TRƯỜNG ĐẠI HỌC CẦN THƠ KHOA KINH TẾ - QUẢN TRỊ KINH DOANH LƯƠNG THỊ ÁNH TUYẾT THỰC TRẠNG VÀ GIẢI PHÁP NÂNG CAO HIỆU QUẢ QUẢN TRỊ NHÂN SỰ TẠI CÔNG TY CP DẦU KHÍ MEKONG LUẬN VĂN TỐT NGHIỆP ĐẠI HỌC Ngành: Quản trị kinh doanh Mã số ngành: D340101 Tháng 01 - 2014 i TRƯỜNG ĐẠI HỌC CẦN THƠ KHOA KINH TẾ - QUẢN TRỊ KINH DOANH LƯƠNG THỊ ÁNH TUYẾT MSSV: C1201138 THỰC TRẠNG VÀ GIẢI PHÁP NÂNG CAO HIỆU QUẢ QUẢN TRỊ NHÂN SỰ TẠI CÔNG TY CP DẦU KHÍ MEKONG LUẬN VĂN TỐT NGHIỆP ĐẠI HỌC NGÀNH: Quản trị kinh doanh Mã số ngành: D340101 CÁN BỘ HƯỚNG DẪN PGS. TS LƯU THANH ĐỨC HẢI Tháng 01 - 2014 ii LỜI CẢM TẠ Là sinh viên liên thông, gần hai năm theo học trường, khoảng thời gian không dài, không ngắn, đủ để em cảm nhận bảo tận tình quý thầy cô trường Đại học Cần Thơ, quý thầy cô khoa Kinh Tế - Quản Trị Kinh Doanh trường, đặc biệt thầy Lưu Thanh Đức Hải – người hướng dẫn em hoàn thành đề tài này. Thời gian qua, em học hỏi nhiều kiến thức kinh nghiệm quý báo giúp em hoàn thành đề tài tốt nghiệp mình. Em xin chân thành cảm ơn quý thầy cô trân trọng công lao quý báo quý thầy cô. Bên cạnh với thời gian hai tháng thực tập Công ty CP Dầu khí Mekong. Được bảo tận tình Ban lãnh đạo cô chú, anh chị công ty tạo điều kiện giúp đỡ em, giúp em có nhiều kinh nghiệm thật bổ ích, để vận dụng kiến thức học vào thực tiễn. Em xin chân thành cảm ơn Ban lãnh đạo Công ty. Dù có nhiều cố gắng, nhiên tránh khỏi thiếu sót, khuyết điểm. Vì thế, em mong nhận ý kiến đóng từ quý thầy cô, Ban lãnh đạo cô chú, anh chị công ty. Cuối em xin gởi lời chúc sức khỏe, thành công đến tất thầy cô, Ban lãnh đạo cô chú, anh chị. Chân thành cảm ơn. Cần Thơ, ngày …. tháng …. năm … Sinh viên thực iii LỜI CAM ĐOAN Tôi cam đoan đề tài thực hiện, số liệu thu thập kết phân tích đề tài trung thực, đề tài không trùng với đề tài nghiên cứu khoa học nào. Cần Thơ, ngày …. tháng …. năm … Sinh viên thực iv NHẬN XÉT CỦA CƠ QUAN THỰC TẬP . . . . . . . . . . . . . . . Cần Thơ, ngày …. tháng …. năm … Thủ trưởng đơn vị (ký tên đóng dấu) v BẢN NHẬN XÉT LUẬN VĂN TỐT NGHIỆP  Họ tên người nhận xét Học vị…………  Chuyên ngành  Nhiệm vụ Hội đồng: Cán hướng dẫn  Cơ quan công tác .  Tên sinh viên: . MSSV…………  Lớp .  Tên đề tài .  Cơ sở đào tạo . NỘI DUNG NHẬN XÉT 1. Tính phù hợp đề tài với chuyên ngành đào tạo: . . 2. Hình thức trình bày: . . 3. Ý nghĩa khoa học, thực tiễn tính cấp thiết đề tài: . . 4. Độ tin cậy số liệu tính đại luận văn: . . 5. Nội dung kết đạt (Theo mục tiêu nghiên cứu) . . 6. Các nhận xét khác: vi . . 7. Kết luận (Ghi rõ mức độ đồng ý hay không đồng ý nội dung đề tài yêu cầu chỉnh sửa,…) . . Cần Thơ, ngày… tháng… năm 201… NGƯỜI NHẬN XÉT vii BẢN NHẬN XÉT LUẬN VĂN TỐT NGHIỆP  Họ tên người nhận xét Học vị…………  Chuyên ngành  Nhiệm vụ Hội đồng: Cán phản biện  Cơ quan công tác .  Tên sinh viên: . MSSV…………  Lớp .  Tên đề tài .  Cơ sở đào tạo . NỘI DUNG NHẬN XÉT 8. Tính phù hợp đề tài với chuyên ngành đào tạo: . . 9. Hình thức trình bày: . . 10. Ý nghĩa khoa học, thực tiễn tính cấp thiết đề tài: . . 11. Độ tin cậy số liệu tính đại luận văn: . . 12. Nội dung kết đạt (Theo mục tiêu nghiên cứu) . . 13. Các nhận xét khác: viii . . 14. Kết luận (Ghi rõ mức độ đồng ý hay không đồng ý nội dung đề tài yêu cầu chỉnh sửa,…) . . Cần Thơ, ngày… tháng… năm 201… NGƯỜI NHẬN XÉT ix MỤC LỤC Trang Chương 1: GIỚI THIỆU 1.1 Đặt vấn đề nghiên cứu 1.1.1 Sự cần thiết vấn đề nghiên cứu 1.1.2 Căn khoa học – thực tiễn . 1.2 Mục tiêu nghiên cứu . 1.2.1 Mục tiêu chung . 1.2.2 Mục tiêu cụ thể . 1.3 Câu hỏi nghiên cứu . 1.4 Phạm vi nghiên cứu 1.4.1 Không gian nghiên cứu 1.4.2 Thời gian nghiên cứu . 1.4.3 Đối tượng nghiên cứu . 1.5 Lược thảo tài liệu Chương 2: PHƯƠNG PHÁP LUẬN VÀ PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU . 2.1 Phương pháp luận . 2.1.1 Tổng quan quản trị nhân . 2.1.2 Nội dung quản trị nhân . 2.1.3 Các nhân tố ảnh hưởng đến quản trị nhân . 13 2.2 Phương pháp nghiên cứu 15 2.2.1 Phương pháp thu thập số liệu . 15 2.2.2 Phương pháp phân tích số liệu . 15 2.2.3 Phương pháp phân tích so sánh 15 2.2.4 Phương pháp đánh giá hiệu thực công việc (KPI) . 16 Chương 3: TỔNG QUAN VỀ CÔNG TY CP DẦU KHÍ MEKONG 18 3.1 Giới thiệu tổng quan công ty 18 3.1.1 Lịch sử hình thành phát triển công ty . 18 x phần nhỏ nghỉ việc cá nhân, phần lớn lại việc luân chuyển nhân sang chi nhánh khác làm việc. Năm 2013 số lao động nghỉ việc 16 người. Giảm 85,05% so với năm 2012, lúc hoạt động nhân công ty ổn định, số lao động nghỉ việc cá nhân người lao động muốn chấm dứt hợp đồng lao động. 4.2 ĐÁNH GIÁ HIỆU QUẢ QUẢN TRỊ NHÂN SỰ TẠI CÔNG TY CP DẦU KHÍ MEKONG Phần đánh giá đề tài tập trung đánh giá tiêu năm 2013. Do hạn chế khả tiếp cận thông tin để đảm bảo tính bí mật liệu nội nên phận tổ chức nhân hỗ trợ liệu phục vụ cho đề tài cách tương đối. Do khiếm khuyết số liệu phục vụ cho trình đánh giá hiệu quản trị nhân phương pháp KPI. 4.2.1 KPI tuyển dụng nhân Ý nghĩa: số đo lường mức độ hiệu truyền thông doanh nghiệp. Số lượng hồ sơ nhiều tín hiệu tốt cho thấy: danh tiếng doanh nghiệp tốt, có sức hấp dẫn ứng viên; công tác truyền thông tốt, hấp dẫn công việc… Chỉ tiêu đánh giá thông qua số như: Tổng số hồ sơ đợt tuyển dụng; Tỷ lệ ứng viên đạt yêu cầu so với tổng số ứng viên nộp hồ sơ; Tỷ lệ nghỉ việc nhân viên tuyển. Tuy nhiên, theo trình bày trên, thời điểm năm 2013 công ty sách tuyển thêm nhân viên từ bên mà chủ yếu sử dụng nguồn nhân lực bên nội công ty, Tổng công ty điều động bố trí. Nên từ đến công ty hồ sơ tuyển dụng ứng viên nào. Do đề tài tài liệu để thực tính toán cho tiêu này. 4.2.2 KPI đào tạo Chi phí huấn luyện trung bình cho nhân viên: Ý nghĩa: chi phí huấn luyện trung bình cho nhân viên cho biết doanh nghiệp đầu tư cho nhân viên bao nhiêu, từ có hướng điều chỉnh, xem xét để đạt tới mức hợp lí thống toàn doanh nghiệp áp dụng lần tiếp theo. Tổng chi phí Chi phí huấn luyện TB = Tổng số nhân viên doanh nghiệp 126.975.000 = 249 = 509.940 đồng. 52 Vậy nhân viên công ty năm 2013 đào tạo hết 509.940 đồng. Đây xem hợp lí tình hình kinh tế nay, công ty tiết giảm hết chi phí không cần thiết số chương trình đào tạo Tổng công ty đài thọ. Tỷ lệ nhân viên đào tạo: Bảng 4.9 Tổng hợp kết đào tạo năm 2013 ĐVT: người Số nhân viên cần đào tạo (kế hoạch) Số nhân viên đào tạo (thực hiện) 18 19 10 Đào tạo bồi dưỡng thường xuyên 292 162 Đào tạo kỹ công tác 72 Đào tạo nội 310 413 Tổng cộng 623 676 Chỉ tiêu Đào tạo chuyên sâu (chuyên gia) Đào tạo quản lý (Nguồn: Phòng tổ chức nhân - Cty CP dầu khí Mekong) Tỷ lệ nhân viên đào tạo = Số nhân viên đào tạo Số nhân viên cần đào tạo (áp dụng cho chức danh/ lĩnh vực đào tạo đó)  Đào tạo chuyên sâu (chuyên gia): 1,06  Đào tạo quản lý: 3,33  Đào tạo bồi dưỡng thường xuyên: 0,55  Đào tạo kỹ công tác:  Đào tạo nội bộ: 1,33 Công tác đào tạo công ty thực tốt. Đa số số lượng nhân viên đào tạo (thực hiện) vượt số lượng nhân viên cần đào tạo (kế hoạch). 53 Duy có công tác đào tạo bồi dưỡng thường xuyên không đạt so với yêu cầu . Công ty cần trọng việc thực công tác này. 4.2.3 KPI chế độ lương Ý nghĩa: Chỉ số giúp doanh nghiệp xem xét xem mức chi phí hợp lý chưa, có phù hợp với tỷ lệ ngành hay không, có phù hợp với tỷ lệ doanh thu doanh nghiệp hay không. Nếu tổng chi phí lương doanh nghiệp cao so với doanh số khoảng thời gian dài tín hiệu không tốt cho tình hình kinh doanh doanh nghiệp. Tổng chi phí trả cho cán công nhân viên năm 2013 công ty 4.945.000.000 đồng. Tổng chi phí lương Tỉ lệ chi phí lương = x 100 Doanh thu 4.945.000.000 = 4.195.899.000.000 x100 = 0,12% Kết cho thấy tỷ lệ chi phí lương công ty 0.12%, số nhỏ không làm hưởng đến hoạt động kinh doanh công ty. 4.2.4 KPI tỷ lệ nghỉ việc Ý nghĩa: Chỉ tiêu đo lường tỷ lệ nghỉ việc nhân viên tháng năm. Nếu tỷ lệ nghỉ việc cao dẫn đến khoản chi phí tăng thêm cho trình tuyển dụng, đào tạo mới. Nếu doanh nghiệp không kiếm người thay kịp thời làm trị trệ công việc toàn tổ chức. Số lượng nhân viên nghỉ việc KPI tỷ lệ nghỉ việc = Số lượng nhân viên trung bình năm x100 16 = 249 x 100 = 6,43% KPI tỷ lệ nghỉ việc năm 2013 công ty 6,43%. Con số nhỏ nên gây ảnh hưởng đến công ty. 54 4.2.5 KPI an toàn lao động Ý nghĩa: việc sử dụng tiêu giúp nhà quản trị giám sát trình thực an toàn lao động cách tổng quát đơn giản nhất, nhằm định hướng cho việc thực an toàn lao động doanh nghiệp. Chỉ tiêu đo lường số Tỷ lệ báo cáo an toàn lao động; Tỷ lệ chi phí mát an toàn lao động. Tuy nhiên trình bày trên, thời gian thu thập số liệu từ năm 2011 – 2013 Công ty không xảy vụ tai nạn lao động nào. Đây tín hiệu tốt cho thấy công tác an toàn lao động, bảo hộ người lao động công ty kiểm soát thực tốt. 4.2.6 KPI quan hệ lao động Chỉ tiêu đo lường tổn thất gây việc bãi công, đình công, kỷ luật xảy công ty. Công tác quan hệ lao động công ty năm qua diễn tốt đẹp, vụ bãi công, đình công, kỷ luật nào. Đây tín hiệu tốt cho thấy công ty ý quan tâm đến đời sống vật chất tinh thần cho nhân viên, giúp nhân viên có tinh thần thoải mái để hoàn thành công việc, tạo bầu không khí đoàn kết công ty. 4.2.7 KPI đánh giá tổng hợp kết quản trị nhân Bảng 4.10 KPI đánh giá tổng hợp kết quản trị nhân Chỉ tiêu Năm 2011 Năm 2012 Năm 2013 Doanh thu (triệu đồng) 6.131.563 4.398.913 4.195.899 Lợi nhuận (triệu đồng) 105.435 103.644 23.362 Tổng số nhân (người) 359 262 249 KPI suất (triệu đồng/người) 17.079,563 16.789,744 16.851 KPI hiệu (triệu đồng/người) 293,691 395,588 93,823 (Nguồn: Phòng tổ chức nhân - Cty CP dầu khí Mekong) - KPI suất: KPI suất công ty năm 2011 17.079,563 triệu đồng/người/năm. Năm 2012 16.789,744 triệu đồng/người/năm, giảm 1,70% so với năm 2011 năm 2013 16.851 triệu đồng/người/năm, tăng 0,36% so với 55 năm 2012. Kết cho thấy nhân viên tạo doanh thu công ty cao. Tuy nhiên năm 2012 lại có giảm nhẹ so với năm 2011 năm 2013 tăng nhẹ so với năm 2012, nguyên nhân năm 2012 doanh thu nhân giảm mạnh, sang năm 2013 doanh thu nhân giảm nhẹ. - KPI hiệu quả: KPI hiệu công ty thể qua năm sau: năm 2011 293,691 triệu đồng/người/năm, năm 2012 395,588 triệu đồng/người/năm, sang năm 2013 93,823 triệu đồng/người/năm. Cho thấy nhân viên nhân viên năm 2012 tạo lợi nhuận tăng 22,44% so với năm 2011 sang năm 2013 nhân viên tạo lợi nhuận giảm 73,91% so với năm 2012, nguyên nhân có sụt giảm mạnh lợi nhuận công ty thời điểm 2013 giảm mạnh so với năm 2012 số nhân có giảm không đáng kể. 4.3 CÁC NHÂN TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN HOẠT ĐỘNG QUẢN TRỊ NHÂN SỰ TẠI CÔNG TY CP DẦU KHÍ MEKONG 4.3.1 Môi trường bên 4.3.1.1 Dân số, lực lượng lao động Tính đến năm 2011, dân số thành phố Cần Thơ đạt gần 1.200.300 người, mật độ dân số đạt 852 người/km2. Trong dân số sống thành thị đạt gần 791.800 người, dân số sống nông thôn đạt 408.500 người. Dân số nam đạt 600.100 người, nữ đạt 600.200 người. Tỷ lệ tăng tự nhiên dân số phân theo địa phương tăng 8,2‰. TP Cần Thơ có nhiều hệ thống trường đại học, cao đẳng, trung học chuyên nghiệp trường dạy nghề. Hằng năm đào tạo 26.000 cán khoa học kỹ thuật lao động chuyên nghiệp phục vụ cho TP Cần Thơ tỉnh ĐBSCL. Cần Thơ trung tâm khu vực ĐBSCL, nơi quy tụ nhiều lao động đến sinh sống, học tập làm việc. Đây điểm thuận lợi giúp gia tăng dồi cấu lao động tỉnh. Tuy nhiên khó khăn trình tuyển dụng công ty, nhà quản trị buộc phải sàng lọc kỹ lưỡng để đem cho công ty ứng viên có trình độ khả phù hợp với công việc. 4.3.1.2 Luật pháp, quyền địa phương Năm 2013, Ủy ban nhân dân thành phố Cần Thơ công bố định thành lập Tổ hỗ trợ doanh nghiệp thành phố. Tổ hỗ trợ doanh nghiệp thành lập nhằm cải thiện môi trường kinh doanh, tạo thuận lợi cho doanh nghiệp phát triển bình đẳng cạnh tranh lành mạnh nhằm huy động nguồn lực cho đầu tư phát triển, đạt hiệu kinh tế, giải việc làm cho người lao động. Đây tín hiệu vui cho người lao động địa phương. 56 Bên cạnh đó, Bộ Luật lao động nhà nước vừa ban hành ngày 1/5/2013 quy định thời gian nghỉ thai sản lao động nữ tăng lên 06 tháng. Trong thời gian nghỉ thai sản, lao động nữ hưởng chế độ thai sản theo quy định pháp luật chế độ bảo hiểm xã hội. Đây khó khăn đặt cho công ty phải tìm cách cho vừa tìm người thay vị trí lao động nghỉ thai sản cho phù hợp mà phải đảm bảo tiết kiệm chi phí thuê mướn thêm nhân công. 4.3.1.3 Khoa học – Kỹ thuật Sự bùng nổ khoa học kỹ thuật nhân tố to lớn ảnh hưởng đến trình hoạt động sản xuất kinh doanh doanh nghiệp. Nếu doanh nghiệp không nắm bắt kịp thời xu hướng phát triển khoa học kỹ thuật bị tụt hậu so với đối thủ cạnh tranh. Điều buộc doanh nghiệp phải tạo điều kiện để cán công nhân viên đào tạo để nắm bắt kiến thức cần thiết để sử dụng máy móc, thiết bị khoa học kỹ thuật. 4.3.1.4 Đối thủ cạnh tranh Theo thống kê Bộ công thương, tổng số đầu mối nhập kinh doanh xăng dầu lãnh thổ Việt Nam 12 doanh nghiệp Tổng Công ty dầu Việt Nam - PV Oil (công ty mẹ PV Oil Mekong ) công ty chuyên khai thác, sản xuất bán nội địa. Có thể nói, đời tham gia kinh doanh 12 đơn vị buộc Tổng công ty xăng dầu Việt Nam ( PV Oil ) nói chung Công ty cổ phần dầu khí Mekong nói riêng đòi hỏi phải liên tục điều chỉnh, cải tiến tổ chức hệ thống để tồn phát triển. Riêng thị trường kinh doanh ĐBSCL có có mặt tất đầu mối kinh doanh xăng dầu tạo nên cạnh tranh khốc liệt giá bán, điều gây ảnh hưởng đến hoạt động kinh doanh công ty. Xét phương diện khác cạnh tranh tài nguyên nhân lực, doanh nghiệp buộc phải biết thu hút, trì lực lượng lao động, có sách nhân đắn để giữ chân nhân tài. 4.3.2 Môi trường bên 4.3.2.1 Chiến lược phát triển kinh doanh Chiến lược phát triển kinh doanh tới công ty vào năm 2015 nâng cấp mở rộng hệ thống kho cảng phù hợp với nhu cầu kinh doanh, mục tiêu nâng tổng sức chứa lên khoảng 150.000 – 200.000 m3, phát triển mở rộng hệ thống phân phối với 1200 điểm bán lẻ, đại lý xăng dầu. Điều đồng nghĩa với việc công ty cần thêm số lượng lớn cán công nhân viên. Do công suất hoạt động tăng lên nên đòi hỏi công tác quản lý cán bộ, BHYT, BHXH, bảo hộ lao động phải tiến hành chặt chẽ hơn. Đồng thời công ty xem xét 57 đánh giá lại lực làm việc cán công nhân viên để có thay đổi vị trí làm việc phù hợp. 4.3.2.2 Bầu không khí văn hóa công ty Tất thành viên công ty phải chấp hành nghiêm túc thực nội quy, kỷ luật lao động, bước xây dựng văn hóa công ty ngày hoàn thiện hơn. 4.3.2.3 Công đoàn, đoàn thể Những năm qua tổ chức công đoàn công ty hoạt động hiệu quả, năm tổ chức chương trình hoạt động vui chơi tập thể, tham quan du lịch cho nhân viên, từ năm 2011 đến công ty không xảy tình trạng liên quan đến vấn đề an ninh trật tự, tranh chấp lao động. giữ gìn tài sản nào. * Tóm lại qua việc phân tích thực trạng quản trị nhân công ty cổ phần dầu khí Mekong, em nhận thấy công ty có bước tiến công tác quản trị nhân như: chất lượng nguồn nhân lực cao, công tác đào tạo phát triển nhân tài quan tâm, sách đãi ngộ công ty thực tốt. Tuy nhiên, bước tiến chưa đủ để đáp ứng so với nhu cầu phát triển ngày cao kinh tế nói chung công ty nói riêng, sách tuyển dụng nay, sách tiền thưởng chưa rõ ràng công tác đào tạo bồi dưỡng thường xuyên chưa thực triệt để . Do để tiếp tục tồn phát triển đòi hỏi công ty phải có đầu tư quan tâm đến công tác quản trị nhân thời gian tới. 58 CHƯƠNG MỘT SỐ GIẢI PHÁP NHẰM NÂNG CAO HIỆU QUẢ QUẢN TRỊ NHÂN SỰ TẠI CÔNG TY CP DẦU KHÍ MEKONG 5.1 ĐỊNH HƯỚNG PHÁT TRIỂN CỦA CÔNG TY GIAI ĐOẠN 2014 – 2016 Giữ vững định hướng: tập trung nguồn lực giữ vững phát triển thương hiệu PV OIL MEKONG, trở thành công ty đại chúng, mắt xích quan trọng hệ thống kinh doanh xăng dầu Tập đoàn Dầu khí Quốc gia Việt Nam Tổng Công ty Dầu Việt Nam khu vực ĐBSCL, đảm bảo mục tiêu gia tăng sản lượng đáp ứng không tối đa nhu cầu sử dụng lượng phục vụ phát triển kinh tế xã hội khu vực ĐBSCL nói riêng đất nước nói chung mà xuất kinh doanh sang thị trường nước ngoài. Thực đầu tư có chọn lọc, đổi mới, tổ chức lại sản xuất quản lý theo hướng chuyên môn hóa cao nhằm tăng cường hiệu sản xuất, kinh doanh đáp ứng yêu cầu phát triển công ty, phù hợp với xu hướng phát triển chung theo định hướng quy hoạch phát triển ngành dầu khí chung nước. Thực phân kỳ phát triển theo giai đoạn: Giai đoạn (đến năm 2014): củng cố, tái cấu trúc toàn diện công ty; trọng giữ vững phát triển hệ thống, thực tăng trưởng bền vững. - Đa dạng hóa hình thức sở hữu công ty giải pháp vốn, phát triển thành công ty cổ phần đại chúng. Tăng cường quản lý chi phí theo hướng tiết kiệm, hiệu quả. - Đổi hình ảnh công ty để nâng cao khả cạnh tranh, hòa nhập vào hệ thống Tổng Công ty Dầu Việt Nam. - Tập trung nâng cao hiệu hoạt động sản xuất kinh doanh, tham gia sàn giao dịch chứng khoán, cải thiện thu nhập người lao động công ty. - Cơ cấu lại tài sản toàn công ty theo hướng lý tài sản không hiệu toàn hệ thống để thu hồi vốn đầu tư, cấu lại nguồn vốn. - Giữ vững nâng cao hiệu đầu tư phát triển hệ thống phân phối có trọng điểm, kết hợp với đơn vị thành viên trì phát triển sản xuất kinh doanh xăng dầu Campuchia thông qua hình thức xuất nhập theo ủy quyền PV Oil; tổ chức sản xuất kinh doanh nhiên liệu sinh học. 59 - Hỗ trợ nhà máy chế biến Naphtha sớm vào hoạt động để có nguồn thu ổn định từ việc khai thác dịch vụ sử dụng cầu cảng, nâng cao hiệu sử dụng kho thu phí bao tiêu sản phẩm. - Hạn chế thu hẹp hoạt động lĩnh vực, ngành nghề không mang lại hiệu cho công ty. - Cơ cấu lại tổ chức, xếp nhân thep hướng tinh gọn, chuyên nghiệp, nâng cao hiệu vai trò quản lý. - Triển khai hoạt động cho thuê ngoại quan. Giai đoạn (từ 2014 – 2016): mở rộng địa bàn, phát triển theo chiều rộng, đa dạng hóa sản phẩm kinh doanh. Tiếp tục nâng cao hiệu hoạt động hệ thống kinh doanh xăng dầu toàn công ty. Tăng cường phát triển mạng lưới, hướng tới mục tiêu tăng trưởng nhanh bền vững, trở thành công ty đầu đội ngũ công ty thành viên PV Oil. Đẩy mạnh sản xuất kinh doanh nhiên liệu sinh học, bước đa dạng hóa sản phẩm kinh doanh mặt hàng xăng dầu, tăng cường dịch vụ kỹ thuật sản xuất, pha chế chứng nhận sản phẩm xăng dầu nước. 5.2 ĐỊNH HƯỚNG PHÁT TRIỂN NHÂN SỰ CỦA CÔNG TY TRONG GIAI ĐOẠN 2014 – 2016 - Xây dựng đội ngũ lao động có tinh thần trách nhiệm chất lượng lao động, làm việc có suất, có tác phong chuyên nghiệp công việc. Có đổi tư trình sản xuất kinh doanh cán công nhân viên cách tiếp tục đẩy mạnh công tác đào tạo có chất lượng đội ngũ lao động. - Hoàn thành tiêu thu nhập bên cạnh nghiên cứu cải tiến chế độ tiền lương, tiền thưởng nhằm tạo động lực nâng cao suất chất lượng lao động, phấn đấu tăng mức thu nhập cho người lao động để họ ổn định sống yên tâm làm việc. - Nêu cao tinh thần dám nghĩ dám làm, dám chịu trách nhiệm công việc, xóa bỏ tư bao cấp, ỷ lại. - Tạo thống đồng đơn vị thành viên phòng ban chức với để tạo điều kiện thuận lợi việc điều hành sản xuất kinh doanh, chấm dứt tình trạng chồng chéo giải công việc. - Nâng cao, chăm lo đời sống vật chất tinh thần cho cán công nhân viên công ty. Duy trì tổ chức hoạt động từ thiện. 60 5.3 MỘT SỐ BIỆN PHÁP NHẰM NÂNG CAO HIỆU QUẢ QUẢN TRỊ NHÂN SỰ TẠI CÔNG TY 5.3.1 Căn đề xuất giải pháp 5.3.1.1 Ưu điểm - Ban lãnh đạo có trình độ lực chuyên môn cao. Do có sách điều hành hợp lý đảm bảo cho phát triển chung toàn công ty. - Công ty có chủ chương sách phát triển sản xuất kinh doanh đắn, quan tâm đến việc đầu tư đổi thiết bị công nghệ, nên năm suất lao động cải thiện đáng kể. - Công ty có đội ngũ cán công nhân viên có lực trình độ chuyên môn cao, có trách nhiệm việc theo dõi kiểm tra chất lượng sản phẩm trước đưa thị trường sản phẩm công ty đạt chất lượng tốt, phù hợp với quy định nhà nước, tạo uy tín khách hàng. - Các nhân viên phòng ban trang bị kiến thức chuyên môn nghiệp vụ tốt, giúp cấp lãnh đạo xây dựng kế hoạch sát với thực tế, trợ thủ đắc lực cấp lãnh đạo. - Đội ngũ công nhân công ty có tay nghề cao, năm công ty đào tạo nên có chất lượng, đảm bảo sức khỏe. - Công ty xây dựng văn hóa doanh nghiệp tốt, cán công nhân viên công ty đoàn kết, giúp đỡ lẫn giúp công ty vượt qua khó khăn. - Quan tâm tới đời sống tinh thần, điều kiện làm việc người lao động nhiều hình thức khác nhau: thăm hỏi động viên cán công nhân viên dịp lễ, ốm đau, năm tổ chức tham quan nghỉ mát cho cán công nhân viên, thu nhập bình quân ổn định, tạo tinh thần thoải mái để họ tiếp tục công việc có hiệu quả. - Phát động nhiều phong trào thi đua năm: hội thao toàn ngành, lao động giỏi, thi đua cửa hàng, chi nhánh… Hằng năm có tổng kết khen thưởng. 5.3.1.2 Nhược điểm - Công ty không áp dụng sách tuyển nhân viên mà thay vào thực điều động nhân chi nhánh. Điều gây nên số vấn đề bất cập cách làm việc theo lề lối cũ, bảo thủ, mẻ, nhân viên chi nhánh khác quen với tác phong làm việc cũ thay đổi qua môi trường phải khoảng thời gian để thích nghi lại. 61 - Chính sách thưởng không rõ ràng gây tâm lý bất mãn, phân bì nhân viên. Tiền thưởng cho cán công nhân viên chưa lớn, chủ yếu thưởng theo tập thể với số tiền không nhiều kèm theo danh hiệu thi đua nên tiền thưởng phần chưa phát huy hết tác dụng nó. - Công tác đào tạo bồi dưỡng thường xuyên chưa thực triệt để, cần phải thực thi hoàn chỉnh. Chiến lược phát triển người chưa quan tâm mức, sách đào tạo đáp ứng nhu cầu thiết trước mắt, chưa quy hoạch đầu tư tương xứng với phát triển lâu dài. - Nhu cầu nhân vạch kế hoạch đến thực lại không kế hoạch, việc thiếu hụt nhân viên phần ảnh hưởng đến phát triển công ty. - Thiếu hoạt động phát huy khả sáng tạo nhân viên, chưa khai thác hết khả họ. * Nguyên nhân: - Công ty chưa đổi công tác tuyển dụng, sách tinh giảm nhân sự, điều tiết nội Tổng công ty đưa có đem lại lợi ích tiết kiệm chi phí quản lý, đơn giản hóa máy tổ chức đem lại điều bất cập mà điển hình không đem cho công ty nhân tố để có sách, đường lối mẻ cho phát triển chung công ty. - Các hệ thống sách, chế độ công ty chưa hoàn thiện, thêm vào phối hợp làm việc phòng ban trình làm việc chưa quán. - Chưa có quan tâm mức đến hiệu quản trị nhân sự, vấn đề chung doanh nghiệp Việt Nam đa số doanh nghiệp quan tâm đến kết kinh doanh việc sử dụng người tổ chức cho có hiệu quả. - Tinh thần trách nhiệm quản lý, điều hành phòng chức chưa cao, thiếu phối hợp đồng bộ, không đẩy mạnh tiến độ hoàn thành công việc. 5.3.2 Một số biện pháp nhằm nâng cao hiệu quản trị nhân công ty CP dầu khí Mekong. - Giải pháp công tác tuyển dụng nhân sự: Kết hợp sách tinh giảm nhân tuyển dụng mới. Chính sách tinh giảm nhân giúp máy nhân công ty gọn gàng hơn, tiết kiệm chi phí thông qua hoạt động xếp lại nhân viên, loại bỏ chức vụ không cần thiết, phòng ban làm việc không hiệu quả. Việc luân chuyển nhân sang chi nhánh theo sách công ty giúp công ty tiết kiệm chi phí, hạn chế 62 nhân viên làm việc không hiệu nhiên có điểm hạn chế nhân viên cũ làm việc áp dụng lề lối, sách cũ lâu ngày vào công việc dễ dẫn đến bảo thủ, hạn chế sáng kiến công việc điều hành. Thông qua công tác tuyển dụng giúp công ty hạn chế điều trên. Tuy nhiên công ty cần trọng công tác tuyển dụng cho phù hợp hiệu quả: - Chú trọng công tác hoạch định nhân sự, công tác cần dự báo nhu cầu nhân sự, xem xét khả sẵn có tài nguyên nhân để có sách đề xuất, tuyển dụng đắn, tránh tình trạng thiếu/thừa nhân không đáng có. - Vạch kế hoạch tuyển dụng cụ thể, rõ ràng, xác định mục tiêu đối tượng tuyển dụng. - Kết hợp đa dạng hình thức tuyển dụng phương tiện như: báo chí, truyền hình, internet, trung tâm giới thiệu việc làm, website tuyển dụng canthoinfo, livecantho, trang thông tin việc làm trường Đại học Cần Thơ. Tổ chức hội thảo giao lưu kết hợp tuyển dụng trường đại học, trọng tới nguồn tuyển dụng từ trường đại học nguồn cung cấp nhà quản lý, nhân viên trẻ tuổi nhiệt huyết tương lai. - Khuyến khích sinh viên thực tập. Công ty có chiến lược thông qua thu nhận sinh viên thực tập, quan sát theo dõi sinh viên thông qua công việc giao cho họ thực để kiểm tra khả năng. Nếu phát người phù hợp tiến hành đào tạo luôn, tuyển dụng họ phù hợp với nhu cầu tuyển dụng. - Luân chuyển hình thức, kỹ thuật vấn cho phù hợp với đối tượng vấn, cán phụ trách cần soạn thảo kỹ phần nội dung câu hỏi vấn. Tránh áp đặt định kiến cá nhân vào vấn. - Giải pháp công tác đào tạo, bồi dưỡng, phát triển nhân sự: Để phát triển kinh doanh công ty cần trọng đẩy mạnh công tác đào tạo phát triển nhân sự. Cần trì công tác đào tạo thực thời gian qua đặc biệt cần trọng công tác đào tạo bồi dưỡng thường xuyên. Xem xét kế hoạch đào tạo theo hướng lâu dài, tránh đào tạo ạt dẫn đến tốn chi phí. Tạo điều kiện cho cán công nhân viên tự đào tạo cách hỗ trợ cho người lao động thời gian khoản tiền để kích thích họ, đồng thời có chế độ ưu đãi người tiến trình làm việc mà kết tự đào tạo mang lại tốt nhất. 63 Ngoài nghiệp vụ quản lý điều hành kinh doanh, phận phòng ban cần phải đào tạo tốt ngoại ngữ, tin học, ứng xử giao tiếp nhằm phục vụ cho công việc hiệu hơn. Gắn chặt chương trình đào tạo vào thực tế thay thiêng lý thuyết suông. Tăng cường công tác diễn tập ứng cứu cố tràn dầu phòng cháy chữa cháy định kỳ kết hợp với quan công an phòng cháy chữa cháy mở lớp đào tạo nghiệp vụ phòng cháy chữa cháy cho cán công nhân viên, đảm bảo 100% cán công nhân viên cấp giấy chứng nhận qua công tác đào tạo nghiệp vụ phòng cháy chữa cháy. Bên cạnh công tác đào tạo, huấn luyện, bồi dưỡng tay nghề, công ty cần quan tâm tác phong làm việc người lao động. Xóa bỏ thói quen lề mề, thụ động, làm việc theo lệnh cấp cách cứng nhắc, sáng tạo… Có nội dung, phương pháp làm việc khoa học hình thức khen phạt đắn. - Giải pháp công tác đãi ngộ: Là công tác quan trọng giúp ứng cử viên tham gia tuyển dụng. Mức đãi ngộ thể qua chế độ lương, thưởng, khả thăng tiến công việc. Mức đãi ngộ hợp lý giúp công ty thu hút nhân tài giữ chân nhân tài. Vì công ty cần xem xét chế độ lương bổng đãi ngộ cho hợp lý: - Xây dựng sách tiền lương, thưởng rõ ràng, công khai minh bạch, nghiêm minh, không xét ngoại lệ. Gắn liền kết hoạt động thi đua với tiền thưởng. Xem xét nâng mức thưởng cho cán công nhân viên để kích thích tinh thần làm việc họ. - Hằng năm cần xem xét phân loại cán nhằm lựa chọn người làm việc có hiệu quả, loại bỏ người không đủ khả năng, tạo hội cho cán giỏi có hội thăng tiến, phát triển tài họ. - Tạo điều kiện thuận lợi thông qua trang thiết bị đại nhằm giảm nhọc công việc, nâng cao suất lao động. - Tổ chức chương trình khuyến khích sáng tạo công việc, công trình dự án nhằm giúp phát triển công ty cho cán công nhân viên. Thực chế độ khen thưởng kịp thời có phần thưởng xứng đáng công trình, đề tài phục vụ giúp ích cho hoạt động kinh doanh công ty để kích thích tinh thần nghiên cứu toàn công ty. 64 CHƯƠNG KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ 6.1 KẾT LUẬN Sự phát triển đất nước thành công tổ chức thiếu yếu tố người. Vì công tác quản trị nhân có vai trò đặc biệc quan trọng để bảo đảm cho tồn phát triển lâu dài tổ chức đó. Nhận thức điều nên thời gian qua công ty trọng quan tâm đến công tác quản trị nhân nhằm phát huy tốt lực đội ngũ cán công nhân viên. Thời gian qua công tác quản trị nhân công ty đạt số thành tích quan trọng bên cạnh số hạn chế định có ảnh hưởng đến phát triển công ty tương lai. Đặc biệt công tác tuyển dụng, đào tạo, đãi ngộ công ty số thiếu sót. Năm 2011 công ty tiến hành chuyển giao chi nhánh Vĩnh Long An Giang sang cho PV Oil, nguyên nhân lớn ảnh hưởng đến kết hoạt động kinh doanh mặt nhân công ty. Tuy nhiên phần đáng quan tâm việc kinh doanh công ty bị ảnh hưởng nhiều yếu tố môi trường, ảnh hưởng lớn yếu tố kinh tế sách nhà nước. Đồng thời bên nội ảnh hưởng từ sách công ty Tổng công ty đưa chủ yếu tập trung vào việc đạt doanh số đầu tư vào nguồn nhân lực. Tất điều trực tiếp gián tiếp ảnh hưởng đến trình quản trị nhân công ty. 6.2 KIẾN NGHỊ 6.2.1 Kiến nghị với công ty - Công ty nên thay đổi hình thức tuyển dụng, lâu dài sách tinh giảm nhân luân chuyển công tác nội công ty bộc lộ điểm hạn chế. - Khích lệ tinh thần làm việc cán công nhân viên thông qua sách trả lương, thưởng, đãi ngộ tinh thần phù hợp đa dạng. Tăng cường khen thưởng vật chất lẫn tinh thần để người lao động hăng hái làm việc. - Tổ chức nhiều hoạt động phong trào thi đua phòng ban, cửa hàng xăng dầu nhằm tạo tinh thần đoàn kết tập thể cán công ty. - Đưa kế hoạch cụ thể để tiến hành hoạch định dự đoán số nhân cần thiết tương lai để từ đưa phương hướng tuyển dụng hợp lý hiệu quả. 65 6.2.2 Kiến nghị với nhà nước - Xem xét lại sách cấp phép kinh doanh ạt thiếu cân nhắc vấn đề đầu tư sản xuất nguồn lao động phục vụ cho doanh nghiệp, phối hợp với quan ban ngành có liên quan xác định số lượng doanh nghiệp tỉnh, xác định nguồn lao động, trình độ tay nghề năm yêu cầu lãnh đạo tỉnh phối hợp thực để nhu cầu lao động , nhân lực thực tế doanh nghiệp đã, chuẩn bị hoạt động cân đối lại với nguồn lực lao động, số lượng chất lượng địa phương tỉnh lân cận. - Tạo môi trường cạnh tranh lành mạnh công cho doanh nghiệp tham gia ngành, xử lý nghiêm minh hành vi đầu tích trữ, gian lận thương mại nhằm mục đích lợi nhuận. - Nới lỏng sách quản lý giá bán xăng dầu tạo điều kiện cho công ty linh hoạt việc định giá, nâng cao tính cạnh tranh thời kỳ hội nhập, bước tiếp cận với giá bán xăng dầu nước giới. - Đầu tư phát triển sở hạ tầng vùng sâu vùng xa tạo điều kiện thuận lợi cho doanh nghiệp mở rộng kênh phân phối, khai thác tiềm thị trường mới. 66 TÀI LIỆU THAM KHẢO 1. Nguyễn Hữu Thân (2008). Quản trị nhân sự. Nhà xuất Lao động xã hội. 2. Th.S. Phạm Ngọc Thuận (2007). Giáo trình Quản trị nguồn nhân lực, trường Cao đẳng kinh tế kỹ thuật Cần Thơ. 3. Các trang web: + www.petromekong.com.vn + www.chinhphu.vn 67 [...]... trạng quản trị nhân sự tại công ty CP dầu khí Mekong, đánh giá hiệu quả quản trị nhân sự của công ty từ đó đưa ra các giải pháp nhằm hoàn thiện công tác quản trị nhân sự tại công ty 1.2.2 Mục tiêu cụ thể - Mục tiêu 1: Phân tích thực trạng công tác quản trị nhân sự tại công ty CP dầu khí Mekong giai đoạn 2011 – 2013 2 - Mục tiêu 2: Đánh giá hiệu quả công tác quản trị nhân sự tại công ty trong thời gian... triển của công ty 29 Chương 4: THỰC TRẠNG CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NHÂN SỰ TẠI CÔNG TY CP DẦU KHÍ MEKONG GIAI ĐOẠN 2011 – 2013 30 4.1 Thực trạng công tác quản trị nhân sự tại công ty CP dầu khí Mekong 30 4.1.1 Thực trạng cơ cấu nhân sự 30 4.1.2 Thực trạng tuyển dụng nhân sự tại công ty cp dầu khí Mekong 35 4.1.3 Thực trạng đào tạo và phát triển nhân sự 41 4.1.4 Chế độ tiền lương và đãi... hưởng đến vấn đề quản trị nhân sự tại công ty cp dầu khí Mekong? - Đâu là giải pháp thích hợp nhằm nâng cao hiệu quả quản trị nhân sự tại công ty cp dầu khí Mekong? 1.4 PHẠM VI NGHIÊN CỨU 1.4.1 Không gian nghiên cứu Đề tài tập trung nghiên cứu và thu thập số liệu tại công ty CP dầu khí Mekong 1.4.2 Thời gian nghiên cứu Đề tài được được thực hiện dựa trên các số liệu thứ cấp mà công ty cung cấp từ năm... gian qua - Mục tiêu 3: Đề ra một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác quản trị nhân sự cho công ty 1.3 CÂU HỎI NGHIÊN CỨU - Thực trạng sử dụng lao động và quản lý nhân sự của công ty cp dầu khí Mekong trong thời gian qua diễn ra như thế nào? - Các quy định về chế độ lương, thưởng, phúc lợi và đãi ngộ nhân sự của công ty cp dầu khí Mekong có thực sự hợp lý và hiệu quả giúp kích thích gia tăng năng suất... 4.3 Các nhân tố ảnh hưởng đến hoạt động quản trị nhân sự tại công ty CP dầu khí Mekong 55 4.3.1 Môi trường bên ngoài 55 4.3.2 Môi trường bên trong 56 xi Chương 5: MỘT SỐ GIẢI PHÁP NHẰM NÂNG CAO HIỆU QUẢ QUẢN TRỊ NHÂN SỰ TẠI CÔNG TY CP DẦU KHÍ MEKONG 59 5.1 Định hướng phát triển của công ty giai đoạn 2014 – 2016 59 5.2 Định hướng phát triển nhân sự của công ty trong... đánh giá công tác quản trị nhân sự tại công ty CP dầu khí Mekong 1.5 LƯỢC THẢO TÀI LIỆU 1 Nguyễn Minh Trung (2010), “Nghiên cứu thực trạng và đề xuất giải pháp hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực tại công ty cấp thoát nước – công trình đô thị Hậu Giang”, Luận văn tốt nghiệp Mục tiêu của đề tài là phân tích đánh giá thực trạng công tác quản lý nguồn nhân lực của công ty và tìm hiểu những nhân tố... Văn Lợi (2003), “Một số giải pháp nhằm hoàn thiện quản trị nhân sự tại tổng công ty xăng dầu Việt Nam”, Báo cáo luận văn Mục tiêu của đề tài là phân tích thực trạng quản trị nhân sự tại tổng công ty xăng dầu Việt Nam từ đó đưa ra một số giải pháp nhằm nâng cao hiệu quả quản trị nhân sự Đề tài sử dụng phương pháp thống kê mô tả Qua phân tích thấy được: chất lượng lao động tại công ty có những chuyển biến... đoạn 2014 – 2016 60 5.3 Một số biện pháp nhằm nâng cao hiệu quả quản trị nhân sự tại công ty 61 5.3.1 Căn cứ đề xuất giải pháp 61 5.3.2 Một số biện pháp nhằm nâng cao hiệu quả quản trị nhân sự tại công ty CP dầu khí Mekong 62 Chương 6: KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ 64 6.1 Kết luận 64 6.2 Kiến nghị 64 6.2.1 Kiến nghị với công ty 65 6.2.2 Kiến nghị với... đề quản trị nhân sự của công ty, từ đó đề xuất giải pháp hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực tại công ty Đề tài sử dụng phương pháp thống kê mô tả, phương pháp so sánh và phương pháp phân tích tổng hợp nhằm phân tích và đánh giá thực trạng sử dụng nguồn nhân lực tại công ty Kết quả phân tích cho thấy: cơ cấu của công ty ngày càng 3 được cải tiến để phù hợp với hoạt động kinh doanh, công ty. .. Phân tích công việc Tuyển dụng nhân sự Đào tạo và phát triển Đánh giá kết quả thực hiện công việc Lương và đãi ngộ nhân viên Nguồn: Giáo trình quản trị nguồn nhân lực, 2007, Phạm Ngọc Thuận, lưu hành nội bộ Hình 2.1 Quy trình quản trị nhân sự 2.1.1.2 Vai trò của quản trị nhân sự - Quản lý chính sách và đề ra chính sách liên quan đến tài nguyên nhân sự doanh nghiệp: Bộ phận quản trị nhân sự đóng vai . TRƯỜNG ĐẠI HỌC CẦN THƠ KHOA KINH TẾ - QUẢN TRỊ KINH DOANH LƯƠNG THỊ ÁNH TUYẾT MSSV: C1201 138 THỰC TRẠNG VÀ GIẢI PHÁP NÂNG CAO HIỆU QUẢ QUẢN TRỊ NHÂN SỰ TẠI CÔNG TY CP DẦU KHÍ MEKONG