-1- PHẦN MỞ ĐẦU 1. Lý do chọn đề tài: Ngày nay, khi con người trở thành một trong những yếu tố quan trọng hàng đầu làm nên thành công của doanh nghiệp, công tác quản trị nguồn nhân lực vẫn còn là một khái niệm khá mới mẻ đối với khu vực hành chính nhà nước. Người đứng đầu trong các tổ chức này vẫn chưa nhận thức đúng đắn về tầm quan trọng của việc quản trị con người.Vì vậy trong suốt một thời gian dài, quan điểm xã hội nhìn nhận về năng lực của người cán bộ công chức ít nhiều bị sai lệch, mặc dù trong số đó vẫn có những cán bộ mẫn cán, tâm huyết. Những bất cập trong công tác quản trị nguồn nhân lực ở khối cơ quan nhà nước như: đánh giá năng lực cán bộ sơ sài, thiếu sự phân tích khách quan và khoa học về điểm mạnh, điểm yếu của từng cán bộ, công chức; công tác bố trí nhân sự chưa hợp lý, không phù hợp với trình độ chuyên môn cũng như nguyện vọng của người lao động; việc ghi nhận kết quả công tác chuyên môn còn nhiều dễ dãi, theo hướng bình quân chủ nghĩa, không có thước đo cụ thể và chính xác, xét trên một góc độ nào đó, đã góp phần làm giảm hiệu quả công việc trong bộ máy quản lý nhà nước, do đó cũng làm giảm khả năng cạnh tranh của đội ngũ cán bộ, công chức so với nguồn nhân lực của các thành phần kinh tế khác. Các nhà quản trị nguồn nhân lực trong khối hành chính nhà nước vẫn loay hoay không biết làm thế nào để: - “Sử dụng có hiệu quả nguồn nhân lực nhằm tăng năng suất lao động và nâng cao tính hiệu quả của tổ chức”. - “Đáp ứng nhu cầu ngày càng cao của nhân viên, tạo điều kiện cho nhân viên được phát huy tối đa các năng lực cá nhân, được kích thích, động viên nhiều nhất tại nơi làm việc và trung thành, tận tâm với tổ chức”. Theo Trần Kim Dung (2009). Không nằm ngoài quy luật chung đó, khối hành chính công thị xã Long Khánh cũng đang gặp rất nhiều khó khăn, lúng túng trong việc sử dụng và bố trí nguồn nhân lực. Là một thị xã trẻ mới được thành lập với dân số 152.117 người, -2- đồng bào là tín đồ các tôn giáo chiếm 42,17%, có 12 dân tộc (trong đó dân tộc kinh chiếm 90,27%). Mục tiêu hàng đầu trong các chiến lược phát triển của thị xã Long Khánh là công nghiệp hóa và hiện đại hóa toàn diện tại địa phương. Để làm được điều đó, thị xã Long Khánh cần có những định hướng khoa học và thực tiễn về phát triển nguồn nhân lực, phù hợp với trình độ và bước đi của quá trình công nghiệp hóa và hiện đại hóa của thị xã. Đây là một trong những điều kiện tiên quyết nhằm giúp thị xã Long Khánh vươn lên trở thành một thị xã công nghiệp trong tỉnh Đồng Nai. Trước tình hình đó, UBND thị xã Long Khánh là cơ quan hành chính cấp thị xã có chức năng quản lý, điều hành tất cả các mặt kinh tế - xã hội, quốc phòng - an ninh trên địa bàn thị xã. Có thể nói, UBND thị xã giữ một vai trò quyết định trong việc thực hiện thắng lợi các mục tiêu phát triển kinh tế - xã hội của thị xã. Vì vậy, việc nghiên cứu áp dụng một cách khoa học các phương pháp quản trị nguồn nhân lực tiên tiến đang là một yêu cầu cấp bách đối với tổ chức. Hiện nay, trên địa bàn thị xã Long Khánh chưa có bất cứ một công trình nghiên cứu nào về việc quản trị hiệu quả nguồn nhân lực trong khu vực hành chính công. Do đó, tác giả chọn đề tài “Giải pháp hoàn thiện quản trị nguồn nhân lực tại UBND thị xã Long Khánh đến năm 2020” làm Luận văn tốt nghiệp. 3. Mục tiêu nghiên cứu: - Hệ thống hóa cơ sở lý luận về quản trị quản trị nguồn nhân lực - Đánh giá thực trạng việc quản trị nguồn nhân lực tại UBND thị xã Long Khánh. - Đề xuất một số giải pháp hoàn thiện quản trị nguồn nhân lực tại UBND thị xã Long Khánh. 4. Đối tƣợng nghiên cứu: - Đối tượng nghiên cứu: Quản trị nguồn nhân lực. - Đối tượng khảo sát: Toàn bộ cán bộ, công chức đang làm việc kể cả biên chế và hợp đồng tại các phòng ban chuyên môn thuộc UBND thị xã Long Khánh. -3- Cán bộ là lãnh đạo cơ quan bao gồm: Trưởng, Phó phòng chức năng và Trưởng các tổ chức đoàn thể (Công đoàn, Đoàn Thanh niên). Cán bộ, công chức là chuyên viên (đối với bậc đại học) và cán sự (đối với bậc cao đẳng và trung học chuyên nghiệp). 5. Phạm vi nghiên cứu: Nghiên cứu này chỉ tìm kiếm cơ sở khoa học để hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực tại UBND thị xã Long Khánh, bao gồm việc đánh giá năng lực nhân viên để có sự bố trí công việc hợp lý và đánh giá năng lực thực hiện công việc (kết quả lao động) để làm công tác quy hoạch, đề bạt cán bộ. Trong đó: - Việc đánh giá năng lực nhân viên được giới hạn bởi năng lực hành vi cá nhân và năng lực chuyên môn nghiệp vụ (thuộc chức năng đào tạo và phát triển trong quản trị nguồn nhân lực). - Việc đánh giá kết quả lao động được giới hạn bởi thái độ làm việc, thời gian hoàn thành công việc và chất lượng công việc bao gồm mức độ đáp ứng nội dung công việc theo tinh thần chỉ đạo của UBND thị xã. - Các giải pháp đề xuất tập trung đến năm 2020 6. Phƣơng pháp nghiên cứu: Phương pháp nghiên cứu tại bàn: Phương pháp này được áp dụng để hệ thống hóa lý luận, xác định cơ sở lý luận và thực tiễn của đề tài. Phương pháp tại hiện trường: Phương pháp này nghiên cứu khám phá được thực hiện thông qua kỹ thuật thảo luận, phỏng vấn. 7. Kết cấu của đề tài: Ngoài phần mở đầu và kết luận, đề tài kết cấu làm 03 chương: - Chương 1: Cơ sở lý luận về quản trị nguồn nhân lực. - Chương 2: Thực trạng quản trị nguồn nhân lực tại UBND thị xã Long Khánh. - Chương 3: Giải pháp hoàn thiện quản trị nguồn nhân lực tại UBND thị xã Long Khánh đến năm 2020. -4- CHƢƠNG 1 TỔNG QUAN VỀ QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC 1.1. Một số khái niệm cơ bản trong quản trị nguồn nhân lực: 1.1.1. Nguồn nhân lực: Thuật ngữ nguồn nhân lực (viết tắt là NNL) xuất hiện vào thập niên 80 của thế kỷ XX khi có sự thay đổi về căn bản các hình thức quản lý, sử dụng con người trong sản xuất, kinh doanh. Nguồn nhân lực được hiểu theo nghĩa bao gồm “Kinh nghiệm, kỹ năng, trình độ đào tạo và những sự tận tâm, nỗ lực hay bất cứ đặc điểm nào khác tạo giá trị gia tăng và năng lực cạnh tranh cho tổ chức của những người lao động” (Nguyễn Thanh Hội, 2010). Hiện nay, trên thế giới có rất nhiều định nghĩa về nguồn nhân lực: Theo Liên Hợp Quốc thì “Nguồn nhân lực là tất cả những kiến thức, kỹ năng, kinh nghiệm, năng lực và tính sáng tạo của con người có quan hệ tới sự phát triển của mỗi cá nhân và của đất nước”; theo tổ chức lao động quốc tế thì “Nguồn nhân lực của một quốc gia là toàn bộ những người trong độ tuổi có khả năng tham gia lao động”. Nguồn nhân lực được hiểu theo hai nghĩa: Theo nghĩa rộng, nguồn nhân lực là nguồn cung cấp sức lao động cho sản xuất, cung cấp nguồn lực con người cho sự phát triển. Theo nghĩa hẹp, nguồn nhân lực là khả năng lao động của xã hội, là nguồn lực cho sự phát triển kinh tế - xã hội, bao gồm các nhóm dân cư trong độ tuổi lao động, có khả năng tham gia vào lao động, sản xuất xã hội, tức là toàn bộ các cá nhân cụ thể tham gia vào quá trình lao động, là tổng thể các yếu tố về thể lực, trí lực của họ được huy động vào quá trình lao động. Trong những năm gần đây, các nhà khoa học ở Việt Nam đã quan tâm định nghĩa chung thống nhất cho thuật ngữ nguồn nhân lực: Theo Tạ Ngọc Hải (2009), Viện Khoa học Tổ chức Nhà nước “Nguồn nhân lực là nguồn lực con người của các tổ chức (với quy mô, loại hình, chức năng khác nhau) có khả năng và tiềm năng tham gia vào quá trình phát triển của tổ chức cùng với sự phát triển kinh tế - xã hội của quốc gia, khu vực, thế giới”. Cách hiểu này về nguồn nhân lực xuất phát từ quan niệm coi nguồn nhân lực là nguồn lực với các yếu tố vật chất, tinh thần tạo nên năng lực, sức mạnh phục vụ cho sự phát triển nói chung -5- của tổ chức; một nhóm khác lại cho rằng nguồn nhân lực, theo nghĩa hẹp và để có thể lượng hoá được trong công tác kế hoạch hoá ở nước ta, được quy định là một bộ phận của dân số, bao gồm những người trong độ tuổi lao động có khả năng lao động theo quy định của Bộ Luật Lao động Việt Nam (nam đủ 15 đến hết 60 tuổi, nữ đủ 15 đến hết 55 tuổi). Trên cơ sở đó, một số nhà khoa học Việt Nam đã xác định nguồn nhân lực hay nguồn lực con người bao gồm lực lượng lao động và lao động dự trữ. Trong đó lực lượng lao động được xác định là người lao động đang làm việc và người trong độ tuổi lao động có nhu cầu nhưng không có việc làm (người thất nghiệp). Lao động dự trữ bao gồm học sinh trong độ tuổi lao động, người trong độ tuổi lao động nhưng không có nhu cầu lao động. Nói tóm lại, tiếp cận dưới góc độ của Kinh tế Chính trị: Nguồn nhân lực là tổng hoà thể lực và trí lực tồn tại trong toàn bộ lực lượng lao động xã hội của một quốc gia, trong đó kết tinh truyền thống và kinh nghiệm lao động sáng tạo của một dân tộc trong lịch sử được vận dụng để sản xuất ra của cải vật chất và tinh thần phục vụ cho nhu cầu hiện tại và tương lai của đất nước. Nguồn nhân lực của một tổ chức được hình thành trên cơ sở của các cá nhân có vai trò khác nhau và được liên kết với nhau theo mục tiêu nhất định. Nguồn nhân lực khác với các nguồn lực khác là do chính bản chất của con người. Khi nói đến nguồn nhân lực, người ta bàn đến trình độ, cơ cấu, sự đáp ứng với yêu cầu của thị trường lao động. Chất lượng nguồn nhân lực phản ánh trong trình độ kiến thức, kỹ năng và thái độ của người lao động. Họ có thể đánh giá và đặt câu hỏi đối với hoạt động của các cán bộ quản lý. Hành vi của họ có thể thay đổi phụ thuộc vào chính bản thân họ hoặc sự tác động của môi trường xung quanh. 1.1.2. Quản trị nguồn nhân lực: Quản trị nguồn nhân lực (Human Resources Management - HRM) là một tên gọi khá mới trong chuỗi khái niệm và thông lệ liên quan đến quản lý con người. Tuy nhiên, thuật ngữ đầu tiên xuất hiện trong khái niệm này là “quản trị nhân sự” (Personnel Management) với một số định nghĩa như sau: -6- - “Quản trị nhân sự là hoạch định, tổ chức, chỉ huy và kiểm tra các vấn đề thu hút, phát triển, trả công, phối hợp và duy trì con người nhằm thực hiện mục đích của tổ chức”, theo Flippo. - “Quản trị nhân sự là một loạt các hoạt động, trước hết cho phép những người làm việc và tổ chức thuê họ đạt được thỏa thuận về mục tiêu và bản chất của các mối quan hệ trong công việc, sau đó là đảm bảo rằng tất cả các thỏa thuận đều được thực hiện”, theo Torrington và Hall. Như vậy, quản trị nhân sự chú trọng đến công tác tuyển chọn, đào tạo, phát triển, chỉ huy và khen thưởng nhân viên nhằm đạt được mục tiêu của tổ chức. Từ xa xưa, con người chỉ được xem là một yếu tố đầu vào của quá trình sản xuất kinh doanh nên các tổ chức chưa có sự quan tâm đúng mực đến công tác quản trị nhân sự. Nên trong một thời gian dài, các tổ chức “bỏ quên” sức mạnh cạnh tranh của đội ngũ lao động trong hoạt động sản xuất kinh doanh của mình. Từ cuối những năm 1970, vấn đề cạnh tranh gay gắt trên thị trường cùng với sự chuyển đổi từ quá trình sản xuất công nghiệp theo lối cổ truyền sang quá trình sản xuất theo các công nghệ kỹ thuật hiện đại, những biến đổi trong cơ cấu nghề nghiệp, việc làm và nhu cầu ngày càng nâng cao của nhân viên đã tạo ra cách tiếp cận mới về quản trị con người trong các tổ chức, doanh nghiệp. Nó không còn đơn thuần là vấn đề quản trị hành chính nhân viên. Vì vậy, thuật ngữ quản trị nguồn nhân lực dần dần được thay thế cho quản trị nhân sự với quan điểm chủ đạo: con người không còn đơn thuần chỉ là yếu tố của quá trình sản xuất kinh doanh mà là một nguồn tài sản quý báu của tổ chức. Các doanh nghiệp (DN) chuyển từ tình trạng “tiết kiệm chi phí lao động để giảm giá thành” sang “đầu tư vào nguồn nhân lực để có lợi thế cạnh tranh cao hơn, có lợi nhuận cao hơn và hiệu quả cao hơn”. Từ quan điểm này, quản trị nguồn nhân lực được phát triển dựa trên cơ sở các nguyên tắc chủ yếu sau:  Nhân viên cần được đầu tư thỏa đáng để phát triển năng lực riêng nhằm thỏa mãn nhu cầu cá nhân, đồng thời tạo ra năng suất lao động, hiệu quả làm việc cao và đóng góp tốt nhất cho tổ chức.  Các chính sách, chương trình và thực tiễn quản trị cần được thiết lập, thực hiện sao cho có thể thỏa mãn cả nhu cầu vật chất lẫn tinh thần của nhân viên. -7-  Môi trường làm việc cần được thiết lập sao cho có thể kích thích nhân viên phát triển và sử dụng tối đa các kỹ năng của mình.  Các chức năng nhân sự cần được thực hiện phối hợp và là một bộ phận quan trọng trong chiến lược kinh doanh của doanh nghiệp, theo Michael (1995). Nói tóm lại, quản trị nguồn nhân lực là “khoa học về quản lý con người dựa trên niềm tin cho rằng nhân lực đóng vai trò quan trọng bậc nhất tới sự thành công lâu dài của tổ chức hay doanh nghiệp. Một tổ chức, doanh nghiệp có thể tăng lợi thế cạnh tranh của mình bằng cách sử dụng người lao động một cách hiệu quả, tận dụng kinh nghiệm và sự khéo léo của họ nhằm đạt được các mục tiêu đã đặt ra. Quản trị nguồn nhân lực nhằm mục đích tuyển chọn được những người có năng lực, nhanh nhạy và cống hiến trong công việc, quản lý hoạt động và khen thưởng kết quả hoạt động cũng như phát triển năng lực của họ”, theo A. J. Price (2004). Trên thế giới hiện nay có ba quan điểm khác nhau về mối quan hệ giữa quản trị nhân sự và quản trị nguồn nhân lực: - Thứ nhất, quản trị nguồn nhân lực chỉ là một tên gọi khác được sử dụng thay thế cho khái niệm về quản trị nhân sự trước đây. Quan điểm này đi sâu vào nghiên cứu phạm vi và đối tượng của quản trị con người trong các tổ chức. Tuy nhiên, nó chưa thật sự phản ánh được mục tiêu của quản trị nguồn nhân lực trong thế giới hiện đại vì con người chưa được xem là yếu tố then chốt góp phần vào sự thành công trong các tổ chức. Ngày nay, quản trị nguồn nhân lực không còn đơn thuần là kiểu quản trị hành chính nhân viên như trước đây mà nó đã tự hoàn thiện cho phù hợp với sự đòi hỏi của môi trường kinh doanh mới. French W. và Dessler G. là những đại diện tiêu biểu cho trường phái này. - Thứ hai, quản trị nguồn nhân lực hoàn toàn khác biệt so với quản trị nhân sự vì nó đề ra một triết lý mới, một hướng tiếp cận mới cho phương pháp quản trị con người. Quan điểm này nhấn mạnh tầm quan trọng của yếu tố con người trong các tổ chức. Theo đó, phương pháp quản trị thông qua sự phối hợp nhịp nhàng giữa chức năng quản trị con người với quản trị chiến lược sẽ tạo ra lợi thế cạnh tranh hàng đầu trong quá trình phát triển của doanh nghiệp. - Thứ ba, quản trị nguồn nhân lực không phải là một cuộc cách mạng trong công tác quản lý con người mà chỉ là giai đoạn phát triển cao hơn hay sự -8- hoàn thiện lên của quản trị nhân sự. Đây là quan điểm dung hòa giữa hai quan điểm trên của Cherrington, Torrington, Hall, Wayne,… Các tác giả đã nhấn mạnh vai trò của yếu tố con người trong DN, nhấn mạnh sự cần thiết phải hoàn thiện công tác quản trị con người nhưng lại không có những đòi hỏi khắt khe trong môi trường chuyên nghiệp cao để thỏa mãn các nguyên tắc chủ yếu của quản trị nguồn nhân lực. 1.1.3. Mô hình quản trị nguồn nhân lực: 1.1.3.1. Phác thảo mô hình quản trị nguồn nhân lực của Việt Nam: Mô hình quản trị nguồn nhân lực của Việt Nam (Sơ đồ 1.1) được phát triển trên cơ sở điều chỉnh mô hình quản trị nguồn nhân lực của Đại học Michigan vào điều kiện của Việt Nam, dựa trên các ý tưởng sau: - Quản trị nguồn nhân lực sẽ được thực hiện như một chiến lược chức năng. - Ba nhóm chức năng: thu hút, đào tạo - phát triển và duy trì nguồn nhân lực có tầm quan trọng như nhau, có mối quan hệ chặt chẽ và có ảnh hưởng lẫn nhau, phục vụ cho mục tiêu quản trị nguồn nhân lực. 1.1a: QTNNL và các yếu tố môi trường 1.1b: Các yếu tố thành phần chức năng Nguồn: Trần Kim Dung (2009) Sơ đồ 1.1: Mô hình quản trị nguồn nhân lực Thu hút nhân lực Mục tiêu QTNNL Đào tạo phát triển Duy trì NNL Cơ chế tổ chức Sứ mạng, mục tiêu DN Văn hóa tổ chức Quản trị NNL Chính trị, luật pháp Kinh tế, xã hội Công nghệ, tự nhiên -9- - Yếu tố chỉ đạo trong mô hình này là sử dụng mục tiêu của doanh nghiệp. Từ sứ mạng, mục tiêu của doanh nghiệp sẽ có mục tiêu của quản trị nguồn nhân lực. Từ mục tiêu của quản trị nguồn nhân lực sẽ có các hoạt động chức năng tương ứng. - Hệ thống quản trị nguồn nhân lực có mối quan hệ chặt chẽ, đồng bộ với văn hóa và cơ chế tổ chức, chịu sự tác động mạnh mẽ của các yếu tố môi trường vĩ mô như hệ thống chính trị, luật pháp, mức độ phát triển kinh tế - xã hội, trình độ công nghệ - kỹ thuật, điều kiện tự nhiên. Đặc biệt từ cơ chế kinh doanh và văn hóa dân tộc nói chung, mỗi doanh nghiệp sẽ có cơ chế tổ chức, văn hóa tổ chức riêng, tác động lẫn nhau và phối hợp cùng với quản trị nguồn nhân lực để tạo nên hình ảnh, phong cách riêng cho doanh nghiệp của mình. 1.1.3.2. Sự khác biệt của quản trị nguồn nhân lực so với quản trị nhân sự hiện nay ở Việt Nam: Đối với tất cả các doanh nghiệp: Các tổ chức và các nhà quản trị có quan điểm, nhận thức mới về vai trò của nguồn lực con người. Nguồn nhân lực cần được coi là tài sản quý, cần được đầu tư, phát triển nhằm mang lại sự thỏa mãn cá nhân đồng thời đóng góp nhiều nhất cho tổ chức. - Quan hệ giữa người lao động và người có vốn là mối quan hệ bình đẳng, hợp tác, đôi bên cùng có lợi. - Các nhà quản trị phải có trình độ nhất định, doanh nghiệp áp dụng những kỹ năng mới trong quản trị con người và phải chuyển từ giai đoạn “giải quyết mâu thuẫn” sang giai đoạn “thực hiện kỹ năng nhân sự”, dần dần tiến tới giai đoạn “tham gia xây dựng chiến lược”. Đối với doanh nghiệp nhà nƣớc: - Cơ chế tổ chức không còn là yếu tố chỉ huy, quyết định các hoạt động quản trị con người trong doanh nghiệp. Cùng với văn hóa tổ chức, cơ chế tổ chức chỉ còn là một yếu tố quan trọng, có ảnh hưởng mạnh và tác động qua lại đối với quản trị nguồn nhân lực. - Quyền quản trị con người thuộc về các doanh nghiệp. Doanh nghiệp được toàn quyền quyết định các vấn đề tuyển dụng, đào tạo, trả lương, kích thích nhân viên theo quy định của pháp luật. -10- Bảng 1.1: Sự khác biệt giữa quản trị nhân sự và quản trị nguồn nhân lực: Các tiêu thức so sánh Quản trị nhân sự Quản trị nguồn nhân lực cho các nƣớc đang phát triển hoặc có nền kinh tế kế hoạch hóa tập trung * Tại các nƣớc có nền kinh tế kế hoạch hóa tập trung Tại các nƣớc khác Quan điểm, triết lý về nhân viên trong doanh nghiệp Nhân viên là chủ nhân của doanh nghiệp. Lao động là yếu tố chi phí đầu vào. Con người là vốn quý, NNL cần được đầu tư phát triển. Mục tiêu quan tâm hàng đầu Ý nghĩa, lợi ích chính trị trong các hoạt động sản xuất, dịch vụ. Lợi ích của tổ chức, doanh nghiệp. Cả lợi ích của tổ chức lẫn lợi ích của nhân viên. Quan hệ giữa nhân viên và chủ doanh nghiệp Không rõ ràng. Quan hệ thuê mướn. Quan hệ hợp tác bình đẳng, hai bên cùng có lợi. Cơ sở của năng suất, chất lượng Tổ chức + công nghệ, kỹ thuật. Công nghệ, kỹ thuật + quản trị. Quản trị + chất lượng nguồn nhân lực + công nghệ, kỹ thuật Quyền thiết lập các chính sách, thủ tục cán bộ Nhà nước. Nhà nước + tổ chức, doanh nghiệp. Nhà nước + tổ chức, doanh nghiệp Định hướng hoạt động Dài hạn. Ngắn hạn và trung hạn Dài hạn. Mối quan hệ giữa chiến lược, chính sách quản trị con người với chiến lược, chính sách kinh doanh của tổ chức Tách rời. Phục vụ cho chiến lược, chính sách kinh doanh của tổ chức. Phối hợp với các chiến lược, chính sách kinh doanh của tổ chức. (*) Đối với các nước công nghiệp phát triển, quản trị nguồn nhân lực sẽ có những yêu cầu cao hơn. Nguồn: Trần Kim Dung(2009) [...]... bày những lý luận cơ bản nhất về nguồn nhân lực và quản trị nguồn nhân lực như: các khái niệm và chức năng cơ bản của quản trị nguồn nhân lực; đặc điểm công tác quản trị nguồn nhân lực tại các cơ quan hành chính nhà nước; các nhân tố ảnh hưởng đến quản trị nguồn nhân lực Đây chính là cơ sở khoa học giúp tác giả thực hiện việc đánh giá thực trạng quản trị nguồn nhân lực tại UBND thị xã Long Khánh trong... của Luận văn -25- CHƢƠNG 2 THỰC TRẠNG QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI ỦY BAN NHÂN DÂN THỊ XÃ LONG KHÁNH 2.1 Tổng quan về UBND thị xã Long Khánh: 2.1.1 Chức năng, nhiệm vụ Căn cứ Luật tổ chức Hội đồng nhân dân và Ủy ban nhân dân ngày 26/11/2003, UBND thị xã là cơ quan hành chính nhà nước cấp thị xã có chức năng quản lý nhà nước, điều hành mọi hoạt động kinh tế - xã hội, quốc phòng an ninh trên địa bàn thị. .. dựng (02), khối văn hóa xã hội (01) Các phòng ban có trách nhiệm và quyền hạn ngang nhau trong việc phối hợp xử lý công vụ và báo cáo tình hình thực hiện cho cấp trên trực tiếp 2.2 Thực trạng quản trị nguồn nhân lực tại UBND thị xã Long Khánh: 2.2.1 Cơ cấu nguồn nhân lực tại UBND thị xã Long Khánh: Tác giả đã tiến hành khảo sát trên toàn bộ cán bộ công chức (CBCC) tại UBND thị xã Long Khánh để tìm một... lực tại UBND thị xã Long Khánh được phân tích qua ba khía cạnh dựa trên ba nhóm chức năng cơ bản của lý thuyết quản trị nguồn nhân lực bao gồm: thu hút; đào tạo và phát triển và duy trì nguồn nhân lực 2.2.2.1 Công tác thu hút và bố trí nguồn nhân lực: Nhóm chức năng này chú trọng vấn đề đảm bảo có đủ số lượng nhân viên với các phẩm chất phù hợp cho công việc tại đơn vị Tuy nhiên tại UBND thị xã Long Khánh, ... 100.0 Nguồn: Khảo sát của tác giả, tháng 5/2013 Với 13 phòng ban thì số lượng cán bộ lãnh đạo là 30 là tương đối phù hợp với tổng biên chế của UBND thị xã Long Khánh Trên cơ sở dữ liệu thu thập được qua Phiếu khảo sát, tác giả tiến hành phân tích thực trạng quản trị nguồn nhân lực tại UBND thị xã Long Khánh với các nội dung sau đây: 2.2.1.1 Cơ cấu theo độ tuổi: Tính đến năm 5/2013, UBND thị xã Long Khánh. .. hút nguồn nhân lực chịu sự chi phối mạnh bởi định mức biên chế, các văn bản quy phạm pháp luật và định mức chi tiêu nội bộ (nguồn trả lương cho các lao động hợp đồng tại UBND thị xã Long Khánh) Biên chế hành chính của UBND thị xã Long Khánh do UBND tỉnh Đồng Nai quyết định giao trong tổng biên chế hành chính của tỉnh được Trung ương giao.Căn cứ biên chế được UBND tỉnh giao, Chủ tịch UBND thị xã Long Khánh. .. chức các phòng ban của UBND thị xã Long Khánh Nguồn: Phòng Nội vụ Thị xã Long Khánh -31- Theo sơ đồ 2.1, bộ máy tổ chức của UBND thị xã Long Khánh được chia thành 02 cấp, gồm Lãnh đạo UBND và các phòng ban chuyên môn Trong đó, Chủ tịch UBND (01 vị trí) đảm nhiệm việc quản lý chung; Phó Chủ tịch (03 vị trí) giúp việc cho Chủ tịch, chia ra quản lý 03 mảng công tác chính tại UBND thị xã, đó là khối kinh... thức Phiếu lấy ý kiến thì: - Nếu vấn đề được quá nửa thành viên UBND thị xã đồng ý, Văn phòng trình Chủ tịch UBND thị xã quyết định và báo cáo trong phiên họp UBND thị xã gần nhất; - Nếu vấn đề không được quá nửa số thành viên UBND thị xã đồng ý thì Văn phòng báo cáo Chủ tịch UBND thị xã quyết định việc đưa ra thảo luận tại phiên họp UBND thị xã -30- CHỦ TỊCH PHÓ CHỦ TỊCH Phụ trách VH-XH VP YT VH -TT... biệt giữa quản trị nhân sự với quản trị nguồn nhân lực như một yêu cầu tất yếu trong quá trình phát triển kinh tế, xã hội Nếu như theo quan điểm của quản trị nhân sự trước đây, nguồn lực con người cũng chỉ là một yếu tố chi phí đầu vào giống như tất cả các nguồn lực khác của doanh nghiệp như công nghệ, kỹ thuật… thì giờ đây, quản trị nguồn nhân lực đã có những quan điểm, triết lý và phương pháp mới,... chức UBND thị xã Long Khánh có tuổi đời trẻ và thâm niên công tác ít Điều này cũng là thế mạnh ở chỗ cán bộ trẻ thường năng động, sáng tạo, dễ có điều kiện cập nhật kiến thức, thông tin mới Song cũng có mặt hạn chế là kinh nghiệm công tác chưa nhiều nên cần phải có ý thức tích lũy kinh nghiệm 2.2.2 Thực trạng công tác quản trị nguồn nhân lực tại UBND thị xã Long Khánh Thực trạng quản trị nguồn nhân lực . nguồn nhân lực tại UBND thị xã Long Khánh. - Chương 3: Giải pháp hoàn thiện quản trị nguồn nhân lực tại UBND thị xã Long Khánh đến năm 2020. -4- CHƢƠNG 1 TỔNG QUAN VỀ QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN. lý luận về quản trị quản trị nguồn nhân lực - Đánh giá thực trạng việc quản trị nguồn nhân lực tại UBND thị xã Long Khánh. - Đề xuất một số giải pháp hoàn thiện quản trị nguồn nhân lực tại UBND. trị hiệu quả nguồn nhân lực trong khu vực hành chính công. Do đó, tác giả chọn đề tài Giải pháp hoàn thiện quản trị nguồn nhân lực tại UBND thị xã Long Khánh đến năm 2020 làm Luận văn tốt nghiệp.