Đang tải... (xem toàn văn)
Thực trạng công tác đào tạo và phát triển nhân lực tại Tổng công ty Tập đoàn đầu tư thương mại công nghiệp Việt Á
PHẦN I: NHỮNG VẤN ĐỀ CHUNG I KHÁI QUÁT CHUNG VỀ CƠNG TY CỔ PHẦN TẬP ĐỒN ĐẦU TƯ THƯƠNG MẠI CƠNG NGHIỆP VIỆT Á Khái qt hình thành phát triển Cơng ty Cổ Phần Tập Đồn Đầu Tư Thương Mại Công Nghiệp Việt Á 1.1 Giới thiệu chung - Tên cơng ty : CƠNG TY CỔ PHẦN TẬP ĐỒN ĐẦU TƯ THƯƠNG MẠI CƠNG NGHIỆP VIỆT Á - Tên giao dịch tiếng anh: VIET A INVESTMENT COMMERCIAL INDUSTRAL GROUP HOLDINGS COMPANY - Tên giao dịch viết tắt tiếng anh: Viet A Group holdings Co - Tên thương hiệu: Việt Á, VAPOWER - Trụ sở chính: Nhà 18/2, ngõ 370 đường Cầu Giấy, TP Hà Nội - Điện thoại: 84 37919999 - Fax: 84 37931555 - Email: vieta@vieta.com.vn - Website: www.vieta.com.vn www.vieta.vn - Ngày thành lập: 20/10/1995 - Nơi thành lập: Hà Nội - Vốn điều lệ: 189 tỷ - Người sáng lập: Bà Phạm Thi Loan - Chức vụ: Chủ tịch Hội Đồng quản trị kiêm Tổng Giám Đốc - Số lượng công nhân viên chức: gần 2000 người - Số lượng văn phòng đại diện: - Số lượng nhà máy: - Tổng diện tích nhà máy: 273.500 m2 1.2 Quá trình hình thành phát triển Cơng ty Tổng cơng ty Cổ phần Tập đồn Đầu tư Thương mại Cơng nghiệp Việt Á có q trình hình thành phát triển sau: + Năm 1995: Thành lập Công ty TNHH Thương mại Việt Á ngày 20/10/1995 Văn phòng thuê 37 Láng Hạ (số cũ 11B Láng Hạ) với diện tích 25m2 tổng số nhaan người Trở thành nhà phân phối độc quyền cho Công ty 3M, Seoul Cabla ABB SACE Italy + Năm 1996: Mở rộng thị trường cà phát triển sản phẩm kinh doanh thiết bị đóng cắt trung hạ thế, thiết bị phụ kiện đường dây trạm đến 110KV Thiết lập quan hệ với hãng sản xuất thiết bị điện danh tiếng giới + Năm 1997: Mở rộng thị trường khu vực miền Trung miền Nam, bắt đầu cung cấp thiết bị trạm trọn + Năm 1998: Mở rộng loại hình kinh doanh sang lĩnh vực sản xuất Thuê nhà xưởng 262 Nguyễn Huy Tưởng bắt đầu lắp ráp loại tủ bảng điện hạ thế, hộp công tơ… + Năm 1999: Mua đất xây dựng trụ sở phường Dịch Vọng, Quận Cầu Giấy, Hà Nội chuyển văn phịng cơng ty trụ sở Thành lập công ty ( Công ty Lê Pha ) Việt Á chuyên xây lắp điện cơng trình cơng nghiệp Bắt đầu xuất nước + Năm 2000: Được chứng hệ thống quản lý chất lượng theo tiêu chuẩn ISO 9001:1994 Đồng thời thành lập website Việt Á Từ năm 2001 đến Việt Á không ngừng đạt thành tựu to lớn phát triển mạnh mẽ, thành lập nhiều công ty khác như: Công ty TNHH Thiết bị điện Việt Á, Công ty TNHH Cơ khí Việt Á, Cơng ty TNHH Cáp điện Việt Á v.v Trong thời gian Việt Á liên tiếp đạt nhiều giải thưởng lớn như: Giải thưởng chất lượng Vàng Việt Nam, Giải thưởng Sao Vàng Đất Việt, đạt Giải thưởng quốc tế Chất lượng Uy tín kinh doanh, Giải thưởng thương hiệu mạnh Việt Nam, đại cúp vàng ISO, Chính phủ tặng Bằng khen v.v Cho đến Việt Á thành lập 14 công ty, đơn vị thành viên nhà máy 1.3 Các lĩnh vực hoạt động Cơng ty Cổ phần Tập đồn Đầu tư Thương mại Công nghiệp Việt Á hoạt động nhiều lĩnh vực khác Cơng ty tập trung vào nhóm ngành nghề chính, nhìn chung hoạt động Cơng ty bao gồm: Tư vấn, thiết kế, sản xuất, cung cấp, lắp đặt trọn gói dự án điện nguồn, điện cơng nghiệp, đường dây tải điện cao thế, hệ thống phân phối đóng cắt điện, dự án tự động hoá điều khiển, bảo vệ … Thiết kế, sản xuất sản phẩm khí, kết cấu, khung hàn, khí xác, khn mẫu Thiết kế, sản xuất loại thiết bị điện, hệ thống bảo vệ điều khiển, thiết bị đóng cắt điện, thiết bị đo điện, thiết bị điện tử Sản xuất loại dây cáp điện, dây đồng, dây nhôm, dây hợp kim Xây dựng cơng trình điện, cơng trình cơng nghiệp dân dụng Kinh doanh, dịch vụ bất động sản Khai thác, chế biến khoáng sản, đá xây dựng Sản xuất, cung cấp vi sinh Công nghệ thông tin, cung cấp dịch vụ phần mềm tin học Tổ chức dịch vụ đào tạo nghề, đào tạo quản lý Xuất tổng hợp 1.4 Phương hướng hoạt động Trong thời gian tới Công ty tăng cường mở rộng thị trường xuất khẩu: trọng thị trường Trung Đông, Châu Phi, Đông Dương, Đông Âu, Nam Mỹ, Châu Á, Châu Âu,… Tiếp tục xây dựng hệ thống đối tác, khách hàng, nhà cung cấp chiến lược vững lĩnh vực, làm tiền đề cho trình phát triển bền vững Góp phần tích cực vào hoạt động từ thiện giúp đõ người nghèo, chương trình tài trợ nhằm phát triển tài trẻ cho đất nước Tăng doanh thu tối thiểu 30%/năm, đóng góp cho ngân sách Nhà nước phát triển đưa Việt Á thành tập đoàn kinh tế hoạt động quy mơ tồn cầu thập kỷ tới Hệ thống tổ chức máy Công ty Ban MAR xuất Ban kinh doanh Phòng pháp chế Phòng tổng hợp Ban tổ chức hành Phịng quản lý dự án Phịng thiết kế Phòng kế hoạch vật tư Ban kế hoạch kỹ thuật Văn phịng chủ tịch tập đồn Phịng cơng trợ Phịng kế tốn Phịng tài Ban tài kế toán BAN TỔNG GIÁM ĐỐC HỘI ĐỒNG QUẢN TRỊ Trung tâm tư vấn thiết bị Việt Á Tung tâm thiết bị Việt Á Tung tâm công nghệ thông tin Tung tâm nghiên cứu phát triển Các công ty thành viên Văn phịng đại diện TP Hồ Chí Minh Văn phòng đại diện Đà Nẵng Ban SIO Ban kiểm soát nội Hội đồng quản trị: Là quan quản lý cơng ty, có quyền nhân danh cơng ty để định vấn đề liên quan đến mục đích, quyền lợi cơng ty Hội đồng quản trị có trách nhiệm giám sát Tổng giám đốc điều hành người quản lý khác Ban Tổng Giám đốc: Ban Tổng giám đốc công ty bao gồm Tổng giám đốc Phó tổng giám đốc (Tổ chức nhân sự, kinh doanh điện, kinh doanh công nghiệp, thương mại) Tổng giám đốc đại diện pháp nhân công ty, người điều hành có quyền định cao tất vấn đề liên quan tới hoạt động hàng ngày công ty, người chịu trách nhiệm trước Hội đồng quản trị việc thực quyền nhiệm vụ giao Các Phó giám đốc người giúp việc cho Tông giám đốc, chịu trách nhiệm trước Tổng giám đốc phần việc phân công Ban Tổ chức hành chính: có chức tham mưu giúp Tổng giám đốc thực công tác tổ chức, công tác quản lý lao động, cơng tác đào tạo, sách nhân sự, sách tiền lương, …; tham mưu xây dựng sửa đổi quy chế quản lý, điều hành cơng ty Ban Tài - Kế tốn: Xây dựng kế hoạch tài theo dõi, quản lý sử dụng nguồn vốn Công ty; tham mưu, đề xuất, biện pháp phát triển nguồn vốn; lập phân tích báo cáo tài định kỳ quý năm để phục vụ công tác quản lý, điều hành hoạt động sản xuất kinh doanh Đồng thời tổ chức diều hành máy kế toán, xây dựng thủ tục hồ sơ, sổ sách, chứng từ kế toán, … Ban Marketting - xuất khẩu: Khai thác thị trường lập kế hoạch sản xuất kinh doanhngắn hạn dài hạn Tham mưu cho Tổng giám đốc việc ký kết hợp đồng kinh tế Công ty với đối tác theo dõi tình hình nhập nguyên vật liệu, xuất hàng hố Cơng ty nước Ban Kinh doanh: Thực chức kế hoạch hoá kinh tế hoạt động sản xuất kinh doanh đạo Ban giám đốc Sau nhận hợp đồng tiến hành triển khai việc mua nguyên vật liệu, nhập nguyên liệu cân đối vật tư Giao kế hoạch xuống công ty thành viên chịu trách nhiệm đôn đốc sản xuất, kịp thời giao hàng tiến độ ký với khách hàng Ban Kế hoạch vật tư - kỹ thuật: Có chức đảm bảo cho thiết bị vật tư thiết yếu đáp ứng yêu cầu sản xuất Công ty Đảm bảo công tác quản lý kỹ thuật chất lượng, quản lý tiến độ thi công cơng trình, ứng dụng cơng nghệ tiến khoa học kỹ thuật vào sản xuất Xây dựng, giám sát kế hoạch sản xuất kinh doanh, quản lý hợp đồng thầu thủ tục pháp lý Ngoài ban phịng, cơng ty cịn có trung tâm văn phòng đại diện Đà Nẵng thành phố Hồ Chí Minh II THỰC TRẠNG NGUỒN NHÂN LỰC VÀ TỔ CHỨC CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC Thực trạng nguồn nhân lực: Nguồn nhân lực Công ty yếu tố quan trọng chiến lược phát triển kinh doanh Đây phận quan trọng, yếu tố định đến hiêu hoạt động Công ty Do Công ty Cổ phần Tập đồn Đầu tư Thương mại Cơng nghiệp Việt Á tập đồn lớn, bao gồm nhiều cơng ty con, công ty thành viên, hoạt động nhiều lĩnh vực khác Nên dây đề cập đến nhân lực Tổng công ty Số lao động đầu năm 2010 Tổng công ty 84 người, nhiên đến hết năm 2010 tổng số nhân viên làm việc Tổng công ty 97 người, năm Tổng công ty tiếp nhận thêm 13 nhân viên Bảng 1: Cơ cấu lao động Tổng cơng ty năm 2010 STT Tiêu chí Số lượng ( người ) Tỷ lệ ( % ) Giới tính 97 100 Nam 61 62.89 Nữ 36 37.11 Trình độ học vấn 97 100 Trên Đại học 13 13.40 Đại học – Cao đẳng 74 76.29 Trung cấp 10 10.31 Sơ cấp 0 Số lao động gián tiếp 97 100 Số lao động trực tiếp 0 Độ tuổi 97 100 Trên 50 tuổi 7.22 Từ 45 – 50 tuổi 9.28 Từ 30 – 44 tuổi 45 46.39 Dưới 30 tuổi 36 37.11 (Nguồn: Ban Tổ chức hành - Tập đồn Việt Á) Nhìn vào bảng thống kê tình hình lao động Tổng công ty năm 2010 nhận thấy lao động Nam chiếm phần lớn tổng số lao động làm việc Tổng công ty 61 người (chiếm 62.89%), lao động Nữ chiếm 37.11% tương ứng với 36 người Cũng đặc thù công việc, lĩnh vực hoạt động công ty nên lao động làm việc Tổng công ty chủ yếu Nam giới Về trình độ học vấn: Số lao động làm việc Tổng cơng ty 97 người có 13 lao động trình độ Đại học (chiếm 13.40%), trình độ Đại học – Cao đẳng có 74 người (chiếm 76.29%), trình đổtung cấp chiếm 10.31% khơng có lao động trình độ sơ cấp.từ ta thấy trình độ học vấn trung bình lao động làm việc Tổng cơng ty tương đối cao,từ đáp ứng tốt công việc Công ty Đây lợi để cạnh tranh với Công ty khác Làm việc Tổng công ty hầu hết lao động lĩnh vực quản lý nên có 100% số lao động lao động gián tiếp tương ứng với 97 người, khơng có lao động làm cơng việc trực tiếp sản phẩm Về độ tuổi lao động làm việc Tổng cơng ty độ tuổi 50 chiếm phần nhỏ, có người (chiếm 7.22%), người có thâm niên cơng tác dài, gắn bó với cơng ty ó ngiều công hiến với công ty Từ 45 đến 50 tuổi có người (chiếm 9.28%), lực lượng có nhiều kinh nghiệm cơng việc, cần bố trí công việc cho hợp lý Từ 30 đến 44 tuổi có 45 người (chiếm 46.39%) Đây lực lượng tương đối trẻ, cịn có nhiều cống hiến cho cơng ty dần tích luỹ kinh nghiệm Chính cần có kế hoạch đào tạo lực lượng Cịn lại độ tuổi 30 có 36 người (chiếm 37.11%).Đây lực lượng lao động trẻ có nhiều sáng tạo, động cơng việc, lại cịn thiếu kinh nghiêm cơng việc Vì vậy, cần phải đào tạo cho lực lượng để nâng cao trình độ chun mơn, kỹ thuật làm cho họ gắn bó với công ty Thực trạng tổ chức công tác quản trị nhân lực 2.1 Bộ máy đảm nhiệm công tác quản trị nhân lực ` Bộ máy thực chức quản trị nhân lực Tổng công ty Cổ phần Tập đồn Đầu tư Thương mại Cơng nghiệp Việt Á là: “ Ban Tổ chức hành ” Chức Ban Tổ chức hành là: tham mưu giúp Tổng giám đốc thực công tác tổ chức, công tác quản lý lao động, công tác đào tạo, sách nhân sự, sách tiền lương, bảo hiểm xã hội người lao động; tham mưu xây dựng sửa đổi quy chế quản lý, điều hành công ty; tổ chức thực công tác hành Về cán nhân bao gồm có người Cụ thể là: STT Bảng 2: Quy mô cụ thể cán nhân sự: Họ tên Tuổi Giới Trình độ Thâm tính niên (năm) Vũ Thị Hằng 43 Nữ Đại học Đặng Thị Tuấn 36 Nữ Đại học Oanh Hà Thị Yến 29 Nữ Đại học Chức danh công việc Trưởng Ban Cán nhân Cán nhân (Nguồn: Ban Tổ chức hành - Tập đồn Việt Á) 2.2 Tổ chức cơng tác quản trị nhân lực Nhiệm vụ cụ thể người : Vũ Thu Hằng : + Quản lý chung nghiệp vụ, hoạch định nhân lực, trình lên Tổng giám đốc + Quản lý kỷ luật lao động, điều động lao động nội bộ, khen thưởng, kỷ luật + Quản lý tài liệu lưu trữ doanh nghiệp, bao gồm : Các văn quy chế, điều lệ, nội quy lao động, Thỏa ước lao động tập thể, sổ đăng ký cổ đông công ty Đặng Thị Tuấn Oanh : + Giải chế độ sách, Bảo hiểm xã hội – y tế, hưu trí, thơi việc + Lập kế hoạch quỹ tiền lương xây dựng đơn giá tiền lương Đăng ký đơn giá tiền lương với quan có liên quan + Quản lý, tốn tiền lương, nâng lương viên chức + Lập kế koạch nhân lực, kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng nhân viên chuyên mơn kỹ thuật Hà Thị Yến : + Phân tích công việc + Tuyển dụng lao động + Hàng năm, lập kế hoạch phát triển nhân lực, kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng nhân viên chuyên môn kỹ thuật + Quản lý hồ sơ nhân 2.3 Thực trạng tổ chức thực số hoạt động chức Việt Á: 2.3.1 Phân tích cơng việc đánh giá thực công việc : - Phân tích cơng việc : Trong việc phân tích cơng việc Việt Á thực tốt Do công ty có phận chuyên trách riêng quản trị nhân lực nên cơng tác thu nhập, phân tích đánh giá thơng tin có liên quan đến cơng việc để đưa kết phân tích cơng việc có tính xác hiệu cao Để có kết Việt Á giao cho cán kiêm nhiệm cơng việc này, với hỗ trợ cán đào tạo, hoạch định nhân lực phòng ban khác, giúp cán có sở cho cơng tác phân tích cơng việc Cơng tác thực theo trình tự Từ việc thu thập thông tin đến việc xác minh thông tin Kết q trình cho mô tả công việc, tiêu chuẩn người thực tiêu chuẩn thực cơng việc đựơc xác hiệu - Đánh giá thực công việc : Do xây dựng mô tả công việc, tiêu chuẩn người thực tiêu chuẩn thực cơng việc cách xác việc xác định tiêu chuẩn người thực với chức danh công việc hiệu Từ hiệu Việt Á có hệ thống đánh giá thực công việc mang tính thực tiễn nhạy bén cao Với việc tổ chức đánh giá định kỳ tháng/lần nên đánh giá kịp thời hiệu trình thực công việc nhân viên 2.3.2 Công tác tuyển dụng nhân lực : Tuyển dụng nhân lực trình tìm kiếm thu hút người có khả từ nguồn khác xếp người lao động cho phù hợp với vị trí cơng việc cịn trống tổ chức Q trình tuyển dụng gồm: Tuyển mộ tuyển chọn Tuyển mộ sở quan trọng ban đầu tuyển chọn Do đó, q trình tuyển mộ, cán nhân Ban Tổ chức hành lãnh đạo Tập đoàn quán triệt rõ ràng quan điểm làm để lượng ứng viên dự tuyển so với số người lại làm việc cho Tập đồn khơng q nhiều q ít, để tránh tình trạng gặp nhiều khó khăn khâu tuyển dụng Do địi hỏi cán nhân lực phải lên kế hoạch cụ thể khâu nhằm thu hút đủ ứng viên để tuyển chọn Quá trình tuyển dụng nhân Việt Á Xác định nhu cầu tuyển dụng Phê duyệt Thông báo tuyển nhân Tiếp nhận, kiểm tra hồ sơ lập kế hoạch tuyển Phỏng vấn vòng 1, kiểm tra trình độ chun mơn, chọn short list Lập bảng đánh giá nhân đề xuất chuyển TGĐ/GĐ Phỏng vấn vòng Phê duyệt Xác minh điều tra 10 Tiếp nhận thử việc 11 Phê duyệt 12 Ký hợp đồng lao động 2.3.3 Công tác đào tạo nhân lực: (Vấn đề phân tích kĩ phần II báo cáo này) Đào tạo phát triển hoạt động để trì nâng cao chất lượng nguồn nhân lực điều kiện định để công ty đứng vững thắng lợi mơi trường cạnh tranh Do đó, Việt Á trọng công tác đào tạo phát triển đặc biệt cơng tác đào tạo nâng cao trình độ chuyên môn nghiệp cụ cho CBCNV công ty Vì vậy, Cơng tác đào tạo nhân lực Việt Á thực tốt Hằng năm, Tổng công ty thường cử cán ưu tú, có lực, có đạo đức đào tạo, nâng cao chuyên môn, nghiệp vụ quản lý cho họ Sau kết thúc khoá đào tạo tiến hành kiểm tra đánh giá học viên Ban Tổ chức hành lấy ý kiến cán công nhân viên tham gia khoá đào tạo vấn đề liên quan đến khoá đào tạo để rút kinh nghiệm cho khoá sau 2.3.4 Công tác thù lao, phúc lợi cho người lao động - Nguồn hình thành quỹ lương: Căn vào kết sản xuất, kinh doanh, doanh nghiệp xác định nguồn hình thành quỹ tiền lương tương ứng để trả lương cho người lao động bao gồm: + Quỹ tiền lương theo đơn giá tiền lương giao, + Quỹ tiền lương bổ sung theo chế độ quy định nhà nước, + Quỹ tiền lương từ hoạt động sản xuất kinh doanh, dịch vụ khác đơn giá tiền lương giao, + Quỹ tiền lương dự phòng từ năm trước chuyển sang, + Quỹ tiền lương tính từ lợi nhuận tăng thêm so với lợi nhuận kế hoạch Nguồn tiền lương nêu gọi tổng quỹ lương - Hệ thống tiền lương áp dụng công ty Việt Á áp dụng chế độ trả lương theo hệ thống thang bảng lương Nhà nước Việt Á áp dụng chế độ xét nâng lương lần/năm, mức nâng 20% tiền lương hưởng - Nâng cao chất lượng thực công việc - Giảm tai nạn lao động cho người lao động nắm nghề nghiệp tốt có thái độ tốt - Giảm bớt giám sát người lao động đào tạo người có khả tự giám sát cơng việc, hiểu rõ quy trình, hiểu rõ công việc 1.4.2 Đối với người lao động: - Tạo gắn bó người lao động doanh nghiệp - Tạo tính chuyên nghiệp cho người lao động chun mơn kỹ thuật - Tạo thích ứng cho người lao động vị trí cơng việc tại, tương lai - Đáp ứng nhu cầu nguyện vọng người lao động phát triển thân người lao động - Tạo cho người lao động cách nhìn, cách tư cơng việc sở để họ phát huy tính sáng tạo cơng việc CHƯƠNG II: THỰC TRẠNG CƠNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NHÂN LỰC TẠI TỔNG CÔNG TY CỔ PHẦN TẬP ĐỒN ĐẦU TƯ THƯƠNG MẠI CƠNG NGHIỆP VIỆT Á 2.1 Thực trạng công tác đào tạo phát triển Tổng Cơng ty Cổ phần Tập đồn Đàu tư Thương mại Công nghiệp Việt Á Cũng giống hầu hết doang nghiệp khác, để tiến hành đào tạo phát triển nhân lực Công ty, Tổng Cơng ty Cổ phần Tập đồn Đàu tư Thương mại Cơng nghiệp Việt Á xây dựng cho quy trình đào tạo cán bộ, nhân viên Tổng Cơng ty Quy trình đào tạo Tổng Cơng ty thể qua sơ đồ đây: Sơ đồ : Quy trình đào tạo cán bộ, nhân viên Tổng Công ty, 2010 Nhu cầu đào tạo theo kế hoạch Nhu cầu đào tạo đột xuất Lập kế hoạch đào tạo Tổ chức thực Báo cáo đánh giá khoá học Quản lý Nhà cung ứng Báo cáo kết khoá học Nhu cầu đào tạo theo kế hoạch bao gồm nhu cầu cho nhân viên mới, đào tạo định kỳ chuẩn bị nguồn nhân lực phục vụ mục tiêu phát triển Tổng Công ty Nhu cầu đào tạo đột xuất sử dụng công nghệ mới, bước vào thị trường mới, hay sản phẩm thay đổi vị trí cơng tác Sau tổng hợp nhu cầu đào tạo cán đào tạo lập kế hoạch đào tạo gồm mục tiêu; chương trình phương pháp; nguồn lực cần thiết; phối hợp hỗ trợ nội Tiếp theo tổ chức thực báo cáo đánh giá khoá học sau tổng hợp phiếu đánh giá Sau khố học, trưởng nhóm cán đào tạo lập báo cáo kết khoá học cho cấp để rút kinh nghiệm làm sở lập kế hoạch đào tạo tiếp Cuối quản lý nhà cung ứng đánh giá lực họ chia sẻ với Công ty thành viên 2.1.1 Đánh giá nhu cầu đào tạo 2.1.1.1 Cơ sở đánh giá nhu cầu Hiện nay, để đánh giá nhu cầu đào tạo Tổng Cơng ty Việt Á dựa chủ yếu vào việc phân tích tổ chức, phân tích cơng việc phân tích cá nhân Cụ thể : Phân tích tổ chức: Với chiến lược phát triển kinh doanh đa lĩnh vực, đưa Tập đoàn Việt Á thành tập đồn kinh tế hoạt động quy mơ tồn cầu thời gian tới Điều làm cho nhu cầu nhân lực tăng nhanh nhu cầu đào tạo tăng nhanh Bên cạnh kế hoạch đào tạo lực lượng cán kế cận nòng cốt phục vụ cho nhu cầu dài hạn Công ty Đặc biệt, đội ngũ cán nhân viên làm công tác hành lại cịn quan trọng Năm 2010 vừa qua nhân Tổng cơng ty có thay đổi đáng kể Do thuyên chuyển công tác cán nhân viên Tổng công ty Để Tập đồn khơng bị động việc bổ nhiệm người bổ nhiệm hoàn tốt nhiệm vụ địi hỏi Tổng cơng ty cần phải dự báo trước thay đổi tiến hành trang bị cho số cán nhân viên kiến thức, kỹ cần thiết để cán đảm đương tốt cơng việc Lãnh đạo Tổng cơng ty Việt Á ln khuyến khích cán nhân viên tham gia học tập, để nâng cao kiến thức, kỹ làm việc nên Tổng cong ty tổ chức điều tra nhu cầu hàng năm để nắm vững xác định nhu cầu đào tạo cho chuẩn xác Phân tích cơng việc: Hiện tại, vào phân tích cơng việc để xác định nhu cầu đào tạo, Tổng Công ty sử dụng mô tả công việc bao gồm nội dung công việc yêu cầu người làm cơng việc Phân tích cá nhân: 2.1.1.2 Đánh giá nhu cầu đào tạo Số lượng: Để đánh giá nhu cầu đầo tạo Việt Á trực tiếp vào nhu cầu nhân viên nhu cầu đào tạo cán quản lý trực tiếp, trưởng phận so với kế hoạch phát triển Tổng Công ty nhu cầu đột xuất để tập hợp số lượng lên danh sách học viên tham gia Từ việc xác định số lượng đào tạo bao nhiêu, cán phu trách đào tạo xác định xem đối tượng đào tạo ai? Bảng thể hiên tiêu chí xác định đối tượng đào tạo theo phương pháp đào tạo Tổng cơng ty Tập đồn Việt Á: Bảng : Đối tượng đào tạo theo hình thức đào tạo Tổng cơng ty Tập dồn Việt Á STT Loại hình đào tạo Đối tượng Đào tạo theo hình Đối tượng nhân viên thức: dựa theo tiêu chí thức tổ chức hội sau: nghị, hội thảo - Các nhu cầu học viên, yêu cầu cán quản lý - Các yêu cầu tổ chức - Yêu cầu khác có khóa học đặc biệt Đối tượng tân binh: dựa theo tiêu chí sau: - Danh sách cán ký hợp đồng - Các nhu cầu học viên, yêu cầu cán quản lý - Các yêu cầu tổ chức có Đào tạo theo hình Dựa vào đơn đăng ký học cán nhân viên đề thức đào tạo thi lấy xuất cấp chứng nước Thi định kỳ; kiểm - Đối tượng cán quản lý đơn vị hình tra chuyên môn thức bảo vệ kế hoạch kinh doanh phận định kỳ - Đối tượng nhân viên dự thi chung tồn Cơng ty, trừ trường hợp đặc biệt có thơng báo đồng ý Trưởng phận (Nguồn: Ban Tổ chức hành – Tập đồn Việt Á) Đối tượng Việt Á trọng tới hầu hết cán bộ, nhân viên từ nhân viên vào, nhân viên thức đến cán quản lý cán bộ, nhân viên nhân Tổng công ty Tuy nhiên, Việt Á lại chưa thực trọng đến việc đào tạo lãnh đạo cấp cao Để thực mục tiêu trước mắt lâu dài Tập đồn đồi ngũ lãnh đạo Tổng công ty phải chuẩn mực hóa trước tiên Đây nhược điểm lớn xác định đối tượng đào tạo Tổng công ty Tập đoàn Nội dung đào tạo: Cũng giống việc xác định số lượng đào tạo, xác nội dung đào tạo, cán đào tạo vào mô tả công việc, nhu cầu công việc, chiến lược phát triển Việt Á Đặc biệt, việc xác định nội dung đào tạo Tổng Cơng ty Trưởng Ban Tổ chức hành xem xét kỹ lưỡng phải phê duyệt trước đưa vào tổ chức thực Nội dung đào tạo Tổng Cơng ty Tập đồn Việt Á chủ yếu chia thành nội dung đào tạo cho nhân viên tuyển dụng đào tạo nâng cao cho nhân viên cũ Cụ thể: - Đào tạo cho nhân viên tuyển dụng: + Lịch sử hình thành phát triển, mơ hình tổ chức quản lý, hoạt động sản xuất kinh doanh Công ty + Tổng quan hệ thống quản trị, chuẩn mực cán nhân viên Công ty + Các quy trình, quy định liên quan đến vị trí làm việc nhân viên + Các kiến thức kỹ chuyên môn nghiệp vụ cần thiết để thực cơng việc Đối với nhân viên có kỹ kiến thức chuyên môn cần thiết để thực công việc, thể qua cấp, chứng ý kiến đánh giá người có thẩm quyền cán phụ trách đơn vị chấp nhận cho miễn đào tạo kiến thức chuyên môn Sau đào tạo, nhân viên phải kiểm tra để đảm bảo chất lượng đào tạo - Đào tạo nâng cao cho nhân viên cũ: Định kỳ hàng năm, dựa nhu cầu đào tạo, cán nhân viên đào tạo nâng cao kiến thức chuyên môn, kỹ nghiệp vụ để đáp ứng nhu cầu cơng việc Nhìn chung, việc chia nội dung đào tạo thành nội dung lớn theo đối tượng đào tạo giúp cho cán đào tạo dễ dàng việc xác định số lượng đào tạo nội dung đào tạo.Tuy nhiên, cách xác định nội dung đào tạo Tổng cơng ty cịn lệ thuộc nhiều vào ý kiến chủ quan cán đào tạo Việc xác định nội dung đào tạo nâng cao chung chung Cần phải dựa vào khoảng cách lực có để xác định nội dung đào tạo cho hợp lý, khách quan 2.1.1.3 Xác định mục tiêu đào tạo Tổng công ty Việt Á đề cao hiệu hoạt động công tác Vì để đạt hiệu cao việc đề mục tiêu quan trọng Mục tiêu tốt giúp cho cán nhân viên có động lực làm việc tốt Và mục tiêu đào tạo vậy, mục tiêu đề hợp lý kích thích họ học tập Cịn mục tiêu xa vời khơng khơng hiệu mà cịn lãng phí nguồn lực Tập đồn Do đó, để mục tiêu đào tạo đặt hợp lý Việt Á vào yêu cầu tổ chức, yêu cầu người tham gia lịch sử đào tạo Tổng cơng ty Tập đồn Tuỳ thuộc vào nội dung đối tượng đào tạo mà cán đào tạo đề mục tiêu mục tiêu đề phải dạng định tính lẫn định lượng Trong khóa học, mục tiêu khóa đào tạo lại chi tiết cụ thể vào nội dung đào tạo Bảng : Mục tiêu kế hoạch đào tạo Tổng Công ty, năm 2010 STT Định tính Tỷ lệ hồn thành, kế hoạch Tỷ lệ cán nhân đào tạo Định lượng 85% 90% (Nguồn: Ban Tổ chức hành chính, Tập đồn Việt Á) 2.1.1.4 Xác định mục tiêu đánh giá đào tạo phát triển nhân lực Tổng Công ty Tập đồn Việt Á Cơng tác đành giá hiệu chương trình kết đào tạo cơng việc khơng đơn giản Có nhiều cách đánh giá khách Việt Á chủ yếu dựa vào tiêu sau: - Điểm học viên: Trong trình học, để đánh giá chương trình đào tạo sau kết thúc khóa học cán đào tạo đánh giá dựa vào điểm tổng kết học viên Trung bình cộng điểm khóa đào tạo kỳ đánh giá học viên ≥ điểm đạt Tuy nhiên, việc dựa vào điểm học viên sau q trình đào tạo khơng xác học viên có số cán nhân viên Tổng cơng ty nên giáo viên có tâm lý thiên vị, cho điểm học viên nên không phản ánh xác chất lượng cơng tác đào tạo - Tỷ lệ học viên tham gia so với kỳ kế hoạch: Kỳ kế hoạch, cán đào tạo dựa vào nhu cầu đào tạo để xác định đối tượng đào tạo lên danh sách học viên Cuối khóa học, cán xác định lại số học viên tham gia đến cuối khóa Tùy vào nội dung khóa học mà xác định tỷ lệ đạt, thường 85% Nếu tỷ lệ cao chứng tỏ khóa đào tạo thu hút tạo hứng thú cho học viên tham gia ngược lại Chỉ tiêu không phản ánh nhiều chất lượng đào tạo học viên đăng ký cử học cố gắng tham gia hết khóa học cho dù họ học khóa đào tạo có thật cần thiết cho họ hay khơng - Tỷ lệ số chứng đạt so với kế hoạch: tỷ lệ ≥ 90% đạt tỷ lệ nhằm kiểm tra kiến thức mà học viên học qua khóa đào tạo Tổ chức thi cấp chứng cho học viên thi qua Cũng việc cho điểm học viên, giáo viên khuyến khích động viên học viên nên hầu hết tham gia thi chứng đạt đạt - Độ hài lòng học viên: Khi đánh giá khóa học thơng qua phiếu đánh giá khóa học phát cho học viên sau khóa học Độ hài lòng học viên đạt 8/10, tức 10 người tham gia khóa học có người đánh giá khóa học tốt 2.1.2 Chuẩn bị đào tạo 2.1.2.1 Xây dựng chương trình lựa chọn thiết kế phương pháp đào tạo Sau xác định nhu cầu đào tạo, mục tiêu đào tạo đối tượng đào tạo, Tổng công ty vào để xác định chương trình đào tạo Để xây dựng chương trình đào tạo cán đào tạo phải phối hợp với phòng ban khác Tổng công ty để soạn tài kiệu, xếp lịch học lịch giảng cho hợp lý để không làm ảnh hưởng nhiều đến công việc Tùy theo nhu cầu đào tạo nguồn lực vốn có Tổng cơng ty mà tự thiết kế chương trình đào tạo cho hợp ký Sau xây dựng chương trình đào tạo, cán đào tạo vào nội dung chương trình đào tạo, sở vật chất có… để lựa chọn hình thức đào tạo Các hình thức đào tạo thường áp dụng Tổng cơng ty Tập đồn Việt Á thể hiên qua bảng ( trang sau ) Đào tạo cơng việc: - Đào tạo theo hình thức kèm kặp, dẫn: hình thức đào tạo Tổng cơng ty áp dụng nhân viên chuyển đến đặc biệt sinh viên đại học trường chưa quen việc xa lạ cách làm việc doanh nghiệp Với phương pháp đào tạo năm gần Tổng công ty đào tạo 74 cán nhân viên làm việc Tổng công ty Tập đoàn Cụ thể là: năm 2009 đào tạo 36 cán nhân viên; năm 2010 đào tạo 38 cán nhân viên Phương pháp đơn giản, đễ thực lại tận dụng sở vật chất có sẵn nên tiết kiệm chi phí đào tạo, đồng thời nâng cao kỹ người cán đào tạo - Đào tạo theo hình thức luân chuyển, thun chuyển cơng việc: hình thức Việt Á áp dụng nhân viên có lâu năm cơng tác vị trí Thun chuyển hị sang làm công việc tạo cho họ động lực để học hỏi, không bị nhàm chán phải làm suốt cơng việc đó; bổ sung thêm cho cán nhân viên kiến thức, kỹ khác Trong năm gần đây, Tổng công ty đào tạo 38 cán nhân viên theo hình thức Cụ thể: năm 2009 17 cán nhân viên năm 2010 21 người Bảng : Hình thức đào tạo phổ biến Tổng cơng ty – Tập đoàn Việt Á năm 2009, 2010 STT Hình thức đào tạo Năm 2009 2010 Đào tạo theo hình thức kèm kặp, dẫn 36 38 Đào tạo thông qua hội thảo, hội nghị 120 200 Đào tạo theo hình thức luân chuyển, thuyên 17 21 chuyển công việc Đào tạo thi chứng 27 38 Đào tạo đối tác có quan hệ hợp tác 42 50 kinh doanh Tổng 242 347 (Nguồn: Ban Tổ chức hành – Tập đồn Việt Á) Đào tạo ngồi cơng việc: - Đào tạo hình thức hội thảo, hội nghị: Việt Á tạo điều kiện để cán nhân viên tham dự hội thảo, hội nghị quan, tổ chức khác Tập đồn tổ chức chế độ sách thăng tiến; kỹ văn phịng; kỹ lãnh đạo cho Managers … để tiếp thu thông tin, chia sẻ học hỏi kiến thức kỹ Với phương pháp năm gần Tổng công ty Việt Á cử khoảng 320 lượt cán nhân viên Tổng công ty dự hội thảo, hội nghị vấn đề nhân sự, phổ biến chủ trương, sách Công ty hội thảo, hội nghị Nhà nước quy định Pháp luật vấn đề liên quan … Cụ thể: năm 2009 120 người năm 2010 200 người - Đào tạo thi lấy chứng chỉ: Hàng năm, Tổng cơng ty tổ chức nhiều khóa đào tạo thi lấy chứng cho cán chưa có chứng Tổng số cán nhân viên đào tạo thi lấy chứng năm 2009 27 người; năm 2010 38 người - Đào tạo đối tác có quan hệ hợp tác kinh doanh: tận dụng triệt để mối quan hệ nhằm giảm chi phí đào tạo, cán đào tạo đặt quan hệ mời đối tác tham gia giảng dạy Công ty Tuy nhiên khóa học tổ chức hình thức cịn mối quan hệ cán đào tạo hạn chế Cụ thể: năm 2009 tổ chức khóa học với 42 học viên; năm 2010 tổ chức khóa học với 50 học viên Nhìn chung, Tổng cơng ty Tập đồn Việt Á ứng dụng hầu hết hình thức đào tạo phổ biến để đào tạo cho cán nhân viên Tổng cơng ty Việt Á trang bị đầy đủ sở vật chất kỹ thuật, tài liệu phong phú cho khóa đào tạo việc tự học cán nhân viên 2.1.2.2 Lựa chọn cán chuyên trách cho công tác đào tạo – phát triển nhân lực Tuỳ theo chương trình đào tạo mà Việt Á lựa chọn giáo viên phụ trách cong tác đào tạo người Tập đồn ngồi Tiền lương hay tiền chăm sóc hai bên thoả thuận Giáo viên Tổng công ty cán quản lý có kinh nghiệm làm việc lâu năm, có uy tín sức ảnh hưởng mạnh Các giáo viên th ngồi xem xét kỹ lưỡng thâm niên giảng dạy, cách thức giảng, tài liệu, uy tín … 2.1.2.3 Dự tính chi phí cho đào tạo Chi phí đào tạo bao gồm: chi phí giảng viên, chi phí quản lý đào tạo, tài liệu chi phí khác Hiện nay, Tổng cơng ty Tập đồn Việt Á dự tính tồn chi phí đào tạo thơng qua việc dự tính chi phí đào tạo cho hoạt động, nội dung, chương trình đào tạo có ghi kế hoạch đào tạo năm Cụ thể: Chi phí đào tạo năm = Chi phí đào tạo hệ thống QLCL 9001, 14001, ERP + Chi phí đào tạo quản lý, chun mơn, nghiệp vụ, pháp luật + Chi phí quản lý đào tạo Tập đồn Trong năm gần đây, Tổng cơng ty Việt Á có xu hướng chủ yếu đào tạo cán quản lý với mục tiêu chuẩn hoá đội ngũ lãnh đạo giúp Tạp đoàn Việt Á trở thành tập đồn kinh tế hoạt động quy mơ tồn cầu nên ngân sách đầu tư cho công tác đào tạo thời gian tăng cường dẫn đến tỷ trọng đầu tư cho đào tạo chiếm tương đối cao Qua biểu đồ ta thấy chi phí đào tạo Tổng cơng ty có xu hướng tăng lên Năm 2010 hưon tỷ đồng tăng khoảng 25% so với chi phí đầo tạo năm 2009 gần tỷ đồng Nguyên nhân chủ yếu ảnh hưởng khủng hoảng kinh tế trước thời gian hiên khủng hoảng dần ảnh hưởng đến Tập đoàn Nên Tập đoàn Việt Á bắt đầu tăng cường vào công tác đào tạo cho cán nhân viên Tổng công ty Đồng thời, qua biểu đồ ta thấy rõ cơng tác dự tính chi phí đào tạo Tổng cơng ty tương đối xác, mức độ chênh lệch chi phí đào tạo thực tế kế hoạch không đáng kể Sự chênh lệch nhỏ xác định số lượng học viên chưa chuẩn số phát sinh nho trình thực đào tạo Tuy nhiên, nhu cầu đào tạo tăng, để đáp ứng chiến lược lớn Tập đồn phí tăng dần; cần phải đảm bảo chất lượng đào tạo cán chuyên trách đào tạo Tổng công ty 2.1.3 Tiến hành đào tạo Các cán nhân viên đào tạo, cán nhân sự, cán trực tiếp, cán lãnh đạo cấp cao phối hợp để tiến hành bước công việc chuẩn bị Cụ thể: - Cán phụ trách nhân Tổng công ty Trưởng phận thực theo kế hoạch đào tạo Tổng giám đốc phê duyệt Việc đào tạo phải xếp tổ chức vào thời điểm thích hợp - Cán phụ trách nhân Tổng công ty phân công cán thực nhiệm vụ điều phối viên đào tạo để theo dõi, trì việc thực kế hoạch chương trình đào tạo Cán quản lý trực tiếp hướng dẫn kèm kặp nhân viên q trình thực cơng việc - Cán phụ trách nhân Tổng công ty định danh sách người triển khai công tác đào tạo nội giảng viên, thành viên hội đồng thi, thuyết trình viên,… sở đề cử Trưởng phận lựa chọn - Cán nhân phận tổ chức triển khai đào tạo cơng việc cho nhân viên phận khoá học tự tổ chức, cán nhân phận lập kế hoạch khoá học, tổ chức thực tiến hành đánh giá sau khoá học để làm sởn cho việc kiểm soát cơng tác đào tạo tốt khố học Nhìn chung, trình tiến hành đào tạo thực cách đồng cấp có liên quan bước có giám sát chặt chẽ Trưởng Ban nhân 2.1.4 Đánh giá đào tạo Sau tiến hành đào tạo, cuối khóa học, cán đào tạo có phát cho học viên phiếu đánh giá khóa học để thăm dị, khảo sát ý kiến học viên toàn khóa đào tạo từ giảng viên đến đội ngũ cán đào tạo; từ nội dung đào tạo đến sở thiết bị kỹ thuật phục vụ khóa học;… Phiếu đánh giá khóa học thiết kế theo mẫu …… Phiếu đánh giá thiết kế cụ thể, chi tiết cung cấp đầy đủ thông tin cần thiết cho cán đào tạo Tổng hợp phiếu đánh giá thơng tin đó, cán đào tạo có nhiệm vụ lập báo cáo tổng kết khóa học theo mẫu … Sau lập báo cáo, cán đào tạo tổng hợp, tính tốn điểm trung bình học viên lập phiếu điều tra gửi tới học viên nhằm tổng hợp phân tích thơng tin phản hồi từ học viên giáo viên để kịp thời điều chỉnh rút kinh nghiệm cho khóa đào tạo sau 2.2 Phân tích nhân tố ảnh hưởng đến công tác đào tạo phát triển Tổng Cơng ty 2.2.1 Các nhân tố bên ngồi: 2.2.1.1 Thị trường lao động: Trong kinh tế thị trường nay, điều kiện để Tập đồn Việt Á có nhiều hội kinh doanh Đồng nghĩa với việc có nhiều hội cho việc lựa chọn người lao động phù hợp với Công ty Trong giai đoạn trước ảnh hưởng khủng hoảng nên doanh nghiệp thắt chặt tài chính,nhu cầu tuyển dụng đào tạo bị hạn chế Cịn giai đoạn doanh nghiệp bắt đầu đầu tư, phát triển để dần khắc phục ảnh hưởng khủng hoảng Vì vậy, làm cho thị trường lao động trở nên sôi động, doanh nghiệp có hội tuyển dụng lao động có trình độ Chính vậy, nhu cầu đào tạo Tổng cơng ty Tập đồn Việt Á tăng lên phần so với năm trước 2.2.1.2 Hệ thống giáo dục đào tạo xã hội: Hiên hệ thống đào tạo nước ta có nhiều thay đổi đáng kể mang lại nhiều thành tựu Giáo dục đào tạo nước nhà Tuy nhiên, với thay đổi hệ thống giáo dục đào tạo chưa thực đáp ứng yêu cầu chất lượng nhân lực cho Việt Á Vẫn nặng lý thuyết, thực hành kỹ thực công việc kỹ mềm 2.2.2 Các nhân tố bên trong: 2.2.2.1 Quan điểm lãnh đạo Việt Á công tác đầo tạo phát triển nhân lực: Ngay từ lúc thành lập Việt Á có nhận thức rằng: Con người yếu tố trung tâm, định thành cơng Chính vậy, Việt Á ln tạo điều kiện khuyến khích nhân viên phát triển tài Bên cạnh việc đầu tư phát triển chuyên môn, Tổng công ty Tập đồn Việt Á cịn trọng việc đào tạo đội ngũ cán trẻ sãn sàng tiếp bước thừa kế lớp đàn anh, trì đưa Tập đoàn phát triển lên tầm cao Quan điểm triết lý lãnh đạo Việt Á đào tạo phát triển nhân lực trở thành kim nam cho hoạt động đào tạo phát triển nhân lực Tập đoàn Việt Á 2.2.2.2 Nguồn nhân lực doanh nghiệp: Việt Á tập đoàn lớn hoạt động nhiều lĩnh vực khác nhau, tổng số lao động lớn, cấu lao động phong phú Nhưng nghiên cứu đến cán nhân viên làm việc Tổng Cơng ty Tại Tổng Cơng ty chủ yếu cán nhân viên làm văn phòng thường xuyên hàng năm đào tạo nâng cao để nâng cao trình độ chun mơn nghiệp vụ, kỹ thuật làm việc 2.2.2.3 Tình hình tài Việt Á Hiện nay, kinh tế khủng hoảng nên Việt Á có định điều tiết tài cách hợp lý Điều dẫn đến kinh phí cho cơng tác đào tạo phát triển nhân lực bị cát giảm phần Điều ảnh hưởng không nhỏ đến hiệu công tác đào tạo phát triển nhân lực Tổng Công ty 2.2.2.4 Năng lực đội ngũ cán chuyên trách công tác đào tạo phát triển nhân lực Tổng Công ty: Năng lực đội ngũ cán chuyên trách công tác đào tạo phát triển nhân lực Tổng Cơng ty Tập đồn Việt Á có trình độ từ Đại học trở lên, đào tạo chuyên ngành Quản trị nhân lực có kinh nghiệm làm việc từ năm trở lên Với trình độ kinh nghiệm đáp ứng công tác đào tạo phát triển nhân lực Tổng Công ty hiệu CHƯƠNG III: MỘT SỐ GIẢI PHÁP NHẰM NÂNG CAO HIỆU QUẢ CÔNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NHÂN LỰC TẠI TỔNG CÔNG TY CỔ PHẦN TẬP ĐỒN ĐẦU TƯ THƯƠNG MẠI CƠNG NGHIỆP VIỆT Á 3.1 Phương hướng hoạt động Tổng công ty thời gian tới 3.1.1 Mục tiêu đào tạo thời gian tới: Mục tiêu đào tạo xác định dựa mục tiêu kế hoạch phát triển Việt Á 3.1.2 Phương hướng đào tạo phát triển nhân lực Tổng Công ty thời gian tới: Tăng cường kiểm sốt, đánh giá q trình tổ chức đào tạo Đẩy mạnh đào tạo hiệu lĩnh vực quản trị, công nghệ Thiết lập tạo nguồn nhà cung ứng đào tạo phong phú có uy tín, chất lượng cao 3.2 Một số giải pháp nhằm nâng cao hiệu cho công tác đào tạo nhân lực Tổng Công ty 3.2.1 Đào tạo nâng cao lực cho đội ngũ cán chuyên trách công tác đào tạo nhân lực - Mục tiêu: Trang bị đầy đủ kiến thức chuyên môn QTNL Tạo phong cách làm việc chuyên nghiệp - Nội dung giải pháp: Cử cán hoc lớp chuyên môn nghiệp vụ QTNL Tổ chức khoá học kỹ năng, kiến thức địng kỳ để cán đào tạo cập nhật thơng tin thị trương ngồi nước để từ chuẩn hố đội ngũ cán đào tạo Tổ chức thi định kỳ riêng cho cán lam công tác QTNL môn chuyên môn nghiệp vụ - Điều kiện thực hiện: Có quan tâm, động viên giám đốc đôi với cán làm công tác QTNL Các cán cử học phải nhiệt tình, ham học hỏi 3.2.2 Đa dạng hố hình thức đào tạo Mục tiêu: - Tiết kiệm chi phí đào tạo - Tận dụng tối đa nguồn lực mà Tổng Cơng ty có để phục vụ công tác đào tạo - Hợp thức hố hình thức đào tạo gắn liền với đối tượng nội dung đào tạo Nội dung giải pháp: - Cán tự nghiên cứu sở, tảng kiến thức vốn có - Cán tham gia hình thức đào tạo trực tuyến thông qua mang internet - Đào tạo theo phương pháp rò chơi quản trị, theo chuyên đề Điều kiện thực hiện: - Phân bổ ngân sách đào tạo hợp lý cho hình thức đào tạo - Có chế phối hợp bên tham gia đào tạo - Phân bổ thời gian cho loại hình đào tạo hợp lý 3.2.3 Đánh giá hiệu công tác đào tạo sau khố đào tạo Mục tiêu: - Xem cơng tác đào tạo có đạt mục tiêu khơng - Sự thay đổi khoá đào tạo mang lại Nội dung giải pháp: - Phân tích kết đào tạo qua thái độ hành vi cán - Phân tích qua kết công việc sau đào tạo 3.2.4 Nâng cao sỏ vật chất kỹ thuật cho công tác đào tạo – phát triển nhân lực Mục tiêu: - Đảm bảo cho cán học môi trường thuận lợi - Đảm bảo tiến độ chất lượng giảng dạy - Tăng tính khoa học đào tạo Nội dung: - Liên kết với nơi đào tạo có trang thiết bị tiên tiến - Chủ động thoả thuận với nơi đào tạo lịch học Điều kiện thực hiện: - Sự quan tâm, phối hợp lãnh đạo Công ty với nơi đào tạo - Thực chi trả học phí cho cán đầy đủ nhanh chóng 3.2.5 Một số giải pháp khác Mỗi năm để khoản kinh phí phục vụ cho cơng tác đào tạo, để đề phịng thời điểm nguồn kinh phí hoạt động bị cắt giảm, tiến hành hoạt động đào tạo bình thường Lên liên hệ đào tạo trình độ chun mơn nghiệp vụ cho cán Công ty thành viên VIệt Á, để tạo điều kiện học tập tốt nhất, tiện lợi cho cán ... II: THỰC TRẠNG CƠNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NHÂN LỰC TẠI TỔNG CÔNG TY CỔ PHẦN TẬP ĐỒN ĐẦU TƯ THƯƠNG MẠI CƠNG NGHIỆP VIỆT Á 2.1 Thực trạng công tác đào tạo phát triển Tổng Cơng ty Cổ phần Tập. .. đồn Đàu tư Thương mại Công nghiệp Việt Á Cũng giống hầu hết doang nghiệp khác, để tiến hành đào tạo phát triển nhân lực Công ty, Tổng Công ty Cổ phần Tập đồn Đàu tư Thương mại Cơng nghiệp Việt Á... QUẢ CÔNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NHÂN LỰC TẠI TỔNG CÔNG TY CỔ PHẦN TẬP ĐỒN ĐẦU TƯ THƯƠNG MẠI CƠNG NGHIỆP VIỆT Á 3.1 Phương hướng hoạt động Tổng công ty thời gian tới 3.1.1 Mục tiêu đào tạo thời
