BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH HUỲNH VĂN TÍN HỒN THIỆN HOẠT ĐỘNG QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI BAN QUẢN LÝ DỰ ÁN ĐIỆN LỰC MIỀN NAM THUỘC TỔNG CÔNG TY ĐIỆN LỰC MIỀN NAM LUẬN VĂN THẠC SỸ KINH TẾ Thành phố Hồ Chí Minh - Năm 2013 BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH HUỲNH VĂN TÍN HỒN THIỆN HOẠT ĐỘNG QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI BAN QUẢN LÝ DỰ ÁN ĐIỆN LỰC MIỀN NAM THUỘC TỔNG CÔNG TY ĐIỆN LỰC MIỀN NAM Chuyên ngành : QUẢN TRỊ KINH DOANH Mã số : 60340102 LUẬN VĂN THẠC SỸ KINH TẾ Người hướng dẫn khoa học PGS-TS HỒ TIẾN DŨNG Thành phố Hồ Chí Minh - Năm 2013 LỜI CAM ĐOAN Tôi xin cam đoan tất nội dung luận văn hồn tồn hình thành phát triển từ quan điểm cá nhân tôi, hướng dẫn khoa học PGS-TS Hồ Tiến Dũng Các số liệu kết có luận văn tốt nghiệp hồn tồn trung thực HỌC VIÊN THỰC HIỆN HUỲNH VĂN TÍN MỤC LỤC Trang TRANG PHỤ BÌA LỜI CAM ĐOAN MỤC LỤC DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮC DANH MỤC BẢNG DANH MỤC SƠ ĐỒ DANH MỤC HÌNH MỞ ĐẦU CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ THUYẾT VỀ HOẠT ĐỘNG QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TRONG TỔ CHỨC 1.1 Khái niệm 1.1.1 Khái niệm nguồn nhân lực 1.1.2 Quản trị nguồn nhân lực 1.2 Chức quản trị nguồn nhân lực 1.2.1 Nhóm chức thu hút nguồn nhân lực 1.2.1.1 Hoạch định nguồn nhân lực 1.2.1.2 Phân tích cơng việc 1.2.1.3 Tuyển dụng 11 1.2.2 Nhóm chức đào tạo phát triển nguồn nhân lực 14 1.2.2.1 Định hướng phát triển nghề nghiệp 14 1.2.2.2 Đào tạo phát triển 15 1.2.3 Nhóm chức trì nguồn nhân lực 16 1.2.3.1 Đánh giá kết thực công việc nhân viên 16 1.2.3.2 Trả công lao động 17 1.3 Các số then chốt đo lường kết thực công việc (Key Performance Indicators – KPI) 17 1.3.1 Khái niệm KPI 17 1.3.2 Mục tiêu KPI 18 1.3.3 Các số then chốt đo lường kết thực công việc – KPI 18 1.3.3.1 KPI tuyển dụng bố trí 18 1.3.3.2 KPI đào tạo 19 1.3.3.3 KPI hệ thống lương, thưởng, phúc lợi 19 1.3.3.4 KPI tỷ lệ nghỉ việc 19 Tóm tắc chương 20 CHƯƠNG 2: PHÂN TÍCH THỰC TRẠNG HOẠT ĐỘNG QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI BAN QUẢN LÝ DỰ ÁN ĐIỆN LỰC MIỀN NAM 21 2.1 Thực trạng quản trị nguồn nhân lực Ban QLDA Điện lực miền Nam 21 2.1.1 Giới thiệu Ban Quản lý Dự án Điện lực miền Nam 21 2.1.1.1 Lịch sử hình thành 21 2.1.1.2 Cơ cấu tổ chức 22 2.1.1.3 Quyền hạn trách nhiệm 27 2.2 Phân tích thực trạng hoạt động quản trị nguồn nhân lực Ban QLDA Điện lực miền Nam 28 2.2.1 Đặc điểm nguồn nhân lực Ban QLDA Điện lực miền Nam 28 2.2.2 Quy trình hoạt động Ban QLDA Điện lực miền Nam 30 2.2.3 Hoạt động thu hút nguồn nhân lực 32 2.2.3.1 Hoạch định nguồn nhân lực 32 2.2.3.2 Phân tích cơng việc 33 2.2.3.3 Tuyển dụng 33 2.2.4 Hoạt động đào tạo phát triển nguồn nhân lực 36 2.2.4.1 Định hướng phát triển nghề nghiệp 36 2.2.4.2 Đào tạo phát triển 36 2.2.5 Hoạt động trì nguồn nhân lực 40 2.2.5.1 Đánh giá kết thực công việc 40 2.2.5.2 Trả công lao động 42 2.2.6 Các số then chốt đo lường kết thực công việc KPI 44 2.2.6.1 KPI tuyển dụng bố trí 44 2.2.6.2 KPI tỷ lệ nghỉ việc 45 2.2.6.3 KPI đào tạo 46 2.2.6.4 KPI hệ thống lương, thưởng, phúc lợi 47 2.3 Đánh giá thực trạng hoạt động quản trị nguồn nhân lực Ban Quản lý Dự án Điện lực miền Nam 48 2.3.1 Nghiên cứu định tính 48 2.3.1.1 Cách thức nghiên cứu 48 2.3.1.2 Kết nghiên cứu định tính 48 2.3.2 Nghiên cứu định lượng 48 2.3.2.1 Phương pháp liệu đánh giá 48 2.3.2.2 Xây dựng câu hỏi 49 2.3.2.3 Mẫu nghiên cứu 50 2.3.2.4 Đánh giá thang đo 52 2.3.2.5 Phân tích thống kê mơ tả biến 54 2.3.3 Đánh giá thực trạng hoạt động quản trị nguồn nhân lực Ban Quản lý Dự án Điện lực miền Nam 55 2.3.3.1 Hoạt động thu hút nguồn nhân lực 55 2.3.3.2 Hoạt động đào tạo phát triển nguồn nhân lực 57 2.3.3.3 Hoạt động trì nguồn nhân lực 58 2.4 Những thành tựu tồn tại Ban Quản lý Dự án Điện lực miền Nam 60 2.4.1 Thành tựu 60 2.4.2 Tồn 61 2.4.2.1 Hoạt động thu hút nguồn nhân lực 61 2.4.2.2 Hoạt động đào tạo phát triển nguồn nhân lực 61 2.4.2.3 Hoạt động trì nguồn nhân lực 62 2.4.3 Nguyên nhân tồn hoạt động quản trị nguồn nhân lực Ban Quản lý Dự án Điện lực miền Nam 62 Tóm tắc chương 63 CHƯƠNG 3: MỘT SỐ GIẢI PHÁP CHÍNH HỒN THIỆN HOẠT ĐỘNG QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI BAN QUẢN LÝ DỰ ÁN ĐIỆN LỰC MIỀN NAM 64 3.1 Định hướng mục tiêu phát triển Tổng Công ty Điện lực miền Nam 64 3.1.1 Định hướng nhiệm vụ chủ yếu kế hoạch năm 2011-2015, định hướng đến 2020 Tổng Công ty Điện lực miền Nam 64 3.1.2 Mục tiêu kế hoạch năm 2011-2015 Tổng Công ty Điện lực miền Nam 64 3.2 Quan điểm mục tiêu đào tạo phát triển nguồn nhân lực Tổng Công ty Điện lực miền Nam đến 2015 65 3.2.1 Quan điểm 65 3.2.2 Mục tiêu tổng quát 65 3.2.3 Mục tiêu cụ thể 65 3.3 Quan điểm mục tiêu phát triển nguồn nhân lực Ban Quản lý Dự án Điện lực miền Nam 66 3.3.1 Quan điểm 66 3.3.1.1 Quan điểm phát triển 66 3.3.1.2 Quan điểm nguồn nhân lực 67 3.3.2 Mục tiêu phát triển nguồn nhân lực 67 3.3.2.1 Mục tiêu phát triển Ban Quản lý Dự án Điện lực miền Nam 67 3.3.2.2 Mục tiêu phát triển nguồn nhân lực Ban 67 3.4 Giải pháp hoàn thiện hoạt động quản trị nguồn nhân lực Ban Quản lý Dự án Điện lực miền Nam 68 3.4.1 Hoàn thiện hoạt động thu hút nguồn nhân lực 68 3.4.1.1 Hoạch định nguồn nhân lực 68 3.4.1.2 Phân tích cơng việc 71 3.4.1.3 Tuyển dụng 73 3.4.2 Hoàn thiện hoạt động đào tạo phát triển nguồn nhân lực 76 3.4.3 Hoàn thiện hoạt động trì nguồn nhân lực 80 3.4.3.1 Đánh giá kết thực công việc 80 3.4.3.2 Chế độ lương, thưởng, phúc lợi 85 3.5 Một số kiến nghị 86 3.5.1 Kiến nghị Chính phủ 86 3.5.2 Kiến nghị Bộ 87 3.5.3 Kiến nghị Tổng Công ty Điện lực miền Nam 87 Tóm tắc chương 87 KẾT LUẬN 89 TÀI LIỆU THAM KHẢO PHỤ LỤC DANH MỤC CHỮ VIẾT TẮC Tiếng Anh: EVN : Electricity of Viet Nam SPC : Southern Power Corporation UNESCO : United Nations Educational, Scientific and Cultural Organization Tiếng Việt: Ban, Ban QLDAĐLMN, Ban QLDA Điện lực miền Nam : Ban Quản lý Dự án Điện lực miền Nam CBCNV : Cán công nhân viên CBSX : Chuẩn bị sản xuất DAĐT : Dự án đầu tư ĐBGPMB : Đền bù giải phóng mặt Đơn vị : Các phòng Ban NLĐ : Người lao động NNL : Nguồn nhân lực Tập đoàn, EVN : Tập đoàn Điện lực Việt Nam TKBVTC-TDT : Thiết kế vẽ thi cơng-Tổng dự tốn TMĐT : Tổng mức đầu tư Tổng Công ty, TCT : Tổng Công ty Điện lực miền Nam VTTB : Vật tư thiết bị XL : Xây lắp DANH MỤC CÁC BẢNG Trang Bảng 2.1: Trình độ đào tạo-chun mơn, nghiệp vụ đội ngũ CBCNV 28 Bảng 2.2: Số liệu tuyển dụng nhân qua năm 34 Bảng 2.3: Bảng số liệu thống kê công tác đào tạo từ năm 2008 đến năm 2012 38 Bảng 2.4: Chi phí đào tạo Ban QLDA Điện lực miền Nam 39 Bảng 2.5: Chỉ số KPI tuyển dụng bố trí 44 Bảng 2.6: Chỉ số KPI đào tạo 46 Bảng 2.7: Chỉ số KPI lương, thưởng phúc lợi 47 Bảng 2.8: Thang đo hoạt động tác động đến quản trị NNL Ban Quản lý Dự án Điện lực miền Nam 50 Bảng 2.9: Thống kê mẫu khảo sát 52 Bảng 2.10: Kiểm định thang đo Cronbach’s Alpha 53 Bảng 2.11: Kiểm định lại độ tin cậy sau loại biến 54 Bảng 2.12: Mức độ quan trọng tiêu chí 54 Bảng 3.1: Tiêu chuẩn đánh giá mức độ hồn thành cơng việc nhân viên 82 Bảng 3.2: Tiêu chuẩn xếp loại nhân viên 83 DANH MỤC CÁC SƠ ĐỒ, BIỂU ĐỒ Trang SƠ ĐỒ Sơ đồ 2.1: Sơ đồ tổ chức máy Ban QLDA Điện lực miền Nam 26 BIỂU ĐỒ Biểu đồ 2.1: Quy trình hoạt động Ban QLDAĐLMN 31 Biểu đồ 2.2: Quy trình tuyển dụng Ban QLDAĐLMN 35 Thang đo Đánh giá kết thực công việc Thống kê độ tin cậy Cronbach Số lượng Alpha biến 846 Thống kê độ tin cậy Trung bình Phương sai Tương quan thang đo thang đo biến-tổng loại loại biến điều chỉnh biến Diễn giải Theo anh/chị việc đánh giá nhân viên công bằng, khách quan Anh/chị tin tưởng vào kết đánh giá đơn vị Các tiêu chí đánh giá hợp lý Cronbach Alpha loại biến 6.73 1.674 686 813 6.78 1.749 716 783 6.79 1.723 739 761 Thang đo Trả công lao động Thống kê độ tin cậy Cronbach Số lượng Alpha biến 666 Thống kê độ tin cậy Diễn giải Anh/Chị sống hồn tồn dựa vào thu nhập từ Ban Tiền lương mà anh/chị nhận tương xứng với kết làm việc anh/chị Nhân viên hưởng tất phúc lợi theo quy định pháp luật Trung bình Phương sai Tương quan thang đo thang đo biến-tổng loại loại biến điều chỉnh biến Cronbach Alpha loại biến 7.13 1.023 583 461 6.99 1.465 589 417 6.20 2.343 376 715 PHỤ LỤC 9: PHÂN TÍCH NHÂN TỐ KHÁM PHÁ Phân tích nhân tố khám phá phương pháp phân tích thống kê dùng để rút gọn tập hợp nhiều biến quan sát có mối tương quan với thành tập biến (gọi nhân tố) để chúng có ý nghĩa chứa đựng hầu hết nội dung thông tin tập biến ban đầu Khi thang đo đạt độ tin cậy, biến quan sát sử dụng phân tích nhân tố khám phá EFA với yêu cầu sau: Hệ số KMO (Keiser-Meyer-Olkin) ≥ 0,5 với mức ý nghĩa kiểm định Bartlett ≤ 0,05; Hệ số tải nhân tố (factor loading) ≥ 0,5 ; Thang đo chấp nhận tổng phương sai trích ≥ 50% hệ số Eigenvalue > (Gerbing Anderson, 1998) Khác biệt hệ số tải nhân tố biến quan sát nhân tố phải lớn 0,3 để đảm bảo giá trị phân biệt nhân tố (Jabnoun Al-Tamimi, 2003) Đề tài sử dụng phương pháp trích Principle Component Analysis với phép xoay Varimax trích yếu tố có Eigenvalue > nhằm rút gọn nhân tố chủ yếu ảnh hưởng đến công tác quản trị nguồn nhân lực mà đề tài nghiên cứu Khi phân tích nhân tố khám phá lần 1, biến “Nhân viên hưởng tất phúc lợi theo quy định pháp luật” có hệ số tải nhân tố < 0,5 nên bị loại khỏi biến phân tích nhân tố khám phá (EFA) Kết phân tích nhân tố khám phá lần cho thấy 18 biến quan sát thành phần quản trị NNL nhóm thành nhân tố Hệ số KMO = 0,726, kiểm định Bartlett có mức ý nghĩa 0,000 thể biến quan sát có tương quan với Do phân tích nhân tố (EFA) phù hợp Phương sai trích đạt 73,288% thể nhân tố giải thích gần 74% biến thiên liệu, thang đo rút chấp nhận Điểm dừng trích yếu tố nhân tố thứ với Eigenvalue = 1,044, hệ số tải nhân tố > 0,5 số tải nhân tố biến quan sát nhân tố > 0,3 Kết phân tích EFA nhân tố quản trị NNL Ban QLDAĐLMN-lần Kiểm định KMO and Bartlett Kaiser-Meyer-Olkin Measure of Sampling Adequacy Approx ChiSquare Bartlett's Test of Sphericity df Sig .733 845.047 171 000 Tổng phương sai giải thích Initial Eigenvalues Component % of Cumulative Variance Rotation Sums of Squared Loadings Total Extraction Sums of Squared Loadings Total % % of Cumulative Variance Total % % of Cumulative Variance % 5.069 26.678 26.678 5.069 26.678 26.678 3.189 16.785 16.785 10 11 12 13 14 15 2.908 15.303 1.679 8.834 1.478 7.777 1.386 7.294 1.046 5.504 892 4.694 693 3.647 628 3.306 618 3.252 488 2.571 411 2.165 366 1.927 306 1.613 250 1.316 41.981 50.816 58.592 65.886 71.390 76.084 79.731 83.037 86.288 88.859 91.024 92.951 94.564 95.880 15.303 8.834 7.777 7.294 5.504 41.981 50.816 58.592 65.886 71.390 2.424 2.186 1.977 1.954 1.834 29.543 41.048 51.455 61.738 71.390 16 17 18 19 229 209 189 155 1.204 1.102 996 817 208.9 1.679 1.478 1.386 1.046 97.085 98.187 99.183 100.000 Extraction Method: Principal Component Analysis 12.758 11.505 10.407 10.283 9.652 Ma trận nhân tố xoaya Diễn giải Anh/Chị hiểu rõ chức năng, nhiệm vụ, trách nhiệm quyền hạn thực cơng việc (PTCV3) Anh/Chị có chun mơn kinh nghiệm thực công việc (PTCV4) Anh/Chị có kỹ phẩm chất cần thiết thực công việc (PTCV 2) Anh/Chị hiểu rõ nội dung công việc mà anh/chị thực (PTCV 1) Các tiêu chí đánh giá hợp lý (DG3) Anh/chị tin tưởng vào kết đánh giá đơn vị (DG2) Theo anh/chị việc đánh giá nhân viên công bằng, khách quan (DG1) Anh/Chị đào tạo nhiều hình thức, kỹ cần thiết để thực công việc (DTPT1) Anh/Chị tạo điều kiện để nâng cao trình độ chuyên môn (DTPT2) Anh/Chị nhận thấy kết giải công việc thân nâng lên cách rõ rệt (DTPT3) Anh/Chị bố trí cơng việc phù hợp với chun mơn đào tạo (HDNNL2) Anh/Chị hài lịng với cơng việc bố trí (HDNNL3) Cơ cấu lao động phù hợp với yêu cầu phận anh/chị làm việc (HDNNL1) Quy trình tuyển dụng Ban phù hợp, khoa học (TDUNG2) Việc tuyển dụng thông báo rộng rãi phương tiện thơng tin (TDUNG1) Anh/Chị hài lịng với hoạt động tuyển dụng đơn vị (TDUNG3) Tiền lương mà anh/chị nhận tương xứng với kết làm việc anh/chị (TCONG2) Anh/Chị sống hồn tồn dựa vào thu nhập từ Ban (TCONG 1) Nhân viên hưởng tất phúc lợi theo quy định pháp luật (TCONG3) Extraction Method: Principal Component Analysis Rotation Method: Varimax with Kaiser Normalization a Rotation converged in iterations Nhân tố 876 834 824 781 348 896 837 818 841 811 793 788 366 718 669 867 698 690 863 829 344 482 Kết phân tích EFA nhân tố quản trị NNL Ban QLDAĐLMN-lần Kiểm định KMO and Bartlett Kaiser-Meyer-Olkin Measure of Sampling Adequacy Approx Chi-Square Bartlett's Test of Sphericity df Sig .726 806.091 153 000 Tổng phương sai giải thích Initial Eigenvalues Component % of Cumulative Variance Rotation Sums of Squared Loadings Total Extraction Sums of Squared Loadings Total % % of Cumulative Variance Total % % of Cumulative Variance % 4.769 26.494 26.494 4.769 26.494 26.494 3.149 17.497 17.497 2.908 16.153 42.647 2.908 16.153 42.647 2.422 13.453 30.950 10 11 12 13 14 15 16 1.678 1.409 1.384 51.970 59.799 67.486 73.288 78.241 81.832 85.299 88.043 90.347 92.385 94.128 95.517 96.791 98.028 51.970 59.799 67.486 73.288 12.076 10.874 10.456 8.933 43.026 53.900 64.356 1.044 891 646 624 494 415 367 314 250 229 223 9.323 7.829 7.687 5.803 4.952 3.591 3.467 2.744 2.304 2.037 1.743 1.389 1.275 1.237 17 199 1.108 99.136 18 156 864 100.000 1.678 1.409 1.384 1.044 Extraction Method: Principal Component Analysis 9.323 7.829 7.687 5.803 2.174 1.957 1.882 1.608 73.288 Ma trận nhân tố xoaya Anh/Chị hiểu rõ chức năng, nhiệm vụ, trách nhiệm quyền hạn thực công việc (PTCV3) Anh/Chị có chun mơn kinh nghiệm thực cơng việc (PTCV4) Anh/Chị có kỹ phẩm chất cần thiết thực công việc (PTCV 2) Anh/Chị hiểu rõ nội dung công việc mà anh/chị thực (PTCV 1) Các tiêu chí đánh giá hợp lý (DG3) Anh/chị tin tưởng vào kết đánh giá đơn vị (DG2) Theo anh/chị việc đánh giá nhân viên công bằng, khách quan (DG1) Anh/Chị đào tạo nhiều hình thức, kỹ cần thiết để thực công việc (DTPT1) Anh/Chị tạo điều kiện để nâng cao trình độ chun mơn (DTPT2) Anh/Chị nhận thấy kết giải công việc thân nâng lên cách rõ rệt (DTPT3) Quy trình tuyển dụng Ban phù hợp, khoa học (TDUNG2) Việc tuyển dụng thông báo rộng rãi phương tiện thơng tin (TDUNG1) Anh/Chị hài lịng với hoạt động tuyển dụng đơn vị (TDUNG3) Anh/Chị bố trí cơng việc phù hợp với chun mơn đào tạo (HDNNL2) Anh/Chị hài lịng với cơng việc bố trí (HDNNL3) Cơ cấu lao động phù hợp với yêu cầu phận anh/chị làm việc (HDNNL1) Tiền lương mà anh/chị nhận tương xứng với kết làm việc anh/chị (TCONG2) Anh/Chị sống hoàn toàn dựa vào thu nhập từ Ban (TCONG1) Extraction Method: Principal Component Analysis Rotation Method: Varimax with Kaiser Normalization a Rotation converged in iterations Nhân tố 876 835 826 786 347 896 838 819 844 812 795 873 695 687 792 374 725 673 880 840 • Nhân tố thứ gồm biến quan sát sau: PTCV3 PTCV4 PTCV2 PTCV1 Anh/Chị hiểu rõ chức năng, nhiệm vụ, trách nhiệm quyền hạn thực cơng việc Anh/Chị có chun môn kinh nghiệm thực công việc Anh/Chị có kỹ phẩm chất cần thiết thực công việc Anh/Chị hiểu rõ nội dung công việc mà anh/chị thực • Nhân tố thứ hai gồm biến quan sát sau: DG3 DG2 DG1 Các tiêu chí đánh giá hợp lý Anh/chị tin tưởng vào kết đánh giá đơn vị Theo anh/chị việc đánh giá nhân viên công bằng, khách quan • Nhân tố thứ ba gồm biến quan sát sau: DTPT1 DTPT2 DTPT3 • Anh/Chị đào tạo nhiều hình thức, kỹ cần thiết để thực công việc Anh/Chị tạo điều kiện để nâng cao trình độ chun mơn Anh/Chị nhận thấy kết giải công việc thân nâng lên cách rõ rệt Nhân tố thứ tư gồm biến quan sát sau: TDUNG2 TDUNG1 TDUNG3 Quy trình tuyển dụng Ban phù hợp, khoa học Việc tuyển dụng thông báo rộng rãi phương tiện thơng tin Anh/Chị hài lịng với hoạt động tuyển dụng đơn vị • Nhân tố thứ năm gồm biến quan sát sau: HDNNL2 HDNNL3 HDNNL1 Anh/Chị bố trí cơng việc phù hợp với chun mơn, đào tạo Anh/Chị hào lịng với cơng việc bố trí Cơ cấu lao động phù hợp với yêu cầu phận anh/chị làm việc • Nhân tố thứ sáu gồm biến quan sát sau: TCONG2 TCONG1 Tiền lương mà anh/chị nhận tương xứng với kết làm việc anh/chị Anh/Chị sống hồn tồn dựa vào thu nhập từ Ban PHỤ LỤC 10: KIỂM ĐỊNH ĐỘ TIN CẬY CRONBACH’S ALPHA SAU KHI LOẠI BIẾN Thang đo Hoạch định nguồn nhân lực Thống kê độ tin cậy Cronbach Alpha 691 Số lượng biến Thống kê biến-tổng Trung bình Phương sai Tương quan thang đo thang đo biến-tổng loại loại biến điều chỉnh biến Diễn giải Cơ cấu lao động phù hợp với yêu cầu phận anh/chị làm việc Anh/Chị bố trí cơng việc phù hợp với chun mơn đào tạo Anh/Chị hài lịng với cơng việc bố trí Cronbach Alpha loại biến 7.67 1.698 399 723 7.54 1.382 523 576 7.47 1.343 607 463 Thang đo Phân tích công việc Thống kê độ tin cậy Cronbach Alpha 884 Số lượng biến Thống kê biến-tổng Diễn giải Anh/Chị hiểu rõ nội dung công việc mà anh/chị thực Anh/Chị có kỹ phẩm chất cần thiết thực công việc Anh/Chị hiểu rõ chức năng, nhiệm vụ, trách nhiệm quyền hạn thực cơng việc Anh/Chị có chun mơn kinh nghiệm thực cơng việc Trung bình thang đo loại biến Phương sai thang đo loại biến Tương quan biến-tổng điều chỉnh Cronbach Alpha loại biến 12.42 2.630 768 845 12.41 2.669 761 847 12.40 2.990 753 850 12.33 3.112 729 861 Thang đo Hoạt động tuyển dụng Thống kê độ tin cậy Cronbach Alpha Số lượng biến 673 Thống kê độ tin cậy Trung bình Phương sai Tương quan thang đo thang đo biến-tổng loại loại biến điều chỉnh biến Diễn giải Việc tuyển dụng thông báo rộng rãi phương tiện thơng tin Quy trình tuyển dụng Ban phù hợp, khoa học Anh/Chị hài lòng với hoạt động tuyển dụng đơn vị Cronbach Alpha loại biến 6.79 1.299 439 669 7.12 1.278 669 326 7.05 1.826 392 690 Thang đo Đào tạo phát triển Thống kê độ tin cậy Cronbach Số lượng Alpha biến 790 Thống kê độ tin cậy Diễn giải Anh/Chị đào tạo nhiều hình thức, kỹ cần thiết để thực công việc Anh/Chị tạo điều kiện để nâng cao trình độ chun mơn Anh/Chị nhận thấy kết giải công việc thân nâng lên cách rõ rệt Trung bình Phương sai Tương quan thang đo thang đo biến-tổng loại loại biến điều chỉnh biến Cronbach Alpha loại biến 7.64 1.081 720 636 7.69 923 630 729 7.59 1.133 568 779 Thang đo Đánh giá kết thực công việc Thống kê độ tin cậy Cronbach Số lượng Alpha biến 846 Thống kê độ tin cậy Trung bình Phương sai Tương quan thang đo thang đo biến-tổng loại loại biến điều chỉnh biến Diễn giải Theo anh/chị việc đánh giá nhân viên công bằng, khách quan Anh/chị tin tưởng vào kết đánh giá đơn vị Các tiêu chí đánh giá hợp lý Cronbach Alpha loại biến 6.73 1.674 686 813 6.78 1.749 716 783 6.79 1.723 739 761 Thang đo Trả công lao động Thống kê độ tin cậy Cronbach Số lượng Alpha biến 715 Thống kê độ tin cậy Diễn giải Anh/Chị sống hồn tồn dựa vào thu nhập từ Ban Tiền lương mà anh/chị nhận tương xứng với kết làm việc anh/chị Trung bình Phương sai Tương quan thang đo thang đo biến-tổng loại loại biến điều chỉnh biến Cronbach Alpha loại biến 3.17 567 575 3.03 938 575 PHỤ LỤC 11.1: THỐNG KÊ MÔ TẢ HOẠT ĐỘNG THU HÚT NGUỒN NHÂN LỰC THANG ĐO HOẠCH ĐỊNH NGUỒN NHÂN LỰC Thống kê mô tả Diễn giải Cơ cấu lao động phù hợp với yêu cầu phận anh/chị làm việc (HDNNL1) Anh/Chị bố trí cơng việc phù hợp với chun mơn đào tạo (HDNNL2) Anh/Chị hài lịng với cơng việc bố trí (HDNNL3) Valid N (listwise) Số lượng mẫu Điểm số thấp Điểm số cao Điểm Độ trung bình lệch chuẩn 100 3.67 682 100 3.80 752 100 3.87 720 Điểm trung bình Độ lệch chuẩn 100 THANG ĐO PHÂN TÍCH CƠNG VIỆC Thống kê mô tả Diễn giải Anh/Chị hiểu rõ nội dung cơng việc mà anh/chị thực (PTCV1) Anh/Chị có kỹ phẩm chất cần thiết thực công việc (PTCV2) Anh/Chị hiểu rõ chức năng, nhiệm vụ, trách nhiệm quyền hạn thực công việc (PTCV3) Anh/Chị có chun mơn kinh nghiệm thực công việc (PTCV4) Valid N (listwise) Số lượng mẫu Điểm số thấp Điểm số cao 100 4.10 704 100 4.11 695 100 4.12 591 100 4.19 563 100 THANG ĐO HOẠT ĐỘNG TUYỂN DỤNG Thống kê mô tả Diễn giải Việc tuyển dụng thông báo rộng rãi phương tiện thơng tin (TDUNG1) Quy trình tuyển dụng Ban phù hợp, khoa học (TDUNG2) Anh/Chị hài lòng với hoạt động tuyển dụng đơn vị (TDUNG3) Valid N (listwise) Số lượng mẫu Điểm số thấp Điểm số cao Điểm trung bình Độ lệch chuẩn 100 3.69 837 100 3.36 704 100 3.43 607 100 PHỤ LỤC 11.2: THỐNG KÊ MÔ TẢ HOẠT ĐỘNG ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC Thống kê mô tả Diễn giải Anh/Chị đào tạo nhiều hình thức, kỹ cần thiết để thực công việc (DTPT1) Anh/Chị tạo điều kiện để nâng cao trình độ chun mơn (DTPT2) Anh/Chị nhận thấy kết giải công việc thân nâng lên cách rõ rệt (DTPT3) Valid N (listwise) Số lượng mẫu Điểm số thấp Điểm số cao Điểm trung bình Độ lệch chuẩn 100 3.82 520 100 3.77 649 100 3.87 562 100 PHỤ LỤC 11.3: THỐNG KÊ MƠ TẢ HOẠT ĐỘNG DUY TRÌ NGUỒN NHÂN LỰC THANG ĐO ĐÁNH GIÁ KẾT QUẢ THỰC HIỆN CÔNG VIỆC Thống kê mô tả Diễn giải Theo anh/chị việc đánh giá nhân viên công bằng, khách quan (DG1) Anh/chị tin tưởng vào kết đánh giá đơn vị (DG2) Các tiêu chí đánh giá hợp lý (DG3) Valid N (listwise) Số lượng mẫu Điểm số thấp Điểm số cao Điểm trung bình Độ lệch chuẩn 100 3.42 755 100 3.37 706 100 3.36 704 Điểm trung bình Độ lệch chuẩn 100 THANG ĐO TRẢ CƠNG LAO ĐỘNG Thống kê mơ tả Diễn giải Anh/Chị sống hồn tồn dựa vào thu nhập từ Ban (TCONG1) Tiền lương mà anh/chị nhận tương xứng với kết làm việc anh/chị (TCONG2) Valid N (listwise) Số lượng mẫu Điểm số thấp Điểm số cao 100 3.03 969 100 3.17 753 100 PHỤ LỤC 12: QUY TRÌNH TUYỂN DỤNG ĐỀ XUẤT Đề xuất nhu cầu tuyển dụng Các đơn vị đề xuất nhu cầu tuyển dụng Tổng hợp nhu cầu tuyển dụng P.Tổng hợp tổng hợp nhu cầu tuyển dụng Lập kế hoạch tuyển dụng Lập kế hoạch tuyển dụng Trình tổng công ty phê duyệt Thông báo kế hoạch năm & tiêu nhân cho đơn vị Ban thông báo kế hoạch năm tiêu nhân cho đơn vị Lập kế hoạch thực P.Tổng hợp lập kế hoạch thực tuyển dụng Chưa chấp thuận Trình TCT phê duyệt Chấp thuận Khơng Xem xét phê duyệt Hội đồng xét duyệt Đồng ý Thông báo tuyển dụng phương tiện truyền thông Thống kê danh sách ứng viên dự tuyển Loại bỏ hồ sơ không đạt yêu cầu Thi tuyển kiểm tra Xác định nguồn cung lao động thông báo tuyển dụng Hội đồng tuyển dụng xét duyệt kết thi tuyển kiểm tra Đạt Thử việc Thu nhận, nghiên cứu hồ sơ Phỏng vấn sơ Tổ chức thi tuyển kiểm tra 11 Cho thử việc sau đạt 13 yêu cầu tuyển dụng Đạt Không 10 12 Không Ký hợp đồng Ra định tuyển dụng 14 chình thức Định hướng nghề nghiệp 15 tuyển dụng Lập lưu hồ sơ nhân Thư xác nhận nhân sự, bảng đánh giá nhân thử việc, hồ 16 sơ thông tin ứng viên không trúng tuyển ... TRẠNG HOẠT ĐỘNG QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI BAN QUẢN LÝ DỰ ÁN ĐIỆN LỰC MIỀN NAM 21 2.1 Thực trạng quản trị nguồn nhân lực Ban QLDA Điện lực miền Nam 21 2.1.1 Giới thiệu Ban Quản lý Dự án Điện lực. .. lý luận nguồn nhân lực quản trị nguồn nhân lực Ban Quản lý Dự án Điện lực miền Nam Hai là, vận dụng lý luận vào việc phân tích thực trạng hoạt động quản trị nguồn nhân lực Ban Quản lý Dự án Điện. .. QLDA ĐIỆN LỰC MIỀN NAM CÁC GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN HOẠT ĐỘNG QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI BAN QUẢN LÝ DỰ ÁN ĐIỆN LỰC MIỀN NAM NGHIÊN CỨU HOẠT ĐỘNG DUY TRÌ NGUỒN NHÂN LỰC CỦA BAN QLDA ĐIỆN LỰC MIỀN NAM