VIỆN ĐẠI HỌC MỞ HÀ NỘI KHOA SAU ĐẠI HỌC o0o LUẬN VĂN THẠC SỸ KINH TẾ NGÀNH: QUẢN TRỊ KINH DOANH ĐỀ TÀI: NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG ĐỘI NGŨ CÁN BỘ CÔNG CHỨC QUẬN HỒNG BÀNG THÀNH PHỐ HẢI PHÒNG GIAI ĐOẠN 2010-2015 ĐỊNH HƯỚNG 2020 Tác giả luận văn : Tô Đình Đại Giáo viên hướng dẫn : GS.TS Phạm Quang Phan Hà Nội – 2013 2 LỜI CAM ĐOAN Tôi xin cam đoan đây là công trình nghiên cứu của riêng tôi. Các số liệu, kết quả nêu trong luận văn là trung thực và chưa từng được ai công bố trong bất kì công trình nào khác. Tôi xin cam đoan các thông tin trích dẫn trong luận văn đều đã được chỉ rõ nguồn gốc./. Tác giả luận văn Tô Đình Đại 3 LỜI CẢM ƠN Trong suốt quá trình học tập và thực hiện đề tài, tôi đã nhận được sự giúp đỡ, những ý kiến đóng góp, chỉ bảo quý báu của các thầy, cô giáo trong Viện đại học mở Hà Nội, khoa Đào tạo sau đại học. Để có được kết quả nghiên cứu này, ngoài sự cố gắng và nỗ lực của bản thân, tôi còn nhận được sự hướng dẫn chu đáo, tận tình của Giáo sư, Tiến sĩ Phạm Quang Phan là thầy hướng dẫn trực tiếp tôi trong suốt thời gian nghiên cứu đề tài và viết luận văn. Tôi cũng nhận được sự giúp đỡ, tạo điều kiện của Uỷ ban nhân dân quận Hồng Bàng, các anh chị em và bạn bè đồng nghiệp, sự động viên, tạo mọi điều kiện về vật chất, tinh thần của gia đình và người thân. Với tấm lòng biết ơn, tôi xin chân thành cảm ơn tất cả mọi sự giúp đỡ quý báu đó! Xin trân trọng cảm ơn! 4 MỤC LỤC PHẦN MỞ ĐẦU 6 CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ CHẤT LƯỢNG ĐỘI NGŨ CÁN BỘ, CÔNG CHỨC HÀNH CHÍNH NHÀ NƯỚC 9 1.1. Những vấn đề chung về đội ngũ cán bộ, công chức hành chính nhà nước 9 1.1.1. Công chức hành chính nhà nước 9 1.1.2. Vai trò, đặc điểm của đội ngũ cán bộ, công chức 15 1.2. Quan niệm về chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức hành chính nhà nước 20 1.2.1. Khái niệm chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức hành chính nhà nước 20 1.2.2. Các tiêu chí đánh giá chất lượng cán bộ, công chức hành chính nhà nước 21 1.2.3. Các nhân tố ảnh hưởng đến chất lượng cán bộ, công chức hành chính nhà nước 26 Thứ nhất, thể chế quản lý cán bộ, công chức 26 1.3. Sự cần thiết nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức hành chính nhà nước 30 1.3.1. Cải cách đội ngũ cán bộ, công chức hành chính nhà nước là một một nội dung trong cải cách tổng thể nền hành chính quốc gia 30 1.3.2. Yêu cầu và các điều kiện đảm bảo xây dựng đội ngũ cán bộ, công chức hành chính nhà nước 34 CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG CHẤT LƯỢNG ĐỘI NGŨ CÁN BỘ, CÔNG CHỨC HÀNH CHÍNH NHÀ NƯỚC QUẬN HỒNG BÀNG GIAI ĐOẠN 2007 ĐẾN NAY 37 2.1. Khái quát chung về quận Hồng Bàng 37 2.1.1. Sơ lược lịch sử hình thành 37 2.1.2. Tổ chức bộ máy của Uỷ ban nhân dân quận Hồng Bàng 38 2.2. Tình hình chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức hành chính nhà nước quận Hồng Bàng 41 2.2.1. Số lượng và cơ cấu cán bộ, công chức hành chính nhà nước quận Hồng Bàng 41 2.2.2. Thực trạng chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức hành chính nhà 5 nước quận Hồng Bàng 43 2.2.3. Đánh giá chung về chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức hành chính nhà nước quận Hồng Bàng 51 CHƯƠNG 3 ĐỊNH HƯỚNG VÀ GIẢI PHÁP NHẰM NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG ĐỘI NGŨ CÁN BỘ, CÔNG CHỨC HÀNH CHÍNH NHÀ NƯỚC QUẬN HỒNG BÀNG GIAI ĐOẠN TỚI NĂM 2020 59 3.1. Quan điểm, định hướng nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức hành chính nhà nước quận Hồng Bàng 59 3.2. Một số giải pháp nhằm nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức hành chính nhà nước quận Hồng Bàng đáp ứng yêu cầu cải cách hành chính 67 3.2.1. Xây dựng tiêu chuẩn chức danh phù hợp với nhiệm vụ của mỗi cơ quan, đơn vị 67 3.2.2. Đổi mới công tác quy hoạch cán bộ, thực hiện phương châm “động và “mở” trong xây dựng quy hoạch cán bộ; mở rộng phạm vi, đối tượng để chọn nguồn đưa cán bộ vào quy hoạch 69 3.2.3. Đổi mới nội dung và hình thức tiếp nhận, tuyển dụng cán bộ, công chức; gắn việc tuyển dụng công chức với việc thi tuyển các chức danh lãnh đạo 72 3.2.4. Đổi mới và nâng cao chất lượng công tác đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức theo mục tiêu, quy hoạch và tiêu chuẩn cán bộ, công chức 76 3.2.5. Đổi mới phương pháp đánh giá cán bộ, công chức gắn với bố trí sắp xếp phù hợp với năng lực, sở trường và phát hiện nhân tài 79 3.2.6. Thực hiện tốt công tác luân chuyển công chức lãnh đạo, quản lý 83 3.2.7. Xây dựng quy tắc đạo đức nghề nghiệp và thực hiện tốt quy định về quy phạm hành vi công chức 86 3.2.8. Thực hiện chính sách đãi ngộ thỏa đáng đối với cán bộ, công chức gắn với thực hiện nghiêm túc Luật phòng, chống tham nhũng và Luật thực hành tiết kiệm và chống lãng phí 87 3.2.9. Tạo môi trường thuận lợi để cán bộ, công chức phát huy hết năng lực 88 KẾT LUẬN 90 DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO 91 6 PHẦN MỞ ĐẦU 1. Tính cấp thiết của đề tài Cán bộ, công chức là lực lượng chủ yếu quyết định đến hiệu quả, hiệu lực quản lý điều hành của một đất nước. Hoạt động của đội ngũ cán bộ, công chức là một hoạt động đặc biệt mang tính quyền lực, đảm bảo cho thực thi pháp luật. Chính đội ngũ này đã tham mưu đề ra các chủ trương, chính sách, đồng thời nhân danh bộ máy công quyền quản lý xã hội và thực thi luật pháp. Sự thành công hay thất bại của hệ thống chính trị nói chung và của hệ thống hành chính nói riêng xét cho cùng được quyết định bởi năng lực, phẩm chất của đội ngũ cán bộ, công chức. Vì vậy, nâng cao chất lượng của đội ngũ cán bộ, công chức là một yêu cầu, đồng thời cũng là nhiệm vụ thường xuyên, liên tục mang tính lịch sử kế thừa, xuất phát từ yêu cầu của thực tiễn. Sinh thời, Chủ tịch Hồ Chí Minh luôn chú trọng đến xây dựng đội ngũ cán bộ, công chức để đội ngũ đó có đủ sức mạnh hoàn thành sự nghiệp vẻ vang của Đảng, Nhà nước. Trong tác phẩm “Sửa đổi lề lối làm việc”, Người đã khẳng định: “Cán bộ là cái gốc của mọi công việc, công việc thành công hay thất bại đều do cán bộ tốt hay kém, có cán bộ tốt thì việc gì cũng xong”. Chủ tịch Hồ Chí Minh còn nhấn mạnh: Cán bộ, công chức phải vừa là người lãnh đạo, vừa là người đầy tớ trung thành của nhân dân. Muốn xã hội phát triển thì công tác tổ chức cán bộ phải xây dựng được đội ngũ cán bộ, công chức những người có tài năng và đức độ làm rường cột. Nước ta đang ở những năm đầu thập niên thứ hai của thế kỷ XXI - kỷ nguyên của công nghệ thông tin và nền kinh tế tri thức. Hội nhập kinh tế quốc tế đã và đang trở thành một xu thế khách quan không thể đảo ngược, nó vừa tạo ra nhiều cơ hội song cũng không ít thách thức đối với đất nước trong quá trình công nghiệp hóa, hiện đại hóa. Một trong những thách thức to lớn đặt ra đó là chất lượng nguồn nhân lực của nước ta tuy đông về số lượng, nhưng chưa mạnh về chất lượng. Kết luận số 37-KL/TW của Hội nghị Trung ương 9 (khóa X) về tiếp tục đẩy mạnh thực hiện Chiến lược cán bộ từ nay đến năm 2020 nhấn mạnh: “Cán bộ là nhân tố quyết định sự thành bại của cách mạng, là khâu then chốt trong công tác xây dựng Đảng. Phải thường xuyên chăm lo xây dựng đội ngũ cán bộ, đổi mới công tác cán bộ gắn với đổi mới phương thức lãnh đạo của Đảng” “Xây dựng đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức có đủ phẩm chất, năng lực và trình độ, đáp ứng yêu cầu phục vụ nhân dân và sự phát triển của đất nước” còn 7 là mục tiêu quan trọng của chương trình tổng thể cải cách hành chính nhà nước giai đoạn 2011 - 2020 đã được Chính phủ xác định. Sau gần 27 năm thực hiện công cuộc đổi mới, Đảng bộ, chính quyền và nhân dân quận Hồng Bàng, thành phố Hải Phòng đã nỗ lực phấn đấu giành được nhiều thành tựu quan trọng trên các lĩnh vực chính trị, kinh tế, văn hóa - xã hội, quốc phòng - an ninh. Kết quả đó có sự đóng góp to lớn về công sức, trí tuệ của đội ngũ cán bộ, công chức. Tuy nhiên, cho đến nay chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức tại quận vẫn còn nhiều hạn chế cả về trình độ chuyên môn, nghiệp vụ, cả về phẩm chất đạo đức, ý thức trách nhiệm và tinh thần phục vụ… Vì vậy, bài học kinh nghiệm được rút ra tại Đại hội XXI Đảng bộ quận Hồng Bàng (tháng 8 năm 2010) đã chỉ rõ: Phải thường xuyên chăm lo công tác xây dựng Đảng, công tác cán bộ, xây dựng bộ máy chính quyền và các đoàn thể nhân dân vững mạnh; hướng về cơ sở, tạo điều kiện thuận lợi cho cơ sở. Từ những lý do trên, với những kiến thức được học tập, nghiên cứu, tiếp thu tại khoa Sau đại học - Viện đại học mở Hà Nội và kinh nghiệm trong công tác thực tiễn của bản thân, tôi lựa chọn vấn đề: “Nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức hành chính nhà nước tại quận Hồng Bàng, thành phố Hải Phòng” làm đề tài luận văn tốt nghiệp Thạc sĩ, chuyên ngành Quản trị kinh doanh của mình. 2. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu. 2.1. Đối tượng nghiên cứu. Luận văn nghiên cứu những vấn đề lý luận liên quan đến cán bộ, công chức nhà nước; phân tích thực trạng chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức quận Hồng Bàng, thành phố Hải Phòng. 2.2. Phạm vi nghiên cứu. - Về không gian, luận văn tập trung nghiên cứu, đánh giá chất lượng cán bộ, công chức đang làm việc trong các cơ quan hành chính nhà nước quận Hồng Bàng, thành phố Hải Phòng, gồm những đối tượng được điều chỉnh bởi Luật cán bộ, công chức năm 2008. - Về thời gian, luận văn phân tích đánh giá thực trạng chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức làm việc trong các cơ quan hành chính nhà nước quận Hồng Bàng, thành phố Hải Phòng từ năm 2005 đến năm 2013. 8 3. Mục đích và nhiệm vụ nghiên cứu. 3.1. Mục đích nghiên cứu. Luận văn tập trung đưa ra các quan điểm, giải pháp nhằm nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức hành chính nhà nước tại quận Hồng Bàng, thành phố Hải Phòng. 3.2. Nhiệm vụ nghiên cứu. - Về lý luận, hệ thống hoá những vấn đề lý luận cơ bản về cán bộ, công chức; xác định vai trò, đặc điểm, tiêu chí đánh giá chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức; khẳng định sự cần thiết phải nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức trong giai đoạn hiện nay. - Về thực tiễn, đánh giá thực trạng chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức hành chính nhà nước quận Hồng Bàng, thành phố Hải Phòng. Phân tích tìm ra nguyên nhân chủ quan, khách quan dẫn tới những thành tựu và hạn chế về chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức; từ đó đề xuất những quan điểm và một số giải pháp nhằm góp phần nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức quận Hồng Bàng thời gian tới. 4. Phương pháp nghiên cứu - Luận văn dựa trên cơ sở lý luận của chủ nghĩa Mác - Lênin và tư tưởng Hồ Chí Minh về cán bộ và công tác cán bộ; quá trình nghiên cứu luận văn sử dụng phương pháp duy vật biện chứng và duy vật lịch sử; phương pháp thống kê, nghiên cứu so sánh, phân tích, quy nạp, diễn dịch và phương pháp thực chứng để phân tích làm sáng tỏ vấn đề nghiên cứu. - Ngoài ra, luận văn còn sử dụng phương pháp điều tra để thu thập số liệu, phương pháp chuyên gia, thông qua phỏng vấn một số cán bộ, công chức ở các cơ quan hành chính nhà nước thuộc quận Hồng Bàng, thành phố Hải Phòng để củng cố các kết luận của tác giả luận văn. 5. Kết cấu của luận văn. Ngoài phần mở đầu, kết luận, danh mục tài liệu tham khảo, luận văn được cấu trúc thành 3 chương: - Chương 1: Cơ sở lý luận về chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức hành chính nhà nước. - Chương 2: Thực trạng chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức hành chính nhà nước tại quận Hồng Bàng, thành phố Hải Phòng giai đoạn 2007 đến nay. - Chương 3: Định hướng và giải pháp nhằm nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức quận Hồng Bàng giai đoạn tới năm 2020. 9 CHƯƠNG 1 CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ CHẤT LƯỢNG ĐỘI NGŨ CÁN BỘ, CÔNG CHỨC HÀNH CHÍNH NHÀ NƯỚC 1.1. Những vấn đề chung về đội ngũ cán bộ, công chức hành chính nhà nước. 1.1.1. Công chức hành chính nhà nước. a) Lịch sử hình thành công chức nhà nước. Sau chế độ quan lại của các nhà nước phong kiến, chế độ công chức ra đời và phát triển trong các nước tư bản chủ nghĩa ở châu Âu từ nửa cuối thế kỷ XIX. Căn cứ và cơ sở để hình thành chế độ công chức chính là sự phát triển về kinh tế, chính trị, văn hóa, xã hội ở các nước tư bản, đặc biệt diễn ra mạnh mẽ sau cuộc cách mạng công nghiệp trên thế giới. Từ khi ra đời cho đến nay, cùng với sự phát triển của nhà nước, sự phát triển của nhu cầu quản lý kinh tế, văn hóa, xã hội, chế độ công chức đã trải qua nhiều quá trình phát triển, từ chế độ quan chức ban ơn, chế độ chính đảng chia phần cho tới chế độ thi cử chọn dùng người giỏi và chế độ công trạng đã đánh dấu sự hình thành cơ bản chế độ công chức nhà nước hiện đại. Nguyên tắc chủ yếu của chế độ công chức là dân chủ, bình đẳng, công khai và hiệu quả. Chế độ công chức bao gồm các đặc trưng sau: - Thi cử công khai, chọn dùng người giỏi. Việc tuyển chọn được thực hiện thông qua kỳ thi cạnh tranh, qua đó mà lựa chọn được những người ưu tú vào công chức. - Sát hạch nghiêm túc, thưởng người giỏi, phạt người kém. Đặt chế độ sát hạch nghiêm túc và tiêu chuẩn sát hạch cụ thể, từ đó quyết định việc bổ dụng, tăng lương, phong cấp, giáng chức… - Công chức được nhà nước thực hiện việc bảo hiểm chức nghiệp - “công chức không có lỗi thì không bị thôi việc”. Trong quá trình phát triển của nền hành chính nhà nước, chế độ công chức chia theo hai hướng khác nhau: một hướng giữ nguyên theo chế độ chức nghiệp với quy định về bảo hiểm chức nghiệp; một hướng thay thế chế độ chức nghiệp bằng chế độ việc làm (Mỹ, Nhật Bản, Thái Lan…) hoặc kết hợp giữa chế độ chức nghiệp với chế độ việc làm (Anh, Hàn Quốc). Theo hướng phát triển này, bên cạnh chế độ công chức suốt đời còn dẫn đến hình thành chế độ công chức hợp đồng. - Chế độ cấp bậc: Công chức được chia thành nhiều cấp bậc. Theo vị trí việc làm, công chức được phân loại và chia theo hạng, như: công chức cao cấp, công chức phổ thông. Theo chức nghiệp, công chức được chia thành 3 loại: công chức hành chính, công chức thừa hành, thực thi, nhân viên phục vụ. Trong mỗi loại có nhiều cấp, từ công chức cao cấp trở xuống với các chức danh khác 10 nhau ứng với từng ngành, lĩnh vực, hình thành một kết cấu hình tháp. Đứng ở chóp tháp là những người trực tiếp tham dự việc định ra chính sách. - Làm việc theo luật công vụ và tuân thủ pháp luật. Theo đó, nhà nước quy định vị trí pháp lý, quyền lợi và nghĩa vụ của công chức, làm cho cuộc sống của công chức được ổn định và được bảo đảm về pháp luật. - Có hệ thống quản lý đồng bộ. Các nước đều phải xây dựng hệ thống quản lý công chức phù hợp với đặc điểm nước mình, như: bộ máy quản lý đội ngũ công chức thống nhất; chế độ thi cử, tuyển dụng nghiêm túc; chế độ đào tạo, bồi dưỡng; chế độ bổ nhiệm, thăng tiến; những quy định về chế độ kỷ luật và khen thưởng; các quy định về chuẩn mực hành vi… - Quy định và coi trọng tác phong, kỷ luật, đạo đức chức nghiệp. Do tính đặc thù phải gánh vác công việc nhà nước, công chức phải giữ vững chuẩn mực hành vi cá nhân với tiêu chuẩn cao và hết sức chính trực, tận tụy khi thi hành công vụ. - Trung lập về chính trị. Ở các nước theo chế độ đa đảng, công chức phải tập trung và không được tham gia hoạt động chính trị, để hoạt động chính trị không bị gián đoạn do nội các thay đổi. Ở Việt Nam, các cơ quan nhà nước nằm trong hệ thống chính trị dưới sự lãnh đạo của Đảng Cộng sản Việt Nam. Cán bộ, công chức không chỉ làm việc ở các cơ quan nhà nước mà còn làm việc ở các cơ quan của Đảng, tổ chức chính trị - xã hội. Bên cạnh đó, những người được tuyển dụng, bổ nhiệm ở một số vị trí lãnh đạo, quản lý ở các đơn vị sự nghiệp công lập cũng được xác định là công chức. Giữa các cơ quan của Đảng, tổ chức chính trị - xã hội với các cơ quan nhà nước luôn có sự liên thông về tuyển dụng, luân chuyển, biệt phái và quy hoạch, đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức, viên chức. Do vậy, công chức Việt Nam không trung lập về chính trị, mà luôn phục tùng sự lãnh đạo của Đảng, tuân thủ và chấp hành mọi chủ trương, đường lối của Đảng, chính sách, pháp luật của Nhà nước. b) Quan niệm về cán bộ, công chức nhà nước ở Việt Nam. Ở Việt Nam, trải qua một thời gian dài cho đến khi Luật cán bộ, công chức được ban hành năm 2008, trong nhận thức cũng như trong các hoạt động quản lý, chúng ta chưa xác định được rõ ràng khái niệm cán bộ, công chức, viên chức. Trong hệ thống pháp luật của nước ta, kể từ Hiến pháp 1992 (sửa đổi, bổ sung năm 2001) cho đến các luật khác (Ví dụ: Luật tổ chức Chính phủ, Luật tổ chức Hội đồng nhân dân và Ủy ban nhân dân, Luật bình đẳng giới, Luật Giáo dục…) đều có những điều, khoản quy định sử dụng nhiều lần các thuật ngữ “cán [...]... niệm về chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức hành chính nhà nước 1.2.1 Khái niệm chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức hành chính nhà nước Chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức là chỉ tiêu tổng hợp đánh giá phẩm chất đạo đức, trình độ năng lực và khả năng thích ứng thực hiện có hiệu quả nhiệm vụ được giao Chất lượng cán bộ, công chức suy cho cùng chính là chất lượng lao động của cán bộ, công chức, nó... công chức có tác phong, lề lối làm việc khác nhau Nếu làm tốt công tác này thông qua các hình thức kiểm tra, giám sát của cơ quan, nhân dân, của chi bộ nơi cán bộ, công chức đang công tác, cư trú thì sẽ góp phần rất lớn trong việc nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức Thứ hai, công tác quy hoạch đội ngũ cán bộ, công chức Quy hoạch đội ngũ cán bộ, công chức là dự báo hướng phát triển đội ngũ cán. .. công chức hành chính và tập hợp những con người đó là đội ngũ cán bộ, công chức hành chính nhà nước Từ cách nhìn nhận như vậy, có thể hiểu: Chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức là tổng hợp chất lượng của từng cán bộ, công chức và sự phối hợp hoạt động giữa các thành viên, đồng thời cũng thể hiện ở tính đồng bộ, tính hợp lý trong cơ cấu của đội ngũ đó Một đội ngũ cán bộ, công chức được đánh giá có chất. .. gồm: Bộ máy tổ chức nhà nước và các quy định về thanh tra, kiểm tra việc thực thi nhiệm vụ của cán bộ, công chức quản lý nhà nước chi phối đến chất lượng và nâng cao chất lượng của đội ngũ cán bộ, công chức hành chính nhà nước Do đặc điểm của đội ngũ cán bộ, công chức hành chính nhà nước là có tính thống nhất cao trong toàn bộ hệ thống, chịu sự điều chỉnh bởi hệ thống pháp luật hiện hành (từ năm 2010. .. triển đội ngũ cán bộ, công chức trong tương lai Quy hoạch là cơ sở để đào tạo, bồi dưỡng, sử dụng và đề bạt, bổ nhiệm công chức Do vậy, quy hoạch đội ngũ cán bộ, công chức là một nội dung trọng yếu trong việc xây dựng và nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức Làm tốt công tác quy hoạch sẽ tạo nguồn cán bộ, công chức từ Trung ương tới cơ sở, đặc biệt là cán bộ đứng đầu có phẩm chất và năng lực,... chức trên cơ sở tiêu chí này cần phải phân tích làm rõ các nguyên nhân của việc cán bộ, công chức không hoàn thành nhiệm vụ, bao gồm cả nguyên nhân khách quan và chủ quan 24 b) Nhóm tiêu chí phản ánh chất lượng của đội ngũ cán bộ, công chức hành chính như là một thể thống nhất Bên cạnh các tiêu chí đánh giá chất lượng cán bộ, công chức, chất lượng của đội ngũ cán bộ, công chức còn có thể được xem xét theo... và thực hiện chính sách đối với cán bộ, công chức Chất lượng cán bộ, công chức có thể đo lường bằng các công cụ mang tính định lượng, nhưng cũng có khía cạnh thể hiện chất lượng lao động của cán bộ, công chức chỉ có thể đo lường bằng công cụ mang tính chất định tính Khoa học hành chính đã có nhiều quan điểm phân chia chất lượng lao động công chức chất lượng công chức theo các tiêu chí khác nhau tùy mục... cấp xã) thì có cán bộ, công chức cấp xã c) Phân định cán bộ với công chức Theo quy định của Luật cán bộ, công chức năm 2008 thì cán bộ, công chức có những tiêu chí chung là: Công dân Việt Nam; trong biên chế; hưởng lương từ ngân sách nhà nước; giữ một công vụ, nhiệm vụ thường xuyên; làm việc trong công sở; được phân định theo cấp hành chính Bên cạnh đó, giữa cán bộ và công chức được phân định rõ theo... của đội ngũ cán bộ, công chức theo tuổi, cơ cấu theo giới tính, cơ cấu theo trình độ chính trị; trình độ văn hoá chung của đội ngũ cán bộ, công chức; sự phối hợp giữa các nhóm cán bộ, công chức trong thực thi nhiệm vụ; làm việc theo nhóm; tuân thủ kỷ luật, văn hoá làm việc nơi công sở Khi nghiên cứu, phân tích, đánh giá chất lượng của đội ngũ cán bộ, công chức hành chính nhà nước chúng ta cần phải... đơn vị sự nghiệp công lập Việc phân định cán bộ và công chức của Luật cán bộ, công chức là căn cứ để quy định cơ chế quản lý phù hợp với cán bộ ở trung ương, cấp tỉnh, cấp huyện, công chức cấp xã Với những quy định mới này, pháp luật về cán bộ, 14 công chức đã tiếp thu quy định những vấn đề thể hiện tính đặc thù trong hoạt động công vụ của cán bộ khác với hoạt động công vụ của công chức liên quan đến . tại quận Hồng Bàng, thành phố Hải Phòng giai đoạn 2007 đến nay. - Chương 3: Định hướng và giải pháp nhằm nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức quận Hồng Bàng giai đoạn tới năm 2020. . về cán bộ, công chức; xác định vai trò, đặc điểm, tiêu chí đánh giá chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức; khẳng định sự cần thiết phải nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức trong giai. ĐỀ TÀI: NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG ĐỘI NGŨ CÁN BỘ CÔNG CHỨC QUẬN HỒNG BÀNG THÀNH PHỐ HẢI PHÒNG GIAI ĐOẠN 2010-2015 ĐỊNH HƯỚNG 2020 Tác giả luận văn : Tô Đình Đại Giáo viên hướng dẫn