MỞ ĐẦU 1. Lý do chọn đề tài Nguồn nhân lực được thừa nhận là một yếu tố quan trọng nhất có tính quyết định đến sự thành bại, uy thế, địa vị và khả năng phát triển bền vững của doanh nghiệp. Con người đã trở thành yếu tố vô cùng quan trọng, quyết định sự thành bại của một tổ chức. Chính vì vậy, các nhà quản trị đều đặt mối quan tâm về con người lên hàng đầu trong chiến lược xây dựng và phát triển tổ chức. Nhân tố then chốt liên quan đến sự thành công dài hạn của công tác quản trị nhân sự là khả năng đo lường thành tích của nhân viên; một trong những công cụ hữu dụng mà một tổ chức thường sử dụng để duy trì và thúc đẩy hiệu suất công việc và thực hiện quá trình hoạt động nhằm đạt đến mục tiêu chiến lược của tổ chức. Luận văn nhằm mục đích đánh giá về công tác đánh giá thành tích nhân viên tại Bưu điện tỉnh Quảng Ngãi trong thời gian qua, đề xuất những biện pháp nhằm khắc phục các tồn tại, từng bước hoàn thiện công tác đánh giá thành tích nhân viên tại Bưu điện tỉnh Quảng Ngãi trong thời gian tới. 2. Mục đích nghiên cứu - Hệ thống hóa lý luận cơ bản về đánh giá thành tích nhân viên; - Phân tích, đánh giá đúng thực trạng tình hình đánh giá thành tích nhân viên tại Bưu điện tỉnh Quảng Ngãi; - Đề xuất các giải pháp nhằm hoàn thiện công tác đánh giá thành tích nhân viên tại Bưu điện tỉnh Quảng Ngãi. 3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu - Đối tượng nghiên cứu chủ yếu của đề tài này là vấn đề đánh giá thành tích nhân viên tại Bưu điện tỉnh Quảng Ngãi. - Phạm vi nghiên cứu: + Về nội dung: Đề tài chỉ tập trung nghiên cứu những vấn đề cơ bản của việc đánh giá thành tích nhân viên. 1 + Về không gian: Đề tại chỉ tập trung nghiên các nội dung trên tại Bưu điện tỉnh Quảng Ngãi. + Về thời gian: Các giải pháp, đề xuất trong đề tài có ý nghĩa trong 5 năm tới. 4. Phương pháp nghiên cứu Đề tài sử dụng các phương pháp nghiên cứu: -Phương pháp phân tích thực chứng, phân tích chuẩn tắc, điều tra, khảo sát, phân tích. - Phương pháp thống kê để tổng hợp số liệu, dữ liệu. -Sử dụng phương pháp chuyên gia và phân tích số học, so sánh. - Các phương pháp khác 5. Ý nghĩa khoa học và thực tiễn của đề tài Góp phần xây dựng một hệ thống đánh giá thành tích cụ thể, minh bạch, công bằng đối với mọi chức danh. Là cơ sở tạo dựng niềm tin, khát khao cống hiến của người lao động, giúp nâng cao hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực tại Bưu điện tỉnh Quảng Ngãi. 6. Cấu trúc của luận văn Nội dung nghiên cứu được trình bày thành ba chương: Chương 1: Cơ sở lý luận về đánh giá thành tích nhân viên trong doanh nghiệp; Chương 2: Thực trạng đánh giá thành tích nhân viên tại Bưu điện tỉnh Quảng Ngãi; Chương 3: Hoàn thiện công tác đánh giá thành tích nhân viên tại Bưu điện tỉnh Quảng Ngãi. CHƯƠNG 1 CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ ĐÁNH GIÁ THÀNH TÍCH NHÂN VIÊN TRONG DOANH NGHIỆP 1.1. Tổng quan về đánh giá thành tích nhân viên 1.1.1. Một số khái niệm 2 * Khái niệm nhân viên trong doanh nghiệp: Là một người cụ thể đảm nhận một chức vụ hay vị trí công tác nào đó trong tổ chức của một doanh nghiệp. * Đánh giá thành tích nhân viên: Là tiến trình đánh giá mức độ hoàn thành công việc của nhân viên theo những mục tiêu đã đặt ra trong một giai đoạn nào đó. Theo giáo trình Quản trị nguồn nhân lực của trường Đại học Kinh tế Đà Nẵng, 2006: “Đánh giá thành tích nhân viên là tiến trình đánh giá những đóng góp của nhân viên cho tổ chức trong một giai đoạn”. 1.1.2. Ý nghĩa của việc đánh giá thành tích nhân viên - Giúp doanh nghiệp phát triển bền vững; đồng thời phát hiện sự thiếu hụt về chất và lượng nguồn nhân lực nếu có. - Giúp nhân viên xem xét lại các phẩm chất liên quan đến công việc. - Nhân viên biết được các nhận xét, đánh giá của lãnh đạo về việc thực hiện công việc, về năng lực của mình. - Tăng cường mối quan hệ tốt đẹp giữa cấp trên và cấp dưới trong thực hiện công việc để đạt mục tiêu đề ra. 1.1.3. Các nguyên tắc xây dựng hệ thống đánh giá 1.1.3.1. Tính nhất quán 1.1.3.2. Hạn chế tư lợi 1.1.3.3. Quy tắc chính xác 1.1.3.4. Quy tắc hiệu chỉnh 1.1.3.5. Quy tắc tiêu biểu 1.1.3.6. Quy tắc đạo đức 1.1.3.7. Loại bỏ lỗi đánh giá 1.2. Nội dung của công tác đánh giá thành tích nhân viên 1.2.1. Xác định mục tiêu đánh giá - Xác định mục tiêu đánh giá là xác định việc đánh giá thành tích để phục vụ cho mục tiêu nào của quản trị nguồn nhân lực. Nói 3 cách khác, trả lời câu hỏi: đánh giá thành tích nhân viên để làm gì. - Đánh giá thành tích nhân viên có thể phục vụ cho nhiều mục tiêu khác nhau của công tác quản trị nguồn nhân lực như: giúp nhân viên làm việc tốt hơn; giúp cho công tác hoạch định tài nguyên nguồn nhân lực; tuyển mộ; tuyển chọn; phát triển tài nguyên nguồn nhân lực; hoạch định và phát triển nghề nghiệp; lương bổng; đãi ngộ; tương quan nhân sự nội bộ; đánh giá tiềm năng của nhân viên - Doanh nghiệp phải xây dựng mục tiêu đánh giá, vì việc đánh giá có thể phục vụ cho rất nhiều mục tiêu và ứng với mỗi mục tiêu khác nhau thì các tiêu chí đánh giá, phương pháp đánh giá, người đánh giá, biểu mẫu đánh giá cũng được xác định khác nhau. - Vì vậy, để đánh giá thành tích thì trước tiên phải xây dựng mục tiêu, nếu không xác định được mục tiêu một cách cụ thể, rõ ràng sẽ dẫn đến: các tiêu chí đánh giá không phù hợp; phương pháp đánh giá không hợp lý; kết quả đánh giá không phục vụ được cho các quyết định của công tác quản trị nguồn nhân lực; gây lãng phí cho doanh nghiệp. - Khi xác định mục tiêu phải căn cứ vào nhu cầu của quản trị nguồn nhân lực. 1.2.2. Xác định tiêu chí đánh giá - Tiêu chí đánh giá là các chỉ tiêu cụ thể giúp doanh nghiệp nhận định được các yêu cầu mà mục tiêu đánh giá đã xác định. Nếu không xác định tiêu chí hay xác định tiêu chí không chính xác sẽ dẫn đến việc đánh giá không chính xác, sai lệch, tức là mục tiêu đánh giá sẽ không thực hiện được. - Các loại tiêu chí đánh giá: các tố chất, đặt điểm; các hành vi; kết quả thực hiện công việc; năng lực. Thông thường các doanh nghiệp sử dụng hai phương pháp để xây dựng tiêu chí gồm: + Chỉ đạo tập trung: theo cách này, nhà quản trị sẽ đưa ra các tiêu chí (dựa trên bản mô tả công việc) và phổ biến cho nhân viên để thực hiện. 4 + Thảo luận dân chủ: nhà quản trị và nhân viên cùng nhau tham gia vào quá trình xác lập tiêu chí đánh giá dựa trên các mục tiêu công việc cần đạt được. Phương pháp này tuy phức tạp nhưng thu hút được người lao động vào việc xây dựng các tiêu chí đánh giá. - Khi xây dựng tiêu chí đánh giá cần đáp ứng một số yêu cầu sau: cụ thể; có thể đo lường được; có thể đạt được; hợp lý; có hạn định thời gian. 1.2.3. Các phương pháp đánh giá 1.2.3.1. Đánh giá khách quan: Là đánh giá thành tích dưới góc độ các con số. 1.2.3.2. Đánh giá chủ quan - Phương pháp mức thang điểm: là phương pháp đánh giá nhân viên trên mỗi tiêu thức thành tích thông qua việc sử dụng thang điểm liên tục. - Phương pháp xếp hạng: người đánh giá được xếp hạng theo thứ tự mỗi đặc tính hay yếu tố. Người ta áp dụng thành hai phương pháp. + Phương pháp xếp hạng luân phiên. + Phương pháp so sánh từ cặp. - Phương pháp ghi chép các sự việc điển hình: người đánh giá phải ghi chép lưu trữ các thông tin về nhân viên, ghi chép những sự kiện về hành vi hoặc thành tích là hiệu quả hoặc không hiệu quả. - Phương pháp thang quan sát hành vi: là phương pháp tổng hợp các yếu tố của phương pháp mức thang điểm và phương pháp ghi chép các sự kiện điển hình. Yêu cầu đặt ra là các tiêu thức phải đảm bảo phân biệt được nhân viên thành công và nhân viên kém - Phương pháp quản trị bằng các mục tiêu (MBO): để đảm bảo thành công, các nhân viên điều tham gia vào việc đề ra các mục tiêu cùng cấp trên, cùng thống nhất phương cách đạt được mục tiêu đó. Tiêu chuẩn để đánh giá đó là kết quả đạt được so với mục tiêu đề ra. 5 Trong đó, các mục tiêu phải là sự hoàn thành công việc chứ không phải là các đặc tính cá nhân. 1.2.4. Đối tượng thực hiện đánh giá - Bộ phận nhân sự chịu trách nhiệm thiết kế và kiểm tra các chương trình đánh giá thành tích nhân viên. Tuy nhiên, cấp quản trị trực tuyến phải tham gia trực tiếp vào chương trình này. Nhưng trách nhiệm đánh giá chính thuộc về ai là tùy vào từng nội dung, mục đích đánh giá cụ thể của nhân viên. - Tùy theo mục đích quản lý mà doanh nghiệp có thể phân loại nhân viên theo một số các tiêu chí như giới tính, kinh nghiệm công tác, hình thức hợp đồng lao động, qui trình sản xuất, trình độ chuyên môn - Bên cạnh mục đích đánh giá, đối tượng đánh giá là một yếu tố ảnh hưởng đến việc thiết kế hệ thống đánh giá. Đối tượng đánh giá thành tích nhân viên là tất cả người lao động trong doanh nghiệp và thông thường được chia làm hai nhóm: + Nhóm thứ nhất là các nhà quản trị và các cấp điều hành bao gồm quản trị viên cấp cao, quản trị viên cấp trung gian và quản trị viên cấp cơ sở. + Nhóm thứ hai là nhân viên thừa hành công việc: nhân viên gián tiếp làm công tác chuyên môn nghiệp vụ và công nhân lao động trực tiếp. - Đối tượng đánh giá bao gồm: tự đánh giá; cấp trên trực tiếp đánh giá; cấp dưới đánh giá; đồng nghiệp đánh giá; khách hàng đánh giá; đánh giá 360 độ,… 1.2.5. Thời điểm đánh giá Tuỳ thuộc vào mục đích đánh giá mà doanh nghiệp xác định thời điểm đánh giá là cuối năm hay sáu tháng, hàng quý hoặc hàng tháng sao cho phù hợp. Nếu xác định thời điểm đánh giá quá dài thì nhà quản lý có ít cơ hội để điều chỉnh và ý nghĩa khuyến khích của phần thưởng cũng không còn đầy đủ giá trị. Đó là chưa kể để lâu, 6 chúng ta dễ bị “quên” thành tích nhưng lại có nguy cơ “nhớ” rất rõ lỗi của nhân viên làm ảnh hưởng đến kết quả đánh giá. 1.3. Nhân tố ảnh hưởng đến công tác đánh giá thành tích của nhân viên 1.3.1. Các yếu tố môi trường bên trong - Văn hoá doanh nghiệp: Đây là yếu tố có yếu tố ảnh hưởng nhất về quản trị nguồn nhân lực. - Cơ cấu tổ chức của doanh nghiệp: Cơ cấu tổ chức của doanh nghiệp cũng ảnh hưởng đến công tác đánh giá thành tích. Trong một doanh nghiệp lớn có nhiều tầng nấc, nhiều cấp quản trị thì việc đánh giá thành tích và ứng dụng chúng càng khó sâu sát và dễ bị nhiễu. - Công đoàn và các đoàn thể: Đây cũng là một yếu tố ảnh hưởng đến tiến trình đánh giá này. Công đoàn thường gây áp lực với các cấp quản trị đòi tăng lương, tăng thưởng, tăng ngạch cho những người thâm niên hơn là dựa vào thành tích công tác 1.3.2. Các yếu tố môi trường bên ngoài - Luật lao động của Nhà nước với những quy định bảo vệ quyền lợi người lao động, đặc biệt là lao động nữ. Phương pháp đánh giá phải đảm bảo công bằng và không vi phạm quyền lợi, nhân phẩm người lao động. - Việc thay đổi thái độ làm việc và nghỉ ngơi, lối sống trong xã hội, nhu cầu nhận thức về giá trị con người cũng thay đổi; trình độ dân trí là nhân tố quan trọng cho sự phát triển của một quốc gia và của doanh nghiệp, nó ảnh hưởng trực tiếp đến công tác quản trị nguồn nhân lực; mật độ dân số; môi trường làm việc,… CHƯƠNG 2 THỰC TRẠNG ĐÁNH GIÁ THÀNH TÍCH NHÂN VIÊN TẠI BƯU ĐIỆN TỈNH QUẢNG NGÃI 2.1. Tình hình cơ bản của Bưu điện tỉnh Quảng Ngãi ảnh hưởng đến việc đánh giá thành tích nhân viên 7 2.1.1. Đặc điểm về công tác tổ chức của Bưu điện tỉnh Quảng Ngãi 2.1.1.1. Lịch sử hình thành và phát triển của Bưu điện tỉnh Quảng Ngãi Bưu điện tỉnh Quảng Ngãi Là đơn vị thành viên trực thuộc Tổng Công ty Bưu chính Việt Nam (VNPost). Thực hiện phương án chia tách Bưu chính Viễn thông trên địa bàn tỉnh, từ ngày 01/01/2008 Bưu điện tỉnh Quảng Ngãi được thành lập. 2.1.1.2. Chức năng nhiệm vụ của Bưu điện tỉnh Quảng Ngãi Thiết lập, quản lý, khai thác và phát triển mạng lưới bưu chính công cộng trên địa bàn tỉnh; cung cấp các dịch vụ bưu chính công ích theo quy hoạch, kế hoạch phát triển bưu chính của Tổng Công ty; kinh doanh các dịch vụ bưu chính, chuyển phát, phát hành báo chí, tài chính, ngân hàng trong và ngoài nước,…. 2.1.1.3. Cơ cấu tổ chức của Bưu điện tỉnh Quảng Ngãi Cơ cấu quản lý của Bưu điện tỉnh gồm Giám đốc, các Phó Giám đốc, Kế toán trưởng và bộ máy giúp việc. 2.1.2. Đặc điểm về các nguồn lực của Bưu điện tỉnh Quảng Ngãi 2.1.2.1. Nguồn nhân lực của Bưu điện tỉnh trong 3 năm gần đây - Về số lượng: Năm 2009 Bưu điện tỉnh Quảng Ngãi có 244 người, năm 2010 có 173 người, năm 2011 có 179 người. Năm 2010 giảm 29,1% so với năm 2009 là do là số người hưu theo chế độ, một số xin chấm dứt hợp đồng lao động, xin chuyển công tác, Bưu điện tỉnh triển khai thực hiện chủ trương của Tổng Công ty Bưu chính Việt Nam về tổ chức sắp xếp lại lao động và giải quyết chế độ chính sách với lao động dôi dư theo Nghị định 110/2007/NĐ-CP ngày 26/6/2007 của Chính phủ, theo đó 60 lao động nghỉ theo diện này trong năm 2010. Năm 2011 tăng thêm 6 lao động, tương ứng 3,46%, do tuyển dụng mới. - Về trình độ: Mặc dù tỷ trọng lao động có trình độ đại học, cao 8 đẳng tăng lên qua các năm gần đây, nhưng số lượng thì giảm, nguyên nhân là do số lao động có trình độ đại học và cao đẳng nghỉ hưu và chấm dứt hợp đồng lao động, trong khi lao động tuyển mới trong những năm qua tăng rất ít. Do vậy công tác đào tạo, phát triển nguồn nhân lực cần quan tâm đến việc nâng cao trình độ người lao động trong tổ chức. - Về giới tính: Do đặc điểm của ngành kinh doanh dịch vụ Bưu chính, lao động là nữ chiếm tỷ trọng khá lớn, chiếm 69,27% trong tổng số lao động, điều này cho thấy lao động nữ là một trong những nguồn lực quan trọng của Bưu điện tỉnh. - Về độ tuổi: Người lao động của Bưu điện tỉnh có độ tuổi bình quân tương đối thấp so với các doanh nghiệp khác có đặc thù tương tự, tuổi đời dưới 30 chiếm 13,41% và tuổi đời 30-39 chiếm 50,84%, tuổi đời 40-49 chiếm 23,46%, tuổi đời 50-99 chiếm 12,29%. Với thực trạng nêu trên, nguồn nhân lực có khả năng tiếp nhận công nghệ tiên tiến, tiếp thu những khoa học sáng tạo mới, học hỏi kinh nghiệm phục vụ tốt cho công việc được giao. 2.1.2.2. Nguồn lực về tài chính Tỷ suất lợi nhuận gộp biên, sinh lợi của tài sản, sinh lợi của vốn chủ sở hữu qua các năm có sự gia tăng, cho thấy hoạt động sản xuất kinh doanh của Bưu điện tỉnh đã đi vào ổn định, chỉ rõ hiệu quả sử dụng tài sản hay vốn chủ sở hữu để tạo ra doanh thu. 2.1.3. Tình hình hoạt động kinh doanh của Bưu điện tỉnh Quảng Ngãi. - Doanh thu Bưu chính năm 2010 tăng 14,54% so với năm 2009, năm 2011 tăng 10,86 % so với năm 2010; doanh thu phát hành báo chí cũng gia tăng trong các năm gần đây. Nguyên nhân là do các dịch vụ Bưu chính, chuyển phát, phát hành báo chí tập trung khai thác tiềm năng, từng bước nâng cao chất lượng. 9 - Doanh thu tài chính bưu chính năm 2010 giảm 16,97% so với năm 2009, năm 2011 tăng 8,58% so với năm 2010. Nguyên nhân giảm là do dịch vụ chuyển tiền, điện hoa chịu sự cạnh tranh mạnh mẽ của các doanh nghiệp. Dịch vụ Tiết kiệm Bưu điện, chuyển tiền gặp khó khăn trong huy động nguồn gửi bởi cạnh tranh lãi suất. - Doanh thu đại lý viễn thông năm 2010 giảm 38,12% so với năm 2009, năm 2011 giảm 17,06% so với năm 2010, nguyên nhân là do sự phát triển của các mạng điện thoại di động, các chính sách khuyến mại, giảm cước lớn, tạo ra thuê bao cá nhân ngày càng nhiều nên khách hàng không còn đến Bưu điện sử dụng các dịch vụ điện thoại, Internet như trước đây. Mặt khác, Viễn thông tỉnh lấy lại việc thu cước viễn thông trên địa bàn một số huyện. 2.2. Thực trạng đánh giá thành tích nhân viên tại Bưu điện tỉnh Quảng Ngãi 2.2.1. Thực trạng về mục tiêu đánh giá thành tích 2.2.1.1. Đánh giá thành tích làm cơ sở để trả lương cho nhân viên Theo "Quy chế phân phối tiền lương cho tập thể và cá nhân người lao động" tại Bưu điện tỉnh Quảng Ngãi được ban hành kèm theo quyết định số 141/QĐ-BĐQNI ngày 24 tháng 3 năm 2011, tiền lương của tập thể và cá nhân trong Bưu điện tỉnh được phân phối như sau: - Phân phối quỹ lương cho các đơn vị trực thuộc Bưu điện tỉnh: Quỹ tiền lương kế hoạch của đơn vị được xác định trên cơ sở quỹ tiền lương khoán kế hoạch, phân phối theo hệ số phức tạp công việc như sau: TLđv = TLnscl +TLpctn +TLcđ Trong đó : TLđv : Quỹ tiền lương kế hoạch của đơn vị TLnscl : Quỹ lương năng suất chất lượng của đơn vị 10 [...]... cho nhân viên - Cung cấp thông tin phản hồi - Hướng dẫn, kèm cặp, định hướng nhân viên - Phát triển nhân viên - Huấn luyện và hỗ trợ nhân viên 3.2 Một số giải pháp cụ thể hoàn thiện công tác đánh giá thành tích nhân viên tại Bưu điện tỉnh Quảng Ngãi 3.2.1 Hoàn thiện xác định mục tiêu của công tác đánh giá thành tích nhân viên Các mục tiêu cụ thể của công tác đánh giá thành tích nhân viên tại Bưu. .. những thách thức khi gia nhập thị trường cạnh tranh dịch vụ Bưu chính, Bưu điện tỉnh phải coi trọng vấn đề nguồn nhân lực thông qua công tác đánh giá thành tích nhân viên để có cơ sở kết nối những hoạt động nguồn nhân lực khác với thành tích nhân viên nhằm tạo động lực và sự gắn bó của nhân viên với doanh nghiệp, đào tạo phát triển nhân viên phù hợp với mục tiêu phát triển của doanh nghiệp Trên quan... tạo, phát triển 22 nhân viên và phát hiện tiềm năng nhân viên đối với từng công việc 3.2.3.4 Sử dụng thang quan sát hành vi, ghi sự kiện điển hình để đánh giá một số hành vi liên quan đến thái độ lao động, phục vụ khách hàng Sau khi đánh giá ghi điểm, cấp trên sẽ nhìn nhận về những điểm mạnh và điểm yếu kém của nhân viên để có hướng phát triển nhân viên hoặc hổ trợ đào tạo nhân viên 3.2.4 Xác định... trường làm việc, phải có một chế độ chính sách lương bổng và phúc lợi đủ để giữ chân nhân viên mình Để có được một hệ thống lương và phúc lợi cạnh tranh Bưu điện tỉnh cần chú trọng đến công 17 tác đánh giá thành tích nhân viên 2.4 Nhận xét chung về quá trình đánh giá thành tích nhân viên tại Bưu điện tỉnh Quảng Ngãi 2.4.1 Tồn tại, hạn chế - Mục tiêu đánh giá mới chỉ chú trọng đến lương, thưởng,... vụ mua, bán hàng qua mạng Bưu chính; đại lý cung cấp dịch vụ cho Viễn thông; các dịch vụ Bưu chính lai ghép, các dịch vụ giá trị gia tăng khác,… 3.1.2 Một số quan điểm có tính nguyên tắc khi đánh giá thành tích - Đánh giá nhân viên phải đánh giá trên nhiều phương diện - Đánh giá nhân viên dựa trên các mục tiêu của phòng, ban, Bưu điện huyện - Đánh giá thành tích nhân viên không nên dựa vào những... người lao động có Quyết định của Giám đốc BĐT 2.2.1.2 Đánh giá thành tích làm cơ sở để khen thưởng nhân viên Hàng năm, Bưu điện tỉnh Quảng Ngãi thực hiện đánh giá thành tích nhân viên cuối năm qua việc các đồng nghiệp trong phòng, ban, Bưu điện huyện bình bầu để làm cơ sở khen thưởng đối với từng nhân viên Kết quả đánh giá thành tích được sử dụng cho mục đích khen thưởng dưới hình thức trao tặng... giá thành tích theo tháng là quá ngắn; theo ý kiến các chuyên gia, để có một quy trình đánh giá bài bản nên được thực hiện đánh giá theo quý Vì vậy, tác giả đề xuất thời điểm đánh giá thành tích nhân viên tại Bưu điện tỉnh được thực hiện như sau: + Thực hiện đánh giá thành tích theo quý + Hàng tháng thực hiện đánh giá thành tích không chính thức nhằm phản hồi thông tin kịp thời để nhân viên. .. giá hiệu quả làm việc của nhân viên trong quá khứ và nâng cao hiệu quả làm việc của nhân viên trong tương lai - Đánh giá thành tích để xác định nhu cầu phát triển và đào tạo nhân viên - Làm cơ sở để trả lương và khen thưởng dựa trên thành tích của mỗi CBCNV - Đánh giá năng lực và khả năng của nhân viên để đề bạt, tuyển dụng 3.2.2 Hoàn thiện tiêu chí đánh giá thành tích nhân viên 3.2.2.1 Xác định căn... tích nhân viên, tiến hành phân tích một số yếu tố ảnh hưởng đến công tác đánh giá thành tích tại Bưu điện tỉnh Quảng Ngãi Phân tích thực trạng sơ bộ các hoạt động nguồn nhân lực, thực trạng cụ thể công tác đánh giá thành tích nhân viên về tiêu chuẩn đánh giá và áp dụng kết quả công tác đánh giá thành tích tại Bưu điện tỉnh Quảng Ngãi Từ những phân tích tìm ra những tồn tại của công tác đánh giá thành. .. định của Bưu điện tỉnh Quảng Ngãi, cơ sở để xem xét việc cá nhân có được tiếp tục ký hợp đồng lao động tiếp hay không là nhân viên đó có hoàn thành tốt công việc hay không Tuy nhiên, quy định này cũng mang tính hình thức, từ năm 2009 đến năm 2011 chưa có trường hợp nào bị thôi không ký hợp đồng tiếp Qua thời gian thử việc, cách thức đánh giá thành tích như trên không phản ánh được nhân viên có đáp . việc đánh giá thành tích nhân viên 7 2.1.1. Đặc điểm về công tác tổ chức của Bưu điện tỉnh Quảng Ngãi 2.1.1.1. Lịch sử hình thành và phát triển của Bưu điện tỉnh Quảng Ngãi Bưu điện tỉnh. tích nhân viên tại Bưu điện tỉnh Quảng Ngãi 3.2.1. Hoàn thiện xác định mục tiêu của công tác đánh giá thành tích nhân viên Các mục tiêu cụ thể của công tác đánh giá thành tích nhân viên. cạnh tranh Bưu điện tỉnh cần chú trọng đến công 16 tác đánh giá thành tích nhân viên. 2.4. Nhận xét chung về quá trình đánh giá thành tích nhân viên tại Bưu điện tỉnh Quảng Ngãi 2.4.1.