Đang tải... (xem toàn văn)
Luận văn thực trạng và các giải pháp thúc đẩy động lực làm việc của nhân viên tại công ty cổ phần chứng khoán đại namLuận văn thực trạng và các giải pháp thúc đẩy động lực làm việc của nhân viên tại công ty cổ phầDANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮTviDANH MỤC BẢNG, BIỂU, SƠ ĐỒviiLỜI MỞ ĐẦU1CHƯƠNG 1. CƠ SỞ LÝ THUYẾT VỀ ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CỦA NHÂN VIÊN TRONG DOANH NGHIỆP71.1. Bản chất và vai trò của động lực làm việc71.1.1. Động lực và vấn đề tạo động lực cho người lao động71.1.2. Vai trò của động lực làm việc81.2. Một số mô hình nghiên cứu động lực làm việc cho người lao động91.2.1. Thuyết nhu cầu của Maslow111.2.2. Thuyết hai nhân tố của Frederic Herzberg131.2.2.1 Các nhân tố duy trì:151.2.2.2. Các nhân tố động viên161.3. Các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc181.3.1. Các yếu tố thuộc về bản thân người lao động181.3.2. Các yếu tố thuộc về công việc191.3.3. Các yếu tố thuộc về tổ chức201.3.4. Các yếu tố thuộc môi trường bên ngoài22CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CỦA NHÂN VIÊN TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN CHỨNG KHOÁN ĐẠI NAM232.1. Giới thiệu chung về Công ty cổ phần Chứng khoán Đại Nam232.1.1. Quá trình hình thành và phát triển Công ty cổ phần chứng khoán Đại Nam232.1.2. Cơ cấu tổ chức DNSE252.1.3. Thực trạng hoạt động kinh doanh tại DNSE262.1.4. Cơ cấu lao động tại DNSE282.1.5. Một số chính sách đối với người lao động312.1.6. Tiền lương và công thức tính lương322.2. Phân tích thực trạng động lực làm việc của nhân viên tại công ty382.2.1. Giới thiệu về phương pháp khảo sát điều tra và phỏng vấn382.2.1.1. Giới thiệu về phương pháp khảo sát điều tra382.2.1.2. Giới thiệu về phương pháp phỏng vấn382.2.2. Phân tích thực trạng động lực làm việc của nhân viên DNSE theo tháp nhu cầu của Maslow392.2.3. Phân tích thực trạng động lực làm việc của nhân viên DNSE theo các yếu tố duy trì của Herzberg412.2.3.1. Các chính sách và chế độ quản trị của công ty422.2.3.2. Sự giám sát trong công việc462.2.3.3. Tiền lương472.2.3.4. Các quan hệ lãnh đạo, đồng nghiệp502.2.3.5. Các điều kiện làm việc512.2.4. Phân tích thực trạng động lực làm việc của nhân viên DNSE theo các yếu tố động viên của Herzberg532.2.4.1. Sự thành đạt552.2.4.2. Sự thừa nhận thành tích562.2.4.3. Bản chất bên trong công việc582.2.4.4. Trách nhiệm lao động602.2.4.5. Sự thăng tiến612.3. Đánh giá chung về động lực làm việc của nhân viên DNSE632.3.1. Những yếu tố tạo động lực cho nhân viên652.3.2. Những yếu tố không tạo động lực cho nhân viên662.3.3. Nguyên nhân của những yếu tố không tạo động lực67CHƯƠNG 3: GIẢI PHÁP VÀ KIẾN NGHỊ NHẰM NÂNG CAO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO NHÂN VIÊN TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN CHỨNG KHOÁN ĐẠI NAM703.1. Định hướng phát triển nguồn nhân lực công ty trong thời gian tới703.1.1. Phương hướng phát triển của Công ty cổ phần Chứng khoán Đại Nam703.1.2. Chiến lược phát triển nguồn nhân lực của công ty703.2. Một số giải pháp nâng cao động lực làm việc cho nhân viên tại DNSE713.2.1. Xây dựng chế độ lương, thưởng cạnh tranh, tương xứng với mức độ cống hiến của từng người713.2.2. Xây dựng chương trình đào tạo, nâng cao trình độ nhân viên733.2.3. Xây dựng các tiêu chí đánh giá kết quả công việc rõ ràng743.2.4. Tạo cơ hội thăng tiến, phát triển nghề nghiệp cho nhân viên763.2.5. Xây dựng văn hóa động viên, khuyến khích773.3. Kiến nghị về điều kiện thực hiện các giải pháp nâng cao động lực làm việc cho nhân viên tại DNSE783.3.1. Đối với công ty783.3.2. Đối với nhân viên công ty79KẾT LUẬN80DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO81PHỤ LỤC82TÓM TẮT LUẬN VĂN97n chứng khoán đại nam
i LỜI CAM ĐOAN Tôi xin cam đoan cơng trình nghiên cứu riêng tơi Các số liệu, kết nêu luận văn trung thực chưa công bố công trình khác Các thơng tin kết nghiên cứu luận văn tơi tự tìm hiểu, đúc kết phân tích cách trung thực, phù hợp với tình hình thực tế Học viên Phạm Tiến Thành ii LỜI CẢM ƠN Tôi xin gửi lời cảm ơn sâu sắc tới giáo viên hướng dẫn - TS Trần Thị Minh Hương tận tình hướng dẫn, giúp đỡ phương pháp khoa học nội dung đề tài Tôi xin gửi lời cảm ơn đến tập thể cán công nhân viên công ty Cổ phần Chứng khoán Đại Nam tạo điều kiện, thời gian, giúp đỡ để tơi hồn thành đề tài Cuối cùng, xin gửi lời cảm ơn đến thầy cô Viện Quản trị Kinh doanh - Trường Đại học Kinh tế Quốc dân giúp đỡ tơi q trình học tập, truyền đạt kiến thức mang tính thực tiễn cao suốt q trình học tập Viện Học viên Phạm Tiến Thành iii MỤC LỤC Sơ đồ 1.1: Hệ thống nhu cầu Maslow 11 Bảng 1.1: Các nhân tố động viên nhân tố trì 14 Biểu đồ 2.1: Cơ cấu nhân theo giới tính 29 Biểu đồ 2.2: Cơ cấu nhân theo độ tuổi 29 Biểu đồ 2.3: Cơ cấu nhân theo trình độ học vấn 30 Biểu đồ 2.4: Cơ cấu nhân theo kinh nghiệm làm việc 31 Bảng 2.11: Đánh giá thứ tự mức độ ưu tiên cho nhu cầu .39 Bảng 2.12: Đánh giá mức độ quan trọng yếu tố trì cơng ty 41 Bảng 2.13: Đánh giá mức độ tạo động lực sách công ty 42 Bảng 2.14: Đánh giá mức độ tạo động lực công tác khen thưởng công ty 43 Bảng 2.15: Đánh giá mức độ tạo động lực hoạt động đào tạo phát triển nhân lực .44 Bảng 2.16: Đánh giá mức độ tạo động lực giám sát cấp 46 Bảng 2.17: Đánh giá mức độ tạo động lực mức thu nhập .47 Bảng 2.18: Đánh giá mức lương với vị trí tương tự cơng ty chứng khoán khác 48 Bảng 2.19: So sánh mức lương bình quân nhân viên so với cơng ty chứng khốn khác thị phần 48 Bảng 2.20: Đánh giá mức độ tạo động lực mối quan hệ 49 Bảng 2.21: Đánh giá mức độ tạo động lực điều kiện làm việc 51 Bảng 2.22: Đánh giá mức độ quan trọng yếu tố động viên công ty 53 Bảng 2.23: Đánh giá mức độ tạo động lực thành tích đạt cơng ty 54 iv Bảng 2.24: Đánh giá mức độ tạo động lực việc thừa nhận thành tích cơng việc 55 Bảng 2.25: Đánh giá mức độ tạo động lực việc đánh giá chất lượng công việc .57 Bảng 2.26: Đánh giá mức độ tạo động lực chất công việc đảm nhận 57 Bảng 2.27: Mức độ quan trọng công việc đảm trách .59 Bảng 2.28: Đánh giá mức độ tạo động lực với trách nhiệm công việc đảm nhận 59 Bảng 2.29: Mức độ quan trọng yếu tố ảnh hưởng đến thăng tiến công ty 60 Bảng 2.30: Đánh giá mức độ tạo động lực công tác đề bạt, thăng tiến công ty 60 Bảng 2.31: Đánh giá mức độ tạo động lực yếu tố trì động viên DNSE .62 PHỤ LỤC 80 PHỤ LỤC 01: PHỎNG VẤN SÂU VỀ ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CỦA CÁN BỘ NHÂN VIÊN HIỆN ĐANG LÀM VIỆC TẠI CÔNG TY (chọn mẫu người) 80 Mục đích: Hoạt động vấn sâu tiến hành với đối tượng nhân viên nghỉ việc công ty nhằm thu thập thông tin liên quan thực trạng, yếu tố gây bất mãn ảnh hưởng tới động lực làm việc, biện pháp cần sửa đổi để nâng cao động lực làm việc nhân viên làm việc Công ty 81 v DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT Ký hiệu Diễn giải DNSE Cơng ty Cổ phần Chứng khốn Đại Nam GDCK Giao dịch chứng khoán STT Số thứ tự TTCK Thị trường chứng khoán UBCK Ủy ban Chứng khoán UBCKNN Ủy ban Chứng khoán Nhà nước vi DANH MỤC BẢNG, BIỂU, SƠ ĐỒ DANH MỤC CÁC BẢNG Bảng 1.1: Các nhân tố động viên nhân tố trì 14 Sơ đồ 1.1: Hệ thống nhu cầu Maslow 11 Bảng 1.1: Các nhân tố động viên nhân tố trì 14 Biểu đồ 2.1: Cơ cấu nhân theo giới tính 29 Biểu đồ 2.2: Cơ cấu nhân theo độ tuổi 29 Biểu đồ 2.3: Cơ cấu nhân theo trình độ học vấn 30 Biểu đồ 2.4: Cơ cấu nhân theo kinh nghiệm làm việc 31 Bảng 2.11: Đánh giá thứ tự mức độ ưu tiên cho nhu cầu .39 Bảng 2.12: Đánh giá mức độ quan trọng yếu tố trì cơng ty 41 Bảng 2.13: Đánh giá mức độ tạo động lực sách cơng ty 42 Bảng 2.14: Đánh giá mức độ tạo động lực công tác khen thưởng công ty 43 Bảng 2.15: Đánh giá mức độ tạo động lực hoạt động đào tạo phát triển nhân lực .44 Bảng 2.16: Đánh giá mức độ tạo động lực giám sát cấp 46 Bảng 2.17: Đánh giá mức độ tạo động lực mức thu nhập .47 Bảng 2.18: Đánh giá mức lương với vị trí tương tự cơng ty chứng khốn khác 48 Bảng 2.19: So sánh mức lương bình quân nhân viên so với cơng ty chứng khốn khác thị phần 48 Bảng 2.20: Đánh giá mức độ tạo động lực mối quan hệ 49 Bảng 2.21: Đánh giá mức độ tạo động lực điều kiện làm việc 51 Bảng 2.22: Đánh giá mức độ quan trọng yếu tố động viên công ty 53 vii Bảng 2.23: Đánh giá mức độ tạo động lực thành tích đạt cơng ty 54 Bảng 2.24: Đánh giá mức độ tạo động lực việc thừa nhận thành tích công việc 55 Bảng 2.25: Đánh giá mức độ tạo động lực việc đánh giá chất lượng công việc .57 Bảng 2.26: Đánh giá mức độ tạo động lực chất công việc đảm nhận 57 Bảng 2.27: Mức độ quan trọng công việc đảm trách .59 Bảng 2.28: Đánh giá mức độ tạo động lực với trách nhiệm công việc đảm nhận 59 Bảng 2.29: Mức độ quan trọng yếu tố ảnh hưởng đến thăng tiến công ty 60 Bảng 2.30: Đánh giá mức độ tạo động lực công tác đề bạt, thăng tiến công ty 60 Bảng 2.31: Đánh giá mức độ tạo động lực yếu tố trì động viên DNSE .62 PHỤ LỤC 80 PHỤ LỤC 01: PHỎNG VẤN SÂU VỀ ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CỦA CÁN BỘ NHÂN VIÊN HIỆN ĐANG LÀM VIỆC TẠI CÔNG TY (chọn mẫu người) 80 Mục đích: Hoạt động vấn sâu tiến hành với đối tượng nhân viên nghỉ việc công ty nhằm thu thập thông tin liên quan thực trạng, yếu tố gây bất mãn ảnh hưởng tới động lực làm việc, biện pháp cần sửa đổi để nâng cao động lực làm việc nhân viên làm việc Công ty 81 DANH MỤC CÁC BIỂU Sơ đồ 1.1: Hệ thống nhu cầu Maslow 11 Bảng 1.1: Các nhân tố động viên nhân tố trì 14 viii Biểu đồ 2.1: Cơ cấu nhân theo giới tính 29 Biểu đồ 2.2: Cơ cấu nhân theo độ tuổi 29 Biểu đồ 2.3: Cơ cấu nhân theo trình độ học vấn 30 Biểu đồ 2.4: Cơ cấu nhân theo kinh nghiệm làm việc 31 Bảng 2.11: Đánh giá thứ tự mức độ ưu tiên cho nhu cầu .39 Bảng 2.12: Đánh giá mức độ quan trọng yếu tố trì công ty 41 Bảng 2.13: Đánh giá mức độ tạo động lực sách cơng ty 42 Bảng 2.14: Đánh giá mức độ tạo động lực công tác khen thưởng công ty 43 Bảng 2.15: Đánh giá mức độ tạo động lực hoạt động đào tạo phát triển nhân lực .44 Bảng 2.16: Đánh giá mức độ tạo động lực giám sát cấp 46 Bảng 2.17: Đánh giá mức độ tạo động lực mức thu nhập .47 Bảng 2.18: Đánh giá mức lương với vị trí tương tự cơng ty chứng khốn khác 48 Bảng 2.19: So sánh mức lương bình qn nhân viên so với cơng ty chứng khoán khác thị phần 48 Bảng 2.20: Đánh giá mức độ tạo động lực mối quan hệ 49 Bảng 2.21: Đánh giá mức độ tạo động lực điều kiện làm việc 51 Bảng 2.22: Đánh giá mức độ quan trọng yếu tố động viên công ty 53 Bảng 2.23: Đánh giá mức độ tạo động lực thành tích đạt cơng ty 54 Bảng 2.24: Đánh giá mức độ tạo động lực việc thừa nhận thành tích cơng việc 55 Bảng 2.25: Đánh giá mức độ tạo động lực việc đánh giá chất lượng công việc .57 ix Bảng 2.26: Đánh giá mức độ tạo động lực chất công việc đảm nhận 57 Bảng 2.27: Mức độ quan trọng công việc đảm trách .59 Bảng 2.28: Đánh giá mức độ tạo động lực với trách nhiệm công việc đảm nhận 59 Bảng 2.29: Mức độ quan trọng yếu tố ảnh hưởng đến thăng tiến công ty 60 Bảng 2.30: Đánh giá mức độ tạo động lực công tác đề bạt, thăng tiến công ty 60 Bảng 2.31: Đánh giá mức độ tạo động lực yếu tố trì động viên DNSE .62 PHỤ LỤC 80 PHỤ LỤC 01: PHỎNG VẤN SÂU VỀ ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CỦA CÁN BỘ NHÂN VIÊN HIỆN ĐANG LÀM VIỆC TẠI CÔNG TY (chọn mẫu người) 80 Mục đích: Hoạt động vấn sâu tiến hành với đối tượng nhân viên nghỉ việc công ty nhằm thu thập thông tin liên quan thực trạng, yếu tố gây bất mãn ảnh hưởng tới động lực làm việc, biện pháp cần sửa đổi để nâng cao động lực làm việc nhân viên làm việc Công ty 81 DANH MỤC CÁC SƠ ĐỒ Sơ đồ 1.1: Hệ thống nhu cầu Maslow 11 Bảng 1.1: Các nhân tố động viên nhân tố trì 14 Biểu đồ 2.1: Cơ cấu nhân theo giới tính 29 Biểu đồ 2.2: Cơ cấu nhân theo độ tuổi 29 Biểu đồ 2.3: Cơ cấu nhân theo trình độ học vấn 30 Biểu đồ 2.4: Cơ cấu nhân theo kinh nghiệm làm việc 31 x Bảng 2.11: Đánh giá thứ tự mức độ ưu tiên cho nhu cầu .39 Bảng 2.12: Đánh giá mức độ quan trọng yếu tố trì cơng ty 41 Bảng 2.13: Đánh giá mức độ tạo động lực sách công ty 42 Bảng 2.14: Đánh giá mức độ tạo động lực công tác khen thưởng công ty 43 Bảng 2.15: Đánh giá mức độ tạo động lực hoạt động đào tạo phát triển nhân lực .44 Bảng 2.16: Đánh giá mức độ tạo động lực giám sát cấp 46 Bảng 2.17: Đánh giá mức độ tạo động lực mức thu nhập .47 Bảng 2.18: Đánh giá mức lương với vị trí tương tự cơng ty chứng khốn khác 48 Bảng 2.19: So sánh mức lương bình quân nhân viên so với cơng ty chứng khốn khác thị phần 48 Bảng 2.20: Đánh giá mức độ tạo động lực mối quan hệ 49 Bảng 2.21: Đánh giá mức độ tạo động lực điều kiện làm việc 51 Bảng 2.22: Đánh giá mức độ quan trọng yếu tố động viên công ty 53 Bảng 2.23: Đánh giá mức độ tạo động lực thành tích đạt công ty 54 Bảng 2.24: Đánh giá mức độ tạo động lực việc thừa nhận thành tích cơng việc 55 Bảng 2.25: Đánh giá mức độ tạo động lực việc đánh giá chất lượng công việc .57 Bảng 2.26: Đánh giá mức độ tạo động lực chất công việc đảm nhận 57 Bảng 2.27: Mức độ quan trọng công việc đảm trách .59 Bảng 2.28: Đánh giá mức độ tạo động lực với trách nhiệm công việc đảm nhận 59 99 Nhu cầu tôn trọng: sau thỏa mãn nhu cầu xã hội cấp độ nhu cầu nhu cầu tôn trọng hay thừa nhận thành đạt, tài năng, lực kiến thức người lao động nơi làm việc Nhu cầu tự hoàn thiện: cấp độ cao biểu lộ phát triển khả người lao động Con người có xu hướng tự hồn thiện thân, mong muốn để đạt tới chỗ mà người đạt tới Nhu cầu thúc đẩy người phải thực điều họ mong ước, đạt mục tiêu mà họ đề ra, phát triển tiềm cá nhân lĩnh vực mà họ chọn, đặc biệt nhà quản lý 1.2.2 Thuyết hai nhân tố Frederic Herzberg Herzberg đưa hệ thống hai nhân tố thoả mãn công việc tạo động lực lao động Ông chia yếu tố tác động đến người lao động thành hai nhóm, nhóm yếu tố có tác dụng tạo động lực cho người lao động nhóm yếu tố trì động lực làm việc Các nhân tố động viên Sự thành đạt Sự thừa nhận thành tích Bản chất bên cơng việc Trách nhiệm lao động Sự thăng tiến Các nhân tố trì Các sách chế độ quản trị công ty Sự giám sát công việc Tiền lương Các quan hệ lãnh đạo, đồng nghiệp Các điều kiện làm việc Đối với nhân tố trì, Herzberg cho khơng đáp ứng tốt tạo bất mãn cho người lao động, doanh nghiệp thực tốt ngăn ngừa bất mãn chưa tạo thỏa mãn Đối với nhân tố động viên Herzberg cho không đáp ứng tốt tạo tình trạng khơng thỏa mãn chưa làm người lao động bất mãn, nhiên doanh nghiệp làm tốt việc thúc đẩy động lực làm việc người lao động doanh nghiệp, giúp người lao động u cơng việc, cống hiến cho tổ chức 100 1.3 Các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc 1.3.1 Các yếu tố thuộc thân người lao động - Nhu cầu người lao động Đặc điểm tính cách người lao động Năng lực nhận thức lực thân người lao động Thái độ quan điểm người lao động công việc tổ chức làm - việc Tình trạng kinh tế người lao động 1.3.2 Các yếu tố thuộc công việc - Đặc điểm công việc Các kỹ cần thiết để thực công việc Mức độ phức tạp chun mơn hóa cơng việc Mơi trường điều kiện làm việc Mức độ hao phí thể lực trí lực cơng việc 1.3.3 Các yếu tố thuộc tổ chức - Chính sách quản trị nguồn nhân lực - Văn hoá tổ chức Cơ cấu tổ chức Hệ thống kỹ thuật công nghệ Vị doanh nghiệp Hệ thống quy định sách 1.3.4 Các yếu tố thuộc mơi trường bên ngồi - Văn hóa dân tộc, vùng miền Điều kiện kinh tế - trị - xã hội Chính sách nhà nước 101 CHƯƠNG THỰC TRẠNG ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CỦA NHÂN VIÊN TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN CHỨNG KHỐN ĐẠI NAM 2.1 Giới thiệu chung Cơng ty cổ phần Chứng khốn Đại Nam Cơng ty Cổ phần Chứng khoán Đại Nam (DNSE) UBCKNN cấp Giấy phép hoạt động số 62/UBCK-GP cấp ngày 30/10/2007, với số vốn điều lệ ban đầu 38 tỷ đồng Ngày 05/11/2009 UBCKNN chấp thuận cho DNSE tăng vốn điều lệ lên 50 tỷ đồng theo giấy phép điều chỉnh số 275UBCK-GP Trong năm 2010, Công ty thực phát hành riêng lẻ cổ phiếu, sang đầu năm 2011 vốn điều lệ Công ty 75 tỷ đồng 2.2 Phân tích thực trạng động lực làm việc nhân viên công ty 2.2.1 Giới thiệu phương pháp khảo sát điều tra vấn Phương pháp khảo sát điều tra: Học viên tiến hành khảo sát điều tra tồn nhân viên cơng ty gồm 19 người Hình thức tiến hành phát phiếu phiếu trực tiếp công ty (gồm 19 câu hỏi) Sau thu thập lại tất phiếu điều tra, học viên tiến hành tổng hợp, phân tích, so sánh để đưa đánh giá cụ thể Phương pháp vấn: Phỏng vấn cấp lãnh đạo, quản lý, nhân viên làm việc nhân viên nghỉ việc cơng ty gồm có 13 người Hình thức vấn trực tiếp cơng ty Mục đích vấn để xác định quản điểm cấp vấn đề động lực làm việc nhân viên phương hướng để tạo động lực làm việc cho nhân viên 102 2.2.2 Phân tích thực trạng động lực làm việc nhân viên DNSE theo tháp nhu cầu Maslow Nhu cầu tự hoàn thiện (nâng cao hình ảnh thân) Nhu cầu tơn trọng(ghi nhận thành tích, khen ngợi…) Nhu cầu xã hội(mối quan hệ bạn bè, đồng nghiệp…) Nhu cầu an toàn(điều kiện làm việc, ổn định…) Nhu cầu bản(tiền lương, sách phúc lợi cơng ty…) Tại DNSE 100% nhân viên cho nhu cầu quan trọng nhất, mức độ ưu tiên nhu cầu tiền lương, sách phúc lợi liên quan đến đời sống người; 78.95% nhân viên đồng ý cho nhu cầu hoàn thiện thân xếp vị trí ưu tiên sau 68.42% nhân viên chọn nhu cầu an toàn mức độ ưu tiên số 2; 57.89% nhân viên chọn nhu cầu xã hội mức độ ưu tiến số 3; 52.63% nhân viên chọn nhu cầu tôn trọng mức độ ưu tiến số 2.2.3 Phân tích thực trạng động lực làm việc nhân viên DNSE theo yếu tố trì Herzberg 2.2.3.1 Các sách chế độ quản trị cơng ty Chính sách nhân viên đánh giá cao công ty sách phúc lợi với mức điểm trung bình 3.68 điểm Các chế độ bảo hiểm, chăm sóc sức khỏe, du lịch hàng năm, thăm nom ốm đau quy định rõ ràng cụ thể Chính sách nội quy, kỷ luật lao động đánh giá cao với 3.58 điểm Các sách liên quan thiết thực đến sống, khả phát triển thân kỳ vọng nhiều nhân viên lại đánh giá mức thấp, khơng hài lịng, cụ thể sách lương 2.79 điểm, sách đào tạo 2.68 điểm, sách khen thưởng cơng việc 2.95 điểm 103 Nhân viên đánh giá sách chế độ quản trị cơng ty 3.26 điểm, đồng ý yếu tố góp phần tạo động lực cho nhân viên 2.2.3.2 Sự giám sát công việc Theo kết khảo sát, yếu tố đánh giá cao giám sát mối quan hệ công ty, 4.05 điểm; giám sát kết công việc 3.79 điểm, giám sát nội quy công ty 3.21 điểm, giám sát q trình thực cơng việc 3.16 điểm Mặc dù đánh giá với điểm số trung bình 3.32 điểm, nhân viên DNSE yếu tố tạo động lực cho họ, xét tới thân công việc cá nhân, chịu giám sát khiến họ không thực thoải mái 2.2.3.3 Tiền lương Trong việc đánh giá nhân viên yếu tố trì động lực làm việc DNSE tiền lương yếu tố đánh giá cao với mức điểm trung bình 4.84 điểm (17/19) có tác động tới động lực làm việc họ Mặc dù vậy, thang điểm bị đánh giá thấp, mức lương đạt 2.53 điểm; mức thưởng 2.37 điểm, công mức lương đạt 2.74 điểm; đặc biệt, vấn đề tăng lương gần không đề cập đến, mức độ tăng lương hàng năm 1.37 điểm Khi tiến hành so sánh mức lương nhân viên công ty chứng khốn khác có thị phần mức lương nhân viên công ty bị đánh giá thấp Với mức điểm 2.53, đa số nhân viên đồng ý cho lương yếu tố tạo động lực làm việc cho họ công ty 2.2.3.4 Các quan hệ lãnh đạo, đồng nghiệp Hầu hết người đánh giá tốt mối quan hệ công ty, đặc biệt mối quan hệ đồng nghiệp phòng, đạt 4.00 điểm, mối quan hệ với lãnh đạo quản lý trực tiếp (3.58 điểm), mối quan hệ với lãnh đạo công ty (3.42 điểm), mối quan hệ với đồng nghiệp phòng ban khác (3.74 điểm) 104 đánh giá tích cực Đặc biệt mối quan hệ với khách hàng đánh giá mức cao 3.53 điểm Với mức điểm đánh giá 3.95 điểm, nhân viên công ty đồng ý cho yếu tố tạo động lực làm việc cho họ 2.2.3.5 Các điều kiện làm việc Qua tiến hành điều tra vấn nhân viên làm việc công ty, người cảm thấy hài lòng điều kiện làm việc công ty Các yếu tố phòng làm việc (3.58 điểm), thiết bị văn phòng (3.58 điểm), thang máy (3.84 điểm) đánh giá tốt, nhận nhiều phản hồi tích cực Các dịch vụ văn phịng khơng đánh giá cao 2.84 điểm Nhân viên hành nhân chưa thực chu đáo tỉ mỉ khâu chuẩn bị đồ uống cho nhân viên khách hàng Với mức điểm đánh giá 3.63, nhân viên công ty đa phần trí yếu tố tạo động lực làm việc cho họ 2.2.4 Phân tích thực trạng động lực làm việc nhân viên DNSE theo yếu tố động viên Herzberg 2.2.4.1 Sự thành đạt Tại DNSE, theo khảo sát, nhân viên cảm thấy tạm hài lịng thành tích đạt được, đặc biệt q trình làm việc có nhiều ý kiến đề xuất để tăng chất lượng dịch vụ công ty vận dụng, đóng góp tích cực vào việc xây dựng hình ảnh cơng ty, tiêu chí đánh giá cao 3.63 điểm Đa số nhân viên đánh giá kết công việc (3.37 điểm) thành tích đạt (3.37 điểm) mức độ bình thường, cơng ty chưa có đánh giá mang tính định lượng để gắn thành tích đạt với mức hỗ trợ tương ứng lương, thưởng nên gây khơng hài lịng phận nhân viên 2.2.4.2 Sự thừa nhận thành tích Tại DNSE thừa nhận chưa thực rõ ràng, không yếu tố để động viên nhân viên tiếp tục cống hiến, hoành thành xuất sắc nhiệm vụ Sự ghi nhận cán quản lý đánh giá 2.79 điểm, việc ghi nhận sáng kiến lãnh đạo gần khơng có, 2.74 điểm dẫn đến công tác khen thưởng, động viên gần khơng tồn DNSE Sự thừa nhận thành tích đồng 105 nghiệp đánh giá với 3.16 điểm Các hình thức khen thưởng với cố gắng, nỗ lực bị đánh giá thấp 2.00 điểm Với mức đánh giá 2.47 điểm, nhân viên công ty đánh giá yếu tố không tạo động lực làm việc họ 2.2.4.3 Bản chất bên công việc Theo điều tra khảo sát vấn nhân viên nghỉ việc; nhân viên làm việc cơng ty, việc đánh giá chất lượng cơng việc cịn mơ hồ, khơng rõ ràng, quy trình đánh giá đạt 2.68 điểm, phương pháp đánh giá 2.79 điểm Theo đánh giá nhân viên tiêu chí cơng đánh giá chất lượng cơng việc đạt 2.42 điểm Mặc dù không đồng ý với việc đánh giá chất lượng thực công việc đa số nhân viên cảm thấy hài lịng với chất cơng việc mà đảm nhận Họ cảm thấy cơng việc thực phân định cụ thể, rõ ràng (3.26 điểm), công việc thú vị (3.37 điểm), mức độ áp lực chấp nhận (3.42 điểm) đặc biệt họ đánh giá cao việc phân công công việc với khả chun mơn người (3.53 điểm) Có thể nói thân cơng việc tạo động lực làm việc cho nhân viên công ty Với mức điểm trung bình 3.74, coi yếu tố tạo động lực làm việc cho nhân viên DNSE 2.2.4.4 Trách nhiệm lao động Theo khảo sát, đa phần người đánh giá trách nhiệm công việc quan trọng, 4.32 điểm, đặc biệt với nhân viên phận môi giới Tại DNSE nhân viên giao việc cách rõ ràng chi tiết, phân quyền trách nhiệm với họ chưa cao, đánh giá mức 3.16 điểm 2.2.4.5 Sự thăng tiến Qua việc tiến hành vấn tiến hành khảo sát điều tra, người không đồng ý công tác đề bạt, thăng tiến cơng ty Nhiều người có kinh nghiệm thâm niên làm việc công ty sau nhiều nỗ lực không ghi nhận xứng đáng rời công ty Cơ hội thăng tiến cho nhân viên DNSE gần 106 khơng có, thiếu cơng hợp lý (1.84 điểm), tiêu chí đánh giá không rõ ràng 2.53 điểm nên việc ghi nhận thành tích khơng xác Nhân viên công ty đánh giá yếu tố thăng tiến thấp (2.56 điểm) yếu tố không tạo động lực làm việc cho nhân viên DNSE 2.3 Đánh giá chung động lực làm việc nhân viên DNSE 2.3.1 Những yếu tố tạo động lực cho nhân viên Các mối quan hệ công ty đánh giá cao, điều tạo khơng khí cởi mởi, vui vẻ cơng việc, nâng cao đồn kết cơng ty làm người yên tâm làm việc Chính sách phúc lợi cơng ty phần làm hài lịng nhân viên Chế độ bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế, bảo hiểm thất nghiệp, chế độ thai sản cơng ty đóng rõ ràng, kịp thời phù hợp với quy định pháp luật Điều kiện làm việc yếu tố tác động tích cực đến động lực làm việc Cơng ty q trình đại hóa trang thiết bị mình, điều nâng cao chất lượng dịch vụ cung cấp cho khách hàng Bản chất công việc thực yếu tố tạo động lực làm việc cho nhân viên Độ tuổi nhân viên DNSE trẻ nên dễ tiếp thu kiến thức mới, chịu áp lực cao, ưa thích cơng việc nhiều thách thức thú vị 2.3.2 Những yếu tố không tạo động lực cho nhân viên Chế độ lương, thưởng chưa thỏa đáng, không làm thỏa mãn nhân viên so với cống hiến đóng góp họ Chính sách đào tạo cơng ty không đánh giá cao Công ty gần không tổ chức khóa đào tạo để nâng cao kỹ cho nhân viên, đa phần nhân viên phải tự học tự trang trải phí tổn để nhằm đáp ứng thay đổi công việc Việc đánh giá kết thực công việc, ghi nhận thành tích ban lãnh đạo, để tính lương, thưởng khơng rõ ràng 107 Cơ hội thăng tiến, phát triển nghề nghiệp nhân viên gần khơng có, cơng ty chí cịn khơng đưa tiêu chí để đề bạt, thăng cấp chức vụ cho nhân viên 2.3.3 Nguyên nhân yếu tố không tạo động lực Nguyên nhân khách quan: Do ảnh hưởng suy thoái kinh tế, thị trường chứng khốn Việt Nam liên tục xuống, tình hình kinh doanh khơng thuận lợi, dẫn đến việc cơng ty phải điều chỉnh lại số sách thu nhập, phúc lợi đào tạo Nguyên nhân nội thân công ty - Chiến lược đề công ty giai đoạn không rõ ràng Các sách liên quan đến quyền lợi nghĩa vụ người lao - động chưa quan tâm mức Cơ sở hạ tầng chưa công ty quan tâm mức Công tác đào tạo chưa thực quan tâm cơng ty Quy trình quản trị rủi ro xây dựng tính ứng dụng chưa - cao, gây lúng túng cho nhân viên thực Các chiến lược cạnh tranh, nâng cao thương hiệu chưa quan tâm mức Nguyên nhân nội công việc - Mức độ rủi ro công việc cao - Mức độ hao phí trí lực cao Nguyên nhân thuộc người lao động - Trình độ số nhân viên chưa đáp ứng yêu cầu công việc - Thái độ quan điểm số nhân viên chưa mục tiêu chung - Sự thiếu hợp tác số nhân viên phận CHƯƠNG GIẢI PHÁP VÀ KIẾN NGHỊ NHẰM NÂNG CAO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO NHÂN VIÊN TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN CHỨNG KHOÁN ĐẠI NAM 3.1 Định hướng phát triển nguồn nhân lực công ty thời gian tới Phương hướng phát triển Cơng ty cổ phần Chứng khốn Đại Nam 108 Trong năm 2014, hoạt động kinh doanh công ty tập trung trọng đến “ổn định bước phát triển vững chắc” Chiến lược phát triển trung dài hạn: xây dựng công ty trở thành tổ chức có chất lượng dịch vụ tốt nhất, cơng nghệ đại, trình độ quản lý tiên tiến hiệu để ngày đáp ứng tốt yêu cầu nhà đầu tư, quan quản lý, góp phần vào trình hội nhập kinh tế quốc tế đất nước thời gian tới Chiến lược phát triển nguồn nhân lực công ty: Xây dựng nguồn nhân lực tốt với tinh thần tận tâm cống hiến, có ý thức tự đào tạo, khả tác nghiệp động lập theo nhóm để tạo giá trị cốt lõi cho DNSE 3.2 Một số giải pháp nâng cao động lực làm việc cho nhân viên DNSE 3.2.1 Xây dựng chế độ lương, thưởng cạnh tranh, tương xứng với mức độ cống hiến người Lương, thưởng yếu tố quan trọng định động lực làm việc nhân viên DNSE, việc xây dựng chế độ lương, thưởng cạnh tranh, công bằng, tương xứng với trình độ mức độ cống hiến đóng vai trị quan trọng Cơ chế tính lương, thưởng cơng ty thực bất cập, mang tính chất cào bằng, gây bất mãn cho nhân viên, đặc biệt phận mơi giới Chính thực tế vậy, tác giả đề xuất cần phải có cách tính lương, thu nhập với nhân viên phận mơi giới theo hình thức khác (vì phận trực tiếp tạo doanh thu cho công ty), gắn trực tiếp doanh số họ đạt với mức mà họ xứng đáng hưởng theo cố gắng đóng góp vào kết kinh doanh cơng ty, hay cịn gọi “hoa hồng mơi giới” Về thưởng, cơng ty cần có hình thức thưởng vật chất phi vật chất Mỗi hình thức có ưu, nhược điểm khác tác động khác Hình thức thưởng vật chất tiền, hình thức thưởng phi vật chất cho du lịch trong, ngồi nước khóa học nâng cao chun mơn, trình độ 109 3.2.2 Xây dựng chương trình đào tạo, nâng cao trình độ nhân viên Cơng ty cử nhân viên học lớp học nghiệp vụ nâng cao mời chuyên gia đến giảng dạy trực tiếp công ty Đặc biệt công ty cần trọng nâng cao chất lượng đội ngũ môi giới, phận mang lại chủ yếu doanh thu cho công ty, phận thường xuyên tiếp xúc, trao đổi với khách hàng, phận mơi giới gần đại diện hình ảnh cơng ty Sau q trình đào tạo, công ty cần tạo điều kiện để nhân viên có hội ứng dụng học vào thực tế công việc hàng ngày Đồng thời sau q trình đào tạo, cơng ty cần có đánh giá để xác định tính hiệu chương trình đào tạo phù hợp với yêu cầu nhân viên hay khơng đề từ có điều chỉnh cho phù hợp 3.2.3 Xây dựng tiêu chí đánh giá kết cơng việc rõ ràng Để đánh giá kết cơng việc rõ ràng, cần phải tiến hành xây dựng mô tả cơng việc cho vị trí, chức danh Bản mơ tả cần phải nêu rõ vai trị cá nhân công việc phận, trách nhiệm cụ thể gì, sở đề hình thành nên tiêu chí đo lường kết công việc Đối tượng xây dựng mô tả công việc ban lãnh đạo công ty nhân viên có thâm niên, kinh nghiệm vào tham mưu Xây dựng hệ thống đánh giá kết công việc Hệ thống đánh giá kết công việc cần phải phản ánh kết thực công việc nhân viên, đồng thời phải gắn kết đánh giá với việc trả lương, thưởng nhằm đảm bảo công làm động lực thúc đẩy họ làm việc Hệ thống gồm bước: - Bước 1: Xác định đối tượng đánh giá phù hợp - Bước 2: Đánh giá kết thực công việc ( theo thang điểm cụ thể) - Bước 3: Đánh giá ý thức làm việc tuân thủ nội quy (theo thang điểm cụ thể) - Bước 4: Đưa kết luận đánh giá Chy kỳ đánh giá: tiến hành theo quý 3.2.4 Tạo hội thăng tiến, phát triển nghề nghiệp cho nhân viên 110 Công ty cần tạo sách rõ ràng, tạo cạnh tranh lành mạnh công việc khả thăng tiến tới vị trí cao nhân viên Các sách cần nêu rõ tiêu chí cần phải đạt để đề xuất đánh giá, sau bỏ phiếu đề bạt Để tránh việc nhàm chán, đơn điệu công ty nên tăng cường mức độ thử thách cơng việc để kích thích tập trung nỗ lực nhân viên, đồng thời giúp họ có thêm kinh nghiệm làm việc Ban lãnh đạo công ty nên tổ chức buổi nói chuyện, gặp gỡ riêng với nhân viên có lực, kinh nghiệm để xác định định hướng họ gì, mong ước họ công việc để từ có biện pháp hỗ trợ thỏa đáng, đồng thời qua buổi nói chuyện vậy, ban lãnh đạo công ty biết cần sửa đổi, bổ sung sách để nâng cao hiệu kết cơng việc 3.2.5 Xây dựng văn hóa động viên, khuyến khích Cơng ty cần xây dựng chương trình để tơn vinh cố gắng nỗ lực nhân viên trình làm việc, đặc biệt có thành tích trội Cơng tác động viên, khuyến khích cần phải tiến hành kịp thời, lúc, thời điểm để phát huy hiệu cao 3.3 Kiến nghị điều kiện thực giải pháp nâng cao động lực làm việc cho nhân viên DNSE 3.3.1 Đối với công ty Ban lãnh đạo công ty cần nhận thức rõ vai trò động lực làm việc nhân viên cơng ty, từ có quan tâm thích đáng, họ nên trực tiếp tham gia vào q trình đánh giá nhân viên để từ hiểu rõ nhân viên từ có giải pháp hợp lý kịp thời Đồng thời công ty cần phải xây dựng 111 quỹ để tiến hành hoạt động nhằm tạo động lực làm việc cho nhân viên: khen thưởng, đào tạo… 3.3.2 Đối với nhân viên công ty Tất nhân viên công ty cần có thái độ cầu thị, khơng ngừng sẵn sàng tiếp thu học hỏi kiến thức mới, xác định trách nhiệm cơng việc mà đảm nhận cố gắng phấn đấu mục tiêu đó, đồng thời đóng góp vào thành cơng phát triển chung công ty KẾT LUẬN Trong xu hội nhập kinh tế, nguồn lực lao động có vai trò ngày quan trọng tổ chức, định thành công hay thất bại tổ chức Một biện pháp đặc biệt quan trọng nhằm phát huy hết khả người lao động, tăng cường cống hiến họ tổ chức cơng tác tạo động lực Luận văn “Động lực làm việc nhân viên Công ty Cổ phần chứng khoán Đại Nam” nêu nội dung sau: 112 Lý luận chung động lực làm việc người lao động doanh nghiệp Thực trạng động lực làm việc nhân viên Cơng ty Cổ phần chứng khốn Đại Nam Qua q trình tìm hiểu, tác giả tìm hạn chế tác động đến động lực làm việc nhân viên công ty, đồng thời rõ nguyên nhân dẫn đến hạn chế Trên sở hạn chế nguyên nhân, tác giả đề giải pháp khắc phục nhằm nâng cao động lực làm việc cho nhân viên công ty Hy vọng giải pháp đưa đề tài giúp Cơng ty Cổ phần Chứng khốn Đại Nam nâng cao động lực làm việc cho nhân viên, trở thành cơng cụ hữu hiệu giúp ích cho hoạt động quản trị Công ty ... Các yếu tố dùng để phân tích động lực làm việc nhân viên Cơng ty Cổ phần Chứng khốn Đại Nam? Thực trạng động lực làm việc nhân viên Cơng ty Cổ phần Chứng khốn Đại Nam nào? Cần có giải pháp. .. viên Công ty cổ phần Chứng khốn Đại Nam từ rút yếu tố làm tăng, giảm động lực làm việc nhân viên nguyên nhân 3 Đề xuất giải pháp để nâng cao động lực làm việc nhân viên Cơng ty Cổ phần Chứng. .. cách đầy đủ toàn diện thực trạng động lực làm việc nhân viên DNSE, nhân tố tạo động lực làm việc nhân tố không tạo động lực làm việc, nguyên nhân hạn chế qua đề giải pháp nhằm nâng cao động lực