1 LỜI MỞ ĐẦU 1. Lý do chọn đề tài. Trong thời đại hiện nay, ngành dịch vụ vẫn luôn phát triển, dần chiếm tỉ trọng cao trong cơ cấu ngành kinh tế Việt Nam. Đến nay, sự phát triển của các ngành dịch vụ vẫn chưa có dấu hiệu hạ nhiệt. Đặc biệt trong đó, ngành dịch vụ ăn uống đang phát triển một cách mạnh mẽ hơn bao giờ hết trong hơn 1 thập kỷ qua. Thực tế, Việt Nam là một nước đang phát triển; do đó, nhà hàng và các dịch vụ ăn uống từ trung đến cao cấp không ngừng phát triển tăng dần từ chất lượng đến số lượng nhằm đáp ứng nhu cầu ngày càng tăng của người dân Việt Nam mà đại đa số là ở những thành phố lớn. Đây là một cơ hội rất lớn cho các doanh nghiệp vì lợi nhuận cao, thu hồi vốn nhanh và nhu cầu luôn tăng. Theo bài viết “Vai trò ẩm thực trong các hoạt động du lịch” của TS. Trịnh Xuân Dũng được đăng trên trang www.langamthuctaynguyen.vn thì “Một doanh nhân nhổi tiếng người Mỹ đã khuyên con cháu mình “chỉ nên tập trung kinh doanh hai ngành nghề kinh doanh dịch vụ ăn uống và xăng dầu không bao giờ thất nghiệp và bao giờ cũng thu được lợi nhuận cao”. Các nhà kinh tế đã tổng kết khi GDP tăng 1% thì doanh thu của ngành dịch vụ phục vụ món ăn và đồ uống tăng thêm 1,5%. Đối với ngành du lịch, chi phí cho thức ăn, đồ uống trong tổng chi phí của chuyến đi du lịch khoảng từ 18 – 20%.” Từ đó có thể thấy ngành dịch vụ ăn uống là lĩnh vực hấp dẫn cho các doanh nghiệp và các nhà đầu tư. Tuy nhiên, càng phát triển, sức cạnh tranh trong lĩnh vực càng cao và đòi hỏi những yêu cầu khắt khe về sản phẩm để đến tay người tiêu dùng. Đối với kinh doanh dịch vụ ăn uống, các yêu cầu về chất lượng sản phẩm không chỉ nằm trong chính sản phẩm mà khách hàng tiêu thụ, mấu chốt còn phải tính đến là các sản phẩm vô hình mà các nhà hàng cung cấp cho thực khách của mình, đó chính là cung cách và thái độ phục vụ của nhân viên. Không sai khi nói nhân viên phục vụ bàn không chỉ phụ trách công việc bưng bê mà họ còn là bộ mặt của nhà hàng, họ lại vừa là nhân viên bán bàng, vừa là người chăm sóc trực tiếp và làm hài lòng khách hàng. Vì thế, các thương hiệu nói chung và các cơ sở kinh doanh dịch vụ ăn uống nói riêng đều cạnh tranh khá khốc liệt từ sản phẩm cho tới cung cách phục vụ của nhân viên nhằm tạo dựng thương hiệu và nâng cao vị thế kinh doanh của mình. Mặt khác, trong ngành dịch vụ GVHD: Nguyễn Duy Anh Kiệt Luận văn tốt nghiệp 2 kinh doanh nhà hàng – khách sạn, “sản phẩm” phục vụ là một loại sản phẩm đặc biệt, khâu “sản xuất” và “tiêu thụ” gần như diễn ra cùng một lúc; vì thế rất khó để kiểm soát chất lượng “sản phẩm” khi tới tay người tiêu dùng. Và để có được đội ngũ nhân viên vừa chuyên nghiệp trong chuyên môn, vừa tận tâm trong công việc, mỗi thương hiệu đều phải có cách đào tạo và sử dụng nhân viên riêng của mình nhằm sở hữu được nguồn nhân lực mạnh về cả chất và lượng. Đội ngũ nhân viên một khi đã mạnh về chất sẽ tạo ra được những sản phẩm vô hình thực sự có chất lượng thì mỗi thương hiệu mới có đủ khả năng cạnh tranh trên thị trường kinh doanh dịch vụ ăn uống khốc liệt như hiện nay. Sự hài lòng được đem đến từ chính sản phẩm và thái độ phục vụ của nhân viên sẽ giúp nhà hàng có được những khách hàng trung thành, giúp nhà hàng giảm thiểu chi phí quảng cáo một cách hiệu quả nhất. Theo giáo trình Dịch vụ chăm sóc khách hàng của thầy Nguyễn Duy Anh Kiệt: “Vì để có được một khách hàng mới cần tiêu tốn gấp 7 lần so với việc giữ một khách hàng trung thành. Khi hài lòng với sản phẩm và dịch vụ, họ sẽ nói với 3 – 10 người bạn của mình về ấn tượng đó. Ngược lại, khi có ấn tượng xấu, họ sẽ nói với 10 – 30 người khác về ấn tượng xấu này. Và việc truyền miệng 100% có giá trị hơn việc quảng cáo.” Vì thế, công tác đào tạo nguồn nhân lực được chú trọng hơn bao giờ hết. Ngoài ra, khi tập thể nhân viên thực sự gắn kết với nhà hàng, họ sẽ có năng suất làm việc cao, thái độ làm việc tích cực, giúp lượng khách hàng trung thành tăng tối thiểu 60%. Nguồn nhân lực có chất lượng cũng chính là một lợi thế cạnh tranh của nhà hàng. Nắm được tình hình đó, trong 2 tháng thực tập tại nhà hàng Kichi Kichi Nguyễn Văn Trỗi, tôi đã quan sát, và lấy thực tế trải nghiệm từ chính bản thân nhằm đưa ra một số đề xuất nhằm hoàn thiện hơn công tác đào tạo và sử dụng nhân sự tại đây, mà đặc biệt là đối với nhân viên phục vụ bàn. 2. Mục tiêu nghiên cứu: Việc đưa ra một số giải pháp nhằm hoàn thiện hơn công tác đào tạo và sử dụng nhân sự mong rằng sẽ phần nào giúp nhà hàng Kichi Kichi Nguyễn Văn Trỗi khắc phục những thiếu sót hiện tại, đào tạo được đội ngũ nhân viên chuyên nghiệp hơn, tận tâm hơn, giúp cho nhà hàng ngày càng khẳng định được thương hiệu riêng của mình, tăng sức cạnh tranh về mặt hình ảnh và chất lượng phục vụ. Đề tài được thực GVHD: Nguyễn Duy Anh Kiệt Luận văn tốt nghiệp 3 hiện dựa trên những kinh nghiệm rút ra trong thời gian thực tập cũng như những phản hồi thực tế từ đội ngũ nhân viên. 3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu của đề tài. Bài luận văn lấy việc đào tạo và sử dụng nhân sự tại nhà hàng Kichi Kichi Nguyễn Văn Trỗi làm đối tượng nghiên cứu. Phạm vi nghiên cứu tại nhà hàng Kichi Kichi Nguyễn Văn Trỗi. 4. Phương pháp nghiên cứu: Sử dụng bảng câu hỏi khảo sát, thu thập số liệu, đánh giá số liệu thu thập được. 5. Kết cấu của đề tài gồm 3 chương: CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ ĐÀO TẠO VÀ SỬ DỤNG NGUỒN NHÂN LỰC. CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG CỦA CÔNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI NHÀ HÀNG KICHI KICHI NGUYỄN VĂN TRỖI. CHƯƠNG 3: MỘT SỐ GIẢI PHÁP NHẰM HOÀN THIỆN CÔNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ SỬ DỤNG NGUỒN NHÂN LỰC TẠI NHÀ HÀNG KICHI KICHI NGUYỄN VĂN TRỖI. CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ ĐÀO TẠO VÀ SỬ DỤNG NGUỒN NHÂN LỰC. GVHD: Nguyễn Duy Anh Kiệt Luận văn tốt nghiệp 4 1.1. Khái niệm về quản trị nguồn nhân lực. Kể từ khi hình thành xã hội loài người, con người biết hợp quần thành tổ chức thì vấn đề quản trị bắt đầu xuất hiện. Qua thời gian, cùng với sự phát triển của xã hội cả về mặt lịch sử, văn hóa lẫn về mặt kinh tế thì với mỗi giai đoạn khác nhau, các hình thái kinh tế khác nhau thì lại xuất hiện những phương thức sản xuất khác nhau cho từng thời kì. Từ đó, công tác quản trị ngày càng phức tạp hơn mới có thể phù hợp với sự phát triển không ngừng của nền kinh tế xã hội. Mặt khác, trong hệ thống các lĩnh vực quản trị thì quản trị nguồn nhân lực thực sự là một bài toán khó cho tất cả các doanh nghiệp. Không sai khi nhận định rằng làm việc với con người là phức tạp và khó khăn nhất bởi vì nó động chạm đến những con người cụ thể với những hoàn cảnh, nguyện vọng sở thích, cảm xúc và văn hóa riêng biệt. Yếu tố hạn chế hầu hết trong các trường hợp làm ăn kém hiệu quả xuất phát từ công tác quản trị nguồn nhân lực. Như Peter Ferdinand Drucker – Nhà quản lý nổi tiếng thế giới từng nói: “Sự khác biệt giữa một nhà quản lý giỏi với người khác chính là biết cách dùng người”. Hay theo PGS.TS Trần Kim Dung (2013 – tái bản lần thứ 8). Quản trị nguồn nhân lực. NXB Tổng hợp. TP.HCM “Nguồn nhân lực khác với các nguồn lực khác của doanh nghiệp do chính bản chất của con người. Nhân viên có năng lực, đặc điểm cá nhân khác nhau, có tiềm năng phát triển, có khả năng hình thành các nhóm hội, các tổ chức công đoàn để bảo vệ quyền lợi của họ. Họ có thể đánh giá và đặt câu hỏi đối với hoạt động của các cán bộ quản lý, hành vi của họ có thể thay đổi phụ thuộc vào chính bản thân họ hoặc sự tác động của môi trường xung quanh. Do đó, quản trị nguồn nhân lực khó khăn và phức tạp hơn nhiều so với quản trị các yếu tố khác của quá trình sản xuất kinh doanh.” Từ đó có thể thấy được tầm quan trọng của công tác quản trị nhân sự lớn như thế nào đối với sự tồn vong của một doanh nghiệp. 1.1.1. Khái niệm về nguồn nhân lực. Vậy quản trị nguồn nhân lực là gì? Để tìm hiểu về khái niệm đó, trước tiên ta cần hiểu rõ về khái niệm nguồn nhân lực. Có rất nhiều ý kiến về khái niệm nguồn nhân lực dưới những góc độ khác nhau. Theo tập thể giảng viên của bộ môn kinh tế nguồn nhân lực, chủ biên PGS.TS Trần Xuân Cầu, PGS.TS Mai Quốc Chánh (2008), Giáo GVHD: Nguyễn Duy Anh Kiệt Luận văn tốt nghiệp 5 trình Kinh tế nguồn nhân lực, NXB Đại học Kinh tế Quốc dân, nguồn nhân lực được định nghĩa như sau: “Khái niệm về nguồn nhân lực được sử dụng rộng rãi ở các nước có nền kinh tế phát triển từ những năm giữa thế kỷ XX, với ý nghĩa là nguồn lực con người, thể hiện một sự nhìn nhận lại vai trò yếu tố con người trong quá trình phát triển. Nội hàm nguồn nhân lực không chỉ bao hàm những người trong độ tuổi lao động có khả năng lao động, cũng không chỉ bao hàm về mặt chất lượng mà còn chưa đựng những hàm ý rộng hơn. Trước đây khi nghiên cứu về nguồn lực con người thường nhấn mạnh đến chất lượng và vai trò của nó trong việc phát triển kinh tế xã hội. Trong lý thuyết về tăng trưởng kinh tế, con người được coi là một phương tiện hữu hiệu cho việc đảm bảo tốc độ phát triển kinh tế bền vững thậm chí con người được coi là một nguồn vốn đặc biệt cho sự phát triển – vốn nhân lực. Về phương diện này, Liên Hiệp Quốc cho rằng nguồn lực con người là tất cả những kiến thức kỹ năng và năng lực con người có quan hệ tới sự phát triển kinh tế xã hội của đất nước. Ngày nay, nguồn nhân lực còn bao hàm khía cạnh về số lượng, không chỉ những người trong độ tuổi mà cả những người ngoài độ tuổi lao động. Ở nước ta, khái niệm nguồn nhân lực được sử dụng rộng rãi từ khi bắt đầu công cuộc đổi mới. Điều này được thể hiện rõ trong các công trình nghiên cứu về nguồn nhân lực. Theo giáo sư viện sỹ Phạm Minh Hạc, nguồn lực con người được thể hiện thông qua số lượng dân cư, chất lượng con người (bao gồm thể lực, trí lực, và năng lực phẩm chất). Như vậy, nguồn lực không chỉ bao hàm chất lượng nguồn nhân lực hiện tại mà còn bao hàm cả nguồn cung cấp nhân lực trong tương lai. Từ những phân tích trên, ở dạng khái quát nhất, có thể hiểu nguồn nhân lực là một phạm trù dùng để chỉ sức mạnh tiềm ẩn của dân cư, khả năng huy động tham gia vào quá trình tạo ra của cả vật chất và tinh thần cho xã hội trong hiện tại cũng như trong tương lai. Sức mạnh và khả năng đó thông qua số lượng, chất lượng, và cơ cấu dân số, nhất là số lượng và chất lượng con người có đủ điều kiện tham gia vào nền sản xuất xã hội.” 1.1.2. Khái niệm về quản trị nguồn nhân lực. GVHD: Nguyễn Duy Anh Kiệt Luận văn tốt nghiệp 6 Quản trị nguồn nhân lực cũng có nhiều ý kiến khác nhau về khái niệm này. Có ý kiến cho rằng quản trị nguồn nhân lực là liên quan đến việc quản trị nguồn nhân lực con người nhằm đạt được các mục tiêu kinh doanh chiến lược của công ty và đáp ứng nhu cầu của nhân viên. Theo A.J.Pride. Human Resource Management in a Business Context International, Thomson Business Press, 2 nd edition, 2004: “Quản trị nhân lực (Human Resources Management – HRM) là một tên gọi khá mới trong chuỗi khái niệm và thông lệ liên quan đến con người. Thực ra, trong suốt 50 năm qua, thuật ngữ này đã được sử dụng phổ biến ở Mỹ để thay thế cho thuật ngữ quản lý nhân sự (Personnel Management). Càng về sau này, HRM được nhiều nước trên thế giới áp dụng, đặc biệt là Úc, các nước vùng Scandivania và Nam Phi. HRM đươc nhiều nước đánh giá là một khâu hết sức quan trọng trong quá trình sản xuất. Nó đươc xem là một hướng tiếp cận chiến lược liên kết vấn đề quản lý nhân sự với việc đạt được các mục tiêu kinh doanh. HRM đề cập đến các yếu tố như quy hoạch, quản lý và nâng cao năng lực nguồn nhân lực, xác định, phát triển, duy trì kiến thức và năng lực của người lao động. Tất cả các yếu tố này đều có tác động tới kết quả kinh doanh bởi nhân lực là một loại tài sản cố định chính của doanh nghiệp. HRM có tác động đặc biệt to lớn trong hoạt động của các ngành sản xuất chế tạo. Quản trị nhân lực (HRM) là khoa học về quản lý con người dựa trên niềm tin cho rằng nhân lực đóng vai trò quan trọng bậc nhất tới sự thành công lâu dài của tổ chức hay doanh nghiệp. Một tổ chức/doanh nghiệp có thể tăng lợi thế cạnh tranh của mình bằng cách sử dụng người lao động một cách hiệu quả, tận dụng kinh nghiệm và sự khéo léo của họ nhằm đạt được các mục tiêu đã đặt ra. Quản trị nhân lực nhằm mục đích tuyển chọn được những người có năng lực, nhanh nhạy cống hiến trong công việc, quản lý hoạt động và khen thưởng kết quả hoạt động cũng như phát triển năng lực của họ. Hiểu theo một cách ngắn gọn hơn, quản trị nguồn nhân lực là liên quan đến việc quản trị nguồn lực con người nhằm đạt được các mục tiêu kinh doanh chiến lược của công ty và đáp ứng các nhu cầu của nhân viên. Hoặc quản trị nguồn nhân lực là hệ thống các quan điểm, chính sách và hoạt động thực tiễn sử dụng trong quản trị con người của một tổ chức nhằm đạt được kết quả tối ưu cho cả tổ chức và nhân viên.” Như vậy, về mặt kinh tế, quản trị nguồn nhân lực giúp cho doanh nghiệp khai thác các khả năng tiềm tàng, nâng cao năng suất lao động và lợi thế cạnh tranh của GVHD: Nguyễn Duy Anh Kiệt Luận văn tốt nghiệp 7 doanh nghiệp về nguồn nhân lực. Về mặt xã hội, quản trị nguồn nhân lực thể hiện quan điểm rất nhân bản về quyền lợi của người lao động, đề cao vị thế và giá trị của người lao động, chú trọng giải quyết hài hòa mối quan hệ lợi ích giữa tổ chức, doanh nghiệp và người lao động, góp phần làm giảm bớt mâu thuẫn tư bản – lao động trong các doanh nghiệp. Để phát triển tổ chức bền vững và quản trị cấp dưới hiệu quả, tất cả các nhà quản trị cần có nhận thức, hiểu biết và kỹ năng quản trị nguồn nhân lực phù hợp. 1.2. Vai trò của quản trị nguồn nhân lực. Sự tồn tại và phát triển của một doanh nghiệp phụ thuộc rất lớn vào việc khai thác và sử dụng có hiệu quả các nguồn lực: vốn, cơ sở vật chất, tiến bộ KH - KT, người lao động, các yếu tố này có mối quan hệ mật thiết với nhau và tác động lại với nhau. Những yếu tố như: máy móc thiết bị, của cải vật chất, công nghệ kỹ thuật đều có thể mua được, học hỏi được, sao chép được, nhưng con người thì không thể. Vì vậy có thể khẳng định rằng quản trị nguồn nhân lực có vai trò thiết yếu đối với sự tồn tại và phát triển của doanh nghiệp. Quản trị nguồn nhân lực góp phần vào việc giải quyết các mặt kinh tế xã hội của vấn đề lao động. Đó là một vấn đề chung của xã hội, mọi hoạt động kinh tế nói chung đều đi đến một mục đích sớm hay muộn là làm sao cho người lao động hưởng thành quả do họ làm ra. Quản trị nguồn nhân lực gắn liền với mọi tổ chức, bất kỳ một cơ quan tổ chức nào cũng cần phải có bộ phận nhân sự. Quản trị nguồn nhân lực là một thành tố quan trọng của chức năng quản trị, nó có gốc rễ và các nhánh trải rộng khắp nơi trong mọi tổ chức. Quản trị nguồn nhân lực hiện diện ở khắp các phòng ban, bất cứ cấp quản trị nào cũng có nhân viên dưới quyền vì thế đều phải có quản trị nguồn nhân lực. Cung cách quản trị nguồn nhân lực tạo ra bầu không khí văn hoá cho một doanh nghiệp . Đây cũng là một trong những yếu tố quyết định đến sự thành bại của một doanh nghiệp. 1.3. Các chức năng cơ bản của quản trị nguồn nhân lực. GVHD: Nguyễn Duy Anh Kiệt Luận văn tốt nghiệp 8 Các hoạt động liên quan đến quản trị nhân lực rất đa dạng và thay đổi trong các tổ chức khác nhau. Theo PGS.TS Trần Kim Dung (2013 – tái bản lần thứ 8). Quản trị nguồn nhân lực. NXB Tổng hợp. TP.HCM, có thể phân chia các hoạt động chủ yếu của quản trị nhân lực theo ba nhóm chức năng chủ yếu, đó là: nhóm chức năng thu hút nguồn nhân lực, nhóm chức năng đào tạo và phát triển nguồn nhân lực, nhóm chức năng duy trì nguồn nhân lực. 1.3.1. Nhóm chức năng thu hút nguồn nhân lực. Nhóm chức năng này chú trọng vấn đề đảm bảo có đủ số lượng nhân viên với các phẩm chất phù hợp cho công việc của doanh nghiệp. Để có thể tuyển được đúng người cho đúng việc, trước hết doanh nghiệp phải căn cứ vào kế hoạch sản xuất, kinh doanh và thực trạng sử dụng nhân viên trong doanh nghiệp nhằm xác định được những công việc nào cần tuyển thêm người. Thực hiện phân tích công việc sẽ cho biết doanh nghiệp cần tuyển thêm bao nhiêu nhân viên và yêu cầu tiêu chuẩn đặt ra đối với các ứng viên là như thế nào. Việc áp dụng các kỹ năng tuyển dụng như trắc nghiệm và phỏng vấn sẽ giúp doanh nghiệp chọn được ứng viên tốt nhất cho công việc. Do đó, nhóm chức năng tuyển dụng thường có các hoạt động: dự báo và hoạch định nguồn nhân lực, phân tích công việc, phỏng vấn, trắc nghiệm, thu thập, lưu giữ và xử lý các thông tin về nguồn nhân lực của doanh nghiệp. 1.3.2. Nhóm chức năng đào tạo và phát triển nguồn nhân lực. Nhóm chức năng này chú trọng việc nâng cao năng lực của nhân viên, đảm bảo cho nhân viên trong doanh nghiệp có các kỹ năng, trình độ lành nghề cần thiết để hoàn thành tốt công việc được giao và tạo điều kiện cho nhân viên được phát triển tối đa các năng lực cá nhân. Các doanh nghiệp áp dụng chương trình hướng nghiệp và đào tạo cho nhân viên mới nhằm xác định năng lực thực tế của nhân viên và giúp nhân viên làm quen với công việc của doanh nghiệp. Đồng thời, các doanh nghiệp cũng thường lập các kế hoạch đào tạo, huấn luyện và đào tạo lại nhân viên mỗi khi có sự thay đổi về nhu cầu sản xuất kinh doanh hoặc quy trình công nghệ, kỹ thuật. Nhóm chức năng đào tạo, phát triển thường thực hiện các hoạt động như: hướng nghiệp, huấn luyện, đào tạo kỹ năng thực hành cho công nhân; bồi dưỡng nâng cao GVHD: Nguyễn Duy Anh Kiệt Luận văn tốt nghiệp 9 trình độ lành nghề và cập nhật kiến thức quản lý, kỹ thuật công nghệ cho cán bộ quản lý và cán bộ chuyên môn nghiệp vụ. Ðào tạo và nâng cao năng lực chuyên môn kỹ thuật cho tất cả mọi lao động của doanh nghiệp là khâu quan trọng nối liền quá trình tuyển dụng với quá trình sử dụng lao động có hiệu quả. Kinh nghiệm thực tế của các công ty thành đạt và phát triển cho thấy công ty nào chú trọng tới đào tạo và huấn luyện nhân viên, công ty đó có nhiều cơ hội thành công hơn trong kinh doanh. Trong quá trình đào tạo, mỗi nhân viên sẽ tự tích luỹ được những thiếu hụt về kiến thức và kỹ năng, cập nhật thêm kiến thức và đặc biệt là học tập được kinh nghiệm của những đồng nghiệp khác để đáp ứng nhu cầu công việc và đối đầu với những thách thức trong tương lai. Đào tạo và phát triển đội ngũ nhân viên trong doanh nghiệp là một tiến trình liên tục. Mục đích chung của đào tạo và phát triển nguồn nhân lực là sử dụng tối đa nguồn nhân lực hiện có và nâng cao tính hiệu quả của tổ chức thông qua việc giúp cho người lao động hiểu rõ hơn về công việc, nắm vững hơn về nghề nghiệp và thực hiện chức năng, nhiệm vụ của mình một cách tự giác hơn với thái độ tốt hơn cũng như Nội dung đào tạo phải được lựa chọn để nâng cao năng lực chuyên môn của nhân viên và đáp ứng mục tiêu phát triển của doanh nghiệp chứ không phải theo xu thế của xã hội hay nhu cầu cá nhân. Mặt khác, cần tạo cơ hội lựa chọn cho nhân viên bằng cách lắng nghe ý kiến phản hồi của nhân viên để biết được ưu - nhược điểm của chương trình đào tạo: Liệu nó đã thực sự phù hợp chưa, nhân viên thích được đào tạo ở lĩnh vực nào? Người ta thường cập đến 2 phương pháp đào tạo cho nhân viên đó là: đào tạo tại lớp học và đào tạo tại nơi làm việc. • Đào tạo tại lớp học thì có 2 cách thức: giao tiếp với học viên (giảng bài/thuyết trình, kiểm tra, minh họa, bài tập, động não, thảo luận nhóm, học tập bằng cách giảng dạy, phân tích tình huống, trò chơi quản trị, phương pháp hội thảo, phương pháp đóng vai, mô phỏng, huấn luyện theo mô hình hành vi mẫu, học tập bằng phương pháp giải quyết vấn đề) và sử dụng các công cụ cho hoạt động đào tạo (bảng-phấn; bảng giấy-bút dạ; đèn chiếu, video, phim; máy vi tính). GVHD: Nguyễn Duy Anh Kiệt Luận văn tốt nghiệp 10 • Phương pháp đào tạo tại nơi làm việc bao gồm: đào tạo tại chỗ, cố vấn/tư vấn, huấn luyện, thực tập, luân phiên thay đổi công việc. Đào tạo tại chỗ (cầm tay chỉ việc). Là phương pháp đào tạo chính thức hoặc không chính thức cho phép một nhân viên mới học cách thực hiện công việc của người có kinh nghiệm hoặc cấp dưới thực hiện công việc theo cách hướng dẫn của cấp trên. Trong quá trình thực hiện công việc, học viên sẽ quan sát, ghi nhớ, học tập và thực hiện công việc theo cách người hướng dẫn đã chỉ dẫn. Phương pháp thường được sử dụng nhất trong các tổ chức (mà đặc biệt là trong môi trường làm việc tại các nhà hàng – khách sạn). Sau một thời gian thực hiện chế độ đào tạo, phải luôn tổ chức đánh giá kết quả đào tạo và việc chuyển giao kết quả đó vào thực hiện công việc. Từ đó, lãnh đạo doanh nghiệp sẽ có cơ sở để khuyến khích duy trì công tác đào tạo hay tìm hướng đi khác phù hợp hơn. Đây cũng là một dịp để đánh giá khả năng học hỏi và tiến bộ của cấp dưới. Tóm lại, đào tạo là hoạt động làm cho con người trở thành người có năng lực theo những tiêu chuẩn nhất định. Là quá trình học tập để làm cho người lao động có thể thực hiện chức năng, nhiệm vụ có hiệu quả hơn trong công tác của họ. Đào tạo nguồn nhân lực là cần thiết cho sự thành công của tổ chức và sự phát triển chức năng của con người. Việc đào tạo nguồn nhân lực không chỉ được thực hiện bên trong một tổ chức, mà còn bao gồm một loạt những hoạt động khác được thực hiện từ bên ngoài, như: học việc, học nghề và hành nghề. Đào tạo nhân viên mới không chỉ là về kỹ năng chuyên môn trong công việc của họ mà cả những công việc ở những phòng ban khác nhau để họ có thể thấy được bản thân cũng liên quan đến công việc chung của cả doanh nghiệp. Quá trình đào tạo nhân viên mới của doanh nghiệp quyết định rất nhiều vào năng suất làm việc của nhân viên cũng như sự trung thành của họ với tổ chức. Kết quả của quá trình đào tạo nguồn nhân lực sẽ nâng cao chất lượng, phát triển nguồn nhân lực đó. 1.3.3. Nhóm chức năng duy trì và sử dụng nguồn nhân lực. Nhóm chức năng này chú trọng đến việc duy trì và sử dụng có hiệu quả nguồn nhân lực trong doanh nghiệp. Nhóm chức năng này gồm hai chức năng nhỏ hơn là GVHD: Nguyễn Duy Anh Kiệt Luận văn tốt nghiệp [...]... Nguyễn Duy Anh Kiệt Luận văn tốt nghiệp 19 Biểu đồ 2.1 Biểu đồ doanh thu của nhà hàng Kichi Kichi Nguyễn Văn Trỗi ( từ năm 2011 đến 2013) (Nguồn từ phòng kế toán Golden Gate JSC) 2.3 Thực trạng công tác đào tạo và sử dụng nhân sự tại nhà hàng Kichi Kichi Nguyễn Văn Trỗi Vì Kichi Kichi là một nhãn hàng thuộc một công ty có quy mô lớn là Công ty Cổ phần Thương... mọi nhân viên làm việc tại doanh nghiệp 12 CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG CÔNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ SỬ DỤNG NGUỒN NHÂN LỰC TẠI NHÀ HÀNG KICHI KICHI NGUYỄN VĂN TRỖI 2.1 Giới thiệu về Công ty Cổ phần Thương mại và Dịch vụ Cổng Vàng • - Vài nét về công ty Công ty cổ phần thương mại và dịch vụ Cổng Vàng được thành lập năm 2005 bởi ông Nguyễn Việt Hồng, Đào Thế Vinh, Nguyễn. .. thành Công ty cổ phần thương mại và dịch vụ Cổng Vàng Hiện công ty đang kinh doanh 10 thương hiệu nhà hàng GVHD: Nguyễn Duy Anh Kiệt Luận văn tốt nghiệp 13 gồm: Ashima -nhà hàng lẩu nấm thiên nhiên, Sumo BBQ -nhà hàng nướng và lẩu, Kichi Kichi-lẩu băng chuyền, beer club Vuvuzela, Ba Con Cừu- lẩu cừu non Mông Cổ, Daruma, Isushi, Gogi House, 37 Street, Kokekoko - Tên tông ty: CÔNG TY... mức độ hoàn thành và ý nghĩa của việc hoàn thành công việc của nhân viên đối với hoạt động của doanh nghiệp, trả lương cao và công bằng, kịp thời khen thưởng các cá nhân có sáng kiến, cải tiến kỹ thuật, có đóng góp làm tăng hiệu quả sản xuất kinh doanh và uy tín của doanh nghiệp,… là những biện pháp hữu hiệu để thu hút và duy trì được đội ngũ lao động lành nghề cho doanh nghiệp Do đó, xây dựng và quản... chuyền Kichi Kichi, nhà hàng Kichi Kichi Nguyễn Văn Trỗi ra đời vào ngày 23/12/2010 như một điều tất yếu Tọa lạc tại vị trí đắc địa trên con đường Nguyễn Văn Trỗi, quận Phú Nhuận - nơi tập trung nhiều công ty lớn và tiện cho việc đi lại của người dân quận 3, quận Phú Nhuận, quận Tân Bình Đó là lợi thế rất lớn của nhà hàng Kichi Kichi Nguyễn Văn Trỗi... (khoảng gần 6 tỷ đồng) do cắt giảm những chi phí không cần thiết Bước sang năm 2013, với lợi thế của người đi đầu, nhà hàng Kichi Kichi sớm tạo được một lượng khách hàng của riêng mình và dẫn đầu thị trường Tuy nhiên, Kichi Kichi Nguyễn Văn Trỗi thuộc chuỗi nhà hàng lẩu băng chuyền cao cấp nên mức giá cũng thuộc top cao nhất (hiện dao động ở mức 190.000 đến 260.000đ/suất, cao so với mức... động viên nhân viên và duy trì, phát triển các mối quan hệ lao động tốt đẹp trong doanh nghiệp Chức năng kích thích, động viên liên quan đến các chính sách và các hoạt động nhằm khuyến khích, động viên nhân viên trong doanh nghiệp làm việc hăng say, tận tình, có ý thức trách nhiệm và hoàn thành công việc với chất lượng cao Giao cho nhân viên những công việc mang tính thách thức cao, cho nhân viên biết... chủ yếu đến công tác đào tạo nhân viên phục vụ bàn 2.3.1 Xác định nhu cầu đào tạo * Tình hình nguồn nhân lực hiện tại tại nhà hàng Kichi Kichi Nguyễn Văn Trỗi Giới tính Số lượng (người) Tỷ lệ (%) Nam 13 43,33 Nữ 17 56,67 GVHD: Nguyễn Duy Anh Kiệt Luận văn tốt nghiệp 20 Tổng cộng 30 100 Bảng 2.1 Cơ cấu lao động tại nhà hàng Kichi Kichi Nguyễn Văn Trỗi theo... công tác đào tạo tại chỗ: - Việc đào tạo trực tiếp này không nằm dưới sự chỉ dẫn của một người nhất định mà đó là trách nhiệm chung của mọi nhân viên cũ trong nhà hàng, từ cấp quản lý cho tới những nhân viên bình thường Việc thực hành tại nhà hàng được chú trọng hàng đầu Nhân viên được huấn luyện bằng những modules (tiêu chuẩn cho từng công việc cụ thể) và. .. thức ở khâu nào sau khi được đào tạo trực tiếp? A Công việc ở bar B Công việc thu ngân C Công việc của bếp D Ý kiến khác 5 Bạn mất bao lâu để làm quen với công việc hiện tại? A B C Từ 1 đến 2 tuần Từ 3 đến 4 tuần Hơn 1 tháng Bạn có thấy kiến thức tại lớp orientation bổ ích đối với nhân viên mới? A Có 6 GVHD: Nguyễn Duy Anh Kiệt Luận văn tốt nghiệp 35 B 7 Không . có hiệu quả hơn trong công tác của họ. Đào tạo nguồn nhân lực là cần thiết cho sự thành công của tổ chức và sự phát triển chức năng của con người. Việc đào tạo nguồn nhân lực không chỉ được thực. tuyển dụng với quá trình sử dụng lao động có hiệu quả. Kinh nghiệm thực tế của các công ty thành đạt và phát triển cho thấy công ty nào chú trọng tới đào tạo và huấn luyện nhân viên, công ty. độ đào tạo, phải luôn tổ chức đánh giá kết quả đào tạo và việc chuyển giao kết quả đó vào thực hiện công việc. Từ đó, lãnh đạo doanh nghiệp sẽ có cơ sở để khuyến khích duy trì công tác đào tạo