Đang tải... (xem toàn văn)
Giải pháp nâng cao hiệu quả quản trị nguồn nhân lực
Khóa luận tốt nghiệp GVHD: ThS. Ngô ngọc CươngLớp 06VQT1-----------------------------------------------------------------------------------------------------------------Lời Mở Đầu Quản trò nhân sự là một lónh vực đặc biệt quan trọng, vì “mọi quản trò suy cho cùng cũng là quản trò con người”. Thật vậy, quản trò nhân sự có mặt trong bất kỳ một tổ chức hay doanh nghiệp nào, nó có mặt ở tất cả các phòng ban, các đơn vò. Tầm quan trọng của yếu tố con người trong bất cứ một doanh nghiệp hay tổ chức nào dù có tầm vóc lớn đến đâu, hoạt động trong bất cứ lónh vực nào cũng là một thực tế hiển nhiên không ai phủ nhận được. Trong công ty mỗi con người là một thế giới riêng biệt nếu không có hoạt động quản trò thì ai thích làm gì thì làm, mọi việc sẽ trở nên vô tổ chức vô kỷ luật, công tác quản trò nhân sự sẽ giúp giải quyết vấn đề này, nó là một trong những yếu tố quyết đònh đến sự thành bại của một doanh nghiệp. Chính vì nhận thấy được tầm quan trọng và sự cần thiết phải có công tác quản trò nhân sự trong bất cứ doanh nghiệp nào cho nên em đã lựa chọn đề tài: “ Giải Pháp Nâng Cao Hiệu Quả Quản Trò Nguồn Nhân Lực Tại Công Ty TNHH TM XNK Nguyễn Và Lê” Trong thời thực tập tại công ty Công Ty TNHH TM XNK Nguyễn Và Lê, qua nghiên cứu công tác quản trò nhân sự của công ty em thấy công tác này của công ty thực hiện tương đối tốt. Tuy nhiên do còn gặp phải một số khó khăn nên công ty vẫn còn một số điểm hạn chế nhất đònh. Vì thế nên em đã mạnh dạng đưa ra một số giải pháp góp phần nâng cao hiệu quả quản trò nguồn nhân lực tại công ty. -------------------------------------------------------------------------------------------------------------------Thực hiện: Mai Sơn 1MSSV: 506401089 Khóa luận tốt nghiệp GVHD: ThS. Ngô ngọc CươngLớp 06VQT1----------------------------------------------------------------------------------------------------------------- Đề tài của em gồm 3 chương:- Chương 1:Cơ sở lý luận quản trò nguồn nhân lực- Chương 2: Thực trạng quản trò nguồn nhân lực tại công ty TNHH TM XNK Nguyễn Và Lê- Chương 3: Một số giải pháp nâng cao hiệu quả quản trò nguồn nhân lực tại công ty TNHH TM XNK Nguyễn Và Lê Qua thời gian thực tập em đã có thời gian thực tế quý báu, được tiếp xúc với môi trường làm việc năng động. Em xin chân thành cảm ơn các cô chú, anh chò trong công ty TNHH TM XNK Nguyễn Và Lê đã giúp đỡ tôi rất nhiệt tình trong quá trình thực tập tại công ty. Em xin chân thành cảm ơn GVHD ThS. Ngô Ngọc Cương, người đã trực tiếp hướng dẫn em thực hiện khóa luận này. Với những nhận thức và khả năng còn hạn chế, khóa luận của em không tránh khỏi những thiếu sót. Kính mong quý thầy cô giúp em sửa chữa, bổ sung những thiếu sót đó để khóa luận của em hoàn thiện hơn. Em xin chân thành cảm ơn!-------------------------------------------------------------------------------------------------------------------Thực hiện: Mai Sơn 2MSSV: 506401089 Khóa luận tốt nghiệp GVHD: ThS. Ngô ngọc CươngLớp 06VQT1-----------------------------------------------------------------------------------------------------------------CHƯƠNG 1:CƠ SƠÛ LÝ LUẬN QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC1.1 Khái niệm về quản trò nguồn nhân lực1.1.1 Khái niệmQuản trò nguồn nhân lực là sự phối hợp một cách tổng thể các hoạt động hoạch đònh, tuyển mộ, tuyển chọn, duy trì, phát triển, động viên và tạo mọi điều kiện thuận lợi cho tài nguyên nhân lực thông qua các tổ chức, nhằm đạt được mục tiêu chiến lược và đònh hướng viễn cảnh của tổ chức.1.1.2 Các mục tiêu cơ bản của quản trò nguồn nhân lựcĐối với mục tiêu phục vụ nhân viên, nhà quản trò phải giúp nhân viên mình đạt được mục tiêu của họ. Trong phạm vi cơ quan tổ chức, mục tiêu này được đo lường bằng sự thỏa mãn với công việc, thể hiện ở sự gắn bó với tổ chức và tích cực với công việc hay không. Trong khi các lý thuyết cổ điển về quản trò nhân sự chỉ quan tâm đến một đại lượng duy nhất là nâng cao lợi nhuận cho cổ đông, thì học thuyết doanh nghiệp về quản trò nhân sự tân tiến lại chú trọng đến việc hài hòa và tối hảo về sự quân bình giữa các đại lượng thuộc các nhóm được hưởng lợi ích sau đây. - Khách hàng- Nhân viên- Cổ đông- Môi trường (xã hội và sinh thái)1.2 Các hoạt động cơ bản của quản trò nguồn nhân lực trong doanh nghiệp-------------------------------------------------------------------------------------------------------------------Thực hiện: Mai Sơn 3MSSV: 506401089 Khóa luận tốt nghiệp GVHD: ThS. Ngô ngọc CươngLớp 06VQT1-----------------------------------------------------------------------------------------------------------------1.2.1 Hoạch đònh nguồn nhân lực Khái niệmHoạch đònh nguồn nhân lực là một tiến trình triển khai thực sự các kế hoạch và các chương trình nhằm bảo đảm rằng cơ quan sẽ có đúng số lượng, đúng số người, bố trí đúng nơi, đúng lúc và đúng chỗ. Quy trình hoạch đònh nguồn nhân lựcGồm có 4 bước:* Bước 1: Đề ra nhu cầu và dự báo nhu cầu:- Dự báo nhu cầu nguồn nhân lực: Sau khi dự báo nhu cầu về sản xuất kinh doanh, người quản trò sẽ dựa vào đó mà dự báo nhu cầu về nguồn nhân lực một cách cụ thể như: đơn vò sản phẩm sẽ được sản xuất, doanh thu là bao nhiêu và phải cần bao nhiêu lao động…- Dự báo khả năng có sẵn về nguồn nhân lực: Người quản trò phải xác đònh xem nguồn cung cấp nhân sự sẽ lấy từ đâu. Nhiều công nhân có sẵn trong cơ quan sẽ đáp ứng đủ nhu cầu trong tương lai, nhưng cũng có nhiều trường hợp số công nhân hiện hữu có thiếu nhiều kỹ năng và chưa đủ khả năng đảm nhận các công việc trong tương lai. Vì vậy, cấp quản trò phải quản trò hồ sơ một cách khoa học để có thể nắm được khả năng của nhân viên mình và từ đó nhà quản trò dễ dàng dự báo về nguồn nhân lực.* Bước 2: Đề ra chính sách:- Sau khi các chuyên viên phân tách và đối chiếu giữa nhu cầu và khả năng của công ty nhờ vào hệ thống thông tin, bộ phận quản trò nguồn nhân sự sẽ đề xuất một số chính sách, thủ tục và các kế hoạch cụ thể. Nếu công ty đủ khả -------------------------------------------------------------------------------------------------------------------Thực hiện: Mai Sơn 4MSSV: 506401089 Khóa luận tốt nghiệp GVHD: ThS. Ngô ngọc CươngLớp 06VQT1-----------------------------------------------------------------------------------------------------------------năng cung ứng theo nhu cầu, công ty có nên áp dụng chính sách cũ không hay cần sắp xếp lại. Trong trường hợp dư thừa nhân viên công ty có chính sách gì và hành động như thế nào? Và trong trường hợp thiếu nhân viên, công ty cần có chính sách và kế hoạch cụ thể. Trong cả hai trường hợp trên, Giám đốc nhân sự phải cân nhắc, tính toán sao cho phù hợp với ngân sách của công ty và trình cho ban Giám đốc phê chuẩn.* Bước 3: Thực hiện kế hoạch:- Khiếm dụng nhân viên ( thiếu nhân viên): Trong trường hợp thiếu nhân viên, nhà quản trò phải thực hiện các chương trình như: thuyên chuyển, thăng chức, gián chức, tuyển mộ, tuyển chọn nhân viên nhằm bổ sung kòp thời nhân viên theo đúng công việc, đúng khả năng của nhân viện.Tóm lại, khi trong công ty bò thiếu nhân viên, nhà quản trò phải tìm mọi cách để sắp xếp lại nguồn nhân lực một cách hợp lý.- Thặng dư nhân viên: Trong trường hợp thặng dư, nhà quản trò sẽ áp dụng các biệp pháp sau đây:+ Hạn chế việc tuyển dụng lại+ Giảm bớt giờ lao động+ Cho về hưu sớm+ Giãn thợ – cho nghỉ tạm thời* Bước 4: Kiểm tra và đánh giá:- Trong mỗi gian đoạn, người quản trò phải thường xuyên kiểm soát xem các kế hoạch và chương trình có phù hợp với mục tiêu đã đề ra hay không. Cần phải tiến hành đánh giá các kế hoạch để rút kinh nghiệm.-------------------------------------------------------------------------------------------------------------------Thực hiện: Mai Sơn 5MSSV: 506401089 Khóa luận tốt nghiệp GVHD: ThS. Ngô ngọc CươngLớp 06VQT1-----------------------------------------------------------------------------------------------------------------Để thực hiện được công việc dự báo. Nhà quản trò phải sử dụng các hệ thống thông tin, hồ sơ lữu trữ của công ty. Đồng thời nhà quản trò có thể áp dụng các phương pháp sau đây:+ Phân tích xu hướng+ Phân tích tỷ suất nhân quả+ Phương pháp tương quan+ Sử dụng máy vi tính+ Phán đoán của cấp quản trò+ Kỹ thuật Delphi+ Các phương pháp khác.1.2.2 Tuyển dụng nhân viên Khái niệmTuyển dụng nhân viên là một tiến trình thu hút những người có khả năng từ nhiều nguồn khác nhau đến đăng ký, nộp đơn tìm việc làm. MÔI TRƯỜNG BÊN NGOÀI MÔI TRƯỜNG BÊN TRONG-------------------------------------------------------------------------------------------------------------------Thực hiện: Mai Sơn 6MSSV: 506401089HOẠCH ĐỊNH NNLCÁC GIẢI PHÁP KHÁCTUYỂN DỤNGNGUỒN NỘI BỘCÁC PHƯƠNG PHÁP NỘI BỘNGUỒN BÊN NGOÀICÁC PHƯƠNG PHÁP BÊN NGOÀICÁ NHÂN ĐƯC TUYỂN DỤNG Khóa luận tốt nghiệp GVHD: ThS. Ngô ngọc CươngLớp 06VQT1----------------------------------------------------------------------------------------------------------------- Sơ đồ1.1 Quy trình tuyển dụng nhân viênKhi hoạch đònh nguồn nhân lực, nhà quản trò thấy rằng cần phải thêm nhân lực. Trước tiên nhà quản trò có thể tìm các phương pháp khác xem có đáp ứng nhu cầu về nhân sự không.Các giải pháp bao gồm:* Giờ phụ trội-------------------------------------------------------------------------------------------------------------------Thực hiện: Mai Sơn 7MSSV: 506401089Xác đònh mục đích sử dụng thông tin phân tích công việc Khóa luận tốt nghiệp GVHD: ThS. Ngô ngọc CươngLớp 06VQT1-----------------------------------------------------------------------------------------------------------------Đây là giải pháp cấp thời vào những mùa cao điểm công ty ký được hợp đồng sản xuất ngắn hạn nào đó. Giải pháp này mặc dù tốn kém nhưng giúp công ty không phải tuyển thêm lao động. Tuy nhiên việc này cũng gây ra các vấn đề khó khăn nội tại: công nhân sẽ mệt mỏi và thiếu nhiệt tình trong công việc sau khi phụ trội không còn nữa, tiền lương thực tế giảm đi so với trước, công nhân trở nên chán nản và làm việc kém hiệu năng.* Hợp đồng gia công: là ký hợp đồng với các hãng khác sản xuất cho mình. * Mướn nhân viên của các hãng khác: Nhược điểm của loại này là công nhân cảm thấy mình không phải là công nhân biên chế, nên họ làm việc không hăng hái. Đó là chưa kể họ thường kém chuyên môn.* Nhân viên tạm thời: tuyển nhân viên trong một thời gian ngắnNếu áp dụng các biện pháp nêu trên mà không giải quyết được vấn đề nhân lực, chúng ta sẽ tuyển mộ nhân viên theo 2 hướng: Nguồn nội bộ:Khi công ty cần tìm gấp một người làm cho bộ phận nào đó mà không có thời gian thì cách tốt nhất là dán thông báo trong nội bộ công ty. Phương pháp này có nhược điểm là nhân viên cảm thấy công ty luôn tạo ra cho họ cơ hội để họ được thăng tiến và do đó họ gắn bó hơn và làm việc tích cực hơn Nguồn bên ngoài: Nguồn tuyển dụng: - Bạn bè của nhân viên - Nhân viên cũ (cựu nhân viên của công ty) - Ứng viên tự nộp đơn xin việc-------------------------------------------------------------------------------------------------------------------Thực hiện: Mai Sơn 8MSSV: 506401089Xác đònh mục đích sử dụng thông tin phân tích công việc Khóa luận tốt nghiệp GVHD: ThS. Ngô ngọc CươngLớp 06VQT1----------------------------------------------------------------------------------------------------------------- - Nhân viên của các hãng khác - Các trường đại học và cao đẳng - Người thất nghiệp - Công nhân làm nghề tự do. Phương pháp tuyển dụng: - Quảng cáo - Cử chuyên viên tuyển dụng đến các trường - Các cơ quan tuyển dụng - Sinh viên thực tập - Nhờ nhân viên giới thiệu - Ứng viên tự nộp đơn - Các phương pháp khác1.2.3 Phân tích công việc Khái niệm Phân tích công việc là một tiến trình xác đònh một cách có hệ thống các nhiệm vụ và các kỹ năng cần thiết để thực hiện các công việc trong một tổ chức. -------------------------------------------------------------------------------------------------------------------Thực hiện: Mai Sơn 9MSSV: 506401089Xác đònh mục đích sử dụng thông tin phân tích công việcThu nhập thông tin cơ bảnLựa chọn các công việc tiêu biểuThu nhập thông tin phân tích công việcKiểm tra lại thông tin với các thành viênTriển khai bảng mô tả công việc và bảng mô tả tiêu chuẩn công việcMôi trường bên ngoài Khóa luận tốt nghiệp GVHD: ThS. Ngô ngọc CươngLớp 06VQT1----------------------------------------------------------------------------------------------------------------- Sơ đồ 1.2: Quy trình phân tích công vòêc (Nguồn: Nguyễn Hữu Thân - dựa theo Gary Dessler)Phương pháp phân tích công việc* Bảng câu hỏi* Quan sát* Phỏng vấn* Ghi chép lại trong nhật ký* Bảng danh sách kiểm tra* Phối hợp các phương pháp* Các phương pháp khác1.2.4 Đào tạo và phát triển nguồn nhân lựcĐối với một công ty mới thành lập, thì nhu cầu đào tạo nhân viên là một nhiệm vụ cấp bách và quan trọng nhất. Bởi vì cho dù chúng ta có lắp đặt cả một -------------------------------------------------------------------------------------------------------------------Thực hiện: Mai Sơn 10MSSV: 506401089Môi trường bên ngoài [...]... Phương pháp đào tạo và phát triển nguồn nhân lực * Các phương pháp đào tạo cấp quản trị: - Phương pháp dạy kèm - Các trò chơi kinh doanh - Điển cứu quản trị Thực hiện: Mai Sơn 12 MSSV: 506401089 Khóa luận tốt nghiệp GVHD: ThS. Ngô ngọc Cương Lớp 06VQT1 Vì vậy cơ cấu tuổi như trên ảnh hưởng khá lớn tới hiệu quả quản trị nhân sự tại công ty. 2.2.2 Cơ cấu bộ máy quản lý tại công ty a/ Bộ máy quản. .. trường có lẽ tăng nhanh hơn mức tăng của hiệu quả kinh doanh. Một trong những yếu tố quan trọng góp phần tăng hiệu quả kinh doanh đó là hiệu quả sử dụng lao động. Do đó để phục vụ vấn đề đặt ra ở trên thì can thiết phải nâng cao hiệu quả sử dụng lao động mà một trong những giải pháp nhằm nâng cao hiệu quả sử dụng lao động là phải nâng cao trình độ đội ngũ nhân viên ở tất cả các khâu. Nói cách khác... thông tin, bộ phận quản trị nguồn nhân sự sẽ đề xuất một số chính sách, thủ tục và các kế hoạch cụ thể. Nếu công ty đủ khả Thực hiện: Mai Sơn 4 MSSV: 506401089 Khóa luận tốt nghiệp GVHD: ThS. Ngô ngọc Cương Lớp 06VQT1 Sơ đồ1.1 Quy trình tuyển dụng nhân viên Khi hoạch định nguồn nhân lực, nhà quản trị thấy rằng cần phải thêm nhân lực. Trước tiên nhà quản trị có thể tìm các phương pháp khác xem... cách thực hiện sàn lọc cấp quản lý, chọn thời điểm thích hợp để thực hiện. - Bước 3: Tập hợp tất cả các cấp quản lý để thông báo kế hoạch chuẩn bị thực hiện sàn lọc. - Bước 4: Thực hiện - Bước 5: Thông báo kết của việc sàn lọc đến các cấp quản lý 3.1.3 Đào tạo và nâng cao trình độ các cấp quản lý. Sau khi đã có kết quả của việc sàn lọc, phân loại kết quả của từng nhân viên quản lý để biết trình độ,... Sau khi dự báo nhu cầu về sản xuất kinh doanh, người quản trị sẽ dựa vào đó mà dự báo nhu cầu về nguồn nhân lực một cách cụ thể như: đơn vị sản phẩm sẽ được sản xuất, doanh thu là bao nhiêu và phải cần bao nhiêu lao động… - Dự báo khả năng có sẵn về nguồn nhân lực: Người quản trị phải xác định xem nguồn cung cấp nhân sự sẽ lấy từ đâu. Nhiều công nhân có sẵn trong cơ quan sẽ đáp ứng đủ nhu cầu trong... đáp ứng đủ nhu cầu trong tương lai, nhưng cũng có nhiều trường hợp số công nhân hiện hữu có thiếu nhiều kỹ năng và chưa đủ khả năng đảm nhận các công việc trong tương lai. Vì vậy, cấp quản trị phải quản trị hồ sơ một cách khoa học để có thể nắm được khả năng của nhân viên mình và từ đó nhà quản trị dễ dàng dự báo về nguồn nhân lực. * Bước 2: Đề ra chính sách: - Sau khi các chuyên viên phân tách và... đào tạo và phát triển, nhà quản trị phải ấn định các mục tiêu cụ thể như: “Công ty có nhu cầu nào cần đào tạo?” và “Công ty muốn thực hiện mục tiêu gì qua công tác đào tạo”. Sau khi đã xác định rõ mục tiêu, nhà quản trị phải lựa chọn các phương pháp và phương tiện đào tạo huấn luyện thích hợp. Đào tạo và phát triển là cả một tiến trình liên tục không bao giờ dứt. Nhà quản trị phải thường xuyên kiểm... làm việc. Với nguồn này theo tôi rất hay và có lợi vì nhửng nhân viên này rất am hiểu quy tắc làm việc của công ty và công ty cũng đã nắm rõ hồ sơ họ cho nên tuyển dụng từ nguồn này thời gian rất ngắn. Theo tôi công ty nên phát huy tác dụng tuyển dụng nhân sự từ nguồn này. * Nguồn nhân lực từ bên ngoài công ty Nguồn nhân lực này hoàn toàn xa lạ với công ty, cho nên khi tuyển dụng từ nguồn này công... ảnh hưởng đến nguồn quản lý nhân lực Thực hiện: Mai Sơn 14 MSSV: 506401089 Khóa luận tốt nghiệp GVHD: ThS. Ngô ngọc Cương Lớp 06VQT1 hệ thống máy móc tinh vi và không có người biết điều khiển cũng trở nên vô ích. Đây là chưa kể các nghiệp vụ có tính cách vô hình như các kỹ năng quản trị. Khái niệm * Đào tạo: bao gồm các hoạt động nhằm mục đích nâng cao tay nghề hay kỹ năng cá nhân đối với việc... đào tạo những nhân viên có trình độ chưa đáp ứng được yêu cầu của công việc. Cán bộ quản lý nào chưa đạt yêu cầu sẽ được công ty hỗ trợ chi phí theo học các lớp quản lý vào ban đêm. Sau khi học xong cán bô quản lý sẽ nộp lại kết quả trong quá trình học cho ban giám đốc đánh giá và tiếp tục công việc. Đào tạo phát triển phải mang tính chiến lược, phải đào tạo được một thế hệ các nhà quản lý mới có . quản trò nguồn nhân lực- Chương 2: Thực trạng quản trò nguồn nhân lực tại công ty TNHH TM XNK Nguyễn Và Lê- Chương 3: Một số giải pháp nâng cao hiệu quả. 06VQT1-----------------------------------------------------------------------------------------------------------------CHƯƠNG 1:CƠ SƠÛ LÝ LUẬN QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC1.1 Khái niệm về quản trò nguồn nhân lực1 .1.1 Khái niệmQuản trò nguồn nhân lực là sự phối hợp một cách
