1 BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO VIỆN ĐẠI HỌC MỞ HÀ NỘI LUẬN VĂN THẠC SĨ Chuyên ngành: Quản trị Kinh doanh Mã ngành: 60340102 Đề tài: “Hoàn thiện công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực tại Viện Khoa học Đo đạc và Bản đồ”. HỌC VIÊN THỰC HIỆN: Bùi Thị Mai Lan HƯỚNG DẪN KHOA HỌC: TS. Đỗ Thị Tuyết Hà Nội tháng 12 năm 2013 2 1.1.2. Vai trò của đào tạo phát triển nguồn nhân lực trong tổ chức 1.2. NỘI DUNG ĐÀO TẠO PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC 1.2.1. Xây dựng kế hoạch đào tạo phát triển nguồn nhân lực 1.2.2. Tổ chức công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực 1.2.3. Thực hiện công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực 1.2.4. Đánh giá hiện trạng công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực 1.3. CÁC YẾU TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN CÔNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC 1.3.1. Nhân tố chủ quan 1.3.2. Nhân tố khách quan 1.4. SỰ CẦN THIẾT PHẢI HOÀN THIỆN CÔNG TÁC ĐÀO TẠO PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC Kết luận Chương I Chương II: THỰC TRẠNG CÔNG TÁC ĐÀO TẠO PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI VIỆN KHOA HỌC ĐO ĐẠC VÀ BẢN ĐỒ 2.1. TỔNG QUAN VỀ VIỆN KHOA HỌC ĐO ĐẠC VÀ BẢN ĐỒ 2.1.1. Lịch sử hình thành và phát triển của Viện khoa học đo đạc và Bản đồ 2.1.2. Các đặc điểm kinh tế kỹ thuật có ảnh hưởng đến công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực 2.1.2.1. Đặc điểm về cơ cấu bộ máy tổ chức quản lý 2.1.2.2. Đặc điểm về tồ chức lao động tại Viện khoa học đo đạc và Bản đồ 2.1.2.3. Đặc điểm về nguồn nhân lực tại Viện khoa học đo đạc và Bản đồ 2.1.2.4. Đặc điểm về tài chính thực hiện nhiệm vụ 3 2.2. THỰC TRẠNG CÔNG TÁC ĐÀO TẠO PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC CỦA VIỆN 2.2.1. Thực trạng xây dựng kế hoạch đào tạo phát triển nguồn nhân lực 2.2.2. Đặc điểm về công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực 2.2.3. Đặc điểm về nguồn nhân lực được đạo tạo phát triển tại Viện 2.2.4.Đặc điểm về tài chính cho công tác đào tạo 2.3. Đánh giá công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại Viện 2.3.1 Thành công và nguyên nhân của thành công 2.3.2 Hạn chế và nguyên nhân của hạn chế Kết luận Chương II Chương 3: MỘT SỐ GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN CÔNG TÁC ĐÀO TẠO PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI VIỆN KHOA HỌC VÀ BẢN ĐỒ 3.1. Phương hướng phát triển của Viện Khoa học đo đạc và Bản đồ 3. 2. Quan điểm hoàn thiện đào tạo phát triển nguồn nhân lực tại Viện khoa học đo đạc và bản đồ 3. 3. Giài pháp hoàn thiện công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực tại Viện khoa học Đo đạc và Bản đồ 3.3.1. Đổi mới, chủ động cải thiện việc xác định nhu cầu đào tạo nguồn nhân lực 3.3.2 . Đánh giá mức độ hoàn thành nhiệm vụ của người lao động làm cơ sở cho việc đạo tạo lại người lao động 3.3.3. Tăng cường các nguồn lực cho công tác đạo tạo và phát triển nguồn nhân lực. 4 DANH MỤC CHỮ VIẾT TẮT CBCNV: Cán bộ công nhân viên CSDL: Cơ sở dữ liệu GPS: Global Positioning System (Hệ thống định vị toàn cầu) NCKH: Nghiên cứu khoa học NNL: Nguồn nhân lực TSKH: Tiến sĩ khoa học Viện KHĐĐ&BĐ: Viện Khoa học Đo đạc và Bản đồ 5 PHẦN MỞ ĐẦU 1. Tính cấp thiết của đề tài: Trong xã hội hiện đại, nguồn nhân lực là nguồn lực quan trọng nhất đối với sự phát triển của bất kỳ quốc gia, dân tộc nào bởi phải có những con người đủ khả năng, trình độ mới khai thác tốt các nguồn lực khác. Nó luôn là yếu tố quyết định sự thành, bại của mỗi quốc gia, mỗi tổ chức trong tương lai. Với tiến trình hội nhập kinh tế quốc tế, thị trường có nhiều biến động và cạnh tranh gay gắt đòi hỏi các tổ chức muốn tồn tại và phát triển cần phải tạo cho mình một đội ngũ lao động có chất lượng cao, khả năng sáng tạo tốt. Nếu như đầu thế kỷ 20 người ta chỉ tập trung nghiên cứu và đề ra các biện pháp nâng cao hiệu quả lao động chân tay của các thành viên trong tổ chức sản xuất thì ngày nay, chất lượng làm việc, khả năng phát huy, khả năng sáng tạo của chủ thể lao động trí óc lại đóng vai trò hàng đầu. Do đó, đào tạo phát triển nguồn nhân lực là một vấn đề sống còn của một tổ chức. Nhận thức tầm quan trọng của yếu tố nguồn nhân lực, các cá nhân, tổ chức cần phải quan tâm hơn nữa tới công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực – công tác quyết định để một quốc gia, một tổ chức có thể tồn tại và đi lên trong cạnh tranh và trong thời kỳ hội nhập. Theo định hướng phát triển chung của ngành đo đạc và bản đồ, với việc phát triển khoa học và công nghệ đo đạc và bản đồ ở nước ta phải phù hợp với điều kiện trong nước đồng thời tiếp cận với trình độ tiên tiến của thế giới đòi hỏi một nguồn nhân lực tốt nhất để đáp ứng nhu cầu công việc. Do vậy, công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực là một nhiệm vụ cấp bách và cần thiết cho sự tồn tại và phát triển của Viện Khoa học Đo đạc và Bản đồ. Vấn đề đặt ra là: a. Có thể đánh giá chính xác nhu cầu đào tạo phát triển nguồn nhân lực hay không? Đánh giá bằng cách nào? b. Có thể đào tạo được cán bộ không? c. Cán bộ được đi đào tạo có hiệu quả không? 6 Xuất phát từ thực tế đó, tác giả chọn đề tài luận văn tốt nghiệp cao học: “Hoàn thiện công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực tại Viện Khoa học Đo đạc và Bản đồ”làm đề tài nghiên cứu 2. Mục tiêu nghiên cứu Tổng hợp một số lý luận cơ bản để đánh giá thực trạng và hiệu quả của công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại Viện Khoa học Đo đạc và Bản đồ, từ đó đưa ra một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác đào tạo và tạo động lực để phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao tại Viện. 3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu Đối tượng: Các yếu tố cơ bản cấu thành và tác động tới công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực của Viện Khoa học Đo đạc và Bản đồ, trong đó tập trung nghiên cứu các yếu tố chính như: quy trình, nội dung, phương pháp đào tạo và phát triển nguồn nhân lực cùng các yếu tố tác động từ môi trường bên trong và bên ngoài. Phạm vi nghiên cứu: Công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của Viện Khoa học Đo đạc và Bản đồ từ năm 2008 đến năm 2012 4. Phương pháp nghiên cứu Đề tài này sử dụng một số phương pháp nghiên cứu sau: - Phương pháp duy vật biện chứng - Phương pháp điều tra, khảo sát - Phương pháp tiếp cận hệ thống, thống kê, phân tích, diễn giải, tổng hợp các số liệu về nhân lực theo các nhóm tiêu thức khác nhau 5. Tổng quan tình hình nghiên cứu Trong tiến trình hội nhập như hiện nay, việc đào tạo và phát triển nguồn nhân lực được coi là nhiệm vụ sống còn đối với mỗi tổ chức, nguồn nhân lực mạnh là điều kiện quyết định để các tổ chức có thể cạnh tranh và đứng vững trong môi trường cạnh tranh ngày nay. Những năm gần đây, đội ngũ cán bộ hoạt động trong lĩnh vực đo đạc và bản đồ đã được tăng cường nhưng vẫn thiếu về số lượng và chất lượng chưa đáp ứng được yêu cầu phát triển của Comment [U1]: Đối tượng cụ thể là ai? Nhssn viên hay cán bộ quản lý 7 ngành. Là một Viện nghiên cứu cơ bản trong lĩnh vực trắc địa và bản đồ, Ban lãnh đạo Viện Khoa học đo đạc và Bản đồ luôn quan tâm đến việc nâng cao năng lực nghiên cứu khoa học và trẻ hóa đội ngũ cán bộ của Viện vừa có chuyên môn giỏi, có năng lực nghiên cứu khoa học, vừa biết làm công tác quản lý để Viện phát triển ổn định trong giai đoạn dài sắp tới. Điều đó đặt ra yêu cầu cần phải đào tạo và phát triển nguồn nhân lực về cả chất lượng và số lượng. Đã có rất nhiều bài viết, nhiều công trình nghiên cứu của các tác giả trong và ngoài nước, các tạp chí khoa học với các góc độ khác nhau như vấn đề “Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong lĩnh vực khoa học xã hội và nhân văn đáp ứng yêu cầu sự nghiệp đổi mới ở nước ta hiện nay” – Ths Nguyễn Thị Kim Chi – Khoa Khoa học Quản lý Trường Đại học Khoa học Xã hội và Nhân văn – Đại học Quốc gia Hà Nội, hay Hội thảo Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực lĩnh vực đo đạc và bản đồ do Cục Đo đạc và Bản đồ Việt Nam chủ trì năm 2010… Hướng nghiên cứu chính của các tác giả về hoàn thiện công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực chủ yếu dựa trên phân tích tình hình đào tạo và hiệu quả sau đào tạo; những nhân tố ảnh hưởng bên trong cũng như bên ngoài đối với công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của Viện, đánh giá những kết quả và tồn tại và đưa ra một số giải pháp nhằm khắc phục những tồn tại này góp phần hoàn thiện công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của Viện. Tuy nhiên, cho đến nay, chưa có công trình nào nghiên cứu một cách cơ bản và toàn diện về việc hoàn thiện công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực tại Viện khoa học Đo đạc và Bản đồ cả về mặt lý luận và thực tiễn để góp phần thực hiện tốt chiến lược phát triển của Viện Khoa học Đo đạc và Bản đồ. 6. Đóng góp của đề tài - Phân tích làm rõ cơ sở lý luận, đánh giá sơ bộ thực trạng công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực để đưa ra đề xuất giải pháp hoàn thiện công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực chất lượng tại Viện nhằm phát triển nguồn 8 nhân lực khoa học và công nghệ kế cận trong những năm tới đảm bảo sự phát triển ổn định và lâu dài của Viện. Đề tài không chỉ đặt vấn đề hoàn thiện công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực mà còn giới thiệu hệ thống đánh giá kết quả đào tạo và phát triển nguồn nhân lực qua các biện pháp đo lường mới: Thu thập thông tin phản hồi từ những người quan tâm đến công tác này trong Viện bằng phiếu điều tra; đánh giá người được cử đi đào tạo thông qua việc phỏng vấn, sát hạch, tham khảo ý kiến của cán bộ quản lý; tiến hành so sánh người vừa mới được đào tạo và chưa qua đào tạo để từ đó nhận ra được cơ hội, thách thức trong quá trình đào tạo, qua đó nhanh chóng tìm được nguyên nhân khắc phục hiệu quả công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực. - Đặt ra những vấn đề cần tiếp tục nghiên cứu trong tương lai. 7. Ý nghĩa thực tiễn của đề tài Phân tích, đánh giá thực trạng chất lượng đội ngũ cán bộ và những nhân tố ảnh hưởng đến chất lượng đội ngũ cán bộ của Viện Khoa học đo đạc và Bản đồ Đề xuất một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác đào tạo và tạo động lực phát triển nguồn nhân lực tại Viện đến năm 2020 8. Kết cấu của đề tài Ngoài phần lời mở đầu và kết luận, luận văn tốt nghiệp bao gồm ba chương sau: Chương 1: Cơ sở lý luận về công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực trong tổ chức Chương 2: Thực trạng công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực tại Viện Khoa học Đo đạc và Bản đồ Chương 3: Một số giải pháp hoàn thiện công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao tại Viện Khoa học Đo đạc và Bản đồ. Comment [U2]: 9 PHẦN 2: NỘI DUNG Chương I: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ CÔNG TÁC ĐÀO TẠO PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TRONG TỔ CHỨC 1.1.KHÁI NIỆM VÀ VAI TRÒ CỦA ĐÀO TẠO PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TRONG TỔ CHỨC 1.1.1. Nguồn nhân lực Có thể nói, khái niệm nguồn nhân lực (NNL) hiện nay không còn xa lạ với nền kinh tế nước ta. Tuy nhiên, cho đến nay quan niệm về vấn đề này hầu như chưa thống nhất. Tuỳ theo mục tiêu cụ thể mà người ta có những nhận thức khác nhau về NNL. Có thể nêu lên một số quan niệm như sau: - NNL là toàn bộ khả năng về sức lực, trí tuệ của mọi cá nhân trong tổ chức, bất kể vai trò của họ là gì. Theo ý kiến này, nói đến NNL là nói đến sức óc, sức bắp thịt, sức thần kinh và nhìn nhận các khả năng này ở trạng thái tĩnh. - Có ý kiến cho rằng, NNL là tổng hợp cá nhân những con người cụ thể tham gia vào quá trình lao động, là tổng thể các yếu tố về thể chất và tinh thần được huy động vào quá trình lao động. Khác với quan niệm trên, ở đây đã xem xét vấn đề ở trạng thái động…. Tuy nhiên, bài luận văn này tác giả đồng nhất với quan điểm: NNL là tổng thể những tiềm năng của con người (trước hết & cơ bản nhất là tiềm năng lao động) gồm: thể lực, trí lực, nhân cách của con người nhằm đáp ứng yêu cầu của một tổ chức hoặc một cơ cấu kinh tế - xã hội nhất định. [16, Tr. 1- 2] Phát triển NNL theo nghĩa rộng là tổng thể các hoạt động học tập có tổ chức được tiến hành trong những khoảng thời gian nhất định để nhằm tạo ra sự thay đổi hành vi nghề nghiệp của người lao động. Phát triển NNL chính là toàn bộ những hoạt động học tập được tổ chức bởi doanh nghiệp, do tổ chứccung cấp cho người lao động, Các hoạt động có thể được cung cấp trong vài giờ, vài ngày hoặc thậm chí tới vài năm, tuỳ vào mục tiêu học tập; và nhằm tạo ra sự thay đổi hành vi nghề nghiệp cho người 10 lao động theo hướng đi lên, tức là nhằm nâng cao khả năng và trình độ nghề nghiệp của họ. Như vậy, xét về nội dung, phát triển NNL bao gồm ba hoạt động là: giáo dục, đào tạo và phát triển. - Giáo dục: được hiểu là các hoạt động học tập để chuẩn bị cho con người bước vào một nghề nghiệp hoặc chuyển sang một nghề mới, thích hợp hơn trong tương lai. - Đào tạo (hay còn được gọi là đào tạo kỹ năng): được hiểu là các hoạt động nhằm giúp cho người lao động có thể thực hiện có hiệu quả hơn chức năng, nhiệm vụ của mình. Đó chính là quá trình học tập làm cho người lao động nắm vững hơn về công việc của mình, là những hoạt động học tập để nâng cao trình độ, kỹ năng của người lao động để thực hiện nhiệm vụ lao động có hiệu quả hơn. - Phát triển: là các hoạt động học tập vượt ra khỏi phạm vi công việc trước mắt của người lao động, nhằm mở ra cho họ những công việc mới dựa trên cơ sở những định hướng tương lai của tổ chức [3, Tr. 153-154] Bảng 1.1: So sánh giữa đào tạo và phát triển NNL Đào tạo Phát triển NNL 1. Tập trung Công việc hiện tại Công việc tương lai 2. Phạm vi Cá nhân Cá nhân và tổ chức 3. Thời gian Ngắn hạn Dài hạn 4. Mục đích Khắc phục sự thiếu hụt về kiến thức và kỹ năng hiện tại Chuẩn bị cho tương lai Nguồn: [7, Tr. 235] Như vậy, tổ chức muốn tồn tại và phát triển bền vững cần phải đảm bảo cả mục tiêu ngắn hạn và dài hạn, đảm bảo lợi ích của cá nhân và tổ chức. Bên cạnh việc đảm bảo những mục tiêu trước mắt còn cần phải chuẩn bị cho tương lai, đây cũng là minh chứng cho mối quan hệ mật thiết giữa đào tạo và phát triển NNL trong tổ chức. Đào tạo trong tổ chức có bốn dạng cơ bản: đào tạo mới, đào tạo lại, đào tạo bổ sung và đào tạo nâng cao. [...]... sáng tạo Tạo điều kiện áp dụng tiến bộ khoa học kỹ thuật và quản lý vào trong doanh nghiệp Nguồn nhân lực qua đào tạo có kỹ năng, trình độ công việc ngày càng chuyên sâu hơn, đ-ợc đào tạo th-ờng xuyên sẽ dễ dàng 12 bắt kịp và áp dụng công nghệ mới, đáp ứng tốt sự đổi mới khoa học công nghệ và mức độ ngày càng phức tạp của công việc đang ngày càng gia tăng Đối với ng-ời lao động: Đào tạo và phát triển nguồn. .. nguồn nhân lực đáp ứng nhu cầu học tập, nâng cao trình độ và phát triển của ng-ời lao động, tạo nên tính chuyên nghiệp và sự thích ứng của ng-ời lao động đối với công việc của họ Tạo cơ hội thăng tiến và mối quan hệ gắn bó giữa ng-ời lao động v t chc, đồng thời cũng tạo cho họ cách t- duy mới và phát huy tính sáng tạo trong công việc Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực mang lại nhiều lợi thế cho sự phát. .. 11 Nâng cao hiệu quả công tác của công nhân viên đồng thời là nâng cao chất l-ợng công việc có nghĩa là không ngừng nâng cao năng suất lao động và tăng khả năng cạnh tranh là vấn đề sống còn của t chc, giúp t chc tồn tại và đi lên trong cạnh tranh Qua quá trình đào tạo và phát triển nguồn nhân lực, ng-ời lao động đ-ợc hoàn thiện kỹ năng, trình độ trong công việc, công việc đ-ợc hoàn thành nhanh hơn,... ngũ nhân lực luôn đ-ợc đào tạo và phát triển sẽ giải quyết công việc chất l-ợng hơn, phản ứng nhanh hơn tr-ớc các tác động của môi tr-ờng bên ngoài Nguồn nhân lực có chất l-ợng không ngừng nâng cao đáp ứng đ-ợc yêu cầu của t chc do đó hạn chế đ-ợc việc phải thay đổi nhiều trong đội ngũ nhân sự tạo nên tính ổn định cho tổ chức Đồng thời đội ngũ nhân sự này có cơ hội thăng tiến, đảm bảo đội ngũ nhân sự... thời cũng tạo cho họ cách t- duy mới và phát huy tính sáng tạo trong công việc Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực mang lại nhiều lợi thế cho sự phát triển của doanh nghiệp cũng nh- lợi ích cho ng-ời lao động.Vì vậy, đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp là cấp thiết 1.2 NI DUNG O TO PHT TRIN NGUN NHN LC Mc tiờu chung ca o to v phỏt trin NNL l nhm s dng ti a NNL hin cú v nõng cao... của nhân viên đồng nghĩa với việc giảm bớt sự giám sát do có khả năng tự giám sát Hạn chế các rủi ro không đáng có do thiếu hiểu biết Khi ng-ời lao động đ-ợc đào tạo để phù hợp hơn và đáp ứng đ-ợc nhu cầu của tổ chức, số l-ợng lao động trung gian giảm, nâng cao khả năng tự giám sát, công việc không qua nhiều cấp quản lý nên đ-ợc tiến hành nhanh hơn Bảo đảm sự ổn định và năng động của t chc Đội ngũ nhân. .. chng trỡnh cho tt c cỏc ngnh ngh v c s o to trong c nc hay núi cỏch khỏc, cỏc c s o to trờn ton b lónh th s tuõn theo mt chun mc o to nht nh do B Giỏo dc v o to ra Trỡnh phỏt trin khoa hc cụng ngh trờn th gii v mc phỏt trin khoa hc cụng ngh trong nc cng l mt trong cỏc cn c xõy dng ni dung v chng trỡnh o to 18 Ngoi ra, s mong mun c tham gia o to, nõng cao kin thc, tay ngh, trỡnh chuyờn mụn ca chớnh... nhiu cỏch khỏc nhau, m thụng thng ngi ta thng chia thnh khi kin thc c bn v khi kin thc c s v khi kin thc chuyờn mụn - Khi kin thc c bn: ch yu gm nhng mụn khoa hc t nhiờn v xó hi - Khi kin thc c s: bao gm nhng kin thc c s v cỏc ngnh kinh t - xó hi, khoa hc cụng ngh, khi kin thc ny khụng ch giỳp ngi hc cú nn tng c bn cú th d dng tip thu nhng kin thc chuyờn mụn m nú cũn l c s xõy dng nhng kinh nghim... nhiu hay ớt, cú ỏp dng nhng khoa hc tiờn tin nhanh chúng hay khụng Hng nm, t chc thng tin hnh r soỏt cht lng ca cỏc trang thit b, mỏy múc v cụng ngh ra cỏc quyt nh cú nờn trang b thờm cỏc cụng ngh, thit b mi cho phự hp vi nhu cu ca cụng vic cng nhu cu ca xó hi M cng cú th do tin trỡnh cụng nghip hoỏ- hin i hoỏ nờn cỏc t chccng tin hnh chuyờn mụn hoỏ hn ỏp dng cỏc thnh tu ca khoa hc vo nhm thu c kt qu... Trong quỏ trỡnh xõy dng chng trỡnh o to thỡ phn kin thc ny cú ý ngha m bo cho chng trỡnh o to mang tớnh hin i vỡ cỏc mụn hc chuyờn mụn phi phự hp vi s thay i v phỏt trin nhanh chúng ca kinh t - xó hi, khoa hc cụng ngh Mt vn khỏc cng rt cn c quan tõm trong quỏ trỡnh xõy dng chng trỡnh o to ú l t l lý lun c bn v thc hnh; chng trỡnh o to phi m bo sao cho sau khi kt thỳc o to, ngi hc khụng ch nm vng . TRẠNG CÔNG TÁC ĐÀO TẠO PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI VIỆN KHOA HỌC ĐO ĐẠC VÀ BẢN ĐỒ 2.1. TỔNG QUAN VỀ VIỆN KHOA HỌC ĐO ĐẠC VÀ BẢN ĐỒ 2.1.1. Lịch sử hình thành và phát triển của Viện khoa học. KHOA HỌC VÀ BẢN ĐỒ 3.1. Phương hướng phát triển của Viện Khoa học đo đạc và Bản đồ 3. 2. Quan điểm hoàn thiện đào tạo phát triển nguồn nhân lực tại Viện khoa học đo đạc và bản đồ 3 và phát triển nguồn nhân lực tại Viện Khoa học Đo đạc và Bản đồ, từ đó đưa ra một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác đào tạo và tạo động lực để phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao tại