1 LỜI MỞ ĐẦU 1. Lý chọn đề tài Nguồn lực người cho dù thời đại vốn quý không doanh nghiệp mà toàn xã hội. Bởi dù cho, khoa học công nghệ có phát triển đến đâu, có nâng người lên tầm cao thành tựu lao động người tạo ra, có người vận hành cổ máy đó. Thật vậy, doanh nghiệp muốn thành công, muốn đứng vững thị trường cần nhiều yếu tố tài lực, nhân lực, vật lực, thông tin,… yếu tố giữ vai trò quan trọng nguồn nhân lực. Trong thời đại ngày nay, việc sở hữu cá nhân ưu tú, tài có tinh thần cống hiến cao xem tài sản vô giá doanh nghiệp, đồng thời định thành bại doanh nghiệp đó. Yếu tố giúp ta nhận biết tổ chức, doanh nghiệp có thành công hay không nhờ vào nguồn nhân lực. Mọi thứ máy móc, thiết bị, công nghệ kỹ thuật mua được, tìm hiểu được, chép được,… Nhưng người có lòng nhiệt huyết óc sáng tạo không thể. Vì vậy, làm để quản lý nguồn nhân lực có hiệu toán khó khăn đầy thách thức doanh nghiệp, không cổ máy vô tri vô giác, nguồn nhân lực người xương thịt, họ có cảm xúc, có nhu cầu, có mong mỏi tham vọng cho thân. Xuất phát từ thực tế đó, đồng thời sau khoảng thời gian ba tháng thực tập công ty Cổ Phần Đồng Tiến, tác giả nhận thấy để có đội ngũ nhân viên đắc lực, lực lượng lao động hùng hậu đòi hỏi doanh nghiệp phải không ngừng nâng cao củng cố kỹ quản trị nguồn nhân lực. Mặt khác, tồn tại, hạn chế công tác quản lý cần phát kịp thời để nhanh chóng có hướng sửa chữa, khắc phục. Với đề tài “Giải pháp nâng cao hiệu hoạt động quản trị nguồn nhân lực công ty Cổ Phần Đồng Tiến”, tác giả hy vọng góp phần hiểu biết thân vào việc hoàn thiện hoạt động quản trị nguồn nhân lực công ty. Từ đó, giúp nâng cao uy tín hiệu hoạt động công ty thời gian tới. 2. Mục tiêu nghiên cứu - Thu thập liệu bao gồm liệu thứ cấp sơ cấp để có sở phân tích biến động nguồn nhân lực năm 2011, 2012, 2013 công ty Cổ Phần Đồng Tiến. - Đi sâu vào thực tế doanh nghiệp, tập làm quen với môi trường doanh nghiệp để có thêm kinh nghiệm cho công việc sau này. - Vận dụng linh hoạt kiến thức có quản trị nguồn nhân lực vào thực tiễn quản trị nguồn nhân lực công ty. - Tìm hiểu, phân tích, tư sáng tạo, thông qua kết nghiên cứu đưa nhiều giải pháp, kiến nghị thiết thực góp phần nâng cao hoạt động quản trị nguồn nhân lực công ty. 3. Đối tượng nghiên cứu Hoạt động quản trị nguồn nhân lực công ty Cổ Phần Đồng Tiến, cụ thể thông qua việc khảo sát mức độ hài lòng đội ngũ cán - công nhân viên công ty hoạt động quản trị nguồn nhân lực, đánh giá thực trạng hoạt động công tác công ty. 4. Phạm vi nghiên cứu - Đề tài nghiên cứu công ty Cổ Phần Đồng Tiến. - Thời gian nghiên cứu: 16/12/2013 - 30/03/2014. - Đề tài tập trung nghiên cứu, phân tích hoạt động quản trị nguồn nhân lực công ty. Cơ cấu tổ chức, máy hoạt động, sách nhân mức độ hài lòng CB - CNV hoạt động quản trị nguồn nhân lực công ty. 5. Phương pháp nghiên cứu Phương pháp nghiên cứu sử dụng để thực đề tài phương pháp diễn dịch. Cụ thể lý thuyết khoa học có môn Quản trị NNL làm tảng để nghiên cứu, ứng dụng vào phân tích thực tiễn công ty. Quan sát, thu thập số liệu, phân tích để kiểm định lý thuyết khoa học. Ngoài ra, đề tài sử dụng phương pháp như: - So sánh để rút tốc độ phát triển công ty qua năm. - Phương pháp tổng hợp, thống kê số liệu sử dụng để có nhìn tổng quát nguồn nhân lực công ty. - Phân tích mức độ hài lòng cán - công nhân viên công ty công tác quản trị nguồn nhân lực phần mềm thống kê SPSS. Qua đó, đưa phân tích, đánh giá hoạt động quản trị nguồn nhân lực công ty, giúp cho việc đưa giải pháp, kiến nghị thiết thực hữu ích hơn. 6. Kết cấu đề tài Nội dung khóa luận bao gồm phần mở đầu chương sau đây: - Chương 1: Cơ sở lý luận quản trị nguồn nhân lực - Chương 2: Thực trạng hoạt động quản trị nguồn nhân lực công ty Cổ Phần Đồng Tiến - Chương 3: Giải pháp kiến nghị nhằm nâng cao hoạt động quản trị nguồn nhân lực công ty Cổ Phần Đồng Tiến CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC 1.1. Tổng quan quản trị nguồn nhân lực 1.1.1. Khái niệm quản trị nguồn nhân lực Quản trị nguồn nhân lực trình tổ chức, bố trí, sử dụng lao động cách khoa học có hiệu sở hoạch định, phân tích công việc, tuyển dụng lao động, có sách đào tạo phát triển, áp dụng chế độ lương, thưởng nhằm trì nguồn nhân lực có chất lượng cho tổ chức. Quản trị nguồn nhân lực kết hợp hài hòa tính khoa học tính nghệ thuật lãnh đạo. Về phương diện khoa học, nhà quản trị thành công phải nắm kiến thức kỹ quản trị. Về phương diện nghệ thuật, nhà quản trị thành công người có tài thuyết phục, có khả lôi người khác làm theo, làm cho công nhân viên phục vụ cho doanh nghiệp cách tự nguyện, đặc biệt biết cách dùng người cho việc. 1.1.2. Vai trò quản trị nguồn nhân lực - Cán phòng nhân thiết lập tham gia thiết lập sách nguồn nhân lực đáp ứng nhu cầu thay đổi cán - công nhân viên. - Thực phối hợp lãnh đạo trực tuyến phòng ban khác thực chức năng, hoạt động quản trị nguồn nhân lực doanh nghiệp. - Chịu trách nhiệm kiểm tra, đôn đốc, đảm bảo cho sách, thủ tục nguồn nhân lực tổ chức thực đầy đủ, xác. 1.1.3. Sự khác quản trị nhân quản trị nguồn nhân lực Bảng 1.1: Sự khác biệt quản trị nhân quản trị nguồn nhân lực Quản trị nhân Các tiêu thức Tại nước So sánh Mục tiêu quan tâm hàng đầu cho nước Khác phát triển Lao động Con người vốn quý, yếu tố chi phí nguồn nhân lực cần doanh nghiệp đầu vào đầu tư phát triển Ý nghĩa, lợi Lợi ích tổ Cả lợi ích tổ chức ích trị chức, doanh lẫn lợi ích nhân hoạt nghiệp viên Nhân viên nhân viên doanh chủ nhân nghiệp nguồn nhân lực Tại nước phát triển Quan điểm triết lý Quản trị động sản xuất, dịch vụ Quan hệ Không rõ rang Quan hệ thuê mướn nhân viên chất lượng Quyền thiết lập Tổ chức + Công nghệ, kỹ Quản trị + chất lượng công nghệ, kỹ thuật + quản trị nguồn nhân lực + công thuật Nhà nước sách, Dài hạn hoạt động Mối quan hệ chiến lược, sách quản trị người với chiến lược, sách nghệ, kỹ thuật Nhà nước + tổ Nhà nước + tổ chức, chức, doanh doanh nghiệp nghiệp thủ tục cán Định hướng đẳng, hai bên có lợi chủ doanh nghiệp Cơ sở suất, Quan hệ hợp tác bình Ngắn hạn Dài hạn trung hạn Tách rời Phục vụ cho Phối hợp với chiến chiến lược, lược, sách kinh sách kinh doanh tổ chức doanh tổ chức kinh doanh tổ chức (Nguồn: TaiLieu.vn) 1.2. Nội dung quản trị nguồn nhân lực 1.2.1. Hoạch định nguồn nhân lực 1.2.1.1. Khái niệm Hoạch định nguồn nhân lực trình nghiên cứu, xác định nhu cầu nguồn nhân lực, đưa sách thực chương trình, hoạt động, bảo đảm cho tổ chức, doanh nghiệp có đủ nguồn nhân lực với phẩm chất, kỹ phù hợp thực công việc có suất, chất lượng hiệu cao. 1.2.1.2. Quá trình hoạch định nguồn nhân lực Thông thường trình hoạch định gồm bước sau: - Phân tích môi trường, xác định mục tiêu chiến lược cho doanh nghiệp. - Phân tích trạng quản trị nguồn nhân lực doanh nghiệp. - Dự báo khối lượng công việc (đối với mục tiêu, kế hoạch trung dài hạn) hay xác định khối lượng công việc tiến hành phân tích công việc (đối với mục tiêu, kế hoạch ngắn hạn). - Dự báo nhu cầu nguồn nhân lực (đối với mục tiêu, kế hoạch trung dài hạn) hay xác định nhu cầu nguồn nhân lực (đối với mục tiêu, kế hoạch ngắn hạn). - Phân tích quan hệ cung cầu nguồn nhân lực, khả điều chỉnh đề sách, kế hoạch, chương trình thực giúp cho doanh nghiệp thích ứng nhu cầu nâng cao hiệu sử dụng nguồn nhân lực. - Thực sách, kế hoạch, chương trình quản trị nguồn nhân lực doanh nghiệp. - Kiểm tra, đánh giá tình hình thực hiện. 1.2.2. Phân tích công việc 1.2.2.1. Khái niệm Phân tích công việc trình nghiên cứu nội dung công việc nhằm xác định điều kiện tiến hành, nhiệm vụ, trách nhiệm, quyền hạn thực công việc phẩm chất, kỹ cán - công nhân viên cần thiết phải có để thực tốt công việc. 1.2.2.2. Lợi ích phân tích công việc - Loại bỏ bất bình đẳng mức lương qua việc xác định rõ nhiệm vụ trách nhiệm công việc. - Giúp nhà quản trị biết rõ lực, khả nhân viên. - Bảo đảm thành công việc xếp, thuyên chuyển thăng tiến cho nhân viên. - Tạo kích thích lao động nhiều qua việc xếp mức thăng chức, khen thưởng, biểu dương thành tích. - Tiết kiệm thời gian sức lực qua việc tiêu chuẩn hóa công việc từ giúp nhà quản trị có sở lập kế hoạch phân chia lịch công tác. - Tạo sở để cấp quản trị công nhân viên hiểu hơn. 1.2.3. Tuyển dụng nhân lực 1.2.3.1. Khái niệm Tuyển dụng trình tìm kiếm thu hút nhân tài, người coi có đủ lực làm việc cho tổ chức, doanh nghiệp. 1.2.3.2. Nguồn tuyển dụng a. Nguồn nội Tuyển dụng nhân viên nguồn từ nội áp dụng cho thuyên chuyển nhân lực từ vị trí khác tổ chức, doanh nghiệp. Công ty niêm yết chỗ trống thông tin toàn công ty, ghi rõ chỗ trống, thủ tục cần thiết phải đăng ký, tiêu chuẩn, chế độ lương bổng,…  Ưu điểm - Nhân viên tổ chức, doanh nghiệp thử thách lòng trung thành, thái độ làm việc, tinh thần trách nhiệm với công việc. Họ làm quen dễ dàng hiểu mục tiêu tổ chức, doanh nghiệp, mau chóng thích nghi với điều kiện làm việc biết cách làm để đạt mục tiêu tổ chức, doanh nghiệp nhanh nhất. - Hình thức có chi phí thấp tạo nên kích thích thi đua rộng rãi nhân viên, khuyến khích họ làm việc hăng hái, tích cực, sáng tạo với hiệu suất cao.  Hạn chế Việc tuyển nhân viên theo kiểu thăng chức nội gây tượng chai lì, xơ cứng nhân viên thăng chức quen với việc làm cấp trước đây. Đồng thời, dễ nảy sinh bất mãn cho ứng viên không chọn, dẫn đến đoàn kết nội bộ, không phục tùng lãnh đạo, bất hợp tác với lãnh đạo, dễ chia bè phái, khó làm việc. b. Nguồn từ bên (nguồn tuyển mộ) - Nhân viên cũ: Nhà tuyển dụng cho ứng viên có tư tưởng “đứng núi trông núi nọ” nên thường xem trọng họ. Nhưng cần xem xét lại, trở họ làm việc nhiệt tình hơn, trung thành động trước. - Bạn bè nhân viên: Công nhân viên tổ chức thường hiểu rõ bạn bè, nên họ giới thiệu nguồn nhân lực có chất lượng. - Ứng viên nộp đơn xin việc: nguồn tuyển dụng chủ yếu, họ người cần việc làm nên họ dễ dàng chấp nhận công việc có mức lương, điều kiện làm việc thấp người khác, họ sẵn sàng làm công việc khó khăn. Nhưng ứng viên tự nguyện người doanh nghiệp cần. - Trung tâm giới thiệu việc làm: Tổ chức, doanh nghiệp thông qua trung tâm giới thiệu việc làm để tuyển dụng nhân viên. - Các trường đại học: Các ứng viên người đào tạo có hệ thống, họ nguồn nhân lực trẻ, động, nhiệt tình, khả tiếp thu kiến thức nhạy bén, đào tạo theo mong muốn nhà tuyển dụng. - Các đối thủ cạnh tranh: Họ người có kinh nghiệm làm việc, có tay nghề phù hợp với ngành hàng tổ chức, doanh nghiệp, tiết kiệm chi phí huấn luyện, đào tạo. 1.2.3.3. Quy trình tuyển dụng Bước 1: Chuẩn bị tuyển dụng Bước 2: Thông báo tuyển dụng Bước 3: Thu nhận, nghiên cứu hồ sơ Bước 4: Phỏng vấn sơ Bước 5: Kiểm tra, trắc nghiệm Bước 6: Phỏng vấn lần hai Bước 7: Xác minh, điều tra Ứng viên bị loại Bước 8: Khám sức khỏe Bước 9: Ra định tuyển dụng Sơ đồ 1.1: Quy trình tuyển dụng (Nguồn: Trần Kim Dung (2006). Quản trị nguồn nhân lực. NXB Thống Kê) 1.2.4. Đào tạo phát triển nguồn nhân lực 1.2.4.1. Khái niệm Đào tạo phát triển nguồn nhân lực trình thực phương pháp, hình thức đào tạo giúp cán - công nhân viên tổ chức, doanh nghiệp nâng cao trình độ chuyên môn, nghiệp vụ, kỹ thực công việc cá nhân. Qua đó, định hướng phát triển nghề nghiệp giúp cho người phát khả nghề nghiệp, mạnh thân để có kế hoạch đầu tư vào giáo dục, đào tạo xác. 10 1.2.4.2. Phân loại hình thức đào tạo a. Theo hướng nội dung đào tạo - Đào tạo theo định hướng công việc: đào tạo kỹ thực công việc định, nhân viên đào tạo sử dụng kỹ để làm việc doanh nghiệp khác nhau. - Đào tạo theo hướng doanh nghiệp: Đây hình thức đào tạo kỹ năng, cách thức, phương pháp làm việc điển hình doanh nghiệp. Khi NV chuyển sang doanh nghiệp khác, kỹ đào tạo thường không sử dụng nữa. b. Theo mục đích nội dung đào tạo - Đào tạo, hướng dẫn định hướng công việc cho công nhân viên. - Đào tạo, huấn luyện kỹ nhằm giúp cho công nhân viên có trình độ lành nghề kỹ phù hợp để thực công việc theo yêu cầu. - Đào tạo kỹ thuật an toàn lao động, hướng dẫn công nhân viên cách thực công việc an toàn, tránh tai nạn lao động. - Đào tạo nâng cao trình độ chuyên môn, kỹ thuật thường tổ chức định kỳ giúp cho cán - công nhân viên cập nhật kiến thức, kỹ mới. - Đào tạo phát triển lực quản trị giúp nhà quản trị tiếp xúc, làm quen với phương pháp làm việc mới, nâng cao khả tổ chức, quản lý. c. Theo cách tổ chức - Đào tạo quy, học viện: Thoát ly khỏi công việc ngày doanh nghiệp, thời gian đào tạo ngắn. - Đào tạo chức: áp dụng cho cán bộ, nhân viên vừa làm vừa tham gia khóa đào tạo. - Lớp cạnh xí nghiệp: áp dụng để đào tạo nhân viên cho doanh nghiệp lớn, doanh nghiệp có sở đào tạo riêng. - Kèm cặp chỗ: hình thức đào tạo theo kiểu vừa làm vừa học, đào tạo theo cách giúp người học nâng cao trình độ tay nghề. d. Theo địa điểm đào tạo - Đào tạo nơi làm việc. - Đào tạo nơi làm việc. 51 hình thức đào tạo đòi hỏi phải có chi phí cao, người đào tạo mang kiến thức có sau chuyến quay trở phục vụ cho tổ chức. Đây hình thức giữ chân nhân tài tốt. - Việc áp dụng chương trình đào tạo chuyên biệt dành cho cán quản lý giúp họ nâng cao khả quản lý, tiếp cận phương pháp quản lý mới. Từ đó, rút kết phương pháp quản lý phù hợp với thay đổi quy trình công nghệ, kỹ thuật môi trường kinh doanh công ty, tránh tình trạng quản lý lỗi thời. - Việc tin tưởng giao nhiệm vụ cho NV không cho họ thấy niềm tin nhà quản trị họ, giúp họ yêu mến gắn bó với công ty, mà cách giúp nhà quản trị tìm cá nhân xuất sắc thông qua thể họ trình thực công việc giao. Từ đó, có hướng phát triển khai thác lực cách hợp lý hiệu quả. Bên cạnh đó, việc giải phóng bớt công việc cho nhà quản trị giúp cho hoạt động công ty tiến hành thông suốt, tránh tình trạng ứ đọng, giải chậm trễ. - Đầu tư vào trình đào tạo phát triển nguồn nhân lực cách đầu tư dài hạn khoảng chi phí. Sự quan tâm cấp lãnh đạo vào vấn đề cần thiết, lẽ có quan tâm, trọng hiệu đạt thật mong muốn. Việc thực nghiêm túc chặt chẽ tất khâu giúp nâng cao chất lượng đào tạo, người sau đào tạo có kiến thức vững vàng để việc áp dụng vào thực tiễn sản xuất kinh doanh đạt hiệu cao hơn. - Trình độ chuyên môn cán - công nhân viên ngày nâng cao kéo theo suất lao động tăng, sản phẩm làm ngày chất lượng hơn, giúp công ty đẩy mạnh hiệu kinh doanh, đưa công ty phát triển bền vững góp phần cố uy tín công ty thị trường nước. 3.2.3. Giải pháp 3: Giải pháp trì nguồn nhân lực 3.2.3.1. Mục tiêu giải pháp - Nhằm khắc phục hạn chế 3. - Tránh tình trạng thất thoát nhân tài mà công ty dày công tạo dựng qua đợt đào tạo nâng cao tay nghề bồi dưỡng nghiệp vụ. 52 - Không phải thay nhân viên nhiều lần gây tổn phí cho công ty, hạn chế bớt việc tuyển dụng đào tạo đòi hỏi tốn chi phí thời gian. - Giúp công ty xây dựng đội ngũ cán - công nhân viên tận tâm với công việc mong muốn gắn bó lâu dài với công ty. 3.2.3.2. Cách thức thực - Để trì NNL có chất lượng, công ty cần có sách hợp lý nhằm kết hợp cách hài hòa lợi ích người lao động với lợi ích công ty. - Tôn trọng nhân viên đối xử với nhân viên cách công bằng. Không nên hạ thấp giá trị họ trường hợp cần biết công nhận lực họ cách mực. - Thay đánh giá hiệu riêng người, nhân viên nhóm khen thưởng thành chung tốt đẹp. - Công ty cần có chế độ khen thưởng kịp thời có phần thưởng xứng đáng với ý tưởng hay, phục vụ tốt cho hoạt động sản xuất kinh doanh, tích cực kích thích tinh thần nghiên cứu toàn công ty. - Bên cạnh đó, công ty nên thực xử phạt nghiêm minh cá nhân không hoàn thành nhiệm vụ cố ý vi phạm kỹ luật lao động để tạo tính kỹ luật cần thiết doanh nghiệp. - Vì thời gian công nhân viên làm việc công ty nhiều thời gian nhà họ nên việc xây dựng môi trường làm việc chuyên nghiệp không áp lực cần thiết. Nên thiết kế làm việc linh động, tôn trọng không gian riêng tư cá nhân. - Luôn tạo hội thăng tiến thể thân cho nhân viên, giúp nhân viên khẳng định vị trí tổ chức. Công ty nên có sách rõ ràng việc thăng tiến để nhân viên thấy mục tiêu cần đạt làm để đạt mục tiêu đó. - Cần xây dựng hệ thống trả lương hợp lý đảm bảo tính công bằng. Tiền lương cần hướng đến trả theo hiệu công việc, không nên trả theo “bằng cấp”. Với chế độ lương thưởng công ty đa số cán - công nhân viên hài lòng. Mặc dù vậy, công ty cần quan tâm nhiều đến chế độ trả lương cho người lao động trợ cấp lại, bảo hiểm, tăng ca,… đảm bảo đầy đủ quyền lợi đáng cho người lao động. Thêm vào đó, công ty cần 53 có sách tăng lương đặn, không lớn, tránh ảnh hưởng đến vấn đề tài công ty. - Về chế độ đãi ngộ công ty, để mang lại hiệu tích cực công ty nên tìm hiểu điều nhân viên muốn để họ tham gia vào việc định phúc lợi cho mình. - Tạo mối quan hệ tốt đẹp lãnh đạo với nhân viên nhân viên với nhau. Xây dựng mối liên hệ đoàn kết, thân ái, vui vẻ, phấn khởi công ty, để người cảm thấy có liên hệ mật thiết, có vai trò thiếu tập thể. Bên cạnh đó, tăng cường hoạt động ngoại khóa, sinh hoạt tập thể để giúp công nhân viên rèn luyện kỹ sống, giúp phát yếu tố tài tiềm ẩn. - Đối với nhân viên giỏi khả lớn họ sáng tạo. Cần tăng tính hấp dẫn cho công việc để tránh tình trạng “không có đất dụng võ”, điều sớm giết chết điểm mạnh họ khiến họ rời bỏ công ty. Nên giao cho họ công việc mang tính mẻ, gia tăng tính thử thách công việc, giúp nhân viên vượt qua thân, giúp họ tự tin hơn, yêu công việc hơn. Tạo điều kiện môi trường thuận lợi để công nhân viên làm việc, trọng mặt vật chất tinh thần. + Về tinh thần, cần tạo môi trường làm việc với trạng thái tâm lý an tâm, an toàn, tin tưởng, phấn khích. CNV bố trí công việc chuyên môn, nghiệp vụ, cấp quan tâm dịp đặc biệt Lễ 8.3, sinh nhật,… + Về vật chất, công ty phải quan tâm giải tốt vấn đề lợi ích, đặc biệt trọng đến lợi ích cá nhân. Chính sách tiền lương phải đảm bảo công công hiến, lấy phân phối theo lao động chủ yếu phù hợp với giá thị trường, tăng giá mặt hàng thiết yếu nhằm hỗ trợ công nhân viên việc đảm bảo nhu cầu sống. 3.2.3.3. Dự kiến kết đạt - Việc kết hợp lợi ích người lao động với lợi ích công ty khuyến khích người lao động tự nguyện tích cực tham gia vào trình phát triển công ty. - Với môi trường làm việc tạo cảm giác thoải mái cho CNV, giúp cho doanh nghiệp hạn chế xung đột xảy mà 54 làm tăng tinh thần hợp tác đồng ngiệp. Ngoài ra, môi trường làm việc tốt kích thích khả sáng tạo tăng suất lao động. - Khen thưởng kịp thời phần thưởng xứng đáng động lực giúp cho nhân viên cố gắng nổ lực nhiều để hoàn thành công việc. Đối với nhân viên giỏi việc thể thân qua công việc đòi hỏi sáng tạo cao giúp họ cảm thấy tự tin, gắn bó với công ty. Bên cạnh đó, hình thức xử phạt cá nhân không hoàn thành nhiệm vụ cố ý vi phạm kỹ luật lao động giúp ổn định kỹ luật công ty mà tạo nên công cá nhân chấp hành nội quy công ty, tránh tình trạng bất mãn dẫn tới việc rời bỏ công ty. - Đối với người tài, làm việc môi trường mà họ nhận thấy tầm quan trọng mình, nhận thấy khả thăng tiến thân hẳn nổ lực cho công việc công ty đó. - Một chế độ đãi ngộ tốt, phù hợp với mong muốn công nhân viên lý để họ gắn bó lâu dài với công ty. Thêm vào đó, việc dựa vào kết hoạt động kinh doanh tài công ty để có sách tăng lương đặn giúp giữ chân nhân viên mà làm việc lâu năm mức lương nhận cao. 3.3. Kiến nghị 3.3.1. Kiến nghị hoàn thiện máy quản lý phát triển nguồn nhân lực - Thường xuyên đổi mới, nâng cao chất lượng hoạt động quan tham mưu, giúp việc công tác quản lý phát triển nguồn nhân lực. Phân định rõ trách nhiệm phận việc theo dõi, dự báo, xây dựng kế hoạch phát triển nguồn nhân lực. Phải xây dựng kế hoạch phát triển nhân lực giai đoạn; có kế hoạch thu hút, đào tạo, bồi dưỡng nhân lực; đổi phương thức quản lý nhân lực theo hướng đại, hiệu quả. - Tăng cường công tác tra, kiểm tra, xử lý vi phạm hoạt động giáo dục đào tạo để đảm bảo chất lượng nguồn nhân lực. Rà soát, đánh giá, quy hoạch đội ngũ cán làm công tác quản lý phát triển nguồn nhân lực; kiện toàn máy, nâng cao lực cán theo hướng chuyên nghiệp hóa. 55 3.3.2. Kiến nghị sách tài sử dụng ngân sách cho phát triển nguồn nhân lực - Công ty cần trọng đến sách tài sử dụng cho việc phát triển nguồn nhân lực mình. Căn vào tình hình hoạt động công ty tính cấp thiết việc phải đổi trang thiết bị kỹ thuật, nên có sách đầu tư cao vào việc đưa cán đào tạo, bồi dưỡng nước có khoa học công nghệ tiên tiến. - Tạo điều kiện cho cán bộ, nhân viên tham gia chia sẻ kinh nghiện, kiến thức thông qua chương trình hội thỏa khoa học ngành. Hỗ trợ cán - công nhân viên tham gia khóa đào tạo khoản chi phí ăn ở, lại,… - Chú trọng tìm kiếm, đầu tư vào sở dạy nghề, sở đào tạo có uy tín chất lượng. Từng bước mở rộng mô hình đào tạo, xây dựng hình thức đào tạo mới, mở lớp huấn luyện ngằn hạn cho cán - công nhân viên, trọng nâng cấp sở vật chất, trang thiết bị hỗ trợ đào tạo. - Tăng cường liên kết phối hợp với trường Đại học, trường Cao đẳng, sở đào tạo lớn để từ có nguồn nhân lực với trình độ chuyện môn cao, phù hợp với hoạt động sản xuất - kinh doanh công ty. 3.3.3. Kiến nghị nâng cao thể lực, đời sống tinh thần người lao động - Vấn đề thể lực người lao động cần quan tâm phát triển nhiều để đáp ứng đòi hỏi trình sản xuất kinh doanh công ty. Cần phải có biện pháp thiết thực để bảo vệ, chăm sóc sức khỏe nâng cao thể lực cho người lao động. Nên quan tâm đến việc nâng cấp trang thiết bị y tế, nâng cao trình độ cán y tế công ty. - Thực tốt vấn đề vệ sinh an toàn thực phẩm, đảm bảo cung cấp chế độ dinh dưỡng hợp lý bữa ăn cho người lao động. - Bên cạnh việc chăm lo đời sống vật chất yếu tố tinh thần không phần quan trọng. Việc tổ chức hoạt động vui chơi, giải trí, hoạt động thể dục thể thao để người lao động lấy lại tinh thần, giảm căng thẳng mệt mỏi vấn đề thiết yếu. 56 KẾT LUẬN Ngày nay, trước cạnh tranh khốc liệt kinh tế thị trường tổ chức muốn tồn phát triển không nhờ định vốn, công nghệ, hay thiết bị mà phụ thuộc nhiều vào lãnh đạo, tổ chức người. Con người - nguồn nhân lực tổ chức trở thành yếu tố quan trọng hàng đầu định tồn phát triển tổ chức đó. Chính vậy, vấn đề quản trị nguồn nhân lực cho có hiệu vấn đề cấp thiết thách thức hầu hết tổ chức, doanh nghiệp. Sự biến đổi mạnh mẽ, thường xuyên môi trường, tính chất cạnh tranh hội nhập, yêu cầu phải đáp ứng công việc ngày cao cán - công nhân viên kinh tế hội nhập tạo sức ép lớn cho doanh nghiệp. Điều đòi hỏi nhà quản trị doanh nghiệp phải có sách giải pháp thích ứng nhằm quản trị nguồn nhân lực cách có hiệu quả. Nhận thấy tầm quan trọng công tác quản trị nguồn nhân lực phát triển bền vững ổn định công ty. Trong suốt thời gian qua, Ban lãnh đạo công ty Cổ Phần Đồng Tiến không ngừng nâng cao công tác quản trị nguồn nhân lực nhằm bước hoàn thiện nguồn nhân lực, vốn tài sản vô giá công ty. Bằng việc đẩy mạnh hiệu công tác hoạch định nguồn nhân lực phân tích công việc, công ty ổn định máy hoạt động sản xuất. Trình độ chuyên môn, kỹ thuật cán - công nhân viên công ty ngày nâng cao nhờ quan tâm Ban lãnh đạo đến công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực mình. Các chế độ đãi ngộ công tác chăm lo đời sống cho công nhân viên công ty thực tốt. Bằng chứng cho nổ lực thể qua khảo sát mực độ hài lòng cán - công nhân viên công ty hoạt động quản trị nguồn nhân lực lại công ty. Đã có đa số đối tượng khảo sát cảm thấy hài lòng với hoạt động quản trị nguồn nhân lực tại. Bên cạnh đó, số cán - công nhân viên chưa thật hài lòng. Trên thực tế công tác quản trị nguồn nhân lực có tốt đến đâu, hiệu đạt có cao đến tránh khỏi tồn thiếu sót. Bởi lẽ đối tượng quản lý người. Mỗi người số họ lại có cảm xúc riêng, nhu cầu riêng mong muốn đáp ứng nhu cầu với cách riêng. Mặt khác, với thay đổi thường xuyên môi trường kinh 57 doanh cạnh tranh ngày gay gắt thị trường việc để không bị lạc hậu cách quản lý, mong muốn tăng khả cạnh tranh khiến công ty phải nổ lực để hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực mình. Nói tóm lại, nhân lực vấn đề then chốt phát triển doanh nghiệp, cần phải nắm bắt kịp thời nguyên nhân làm cho việc quản trị NNL chưa đạt hiệu mong đợi để có biện pháp khắc phục kịp thời, nhằm giảm thiểu thiệt hại xảy ra. Đồng thời, doanh nghiệp nói chung công ty Cổ phần Đồng Tiến nói riêng cần phải chủ động, đầu tư công tác quản trị nguồn nhân lực phải xem công tác nhiệm vụ quan trọng hàng đầu suốt trình tồn phát triển doanh nghiệp. 58 TÀI LIỆU THAM KHẢO 1. Trần Kim Dung (2006). Quản trị nguồn nhân lực. Nhà xuất Thống Kê. 2. PGS.TS Nguyễn Minh Tuấn (2009). Quản trị học. Nhà xuất Lao động Xã hội. TP. HCM. 3. Nhiều soan giả (2004). Quản trị tổng hợp. Nhà xuất Lao động - Xã hội. 4. ThS. Phạm Thị Lý ThS. Nguyễn Thanh Trọng (2012). “Nguồn nhân lực Việt Nam - Những thách thức kinh tế giải pháp phát triển”. Tạp chí Phát triển kinh tế. Số 260. 5. Trang web: www.quantritructuyen.com 6. Trang web: www.diendanquantri.com 7. Trang web: www.tailieu.vn 8. Trang web công ty Cổ Phần Đồng Tiến: www.dovitec.com.vn 9. Hồ sơ, tài liệu công ty Cổ phần Đồng Tiến. 59 PHỤ LỤC Số liệu phân tích SPSS 1.1. Mức độ hài lòng phân tích công việc Anh/chi thuc su hieu ve nhiem vu cua minh Valid Cumulative Frequency Percent Percent Percent Valid khong dong y 16 16.0 16.0 16.0 binh thuong 31 31.0 31.0 47.0 dong y 53 53.0 53.0 100.0 100 100.0 100.0 Total 1.2. Mức độ hài lòng lương Muc luong dam bao cuoc song Valid Cumulative Frequency Percent Percent Percent Valid khong dong y 8.0 8.0 8.0 binh thuong 31 31.0 31.0 39.0 dong y 61 61.0 61.0 100.0 100 100.0 100.0 Total 1.3. Mức độ hài lòng phúc lợi công ty Co nhieu che phuc loi tot Valid Cumulative Frequency Percent Percent Percent Valid binh thuong 55 55.0 55.0 55.0 dong y 45 45.0 45.0 100.0 100 100.0 100.0 Total 60 1.4. Mức độ hài lòng công tác đào tạo, phát triển Chinh sach dao tao, phat trien phu hop voi mong muon cong nhan vien Valid Cumulative Frequency Percent Percent Percent Valid khong dong y 38 38.0 38.0 38.0 binh thuong 31 31.0 31.0 69.0 dong y 31 31.0 31.0 100.0 100 100.0 100.0 Total 1.5. Mức độ hài lòng hội thăng tiến công ty Co nhieu co hoi thang tien Valid Cumulative Frequency Percent Percent Percent Valid khong dong y 7.0 7.0 7.0 binh thuong 40 40.0 40.0 47.0 dong y 46 46.0 46.0 93.0 7.0 7.0 100.0 100 100.0 100.0 hoan toan dong y Total 1.6. Đánh giá mức độ trung thành cán - công nhân viên Gan bo lau dai voi cong ty Valid Cumulative Frequency Percent Percent Percent Valid khong dong y 24 24.0 24.0 24.0 binh thuong 30 30.0 30.0 54.0 dong y 38 38.0 38.0 92.0 8.0 8.0 100.0 100 100.0 100.0 hoan toan dong y Total 61 1.7. Mức độ hài lòng cán - công nhân viên hoạt động quản trị nguồn nhân lực công ty Anh/chi co hai long voi cong tac quan tri nguon nhan luc cua cong ty Valid Cumulative Frequency Percent Percent Percent Valid khong hai long 8.0 8.0 8.0 binh thuong 30 30.0 30.0 38.0 hai long 54 54.0 54.0 92.0 8.0 8.0 100.0 100 100.0 100.0 hoan toan hai long Total 1.8. Cronbach’s Alpha Case Processing Summary N Cases Valid 100 100.0 .0 100 100.0 Excludeda Total % a. Listwise deletion based on all variables in the procedure. Reliability Statistics Cronbach's Alpha Cronbach's Alpha Based on Standardized Items .779 .770 N of Items 29 Item-Total Statistics Cronbach's Alpha if Item Deleted Gioi thieu dinh huong cong viec .773 Cong viec phu hop voi nang luc .764 Cong viec thu vi .750 Cong viec co nhieu thach thuc .767 Anh/chi thuc su hieu ve nhiem vu cua minh .805 Tuyen dung duoc thuc hien cong khai, minh bach .791 62 Tuyen dung duoc thuc hien nghiem tuc, bai ban .797 Thong bao thong tin tuyen dung va ket qua tuyen dung nhanh chong .805 Luong cao .766 Muc luong dam bao cuoc song .760 Tien luong xung dang voi cong suc bo .763 Co nhieu che phuc loi tot .786 Thuc hien tot che BHXH – BHYT .782 Duoc tham gia khoa huan luyen can thiet cho cong viec .767 Chinh sach dao tao, phat trien phu hop voi mong muon cong nhan vien .747 Cong ty dau tu cao cho khoa huan luyen cong nhan vien .766 Sau khoa dao tao, anh/chi duoc nang cao ky nang nghe nghiep .763 Cac loai hinh dao tao anh/chi duoc tham gia gan day nhat .788 Moi truong lam viec tot: khong o nhiem, khong doc hai .768 Cong viec khong doi hoi phai thuong xuyen lam ngoai gio .740 Trang thiet bi an toan, sach se .771 Co nhieu co hoi thang tien .757 Co nhieu co hoi phat trien ca nhan .772 Lanh dao quan tam den doi song cong nhan vien .757 Khuyen khich cap duoi tham gia vao cac quyet dinh quan .774 Anh/chi co hai long voi cong tac quan tri nguon nhan luc cua cong ty .757 Thich thuong xuyen thay doi cong viec .805 Gan bo lau dai voi cong ty .763 Co de nghi voi muc luong cao hon van o lai voi cong ty .763 63 PHỤ LỤC PHIẾU KHẢO SÁT Xin chào anh/chị, sinh viên trường Đại học Công nghệ Tp.HCM, thực tập công ty. Hiện nay, tiến hành khảo sát “Mức độ hài lòng cán - công nhân viên hoạt động quản trị nguồn nhân lực công ty Cổ Phần Đồng Tiến”. Tất ý kiến trả lời có giá trị hữu ích cho việc nghiên cứu tôi. Tôi mong nhận hỗ trợ cộng tác nhiệt tình anh/chị. Xin chân thành cảm ơn! Phần 1: Anh/chị vui lòng cho biết đôi nét thân: 1. Bộ phận công tác: Phòng Tổ chức - Hành Phòng Kế toán - Tài vụ Phòng Kế hoạch - Kinh doanh - Xuất nhập Phòng Kỹ thuật - KCS Các phân xưởng 2. Ví trí công tác: Công nhân sản xuất Cán quản lý phận (tổ trưởng) Nhân viên Trưởng/phó phòng tương đương 3. Giới tính: Nam Nữ 4. Độ tuổi: 18 - 25 tuổi 36 - 50 tuổi 26 - 35 tuổi Trên 50 tuổi 5. Trình độ chuyên môn: Phổ thông Đại học Trung cấp Sau Đại học Cao đẳng 64 6. Thời gian làm việc công ty: Dưới tháng - năm tháng - năm Trên năm - năm 7. Thu nhập trung bình hàng tháng anh/chị: Dưới 3,5 triệu Từ - triệu Từ 3,5 - triệu Trên triệu Phần 2: Anh/chị vui lòng cho biết mức độ đồng ý anh/chị phát biểu đây. Đối với phát biểu anh/chị đánh dấu vào số từ đến theo quy ước: hoàn toàn không đồng ý, không đồng ý, bình thường, đồng ý, hoàn toàn đồng ý. Số lớn anh/chị đồng ý.  Về hoạt động phân tích công việc: CV1 Anh/chị giới thiệu định hướng công CV3 Công việc thú vị? CV4 Công việc có nhiều thách thức? CV2 CV5 việc từ ngày đầu làm việc? Công việc phù hợp với lực anh/chị? Anh/chị thực hiểu nhiệm vụ công việc anh/chị?  Về hoạt động tuyển dụng: TD1 TD2 TD3 Việc tuyển dụng công ty thực công khai, minh bạch? Quy trình tuyển dụng công ty thực nghiêm túc, bản? Thông báo thông tin tuyển dụng kết tuyển dụng thực nhanh chóng? 65  Về lương: L1 Anh/chị trả lương cao? PL1 Công ty có chế độ phúc lợi tốt? PL2 Công ty thực tốt chế độ BHXH - BHYT? L2 L3 Mức lương công ty hoàn toàn đảm bảo sống anh/chị? Tiền lương xứng đáng với công sức mà anh/chị bỏ ra?  Về phúc lợi công ty:  Về đào tạo phát triển: DTPT1 DTPT2 DTPT3 DTPT4 Anh/chị tham gia khóa huấn luyện cần thiết cho công việc? Chính sách đào tạo phát triển công ty phù hợp với mong muốn anh/chị? Công ty đầu tư cao vào khóa huấn luyện cho công nhân viên? Sau khóa đào tạo, kỹ làm việc anh/chị nâng cao? Các loại hình đào tạo anh/chị tham gia gần đây: Đào tạo chỗ Đào tạo quy, học viện Tham gia khóa huấn luyện ngắn hạn Đào tạo chức  Về môi trường làm việc: MT1 MT2 MT3 Môi trường làm việc tốt: không ô nhiễm, không độc hại? Công việc không đòi hỏi phải thường xuyên làm giờ? Trang thiết bị nơi làm việc an toàn, sẽ? 66  Về hội thăng tiến: TT1 TT2 Công ty tạo cho anh/chị nhiều hội thăng tiến? Công ty tạo cho anh/chị nhiều hội phát triển cá nhân?  Về lãnh đạo công ty: LD1 LD2 Lãnh đạo quan tâm đến đời sống công nhân viên? Cấp khuyến khích cấp tham gia vào định quan trọng?  Anh/chị có hài lòng công tác quản trị nguồn nhân lực công ty Cổ Phần Đồng Tiến không? Hoàn toàn không hài lòng Không hài lòng Bình thường Hài lòng Hoàn toàn hài lòng Phần 3: Anh/chị vui lòng cho biết mức độ đồng ý phát biểu đây: LTT1 Anh/chị người thích thường xuyên thay đổi công việc? LTT2 Anh/chị có ý định lại lâu dài công ty? Nếu có nơi khác đề nghị với anh/chị mức LTT3 lương cao hơn, hấp dẫn hơn, anh/chị lại công ty? [...]... tư, ưu đãi nhân tài Công đoàn cũng là nhân tố ảnh hưởng đến các quyết định quản trị nguồn nhân lực như: quản lý, giám sát, và chăm lo đời sống vật chất, tinh thần cho người lao động 1.4 Cơ sở nâng cao hoạt động quản trị nguồn nhân lực 1.4.1 Hoạch định và thu hút nguồn nhân lực Nâng cao hiệu quả của hoạt động quản trị nguồn nhân lực dựa trên việc nâng cao công tác hoạch định và thu hút nhân lực Luôn bảo... kết quả tối ưu cho cả tổ chức lẫn người lao động 17 CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG HOẠT ĐỘNG QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN ĐỒNG TIẾN 2.1 Tổng quan về công ty Cổ Phần Đồng Tiến 2.1.1 Giới thiệu tóm tắt về công ty Cổ Phần Đồng Tiến Công ty Cổ Phần Đồng Tiến nằm tại đường Phan Trung (đường 5 cũ) thuộc thành phố Biên Hòa, tỉnh Đồng Nai Là một công ty chuyên kinh doanh sản phẩm hàng may mặc Công ty. .. lượng nhân viên với các phẩm chất phù hợp cho công việc của doanh nghiệp Nâng cao kỹ năng phân tích công việc để phán đoán chính xác cần tuyển thêm bao nhiêu công nhân viên, tránh lãng phí Đồng thời, hoàn thiện hơn hệ thống tuyển dụng nhân lực để tuyển được đúng người cho đúng việc 1.4.2 Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực Nâng cao hiệu quả của hoạt động quản trị nguồn nhân lực dựa trên việc nâng cao. .. bộ - công nhân viên của công ty 2.1.2 Quá trình hình thành và phát triển của công ty Cổ phần Đồng Tiến Công ty Cổ Phần Đồng Tiến tiền thân là một phân xưởng may thuộc công ty Công Nghệ Phẩm Đồng Nai, với chỉ 130 cán bộ - công nhân viên và khoảng 100 máy may cũ nhập từ Liên Xô Năm 1989, công ty Công Nghệ Phẩm Đồng Nai liên doanh với công ty may Việt Tiến - thành phố Hồ Chí Minh để lập thành công ty liên... công ty đã chấp nhận mức doanh thu và lợi nhuân thấp hơn Tuy chưa đạt được hiệu quả cao nhưng công ty đã luôn đóng góp đúng và đủ cho ngân sách Nhà nước và luôn thực hiện tốt nghĩa vụ của một doanh nghiệp, đóng vai trò tích cực trong sự phát triển bền vững của tỉnh nhà 2.2 Thực trạng hoạt động quản trị nguồn nhân lực tại công ty Cổ Phần Đồng Tiến 2.2.1 Tổng quan nguồn nhân lực tại công ty Cổ Phần Đồng. .. nguồn nhân lực chất lượng Nâng cao hiệu quả của hoạt động quản trị nguồn nhân lực dựa trên việc sử dụng hiệu quả hai công cụ là kích thích, động viên công nhân viên và duy trì, phát triển các mối quan hệ tốt đẹp trong doanh nghiệp Tăng cường các hình thức kích thích, động viên công nhân viên bằng nhiều hình thức nhằm giúp họ hăng say, nhiệt tình làm việc Kèm theo đó là giao cho nhân viên những công việc... sản, đào tạo nghề dự phòng,… 2.2.1.5 Cơ cấu lao động theo độ tuổi Độ tuổi lao động cũng là một vấn đề đáng quan tâm trong cơ cấu nguồn nhân lực của công ty, nó phản ánh việc sử dụng lao động của công ty có hiệu quả hay không Nếu độ tuổi lao động của công nhân viên trẻ thì khả năng làm việc của họ sẽ cao, nhưng công ty cũng cần duy trì một số lượng công nhân ở tuổi trung niên bởi họ là những người giàu... hỗ trợ cho các lớp lao động trẻ về kinh nghiệm làm việc Nhưng họ là những người sắp hết tuổi lao động, doanh nghiệp cần chú ý đến việc tuyển dụng và đào tạo nghề để bù đắp vào lực lượng lao động giàu kinh nghiệm sắp mất đi này 2.2.2 Hoạt động quản trị nguồn nhân lực tại công ty Cổ Phần Đồng Tiến 2.2.2.1 Thu hút nguồn nhân lực a Về công tác hoạch định nguồn nhân lực Đầu tiên, các nhân viên ở phòng tổ... 23/02/1990, Bộ Công nghiệp nhẹ có quyết định số 100/CN – KCP về việc thành lập xí nghiệp liên doanh may Đồng Tiến 18 Theo quyết định số 00161/GP/TLDN – 02, ngày 09/10/1993 của UBND tỉnh Đồng Nai, xí nghiệp liên doanh may Đồng Tiến được chuyển thành công ty TNHH May Đồng Tiến Ngày 06/04/2007, công ty TNHH May Đồng Tiến chính thức chuyển đổi thành công Ty Cổ Phần Đồng Tiến Tư cách pháp lý của công ty: - Tên... năng lực, đặc điểm cá nhân khác nhau, có tiềm năng phát triển, có khả năng hình thành các nhóm hội, các tổ chức công đoàn để bảo vệ quyền lợi của họ, có thể đánh giá và đặt câu hỏi đối với hoạt động của các nhà quản trị Hành vì của họ có thể thay đổi phụ thuộc vào chính bản thân họ hoặc sự tác động của môi trường xung quanh Do đó, quản trị nguồn nhân lực khó khăn và phức tạp hơn nhiều so với quản trị . giữa quản trị nhân sự và quản trị nguồn nhân lực Bảng 1.1: Sự khác biệt giữa quản trị nhân sự và quản trị nguồn nhân lực Các tiêu thức So sánh Quản trị nhân sự Quản trị nguồn nhân lực cho. nhân lực - Chương 2: Thực trạng hoạt động quản trị nguồn nhân lực tại công ty Cổ Phần Đồng Tiến - Chương 3: Giải pháp và kiến nghị nhằm nâng cao hoạt động quản trị nguồn nhân lực của công ty. tích hoạt động quản trị nguồn nhân lực của công ty. Cơ cấu tổ chức, bộ máy hoạt động, các chính sách về nhân sự và mức độ hài lòng của CB - CNV về hoạt động quản trị nguồn nhân lực tại công ty.