GIẢI QUYẾT TÌNH HUỐNG NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰC VÀ TINH GIẢN BIÊN CHẾ TRONG CÁC CƠ QUAN, TỔ CHỨC Ở TỈNH THÁI NGUYÊN

18 1,016 3
  • Loading ...
1/18 trang

Thông tin tài liệu

Ngày đăng: 12/04/2013, 21:45

Sự nghiệp đổi mới toàn diện đất nước do Đảng cộng sản Việt Nam đề xướng và lãnh đạo qua mười lăm năm đã đạt được những thành tựu hết sức to lớn BỘ NỘI VỤ TRƯỜNG ĐÀO TẠO CÁN BỘ CÔNG CHỨC TỈNH THÁI NGUYÊN Tiểu luận GIẢI QUYẾT TÌNH HUỐNG NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰC TINH GIẢN BIÊN CHẾ TRONG CÁC QUAN, TỔ CHỨC TỈNH THÁI NGUYÊN Họ tên: NguyÔn Thu Hương Lớp bồ dưỡng QLNN ngạch CVC THÁI NGUYÊN – 8/2011 Mục lục Đặt vấn đề……………………………………………………………… 3 I. Mô tả tình huống…………………………………………………… 5 II. Các phương án biện pháp giải quyết tình huống………………… 11 III. Phương án tối ưu về công tác cán bộ trong các quan hành chính Thái Nguyên hiện nay . 12 IV. Kiến nghị đề xuất 14 Kết luận 17 Tài liệu tham khảo . 18 2 Đặt vấn đề Sự nghiệp đổi mới toàn diện đất nước do Đảng cộng sản Việt Nam đề xướng lãnh đạo qua mười lăm năm đã đạt được những thành tựu hết sức to lớn. Trong thành tựu đó, phải kể đến sự đóng góp quan trọng của đội ngũ cán bộ, công chức nhà nước. Đây là một lực lượng thường trực trong bộ máy Nhà nước, trực tiếp tiến hành các hoạt động quản lý mọi mặt của đời sống xã hội. Hiện nay, trong điều kiện phát triển nền kinh tế hàng hoá nhiều thành phần vận hành theo chế thị trường, sự quản lý của Nhà nước theo định hướng xã hội chủ nghĩa, gắn liền với nó là việc tiếp tục xây dựng hoàn thiện Nhà nước Cộng hoà xã hội chủ nghĩa Việt Nam, đang đặt ra yêu cầu cấp bách phải tăng cường chất lượng nguồn nhân lực, chất lượng của đội ngũ cán bộ công chức nhà nước. Đảng Nhà nước nhận thức rõ rằng cán bộ, công chức Nhà nước là yếu tố tính quyết định đối với sự vận hành hiệu lực, hiệu quả quản lý của bộ máy Nhà nước; đồng thời cũng chỉ rõ: “đội ngũ cán bộ công chức nhìn chung chưa ngang tầm nhiệm vụ, một số bộ phận không nhỏ thoái hoá biến chất” chưa đáp ứng được các yêu cầu của quản lý Nhà nước thời kỳ mới. Để được đội ngũ công chức trong sạch, vững mạnh, khâu then chốt là việc đổi mới hoàn thiện chế độ công chức phù hợp với sự chuyển đổi chế quản lý, trong đó vấn đề tinh giản biên chế. Theo hướng này Chính phủ đã ban hành một số văn bản quan trọng như Nghị định số 169 - HĐBT ngày 25/5/1991 về công chức Nhà nước, ủy ban thường vụ Quốc hội ban hành Pháp lệnh cán bộ, công chức số 01/1998/PL-UBTVQH10 ngày 26/2/1998 các văn bản hướng dẫn thực hiện Pháp lệnh như Nghị định số 95/1998/NĐ-CP về tuyển dụng, sử dụng quản lý công chức; Nghị định số 96/1998/NĐ-CP về chế độ thôi việc đối với cán bộ, công chức, . Trong nhiều năm qua, nhất là từ sau Đại hội Đảng lần thứ VI cho đến nay, Đảng Nhà nước ta đã tập trung sự lãnh đạo chỉ đạo việc đổi mới chế quản lý kinh tế quan liêu bao cấp, xóa bỏ chế tập trung quan liêu bao cấp, chuyển sang chế thị trường sự quản lý của Nhà nước theo định hướng xã hội chủ nghĩa. chế quản lý trong lĩnh vực dân số, lao động bảo trợ xã hội cũng được chuyển dần sang phương hướng đó, nhằm quản lý điều tiết vĩ mô toàn bộ hoạt động về phát triển dân số, lao động, việc làm, tiền lương bảo trợ xã hội. 3 chế quản lý tập trung quan liêu bao cấp trước đây còn để lại nhiều di chứng nặng nề, qua những biểu hiện bản sau: - Sự quản lý tập trung cao độ của Nhà nước trong lĩnh vực này thông qua hệ thống kế hoạch hóa xơ cứng mang tính mệnh lệnh hành chính bằng những chỉ tiêu pháp lệnh như: phân phối sử dụng nguồn lao động, số lượng người làm việc, quỹ lương, . - Nhà nước bảo đảm việc làm cho người lao động, thu hút việc làm vào các khu vực kinh tế xã hội chủ nghĩa, thực hiện chế độ "biên chế Nhà nước" tràn lan, không khuyến khích tự do tìm việc làm. - Bao cấp tràn lan từ ngân sách Nhà nước cho chi tiêu tiền lương, bảo hiểm xã hội, không tính đến hiệu quả lao động hiệu quả kinh doanh. - Từ chế quản lý tập trung quan liêu bao cấp đẻ ra bộ máy quản lý cồng kềnh, nhiều tầng nấc, đội ngũ cán bộ, công chức đông đảo nhưng hiệu quả công việc không cao, các quan quản lý Nhà nước làm cả chức năng quản lý vi mô của các tổ chức đơn vị sở (quỹ tiền lương, số lượng người làm việc, năng suất lao động v.v .) Để khắc phục hậu quả của chế quản lý tập trung quan liêu bao cấp, nhất là của chế tuyển dụng lao động trước đây, Nhà nước ta đã nhiều chính sách giải quyết kịp thời, vừa đảm bảo quyền lợi cho người lao động, vừa tạo điều kiện để giải phóng sức sản xuất, nâng cao hiệu quả hoạt động của các sở kinh tế của các quan Nhà nước. Nội dung chủ trương, chính sách đó được thể hiện qua các văn bản pháp quy của Nhà nước: quyết định 176/HĐBT ngày 14/11/1987 của Hội đồng Bộ trưởng về sắp xếp lại lao động trong khu vực kinh tế quốc doanh, Quyết định 111/HĐBT ngày 12/4/1991 v/v sắp xếp tổ chức biên chế hành chính, sự nghiệp. Vấn đề biên chế tinh giản biên chế trong bộ máy hành chính là vấn đề khó khăn, phức tạp cấp bách đặt ra cho tất cả các ngành, các cấp. Mục tiêu của tinh giản biên chế về lâu dài là: Đưa người không đủ tiêu chuẩn ra khỏi biên chế quan. Trước mắt: đưa được A% (x người) ra khỏi biên chế. Trong chuyên đề tiểu luận này, chúng tôi xin được nêu vấn đề nâng cao chất lượng nguồn nhân lực, các giải pháp tinh giản biên chế trong các quan hành chính hiện nay nhằm giải quyết tốt bài toán tình huống: Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực, vấn đề biên chế tinh giản biên chế trong bộ máy hành chính nhà nước. Đây là vấn đề đang được xã hội quan tâm, cần biện pháp để giải quyết về căn bản. I. Mô tả tình huống 4 nước ta, trong thời kỳ chiến tranh, chúng ta đã sử dụng chế quản lý tập trung quan liêu, bao cấp quan hệ hành chính mệnh lệnh để điều hành các hoạt động kinh tế-xã hội. Sau khi đất nước thống nhất bước vào thời bình, trong quá trình xây dựng nền kinh tế mới, việc tiếp tục duy trì chế đó đã bộc lộ hạn chế tác động tiêu cực đến sự phát triển của nền kinh tế các mặt khác của đời sống xã hội. chế cũ đã tạo ra một bộ máy quản lý cồng kềnh, nhiều tầng nấc hoạt động kém hiệu lực. thể nói, chỉ khi chúng ta thực hiện một bước chuyển ý nghĩa cách mạng từ chế tập trung quan liêu, bao cấp sang chế thị trường thì mới thấy rõ lực lượng cán bộ, công chức nước ta bộc lộ nhiều mặt yếu kém cả về số lượng phẩm chất, năng lực. do điều kiện lịch sử để lại, đội ngũ cán bộ, công chức trong các quan hành chính Nhà nước nước ta khá đông đảo phần lớn được đào tạo khá bản, song quá trình quen thuộc với chế cũ nên khi chuyển sang chế thị trường, họ tỏ ra nhiều bỡ ngỡ. Chúng ta thiếu những cán bộ kiến thức về hành chính tri thức quản lý hành chính hiện đại, thiếu chuyên gia, thiếu cố vấn hàng đầu, do đó sự vận hành của nền hành chính công nước ta còn nhiều lúng túng, vấp váp, hiệu quả thấp. Mặt khác, một bộ phận không nhỏ cán bộ công chức trong bộ máy quản lý Nhà nước quan liêu cửa quyền, tham nhũng, trình độ năng lực hạn chế, thiếu tính năng động trong hoạt động công vụ. Tình hình đó, đã ảnh hưởng xấu đến quá trình đổi mới kinh tế, đến sự phát triển của xã hội, không chỉ là tình trạng chung trong cả nước, mà còn là vấn đề cần giải quyết một tỉnh miền núi như Thái Nguyên. Điều đó đặt ra yêu cầu bức thiết phải tiến hành nâng cao chất lượng nguồn nhân lực, đồng thời với việc thực hiện các giải pháp tinh giản biên chế trong bộ máy hành chính. Đây cũng là một trong những yêu cầu cấp thiết của việc cải cách một bước nền hành chính Nhà nước Thái Nguyên hiện nay. Tinh giản biên chế là sàng lọc ra khỏi bộ máy những biên chế không cần thiết, làm cho đội ngũ cán bộ, công chức chất lượng hơn, tinh thông nghiệp vụ hơn. Tinh giản là ra soát lại vị trí của từng cán bộ, công chức trong bộ máy hành chính, xem vị trí, chức năng, nhiệm vụ của họ cần thiết phải bố trí trong dây chuyền lao động thực thi công vụ, nhiệm vụ của bộ máy hay không. Giả sử cắt bỏ vị trí đó đi mà bộ máy vẫn hoạt động bình thường thì nên cắt bỏ. Tinh giản biên chế thực chấtgiải pháp quan trọng khắc phục tình trạng đông nhưng không mạnh hiện nay trong đội ngũ cán bộ, công chức. Mục tiêu của tinh giản biên chế không đơn giản là để giảm chi phí hành chính, giảm bớt gánh nặng cho ngân sách Nhà nước, mà mục tiêu chính của nó là làm cho chất lượng của đội ngũ cán bộ, công chức được đảm bảo ngày một nâng cao. Việc tinh giản biên chế không ảnh hưởng gì đến việc 5 tuyển dụng mới, nếu nhu cầu tuyển dụng mới vẫn phải tuyển dụng bình thường. điều tuyển dụng mới vào biên chế Nhà nước phải yêu cầu cao hơn, đáp ứng yêu cầu nâng cao chất lượng nguồn nhân lực. Những năm qua, biên chế không giảm mà . tăng liên tục(!). Chỉ tính riêng khối Nhà nước, Đảng, Đoàn thể năm 1993 mới khoảng 200.000 người, đến năm 2000 đã tăng lên hơn 300.000 người. Khối hành chính sự nghiệp 1,2 triệu biên chế, trong đó ngành y tế, giáo dục không giảm mà tiếp tục tăng với tốc độ 70.000 người/năm. Hiện cả nước khoảng trên 7 triệu người (khoảng 1/10 dân số) sống dựa vào ngân sách Nhà nước. Chúng ta thể khẳng định: Nếu không thực hiện thành công việc tinh giản biên chế thì bài toán cải cách hành chính vẫn tiếp tục bị "treo" đáp số. Hội nghị Ban Chấp hành Trung ương 7 khóa VIII đã đề ra nhiệm vụ về "tích cực chỉ đạo việc giảm biên chế hành chính các quan Đảng, Nhà nước, đoàn thể, biên chế gián tiếp trong các đơn vị sự nghiệp, doanh nghiệp Nhà nước với mức phấn đấu khoảng 15% giảm không theo tỷ lệ bình quân". Tìm lời giải cho tình huống này là một vấn đề không đơn giản. Một số vấn đề mang tính nhạy cảm khi thực hiện tinh giảm biên chế trong tổ chức nói chung trong các quan nhà nước nói riêng. Mỗi một người thể nhận thức khác nhau về vấn đề này. Lý do nhiều, thể thấy một số lý do chủ yếu sau đây: - Mô hình chức nghiệp cản trở tinh giảm biên chế - Chế độ bao cấp - Khác Gần đây, năm 2008 Luật cán bộ công chức được triển khai trên thực tế cũng góp phần tích cực vào giải quyết tình huống biên chế cán bộ trong các quan tổ chức vừa thừa vừa thiếu hiện nay: thiếu những người đủ tiêu chuẩn đáp ứng yêu cầu công việc, thừa những người không đủ trình độ, năng lực. Theo Luật cán bộ công chức 2008 thể thấy về phân công quản lý cán bộ, công chức; thẩm quyền quyết định biên chế cán bộ, công chức đã một bước tiến quan trọng Trong hệ thống chính trị nước ta, công tác cán bộ, công chức sự đan xen, kiêm nhiệm chức vụ lãnh đạo trong Đảng, Nhà nước, tổ chức chính trị xã hội. Đội ngũ cán bộ, công chức được đặt dưới sự lãnh đạo trực tiếp, toàn diện của Đảng. Việc quy hoạch, bồi dưỡng, đào tạo, bố trí sử dụng, quản lý đội ngũ cán bộ, công chức được thực hiện theo quy định của điều lệ, các văn kiện của Đảng pháp luật của Nhà nước. 6 Thực tế hiện nay, việc quyết định biên chế đang được giao cho nhiều tổ chức, quan thực hiện. Công tác quản lý cán bộ, công chức nhiều nội dung như xác định biên chế, vị trí công tác, tuyển dụng, bổ nhiệm, luân chuyển… do đó cần phải quy định cho phù hợp với thực tiễn, đồng thời góp phần khắc phục từng bước những bất cập do nhiều đầu mối quản lý. Bởi vậy, Luật đã dành một chương (Chương VI: Quản lý cán bộ, công chức) để xử lý vấn đề này. Trước đây, Pháp lệnh quy định vừa đọng vừa chưa rành mạch; trong nội dung quản lý cán bộ, công chức lại cả đào tạo, bồi dưỡng, tổ chức thực hiện tiền lương các chế độ, chính sách…, nay các nội dung đó được đưa về chương “Nghĩa vụ, quyền của cán bộ, công chức”. Còn nội dung quản lý cán bộ, công chức chỉ bao gồm những vấn đề chính là: - Ban hành tổ chức thực hiện văn bản quy phạm pháp luật về cán bộ, công chức; - Xây dựng kế hoạch, quy hoạch cán bộ, công chức; - Quy định chức danh cấu cán bộ; - Quy định ngạch, chức danh mã số công chức; mô tả, quy định vị trí việc làm cấu công chức để xác định số lượng biên chế… Về thẩm quyền quyết định biên chế cán bộ, công chức, Luật vừa kế thừa Pháp lệnh, vừa đổi mới, phân công, phân cấp cho hợp lý hơn, cụ thể là: - Ủy ban Thường vụ Quốc hội quyết định biên chế công chức của Văn phòng Quốc hội, Kiểm toán Nhà nước, Toà án nhân dân các cấp, Viện kiểm sát nhân dân các cấp. - Chủ tịch nước quyết định biên chế công chức của Văn phòng Chủ tịch nước. - Chính phủ quyết định biên chế công chức của bộ, quan ngang bộ, quan thuộc Chính phủ, cấp tỉnh, đơn vị sự nghiệp công lập của Nhà nước. - Căn cứ vào quyết định chỉ tiêu biên chế được Chính phủ giao, Hội đồng nhân dân cấp tỉnh quyết định biên chế công chức trong quan của Hội đồng nhân dân, Ủy ban nhân dân, đơn vị sự nghiệp công lập của Ủy ban nhân dân các cấp. - quan thẩm quyền của Đảng Cộng sản Việt Nam quyết định biên chế công chức trong quan đơn vị sự nghiệp công lập của Đảng Cộng sản Việt Nam, tổ chức chính trị - xã hội. Trong việc thực hiện quản lý cán bộ, công chức, Chính phủ thống nhất quản lý nhà nước về công chức. Bộ, quan ngang bộ, Ủy ban nhân dân cấp tỉnh trong phạm vi nhiệm vụ, quyền hạn của mình thực hiện việc quản lý nhà 7 nước về công chức theo phân công, phân cấp của Chính phủ. Ủy ban nhân dân cấp huyện trong phạm vi nhiệm vụ, quyền hạn của mình thực hiện việc quản lý nhà nước về công chức theo phân cấp của Ủy ban nhân dân cấp tỉnh. quan thẩm quyền của Đảng Cộng sản Việt Nam, tổ chức chính trị - xã hội trong phạm vi chức năng, nhiệm vụ của mình thực hiện việc quản lý công chức theo phân cấp của quan thẩm quyền theo quy định của Chính phủ. Nguyên nhân của vấn đề tăng biên chế Để đưa ra được những giải pháp hữu hiệu nhằm giải quyết vấn đề trên, cần phải chỉ ra được nguyên nhân của sự tăng biên chế trong thời gian qua. rất nhiều nguyên nhân làm tăng biên chế trong bộ máy hành chính, thể kể ra một số nguyên nhân khách quan bao gồm: - Tăng biên chế theo tốc độ tăng tự nhiên của dân số, rõ nét nhất là trên các lĩnh vực giáo dục, y tế, các hoạt động sự nghiệp khác. Do điều kiện kinh tế - xã hội ngày càng phát triển dẫn đến sự tăng nhanh các nhu cầu học tập, chữa bệnh các nhu cầu về đời sống vật chất tinh thần của nhân dân, lẽ đương nhiên dẫn đến việc tăng lực lượng cán bộ, công chức giải quyết các nhu cầu đó. - Việc chia tách các đơn vị hành chính các cấp làm tăng nhanh các đơn vị hành chính, cũng đồng nghĩa với việc làm tăng nhanh bộ máy các đầu mối trực thuộc của bộ máy hành chính. Thí dụ: năm 1976, toàn quốc 38 tỉnh, thành phố trực thuộc Trung ương, 287 huyện, quận, thành phố, thị xã, 5768 xã, phường, thị trấn. Đến nay, cả nước ta 63 tỉnh, thành phố trực thuộc Trung ương, 622 huyện, quận; 10511 xã, phường, thị trấn. Nhiều nhiệm vụ phát sinh trong quy trình chuyển đổi nền kinh tế - xã hội đòi hỏi phải bộ máy cán bộ công chức phục vụ cho sự phát sinh đó làm tăng thêm nhiều tổ chức quan mới. Thí dụ như các quan phòng chống AIDS, phòng chống tệ nạn xã hội, quan thực hiện chương trình xóa đói giảm nghèo, Tòa án hành chính, Tòa án lao động, Thi hành án, chống buôn lậu, Kiểm toán Nhà nước, ủy ban chứng khoán Nhà nước. Ngoài ba nguyên nhân khách quan kể trên, còn những nguyên nhân chủ quan sau đây dẫn đến việc tăng nhanh biên chế. Đó là: - Bộ máy hành chính còn cồng kềnh, nhiều đầu mối, nhiều tầng nấc trung gian, chức năng, nhiệm vụ chồng chéo. Thời gian gần đây, sự sắp xếp, sáp nhập được một số bộ, ngành nhưng đầu mối đơn vị tổ chức trong các bộ, ngành quan giúp việc UBND lại chiều hướng tăng lên. 8 - Việc tiêu chuẩn hóa chế độ tuyển chọn cán bộ, công chức chưa được tiến hành chặt chẽ, đều khắp, chưa đảm bảo chất lượng hay trình độ năng lực; đội ngũ cán bộ, công chức trong bộ máy hành chính nhìn chung vừa thừa vừa thiếu, chưa đáp ứng được yêu cầu nhiệm vụ. Số cán bộ, công chức làm việc chất lượng cao không nhiều, số cán bộ, công chức làm công tác phục vụ khá đông các quan hành chính sự nghiệp (chiếm gần 20% tổng biên chế hành chính sự nghiệp). Tình trạng này chậm được khắc phục. Tuy đã xây dựng được hệ thống các tiêu chuẩn chức danh nhưng trên thực tế tuyển chọn bố trí sử dụng không theo các tiêu chuẩn đó. Bên cạnh đó, không ít các tiêu chuẩn, chức danh đề ra còn duy ý chí, không sát với thực tế. Về chế độ tuyển dụng, đã bắt đầu áp dụng hình thức thi tuyển nhưng mới thể hiện các quy phạm tính hướng dẫn. Việc thực hiện triển khai chúng các ngành, các địa phương cho thấy còn bộc lộ nhiều điểm bất hợp lý, chưa bảo đảm đầy đủ tính công khai, dân chủ lựa chọn đúng người đủ phẩm chất năng lực. - chế giao quản lý biên chế còn mang nặng dấu ấn của thời bao cấp, cào bằng, bình quân chủ nghĩa. Hạn mức kinh phí cho hoạt động hành chính của các quan cấp theo số lượng biên chế, không tính đến vị trí, tầm quan trọng, khối lượng công việc của quan các yếu tố khác. Điều này tạo ra khuynh hướng các quan đều muốn tăng chỉ tiêu biên chế để được cấp thêm kinh phí hoạt động. - Tổ chức quản lý biên chế quá phân tán, nhiều quan quyết định quản lý biên chế như Ủy ban Thường vụ Quốc hội quyết định biên chế cán bộ, công chức thuộc Tòa án nhân dân Tối cao, Viện Kiểm sát nhân dân, số lượng thẩm phán các tòa án, biên chế công chức Văn phòng Quốc hội, Văn phòng Chủ tịch nước; Chính phủ quyết định biên chế quản lý cán bộ, công chức làm việc trong các quan hành chính sự nghiệp Nhà nước; biên chế cán bộ làm việc trong các tổ chức chính trị-xã hội do tổ chức thẩm quyền quyết định. - Biên chế tăng còn do nguyên nhân chúng ta không rà soát chặt chẽ khi ban hành các văn bản quy phạm pháp luật về tổ chức bộ máy. Trong thực tế, mỗi lần sửa đổi, bổ sung hay ban hành các văn bản quy phạm pháp luật mới đều hình thành thêm các tổ chức mới từ đây dẫn đến việc tăng biên chế không nhỏ. - Biên chế tăng còn do tuyển chọn đầu vào không chặt chẽ, giải quyết đầu ra không kiên quyết. Việc sàng lọc, tinh giản biên chế không được thực hiện thường xuyên. - Một nguyên nhân nữa là tổ chức khoa học lao động của cán bộ, công chức trong các quan hành chính sự nghiệp chưa được hoàn thiện. Sự phân 9 công hợp tác lao động của cán bộ, công chức trong bộ máy chưa tốt. Bởi lẽ, tổ chức bộ máy hành chính thực chất là được tổ chức dựa trên sở phân công lao động của cán bộ, công chức giữa các quan trong hệ thống hành chính, mà tổ chức lao động hành chính hiện nay nước ta hoàn toàn chưa khoa học. Thực tế cho thấy, chức năng, nhiệm vụ, thẩm quyền cũng như mối liên hệ giữa các quan còn chồng chéo, trùng lắp, không rõ ràng. Cũng do sự phân công hợp tác lao động quản lý trong bộ máy quản lý hành chính chưa chặt chẽ, vẫn còn nhiều việc chồng chéo nhau, nhiều đơn vị cùng làm, nhiều người cùng phụ trách. thể nói rằng toàn bộ nội dung của tổ chức khoa học lao động của cán bộ, công chức từ khâu phân công hợp tác lao động, lựa chọn, bố trí cán bộ, tổ chức quy trình lao động, bảo đảm trang thiết bị kỹ thuật điều kiện làm việc, định mức tiêu chuẩn hóa lao động cho đến các giải pháp kích thích lao động chưa đáp ứng được yêu cầu nhiệm vụ cải cách hành chính. Đây cũng là nguyên nhân không kém phần quan trọng làm tăng biên chế hành chính Nhà nước bởi lẽ cải cách, hoàn thiện bộ máy hành chính xét cho cùng là cải cách phân công tổ chức lại lao động quản lý một cách hợp lý, khoa học. Thực tế cho thấy, nếu sáp nhập các sở thành sở mới mà không phân công lại lao động của cán bộ, công chức trong sở mới đó thì mới mức độ "góp gạo thổi cơm chung", khó lòng nói đến tinh giản biên chế cũng như thay đổi về chất sự hoạt động của mô hình tổ chức mới. Chúng tôi cho rằng, các nguyên nhân trên, đặc biệt là các nguyên nhân chủ quan là cội nguồn dẫn đến việc tăng nhanh biên chế cần phải triệt để khắc phục, nhằm giải quyết vấn đề biên chế đông đúc, vừa thừa lại vừa thiếu như hiện nay. II. Các phương án biện pháp giải quyết tình huống Vậy làm cách nào để thể bảo đảm nâng cao chất lượng của đội ngũ cán bộ, công chức, ổn định chuyên môn hóa cao, giảm được số lượng cán bộ, công chức không đủ tiêu chuẩn, giảm không theo tỷ lệ bình quân, giảm đúng đối tượng, khắc phục vấn đề tư tưởng, . Đây thật sự là vấn đề lớn của đất nước, một vấn đề vô cùng khó khăn phức tạp. Để giải quyết tốt tình huống này, theo chúng tôi việc đầu tiên cần phải làm là: Phương án 1 10 [...]... 1998, tr.29) Trong đó, việc xây dựng nâng cao chất lượng nguồn nhân lực cán bộ công chức hành chính, đặc biệt là vấn đề biên chế tinh giản biên chế là khâu then chốt, ý nghĩa quyết định đối với toàn bộ quá trình cải cách nền hành chính Nhằm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực, đồng thời giải quyết vấn đề tinh giản biên chế hiện nay, việc sắp xếp, hoàn thiện bộ máy tinh giản biên chế là vấn... giải pháp quan trọng hàng đầu để tinh giản biên chế Rà soát, sắp xếp lại tổ chức sẽ dẫn đến việc giải thể một số quan, tổ chức Còn việc 14 giải thể quan, tổ chức nào thì cần phải xem xét quan, tổ chức đó cần thiết tồn tại trong bộ máy hành chính Nhà nước của tỉnh hay không Giả sử quan niệm hệ thống các quan hành pháp là một bộ máy trong đó mỗi quan, tổ chức là một bộ phận cấu thành,... xuyên 7 Xây dựng, ban hành các chế độ, chính sách cho việc sắp xếp, kiện toàn tổ chức, tinh giản biên chế cũng như nâng cao chất lượng nguồn nhân lực như: - Chế độ về hưu sớm, chế độ cho thôi việc 15 - Chế độ luân chuyển, điều động, bổ nhiệm - Chế độ bồi dưỡng, nâng cao nghiệp vụ cho cán bộ, công chức 8 Hoàn thiện tổ chức khoa học lao động của cán bộ, công chức trong các quan hành chính Nhà nước... chuẩn theo từng chức danh 2 - Tiến hành rà soát, xác định rõ chức năng, thẩm quyền của từng quan, tổ chức - Khắc phục tình trạng hiện nay: cả quyền trách nhiệm của các quan, tổ chức đều không rõ ràng - Trên sở xác định rõ chức năng, nhiệm vụ, thẩm quyền để xác định cấu tổ chức biên chế thể khẳng định rằng, thực hiện việc sắp xếp lại bộ máy trong các quan của tỉnh giải pháp quan... nay 11 Tiến hành giải quyết tình huống Yêu cầu bản của bước này là phải kế hoạch hoá việc giải quyết tình huống, bảo đảm tổ chức chỉ đạo chặt chẽ quá trình giải quyết tình huống, sử dụng hiệu quả các nguồn lực, các biện pháp cụ thể để giải quyết tình huống theo đúng kế hoạch thể thấy rằng, sau 4 năm thực hiện một số chủ trương về công tác cán bộ, công tác cán bộ của Thái Nguyên nhiều chuyển... chuyên môn được giao nguồn cán bộ trẻ bổ sung cho các quan, đơn vị IV Kiến nghị đề xuất Giải pháp đầu tiên nhằm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực, đồng thời giải quyết vấn đề tinh giản biên chế hiện nay, cần phải tiến hành theo chúng tôi là: 1 Thực hiện nghiêm túc việc thi tuyển chọn cán bộ, công chức đầu vào; bố trí sử dụng cán bộ, công chức theo đúng tiêu chuẩn, chức danh, thường xuyên... loại quan, tổ chức, đơn vị hành chính - Xác định cấu cán bộ, công chức - Hoàn thiện, chuẩn hóa tiêu chuẩn chức danh cán bộ, công chức - Xây dựng định mức lao động của cán bộ, công chức Đây là giải pháp không kém phần quan trọng cần phải đầu tư nghiên cứu một cách bản nhằm khắc phục tình trạng cào bằng, bình quân chủ nghĩa trong phân bổ biên chế 4 Từng quan, tổ chức trên sở xác định rõ chức. .. trên đây, bước đầu chúng ta đã giải được bài toán về tinh giản biên chế trong các quan, tổ chức Trên sở đó, chúng ta tổ chức tốt các kỳ thi tuyển công chức; thẩm định xét tuyển viên chức theo Quyết định 03/2009/QĐ-UBND ngày 23/01/2009 của UBND tỉnh; xét tuyển dụng ngạch nhân viên, xét tuyển dụng hợp đồng theo Nghị định 68, theo Kết luận số 17-TU của Ban Thường vụ Tỉnh uỷ, Đồng thời, thẩm định... thẩm quyền, tổ chức, bộ máy, biên chế đề ra định mức giảm biên chế của quan, tổ chức mình Giảm biên chế tập trung vào các đối tượng cán bộ, công chức yếu kém về phẩm chất đạo đức, năng lực trình độ chuyên môn, nợ nhiều về tiêu chuẩn chức danh, ngạch, bậc, không còn khả năng đào tạo, bồi dưỡng để đảm bảo đủ các tiêu chuẩn Nhà nước quy định, những cán bộ, công chức không đủ sức khỏe các điều kiện... khoán biên chế chi phí hành chính Trên sở vị trí, tầm quan trọng, khối lượng độ phức tạp của công việc, cấu, tiêu chuẩn chức danh, định mức lao động của các cán bộ, công chức để thực hiện chế khoán cho khoa học hợp lý 6 Thực hiện xã hội hóa một số dịch vụ công, chế tài chính mới cho các đơn vị sự nghiệp thu, chế độ hợp đồng lao động dịch vụ thay cho việc phân bổ biên chế thường . CÔNG CHỨC TỈNH THÁI NGUYÊN Tiểu luận GIẢI QUYẾT TÌNH HUỐNG NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰC VÀ TINH GIẢN BIÊN CHẾ TRONG CÁC CƠ QUAN, TỔ CHỨC Ở TỈNH THÁI. các cơ quan hành chính hiện nay nhằm giải quyết tốt bài toán tình huống: Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực, vấn đề biên chế và tinh giản biên chế trong
- Xem thêm -

Xem thêm: GIẢI QUYẾT TÌNH HUỐNG NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰC VÀ TINH GIẢN BIÊN CHẾ TRONG CÁC CƠ QUAN, TỔ CHỨC Ở TỈNH THÁI NGUYÊN, GIẢI QUYẾT TÌNH HUỐNG NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰC VÀ TINH GIẢN BIÊN CHẾ TRONG CÁC CƠ QUAN, TỔ CHỨC Ở TỈNH THÁI NGUYÊN, GIẢI QUYẾT TÌNH HUỐNG NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰC VÀ TINH GIẢN BIÊN CHẾ TRONG CÁC CƠ QUAN, TỔ CHỨC Ở TỈNH THÁI NGUYÊN, Mơ tả tình huống

Từ khóa liên quan

Gợi ý tài liệu liên quan cho bạn