Đang tải... (xem toàn văn)
Chính sách tuyển dụng và chế độ đãi ngộ tài chính trực tiếp tại Công ty Cổ phần xây dựng công trình Trường Lộc
Khóa luận tốt nghiệp GVHD: ThS. Ngô Ngọc CươngLỜI MỞ ĐẦU1. Tính cấp thiết của đề tài: Ngày nay cùng với sự phát triển nhanh chóng của khoa học kỹ thuật là sự phân công lao động xã hội ngày càng sâu sắc trên phạm vi toàn thế giới, các nước ngày càng phụ thuộc lẫn nhau và xuất hiện quá trình toàn cầu hóa.Trong bối cảnh đó Việt Nam cũng đang ngày càng phát triển trên con đường hội nhập kinh tế quốc tế. Quá trình toàn cầu hóa đem đến cho các doanh nghiệp Việt Nam rất nhiều cơ hội nhưng cũng đồng nghĩa với không ít các thách thức.Nếu không biết làm mới mình thì không thể tồn tại. Sự tồn tại phát triển của một tổ chức phụ thuộc vào nhiều yếu tố, nhiều điều kiện nhưng chủ yếu nhất vẫn phụ thuộc vào con người hay nguồn nhân lực của tổ chức.Một tổ chức từ những ngày sơ khai đều có nguồn nhân lực của mình. Để có nguồn nhân lực không có cách nào khác tổ chức đó phải tiến hành tuyển dụng lao động và quản lý sử dụng nguồn nhân lực đó. vậy tuyển dụng một vị trí vô cùng quan trọng đối với tổ chức cũng như đối với công tác quản trị nguồn nhân lực .Tuy nhiên, tuyển dụng được nhân viên tốt đã khó. Giữ được nhân viên đó ở lại làm việc với tổ chức còn khó hơn. Một nguồn nhân lực có chất lượng cao sẽ mang lại rất nhiều lợi ích cho doanh nghiệp và cũng có thể nói con người là tiền đề cho mọi hoạt động của Tổ chức. Để có nguồn nhân lực chất lượng đòi hỏi tổ chức phải có các kế hoạch tuyển dụng, đào tạo và duy trì và phát triển nhân viên mang tính dài hạn. Ở thị trường nhân sự Việt Nam hiện nay, có rất nhiều các website công ty, các tổ chức thực hiện việc môi giới nhân sự cho các DN nên việc tuyển dụng nhân sự phù hợp với các mục tiêu của Tổ chức là không khó. Việc “giữ chân“ những nhân viên giỏi, có chất lượng ở lại làm việc cho Tổ chức là một vấn đề hết sức nản giải hiện nay do cơ hội việc làm cho những người giỏi về chuyên môn tương đối nhiều đặc biệt là ở các doanh nghiệp mạnh về vốn. Trong nền kinh tế lạm phát dâng cao, kinh tế thế giới đang càng trì trệ và có dấu hiệu thụt lùi, giá cả các mặt hàng đều thay đổi một cách khôn lường, thì đồng lương là một yếu tố sống còn của từng cá thể trong xã hội. Mức thu nhập cao hay thấp có ảnh hưởng rất quan trọng đến đời sống của 1SVTH: Phạm Thị Tính MSSV: 09B4010107 Khóa luận tốt nghiệp GVHD: ThS. Ngô Ngọc Cươngngười lao động. Vấn đề đặt ra ở đây là làm sao các DN có thể giữ chân người lao động với mức lương tăng ít hơn sự gia tăng của lạm phát.Nắm bắt được tâm lý chung của người lao động nên các doanh nghiệp, các tổ chức luôn xoáy mạnh vào yếu tố lương bổng để thu hút lao động. Ngoài khoản lương cố định, các doanh nghiệp còn khuyến khích người lao động bằng những khoản tiền thưởng. Do đó trong thời điểm hiện tại công việc nào có thể mang lại cho người lao động mức thu nhập cao, đời sống ổn định thì họ sẽ làm việc với sự phấn đấu, nổ lực, cố gắng và quyết tâm. Điều này, sẽ thúc đẩy nâng cao năng suất lao động và doanh số cho doanh nghiệp.Từ những lý do trên có thể thấy rằng việc cố gắng duy trì các nhân viên có chất lượng ở doanh nghiệp trong hoàn cảnh kinh tế khó khăn hiện nay mang tính cấp thiết cao và đòi hỏi nhiều chính sách về lương cũng như đãi ngộ từ DN.Từ những nhận thức của bản thân về công tác tuyển dụng nhân sự và tầm quan trọng của đãi ngộ, Trong thời gian tìm hiểu thực tế, được sự giúp đỡ hướng dẫn tận tình của Thạc sĩ Ngô Ngọc Cương cùng các cán bộ trong công ty em đã chọn đề tài “Chính sách tuyển dụng và chế độ đãi ngộ tài chính trực tiếp tại Công ty Cổ phần xây dựng công trình Trường Lộc” để làm đề tài cho khóa luận tốt nghiệp của mình2. Tình hình nghiên cứu:Đề tài “ Chính sách tuyển dụng và chế độ đãi ngộ tài chính trực tiếp tại Công ty Cổ phần xây dựng công trình Trường Lộc” được nâng cấp dựa trên nội dung của Báo cáo thực tập với mục đích tìm hiểu một cách chi tiết hơn về hoạt động tuyển dụng và chế độ đãi ngộ của công ty.3. Mục đích nghiên cứu: - Giúp DN có một cái nhìn chi tiết hơn về mặt phát triển và quản lý nhân sự trong tổ chức.- Đề xuất một số biện pháp hoàn thiện các chính sách tuyển dụng và chế độ đãi ngộ góp phần thúc đẩy động lực làm việc và năng suất lao động trong DN.2SVTH: Phạm Thị Tính MSSV: 09B4010107 Khóa luận tốt nghiệp GVHD: ThS. Ngô Ngọc Cương4. Nhiệm vụ nghiên cứu:- Hệ thống hóa những khía cạnh lý thuyết về công tác tuyển dụng, đãi ngộ tài chính trực tiếp.- Tìm hiểu, phân tích thực trạng công tác tuyển dụng và chế độ đãi ngộ tài chính (lương, thưởng), vạch ra những hạn chế và tìm ra nguyên nhân của những hạn chế đó.- Đề xuất một số biện pháp nhằm hoàn thiện thiện hoạt động tuyển dụng và công tác đãi ngộ tài chính trực tiếp tại công ty.5. Phương pháp nghiên cứu:Để hoàn thành đề tài này, tác giả đã dựa vào những phương pháp nghiên cứu sau đây:• Phương pháp thu thập tài liệu- Phương pháp nghiên cứu tại bàn giấy.- Tham khảo các sách, báo, tài liệu.- Thu thập các báo cáo, số liệu, văn bản của công ty.- Sự hỗ trợ của các bộ phận trong công ty, đặc biệt là phòng HC – NS.- Sự giúp đỡ tận tình của Giảng viên hướng dẫn.• Phương pháp tổng hợp phân tích- Hệ thống hóa những số liệu và thông tin thu thập được.- Tiến hành phân tích và đánh giá theo từng nội dung.- Nêu lên những nhận xét, từ đó đề xuất những giải pháp nhằm hoàn thiện hoạt động tuyển dụng và chế độ lương, thưởng tại Công ty Cổ phần Xây dựng Công Trình Trường Lộc6. Dự kiến kết quả nghiên cứu:Sau khi bài nghiên cứu hoàn tất trước tiên sẽ giúp cho bản thân em hiểu rõ hơn về tình hình tuyển dụng và chế độ lương thưởng tại công ty cổ phần xây dựng công 3SVTH: Phạm Thị Tính MSSV: 09B4010107 Khóa luận tốt nghiệp GVHD: ThS. Ngô Ngọc Cươngtrình Trường Lộc trong hoàn cảnh hiện nay.Bên cạnh đó em cũng hy vọng thông qua bài nghiên cứu của em, cụ thể là những đề xuất mà em đã nêu ra sẽ giúp ít nhiều giúp công ty hoàn thiện hơn trong chính sách tuyển dụng và chế độ đãi ngộ tài chính trực tiếp tại công ty.7. Kết cấu của KLTN: khóa luận gồm 3 chương sau:Chương 1: “ Cơ sở lý luận về Quản trị TNNS”. Nội dung của chương này bao gồm: định nghĩa và mục tiêu của Quản trị TNNS, chức năng, vai trò và cơ cấu tổ chức của bộ phận Nhân sự; các nội dung về hoạt động tuyển dụng nhân sự; và cuối cùng là cơ sở lý luận về đãi ngộ tài chính trực tiếp .Chương 2: “ Thực trạng tuyển dụng và chế độ đãi ngộ tài chính trực tiếp tại công ty Cổ phần Xây dựng xây dựng Trường Lộc”. Chương này nêu tổng quan về công ty nói chung; về lịch sử hình thành và phát triển của công ty; cơ cấu tổ chức của công ty; các lĩnh vực sản xuất kinh doanh và tình hình hoạt động của công ty trong một số năm. Đồng thời nêu lên thực trạng tuyển dụng và chế độ đãi ngộ tài chính trực tiếp tại công ty”. Chương này sẽ đi tìm hiểu về Tình hình Tuyển dụng và chế độ đãi ngộ tại công ty; những thách thức về tuyển dụng và chế độ đãi ngộ tài chính trực tiếp; từ đó đưa ra một số nhận xét Chương 3: “ Một số giải pháp nhằm hoàn thiện hoạt động Tuyển dụng và chế độ đãi ngộ tài chính trực tiếp tại Công ty”. Trong chương này vận dụng những lý thuyết đã trình bày ở Chương 1 và những nhận định về công ty ở Chương 2 để đề xuất những giải pháp cụ thể, nhằm hoàn thiện hơn nữa chất lượng hoạt động tuyển dụng và chế độ đãi ngộ tài chính trực tiếp tại công ty.4SVTH: Phạm Thị Tính MSSV: 09B4010107 Khóa luận tốt nghiệp GVHD: ThS. Ngô Ngọc CươngCHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ QTNS1.1 Tổng quan về Quản trị nhân sự1.1.1 Khái niệm về quản trị nhân sựQuản Trị Nhân Sự (QTNS) là sự phối hợp một cách tổng thể các hoạt động hoạch định, tuyển mộ, tuyển chọn, duy trì, phát triển, động viên và tạo mọi điều kiện thuận lợi cho nhân sự thông qua tổ chức, nhằm đạt được mục tiêu chiến lược và định hướng viễn cảnh của tổ chức 2.1.1.2 Mục tiêu của Quản trị nhân sựTheo học thuyết Doanh nghiệp và Quản Trị Nhân Sự tân tiến, thì mục tiêu của việc QTNS là nhằm phục vụ các nhóm được hưởng lợi ích sau đây: khách hàng, nhân viên, cổ đông và môi trường ( xã hội và sinh thái ).Ngoài ra, để đạt được mục tiêu trên thì QTNS phải đáp ứng 3 yêu cầu sau đây: Quản trị nhân sự cần được hướng theo tầm nhìn chiến lược Nên coi nhân viên là tài nguyên ( thay vì chỉ là một nhân tố phí tổn ). Chức năng nhân sự phải được coi là nhiệm vụ quản trị hàng đầu ( thay vì chỉ là một chức năng cố vấn chuyên môn ).Mỗi cá nhân đều có mục tiêu riêng của mình. Tuy nhiên trong phạm vi cơ quan tổ chức, mục tiêu này được đo lường bằng sự thỏa mãn với công việc. Điều này được thể hiện ở việc đương sự có gắn bó với tổ chức và tích cực với công việc hay không.1.1.3 Chức năng của bộ phận nhân sự Chức năng, nhiệm vụ chủ yếu của Bộ phận Nhân sự bao gồm tám chức năng cơ bản theo sơ đồ dưới đây, và có tính chất bao quát trong toàn doanh nghiệp.2 Nguyễn Hữu Thân, Quản Trị Nhân Sự, ( TP.HCM: NXB Thống Kê, 2006), tr. 175SVTH: Phạm Thị Tính MSSV: 09B4010107 Kiểm tra Khóa luận tốt nghiệp GVHD: ThS. Ngô Ngọc CươngSơ đồ 1.1 Chức năng của phòng Nhân sự.(Nguồn : School of Business Studies, Introduction to Business ( Australia : Darling Downs Institute of Advanced Education, 1987 ), p.51.Các chức năng nhiệm vụ nêu trên đây là các chức năng chủ yếu của bộ phận / phòng nhân sự phổ biến trên thế giới. Một số cơ quan tổ chức thêm chức năng nghiên cứu QTNS vào sơ đồ này. Nghĩa là : Đặt đúng người vào đúng việc. Giúp đỡ nhân viên mới làm quen với công việc và tổ chức của xí nghiệp. Đào tạo nhân viên. Nâng cao trình độ thực hiện công việc của nhân viên. Phối hợp hoạt động và phát triển các mối quan hệ tốt trong công việc. Giải thích các chính sách và thủ tục của công ty cho nhân viên. Kiểm tra việc trả lương cho nhân viên. Phát triển khả năng tiềm tàng của các nhân viên. Bảo vệ sức khỏe cho nhân viên.6SVTH: Phạm Thị Tính MSSV: 09B4010107 Kiểm traTRƯỞNG BỘ PHẬN HAY PHÒNG NHÂN SỰTuyển dụngQuản trị tiền lươngĐào tạo và phát triểnHội nhập vào môi trường làm việcQuan hệ lao độngDịch vụ và phúc lợiY tế và an tòanHọach định tài nguyên nhân sự Khóa luận tốt nghiệp GVHD: ThS. Ngô Ngọc CươngSơ đồ 1.2 Sơ đồ quản trị bộ phận Nhân sự 31.1.4 Vai trò của bộ phận Quản trị nhân sựQTNS nói chung chỉ đóng các vai trò làm : chính sách, cố vấn, cung cấp dịch vụ và kiểm tra. Chính sáchBộ phận Nhân sự giữ vai trò chủ yếu trong việc đề ra các chính sách liên quan đến QTNS trong toàn cơ quan, và bảo đảm rằng các chính sách đó được thi hành trong toàn cơ quan. Các chính sách này phải có khả năng giải quyết các vấn đề khó khăn và giúp cơ quan thực hiện được các mục tiêu của tổ chức.3 Nguyễn Hữu Thân, Sách Đã Dẫn, tr.247SVTH: Phạm Thị Tính MSSV: 09B4010107BỘ PHẬN NHÂN SỰ Kiểm traBộ phận của mìnhPhục vụ các bộ phận khác có hiệu quảGiám Đốc Nhân Sự Hoạch định Tổ chứcLãnh đạo Nguồn bên ngoài Môi trường bên ngoài Môi trường bên trong Khóa luận tốt nghiệp GVHD: ThS. Ngô Ngọc Cương Cố vấnBộ phận Nhân sự còn đóng vai trò tư vấn và cố vấn cho các cấp quản trị khác. Trong tất cả các vấn đề, giám đốc nhân sự và nhân viên của mình phải nắm vững chính sách nhân sự của công ty và theo khả năng chuyên môn của mình, họ có thể đảm nhận giải quyết các vấn đề khó khăn đó qua các chương trình cụ thể và thích ứng với tính cách cố vấn. Dịch vụVai trò cung cấp các dịch vụ như tuyển dụng, đào tạo và phúc lợi cho các bộ phận khác cũng là nhiệm vụ của bộ phận nhân sự. Chẳng hạn như bộ phận nhân sự giúp đỡ các bộ phận khác trong việc tuyển mộ, trắc nghiệm và tuyển chọn nhân viên. Kiểm traBộ phận nhân sự cũng đảm nhận các chức năng kiểm tra bằng cách giám sát các bộ phận khác có đảm bảo thực hiện các chính sách, các chương trình thuộc về nhân sự đã đề ra hay không. Bộ phận này còn kiểm tra mức độ, đo lường đánh giá phân tích các đơn khiếu nại, tai nạn lao động, lý do vắng mặt, các biện pháp kỷ luật, các hạn kỳ chấm dứt hợp đồng. và phải được viết thành các bản tường trình và không những gửi cho bộ phận liên hệ, mà còn gửi cho cấp quản trị cao cấp.1.1.5 Cơ cấu tổ chức của bộ phận nhân sự Trong quản trị không có cơ cấu tổ chức nào là tốt nhất và hoàn chỉnh nhất. Cơ cấu tốt là cơ cấu năng động – nghĩa là tùy theo tình huống mà thiết kế cơ cấu. Bộ phận nhân sự cũng vậy. Cơ cấu tổ chức của bộ phận nhân sự phải tùy theo quy mô của công ty.1.2 Nội dung hoạt động tuyển dụng nhân sự Hoạt động tuyển dụng nhân sự có thể được xem là bước đi đầu tiên và rất quan trọng trong QTNS. Mục đích của hoạt động này là phải tuyển được đúng người, đúng việc, đúng tổ chức, bao gồm 02 phần là : tuyển mộ và tuyển chọn.8SVTH: Phạm Thị Tính MSSV: 09B4010107 Nguồn bên ngoài Môi trường bên ngoài Môi trường bên trong Khóa luận tốt nghiệp GVHD: ThS. Ngô Ngọc Cương1.2.1 Tuyển mộ nhân viên1.2.1.1 Định nghĩaTuyển mộ nhân viên là một tiến trình thu hút những người có khả năng từ nhiều nguồn khác nhau đến đăng ký, nộp đơn tìm việc làm 4.1.2.1.2 Tiến trình tuyển mộ nhân viênTuyển mộ nhân viên là cả một quá trình phức tạp mà trước đó nhà quản trị phải “phân tách công việc” 5, và “hoạch định TNNS”6 một cách cụ thể.Khi hoạch định TNNS, nhà quản trị thấy rằng cần phải thêm nhân lực. Trước tiên nhà quản trị có thể tìm các giải pháp khác xem có đáp ứng nhu cầu về nhân sự hay không. Nếu các giải pháp khác không đáp ứng được nhu cầu, thì lúc đó tiến trình tuyển mộ mới bắt đầu hoạt động.Sơ đồ 1.3 Sơ đồ tiến trình tuyển mộ nhân viên:4 Nguyễn Hữu Thân, Sách Đã Dẫn, tr. 154.5 Phân tách công việc (Job analysis), nghĩa là một tiến trình xác định một cách có hệ thống các nhiệm vụ và các kỹ năng cần thiết để thực hiện các công việc trong một tổ chức.6 Hoạch định TNNS, nghĩa là tiến trình duyệt xét lại một cách có hệ thống những yêu cầu về TNNS, để bảo đảm rằng cơ quan sẽ có đúng số người có đầy đủ các kỹ năng theo nhu cầu.9SVTH: Phạm Thị Tính MSSV: 09B4010107Hoạch định TNNSCác giải pháp khácTuyển mộNguồn nội bộCá nhân được tuyển mộCác phương pháp nội bộ Nguồn bên ngoàiCác phương pháp bên ngoài Môi trường bên ngoài Môi trường bên trong Khóa luận tốt nghiệp GVHD: ThS. Ngô Ngọc CươngHình 1.3: Sơ đồ Tiến trình tuyển mộ nhân viên(Nguồn : R.Wayne Mondy and Robert M.Noe, Op. Cit p.175 Nguyễn Hữu Thân, Quản trị Nhân Sự, NXB Thống Kê, TPHCM, 2004.)Thông thường tiến trình tuyển mộ bắt đầu khi một nhà quản trị nào đó nộp phiếu yêu cầu về nhân sự cho phòng nhân sự. Phiếu này mô tả rõ các chi tiết khác nhau, bao gồm chức danh công việc, tên bộ phận cần tuyển, ngày cần thêm nhân viên và các chi tiết khác. Nhận được thông tin này, Giám đốc / Trưởng phòng nhân sự sẽ đối chiếu với “bản mô tả công việc”7 để xác định cần phải tuyển ứng viên có trình độ nào và nguồn tuyển mộ nào thì thích hợp. Tùy theo chính sách của công ty, mà tiến trình tuyển mộ được áp dụng theo hướng nội bộ hay bên ngoài. Bởi vì việc tuyển người khá tốn kém cho nên công ty phải cân nhắc kỹ xem đã sử dụng hết nhân lực có sẵn chưa.Khi nguồn nội bộ cũng không giải quyết đủ nhu cầu thì hãng tuyển người từ nguồn bên ngoài. Để tuyển mộ người từ các nguồn này, công ty có thể dùng các phương pháp sau đây: quảng cáo, cử chuyên viên tuyển mộ đến các trường, đến các cơ quan tuyển dụng, tuyển sinh viên thực tập, nhờ nhân viên giới thiệu, ứng viên tự nộp đơn và các phương pháp khác.1.2.2 Tuyển chọn nhân viên1.2.2.1 Định nghĩaTuyển chọn là tiến trình chọn lựa các ứng viên phù hợp nhất với một vị trí nào đó 8.1.2.2.2 Tiến trình tuyển chọn nhân viênTuyển chọn nhân viên là hoạt động quan trọng trong quản trị. Việc tuyển chọn người có khả năng và bố trí họ vào chức vụ hoặc công việc thích hợp với họ là tiền đề cơ bản của “thuật dùng người”. Kế hoạch này kết hợp với chính sách tiền lương, động viên và thăng thưởng sẽ làm cho năng suất lao động cao, giá thành hạ, tinh thần công nhân được nâng cao và là động lực để phát triển công ty.7 Bảng mô tả công việc (Job description), nghĩa là một tài liệu cung cấp thông tin liên quan đến các công tác cụ thể, các nhiệm vụ và trách nhiệm của công việc.8 Nguyễn Hữu Thân, Sách Đã Dẫn, tr. 234.10SVTH: Phạm Thị Tính MSSV: 09B4010107 [...]... tác tuyển dụng, đãi ngộ tài chính trực tiếp. - Tìm hiểu, phân tích thực trạng cơng tác tuyển dụng và chế độ đãi ngộ tài chính (lương, thưởng), vạch ra những hạn chế và tìm ra nguyên nhân của những hạn chế đó. - Đề xuất một số biện pháp nhằm hoàn thiện thiện hoạt động tuyển dụng và cơng tác đãi ngộ tài chính trực tiếp tại cơng ty. 5. Phương pháp nghiên cứu: Để hồn thành đề tài này, tác giả đã dựa vào... thông tin trên website của công ty, dựa trên những hiểu biết của mình về cơng ty đã trình bày ở chương 1; trong chương 2 này, Tơi sẽ đi vào nhận định hiện trạng hoạt động tuyển dụng và chế độ đãi ngộ tài chính trực tiếp tại công ty. Cụ thể là, hiện trạng này gồm có: tình hình tuyển dụng và tình hình đãi ngộ tài chính trực tiếp tại cơng ty; những nhận xét rút ra từ hai hoạt động này; đồng thời nêu... hoạt động tuyển dụng và chế độ lương, thưởng tại Công ty Cổ phần Xây dựng Cơng Trình Trường Lộc 6. Dự kiến kết quả nghiên cứu: Sau khi bài nghiên cứu hoàn tất trước tiên sẽ giúp cho bản thân em hiểu rõ hơn về tình hình tuyển dụng và chế độ lương thưởng tại công ty cổ phần xây dựng công 3 SVTH: Phạm Thị Tính MSSV: 09B4010107 Khóa luận tốt nghiệp GVHD: ThS. Ngơ Ngọc Cương Nhận xét : Nhìn vào bảng... vấn đề liên quan đến chế độ, chính sách, tuyển dụng 1.3 Cơ sở lý luận về đãi ngộ tài chính trực tiếp cho người lao động 1.3.1 Khái niệm về đãi ngộ tài chính trực tiếp Đãi ngộ tài chính trực tiếp là các chi phí mà mỗi doanh nghiệp phải trả cho người lao động như lương, thưởng. Người lao động nhận được mức lương cao hay thấp là tùy thuộc vào năng lực làm việc của họ, phụ thuộc vào những lợi ích mà... hoạt động kinh doanh của công ty. - Từng bước trẻ hóa lực lượng lao động, nâng cao tay nghề và trình độ học vấn cho người lao động. - Xây dựng và phát triển nguồn nhân lực của cơng ty một cách có hiệu quả, tạo sức cạnh tranh cho cơng ty. u cầu - Q trình tuyển dụng được tiến hành một cách công khai và hợp lý theo quy định của Pháp luật và Điều lệ của cơng ty. - Tuyển dụng các lao động có trình độ. .. ty quan tâm; giúp công ty giảm được chi phí tuyển dụng, đào tạo nhân viên mới hàng năm; tạo sự đồn kết, gắn bó lâu dài giữa công ty và người lao động. 2.2.2 Hoạt động tuyển dụng tại cơng ty 2.2.2.1 Mục đích và u cầu của hoạt động tuyển dụng Mục đích - Nhằm bổ sung cho cơng ty một lực lượng nhân viên có khả năng làm việc tốt, tinh thần làm việc và hợp tác cao với chi phí tuyển dụng hợp lý, nhằm... SỰ Tuyển dụng Quản trị tiền lương Đào tạo và phát triển Hội nhập vào môi trường làm việc Quan hệ lao động Dịch vụ và phúc lợi Y tế và an tòan Họach định tài nguyên nhân sự Khóa luận tốt nghiệp GVHD: ThS. Ngơ Ngọc Cương 2.1.2 Lịch sử hình thành và phát triển Từ một nhà thi công chuyên nghiệp, cùng với một số bạn bè đã thành lập Cơng ty Cổ Phần Xây Dựng Cơng Trình Trường Lộc vào... ty; những nhận xét rút ra từ hai hoạt động này; đồng thời nêu lên những thách thức về hoạt động tuyển dụng và chế độ đãi ngộ tài chính của cơng ty. 2.2 Thực trạng tuyển dụng tại cơng ty 2.2.1 Tình hình nhân sự hiện nay của công ty Bất kỳ một doanh nghiệp nào muốn hoạt động kinh doanh của mình phát triển và thành cơng thì ngồi yếu tố vốn ra, nhân sự được xem là một nguồn lực không thể 27 SVTH:... cịn làm thế nào để tuyển đủ số lượng nhân viên, mà điều quan trọng là công tác chuẩn bị và chất lượng ứng viên dự tuyển như thế nào. Qua thời gian thực tập tại công ty, tôi rút ra một số nhận xét về công tác này như sau: 2.2.2.3.1 Ưu điểm - Quy trình tuyển dụng nhân viên mới của công ty được xây dựng tương đối hoàn chỉnh; chi tiết từ khâu lập kế hoạch, triển khai kế hoạch tuyển dụng có quy định... cũng có chính sách ưu tiên cho những con em cán bộ công nhân viên, con em ruột gia đình thuộc diện chính sách trong cơng ty, của những cán bộ lâu năm, thân nhân của những cán bộ lãnh đạo…. Điều này đôi khi sẽ tạo ra những ứng viên chưa thực sự có năng lực ngồi vào vị trí đang cần tuyển. 2.2.2.3 Nhận xét về tình hình hoạt động tuyển dụng tại cơng ty Công tác tuyển dụng là bước đi đầu tiên và vô cùng . công ty em đã chọn đề tài Chính sách tuyển dụng và chế độ đãi ngộ tài chính trực tiếp tại Công ty Cổ phần xây dựng công trình Trường Lộc để làm đề tài. về đãi ngộ tài chính trực tiếp .Chương 2: “ Thực trạng tuyển dụng và chế độ đãi ngộ tài chính trực tiếp tại công ty Cổ phần Xây dựng xây dựng Trường Lộc .
