Đang tải... (xem toàn văn)
Giải pháp nâng cao chất lượng đào tạo nhằm phát triển nguồn nhân lực tại công ty TNHH tư vấn thiết kế và xây đựng Phú Vinh
Báo cáo thực tập tốt nghiệp Tên đề tài: Giải pháp nâng cao chất lượng đào tạo nhằm phát triển nguồn nhân lực công ty TNHH tư vấn thiết kế xây đựng Phú Vinh LÝ DO CHỌN ĐỀ TÀI MỤC TIÊU THỰC HIỆN ĐỀ TÀI ĐỐI TƯỢNG PHẠM VI NGHIÊN CỨ BỐ CỤC ĐỀ TÀI CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ GIỚI THIỆU CÔNG TY TNHH TƯ VẤN THIẾT KẾ VÀ XÂY DỰNG PHÚ VINH 1.1 Cơ sở lý luận 1.1.1 Cơ sở lý luận quản trị nguồn nhân lực 1.1.1.1 Khái niệm nguồn nhân lực 1.1.1.2 Vai trò 1.1.1.3 Chức ngồn nhân lực 1.1.2 Đào tạo, phát triển nguồn nhân lực 1.1.2.1 Khái niệm, vai trò ,mục đích, chức đào tạo 1.1.2.2 Hình thức đào tạo 1.1.2.3 Nội dung đào tạo, phát triển nguồn nhân lực 1.1.2.4 Phương pháp đào tạo 1.1.2.5 Sự cần thiết phải nâng cao chất lượng đào tạo 1.1.2.6 Các yếu tố ảnh hưởng đến công tác đào tạo 2.1 Giới thiệu công ty TNHH tư vấn thiết kế xây dựng Phú Vinh 2.1.1 Giới thiệu công ty 2.1.2 Quá trình hình thành – phát triển 2.1.3 Chức nhiệm vụ công ty 2.1.3.1 Chức 2.13.2 Nhiệm vụ 2.1.4 Cơ cấu tổ chức máy 2.1.4.1 Sơ đồ tổ chức nhân SVTH: Mai Văn Thái Trang Báo cáo thực tập tốt nghiệp 2.1.4.2 Chức nhiệm vụ phòng ban CHƯƠNG 2: ĐÁNH GIÁ THỰC TRẠNG ĐÀO TẠO VÀ TÌNH HÌNH PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TNHH TƯ VẤN THIẾT KẾ VÀ XÂY DỰNG PHÚ VINH 2.1 Thực trang cơng tác đào tạo tình hình phát triển nguồn nhân lực cơng ty 2.1.1 Tình hình nguồn nhân lực 2.1.1.1 Đặc điểm lao động Công ty 2.1.1.2 Kết hoạt động sản xuất kinh doanh 2.1.1.3 Về số lượng lao động 2.1.1.4 Về chất lượng lao động 2.1.1.5 Đánh giá chung 2.1.2 Thực trạng công tác đào tạo nguồn nhân lực công ty 2.1.2.1 Xác định nhu cầu đào tạo công ty 2.1.2.2 Đối tượng đào tạo công ty 2.1.2.3 Thực trình đào tạo 2.1.2.4 Đánh giá hiệu cơng tác đào tạo 2.1.2.5 Những thuận lợi công tác đào tạo 2.1.2.6 Những khó khăn cơng tác đào tạo 2.1.2.7 Nguyên nhân CHƯƠNG 3: MỘT SỐ BIỆN PHÁP NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG ĐÀO TẠO NHẰM PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TNHH TƯ VẤN THIẾT KẾ VÀ XÂY DỰNG PHÚ VINH 3.1 Mục tiêu phương hướng đào tạo, phát triển nguồn nhân lực công ty 3.1.1 Mục tiêu SVTH: Mai Văn Thái Trang Báo cáo thực tập tốt nghiệp 3.1.2 Mục tiêu,phương hướng đào tạo, phát triển 3.2 Một số giải pháp nâng cao chất lượng công tác đào tạo công ty 3.2.1 Xác định nhu cầu đào tạo 3.2.2 Xác định đối tượng đào tạo 3.2.2.1 Đối với nhân công 3.2.2.2 Đối với nhân công làm việc công ty 3.2.3 Hồn thiện cơng tác đáo tạo nhân cơng 3.2.2.2 Đào tạo nhập môn nhân công 3.2.3.2 Đào tạo nhân viên Cơng trình 3.2.3.3 Tiến hành tập tái tập cho nhân cơng 3.2.4 Hồn thiện đội ngũ cán chuyên trách đào tạo 3.2.5 Lựa chọn hình thức đào tạo cho cơng nhân 3.2.6 Đánh giá kết đào tạo công nhân CHƯƠNG 4: NHẬN XÉT VÀ KIẾN NGHỊ 4.1 Nhận xét 4.2 Kiến nghị 4.2.1 Đối với nhà nước 4.2.2 Đối với công ty 4.2.3 Đối với người lao động Kết luận Tài liệu tham khảo SVTH: Mai Văn Thái Trang Báo cáo thực tập tốt nghiệp Phụ lục CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ ĐÀO TẠO, PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP 1.1 Cơ sở lý luận 1.1.1 Cở sở lý luận quản trị nguồn nhân lưc 1.1.1.1 Khái niệm nguồn nhân lực Quản trị nguồn nhân lực hệ thống triết lý, sách hoạt động chức thu hút, đào tạo phát triển trì người tổ chức nhằm đạt kết tối ưu cho tổ chức lẫn nhân viên 1.1.1.2 Vai trò Quản trị nguồn nhân lực quản trị nguồn lực tốt doanh nghiệp: người Khơng có nguồn nhân lực tốt công ty không thực thi chiến lược cách hiệu không đạt mục tiêu đề Các nhà quản trị cần hiểu thực quản trị NNL để ngăn ngừa vấn đề sau: + Thuê không nhân viên + Thuê nhân viên làm không việc + Số lượng nhân viên nhiều + Nhân viên không làm việc hết lực + Nhân viên nghĩ họ không trả lương công bằng… Nếu quản trị tốt NNL, công ty có nhân viên đào tạo giỏi, có kỹ năng, có kiến thức nhiệt tình Họ làm việc hết khả NNL giúp doanh nghiệp có lợi cạnh tranh Quản trị NNL đóng vai trị chiến lược chiến lược phát triển chung tổ chức, doanh nghiệp Phong cách quản trị NNL có ảnh hưởng sâu sắc đến bầu khơng khí doanh nghiệp, đến tâm lý nhân viên Quản trị NNL có liên quan đến tất phận khác doanh nghiệp SVTH: Mai Văn Thái Trang Báo cáo thực tập tốt nghiệp 1.1.1.3 Chức ngồn nhân lực • Nhóm chức thu hút nguồn nhân lực Đảm bảo có đủ số lượng nhân viên với phẩm chất phù hợp với cơng việc để tuyển người cho việc Nhóm chức gồm hoạt động như: + Hoạch định nhu cầu nhân viên + Phân tích cơng việc + Tuyển dụng nhân viên • Nhóm chức đào tạo phát triển NNL Nhằm cao lực nhân viên, đảm bảo công nhân viên doanh nghiệp có kỹ năng, trình độ tay nghề cần thiết Nhóm chức có hoạt động như: + Hướng nghiệp, huấn luyện, đào tạo kỹ thực hành cho công nhân + Bồi dưỡng, cao trình độ nghiệp vụ, kỹ thuật cơng nghệ cho cán chuyên môn + Cập nhật phương pháp quản lý mới, đại cho cán quản lý • Nhóm chức trì nguồn nhân lực Nhằm kích thích động viên nhân viên trì, phát triển mối quan hệ lao động Xây dựng quản lý hệ thống thang lương, bảng lương Thiết lập áp dụng sách tiền lương, tiền thưởng, thăng tiến, kỷ luật, phúc lợi, phụ cấp Đánh giá lực thực cơng việc nhân viên • Nhóm chức tư vấn quan hệ lao động Quan hệ lao động liên quan đến hoạt động nhằm hồn thiện mơi trường làm việc mối quan hệ công việc như: + Ký hợp đồng lao động + Giải khiếu tố, tranh chấp lao động, giao tế nhân viên + Bảo hiểm xã hội, y tế thất nghiệp an toàn lao động… Giải tốt chức quan hệ lao động vừa giúp doanh nghiệp tạo bầu khơng khí tâm lý tập thể giá trị truyền thống tốt đẹp,vứa làm chonha6n viên thõa mãn với công việc doanh nghiệp SVTH: Mai Văn Thái Trang Báo cáo thực tập tốt nghiệp Bốn nhóm chức quản trị NNL có tầm quan trọng nhau, có mối quan hệ chặt chẽ ảnh hưởng trực tiếp lẫn nhau, phục vụ cho mục tiêu quản trị NNL 1.1.2 Đào tạo, phát triển nguồn nhân lực 1.1.2.1 Khái niệm, vai trị ,mục đích, chức đào tạo Khái niệm đào tạo phát triển Đào tạo phát triển nguồn nhân lực loại hoạt động có tổ chức điều khiển thời gian xác định nhằm đem đến thay đổi trình độ kỹ thái độ người lao động công việc họ Việc đào tạo phát triển nguồn nhân lực liên quan đến công việc cá nhân tổ chức Đào tạo Đào tạo hoạt động học tập nhằm giúp cho người lao động thực có hiệu chức năng, nhiệm vụ Đối với doanh nghiệp nhu cầu đào tạo khơng thể thiếu khơng phải lúc doanh nghiệp tuyển người có đủ trình độ, kỹ phù hợp với cơng việc đặt Vai trò Đào tạo xem yếu tố nhằm đáp ứng mục tiêu, chiến lược tổ chức Nó giúp doanh nghiệp giải vấn đề tổ chức, chuẩn bị đội ngũ cán quản lý, chuyên môn kế cận, giúp cho doanh nghiệp thích ứng kịp thời với thay đổi xã hội Công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực không đem lại nhiều lợi ích cho tổ chức mà giúp cho người lao động cập nhật kiến thức, kỹ mới, áp dụng thành công thay đổi công nghệ, kỹ thuật Giáo dục, đào tạo phát triển lực người lao động có ảnh hưởng vô to lớn đến phát triển kinh tế xã hội quốc gia Đào tạo sở mạnh, nguồn gốc thành công nước phát triển mạnh giới Anh, Pháp, Nhật… Sự phát triển nguồn nhân lực doanh nghiệp yếu tố tích cực thúc đẩy kinh tế phát triển Mục đích SVTH: Mai Văn Thái Trang Báo cáo thực tập tốt nghiệp Trực tiếp giúp nhân viên thực công việc tốt Khi nhân viên nhân công việc mới, thực công việc không chuẩn mẫu nhân viên nhận công việc Cập nhật kỹ năng, kiến thức cho nhân viên, giúp họ áp dụng thành cơng thay đổi cơng nghệ , kỹ thuật doanh nghiệp Tránh tình trạng quản lý lỗi thời Các nhà quản trị cần áp dụng phương pháp quản lý cho phù hợp với thay đổi quy trình cơng nghệ, kỹ thuật môi trường kinh doanh Giải vấn đề tổ chức Đào tạo phát triển giúp nhà quản trị giải vấn đề mâu thuẩn, xung đột cá nhân đồn với quản trị Hướng dẫn cơng việc cho nhân viên Nhân viên thường gặp khó khăn bỡ ngỡ lần đầu làm việc tổ Các chương trình định hướng cơng việc nhân viên giúp họ mau thích ứng với môi trường làm việc doanh nghiệp Chuẩn bị đội ngũ cán quản lý, chuyên môn kế cận Đào tạo phát triển giúp cho nhân viên có kỹ cần thiết cho hội thăng tiến.Và thay quản lý, chuyên môn cần thiết Thỏa mãn nhu cầu phát triển cho nhân viên Được trang bị kỹ chuyên môn cần thiết kích thích nhân viên thực cơng việc tốt hơn, đạt nhiều thành tích hơn, có nhiều hội thăng tiến 1.1.2.2 Hình thức đào tạo Đào tạo nơi làm việc: Kèm chỗ: Là hình thức đào tạo theo kiểu vừa làm vừa học, người có trình độ lành nghề cao giúp người vào nghề người có trình độ lành nghề thấp.q trình đào tạo diễn nơi làm việc Ưu điểm: Đơn giản, dễ tổ chức lại đảo tạo nhiều người Ít tốn Học viên nắm cách thức giải vấn đề thực tế mau chóng có thơng tin phản hồi kết đào tạo Nhược điểm: Người hướng dẫn thường khơng có kinh nghiệm sư phạm SVTH: Mai Văn Thái Trang Báo cáo thực tập tốt nghiệp Đào tạo huấn luyện kỹ : Nhằm giúp cho nhân viên có trình độ lành nghề, kỹ phù hợp để thực theo yêu cầu Đào tạo kỹ thuật an toàn lao động: Hướng dẫn nhân viên cách thức thực hiên cơng việc an tồn, nhằm ngăn ngừa trường hợp tai nạn lao động Đối với số cơng việc nguy hiểm, có nhiều rủi ro công việc thợ hàn… Đào tạo nâng cao trình độ chun mơn: Giúp cho nhà quản trị gia tiếp xúc, làm quen với phương pháp làm việc mới, nâng cao kỹ thực hành kinh nghiệm tổ chức quản lý khuyến khích nhân viên doanh nghiệp Đào tạo ngồi nơi làm việc: Đào tạo quy: Học viên ly khỏi cơng việc hàng ngày doanh nghiệp Thời gian đào tạo ngắn, chất lượng đào tạo cao Đào tạo chức: Đối với cán bộ, nhân viên vừa làm vừa tham gia khóa đào tạo Thời gian đào tạo thực ngồi Lớp cạnh xí nghiệp: Đào tạo nhân viên cho doanh nghiệp lớn.các lớp đào tạo thướng hiệu quả, học viên vừa nắm vững lý thuyết, vừa làm quen với điều kiện làm việc thực hành doanh nghiệp, thời gian đào tạo ngắn, chi phí đào tạo thấp Đào tạo mới: Áp dụng người lao động phổ thơng, chưa có trình độ lành nghề người lao động lần đầu làm việc Đào tạo lại: Áp dụng lao động có kỹ trình độ lành nghề cần đổi nghề yêu cầu doanh nghiệp 1.1.2.3 Nội dung đào tạo, phát triển nguồn nhân lực Trình tự xây dựng chương trình đào tạo SVTH: Mai Văn Thái Trang Báo cáo thực tập tốt nghiệp Xác định nhu cầu đào tạo Xác định mục tiêu đào tạo Các quy trình đánh giá xác định phần đo lường mục tiêu Lựa chọn đối tượng đào tạo Xác định chương trình đào tạo lựa chọn phương pháp đào tạo Lựa chọn đào tạo giáo viên Đánh giá lại cần thiết Dự tính chi phí đào tạo Thiết lập quy trình đánh giá Bước1: xác định nhu cầu đào tạo KT i = T Q H i i i Trong đó: KT i : Nhu cầu công nhân viên thuộc nghề i T i : Tổng hao phí thời gian lao động kỹ thuật thuộc nghề i cần thiết để sản xuất SVTH: Mai Văn Thái Trang Báo cáo thực tập tốt nghiệp Q i : Quỹ thời gian lao động công nhân viên kỹ thuật thuộc nghề i H i : Khả hoàn thành vượt mức kỳ vọng nhân viên kỹ thuật thuộc nghề i Phương pháp tính tốn vào số lượng máy móc, thiết bị kỹ thuật cần thiết cho trình sản xuất, mức đảm nhiệm nhân viên kỹ thuật hệ số ca làm việc máy móc thiết bị KT= SM H ca N Trong đó: SM: Số lượng máy móc thiết bị kỹ thuật cần thiết kỳ triển vọng H ca : Hệ số ca làm việc máy móc trang thiết bị N: Số lượng máy móc trang thiết bị cơng nhân viên kỹ thuật phải tính Đây hai phương pháp thường sử dụng doanh nghiệp sản xuất Ngoài xác định nhu cầu công nhân viên đào tạo phải dựa vào dấu hiệu: Sản phẩm doanh nghiệp định sản xuất cần phải có kỹ mới, xem xét thị trường có mở rộng? Lợi nhuận có giảm? Tình hình thực kế hoạch kỷ luật lao động: có vi phạm? mức độ vi phạm? Sau phân tích: Phân tích tổ chức: Mức độ đạt mục tiêu tổ chức tới đâu: doanh thu, lợi nhuận, tỉ trọng thị trường đạt đựơc so với mong đợi tổ chức Trong tương quan cấu tổ chức, xác định phận làm tốt phận chưa tốt Phân tích tác nghiệp: Sử dụng mơ tả công việc yêu cầu công việc người thực để phân tích xem cơng việc muốn thực tốt người lao động cần phải có u cầu, trình dộ SVTH: Mai Văn Thái Trang 10 Báo cáo thực tập tốt nghiệp Biểu đồ 2.4: biểu đồ so sánh chi phí đào tạo với tổng doanh thu 25.00% 22.32% 20.00% 14.60% 15.00% Chi phí đào tạo 10.00% 7% tổng doanh thu 4.03% 5.00% 0.00% Năm 2009 Năm 2010 so với 2008 so với 2009 • Nhận xét:Nhìn vào biểu đồ ta thấy: Năm 2009 so với 2008 Chi phí đào tạo là: 4,03%, tổng doanh thu 14,6% Công tác đào tạo Cơng ty năm 2009 có hiệu so với năm 2010 Chi phí đào tạo bỏ thấp so với năm 2010, đồng thời tổng doanh thu 2009 đạt cao so với 2010 Chi phí đào tạo năm 2010: 6,86% tổng doanh thu chiếm 22,32% Công tác đào tạo Công ty năm 2010 không đạt hiệu Đánh giá dựa vào chi phí đào tạo so với lượng đào tạo cơng ty Bảng 2.12: bảng chi phí đào tạo so với lượng đào tạo SVTH: Mai Văn Thái Trang 35 Báo cáo thực tập tốt nghiệp Nội dung Tổng số LĐ Lượng đào tạo Chi phí đào tạo Chi phí ĐT BQ Lượng đào tạo Chi phí ĐT BQ Năm 2008 2009 2010 SL % SL % SL % 330 100 340 100 350 100 135 40,91 143 40,59 153 43,71 127,49 132,625 141,722 0,944 0,927 0,926 Bảng so sánh tình hình đào tạo cơng ty Năm 2009 so với 2008 Năm 2010 so với 2009 5,93% 6,99% 1,8% 19,16% Biểu đồ 2.5: Biểu đồ chi phí đào tạo so với số lượng lao động Nhân xét: SVTH: Mai Văn Thái Trang 36 Báo cáo thực tập tốt nghiệp Nhìn vào biểu đồ cho thấy số lượng đào tạo tăng dần qua năm :năm 2008 Công ty đào tạo 135 người Tương ứng với chi phí cơng ty bỏ 124,49 triệu đồng Năm 2009: lượng đào tạo tăng lên người chi phí đào tạo tăng lên 8,135 trđồng.Trong năm Cơng ty làm an có lợi nhuận xong cơng ty khơng trọng vào việc công tác đào tạo so với năm 2008 Nếu công tác đào tạo trọng cơng ty thu lại nhiều hiệu Năm 2010: Công ty nhận thấy hiệu công tác đào tạo năm Công ty đào tạo năm 2009 : người chi phí đào tạo tăng lên 9,079 trđồng Năm 2009 so với 2008 lượng đào tạo 5,93% Chi phí đào tạo bình quân 11,26% Năm 2010 lượng đào tạo tăng lên khơng đáng kể chi phí đào tạo tăng lên 19,16% Công ty trọng vào công tác đào tạo nhiều nâng suất lao động thu lại Cơng ty khơng đạt hiệu so với 2009 Cơng ty cần xem xét lại tìm cách khắc phục Đánh giá dựa vào thái độ người lao động Trong năm gần đây, yêu cầu cơng việc ngày cao địi hỏi người phải trao dồi kiến thức, Công ty có ban giám đốc đào tạo cao học, cán lãnh đạo phòng ban chưa đào tạo tốt Để đánh giá hiệu công tác đào tạo, không dựa vào kết cấp hay kinh nghiệm mà phụ thuộc vào thaí độ người lao động đào tạo Vì việc điều tra bảng ý kiến người lao động công tác đào tạo Công ty cần thiết Bảng 2.13: Bảng ý kiến người lao động sách đào tạo Nội dung Tổng số người điều tra tham gia học tập có khơng lý khơng tham gia bận việc lý khác kết học tập có giúp ích SVTH: Mai Văn Thái Lao động gián tiếp SL % 25 100 Lao động trực tiếp SL % 75 100 13 12 52 48 47 28 62.67 37.33 32 16 18 24.00 12 Trang 37 Báo cáo thực tập tốt nghiệp công việc hay khơng có khơng lý học cử tự để nâng cao tay nghề lý khác 25 100 47 62.67 0.00 10 40 33 10 44.00 13.33 5.33 Về thái độ ý thức công nhân gián tiếp cao công nhân trực tiếp, trình độ họ thấp hơn, cơng tác đào tạo họ đạt hiệu hơn, kết kết học tập có giúp ích cho người lao động có đến 62,67% cơng nhân cho có, Đánh giá chung Cuối khố học, Cơng ty có bước đánh giá chương trình đào tạo xem kết đạt đến đâu Chương trình đánh giá thực cách: Tổ chức thi nâng bậc cho công nhân đào tạo xem có người nâng bậc, người khơng nâng Tìm mặt mạnh, mặt yếu trình đào tạo để rút kinh nghiệm cho đợt sau Cuối năm, Công ty tổ chức đánh giá hiệu kinh tế chương trình đào tạo So sánh chi phí bỏ với lợi ích thu về, đánh giá suất lao động có tăng hay giảm Thông tin để đánh giá lấy từ kết học tập, thăm dò ý kiến học viên, giáo viên, kết thực công việc người đào tạo 2.1.2.5 Những thuận lợi công tác đào tạo Việc người trước đào tạo lại cho người sau làm cho công ty tiết kiệm số chi phí đáng kể vừa đơn giản vừa đào tạo nhiều người Công ty biết cách sử dụng tối đa nội lực cơng tác đào tạo nhân để từ đề bạt, phát triển nhân giúp họ làm tốt công việc cụa công ty Cụ thể: SVTH: Mai Văn Thái Trang 38 Báo cáo thực tập tốt nghiệp Đối với nhân viên Công ty áp dụng chủ yếu phương pháp dậy kèm chỗ Phương pháp Công ty áp dụng hợp lý phát triển kỹ công nghệ công nhân Đối với nhân viên văn phòng, nhân viên cao có chương trình đề xuất học xa, dẫn đến việc thăng tiến, bỗ nhiệm nhân vào cấp quản trị xác có hiệu Đồng thời giúp cho hoạt động kinh doanh công ty liên tục, tránh gián đoạn trình đào tạo Hơn nữa, hạn chế mức tối đa suy giảm suất lao động bình qn chung tồn Cơng ty, giảm lãng phí chi phí chung chi phí phát triển nhân Công ty tạo điều kiện thuận lợi để cán công nhân viên tự nâng cao trình học vấn tay nghề thân 2.1.2.6 Những khó khăn cơng tác đào tạo Công tác đào tạo phát triển nhân công ty thời gian qua, Bên cạnh kết đạt được, Công ty tránh khỏi thiếu sót, khiếm khuyết thể mặt sau đây: Thiếu đội ngũ cán chuyên trách quản lý công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực: Hiện tại, cơng ty có phân xưởng địa phương, tới cơng ty có kế hoạch đưa thêm phân xưởng vào hoạt động, cộng thêm phân xưởng sở với nhu cầu đào tạo khác việc quản lý người khơng thể nắm bắt tình hình nhu cầu tồn cơng ty Mặc dù phần lớn chương trình đào tạo cơng ty trường tiến hành Song, việc kiểm soát, đánh giá tổng hợp số liệu lại cán kiêm nhiệm cơng tác phịng TC - HC đảm nhiệm Việc giải thích cơng tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực chưa đạt hiệu Việc xác định nhu cầu đào tạo cơng ty thực hình thức, chưa bám sát nhu cầu thực tế cần đào tạo để xác định cịn thiếu xác Chính từ số ban đầu khơng sát với thực tế dẫn đến kết số người tham gia đào tạo bị hao hụt so với danh sách đăng ký SVTH: Mai Văn Thái Trang 39 Báo cáo thực tập tốt nghiệp Công ty chưa đa dạng hóa loại hình, phương pháp phát triển nhân điều khiến cho việc học tập cán cơng nhân viên gặp khơng khó khăn, ảnh hưởng đến quy mô chất lượng công tác phát triển cơng ty Cơng ty chưa có sách hợp lý nhằm kết hợp cách hài hịa lợi ích người lao động với lợi ích Cơng ty việc thực cơng tác phát triển nhân từ chưa thực khuyến khích người lao động tự nguyện tích cực, tham gia vào q trình đào tạo, để phát triển nhân Công ty Nội dung công tác đào tạo phát triển nhân Cơng ty cịn nhiều hạn chế chưa thật giúp ích đắc lực cho thực tế công tác cán công nhân viên Thông qua số liệu phần trên, Công ty quan tâm nhiều đến công tác đào tạo bồi dưỡng trình độ, kỹ phận nhân viên quản lý công ty chưa có chương trình cụ thể để đánh giá hiệu sau đào tạo Thời gian đào tạo nhân viên ngắn Số lượng nhân viên công ty đào tạo Trên số hạn chế công tác đào phát triển nhân lực công ty, hy vọng thời gian tới công ty nhanh chóng có biện pháp hữu hiệu nhằm khắc phục hạn chế để công tác đào tạo phát triển nhân Công ty đạt kết cao hơn, tốt 2.1.2.7 Nguyên nhân Nguyên nhân chủ yếu gây ảnh hưởng đến công tác đào tạo lao động nhiều nhân viên cịn hạn chế trình độ, từ khó tiếp thu kiến thức mơ hình sản xuất đòi hỏi kỹ thuật cao như: thực hành máy… Bên cạnh đó, nguồn kinh phí dạy nghề cho cơng nhân viên cịn q thấp Ở lớp, giáo viên chủ yếu giảng theo phương pháp truyền thống, thường giao tiếp với học viên trình giảng dạy Đa số giảng viên khơng trang bị phương pháp giảng dạy cho người lớn, lấy học viên làm trung tâm Giáo viên chủ yếu truyền đạt lại cho học viên nội dung chuẩn bị từ trước SVTH: Mai Văn Thái Trang 40 Báo cáo thực tập tốt nghiệp CHƯƠNG 3: MỘT SỐ BIỆN PHÁP NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG ĐÀO TẠO NHẰM PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TNHH TƯ VẤN THIẾT KẾ VÀ XÂY DỰNG PHÚ VINH 3.1 Mục tiêu phương hướng đào tạo, phát triển nguồn nhân lực công ty 3.1.1 Mục tiêu Đạo tạo nhân lực, bồi dưỡng nhân tài, nâng cao trình độ lực cho cán cơng nhân viên tồn cơng ty… để ngày nâng cao đời sống cán công nhân viên tồn Cơng ty 3.1.2 Mục tiêu,phương hướng đào tạo, phát triển - Thống quản lý công tác đào tạo – phát triển tồn Cơng ty… - Xây dựng kế hoạch đào tạo phát triển nguông nhân lực dài hạn tồn Cơng ty để đáp ứng nhu cầu nghiệp CNH-HĐH - Tập trung chủ yếu vào dạo tạo nhân lực có trí thức - Nâng cao lực đội ngũ cán làm công tác đào tạo, tăng cường công tác tra, kiểm tra chuyên môn lĩnh vực đào tạo, phát triển 3.2 Một số giải pháp nâng cao chất lượng công tác đào tạo công ty 3.2.1 Xác định nhu cầu đào tạo Để đổi nâng cao trình độ kinh nghiệm cho nhân viên, Cơng ty nên bố trí tạo điều kiện cho số nhân viên cán tham gia khóa đào tạo kinh doanh ngắn hạn để tích lũy thêm kinh nghiệm nhằm phục vụ lợi ích cho Cơng ty tương lai Xác định nhu cầu đào tạo sát với nhu cầu thực tế: Trên nhu cầu đào tạo người lao động, công ty cần cân đối nhu cầu công ty thông qua kế hoạch nhân lực (dựa vào phân tích tình hình sử dụng lao động công ty) kết hợp với kế SVTH: Mai Văn Thái Trang 41 Báo cáo thực tập tốt nghiệp hoạch xây dựng thi cơng, cơng trình cơng ty để xác định xác nhu cầu đào tạo, tránh việc đào tạo lãng phí phịng cần thiết Trên nhu cầu đào tạo người lao động, công ty cần cân đối nhu cầu công ty thông qua kế hoạch nhân lực (dựa vào phân tích tình hình sử dụng lao động cơng ty) kết hợp với kế hoạch thi công công ty để xác định xác nhu cầu đào tạo, tránh việc đào tạo lãng phí khơng cần thiết 3.2.2 Xác định đối tượng đào tạo Hai đối tượng chủ yếu mà doanh nghiệp cần trọng đầu tư đào tạo nhân viên nhân viên q trình làm việc cơng ty có nhu cầu nâng cao lực trình độ chun mơn 3.2.2.1 Đối với nhân công Lựa chọn người đào tạo từ nhân cơng cũ có khinh nghiệm chun mơn hiểu biết hoạt động công ty − Xây dựng mối quan hệ tốt đẹp nhân công cũ nhân cơng − Giúp nhân cơng có tranh tổng quan công ty − Tiến hành đào tạo nghiệp vụ chuyên môn kỹ giao tiếp, làm việc nhóm… tạo điều kiện cho nhân viên tiếp xúc trao đổi khinh nghiệm công việc liên quan đến phạm vi mà họ đảm trách để họ nắm bắt tình hình hoạt động chung cơng ty − Hoạch định cho tương lai cách tìm hiểu tiềm năng, nguyện vọng công tác nhân công từ chuẩn bị để giúp nhân cơng phát triển − Ngoài ra, với hỗ trợ Internet, số cơng ty tổ chức chương trình đào tạo trực tuyến để nhân cơng tự tìm hiểu thông tin cần thiết 3.2.2.2 Đối với nhân công làm việc công ty − Công ty không nên trọng vào công tác đào tạo bước đầu cho nhân công mà quên việc đào tạo lại cho nhân công đương nhiệm Việc đào tạo SVTH: Mai Văn Thái Trang 42 Báo cáo thực tập tốt nghiệp nhằm mục đích chia gánh nặng cho nhân công làm việc cơng ty − Cơng ty nên lựa chọn phương án trực tiếp huấn luyện nhân cơng hai hình thức: nhà quản lý trực tiếp kèm cặp cử nhân viên có kinh nghiệm hướng dẫn người chưa có kinh nghiệm − Cơng ty nên bố trí nhân có trình độ cao hướng dẫn nhân cơng cịn yếu kém, mặt học nhiều kỹ kỹ xảo nghiệp vụ từ đồng nghiệp, mặt khác nhân cơng làm việc tự tin sẵn sàng cố vấn có vấn đề − Nếu ban lãnh đạo Cơng ty muốn tiết kiệm chi phí, thời gian đào tạo nên chọn cách kèm nhân cơng trình làm việc Phương pháp hiệu nhân cơng đào tạo thực tập thực tế 3.2.3 Hồn thiện cơng tác đào tạo nhân cơng Trong q trình đào tạo cơng ty cần quản lý, kiểm soát cách chặt chẽ nên kiểm tra trình độ khả nhân công trước, sau đào tạo để đánh giá hiệu cơng tác đào tạo Ràng buộc quyền lợi trách nhiệm cán cơng nhân cơng để họ thấy vai trò tầm quan trọng đào tạo Nếu thấy công việc đào tạo hiệu có biện pháp chấn chỉnh kịp thời giúp cho cơng ty tránh lãng phí thời gian tiền trình đào tạo Hàng tháng, hàng quý, hàng năm công ty nên tổ chức buổi họp, hội thảo nhằm tổng kết kinh nghiệm từ thực tế hoạt động xây dựng dự an Trong hội thảo công ty nên tạo bầu khơng khí bình đẳng, vui vẻ để người tự đưa ý kiến vấn đề nhằm phân tích để tìm chất hướng Các hội thảo cần có chủ đè rõ ràng có giám sát trực tiếp ban lãnh đạo công ty Cơng ty cần có biện pháp hữu hiệu để thu hút nhân tài: người có lực thực sự, giỏi giang, đốn…Đó sách ưu đãi thu nhập khoản lương, thưởng, ưu đãi mặt tinh thần, điều kiện làm việc…Biện pháp mặt nhằm nâng cấp đội ngũ quản trị gia, mặt khác nhằm tạo lợi so sánh với công ty khác Công ty nên kết hợp đào tạo đào tạo lại SVTH: Mai Văn Thái Trang 43 Báo cáo thực tập tốt nghiệp Đào tạo phát triển đội ngũ quản trị gia công nhân lành nghề phù hợp với phát triển cơng ty: Việc đào tạo nhân nói chung cần phải giữ vững định hướng thể hiện: bám sát mục tiêu đa dạng hóa loại hình đào tạo, chủ động lựa chọn sở đào tạo thích hợp, đặt hàng yêu cầu đào tạo, phân bổ kinh phí đào tạo cho đối tượng cách hợp lý Điều thu thành công lớn công ty áp dụng tổng hợp biện pháp sau: + Xây dựng máy tổ chức, máy quản trị hiệu lực, khuyến khích nâng đỡ người làm việc thực + Tạo “Cơ hội thăng tiến nghề nghiệp” cho tất người + Cơ chế độ phân bổ thu nhập, đãi ngộ nhân thỏa đáng Để phát triển nhân cơng ty khơng đào tạo mà cịn phải có xếp, sử dụng, đãi ngộ hợp lý Công ty xếp, sử dụng, đánh giá, đãi ngộ nhân đỉnh cao cơng tác quản trị nhân 3.2.3.1 Đào tạo nhập môn nhân cơng Q trình đào tạo nhân viên doanh nghiệp định nhiều vào suất làm việc nhân viên trung thành họ với tổ chức Doanh nghiệp lưu ý đào tạo nhân viên không kỹ chuyên môn công việc họ mà cơng việc phịng ban khác để họ thấy thân liên quan đến công việc chung doanh nghiệp Việc tổ chức đào tạo nhập môn cách thường giảm tỷ lệ nhân công nghỉ việc, giảm chi phí phải đào tạo lại nhân cơng sau Thêm vào đó, nhân cơng có lực thường làm cho khách hàng thỏa mãn Do đó, quy trình đào tạo nhập mơn nên bắt đầu việc giới thiệu tranh tổng quát hoạt động doanh nghiệp khơng nên đẩy q trình nhanh SVTH: Mai Văn Thái Trang 44 Báo cáo thực tập tốt nghiệp − Sau trình tuyển dụng Công ty cần đào tạo nhân công để họ sớm thích nghi với cơng việc,tự tin làm việc hiệu − Quá trình đào tạo giúp nhân cơng làm quen thích nghi với mơi trường cảm thấy tự tin thực công việc − Việc tổ chức nhập môn cách thường giảm tỷ lệ nhân viên nghĩ việc, giảm chi phí đào tạo lại cho nhân viên sau 3.2.3.2 Đào tạo nhân công Công ty Ngày chi phí đào tạo nhân viên ưu tiên chiếm khoảng lớn nhân công cách hiệu khơng tiết kiệm khoảng khơng nhỏ cho Cơng ty mà cịn vơ thuận tiện người thầy hiểu thực trạng cơng ty người chủ cơng ty Phải biết cách đào tạo họ Đào tạo nhân công giống chiến kinh doanh quan trọng + Đào tạo giúp nhân công cải thiện kỹ giao tiếp, kỹ khác + Đào tạo giúp nhân cơng phát tài “ẩn mình”, thiết kế tình gắn với thực tế Qua nhân viên bộc lộ kỹ riêng giải vấn đề Công ty muốn quy trình đào tạo có hiệu nên quan tâm đến vấn đề sau: + Coi việc đào tạo đầu tư: coi đầu tư lớn, lâu dài, đầu tư chắn có lời Phát triển nguồn nhân lực Công ty nhiệm vụ vơ quan trọng cần thiết, Cơng ty khơng nên tiếc khoảng chi phí trước mắt + Quyết định thứ cần: nhấn mạnh vào nhân viên chun mơn họ, vừa hiệu vừa tiết kiệm thời gian tiền bạc + Khuyến khích nhân viên học tập: Cơng ty nên bày tỏ rỏ ràng quan điểm tầm quan trọng thể cho nhân viên biết điều Áp dụng sách cho đào tạo để giúp cho nhân cơng nổ lực như: học hưởng lương, đưa sách thưởng cho nhân viên có kết đào tạo tốt + Biết cách lắng nghe: Luôn lắng nghe ý kiến phản hồi để biết điểm yếu, điểm mạnh chương trình đào tạo để khắc phục phát huy SVTH: Mai Văn Thái Trang 45 Báo cáo thực tập tốt nghiệp + Đánh giá kết : Sau thời gian thực công tác đào tạo Công ty cần ý xem việc đào tạo thu lại kết khả quan khuyến khích cơng tác đào tạo, khơng thấy có hiệu cần phải xem xét lại tìm hướng khác 3.2.3.3 Tiến hành tập tái tập cho nhân công Thường xuyên tiến hành bồi dưỡng kỹ cho nhân công việc làm quan trọng cần thiết + Ngồi ra, tập huấn phải tiếp tục trì, xun suốt, dán đoạn Khi tiến hành bồi dưỡng cho nhân công không thiết phải tiến hành phịng học thức + Đối với Cơng ty, giám đốc nên cố gắng cổ vũ nhân công đưa vấn đề họ muốn giải quyết, kỹ muốn nắm vững Nhân công lao động nên thảo luận vấn đề này, đồng thời lập kế hoạch bồi dưỡng thích ứng 3.2.4 Hồn thiện đội ngũ cán chuyên trách đào tạo Mọi hoạt động dù có trang bị đầy đủ điều kiện sở vật chất thiếu bàn tay người điều khiển khơng thể tiến hành cách hiệu Do đó, để phát huy tối đa cơng tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực cơng ty cơng ty phải xây dựng đội ngũ cán đủ số lượng, đảm bảo trình độ chun mơn có trách nhiệm cao với cơng việc Có thể hồn thiện vấn đề theo hướng sau Công ty nên tách riêng công tác quản lý đào tạo phát triển nguồn nhân lực thành phận chuyên trách với từ đến hai cán có trình độ cao đẳng trở lên Các xí nghiệp địa phương nên có cán kiêm nhiệm quản lý đào tạo phát triển nguồn nhân lực cho riêng phân xưởng để phản ánh sát tình hình nhu cầu đào tạo lao động, hỗ trợ cho phận chuyên trách công ty hoạt động xác định nhu cầu đào tạo, tổng hợp, đánh giá sau đào tạo có hiệu 3.2.5 Lựa chọn hình thức đào tạo cho nhân cơng Cơng ty cần xây dựng loại hình đào tạo: Phù hợp với yêu cầu sản xuất kinh doanh phát triển lâu dài doanh nghiệp Ngoài hình thức cơng ty sử SVTH: Mai Văn Thái Trang 46 Báo cáo thực tập tốt nghiệp dụng tương đối hiệu đào tạo kèm cặp bảo, hội nghị, thảo luận, học tập trung ngắn hạn trường, công ty nên mở rộng theo hướng: + Tăng cường mở rộng giao lưu hợp tác quốc tế đào tạo phát triển nguồn nhân lực, chương trình đào tạo có tham gia giảng dạy trực tiếp chuyên gia nước chuyên gia đối tác công ty + Phối hợp với trường Đại học nước để đào tạo bán quản lý có trình độ cao + Từng bước đưa loại hình đào tạo đại đào tạo có trợ giúp thiết bị nghe nhìn, máy vi tính 3.2.6 Đánh giá kết đào tạo nhân cơng Sau đào tạo ta khơng kiểm tra không phát kết tốt hay xấu, kiến thức thu giai ? Đánh giá kết đào tạo thơng qua đánh giá tình hình thực công việc người lao động sau đào tạo Kết thu thường ba mức độ: thay đổi từ nhận thức lý thuyết đến thay đổi hành vi công việc thay đổi hiệu suất công tác Nếu người lao động thực tốt ( sáng kiến ), hoàn thành cách xuất sắc nhiệm vụ, có tinh thần trách nhiệm … có nghĩa chương trình đào tạo đạt hiệu cao ngược lại Đánh giá theo phương pháp định lượng: cần xác định tổng chi phí đào tạo lợi ích tăng thêm kết đào tạo năm chi phí đào tạo bao gồm khâu chủ yếu: + Chi phí cho phương tiện vật chất kỷ thuận như: xây dựng trường sở, trang thiết bị kỷ thuật nguyên vật liệu sử dụng trình giảng dậy + Chi phí đội ngũ cán quản lý trưởng, cán giảng dạy lý thuyết thực hành, nhân viên hướng dẫn học bổng cho học viên (nếu có) + Tổng chi phí quy chi phí đồng thời đào tạo + Thời gian thu hồi vốn đào tạo xác định theo công thức: SVTH: Mai Văn Thái Trang 47 Báo cáo thực tập tốt nghiệp Trong : T : Thời gian thu hồi vốn đào tạo K : Chi phí đồng thời đào tạo P: Lợi nhuận tăng thêm hàng năm kết đào taọ, xác định khoảng chênh lệch lợi ích mang lại cho doanh nghiệp nhân CHƯƠNG 4: NHẬN XÉT VÀ KIẾN NGHỊ 4.1 Nhận xét Nhìn chung cơng tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực công ty nâng cao trước Tuy chi phí đào tạo cao việc đào tạo phát triển nguồn nhân lực công ty cần thiết, việc tào tạo giúp cán cơng nhân viên nâng cao trình độ chuyên môn Việc đào tạo bước đầu mang lại hiệu cao chô công ty Tuy nhiên qua q trình nghiên cứu thực tế cơng tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực Công ty cho thấy bên cạnh ưu điểm cịn tồn số hạn chế cần khắc phục để mang lại hiệu Đào tạo cao 4.2 Kiến nghị 4.2.1 Đối với doanh nghiệp • Quản lý nguồn nhân lực Quản trị nguồn nhân lực theo quan điểm khai thác phát triển nguồn nhân lực, mục tiêu quản trị nhân cân đối thỏa mãn mong muốn chủ doanh nghiệp nhân viên Cần phải xem nguồn nhân lực đầu tư chi phí phát sinh Nguồn nhân lực sinh lời cho Công ty khoản chi cho đội ngũ công nhân viên khoản đầu tư thích đáng để phát triển Bộ phận nhân phải tham gia vào trình lập chiến lược kinh doanh doanh nghiệp Chiến lược sở để phận nhân hoạch định hoạt động SVTH: Mai Văn Thái Trang 48 Báo cáo thực tập tốt nghiệp quản trị nhân cụ thể nhằm tạo ngũ nhân cơng có đủ lực thực chiến lược nhân cơng • Đào tạo, phát triển nguồn nhân lực Vấn đề đào tạo Công ty tốt: nhiên để đảm bảo việc đào tạo mang lại kết mong muốn, Công ty cần phải: Hiểu nắm rõ nội dung mà nhân viên đào tạo Giải thích cho người lao động lý họ đào tạo Thỏa thuận với nhân công kế hoạch áp dụng trước đào tạo Làm rõ mục tiêu Công nhân công phải đạt thong qua tiêu công việc cụ thể Tạo hội điều kiện thuận lợi cho nhân công áp dụng kiến thức kỹ đào tạo Phân công người kèm cặp, theo dõi đánh giá kế hoạch ứng dụng công nhân viên Cho ý kiến phản hồi q trình nhân cơng áp dụng kiến thức kỹ đào tạo Đánh giá cải tiến công việc nhân công áp dụng kiến thức kỹ đào tạo Có sách khen thưởng khích lệ nhân cơng đạt kết học tập ứng dụng tốt.Trong kế hoạch phát triển nghề nghiệp cho đội ngũ cơng nhân viên Cơng ty phải xác định cách thức cần thực hiện: Xây dựng tổ nhóm làm việc để khuyến khích nhân viên học hỏi kiến thức, kỹ kinh nghiệm lẫn Về quỹ đào tạo: Công ty nên có riêng quỹ đầu tư cho đào tạo phát triển nguồn nhân lực Để giảm bớt chi phí đào tạo Cơng ty nên cử cán - cơng nhân viên có lực nhu cầu đào tạo phù hợp với yệu cầu hoạt động sản suất kinh doanh công ty 4.2.2 Đối với nhà nước Nhằm góp phần giúp cho Cơng ty cơng tác quản lý nhân viên, Nhà nước nên có sách hồn thiện luật lao động, sách lương, quy định nộp thuế cho phù hợp SVTH: Mai Văn Thái Trang 49 ... BIỆN PHÁP NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG ĐÀO TẠO NHẰM PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TNHH TƯ VẤN THIẾT KẾ VÀ XÂY DỰNG PHÚ VINH 3.1 Mục tiêu phương hướng đào tạo, phát triển nguồn nhân lực công ty 3.1.1... thiệu công ty TNHH tư vấn thiết kế xây dựng Phú Vinh 1.2.1 Giới thiệu công ty Công Ty TNHH Tư Vấn Thiết Kế Và Xây Dựng Phú Vinh Tên Doanh Nghiệp: Công Ty TNHH Tư Vấn Thiết Kế Và Xây Dựng Phú Vinh... đào tạo 2.1.2.6 Những khó khăn công tác đào tạo 2.1.2.7 Nguyên nhân CHƯƠNG 3: MỘT SỐ BIỆN PHÁP NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG ĐÀO TẠO NHẰM PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TNHH TƯ VẤN THIẾT KẾ VÀ XÂY
