Đang tải... (xem toàn văn)
Trong hoàn cảnh nào, thời đại nào thì con người vẫn luôn đóng vai trò trung tâm và là yếu tố vô cùng quan trọng của mỗi Doanh nghiệp, mỗi công ty, mỗi tập đoàn, mỗi quốc gia.
Website: http://www.docs.vn Email : lienhe@docs.vn Tel : 0918.775.368 LỜI MỞ ĐẦU Trong hoàn cảnh nào, thời đại nào thì con người vẫn luôn đóng vai trò trung tâm và là yếu tố vô cùng quan trọng của mỗi Doanh nghiệp, mỗi công ty, mỗi tập đoàn, mỗi quốc gia. Bởi con người là chủ thể của hoạt động sản xuất kinh doanh, chủ thể ảnh hưởng đến quyết định hiệu quả của các yếu tố khác. Vậy làm thế nào để giúp cho họ có thể làm việc năng suất cao, nhiệt huyết với công việc, không rời bỏ công ty Để trả lời câu hỏi trên chắc chắn cần phải xem xét đến nhu cầu của những người lao động, họ mong muốn điều gì từ Doanh nghiệp nơi họ làm việc, và làm thế nào để đảm bảo quyền lợi cho người lao động, bên cạnh đó đảm bảo lợi ích cho chủ Doanh nghiệp. Các ông chủ thì luôn muốn họ cống hiến cho công ty, trong khi đó người lao động thì luôn quan tâm đến chế độ đãi ngộ, các chương trình khuyến khích tài chính, mà chủ yếu là mức tiền lương, tiền thưởng họ nhận được. Một chính sách tiền lương hợp lý, một chế độ đãi ngộ hợp lý sẽ giúp cho người lao động yên tâm cống hiến, nâng cao năng suất lao động để Doanh nghiệp ổn định nguồn nhân lực và phát triển đi lên. Ngược lại nếu làm không tốt việc này sẽ làm giảm động lực cho người lao động, thậm chí khiến họ rời bỏ công ty ảnh hưởng rất lớn đến kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh của Doanh nghiệp. Vì vậy xây dựng chính sách tiền lương trong doanh nghiệp không đơn giản do chi phí tiền lương chiếm một bộ phận lớn trong tổng chi phí, và làm sao để đảm bảo dung hòa giữa mục tiêu đòn bẩy kích thích người lao động, một bên là đảm bảo tiết kiệm chi phí, nâng cao lợi nhuận sản xuất kinh doanh của Doanh nghiêp. Nhận thức được rõ vấn đề quan trọng của hệ thống trả lương trong Doanh nghiệp, sau giai đoạn thực tập tại cơ sở thực tập, và được sự chỉ dẫn nhiệt tình của PGS.TS Vũ Thị Mai cùng các anh chị phòng Tổ chức lao động, phòng kĩ thuật công ty Cổ phần đầu tư xây dựng công trình Hà nội, tôi xin chọn nghiên cứu đề tài:” Hoàn thiện cơ chế phân phối tiền lương trong Công ty cổ phần đầu tư xây dựng công trình Hà nội”. Nguyễn Thị Bích Ngọc_CQ48 2037 Quản Trị Nhân Lực 48 Website: http://www.docs.vn Email : lienhe@docs.vn Tel : 0918.775.368 Mục đích nghiên cứu: Nghiên cứu về cơ chế phân phối tiền lương tại Công ty, tìm ra những điểm đã phù hợp trong cơ chế phân phối tiền lương của Công ty thì tiếp tục phát huy và phát hiện những điểm còn chưa phù hợp với thực tiễn về cơ chế phân phối tiền lương của Công ty thì phải khắc phục để tạo điều kiện cho việc trả lương được đúng đắn và công bằng nhất nhằm tạo động lực cho người lao động trong công ty. Đối tượng nghiên cứu: Cơ chế phân phối tiền lương tại công ty Phạm vi nghiên cứu: Trụ sở công ty cổ phần đầu tư xây dựng công trình Hà Nội và các xí nghiệp hoạt động trong khuôn viên trụ sở công ty. Phương pháp nghiên cứu: Sử dụng phương pháp phân tích, tổng hợp kết hợp phương pháp tư duy biện chứng, duy vật lịch sử, phương pháp thu thập thông tin qua tài liệu, quan sát, phỏng vấn cán bộ và người lao động. Chuyên đề gồm có 3 chương: Chương 1: Lý luận về cơ chế phân phối tiền lương trong doanh nghiệp. Chương 2: Thực trạng cơ chế phân phối tiền lương tại Công ty Cổ phần đầu tư xây dựng công trình Hà Nội Chương 3: Một số kiến nghị hoàn thiện cơ chế phân phối tiền lương tại Công ty Cổ phần đầu tư Công trình Hà nội. Nguyễn Thị Bích Ngọc_CQ48 2037 Quản Trị Nhân Lực 48 Website: http://www.docs.vn Email : lienhe@docs.vn Tel : 0918.775.368 CHƯƠNG 1: LÝ LUẬN VỀ CƠ CHẾ PHÂN PHỐI TIỀN LƯƠNG TRONG DOANH NGHIỆP 1.1 Khái niệm về tiền lương trả cho người lao động trong doanh nghiệp 1.1.1 Khái niệm và bản chất của tiền lương 1.1.1.1 Khái niệm tiền lương Trong cơ chế thị trường với sự hoạt động của thị trường sức lao động trở thành hàng hóa, loại hàng hóa đặc biệt. Giá cả sức lao động chính là tiền lương, tiền công. Đó là khoản tiền mà người chủ sử dụng sức lao động phải chi trả cho người lao động sau quá trình làm việc. Tiền lương là một phạm trù kinh tế, là kết quả của sự phân phối của cải trong xã hội ở mức cao. Kinh tế học vi mô coi sản xuất là sự kết hợp giữa hai yếu tố là lao động và vốn. Vốn thuộc quyền sở hữu của một bộ phận dân cư trong xã hội, còn một bộ phận dân cư khác do không có vốn chỉ có sức lao động, phải đi làm thuê cho những người có vốn và đổi lại họ nhận được một khoản tiền gọi là tiền lương. Có rất nhiều khái niệm về tiền lương khác nhau, K.Marx định nghĩa: “Tiền lương là giá trị hay giá cả của sức lao động, nhưng biểu hiện ra bên ngoài như là giá cả của lao động”. Theo Tổ chức lao động Quốc tế (ILO) định nghĩa: “Tiền lương là sự trả công hoặc thu nhập, bất luận tên gọi hay cách tính nào, có thể biểu hiện bằng tiền và được ấn định thông qua thoả thuận giữa người sử dụng lao động và người lao động”. Tại điều 55, chương VI "Tiền lương" của bộ luật lao động ban hành năm 1994 có ghi: "Tiền lương của người lao động do 2 bên thoả thuận trong hợp đồng lao động và được trả theo năng suất lao động, chất lượng và hiệu qủa công việc". “Tiền lương 1 là số tiền trả cho người lao động một cách cố định và thường xuyên theo một đơn vị thời gian (tuần, tháng, năm). Tiền lương thường được trả cho các cán bộ quản lý và các nhân viên chuyên môn, kỹ thuật”. Tuy có nhiều quan khái niệm về tiền lương khác nhau nhưng điều thống nhất và có thể hiểu đơn giản như sau:”Tiền lương là lượng tiền mà người lao động nhận được từ người sử dụng lao động sau khi hoàn thành một công việc nhất định hoặc sau một thời gian lao động nhất định”. Ngoài ra, tiền lương không chỉ là sự trả công cho những gì người lao động đóng 1 PGS.TS.Trần Xuân Cầu, PGS.TS. Mai Quốc Chánh(2008).” Giáo trình Kinh Tế nguồn Nhân Lực”, NXB Đại Học Kinh Tế Quốc Dân. trang 303. Nguyễn Thị Bích Ngọc_CQ48 2037 Quản Trị Nhân Lực 48 Website: http://www.docs.vn Email : lienhe@docs.vn Tel : 0918.775.368 góp cho doanh nghiệp mà nó còn là khoản người sử dụng lao động phải trả trước để xứng đáng với những gì mà họ cho rằng người lao động có thể đóng góp trong tương lai. Vì vậy để thu hút được lao động giỏi, doanh nghiệp phải đầu tư khá nhiều tiền bạc vào tìm kiếm, tuyển dụng, đào tạo và việc đánh giá năng lực của người lao động trở lên rất quan trọng để doanh nghiệp có thể có những đầu tư đúng đắn. 1.1.1.2 Bản chất của tiền lương Về mặt kinh tế: Tiền lương là phần đối tượng sức lao động mà người lao động đã cung cho người sử dụng lao động. Qua Hợp đồng lao động người sử dụng lao động và người lao động đã cam kết trao đổi hàng hóa sức lao động, người lao động thực hiện những yêu cầu công việc mà người sử dụng lao động giao cho, từ đó nhận lại một khoản tương xứng với giá trị sức lao động đã bỏ ra, đó là tiền lương. Sơ đồ 1.1: Sự trao đổi hàng hóa sức lao động 2 + Thời gian đã cung + Trình độ tay nghề tích lũy được + Tinh thần, động cơ làm việc Sức lao động Trả công lao động + Tiền lương cơ bản + Phụ cấp, trợ cấp + Thưởng (1 phần lợi nhuận) + Cơ hội thăng tiến và phát triển nghề Về mặt xã hội: Tiền lương là khoản người lao động nhận được để bù đắp cho những nhu cầu thiết yếu của người lao động trong những thời điểm nhất định. Khoản tiền này cần được thỏa thuận giữa người lao động và người sử dụng lao động và đươc ghi rõ trong hợp đồng, trong đó có xem xét mức tiền lương tối thiểu mà Nhà nước đã quy định. Mức lương tối thiểu là số tiền dung để trả công cho người lao động làm công việc đơn giản nhất (tương ứng với bậc thấp nhất trong hệ thống thang bảng lương) trong một đơn vị thời gian nhất định. Cụ thể hơn đó là số tiền mà người lao động có thể mua sắm những vật dụng thiết yếu giúp tái sản xuất sức lao động của 2 PGS.TS.Nguyễn Ngọc Quân, ThS.Nguyễn Tấn Thịnh (2009), “Giáo trình Quản trị nguồn nhân lực trong tổ chức”, NXB Giáo dục, trang 255. Nguyễn Thị Bích Ngọc_CQ48 2037 Quản Trị Nhân Lực 48 Người lao động Người sử dụng lao động Website: http://www.docs.vn Email : lienhe@docs.vn Tel : 0918.775.368 bản thân và một phần để tích lũy khi có việc đau ốm, cần thiết. Tiền lương danh nghĩa là số lượng tiền tệ mà người lao động nhận được do kết quả lao động của mình. Tiền lương thực tế lại được biểu hiện bằng số lượng và chất lượng hàng hóa và dịch vụ mà người lao động trao đổi được thông qua tiền lương danh nghĩa của mình. Người lao động quan tâm trước hết là đến tiền lương thực tế vì chính tiền lương thực tế mới phản ánh mức sống thực tế của họ. Tiền lương thực tế phụ thuộc vào tiền lương danh nghĩa và sự biến động của giá cả, được thể hiện qua công thức: I TLTT =I TLDN /I gc Trong đó: I TLTT : chỉ số tiền lương thực tế I TLDN : chỉ số tiền lương danh nghĩa I gc : chỉ số giá cả Như vậy bản chất của tiền lương là giá trị sức lao động và tiền lương sẽ luôn luôn vận động cùng chiều với giá trị sức lao động; Giá trị sức lao động được đo lường thông qua giá trị những tư liệu tiêu dùng vật chất và tinh thần cần thiết tối thiểu để nuôi sống người lao động và gia đình người lao động, cộng với chi phí đào tạo và là điều kiện để người lao động có thể hòa nhập vào cộng đồng, xã hội Nghĩa là tiền lương phải đủ để nuôi sống được người lao động và gia đình họ trên hai phương diện: vật chất và tinh thần. Tiền lương cũng chịu sự chi phối của luật cung – cầu và quy luật cạnh tranh do đó mức tiền lương mà người lao động nhận được thường đi kèm với những điều kiện nhất định và được cụ thể hóa trong hợp đồng lao động. 1.1.2 Vai trò của tiền lương 3 1.1.2.1 Tiền lương là thước đo giá trị sức lao động. Tiền lương là giá cả sức lao động, là biểu hiện bằng tiền của giả trị sức lao động, vì thế tiền lương phải là thước đo giá trị sức lao động, phản ánh giá trị sức lao động. Thực hiện chức năng này đòi hỏi việc xác định tiền lương phải dựa trên cơ sở giá trị sức lao động và xác định đúng giá trị sức lao động. 1.1.2.2 Tiền lương nhằm tái sản xuất sức lao động. Trong quá trình lao động sức lao động của con người bị tiêu hao. Tái sản xuất sức lao động chính là khôi phục lại sức lao động đã mất. Để duy trì quá trình lao động tiếp theo con người phải tiêu phí một số tư liệu sinh hoạt nhất định. Nếu không 3 PGS.TS.Trần Xuân Cầu, PGS.TS. Mai Quốc Chánh (2008).” Giáo trình Kinh Tế nguồn Nhân Lực”, NXB Đại Học Kinh Tế Quốc Dân, trang 311 Nguyễn Thị Bích Ngọc_CQ48 2037 Quản Trị Nhân Lực 48 Website: http://www.docs.vn Email : lienhe@docs.vn Tel : 0918.775.368 thực hiện được chức năng này thì sức lao động hay khả năng làm việc của người lao động ngày càng bị giảm sút, sức khỏe người lao động ngày càng suy sụp và sẽ gây ảnh hưởng xấu đến quá trình sản xuất. 1.1.2.3 Tiền lương tạo động lực cho sản xuất. Tiền lương là nguồn thu chủ yếu của người lao động trong các doanh nghiệp, tổ chức. Vì vậy trên phương diện quản lý tiền lương được ví như một đòn bẩy kinh tế để kích thích người lao động. Để thực hiện chức năng này đòi hỏi tiền lương phải thực hiện được các chức năng trên, nghĩa là tiền lương phải đủ để người lao động có thể bù đắp được các chi phí của mình và phải thực hiện tốt việc trả lương để có thể phân biệt được người nào làm tốt và người nào làm không tốt trong vấn đề trả lương. Tiền lương có 2 mặt đối lập, mặt tích cực và mặt tiêu cực. Khi mặt tích cực của tiền lương-kích thích sản xuất bị hạn chế thì mặt tiêu cực sẽ nổi lên làm cho tiền lương trở thành yếu tố kìm hãm sản xuất phát triển. 1.1.2.4 Tiền lương có vai trò tích luỹ. Tiền lương không chỉ được người lao động tiêu dùng trong quá trình làm việc mà còn được tích luỹ để phòng những bất trắc có thể xảy ra khi người lao động không thể làm việc được nhưng vẫn phải tiêu dùng. 1.2 Khái niệm và vai trò của cơ chế phân phối tiền lương trong doanh nghiệp 1.2.1.Khái niệm về cơ chế phân phối tiền lương trong doanh nghiệp. 1.2.1.1 Hệ thống trả công trong doanh nghiệp Hệ thống trả công trong doanh nghiệp bao gồm: - Phân hệ nguồn, quỹ tiền lương - Phân hệ thang bảng lương - Phân hệ tổ chức chia trả lương Như vậy thống kê hệ thống trả công là lần lượt xác định thành lập các nội dung sau: - Lựa chọn phương pháp và xác định quỹ tiền lương: lấy từ đâu để chia trả và bao nhiêu là hợp lý nhất. - Xây dựng hệ thống quan hệ tỷ lệ lao động tham gia: khối lượng lao động cần thiết tiêu hao quỹ tính của từng công việc, tổng số, tỷ trọng lao động từng công việc. - Xác định suất chia thưởng cơ bản - Lựa chọn cách thức chia thưởng thích hợp nhất cho từng loại đối tượng tham gia. Nguyễn Thị Bích Ngọc_CQ48 2037 Quản Trị Nhân Lực 48 Website: http://www.docs.vn Email : lienhe@docs.vn Tel : 0918.775.368 Nguồn hình thành quỹ lương trả cho người lao động bao gồm: - Quỹ lương theo đơn giá tiền lương được giao; - Quỹ lương từ các hoạt động sản xuất, kinh doanh, dịch vụ khác ngoài đơn giá tiền lương được giao; - Quỹ lương dự phòng từ năm trước chuyển sang; - Quỹ lương bổ xung theo chế độ quy định của Nhà Nước( nghỉ phép, lễ tết, nghỉ việc có lương, ) - Quỹ lương làm thêm giờ (không vượt quá số giờ làm thêm do quy định của Bộ Luật Lao động) Quy chế là những chế độ được quy định dưới dạng văn bản thể hiện thông qua các điều khoản để điều tiết hành vi của con người khi thực hiện những hoạt động nhất định nào đó trong tổ chức. Cơ chế phân phối tiền lương là những chính sách quy định của doanh nghiệp về việc phân bổ quỹ tiền lương sao cho hợp lý, đảm bảo hài hòa lợi ích của người lao động và người chủ sử dụng lao động. Quy chế trả lương được xây dưng trên cơ sở những quy định của Nhà nước. Tổng quỹ tiền lương được phân bổ như sau 4 : - Quỹ tiền lương trả trực tiếp cho người lao động (ít nhất phải 76%) - Quỹ khen thưởng từ quỹ lương bằng 5% - Quỹ tiền thưởng với người lao động có chuyên môn, kĩ thuật cao, tay nghề giỏi tối đa không qúa 2%. - Quỹ tiền lương dự phòng không quá 12%. Để thực hiện phân phối tiền lương cho người lao động đảm bảo các nguyên tắc trả lương đòi hỏi phải xác định các hệ số như hệ số lương theo chức danh công việc, các hệ số liên quan đến mức độ đóng góp của người lao động, hệ số hoàn thành công việc, hệ số thành tích cá nhân, tập thể, công thức tính lương cho từng thành viên trong tập thể, xác định các phụ cấp,… 1.2.1.2 Yêu cầu của hệ thống phân phối lương Khi thiết kế và phân tích hệ thống trả lương cần xem xét để đảm bảo các yêu cầu sau đây: - Đảm bảo hài hòa lợi ích với các đối tác của doanh nghiệp: Nhà Nước, các bên bán hàng Doanh nghiệp, bên mua hàng, các đối tác bên ngoài. 4 PGS.TS.Trần Xuân Cầu, PGS.TS Mai Quốc Chánh (2008), “Giáo trình Kinh tế nguồn nhân lực”, NXB Đại Học Kinh Tế Quốc Dân, trang 382. Nguyễn Thị Bích Ngọc_CQ48 2037 Quản Trị Nhân Lực 48 Website: http://www.docs.vn Email : lienhe@docs.vn Tel : 0918.775.368 - Đảm bảo quan hệ tối ưu (thông minh nhất) giữa phần tích lũy với phần chia cho người lao động tự tổ chức, tái sản xuất sức lao động và phần để tổ chức các hoạt động chung của cả doanh nghiệp. - Đảm bảo công bằng nội bộ (cần có và xét chất lượng kết quả đánh giá thực hiện công việc, xét cấp bậc và định mức thời gian). - Đảm bảo hình thức, cách thức trao thưởng phù hợp nhất đối với nhu cầu cần thiết, ưu tiên thỏa mãn từng loại người lao động (cần có và xử lý ý kiến của người lao động và các chuyên gia). Phân chia thành quả lao động chung (chiếc bánh lớn) cần tổ chức chi trả cho những người có công với doanh nghiệp, bảo đảm tương đối công bằng, hài hòa lợi ích theo tỷ lệ tham gia đóng góp đáp ứng yêu cầu ở trên, có sức thuyết phục người lao động lớn, tạo động lực cho họ tích cực làm viêc hăng say, sáng tạo thực hiện tốt các nhiệm vụ được giao, góp phần quan trọng tạo nên các ưu thế cạnh tranh sản phẩm đầu ra, hiệu quả kinh doanh, phòng ngừa các xung đột không đáng có. Như Ph.Anggel đã tổng kết, nếu không đảm bảo hài hòa về lợi ích (chia không công bằng) thì không có sự hướng cùng mục đích, không tích cực sáng tạo thực hiện công việc được giao. 1.2.2.Vai trò của cơ chế phân phối tiền lương trong doanh nghiệp trong trả lương cho người lao động. Cơ chế phân phối tiền lương của doanh nghiệp có vai trò hết sức quan trọng, nó không chỉ là công cụ để quản lý phân phối của doanh nghiệp mà còn thể hiện thái độ, sự quan tâm của doanh nghiệp đến lợi ích, đời sống của người lao động. Là công cụ điều tiết hoạt động của doanh nghiệp, dựa trên các hệ thống quy định tiền lương của Nhà nước, tạo ra sự ổn định trong hoạt động sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp. Cơ chế phân phối tiền lương minh bạch, rõ ràng sẽ là cơ sở để người lao động yên tâm công tác, thực hiện đúng với những yêu cầu đặt ra của doanh nghiệp để nhận được những khoản tiền lương xứng đáng với công sức của bản thân bỏ ra, giúp nuôi song bản thân và gia đình. Không chỉ thế một cơ chế hợp lý còn tạo động lực cho người lao động có cơ hội thăng tiến, kích thích người lao động làm việc hăng say, tăng năng suất lao động, giúp doanh nghiệp ngày càng phát triển đi lên. Bên cạnh đó còn giúp doanh nghiệp giữ chân và thu hút được những nhân tài, điều này sẽ càng giúp cho doanh nghiệp ngày một phát triển đi lên. 1.3. Các yếu tố ảnh hưởng tới cơ chế phân phối tiền lương trong doanh nghiệp. 1.3.1 Một số yếu tố ảnh hưởng đến tiền lương Nguyễn Thị Bích Ngọc_CQ48 2037 Quản Trị Nhân Lực 48 Website: http://www.docs.vn Email : lienhe@docs.vn Tel : 0918.775.368 Tiền lương (Y) của người lao động làm việc cho Doanh nghiệp cụ thể nào đó ít nhiều phụ thuộc vào 5 yếu tố theo hàm và biến sau: 5 Y = F (X 1 , X 2 , X 3 , X 4 , X 5 ) Trong đó: X 1 : Mức độ sinh lời của hoạt động của doanh nghiệp X 2 : Tỷ lệ tham gia đóng góp X 3 : Mặt bằng giá cả của thị trường lao động cụ thể X 4 : Chính sách điều tiết thu nhập của Nhà nước X 5 : Chính sách quản lý lãnh đạo của doanh nghiệp Để hiểu một cách rõ hơn về những yếu tố ảnh hưởng đến quy chế trả lương trong doanh nghiệp chúng ta sẽ phân tích thông qua sơ đồ sau: 55 GS.TS.Đỗ Văn Phức (2008), “ Tổ chức cán bộ lao động tiền lương”, NXB Bách Khoa, trang 280. Nguyễn Thị Bích Ngọc_CQ48 2037 Quản Trị Nhân Lực 48 Website: http://www.docs.vn Email : lienhe@docs.vn Tel : 0918.775.368 Sơ đồ 1.3.1: Các yếu tố quyết định ảnh hưởng đến lương bổng và đãi ngộ 6 Bản thân nhân viên: Nhân viên có trình độ chuyên môn? Trình độ tay nghề?, khả năng thích ứng với công việc mới như thế nào? Làm việc hiệu quả hay không?, tinh thần thái độ trách nhiệm đối với chính bản thân nhân viên và đối với công việc được giao ra sao? Nhu cầu học hỏi, tính sáng tạo trong công việc như thế nào? Điều này được thể hiện thông qua kết quả thực hiện công việc, thâm niên công tác, kinh nghiệm đạt được, Bản thân công việc: bao gồm cơ hội được đào tạo, cơ hội thăng tiến, tính chất công việc. 6 Nguyễn Hữu Thân (2008), “Giáo trình Quản trị nhân sự”, NXB Thống kê, trang 377. Nguyễn Thị Bích Ngọc_CQ48 2037 Quản Trị Nhân Lực 48 Môi trường công ty - Chính sách - Bầu không khí văn hóa - Cơ cấu tổ chức - Khả năng chi trả Bản thân nhân viên - Mức hoàn thành công việc - Thâm niên - Kinh nghiệm - Thành viên trung thành - Tiềm năng phát triển Ấn định mức lương Lương bổng và đãi ngộ cho từng cá nhân. Bản thân công việc Đánh giá công việc Thị Trường lao động - Lương bổng trên thị trường. - Chi phí sinh hoạt - Công đoàn - Xã hội - Nền kinh tế - Luật pháp [...]... lao ng, tin lng thu nhp trong cụng ty Nh nc n giỏ (chi phớ) tin lng k hoch (Vg) c xỏc nh bng mt trong cỏc phn phỏp sau: 1.4.2.1 n giỏ tin lng tớnh trờn tng doanh thu Vg = [Lb x MLmincty x (Hcb + Hpc) + Vdt] x 12 thỏng + Vtll / Tkh Trong ú: Lb: Tng s lao ng nh biờn (c xõy dng theo Thụng T s 06/2005/TT- BLTBXH ngy 05 thỏng 01 nm 2005 ca B LTBXH) MLmincty: Mc lng ti thiu ca cụng ty Hcb: H s lng theo cp... trng, nh hng n ngun lc ca cụng ty Cn xem xột, ci tin v hon thin c ch ỏp ng yờu cu v m bo i sng cho ngi lao ng CHNG 2: PHN TCH THC TRNG PHN PHI LNG TI CễNG TY C PHN U T XY DNG CễNG TRèNH H NI Nguyn Th Bớch Ngc_CQ48 2037 Qun Tr Nhõn Lc 48 Website: http://www.docs.vn Email : lienhe@docs.vn Tel : 0918.775.368 2.1 TNG QUAN V CễNG TY 2.1.1 Gii thiu cụng ty Tờn cụng ty: CễNG TY C PHN U T XY DNG CễNG TRèNH... quyt nh s 722/Q-BGTVT ngy 21 thỏng 3 nm 2005 ca B GTVT Cụng ty v vic i tờn Cụng ty C phn Xõy dng Cụng trỡnh H Ni thnh Cụng ty C phn u t Phỏt trin v Xõy dng Cụng trỡnh H Ni, nay l Cụng ty C phn u t Cụng trỡnh H ni theo quyt nh s 222/Q-TCL ngy 02/05/2007 vi s vn iu l n 01/06/2009 l: 13.330.150.000 VN Trong hn 16 nm xõy dng v trng thnh, Cụng ty ó ln mnh dn t mt n v cú c s vt cht cũn hn ch vi chc nng nhim... tng 2.1.4 c im ngun nhõn lc cụng ty Hin nay tng s lao ng biờn ch chớnh thc trong Cụng ty l 292 ngi Trong ú cú 95 lao ng n, chim 32,53%, nam chim 67,47% S lao ng n ớt Nguyn Th Bớch Ngc_CQ48 2037 Qun Tr Nhõn Lc 48 Website: http://www.docs.vn Email : lienhe@docs.vn Tel : 0918.775.368 hn s lao ng nam, do lao ng n lm vic trong cỏc b phn cỏc phũng hnh chớnh, t chc, k hoch, trong cỏc xớ nghip cng cú t l n... i c cu lao ng TT Ch tiờu 1 Trực tiếp sản xuất 2 Gián tiếp - Quản lý kinh tế - Quản lý kỹ thuật - Quản lý hành chính 2.1 Nhân viên khác Trong đó: - Y tế - Lái xe II Ngành SXKD khác 1 Dịch vụ, SX phụ ( a+b+c ) a Trả công lao động trực tiếp b Trả công ngành SXKD chính c Trả công các DN khác 4 Quỹ tiền lơng dự phòng của TCT III Chuyên trách Đảng, đoàn thể 2009 1 Tng s I Ngành SXKD chính 2008 Chờnh lch... ng trong 4 quý nm 2009 cng cho thy c s thay i liờn tc trong c cu lao ng S lng lao ng trong quý 4 tng vt (1.322 ngi) lm nh hng n s lng lao ng bỡnh quõn nm ton cụng ty Dn n s chnh lch s lng lao ng gia 2 nm 2008 v 2009 l rt ln Lng lao ng trc tip nm 2009 tng lờn 188 ngi tng ng tc tng 48,21%, trong khi ú, lao ng giỏn tip cng tng lờn nhng vi s lng ln hn 169,70% tng ng l 168 ngi iu ny cho thy s cha hp lý trong. .. 05/04/1993 ca B GTVT vi tờn gi ban u l Cụng Ty Vt Liu Xõy Dng, sau ú c i tờn ln th nht thnh Cụng Ty Vt Liu v Xõy Lp theo quyt nh s 124 Q/TCCB L ngy 23/01/1996 ca B GTVT, tip l Cụng Ty Xõy Dng Cụng Trỡnh H Ni theo quyt nh s 997/Q BGTVT ngy 09/04/2002 ca B GTVT, ti Quyt nh s 3461/Q BGTVT ngy 12 thỏng 11 nm 2004 ca B trng B GTVT Cụng ty c chuyn i t DNNN thnh Cụng ty c phn Xõy dng Cụng trỡnh H Ni, theo quyt... 1.4 Ni dung ca c ch phõn phi tin lng trong doanh nghip 1.4.1 Cỏc quy nh v ngun xõy dng v hỡnh thnh qu tin lng Theo Thụng T 07/2005/TT-BLTBXH ngy 5 thỏng 1 nm 2005 ca B L TBXH, qu lng k hoch ca cụng ty c xỏc nh theo cụng thc sau: Vkh = Vkhg + Vkhc Trong ú: Vkh: Tng qu lng k hoch ca cụng ty Vkhg: Qu lng k hoch theo n giỏ tin lng Vkhc: Qu lng k hoch theo ch (khụng tớnh trong n giỏ tin lng) Vkhg c tớnh theo... cỏc nhõn viờn cũn li c gi n nh Tuy nhiờn c cu lao ng trờn l c cu lao ng chớnh thc trong cụng ty, do c thự l ngnh xõy dng nờn vic cụng ty cú nhng i tng lao ng thuờ ngoi, lao ng thi v l ng nhiờn õy mi thc s l lng lao ng cú rt nhiu bin ng song iu ny khụng lm nh hng n hot ng chớnh ca cụng ty Dui õy l bng c cu lao ng ton cụng ty k c lao ng thuờ ngoi v biờn ch chớnh thc: Bng 2.2: Phõn tớch c cu lao ng trc... Cụng ty c B Giao thụng Vn ti xp hng doanh nghip Hng I ti quyt nh s 3862/Q-GTVT Nm 2007 Cụng ty k nim 15 nm thnh lp, cụng ty c Nh nc tng thng Huõn Chng Lao ng Hng Nhỡ ú l ngun ng viờn ln lao cho ton ng b, ton doanh nghip, to ra sc mnh ni lc xõy dng doanh nghip tng trng bn vng Hin nay cụng ty cú 12 n v trc thuc bao gm: 09 Xớ nghip, 03 i cú a bn hot ng trờn phm vi c nc 2.1.3 c im sn phm Hin nay Cụng ty . thuật công ty Cổ phần đầu tư xây dựng công trình Hà nội, tôi xin chọn nghiên cứu đề tài:” Hoàn thiện cơ chế phân phối tiền lương trong Công ty cổ phần đầu. về cơ chế phân phối tiền lương trong doanh nghiệp. Chương 2: Thực trạng cơ chế phân phối tiền lương tại Công ty Cổ phần đầu tư xây dựng công trình Hà Nội
