm vi nơi làm việc, tiết lộ bí mật kinh doanh, bí mật công nghệ, xâm phạm quyền sở hữu trí tuệ của người sử dụng lao động, có hành vi gây thiệt hại nghiêm trọng hoặc đe dọa gây thiệt hại nghiêm trọng về tài sản, lợi ích của người sử dụng lao động. Xét về mức độ lỗi, người lao động đã phạm lỗi cố ý chỉ nghĩ đến lợi ích bản thân mà quên đi nghĩa vụ của bản thân đối với người sử dụng lao động. Xét về mức độ nghiêm trọng, hành vi trên nghiêm trọng nhất so với hai hình thức kỷ luật lao động và áp dụng hình thức sa thải là hoàn toàn hợp lý. Song quy định trên vẫn chưa rõ về “hành vi gây thiệt hại nghiêm trọng hoặc đe dọa gây thiệt hại đặc biệt nghiêm trọng về tài sản, lợi ích của người sử dụng lao động”. Hiện nay các cơ quan có thẩm quyền vẫn chưa có hướng dẫn cụ thể về quy định này, điều đó gây khó khăn không nhỏ trong việc xác định trách nhiệm, mức độ nghiêm trọng. Người lao động bị xử lý kỷ luật kéo dài thời hạn nâng lương mà tái phạm trong thời gian chưa xóa kỷ luật hoặc xử lý cách chức mà tái phạm. Trước tiên, làm rỏ về khái niệm “tái phạm” là trường hợp người lao động lặp lại hành vi vi phạm đã bị xử lý kỷ luật mà chưa được xóa kỷ luật theo quy định pháp luật.17 Ví dụ, người lao động bị xử lý kỷ luật với hành vi gây rối trật tự trong công ty và bị xử lý kỷ luật với hình thức 17 Điều 127 Bộ luật Lao động 2012. SVTH: Triệu Văn Diễu 29 GVHD: Võ Thị Bảo Trâm Quy định pháp luật về xử lý kỷ luật lao động là kéo dài thời hạn nâng lương sau 06 tháng, nhưng sau hai tháng chính người lao động này cũng có hành vi gây rối trật tự trong công ty thì hành vi vi phạm của người lao động này được coi là tái phạm. Thứ nhất, người lao động đã lặp lại hành vi vi phạm đã bị xử lý kỷ luật. Thứ hai, người lao động bị xử lý kỷ luật kéo dài thời hạn nâng lương không quá 06 tháng thì sau 03 tháng đương nhiên xóa kỷ luật, nhưng sau 02 tháng người lao động đã có hành vi vi phạm điều này đồng nghĩa với việc chưa xóa kỷ luật. Quy định trên là hoàn toàn phù hợp, đối với người lao động cố tình không tuân theo nội quy lao động, có tính răn đe và giáo dục cao. Người lao động tự ý bỏ việc 05 ngày cộng dồn trong một tháng hoặc 20 ngày cộng dồn trong một năm mà không có lý do chính đáng. Đối với người lao động không có tính kỷ luật cao, xem thường nội quy lao động, không có tính tập thể thì việc xử lý sa thải là hoàn toàn hợp lý. Quy định nhằm đánh vào ý thức người lao động, cần có tính kỷ cương, kỷ luật. Đó là đối với trường hợp không có lý do chính đáng. Ngược lại, các trường hợp được coi là có lý do chính đáng bao gồm: thiên tai, hỏa hoạn, bản thân, thân nhân bị ốm có xác nhận cơ sở khám bệnh, chữa bệnh có thẩm quyền và các trường hợp khác được quy định trong nội quy lao động. Trường hợp dự liệu của pháp luật có tính thuyết phục cao, mục đích bảo vệ người lao động tránh khỏi quy định hà khắc của người sử dụng lao động. Những quy định trên cho thấy rằng pháp luật kiểm soát khá chặt chẽ quy định và áp dụng các hình thức kỷ luật lao động. Người sử dụng lao động không được phép đặt ra các hình thức xử lý kỷ luật ngoài hình thức mà pháp luật đã dự liệu. Sự tự chủ của người sử dụng lao động chủ yếu thể hiện ở quyền quy định các căn cứ áp dụng hình thức xử lý kỷ luật. 2.5. Tạm đình chỉ công việc, xóa kỷ luật, giảm thời hạn chấp hành kỷ luật lao động 2.5.1. Tạm đình chỉ công việc Một trong các biện pháp do người sử dụng lao động áp dụng đối với người lao động đang bị xem xét, xử lý kỷ luật lao động nhằm ngăn ngừa việc họ gây khó khăn cho công tác xác minh vụ việc, như vậy sẽ tạo điều kiện thuận lợi cho người sử dụng lao động chấn chỉnh lại hệ thống làm việc, có đủ thời gian để xác minh vụ việc đó người lao động có lỗi hay không để có thể đưa ra biện pháp xử lý kịp thời và hiệu quả. Tạm đình chỉ công việc được quy định tại Điều 129 Bộ luật Lao động 2012. Về bản chất, đây không phải là hình thức xử lý kỷ luật, mà chỉ là biện pháp hỗ trợ cho quá trình xác minh vụ việc vi phạm kỷ luật. Người sử dụng lao động được phép đình chỉ công việc của người lao động khi có đủ hai yếu tố: vụ việc vi phạm có tình tiết phức tạp và người sử dụng lao động xét SVTH: Triệu Văn Diễu 30 GVHD: Võ Thị Bảo Trâm Quy định pháp luật về xử lý kỷ luật lao động thấy nếu để người lao động tiếp tục làm việc sẽ gây khó khăn cho việc xác minh. Song, trước khi thực hiện quyền này, người sử dụng lao động phải tham khảo ý kiến của tổ chức đại diện tập thể lao động tại cơ sở, vai trò của đại diện tập thể được đề cập ở Mục 2.2.2. Thời hạn tạm đình chỉ công việc tối đa là 15 ngày, trường hợp đặc biệt cũng không được quá 90 ngày. Tuy nhiên, pháp luật không quy định cụ thể trường hợp nào là trường hợp đặc biệt. Trong thời gian tạm đình chỉ công việc, người lao động được tạm ứng 50% tiền lương trước khi bị đình chỉ công việc. Với tiền lương này, người lao động có thể trang trải cuộc sống nuôi bản thân, gia đình trong thời gian tạm đình chỉ. Hết thời hạn, người sử dụng lao động phải nhận người lao động trở lại làm việc. Mà không được diện bất cứ lý do gì hay lợi dụng tạm đình chỉ để sa thải người lao động. Nếu có chứng cứ chứng minh người lao động có lỗi và tiến hành xử lý kỷ luật thì người lao động cũng không phải trả số tiền lương đã tạm ứng. Trong trường hợp người lao động không bị xử lý lao động thì người sử dụng lao động phải trả đủ tiền lương cho thời gian tạm đình chỉ công việc. Đây được xem như khoản bù trừ hợp lý cho những ngày mất lương vô lý, bởi người lao động không có lỗi mà phải nghĩ việc trong thời gian nhất định. Trong thời gian nghĩ việc, người lao động không có thu nhập thì cuộc sống rất bấp bênh không chỉ cho bản thân, gia đình mà còn đối với xã hội. Như vậy, việc quy định người sử dụng lao động trả đủ tiền lương là vô cùng cần thiết và hợp lý. 2.5.2. Xóa kỷ luật, giảm thời hạn chấp hành kỷ luật lao động + Xóa kỷ luật lao động: Xóa kỷ luật lao động có thể hiểu là xóa bỏ việc đã bị xử lý kỷ luật lao động, thể hiện ở sự công nhận coi như chưa bị xử lý kỷ luật đối với người trước đó đã bị áp dụng trách nhiệm kỷ luật lao động. Ý nghĩa pháp lý của việc xóa kỷ luật lao động là ở chỗ người đã bị xử lý kỷ luật lao động mà được xóa kỷ luật thì sẽ không bị coi là tái phạm nếu phạm lại cùng lỗi mà trước đã phạm. Theo khoản 1 Điều 127 Bộ luật lao động 2012, “người bị khiển trách sau 03 tháng, hoặc xử lý kỷ luật kéo dài thời hạn nâng lương sau 06 tháng, kể từ ngày bị xử lý, nếu không tái phạm thì đương nhiên được xóa kỷ luật”. Trong trường hợp người lao động bị xử lý kỷ luật theo hình thức cách chức thì thời hạn xóa kỷ luật là 03 năm. + Giảm thời hạn chấp hành kỷ luật lao động: Giảm thời hạn kỷ luật lao động là rút ngắn một phần thời hạn chấp hành những hình thức kỷ luật lao động có thời hạn. Quy định về giảm thời hạn kỷ luật lao động là nhằm ghi nhận những cố gắng của người lao động đã bị xử lý kỷ luật và khuyến khích SVTH: Triệu Văn Diễu 31 GVHD: Võ Thị Bảo Trâm Quy định pháp luật về xử lý kỷ luật lao động họ tích cực sửa chữa. Theo khoản 2 Điều 127 Bộ luật lao động 2012, “người bị xử lý kéo dài thời hạn nâng lương sau khi chấp hành nữa thời hạn nếu sửa chữa tiến bộ, có thể được người sử dụng lao động giảm thời hạn”. Điều này cũng có nghĩa là người lao động bị kỷ luật theo hình thức kéo dài thời hạn nâng lương không đương nhiên được giảm thời hạn kỷ luật lao động.Việc giảm thờ hạn sẽ do người sử dụng lao động quyết định khi người lao động đáp ứng được hai điều kiện: có sửa chữa tiến bộ và đã chấp hành ít nhất một nữa thời hạn kỷ luật lao động. 2.6. Thời hiệu xử lý kỷ luật người lao động, những quy định cấm khi xử lý kỷ luật người lao động 2.6.1. Thời hiệu xử lý kỷ luật người lao động Thời hiệu xử lý kỷ luật lao động tối đa là 06 tháng, kể từ ngày xảy ra hành vi vi phạm. Việc quy định thời gian cho thấy các nhà làm luật luôn căn nhắc đối với từng hành vi vi phạm kỷ luật, mục đích để loại bỏ trường hợp xử lý kỷ luật lao động không cần thiết. Trong nhiều trường hợp, việc xử lý kỷ luật lao động là để nâng cao ý thức chấp hành kỷ luật lao động, nhưng người lao động thực hiện tốt kỷ luật trong thời gian theo quy định thì việc xử lý kỷ luật không mang nhiều ý nghĩa. Đối với hành vi vi phạm có tính chất nghiêm trọng hơn liên quan trực tiếp đến tài chính, tài sản, tiết lộ bí mật công nghệ, bí mật kinh doanh của người sử dụng lao động thì thời hiệu xử lý kỷ luật là 12 tháng theo khoản 1 Điều 124 Bộ luật Lao động 2012. Pháp luật quy định thời hiệu xử lý dài hơn đối với các hành vi này là do đây là hành vi vi phạm nghiêm trọng, những hành vi nay thường khó phát hiện sớm. Ngoài ra, theo khoản 2 Điều 124 Bộ luật Lao động 2012 còn quy định một số trường hợp cho phép kéo dài thời hiệu xử lý kỷ luật lao động. Cụ thể, người sử dụng lao động không được phép xử lý kỷ luật lao động đối với người lao động đang trong thời gian sau đây: “Nghỉ ốm đau, điều dưỡng; nghỉ việc được sự đồng ý của người sử dụng lao động; Đang bị tạm giữ, tạm giam; Đang chờ kết quả của cơ quan có thẩm quyền điều tra xác minh và kết luận đối với hành vi vi phạm được quy định theo pháp luật”,18 còn thời hiệu để xử lý kỷ luật lao động thì người sử dụng lao động tiến hành xử lý kỷ luật lao động ngay, nếu hết thời hiệu thì được kéo dài thời hiệu để xử lý kỷ luật lao động nhưng tối đa không quá 60 ngày. Đối chiếu với quy định tại điểm d khoản 4 Điều 123 Bộ luật Lao động 2012 quy định: “Lao động nữ có thai, nghỉ thai sản; người lao động nuôi con nhỏ dưới 12 tháng tuổi”. Khi thời hiệu xử lý kỷ luật đã hết thì được kéo dài thời hiệu xử lý kỷ luật lao động nhưng tối đa không quá 60 ngày kể từ ngày hết thời gian nêu trên. Qua đó, ta thấy pháp luật bảo vệ người phụ nữ bởi 18 Xem khoản 1 Điều 126 Bộ luật Lao động 2012. SVTH: Triệu Văn Diễu 32 GVHD: Võ Thị Bảo Trâm Quy định pháp luật về xử lý kỷ luật lao động đại diện cho phái yếu trong xã hội, dễ bị bóc lột và chèn ép nên pháp luật dành một điều khoản riêng hoàn toàn phù hợp với nguyên tắc xây dựng luật. Ở đây, có ưu ái cho lao động quy định theo điểm d khoản 4 Điều 123 nếu trong thời hiệu xử lý kỷ luật thì người sử dụng lao động vẫn có thể không xử lý vẫn được, đợi đến khi hết thời hiệu theo thời gian quy định nêu trên thì việc xử lý tạo cảm giác thoải mái, không khí ôn hòa trong quan hệ lao động. 2.6.2. Những quy định cấm khi xử lý kỷ luật người lao động 2.6.2.1. Xâm phạm thân thể, nhân phẩm người lao động Có thể nói đây là quy định cơ bản, cần thiết đối với người lao động, quy định này xuất phát từ bản chất hợp đồng lao động. Quan hệ lao động được thiết lập giữa người sử dụng lao động và người lao động trên cơ sở thỏa thuận, thương lượng và người lao động ở một góc độ nào đó được bình đẳng với người sử dụng lao động. Hơn nữa, người lao động tham gia vào quan hệ lao động này nhằm mục đích bán sức lao động của mình để có thu nhập chứ không phải là bán con người mình. Người sử dụng lao động mua sức lao động của người lao động chứ không có quyền sở hữu con người của họ. Bởi vậy, người sử dụng lao động không có quyền “Xâm phạm thân thể, nhân phẩm của người lao động” theo khoản 1 Điều 128 Bộ luật Lao động 2012. Quy định này áp dụng cho tất cả các lao động nói chung khi xử lý kỷ luật song trên thực tế người sử dụng lao động thường hay vi phạm đối với lao động nữ bởi lao động nữ thường là lao động yếu thế khi tham gia quan hệ lao động nên dễ bị xâm phạm hơn so với nam giới. Người sử dụng lao động thường không muốn nhận la động nữ vào làm việc, tìm được việc làm đối với lao động nữ rất khó khăn nên họ thường có tâm lý chịu đựng, không giám tố cáo hành vi xúc phạm đối với bản thân mình. Đặc biệt, đối với lao động nữ có hành vi vi phạm kỷ luật lao động thì tâm lý này ngày càng lớn hơn do mặc cảm là mình có lỗi. Bởi vậy, nhiều người khi xúc phạm cả về thân thể lẫn nhân phẩm trong quá trình xử lý kỷ luật nhưng họ lại không dám tố cáo người sử dụng lao động. Vì vậy, việc áp dụng nguyên tắc trên nhằm mục đích bảo vệ người lao động nữ nói riêng và người lao động nói chung. Đây là quy định mà người sử dụng lao động thường xuyên vi phạm nhất vì người sử dụng lao động cho rằng việc áp dụng hình thức phạt tiền cắt lương thay việc xử lý kỷ luật sẽ nhanh gọn, đơn giản và tránh được thủ tục rờm rà khi áp dụng các hình thức kỷ luật khác. Tuy nhiên, việc áp dụng hình thức này sẽ để lại hệ lụy về sau khi đó người lao động sẽ không tiến bộ được, gây ra mâu thuẫn giữa người lao động và người sử dụng lao động ngày càng căng thẳng hơn. Lúc này, người sử dụng lao động sẽ không chiếm được lòng tin, sự tín nhiệm. Mà trong quan hệ lao động khi không có sự SVTH: Triệu Văn Diễu 33 GVHD: Võ Thị Bảo Trâm Quy định pháp luật về xử lý kỷ luật lao động đòng nhất giữa người lao động và người sử dụng lao động thì quan hệ lao động đó sẽ không tồn tại được lâu. Như vậy, khi người sử dụng lao động dùng hình thức phạt tiền cắt lương thay cho việc xử lý kỷ luật thì ý nghĩa và tính nghiêm khắc đòng thời cũng mất đi. Khi người lao động tách ra khỏi môi trường tập thể thì sẽ không duy trì được lâu. Vì vậy, người sử dụng lao động áp dụng hình thức xử lý kỷ luật này là trái với quy định của pháp luật. 2.6.2.2. Xử lý kỷ luật lao động đối với người lao động có hành vi vi phạm không được quy định trong nội quy lao động Việc xử lý kỷ luật là đối với những người lao động có hành vi vi phạm trong nội quy cụ thể đã được đăng kí tại cơ quan có thẩm quyền cấp tỉnh, và được cơ quan này xét duyệt về tính hợp lý và tính hợp pháp trong quy định cụ thể về nội quy lao động. Nếu có quy định nào trái nguyên tắc cơ bản trong quan hệ lao động giữa người lao động và người sử dụng lao động thì cơ quan có thẩm quyền cho thời gian để người sử dụng lao động sửa lại nội dung của nội quy lao động cho phù hợp. Sau đó, mới được cơ quan có thẩm quyền xét duyệt về tính hợp pháp và điều lệ đó mới có giá trị trong lao động. Người sử dụng lao động muốn xử phạt hành vi vi phạm thì phải dựa trên nội quy lao động đã được xét duyệt, thẩm định thì áp dụng xử lý người lao động mới phù hợp. Nguyên tắc này nhằm bảo vệ người lao động khỏi việc bị người sử dụng lao động xử lý kỷ luật một cách độc đoán và tùy tiện. Hơn nữa, việc buộc người lao động phải chịu trách nhiệm về một hành vi không được dự liệu trước là không công bằng. Xử lý như vậy không những không đạt được muc đích chủ yếu của chế độ trách nhiệm kỷ luật là răn đe, giáo dục ý thức người lao động chấp hành tốt kỷ luật lao động mà có thể dẫn đến tình trạng phản ứng tiêu cực từ phía người lao động. Chẳng hạn, hành vi trái kỷ luật lao động và lỗi của người lao động (đề cập ở Mục 2.3.1 và 2.3.2). Việc tuân thủ những nguyên tắc và thủ tục nói trên có ý nghĩa quan trọng về mặt pháp lý. Vi phạm một trong những nguyên tắc nói trên, việc áp dụng trách nhiệm kỷ luật sẽ bị xem như là trái pháp luật và quyết định xử lý kỷ luật lao động của người sử dụng lao động có thể bị hủy bởi cơ quan có thẩm quyền. 2.6.2.3. Không xử lý kỷ luật lao động đối với người lao động vi phạm kỷ luật lao động trong khi mắc bệnh tâm thần hoặc một bệnh khác làm mất khả năng nhận thức hoặc khả năng điều khiển hành vi của mình Đây là một trong quy định áp dụng trong mọi trách nhiệm pháp lý. Người lao động trong những trường hợp trên không có khả năng nhận thức và điều chỉnh hành vi của mình nên không bị coi là có lỗi và cho dù là có hành vi vi phạm về xử lý kỷ luật SVTH: Triệu Văn Diễu 34 GVHD: Võ Thị Bảo Trâm Quy định pháp luật về xử lý kỷ luật lao động nhưng vẫn không bị xử lý. Như vậy, người sử dụng lao động áp dụng hình thức xử lý kỷ luật là trái pháp luật. Trên thực tế, thì việc áp dụng hình thức xử lý kỷ luật vẫn ít xảy ra. Việc quy định về: “Không xử lý kỷ luật lao động đối với người lao động vi phạm kỷ luật lao động trong khi mắc bệnh tâm thần hoặc một bệnh khác làm mất khả năng nhận thức hoặc khả năng điều khiển hành vi của mình” theo khoản 5 Điều 123 Bộ luật Lao động 2012 nhằm để tránh tình trạng có hành vi gây tổn thương đối với người không có năng lực pháp luật và năng lực hành vi trong cuộc sống. Mục đích xử lý kỷ luật lao động để răn đe, giáo dục người lao động. Nhưng đối với người không có khả năng nhận thức ngay cả hành vi của bản thân họ còn không điều chỉnh được, biện pháp tốt nhất giúp người lao động có thể đưa đến cơ sở khám chữa bệnh điều trị. 2.7. Xử phạt hành chính đối với hành vi vi phạm về kỷ luật lao động Trong quá trình lao động, người sử dụng lao động, người lao động, các cá nhân, tổ chức có thể có những hành vi vi phạm về pháp luật lao động. Cụ thể, hành vi vi phạm về kỷ luật lao động sẽ bị xử phạt vi phạm hành chính. Việc xử phạt vi phạm hành chính về hành vi vi phạm kỷ luật lao động phải tuân theo các quy định về hành vi vi phạm, hình thức xử phạt, biện pháp khắc phục hậu quả, thẩm quyền xử phạt và thủ tục xử phạt. Về hành vi vi phạm, hình thức xử phạt, biện pháp khắc phục hậu quả thì đối tượng sai phạm đề cập là người sử dụng lao động. Tùy vào hành vi vi phạm thì người sử dụng lao động sẽ bị xử phạt hành chính khác nhau. Cụ thể, đối với người sử dụng lao động không thông báo công khai hoặc không niêm yết nội quy lao động ở những nơi cần thiết trong doanh nghiệp thì bị phạt cảnh cáo hoặc phạt tiền từ 500.000 đồng đến 1.000.000 đồng.19 Xét về góc độ ý thức, thì người sử dụng lao động không tuân thủ quy định pháp luật, mặc dù hành vi vi phạm không nghiêm trọng nhưng gây ảnh hưởng đến người lao động, không nắm bắt quy định chung nội quy lao động đến khi vi phạm có thể xảy ra tranh cãi, gây rối trật tự và làm cho mối quan hệ lao động trở nên phức tạp. Theo khoản 2 Điều 15 Nghị định 95/2013NĐ-CP ngày 22 tháng 08 năm 2013 Quy định xử phạt vi phạm hành chính trong lĩnh vực lao động, bảo hiểm xã hội, đưa người lao động Việt Nam đi làm việc ở nước ngoài theo hợp đồng quy định phạt tiền từ 5.000.000 đồng đến 10.000.000 đồng đối với người sử dụng lao động có một trong các hành vi sau đây: 19 Khoản 1 Điều 15 Nghị định 95/2013NĐ-CP ngày 22 tháng 08 năm 2013 Quy định xử phạt vi phạm hành chính trong lĩnh vực lao động, bảo hiểm xã hội, đưa người lao động Việt Nam đi làm việc ở nước ngoài theo hợp đồng. SVTH: Triệu Văn Diễu 35 GVHD: Võ Thị Bảo Trâm Quy định pháp luật về xử lý kỷ luật lao động + Không có nội quy lao động bằng văn bản khi sử dụng từ 10 lao động trở lên; + Sử dụng nội quy lao động không được đăng ký với cơ quan quản lý nhà nước về lao động cấp tỉnh; + Sử dụng nội quy lao động đã hết hiệu lực. Mức phạt trên hoàn toàn phù hợp, bởi hành vi trên là do lỗi cố ý của người sử dụng lao động. Chẳng hạn, đối với trường hợp không có nội quy lao động bằng văn bản khi sử dụng 10 lao động trở lên, Rõ ràng hành vi này đã vi phạm pháp luật theo khoản 1 Điều 119 Bộ luật Lao động 2012, với sai phạm trong quy định cụ thể thì xử phạt tiền là hoàn toàn có căn cứ, hợp lý. Tuy nhiên, nếu người lao động có có hành vi vi phạm nghiêm trọng hơn, xét về góc độ pháp lý và góc độ đạo đức thì việc xử phạt tiền 10.000.000 đồng đến 15.000.000 đồng đối với người sử dụng lao động khi có một trong các hành vi: xâm phạm thân thể, nhân phẩm của người lao động khi xử lý kỷ luật lao động; Dùng hình thức phạt tiền, cắt lương thay việc xử lý kỷ luật lao động; xử lý kỷ luật lao động đối với người lao động có hành vi vi phạm không được quy định trong nội quy lao động. Ghi nhận của pháp luật chủ yếu bảo vệ quyền nhân thân của người lao động, tránh bị người sử dụng lao động bóc lột, chèn ép. Ngoài các hình thức xử phạt như trên, đối với hành vi vi phạm hành chính về xử lý kỷ luật lao động còn áp dụng biện pháp khắc phục hậu quả do mình gây ra như:20 + Buộc hoàn trả khoản tiền đã thu hoặc trả đủ tiền lương cho người lao động đối với hành vi vi phạm quy định về dùng hình thức phạt tiền, cắt lương thay việc xử lý kỷ luật lao động. + Buộc nhận người lao động trở lại làm việc và trả đủ tiền lương cho người lao động trong những ngày đã sa thải trong trường hợp xử lý kỷ luật lao động sa thải người lao động đối với hành vi vi phạm về xử lý kỷ luật lao động đối với người lao động có hành vi vi phạm không được quy định trong nội quy lao động. Về thẩm quyền xử phạt đối với hành vi vi phạm về xử lý kỷ luật pháp luật quy định khá cụ thể về chủ thể áp dụng các hình thức xử phạt thuộc các cá nhân và tổ chức như Ủy ban nhân dân các cấp, thanh tra lao động. Nhìn chung, thẩm quyền xử phạt hành chính khá rộng, hầu hết trải dài các cơ quan các cấp, suy cho cùng thì quan hệ lao động khá rộng nên thẩm quyền xử phạt trong phạm vi rộng cũng là điều hợp lý. 20 Khoản 4 Điều 15 Nghị định 95/2013NĐ-CP ngày 22 tháng 08 năm 2013 Quy định xử phạt vi phạm hành chính trong lĩnh vực lao động, bảo hiểm xã hội, đưa người lao động Việt Nam đi làm việc ở nước ngoài theo hợp đồng. SVTH: Triệu Văn Diễu 36 GVHD: Võ Thị Bảo Trâm Quy định pháp luật về xử lý kỷ luật lao động Về thủ tục xử lý đối với hành vi vi phạm về xử ly kỷ luật thì phải lập thành văn bản. Biên bản vi phạm hành chính phải ghi rõ ngày, tháng, năm, địa điểm lập biên bản; họ, tên, chức vụ người lập biên bản; họ, tên, địa chỉ, nghề nghiệp của người vi phạm hoặc tên, địa chỉ của tổ chức vi phạm; giờ, ngày, tháng, năm, địa điểm xảy ra vi phạm; hành vi vi phạm; biện pháp ngăn chặn vi phạm hành chính và bảo đảm việc xử lý; tình trạng tang vật, phương tiện bị tạm giữ; lời khai của người vi phạm hoặc đại diện tổ chức vi phạm; nếu có người chứng kiến, người bị thiệt hại hoặc đại diện tổ chức bị thiệt hại thì phải ghi rõ họ, tên, địa chỉ, lời khai của họ; quyền và thời hạn giải trình về vi phạm hành chính của người vi phạm hoặc đại diện của tổ chức vi phạm; cơ quan tiếp nhận giải trình. Trường hợp người sử dụng lao động vi phạm không có mặt tại nơi vi phạm hoặc cố tình trốn tránh hoặc vì lý do khách quan mà không ký vào biên bản thì biên bản phải có chữ ký của đại diện chính quyền cơ sở nơi xảy ra vi phạm hoặc của hai người chứng kiến theo khoản 2 Điều 58 Luật xử lý vi phạm hành chính 2012. Nhà nước đảm bảo tính hợp lý, cố gắng hoàn thiện trong hệ thống pháp luật việc quy định theo trật tự giúp người lao động có thể nắm rỏ quy định và thực hiện nghiêm túc. Biên bản vi phạm hành chính lặp ít nhất là 02 bản, biên bản vi phạm hành chính lập xong phải giao cho cá nhân, tổ chức vi phạm hành chính 01 bản, bởi tạo sự công bằng và có bằng chứng chứng minh rằng người sử dụng lao động đã vi vi phạm hành chính, nếu sau khi đã xử phạt mà còn lặp lại hành vi này sẽ bị xử lý nặng hơn. Giúp người sử dụng lao động có thái độ nghiêm túc, không xử lý bừa bãi với người lao động. SVTH: Triệu Văn Diễu 37 GVHD: Võ Thị Bảo Trâm Quy định pháp luật về xử lý kỷ luật lao động CHƯƠNG 3 MỘT SỐ KIẾN NGHỊ NHẰM HOÀN THIỆN PHÁP LUẬT VÀ NÂNG CAO HIỆU QUẢ XỬ LÝ KỶ LUẬT LAO ĐỘNG 3.1. Thực trạng về xử lý kỷ luật lao động nước ta hiện nay 3.1.1. Ý thức kỷ luật lao động trong sản xuất Trong lao động sản xuất nói chung và sản xuất công nghiệp nói riêng, duy trì kỷ luật lao động được xem là yếu tố sống còn, không chỉ góp phần bảo đảm an toàn cho người lao động mà còn giúp tăng năng suất và hiệu quả lao động. Điều 118 Bộ luật Lao động 2012 quy định rỏ: “Kỷ luật lao động là những quy định về việc tuân theo thời gian, công nghệ và điều hành sản xuất, kinh doanh trong nội quy lao động”. Vấn đề ý thức và tác phong công nghiệp đang được quan tâm. Hiện tại, lao động phổ thông làm việc trong các nhà máy, xí nghiệp, công trường phần lớn xuất thân từ nông thôn, quen với nếp làm việc tự do, thường xuyên vi phạm kỷ luật lao động. Do đó, năng suất, hiệu quả cũng như tính an toàn trong lao động không cao. Hiệu suất làm việc của người lao động Việt Nam thấp hơn rất nhiều so với lao động của các nước trong khu vực, không chỉ ảnh hưởng kết quả sản xuất, kinh doanh của từng doanh nghiệp, mà còn làm chậm tốc độ tăng trưởng của cả nền kinh tế. Sự sụt giảm lợi thế cạnh tranh về nguồn nhân lực, chi phí và thời gian đào tạo, sẽ là rào cản ngày càng khó vượt qua trong cuộc đua tranh thu hút đầu tư và duy trì tăng trưởng với các quốc gia trong khu vực. Chúng ta đang phải trả giá cho lợi thế gọi là nhân công giá rẻ. Bởi không phải chỉ chúng ta mới biết thế nào là tiền nào của nấy. Sự cố tại Nhà máy thép Pomina 3 (KCN Phú Mỹ, huyện Tân Thành, tỉnh Bà Rịa - Vũng Tàu) xảy ra mới đây đã khiến một công nhân của nhà máy tử vong, sau gần một tuần được đội ngũ y, bác sĩ Bệnh viện Chợ Rẫy (TP Hồ Chí Minh) hết lòng cứu chữa. Hàng chục công nhân khác bị bỏng trong sự cố cũng phải đối mặt với ranh giới mong manh giữa cái sống và cái chết. Hậu quả của một phút chủ quan, hậu quả thật nặng nề. Theo điều tra ban đầu của cơ quan chức năng, sự cố kể trên xuất phát từ việc công nhân vận hành do sơ ý đã quên đậy nắp thùng rót thép, khiến lượng thép nóng chảy bị trào ra ngoài. Đồng thời, quy trình vận hành cho mẻ thép này cũng chưa được tuân thủ nghiêm. Qua sự cố này - một lần nữa cho thấy, tính chuyên nghiệp, ý thức và kỷ luật của người lao động trong rất nhiều doanh nghiệp chưa được tuân thủ và chấp hành một cách triệt để. Hằng năm, số vụ tai nạn lao động và số người chết do tai nạn lao động xảy ra vẫn tăng. Thống kê của Bộ Lao động - Thương binh và Xã hội, năm 2013, cả nước đã xảy ra 6.600 vụ tai nạn lao động, khiến 627 người chết, 1.500 người SVTH: Triệu Văn Diễu 38 GVHD: Võ Thị Bảo Trâm Quy định pháp luật về xử lý kỷ luật lao động bị thương tích nặng nề, thiệt hại hơn 72 tỷ đồng.21 Như vậy, trung bình mỗi ngày, xảy ra gần 20 vụ tai nạn lao động và gần 1,5 người chết vì tai nạn lao động. Riêng Bệnh viện Việt Đức (Hà Nội), mỗi ngày trung bình tiếp nhận từ 10 đến 20 trường hợp bị tai nạn lao động ở các mức độ thương tích khác nhau, trong đó có nhiều trường hợp rất nặng. Và bên cạnh việc một số doanh nghiệp sử dụng lao động không quản lý chặt chẽ, xây dựng quy trình, biện pháp làm việc an toàn, thì nguyên nhân cơ bản do chính người lao động đã hết sức chủ quan, không tuân thủ nghiêm các quy định về an toàn và kỷ luật lao động. Như vậy, để xây dựng môi trường lao động an toàn và hiệu quả thìcác nhà máy, doanh nghiệp, các đơn vị sản xuất cần siết kỷ luật lao động, xây dựng tác phong công nghiệp trong đào tạo, dạy nghề, cũng như trong phát triển nguồn nhân lực nước nhà. Cần phải mạnh tay đối với người lao động cố tình không tuân theo quy định nội quy lao động bằng các hình thức xử ly kỷ luật để răn đe, giáo dục mục đích chủ yếu giúp người lao động có tác phong công nghiệp, trong thời kì công nghiệp hóa hiện đại hóa. 3.1.2. Bất cập trong xử lý kỷ luật sa thải Những quy định về hình thức kỷ luật lao động và trong Bộ luật Lao động 2012 đã tạo hành lang pháp lý, góp phần tích cực vào việc đảm bảo trật tự sản xuất kinh doanh, kỷ luật lao động trong doanh nghệp và quyền, lợi ích hợp pháp của người lao động. Trong các hình thức kỷ luật lao động được quy định trong Bộ luật lao động 2012, đáng chú ý là sa thải, bởi đây là hình thức kỷ luật nặng nhất. Nếu bị xử lý theo hình thức này, người lao động sẽ mất việc làm, mất thu nhập, ảnh hưởng rất lớn đến cuộc sống của bản thân và gia đình. Vì vậy, cần có quy định thật cụ thể, chi tiết và chặt chẽ. Tại Điều 126 Bộ luật lao động 2012 quy định về hình thức xử lý kỷ luật sa thải được người sử dụng lao động áp dụng trong những trường hợp sau đây: người lao động có hành vi trộm cắp, tham ô, đánh bạc, cố ý gây thương tích, sử dụng ma tuý trong phạm vi nơi làm việc, tiết lộ bí mật kinh doanh, bí mật công nghệ, xâm phạm quyền sở hữu trí tuệ của người sử dụng lao động, có hành vi gây thiệt hại nghiêm trọng hoặc đe doạ gây thiệt hại đặc biệt nghiêm trọng về tài sản, lợi ích của người sử dụng lao động… Chính quy định cụ thể này đã tạo thuận lợi cho người sử dụng lao động trong việc áp dụng và người lao động khi bị kỷ luật sa thải cũng thấy thoả mãn, tránh được những tranh chấp dẫn đến khiếu nại, khởi kiện không đáng có. Tuy nhiên, chính quy định hiện hành ấy gây ảnh hưởng đến người lao động trong khi luật cũ có quy định nhưng đến Bộ luật Lao động 2012 lại không quy định 21 Công an Thành phố Hồ Chí Minh, “Gần 7.000 vụ tai nạn lao động trong năm 2013”, Hoàng Quân, http://www.congan.com.vn/index.php?mod=detnews&catid=681&p=&id=514052 [18/5/2014]. SVTH: Triệu Văn Diễu 39 GVHD: Võ Thị Bảo Trâm Quy định pháp luật về xử lý kỷ luật lao động trường hợp sa thải trái pháp luật là một trong các trường hợp đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động khiến cho các tòa lung túng, không biết dựa vào quy định nào để bảo vệ người lao động. Trên thực tế, vụ việc xảy ra khi chị NTK đã đến TAND một quận ở Thành phố Hồ Chí Minh định nộp đơn khởi kiện vì cho rằng mình bị sa thải không đúng quy định của Bộ luật Lao động 2012. Tuy nhiên, đến đây chị bất ngờ khi nghe cán bộ tòa nói trường hợp của chị, dù tòa có xác định là bị sa thải trái luật đi chăng nữa thì tòa cũng không biết dựa vào quy định nào của Bộ luật Lao động để làm căn cứ buộc phía công ty có trách nhiệm với chị.22 Từ đó, nảy sinh vấn đề “Luật cũ có, luật mới bỏ”. Từ chuyện của chị NTK, qua tìm hiểu và được một thẩm phán chuyên xử án lao động tại Thành phố Hồ Chí Minh cho biết: “điểm b khoản 1 Điều 38 Bộ luật Lao động cũ có quy định người lao động bị xử lý kỷ luật sa thải là một trong những trường hợp người sử dụng lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động. Trong trường hợp người sử dụng lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật thì phải nhận người trở lại làm công việc theo hợp đồng đã ký. Ngoài ra, họ còn phải bồi thường một khoản tiền tương ứng với tiền lương, phụ cấp lương (nếu có) trong những ngày người không được làm việc cộng với ít nhất hai tháng tiền lương, phụ cấp lương (nếu có)”. Trong trường hợp người không muốn trở lại làm việc thì ngoài khoản tiền được bồi thường quy định trên, người lao động còn được trợ cấp theo quy định tại Điều 42 của bộ luật này. Còn trong trường hợp người sử dụng lao động không muốn nhận người lao động trở lại làm việc và người lao động đồng ý thì ngoài khoản tiền bồi thường quy định trên và trợ cấp quy định tại Điều 42 Bộ luật Lao động, hai bên thỏa thuận về khoản tiền bồi thường thêm cho người lao động để chấm dứt hợp đồng lao động (theo khoản 1 Điều 41 Bộ luật Lao động cũ). Như vậy, gặp trường hợp người lao động nộp đơn khởi kiện vì cho rằng mình bị sa thải trái pháp luật, ngành tòa án sẽ dựa vào các quy định rất cụ thể nói trên để giải quyết, buộc người sử dụng lao động có các trách nhiệm với người lao động. Thiết nghĩ, gặp trường hợp người lao động khởi kiện đòi bồi thường vì bị sa thải trái pháp luật, các tòa lúng túng không biết dựa vào quy định nào của Bộ luật Lao động hiện hành để làm căn cứ buộc phía người sử dụng lao động phải có trách nhiệm với người lao động. Thực tế, một số thẩm phán định linh hoạt áp dụng quy định của Bộ luật Lao động cũ để bảo vệ quyền lợi chính đáng của người lao động nhưng rồi lại băn khoăn vì sợ bị bắt bẻ rằng luật cũ đã bị thay thế, áp dụng luật cũ như vậy liệu có ổn không. 22 Báo pháp luật, “Kiện sa thải trái pháp luật, tòa lung túng”, Hoàng Yến, http://plo.vn/phap-luat-chu-nhat/kiensa-thai-trai-luat-toa-lung-tung-479730.html [31/10/2014]. SVTH: Triệu Văn Diễu 40 GVHD: Võ Thị Bảo Trâm Quy định pháp luật về xử lý kỷ luật lao động Trong khi đó, hiện nay Bộ luật Lao động hiện hành (có hiệu lực từ ngày 1-52013) có quy định thế nào là sa thải trái pháp luật (Điều 126 Bộ luật Lao động 2012). Tuy nhiên, khoản 1 Điều 38 Bộ luật Lao động hiện hành lại bỏ quy định người lao động bị xử lý kỷ luật sa thải là một trong những trường hợp người sử dụng lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động. Hệ quả là việc sa thải trái pháp luật không được xác định là đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật (Điều 41 Bộ luật Lao động 2012), từ đó không buộc được trách nhiệm của người sử dụng lao động (Điều 42 Bộ luật Lao động 2012). Để ráo gỡ vướng mắc trên, trước hết Tòa án tối cao cần sớm có những hướng dẫn để các tòa án có căn cứ thực hiện, tránh các cách hiểu khác nhau, dẫn đến tình trạng người lao động bị sa thải trái pháp luật còn phải chịu thiệt thòi vì không được bồi thường cũng như nhận lại làm việc. 3.2. Một số bất cập trong quy định pháp luật và đề xuất hoàn thiện. Thứ nhất, khi tiến hành xử lý kỷ luật lao động theo điểm b khoản 1 Điều 123 Bộ luật Lao động 2012 “phải có sự tham gia tổ chức đại diện lao động tập thể tại cơ sở”. Theo quy định trên thì có vấn đề vướn mắc trong quá trình thực hiện xử lý kỷ luật lao động. Việc xem xét kỷ luật người lao động phải có tổ chức đại diện tập thể lao động tại cơ sở của người sử dụng lao động. Vậy nếu không có tổ chức đại diện lao động tập thể thì việc xử lý sẽ diễn ra như thế nào? Đây là bất cập hầu hết đối với người sử dụng lao động ở quy mô vừa và nhỏ. Dẫn đến tình trạng người sử dụng lao động xử lý kỷ luật lao động mà không có mặt của tổ chức đại diện tập thể. Và khi đó, người lao động đã bị xử lý kỷ luật với lý do chính đáng nhưng vẫn lấy lý do người sử dụng lao động không xem xét việc phải có mặt của tổ chức đại diện tập thể để khởi kiện người sử dụng lao động. Như vậy, Nhà nước cần tạo điều kiện cho người sử dụng lao động có quy mô vừa và nhỏ, thông qua cử cán bộ chuyên trách đến hướng dẫn người sử dụng lao động thành lập tổ chức đại diện tập thể lao động tại cơ sở. Thứ hai, khoản 1 Điều 119 Bộ luật Lao động 2012 quy định: “Doanh nghiệp sử dụng từ 10 người lao động trở lên phải có nôi quy lao động bằng văn bản”. Song, pháp luật lại không quy định rõ về hình thức của nội quy lao động trong các doanh nghiệp có dưới 10 người lao động. Một mặt, từ quy định nêu trên, có thể hiểu rằng các daonh nghiệp như vậy có thể lựa chọn ban hành nội quy lao động bằng lời nói và bằng văn bản. Mặt khác, Điều 122 Bộ luật Lao động 2012 nội quy lao động có hiệu lực pháp luật sau khi được đăng ký với cơ quan quản lý lao động, ngụ ý rằng trong mọi trường hợp nội quy lao động phải bằng văn bản, do nội quy lao động bằng lời nói thì không thể đăng kí. SVTH: Triệu Văn Diễu 41 GVHD: Võ Thị Bảo Trâm Quy định pháp luật về xử lý kỷ luật lao động Do điểm không Rõ ràng nói trên và khó khăn có thể phát sinh trong việc chứng minh sự tồn tại của nội quy lao động bằng lời nói, vì vậy pháp luật có thể quy định trong mọi trường hợp, người sử dụng lao động không được ban hành nội quy lao động dưới mọi hình thức bằng lời nói. Thứ ba, tiếp tục hoàn thiện cơ chế thị trường, đổi mới quản lý công cụ Nhà nước trong lĩnh vực xử lý kỷ luật lao động, tạo điều kiện thuận lợi để yếu tố thị trường phát triển. Ban hành đồng bộ, cũng như nội quy lao động tiến bộ cho sự phát triển của thị trường trong điều kiện hội nhập. Cải thiện quy định hình thức xử lý kỷ luật: “khiển trách, kéo dài thời hạn nâng lương không quá 06 tháng; cách chức, sa thải” theo Điều 125 Bộ luật lao động 2012 bằng Nghị định hướng dẫn cụ thể trường hợp nào xử lý người lao động, nhằm giúp người lao động có thể hạn chế hành vi vi phạm, thông qua đó người sử dụng lao động cũng không mập mờ trong việc áp dụng các hình thức xử lý kỷ luật. Thứ tư, về việc quy định về chủ thể của quan hệ lao động theo khoản 2 Điều 3 Bộ luật Lao động 2012, quy định về “Người sử dụng lao động là doanh nghiệp cơ quan, tổ chức, hợp tác xã, hộ gia đình, cá nhân có thuê mướn, sử dụng lao động theo hợp đồng lao động; nếu là cá nhân thì phải có năng lực hành vi dân sự đầy đủ”. Là một bên trong quan hệ lao động, người sử dụng lao động xuất hiện hầu hết trong các chế định cụ thể của Bộ luật Lao động. Song với khái niệm còn chung như vậy mà không có bất kì hướng dẫn nào chỉ rỏ ai là đại diện cho doanh nghiệp, cơ quan, hợp tác xã làm “Người sử dụng lao động” để xử lý kỷ luật lao động thì sẽ phát sinh nhiều vấn đề trong thực tế. Thứ năm, cần phải bổ sung pháp luật về xử lý kỷ luật lao động một cách tổng thể, như cần phải có nghị định hướng dẫn về xử lý kỷ luật lao động và trách nhiệm vật chất. Trong khi các Nghị định 41/CP ngày 06 tháng 7 năm 1995 của chính phủ quy định chi tiết và hướng dẫn thi hành một số điều của Bộ luật Lao Động về kỷ luật lao động và trách nhiệm vật chất, Nghị định của chính phủ số 33/2003NĐ-CP ngày 2 tháng 4 năm 2003 sửa đổi, bổ sung một số điều của nghị định 41/1995 NĐ-CP ngày 06 tháng 7 năm 1995 của chính phủ quy định chi tiết và hướng dẫn thi hành một số điều của Bộ luật lao động về lỷ luật lao động và trách nhiệm vật chất và thông tư số 19/2003TT-BLĐTBXH ngày 22 tháng 9 năm 2003 hướng dẫn thi hành một số điều của nghị định 41/1995NĐ-CP ngày 06 tháng 7 năm 1995 của chính phủ quy định chi tiết và hướng dẫn thi hành một số điều của Bộ luật Lao Động về kỷ luật lao động và trách nhiệm vật chất đã được sửa đổi, bổ sung tại nghị định 33/2003NĐ-CP ngày 02 tháng 4 năm 2003 của chính phủ về mặt lý thuyết thì vẫn còn hiệu lực nhưng trên thực tế thì không còn áp dụng. SVTH: Triệu Văn Diễu 42 GVHD: Võ Thị Bảo Trâm Quy định pháp luật về xử lý kỷ luật lao động Thực tế, Bộ luật Lao động phải thực hiện quá nhiều mục tiêu như: bảo vệ người lao động, điều chỉnh quan hệ lao động, thực hiện các chính sách việc làm, tiền lương, vệ sinh lao động, xử lý kỷ luật lao động… Điều đó làm cho việc sửa đổi, bổ sung pháp luật không đồng bộ, chẳng những làm giảm hiệu quả điều chỉnh pháp luật mà ảnh hưởng tác dụng vốn của mỗi chính sách. Nên chăng hoàn thiện pháp luật lao động theo hướng từng bước tách một số chế định thành luật chuyên ngành cụ thể đối với xử lý kỷ luật lao động có thể tách thành Luật xử lý kỷ luật lao động. Thứ sáu, khoản 1 Điều 126 Bộ luật Lao động 2012 có đề cập đến vấn đề “gây thiệt hại nghiêm trọng hoặc đe dọa gây thiệt hại đặc biệt nghiêm trọng về tài sản, lợi ích của người sử dụng lao động”. Như vậy, trong trường hợp nào là gây thiệt hại nghiêm trọng và trường hợp nào là đe dọa gây thiệt hại đặc biệt nghiêm trọng Luật chưa quy định rỏ, từ đó phát sinh vấn đề người sử dụng lao động khi xử lý sẽ nhìn nhận chủ quan về hành vi vi phạm của người lao động, nếu có thành kiến người lao động bị thiệt thòi. Bởi người sử dụng lao động luôn chủ động và có quyền quyết định về tài sản, lợi ích của mình, trong khi đó người lao động không có căn cứ nào để bảo vệ quyền lợi của mình. Cần hướng dẫn rỏ các trường hợp nào gây thiệt hại nghiêm trọng và đe dạo gây thiệt hại đặc biệt nghiêm trọng về tài sản, lợi ích của người sử dụng lao động, có như vậy, quy định không còn mập mờ người sử dụng lao động áp dụng đúng hình thức xử lý kỷ luật sa thải lao động và qua đó cũng bảo vệ người lao động. 3.3. Một số ý kiến nhằm góp phần nâng cao ý thức chấp hành kỷ luật và hiệu quả xử lý kỷ luật lao động 3.3.1. Đối với người lao động Kỷ luật lao động có ý nghĩa quan trọng đối với người lao động. Nhờ có kỷ luật lao động, người lao động biết rỏ các nghĩa vụ của mình và các chế tài dự liệu cho việc vi phạm những nghĩa vụ đó. Nhưng để thực hiện tốt nội quy lao động thì bản thân người lao động phải ý thức chấp hành kỷ luật lao động. Xác định rỏ kỷ luật lao động góp phần bảo vệ người lao động khỏi sự độc đoán, tùy tiện của người sử dụng lao động. Kỷ luật lao động là cơ sở đảm bảo tính công bằng, chống tình trạng phân biệt đối xử tại nơi làm việc. Hoàn thiện pháp luật về xử lý kỷ luật lao động cần dung hòa tính linh hoạt của thị trường với tín bền vững trong việc bảo vệ người lao động. Nếu không bảo vệ tốt và nâng cao vai trò của người lao động thông qua việc người sử dụng lao động tùy tiện xử lý kỷ luật bất chấp nội quy lao động và quy định pháp luật thì sẽ không khai thác được nguồn lực phát triển vì họ sẽ kém tích cực, ít đầu tư vào sức lao động, xã hội không ổn SVTH: Triệu Văn Diễu 43 GVHD: Võ Thị Bảo Trâm Quy định pháp luật về xử lý kỷ luật lao động định…Nếu bảo vệ người lao động đến mức không tính yêu cầu đến sự phát triển chung, chấp nhận cả thói quen vô kỷ luật thì lại có thể kìm hãm sự phát triển. Hoàn thiện pháp luật xử lý kỷ luật hướng tới hai mục tiêu: bảo vệ người lao động và hướng tới sự phát triển của xã hội. Điều đó đòi hỏi quá trình hoàn thiện pháp luật phải có sự điều tiết hợp lý. Để pháp luật kỷ luật lao động thì người sử dụng lao động phải có biện pháp thiết thực để giúp người lao động hoàn thiện bản thân thông qua việc tăng cường tuyên truyền giáo dục và nâng cao nhận thức người lao động về việc chấp hành trật tự lao động, thời gian lao động, an toàn lao động vệ sinh lao động, quy trình công nghệ… vì đó là điều kiện đảm bảo cho quá trình tăng năng suất lao động, tăng chất lượng sản phẩm, từ đó mà thu nhập của người lao động cũng tăng lên. Thường xuyên mở các khóa đào tạo chuyên môn, tổ chức các trò chơi tập thể để nâng cao tính tập thể, đoàn kết trong nội bộ từ đó giúp người lao động nâng cao tinh thần trách nhiệm trong công việc, trong việc bảo vệ, giữ gìn tài sản cũng như bí mật kinh doanh của doanh nghiệp, nâng cao ý thức trong việc thực hiện quy định của người sử dụng lao động, lựa chọn các hành vi ứng xử phù hợp, tạo ra tác phong công nghiệp góp phần xây dựng nơi làm việc có trật tự, kỷ cương. 3.3.2. Đối với người sử dụng lao động Bản thân người sử dụng lao động khi ban hàm nội quy lao động cũng phải chấp hành tốt nội quy đã đề ra. Người sử dụng lao động phải là tấm gương thực hiện tiên phong, theo đó người lao động sẽ nhận thức được vấn đề và tự động thực hiện tốt nội quy lao động, như vậy sẽ không có vấn đề xử lý kỷ luật lao động. Đối với người sử dụng lao động, kỷ luật lao động luôn có ý nghĩa đặc biệt quan trọng. Đó là một trong các biện pháp quan trọng để thực hiện quyền quản lý đối với người lao động trong đơn vị sử dụng lao động và là cơ sở để tổ chức lao động có hiệu quả. Trật tự, nề nếp trong quá trình lao động được đề cao trong bản nội quy lao động, khi có được kỷ luật lao động. Đây là điều kiện tất yếu để nâng cao hiệu quả của hoạt động sản xuất kinh doanh và đảm bảo lợi ích của các bên tham gia quan hệ lao động, đặc biệt là lợi ích đối với người sử dụng lao động. Để đạt được lợi nhuận cao hơn, người sử dụng lao động càng có điều kiện trở lại tiếp tục đầu tư mở rộng sản xuất, kinh doanh, tạo nhiều công ăn việc làm cho người lao động cũng như cải thiện vật chất cho xã hội khi và chỉ khi người sử dụng lao động đề ra quy định, quy tắc hợp lý có tính ổn định lâu dài, ưu ái đối với người lao động. Một khi đã chiếm được cảm tình, lòng nhiệt quyết cùng với tác phong làm việc SVTH: Triệu Văn Diễu 44 GVHD: Võ Thị Bảo Trâm Quy định pháp luật về xử lý kỷ luật lao động nghiêm túc, chuyên nghiệp cùng với trình độ chuyên môn thì vấn đề chấp hành kỷ luật lao động không còn đáng lo ngại. 3.3.3. Đối với tổ chức Công đoàn Theo quy định pháp luật, khi tiến hành xử lý kỷ luật lao động phải có sự tham gia của tổ chức Công đoàn. Điều này cho thấy vai trò quan trọng của tổ chức Công đoàn. Chính vì vậy, để nâng cao chất lượng xử lý kỷ luật lao động, bảo vệ quyền lợi người lao động rất cần nâng cao sự có mặt của tổ chức Công đoàn. Thực tế cho thấy vai trò của tổ chức Công đoàn vẫn chưa phat huy tối đa hiệu quả. Bởi, về phía người lao động, họ chưa ý thức được vai trò của Công đoàn cho nên họ không nhiệt tình tham gia dẫn tới nhiều đơn vị chưa có tổ chức Công đoàn. Mặt khác, đa số thành viên của Công đoàn là người chưa có kiến thức sâu rộng về pháp luật, hơn nữa họ bị lợi thuộc vào kinh tế đối với người sư dụng lao động nên khó có thể độc lập và bình đẳng trong quan hệ với người sử dụng lao động. Chính vì vậy, nâng cao hiệu quả và vai trò của Công đoàn trong việc xử lý kỷ luật lao động đang là vấn đề rất được quan tâm. Biện pháp cụ thể, nâng cao nhận thức người lao động về tổ chức Công đoàn, làm cơ sở cho việc thành lập Công đoàn cơ sở, Ban chấp hành Công đoàn lâm thời tại đơn vị chưa thành lập tổ chức Công đoàn. Trong quá trình xử lý thì đại diện tổ chức Công đoàn phải công tâm, xem lợi ích của người lao động như lợi ích chung, danh dự của tổ chức Công đoàn. Để đạt hiệu quả tối ưu, mỗi cá nhân người lao động khi bầu đại diện thay mặt cho toàn thể người lao động phải căn nhắc, lựa chọn người xứng đáng có trình độ, đạo đức tác phong nghề nghiệp. Nâng cao chất lượng cán bộ Công đoàn bằng cách có kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng, tập huấn nâng cao hiểu biết pháp luật, tăng cường số lượng cán bộ công đoàn chuyên trách để có sự độc lập tương đối trong mối quan hệ với người sử dụng lao động, tận tâm bảo vệ quyền lợi người lao động. Đồng thời cũng có biện pháp bảo vệ cán bộ Công đoàn, trách tình trạng bị người sử dụng lao động trù dập sau khi tham gia tích cực tổ chức Công đoàn. 3.3.4. Đối với cơ quan Nhà nước có thẩm quyền Để xã hội duy trì được sự ổn định và phát triển, việc thiết lập kỷ luật, trật tự có vai trò quan trọng. Trong khi Nhà nước ban hành hệ thống pháp luật để duy trì trật tự trong xã hội, thì đối với người sử dụng lao động cũng thiết lập kỷ luật nhằm đảm bảo ý thức chấp hành của người lao động, từ đó nâng cao hiệu quả hoạt động của doanh nghiệp, đó là kỷ luật lao động. Tuy nhiên, cũng giống như pháp luật thường bị phá vỡ trật tự bởi hành vi vi phạm pháp luật, kỷ luật lao động cũng thường bị phá vỡ bởi hành SVTH: Triệu Văn Diễu 45 GVHD: Võ Thị Bảo Trâm Quy định pháp luật về xử lý kỷ luật lao động vi vi phạm kỷ luật. Trước những biểu hiện tiêu cực này, đặt ra yêu cầu người sử dụng lao động phải có những biện pháp hữu hiệu nhằm xử lý những hành vi vi phạm để bảo đảm kỷ luật lao động được người lao động tuân thủ một cách triệt để. Không giống như các quy định khác, xử lý kỉ luật lao động nhằm mục đích để răn đe, giáo dục người lao động giúp cho người lao động có cuộc sống ổn định, góp phần trở thành công dân có ích cho xã hội. Cụ thể nhất, cơ quan Nhà nước chịu trách nhiệm xác nhận hiệu lực nội quy lao động và thẩm định những quy định nội quy lao động đó có vi phạm pháp luật hay không. Thông qua việc, cơ quan quản lý nhà nước phải công tâm, tuân thủ tuyệt đối quy định của pháp luật, thái độ phục vụ người sử dụng lao động khi đăng kí nội quy lao động luôn niềm nở, có trách nhiệm. Đối với nội quy lao động có quy định trái quy tắc cơ bản phải hướng dẫn cụ thể để người sử dụng lao động có hướng sửa đổi sao cho phù hợp. SVTH: Triệu Văn Diễu 46 GVHD: Võ Thị Bảo Trâm Quy định pháp luật về xử lý kỷ luật lao động KẾT LUẬN Cùng với quá trình hội nhập kinh tế quốc tế, hệ thống pháp luật nước ta cũng dần được điều chỉnh theo hướng thống nhất với pháp luật của các nước khác trên thế giới, nhằm tạo điều kiện cho kinh tế phát triển, không tồn tại bất cứ trở ngại gì về pháp luật. Nằm trong quá trình này, pháp luật lao động về lao động nói chung và pháp luật về xử lý kỷ luật lao động nói riêng đã thay đổi đáng kể theo hướng tương đồng, thống nhất với pháp luật thế giới. Tuy nhiên, làm thế nào để hệ thống pháp luật luôn đảm bảo chủ trương, chính sách của Đảng và Nhà nước, ổn định việc là và đời sống người lao động lại là vấn đề không hề dễ thực hiện. Pháp luật lao động không thể thay đổi giống pháp luật Mỹ, xử lý kỷ luật người lao động không cần lý do, không cần đưa ra bằng chứng về nguyên nhân và thực tế như thế nào. Rõ ràng nếu pháp luật ta thay đổi theo hướng đó thì việc là và đời sống của người lao động không được đảm bảo, xã hooin khó có thể ổn định và phát triển. Vì vậy, thay đổi, bổ sung, hoàn thiện pháp luật xử lý kỷ luật lao động với đặc điểm riêng của nước ta, chỉ có như vậy, đời sống người lao động ổn định, xã hội phát triển. Trong thời kì hiện nay, nền kinh tế nước ta đang bị ảnh hưởng bởi cuộc khủng hoảng kinh tế thế giới, rất nhiều vấn đề khó khăn về kinh tế, xã hội. Đó là vấn đề lạm phát trực tiếp ảnh hưởng tới đời sống xã hội, sản xuất và tiêu thụ hàng hóa gặp rất nhiều khó khăn, nhiều người sử dụng lao động đã phải cắt giảm quy mô sản xuất lao động, nhiều doanh nghiệp không chống chịu được nên đã phá sản dân đến tình trạng người lao động mất việc, đời sống bị ảnh hưởng nặng nề. Đứng trước thử thách đó Nhà nước có nhiều biện pháp giúp nhằm giữ vững đà phát triển, đưa nền kinh tế thoát khỏi khủng hoảng. Yếu tố quyết định trong việc ổn định doanh nghiệp những quy định cụ thể, tiến bộ để người sử dụng lao động tránh lạm dụng quyền lục của mình để xử lý kỷ luật lao động. SVTH: Triệu Văn Diễu 47 GVHD: Võ Thị Bảo Trâm Quy định pháp luật về xử lý kỷ luật lao động DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO  Văn bản quy phạm pháp luật Bộ luật Lao động năm 1994 sửa đổi, bổ sung 2002, 2006, 2007. Bộ luật dân sự năm 2005. Bộ luật lao động năm 2012. Luật xử lý vi phạm hành chính 2012. Nghị định số 41/CP ngày 06 tháng 7 năm 1995 của chính phủ quy định chi tiết và hướng dẫn thi hành một số điều của Bộ Luật Lao Động về kỷ luật lao động và trách nhiệm vật chất. Nghị định của chính phủ số 33/2003NĐ-CP ngày 2 tháng 4 năm 2003 sửa đổi, bổ sung một số điều của nghị định 41/1995NĐ-CP ngày 06 tháng 7 năm 1995 của chính phủ quy định chi tiết và hướng dẫn thi hành một số điều của Bộ Luật Lao Động về lỷ luật lao động và trách nhiệm vật chất. Nghị định 95/2013NĐ-CP ngày 22 tháng 08 năm 2013 Quy định xử phạt vi phạm hành chính trong lĩnh vực lao động, bảo hiểm xã hội, đưa người lao động Việt Nam đi làm việc ở nước ngoài theo hợp đồng. Thông tư số 19/2003TT-BLĐTBXH ngày 22 tháng 9 năm 2003 hướng dẫn thi hành một số điều của nghị định 41/1995NĐ-CP ngày 06 tháng 7 năm 1995 của chính phủ quy định chi tiết và hướng dẫn thi hành một số điều của Bộ Luật Lao Động về kỷ luật lao động và trách nhiệm vật chất đã được sửa đổi, bổ sung tại nghị định 33/2003NĐ-CP ngày 02 tháng 4 năm 2003 của chính phủ. Thông tư số 11/2013/TT-BLĐTBXH ngày 11/6/2013 ban hành danh mục công việc nhẹ được sử dụng người dưới 15 tuổi làm việc. Sắc lệnh của Chủ tịch nước số 29-SL ngày 12/3/1947 quy định trong toàn cõi Việt Nam những sự giao dịch về việc làm công giữa các chủ nhân người Việt Nam hay người ngoại quốc và các công nhân Việt Nam làm tại các xưởng lỷ nghệ, hầm mỏ, thương điếm và các nhà làm nghề tự do.  Sách, báo, tạp chí Diệp Thành Nguyên, “Tập bài giảng luật lao động Việt Nam”, Khoa Luật, Đại học Cần Thơ, 2014, trang 50. Lưu Bình Nhưỡng, “Giáo trình luật lao động Việt Nam”, Nxb. Công an nhân dân Hà Nội, 2012, trang 307-311. SVTH: Triệu Văn Diễu 48 GVHD: Võ Thị Bảo Trâm Quy định pháp luật về xử lý kỷ luật lao động Nguyễn Minh Đoan, “Vi phạm pháp luật và trách nhiệm pháp lý” , Giáo trình lý luận nhà nước và pháp luật, Nxb. Công an nhân dân, Hà Nội, 1998, trang 489. Phan Trung Hiền, “Để hoàn thành tốt luận văn tốt nghiệp”, NXB chính trị quốc gia, 2009. Trần Hoàng Hải, “Giáo trình luật lao động”, Nxb. Hồng Đức hội luật gia Việt Nam, 2013, trang 397-400. Trần Thị Thúy Lâm, “Sự khác nhau cơ bản giữa kỷ luật người lao động và kỷ luật công chức”, Tạp chí luật học, số 3/2005. Từ điển bách khoa, tập 2, NXB từ điển bách khoa, Hà Nội, 2002, trang 98. Bộ lao động – Thương binh và xã hội, “Một số tài liệu pháp luật nước ngoài”, Hà Nội, 2002, trang 56.  Trang thông tin điện tử Công đoàn Việt Nam, “Mệt vì người thân quen”, Minh Hiền, http://nld.com.vn/congdoan/met-vi-nguoi-than-quen-20140618212210752.htm [19/6/2014]. Thông tin tư vấn pháp luật cho mọi người, “Sa thải sai thì sa”, Quyết Quyền, http://thongtintuvanphapluat.blogspot.com/2013/10/sa-thai-sai-thi-sao.html [15/5/2014]. Báo pháp luật, “Kiện sa thải trái pháp luật, tòa lung túng”, Hoàng Yến, http://plo.vn/phap-luat-chu-nhat/kien-sa-thai-trai-luat-toa-lung-tung-479730.html [31/10/2014]. Báo lao động, “Hội thảo: Bộ luật Lao động 2012 - Những vấn đề đặt ra cần tiếp tục nghiên cứu, thảo luận”, Nhóm PV, http://laodong.com.vn/cong-doan/hoi-thaobo-luat-lao-dong-2012-nhung-van-de-dat-ra-can-tiep-tuc-nghien-cuu-thao-luan147850.bld [1/11/2014]. Công đoàn, “Đuổi người vô cớ”, Mai Chi, http://nld.com.vn/cong-doan/duoi-nguoivo-co-20141119223017542.htm, [19/11/2014]. SVTH: Triệu Văn Diễu 49 GVHD: Võ Thị Bảo Trâm [...]... ứng được quy n tự chủ của người sử dụng lao động trong việc thiết lập và duy trì kỷ luật lao động khi Bộ luật Lao động 2012 ra đời Điểm nổi bật của Luật này tạo môi trường bình đẳng cho người lao động và người sử dụng lao động SVTH: Triệu Văn Diễu 17 GVHD: Võ Thị Bảo Trâm Quy định pháp luật về xử lý kỷ luật lao động CHƯƠNG 2 PHÁP LUẬT VỀ XỬ LÝ KỶ LUẬT NGƯỜI LAO ĐỘNG 2.1 Pháp luật về nội quy lao động 2.1.1... luật Lao động 2012 2.1.2 Đăng ký nội quy lao động và hồ sơ đăng kí nội quy lao động SVTH: Triệu Văn Diễu 22 GVHD: Võ Thị Bảo Trâm Quy định pháp luật về xử lý kỷ luật lao động Đăng kí nội quy lao động là một thủ tục mà người sử dụng lao động bắt buộc phải thực hiện sau khi ban hành nội quy lao động Theo tinh thần của Điều 122 Bộ luật Lao động 2012 quy định về hiệu lực của nội quy lao động, nội quy lao động. .. Trâm Quy định pháp luật về xử lý kỷ luật lao động dân có quy n thuê mướn, sử dụng sức lao động; mục tiêu lợi nhuận đặt lên hàng đầu… thì vấn đề kỷ luật lao động của người sử lao động càng ngày được coi trọng Trong khoa học luật lao động, kỷ luật lao động là một nội dung của quan hệ pháp luật lao động và là chế định quan trọng không thể thiếu của luật lao động Với tư cách một nội dung của quan hệ pháp luật. .. đăng kí nội quy lao động. 12 10 Điều 121 Bộ luật Lao động 2012 Khoản 3 Điều 120 Bộ luật Lao động 2012 12 Điều 122 của Bộ luật Lao động 2012 11 SVTH: Triệu Văn Diễu 23 GVHD: Võ Thị Bảo Trâm Quy định pháp luật về xử lý kỷ luật lao động 2.2 Nguyên tắc và thủ tục xử lý kỷ luật lao động Việc áp dụng trách nhiệm kỷ luật lao động phải được thực hiện theo nguyên tắc và thủ tục chặt chẽ do pháp luật quy định. 13... của người sử dụng lao động Đối với những vi phạm đó thì người sử dụng lao động có thể áp dụng các hình thức xử lý kỷ luật lao động theo quy định của pháp luật. 7 1.4.3 Cơ sở đế áp dụng trách nhiệm kỷ luật lao động là hành vi vi phạm kỷ luật lao động Hành vi vi phạm kỷ luật lao động là hành vi của người lao động vi phạm các nghĩa vụ lao động đã được quy định chủ yếu trong nội quy lao động của đơn vị Trong... Bộ luật Lao động 2012 có quy định: Kỷ luật lao động là những quy định về việc tuân theo thời gian, công nghệ và điều hành sản xuất, kinh doanh trong nội quy lao động 2 Là một chế định của Luật lao động, chế độ kỷ luật lao động là tổng hợp các quy phạm pháp luật quy định nghĩa vụ, trách nhiệm của người lao động và người sử dụng lao động đối với doanh nghiệp, cơ quan, tổ chức; quy định những biện pháp. .. chứng minh lỗi của người lao động 2.4 Hình thức xử lý kỷ luật người lao động Hậu quả pháp lý chủ yếu của trách nhiệm kỷ luật lao động chính là việc áp dụng các hình thức xử lý kỷ luật lao động Theo Điều 125 Bộ luật lao động 2012, tùy theo mức độ lỗi, người vi phạm kỷ luật lao động bị xử lý một trong các hình thức sau: 2.4.1 Khiển trách Khiển trách là hình thức xử lý kỷ luật lao động nhẹ nhất Hình thức... lao động có quy n trực tiếp hoặc ủy quy n cho người khác xử lý kỷ luật đối với người lao động vi phạm kỷ luật lao động theo quy định Trong quan hệ lao động, người sử dụng lao động có quy n quy định quy chế phân phối trong đơn vị, có quy n quy t định đến mức lương theo tùy vị trí công việc, có quy n và nghĩa vụ trả lương cho người lao động, ban hành nội quy lao động đó là sự phân phối kết quả lao động. .. lao động, kỷ luật lao động là mối liên hệ tương ứng giữa quy n và nghĩa vụ của các bên chủ thể, trong đó quy n thiết lập và duy trì kỷ luật lao động thuộc về người sử dụng lao động, còn nghĩa vụ thực hiện kỷ luật lao động thuộc về người lao động Với tư cách là chế định của luật lao động, kỷ luật lao động thể hiện ý chí của nhà nước thông qua tổng hợp các quy phạm pháp luật, trong đó chứa đựng các quy. .. trình xử lý kỷ luật Đặt ra nguyên tắc xử lý kỷ luật là vấn đề cần thiết để tránh trường hợp người sử dụng lao động xử lý kỷ luật một cách bừa bãi, tùy tiện, nhằm mục đích để bảo vệ người lao động Một trong những nguyên tắc cơ bản để áp dụng xử lý kỷ luật người lao động là “Không được áp dụng nhiều hình thức xử lý kỷ luật lao động đối với một hành vi vi phạm kỷ luật theo khoản 2 Điều 123 Bộ luật Lao động ... luật xử lý kỷ luật lao động CHƯƠNG PHÁP LUẬT VỀ XỬ LÝ KỶ LUẬT NGƯỜI LAO ĐỘNG 2.1 Pháp luật nội quy lao động 2.1.1 Nội dung nội quy lao động Nội quy lao động hiểu quy định người sử dụng lao động. .. quy định pháp luật xử lý kỷ luật lao động nước ta Phạm vi nghiên cứu Với đề tài: Quy định pháp luật xử lý kỷ luật lao động người viết phân tích cách tổng thể quy định pháp luật xử lý kỷ luật lao. .. Trâm Quy định pháp luật xử lý kỷ luật lao động phạm kỷ luật nói riêng, thiếu yếu tố lỗi người lao động vi phạm kỷ luật lao động người sử đụng lao động tiến hành xử lý kỷ luật lao động họ Người lao