ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ o0o LẠI THỊ MINH NHÂM QUẢN LÝ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI SỞ NỘI VỤ TỈNH HÀ GIANG LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN LÝ KINH TẾ CHƢƠNG TRÌNH ĐỊNH HƢỚNG THỰC HÀNH Hà Nội – 2015 ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ o0o LẠI THỊ MINH NHÂM QUẢN LÝ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI SỞ NỘI VỤ TỈNH HÀ GIANG Chuyên ngành: Quản lý kinh tế Mã số: 60 34 04 10 LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN LÝ KINH TẾ CHƢƠNG TRÌNH ĐỊNH HƢỚNG THỰC HÀNH NGƢỜI HƢỚNG DẪN KHOA HỌC: TS NGUYỄN THÙY ANH XÁC NHẬN CỦA CÁN BỘ HƢỚNG DẪN XÁC NHẬN CỦA CHỦ TỊCH HĐ CHẤM LUẬN VĂN Hà Nội – 2015 LỜI CAM ĐOAN Tôi xin cam đoan cơng trình nghiên cứu tơi thực hướng dẫn cô giáo hướng dẫn khoa học Các số liệu trích dẫn sử dụng luận văn trung thực, có nguồn gốc rõ ràng đáng tin cậy LỜI CẢM ƠN Để hồn thành chƣơng trình cao học viết luận văn này, nhận đƣợc hƣớng dẫn, giúp đỡ góp ý nhiệt tình q thầy cô Trƣờng Đại học Kinh tế - Đa ̣i ho ̣c Quố c gia Hà Nô ̣i Trƣớc hết, xin chân thành cảm ơn đến quý thầy cô trƣờng Đại học Kinh tế, tận tình hƣớng dẫn, giúp đỡ cho tơi quá trình học tập Tơi xin gửi lời biết ơn sâu sắc đến TS Nguyễn Thùy Anh dành nhiều thời gian tâm huyết hƣớng dẫn nghiên cứu giúp tơi hồn thành luận văn tốt nghiệp Mặc dù tơi có nhiều cố gắng nỗ lực, tìm tịi, nghiên cứu để hồn thiện luận văn, nhiên tránh khỏi thiếu sót, mong nhận đƣợc đóng góp tận tình quý thầy các bạn TĨM TẮT LUẬN VĂN Tên luận văn: Quản lý nguồn nhân lực Sở Nội vụ tỉnh Hà Giang Tác giả: Lại Thị Minh Nhâm Chuyên ngành: Quản lý Kinh tế Bảo vệ năm: 2015 Giáo viên hƣớng dẫn: Tiến sĩ Nguyễn Thùy Anh Mục đích nhiệm vụ nghiên cứu: Mục đích nghiên cứu: Trên sở nghiên cứu vấn đề lý luận quản lý nguồn nhân lực tổ chức công thực tiễn công tác quản lý nguồn nhân lực Sở Nội vụ Hà Giang, Luận văn đề xuất số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác quản lý nguồn nhân lực Sở Nội vụ Hà Giang Nhiệm vụ nghiên cứu: - Hệ thống hóa luận giải vấn đề lý luận liên quan đến nguồn nhân lực quản lý nguồn nhân lực tổ chức công, cụ thể mô hình quan chun mơn trực thuộc UBND cấp tỉnh; - Phân tích, đánh giá thực trạng quản lý nguồn nhân lực Sở Nội vụ từ năm 2010 đến để làm rõ: Những kết đạt đƣợc, tồn tại, hạn chế nguyên nhân - Trên sở đề xuất giải pháp hồn thiện cơng tác quản lý nguồn nhân lực Sở Nội vụ, đồng thời đƣa số kiến nghị Bộ Nội vụ, UBND tỉnh Hà Giang công tác quản lý nguồn nhân lực tổ chức cơng nói chung, có Sở Nội vụ Những đóng góp Luận văn: - Luận văn hệ thống hóa cách khoa học sở lý luận thực tiễn quản lý nguồn nhân lực tổ chức công, sử dụng các tài liệu thống kê, điều tra để đánh giá thực trạng, rõ kết quả, hạn chế, nguyên nhân công tác quản lý nguồn nhân lực 05 năm gần Sở Nội vụ Trên sở đề xuất nhiều giải pháp mới, thiết thực, có sở thực tiễn cao việc áp dụng quan thơi gian tới, đồng thời luận văn đề xuất số kiến nghị cụ thể với Bộ Nội vụ, UBND tỉnh Hà Giang các vấn đề cần phải xem xét, sửa đổi, bổ sung nhằm nâng cao hiệu quản lý nhà nƣớc nguồn nhân lực tổ chức công nói chung Tạo sở khoa học cho Sở Nội vụ có định hƣớng cơng tác tham mƣu công tác tổ chức cán UBND tỉnh mang lại hiệu cao Luận văn là tài liê ̣u tham khảo cho lanh đa ̣o UBND tỉnh , Lãnh đạo Sở ̃ Nội vụ tỉnh Hà Giang các tỉnh bạn công tác quản lý nguồn nhân lực Mặt khác, tài liệu tham khảo hữu ích ngƣời quan tâm đến lĩnh vực quản lý nguồn nhân lực tổ chức công / MỤC LỤC DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT i DANH MỤC BẢNG BIỂU ii DANH MỤC HÌNH VẼ iii MỞ ĐẦU Chƣơng 1: TỔNG QUAN TÌNH HÌNH NGHIÊN CỨU, CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ QUẢN LÝ NGUỒN NHÂN LỰC TRONG TỔ CHỨC CÔNG 1.1 Tổng quan tình hình nghiên cứu 1.1.1 Các nghiên cứu nguồn nhân lực phát triển nguồn nhân lực 1.1.2 Các nghiên cứu công tác quản lý nguồn nhân lực 1.1.3 Đánh giá chung tình hình nghiên cứu vấn đề đặt cho đề tài Luận văn 11 1.2 Cơ sở lý luận thực tiễn quản lý nguồn nhân lực khu vực công 12 1.2.1 Nguồn nhân lực tổ chức công 12 1.2.2 Quản lý Nguồn nhân lực tổ chức công 13 1.2.3 Nội dung quản lý nguồn nhân lực tổ chức công 16 1.2.4 Nhân tố ảnh hƣởng đến quản lý nguồn nhân lực tổ chức cơng 21 1.2.5 Tiêu chí đánh giá hoạt động quản lý nguồn nhân lực tổ chức công 22 1.2.6 Quản lý nguồn nhân lực ngành Nội vụ 24 1.2.7 Kinh nghiệm quản lý nguồn nhân lực tổ chức công học rút cho hoạt động quản lý nguồn nhân lực tỉnh Hà Giang 27 Chƣơng 2: PHƢƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU 33 2.1 Phƣơng pháp nghiên cứu 33 2.1.1 Phƣơng pháp Lịch sử logic 33 2.1.2 Phương pháp Phân tích Tổng hợp 34 2.1.3 Phương pháp thu thập xử lý thông tin 34 2.2 Khung phân tích 36 Chƣơng 3: THỰC TRẠNG CÔNG TÁC QUẢN LÝ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI SỞ NỘI VỤ TỈNH HÀ GIANG 39 3.1 Khái quát Sở Nội vụ Hà Giang 39 3.1.1 Vị trí, chức nhiệm vụ cấu tổ chức 39 3.1.2 Số lượng, chất lượng công chức 42 3.2 Thực trạng công tác quản lý nguồn nhân lực Sở Nội vụ 44 3.2.1 Tình hình thực quy định pháp luật phân cấp UBND tỉnh nội dung quản lý 44 3.2.2 Nội dung công tác quản lý nguồn nhân lực Sở Nội vụ 46 3.2.3 Tổ chức máy việc bố trí cơng chức tham mưu 65 3.3 Đánh giá công tác quản lý nguồn nhân lực Sở Nội vụ 66 3.3.1 Thành tựu 66 3.3.2 Tồn 67 3.3.3 Nguyên nhân tác động đến công tác quản lý 69 Chƣơng 4: MỘT SỐ GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN CÔNG TÁC QUẢN LÝ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI SỞ NỘI VỤ 73 4.1 Bối cảnh tác động đến công tác quản lý 73 4.2 Một số giải pháp hồn thiện cơng tác quản lý nguồn nhân lực Sở Nội vụ Hà Giang 75 4.2.1 Tái bố trí cơng chức theo vị trí việc làm 75 4.2.2 Tăng cường đào tạo, bồi dưỡng công chức theo yêu cầu vị trí việc làm tiêu chuẩn ngạch 77 4.2.3 Đổi công tác đánh giá công chức đánh giá thường xuyên nâng cao vai trò đánh giá trực tiếp Cấp trưởng 79 4.2.4 Tăng cường lãnh đạo Cấp ủy Đảng, Lãnh đạo Sở công tác quản lý nguồn nhân lực 81 4.2.5 Quan tâm tạo lợi thế, môi trường công tác, nhân lực tham mưu để thực tốt công tác quản lý nguồn nhân lực 82 4.3 Hiệu mối quan hệ các giải pháp 84 4.4 Một số kiến nghị Bộ Nội vụ UBND tỉnh 85 4.4.1 Đề nghị Bộ Nội vụ trình cấp có thẩm quyền nghiên cứu sửa đổi bổ sung số nội dung sau: 85 4.4.2 Đề nghị UBND tỉnh xem xét, sửa đổi, bổ sung số nội dung sau: 86 KẾT LUẬN 89 DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO 90 DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT STT Kí hiệu Nguyên nghĩa UBND Ủy ban nhân dân HĐND Hội đồng nhân dân CNH-HĐH Cơng nghiệp hóa - Hiện đại hóa NNL Nguồn nhân lực BHXH Bảo hiểm xã hội KTXH Kinh tế xã hội i đạo (trƣởng phó)/ 01 phịng phịng 03 cơng chức, 01 lãnh đạo phù hợp Phƣơng án sau xếp là: 24 vị trí ứng với 75 biên chế: Lãnh đạo 08 vị trí – 38 biên chế ; chuyên môn nghiệp vụ 13 vị trí – 27 biên chế; hỗ trợ phục vụ 03 vị trí – 10 biên chế) Hồn thiện Phƣơng án tái bố trí cơng chức: Sắp xếp nhân cụ thể vào vị trí việc làm cho phù hợp, tiêu chuẩn quy định trình độ, chuyên ngành đào tạo, lực, sở trƣờng công chức - Thứ tư: Thực định công tác cán Phân công nhiệm vụ cụ thể cho cơng chức theo vị trí việc làm; Hàng năm, sau có thay đổi nhiệm vụ, tổ chức, nhân Sở cần rà soát lại Bản Mô tả công việc Khung lực vị trí việc làm nhằm kịp thời làm mới, sửa đổi bổ sung cho phù hợp Điều kiện bảo đảm: Để triển khai thực thuận lợi Phƣơng án tái bố trí cơng chức, cần bảo đảm thực quy trình cơng tác cán bộ, bảo đảm ngun tắc công khai, minh bạch, tạo đƣợc đồng thuận, ủng hộ đa số trƣớc sau thực xếp, tạo khơng khí làm việc hiệu toàn quan 4.2.2 Tăng cường đào tạo, bồi dưỡng cơng chức theo u cầu vị trí việc làm tiêu chuẩn ngạch Mục tiêu: Nâng cao chất lƣợng nguồn nhân lực, đào tạo, bồi dƣỡng có trọng điểm đáp ứng yêu cầu vị trí việc làm, khắc phục tồn trƣớc xây dựng thực Kế hoạch Đào tạo bồi dƣỡng Sở, bảo đảm hiệu tiết kiệm chi phí Nội dung giải pháp: Đây giải pháp mang tính lâu dài, tác động đến phát triển tổ chức, cần thực nhƣ sau: - Thứ nhất: Xác định nhu cầu đào tạo, bồi dƣỡng Sở 77 Việc xác định nhu cầu trƣớc hết quan tâm đến nhu cầu tổ chức trƣớc mắt nhƣ lâu dài, nghiên cứu thay đổi chế sách, yêu cầu cải cách hành đề đề xuất ƣu tiên cần đào tạo, bồi dƣỡng ngành nghề Phân tích nhu cầu từ cá nhân cơng chức để lựa chọn nguồn đào tạo: Rà soát lại Danh sách công chức phận, lựa chọn đối tƣợng cần đƣa đào tạo bồi dƣỡng phù hợp (có lƣu ý đến nhu cầu cá nhân công chức ngƣời quản lý Bộ phận đề xuất); Phân tích u cầu cơng việc: Xem lại Bản Mô tả, Khung lực, đối chiếu với Danh sách chất lƣợng công chức để xem xét đề xuất; Đối với nội dung đào tạo: Đào tạo sau đại học công chức dƣới 40 tuổi, quy hoạch, tập trung vào số chuyên ngành cần thiết nhƣ: Hành chính, Luật, quản lý kinh tế, Lƣu trữ học, Tôn giáo vv Chỉ thực đào tạo lại văn hai (hình thức học chức) cơng chức dƣới 35 tuổi, có chun mơn khơng phù hợp với vị trí việc làm, khơng bố trí đƣợc sang vị trí khác phù hợp Hoặc trƣờng hợp có triển vọng đƣa vào kế hoạch học đại học chuyên môn phù hợp Đối với bồi dƣỡng: Tập trung bồi dƣỡng theo ngạch, trọng cử học các lớp bồi dƣỡng Kỹ hành chính, kỹ thực cơng tác chuyên môn nhƣ: Nghiệp vụ công tác tổ chức cán bộ; công tác văn thƣ lƣu trữ, công tác tra, cơng tác quyền địa phƣơng vv Ngồi để tiếp cận vấn đề cần xây dựng thêm nội dung Bồi dƣỡng ngắn hạn nƣớc ngoài, thăm quan học tập kinh nghiệm các tỉnh, thành nƣớc Thứ hai: Xây dựng Kế hoạch đào tạo tổ chức thực Xác định mục tiêu đào tạo, bồi dƣỡng (xác định: Trình độ, kỹ đạt đƣợc sau học; số lƣợng công chức cử học; thời gian đào tạo, bồi dƣỡng); 78 Xác định Danh sách trích ngang cơng chức đào tạo (từng loại: Cao học, đại học, trung cấp vv), bồi dƣỡng (từng loại: Kỹ năng, ngoại ngữ, quản lý, tin học vv) Xác định loại hình (chính quy, chức), thời gian đào tạo cho công chức; Lựa chọn sở có uy tín để gửi cơng chức đào tạo, bồi dƣỡng; Dự toán chi phí đào tạo bồi dƣỡng: Tính toán chi tiết tổng kinh phí, lấy từ nguồn Việc đào tạo bồi dƣỡng công chức việc làm quan trọng, lâu dài quá trình thực cần có lộ trình thực khoảng đến năm, vừa cử công chức đào tạo, vừa bố trí cơng chức làm việc thay để bảo đảm công tác chuyên môn Kế hoạch đƣợc chuẩn bị trình qua các bƣớc bố trí kinh phí để thực hàng năm, kết thúc năm, giai đoạn có đánh giá, điều chỉnh cho phù hợp Ngồi kinh phí Quỹ đào tạo bồi dƣỡng cấp chung cho tỉnh, Sở nên có khoản kinh phí riêng (tiết kiệm chi hàng năm) để hỗ trợ đào tạo, bồi dƣỡng động viên công chức đƣợc cử học Thứ ba: Đánh giá kết quả, đào tạo bồi dƣỡng Hàng năm, kết thúc kỳ kế hoạch cần đánh giá kết đào tạo bồi dƣỡng theo các tiêu chí: Kết học tập; Khả áp dụng công chức sau đào tạo; hiệu sử dụng kinh phí đào tạo bồi dƣỡng vv…Nội dung kinh nghiệm để thực chu kỳ đào tạo, bồi dƣỡng Điều kiện bảo đảm: Để triển khai thực thuận lợi Kế hoạch đào tạo bồi dƣỡng công chức, cần bảo đảm thực quy trình, bảo đảm ngun tắc cơng khai, minh bạch, tạo đƣợc đồng thuận, ủng hộ đa số, phù hợp với kinh phí đƣợc cấp 4.2.3 Đổi công tác đánh giá công chức đánh giá thường xuyên nâng cao vai trò đánh giá trực tiếp Cấp trưởng Mục tiêu: Nắm bắt đƣợc thực chất hiệu làm việc công chức, cải thiện chất lƣợng công tác tham mƣu 79 Nội dung giải pháp: Đây giải pháp tác động đến hiệu làm việc công chức, cốt lõi để thực quản lý sử dụng công chức, cần thực nhƣ sau: Thứ nhất: Xác định mục đích đánh giá Mục đích đánh giá tác động đến việc đƣa nội dung, tiêu phƣơng pháp đánh giá Đối với Sở Nội vụ mục đích đánh giá nên tập trung vào: Hiệu công tác tham mƣu công chức Thứ hai: Lựa chọn nội dung, tiêu chí phƣơng pháp đánh giá Đối với Sở Nội vụ, nội dung cần quan tâm đánh giá là: Kết thực công việc chuyên môn: Đánh giá kết công tác tháng, quý, năm; chất lƣợng công tác tham mƣu; thời gian lao động cần thiết để xây dựng đề án, báo cáo vv Năng lực chuyên môn nghiệp vụ: Đánh giá khả nhận biết, giải cơng việc; Kỹ làm việc nhóm, kỹ phối hợp vv công chức Căn vào khung lực mức độ hoàn thành để đánh giá; Động làm việc: Đánh giá hành vi, thái độ ứng xử công chức công việc Tiêu chí đánh giá: Tiêu chí số lƣợng chất lƣợng cơng việc hồn thành, tiêu chí thời gian vv để đánh giá: (VD: số lƣợng Báo cáo, định, cơng văn… làm; số sai sót mắc phải văn vv; tiến độ thời gian hoàn thành công việc đƣợc Lãnh đạo giao) Về Phƣơng pháp đánh giá: Dùng thang điểm có 04 mức để đánh giá nhƣ: Suất sắc, Khá, Trung bình, nội dung, tững yêu cầu cần đánh giá; Thứ ba: Xác định chu kỳ đánh giá: Đối với Sở Nội vụ nên xác định chu kỳ là: Tuần, tháng, quý, sáu tháng năm Thứ tư: Lựa chọn ngƣời đánh giá 80 - Đánh giá hàng tháng, quý, sáu tháng nên dành cho Trƣởng Phòng, Ban, đơn vị trực thuộc Sở; - Đánh giá năm thực theo phân cấp quy định thẩm quyền đánh giá công chức Tỉnh (Trƣởng phịng đánh giá từ phó phịng trở xuống; Giám đốc đánh giá Phó Giám đốc Trƣởng phòng; Chủ tịch UBND tỉnh đánh giá Giám đốc) Thứ năm: Tổ chức triển khai thực việc đánh giá Điều kiện bảo đảm: Để triển khai thực thuận lợi, Kế hoạch đánh giá công chức cần bảo đảm nguyên tắc công khai, minh bạch, tạo đƣợc đồng thuận, ủng hộ đa số, tạo đƣợc yên tâm công tác cố gắng phấn đấu thực tốt công việc công chức quan 4.2.4 Tăng cường lãnh đạo Cấp ủy Đảng, Lãnh đạo Sở công tác quản lý nguồn nhân lực Mục tiêu: Bảo đảm lãnh đạo Đảng ủy, Lãnh đạo Sở công tác tổ chức cán nói chung có quản lý cơng chức, chủ trƣơng Đảng, sách pháp luật Nhà nƣớc triển khai thực hiện, đƣợc Ban chấp hành Đảng Sở bàn bạc thống nhất, lãnh đạo Nội dung giải pháp: Thứ nhất: Triển khai thực các Chủ trƣơng, đƣờng lối Đảng công tác Tổ chức cán đến Ban chấp hành Đảng bộ, các Chi toàn thể Đảng viên, công chức nắm tổ chức thực Thứ hai: Ban chấp hành Đảng Sở cần ban hành Nghị chuyên đề quản lý nguồn nhân lực Sở, xác định rõ định hƣớng hoàn thiện các nội dung quản lý Sở tồn tại, dự kiến Phƣơng hƣớng đổi thời gian tới sát mục tiêu cải cách hành Thứ ba: Quán triệt tồn Đảng giao cho các Chi bộ, Lãnh đạo Sở toàn thể Đảng viên, công chức tổ chức thực Nghị trên; 81 Thứ tư: Định kỳ kiểm tra, đánh giá, bổ sung để thực tốt Nghị Điều kiện bảo đảm: Nghị Đảng ủy cần bám sát nội dung quản lý nguồn nhân lực, có định hƣớng đổi mới, ƣu tiên thực các nội dung trọng yếu, có phân cơng các đồng chí Cấp ủy viên chịu trách nhiệm tổ chức thực Khi ban hành tạo đồng thuận cao Cấp ủy, quan 4.2.5 Quan tâm tạo lợi thế, môi trường công tác, nhân lực tham mưu để thực tốt công tác quản lý nguồn nhân lực Mục tiêu: Tạo đồng thuận, giúp đỡ các quan cấp trên, Chủ động cải thiện điều kiện, môi trƣờng làm việc công chức Nội dung giải pháp: Thứ nhất: Nghiên cứu sâu nội dung, đặc trƣng quản lý nguồn nhân lực tổ chức công, để tham mƣu cho UBND tỉnh, Bộ Nội vụ giải pháp khắc phục tồn quản lý các tổ chức cơng có Sở Nội vụ, hạn chế tối đa chuyển hóa điểm bất lợi thành yếu tố phát triển tổ chức Do tính đặc thù quản lý nguồn nhân lực khu vực công là: Sự ổn định tổ chức, gắn bó cho phép cơng chức làm việc lâu dài tổ chức phụ thuộc, ràng buộc tổ chức vào ngân sách, tiêu biên chế Điều tạo nên yếu tố thuận lợi ổn định máy, nhân lo ngân sách, nhiên khó khăn máy cứng nhắc, khó thay đổi mơi trƣờng biến động, khó đổi thay nguồn lực cho phù hợp với giai đoạn Để khắc phục khó khăn tổ chức công không thể, song đề xuất lên UBND tỉnh, Bộ Nội vụ có điều hịa biên chế, ln chuyển, tăng cƣờng, điều động cán bộ, công chức, viên chức các đơn vị tỉnh cho hợp lý, bảo đảm thực nhiệm vụ chung Thứ hai: Quan tâm đến đầu tƣ sở vật chất, cải tạo công sở, trang bị thêm điều kiện, phƣơng tiện làm việc cho công chức 82 Kiến nghị lên cấp xin nâng cấp trụ sở làm việc Khối Văn phịng Sở, Ban Tơn giáo (hiện xuống cấp, chật chội), mua sắm thêm số thiết bị làm việc cần thiết cho công chức thực thi công vụ Ƣu tiên nâng cấp, ứng dụng công nghệ thông tin cho Bộ phận ”Một cửa điện tử” để tạo điều kiện cho công chức ngày phục vụ tốt nhu cầu tổ chức công dân Thứ ba: Tăng cƣờng nhân lực, nâng cao kỹ tham mƣu phận công chức làm công tác nhân quan Công tác tổ chức, cán có quản lý nguồn nhân lực Sở phận tham mƣu quan trọng, cấp ủy Đảng, Lãnh đạo Sở cần có quan tâm mức phận Trong điều kiện biên chế hạn hẹp, việc bố trí 02 biên chế kiêm nhiệm nhƣ khá khiêm tốn, có điều kiện biên chế nên bố trí 01 công chức tham mƣu chuyên trách công tác Công chức chuyên trách cần tuyển chọn tiêu chuẩn trình độ, ngành nghề đào tạo kỹ kinh nghiệm để hồn thành tốt cơng việc đƣợc giao Nên chọn cơng chức có kinh nghiệm từ năm năm trở lên để bố trí vào vị trí 4.3 Hiệu mối quan hệ giải pháp Khi thực đồng 05 giải pháp nêu tạo thay đổi công tác quản lý nguồn nhân lực Sở Nội vụ tỉnh Hà Giang: Việc xếp công chức theo vị trí việc làm, giúp việc sử dụng có hiệu nguồn nhân lực có, điều kiện từ đến năm 2016 biên chế bổ sung Chính phủ u cầu thực tinh giản biên chế; Để phát triển nguồn nhân lực điều kiện khơng (hoặc có nguồn bổ sung) giải pháp nâng cao chất lƣợng đào tạo, bồi dƣỡng nguồn nhân lực có quan trọng Kết đào tạo tạo ’’chất mới” nguồn nhân lực để phát triển nguồn nhân lực bền vững 83 Thực đổi đánh giá công chức tạo cơng minh bạch nội nguồn nhân lực quan, khắc phục đƣợc khâu yếu quản lý đánh giá chung chung, tiêu không rõ năm đánh giá lần nhƣ Hệ thống giải pháp nêu trọng tâm làm thay đổi các nội dung khác quản lý nhƣ: Kế hoạch hóa nguồn nhân lực, Tuyển dụng nguồn nhân lực, Chế độ thù lao Chính sách nguồn nhân lực Sở Đó động lực, tiền đề để công tác quản lý, sử dụng nguồn nhân lực Sở ngày hiệu quả, giúp công chức nâng cao chất lƣợng tham mƣu, hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ đƣợc giao Các Giải pháp nêu riêng mục đích nội dung nhƣng chúng có mối quan hệ biện chứng với nhau, giải pháp có tầm quan trọng vị trí riêng, bổ sung hỗ trợ cho Nếu bố trí cơng chức đƣợc thực tốt việc đào tạo bồi dƣỡng theo vị trí việc làm hiệu quả, Bố trí ”đúng ngƣời, việc” đào tạo hƣớng, vừa tiết kiệm đƣợc chi phí thời gian tổ chức cá nhân ngƣời học Việc đánh giá công chức phải theo vị trí việc làm để xác định tiêu chí nội dung đánh giá vv Đối với tổ chức công, tổ chức Đảng hạt nhân lãnh đạo quan, nghị chuyên đề công tác quản lý nguồn nhân lực tạo chuyển biến toàn Đảng bộ, lãnh đạo sở Đảng viên CCVC, các giải pháp vào thực tế phát huy tác dụng Sự quan tâm Bộ Nội vụ UBND tỉnh tạo hành lang pháp lý phân cấp phù hợp, trao nhiều quyền cho ngƣời đứng đầu tổ chức công (Giám đốc Sở) giúp công tác quản lý thực nhiều hơn, nhanh Đƣợc giao quyền gắn với trách nhiệm cao vấn đề đổi thực sớm đơn vị Tổng hợp tất các giải pháp tạo nên thay đổi tồn diện cơng tác quản lý Sở Nội vụ tỉnh Hà Giang thời gian tới 84 4.4 Một số kiến nghị Bộ Nội vụ UBND tỉnh 4.4.1 Đề nghị Bộ Nội vụ trình cấp có thẩm quyền nghiên cứu sửa đổi bổ sung số nội dung sau: - Thứ nhất: Đề nghị xem xét, sửa đổi quy định Điều 65, Luật Cán công chức năm 2008: Về nội dung quản lý cán bộ, công chức, theo hƣớng xếp lại theo logic các nội dung, bổ sung cho đủ 07 nội dung quản lý - Thứ hai: Đề nghị xem xét, sửa đổi hoàn thiện quy định Điều 47, Nghị định số 24/2010/NĐ-CP ngày 15/3/2014 Chính phủ quy định Tuyển dụng, sử dụng quản lý cơng chức cho gọn lại theo nhóm bám sát các nội dung quản lý cơng chức, theo trình tự logic vấn đề tƣơng ứng với Luật Cán công chức cho dễ đối chiếu thực - Thứ ba: Đề nghị Bộ Nội vụ sớm ban hành Thông tƣ hƣớng dẫn đánh giá công chức; Nghiên cứu sửa đổi, bổ sung số Nghị định, Thơng tƣ có điểm cịn chƣa phù hợp với thực tiễn nhƣ: Tại Nghị định số 204/2004/NĐ-CP Chế độ tiền lƣơng cơng chức, viên chức cịn quy định quá nhiều bảng lƣơng, bảng có quá nhiều bậc, hệ số chênh lệch lần nâng lƣơng quá gây khó khăn quản lý chƣa khuyến khích cơng chức viên chức; Tại Thơng tƣ số 13/2010/TT-BNV Quy định chi tiết số điều tuyển dụng nâng ngạch công chức, việc quy định tuyển dụng cịn chƣa có tính phân loại, chƣa thực giúp các đơn vị tuyển đƣợc ngƣời tài, cách tuyển nhiều kẽ hở dễ dẫn đến tiêu cực tuyển dụng; Tại Nghị định số 36/2014 Quy định vị trí việc làm khung lực cơng chức cịn chƣa cụ thể, khó xác định, xác định vị trí việc đa số đơn vị xin tăng biên chế vv Vì đề nghị Bộ Nội vụ sớm nghiên cứu xây dựng bổ sung các nội dung chƣa phù hợp nêu 85 - Thứ tư: Đề nghị xem xét, sửa đổi quy định nhiệm vụ quyền hạn UBND cấp tỉnh Điều 50, Nghị định số 24/2010/NĐ-CP ngày 15/3/2014 Chính phủ nhiệm vụ quyền hạn UBND cấp tỉnh, theo hƣớng: Bám sát các nội dung quản lý để việc thực cấp dƣới đƣợc thuận lợi (hiện quy định chƣa rõ lẫn quản lý với sử dụng công chức) Đối với các nội dung: Tuyển dụng, đào tạo, xác định vị trí việc làm, chế độ tiền lƣơng công chức, theo quy định UBND cấp tỉnh thực (hoặc phân cấp cho cấp dƣới) Quy định nhƣ chƣa đủ mạnh UBND tỉnh thực phân cấp cho Giám đốc các Sở quy định Theo tác giả các nội dung nên phân cấp cho Giám đốc Sở thực hiện, UBND tỉnh xây dựng văn đạo, phê duyệt kế hoạch, cấp kinh phí, kiểm tra hiệu hơn, các nội dung quản lý thực chất diễn tổ chức cơng, có ngƣời đứng đầu tổ chức công nắm định tốt việc tuyển dụng nhân sự, đào tạo nhân sự, xác định vị trí việc làm cơng chức tổ chức quản lý 4.4.2 Đề nghị UBND tỉnh xem xét, sửa đổi, bổ sung số nội dung sau: Xem xét sửa đổi bổ sung số nội dung có liên quan đến quản lý công chức Phân cấp số 08/2014 QĐ-UBND ngày 29/5/2014 UBND tỉnh Hà Giang cụ thể: Thứ nhất: Sửa đổi, bổ sung khoản 2,3,4 Điều Thẩm quyền Giám đốc các Sở, theo hƣớng phân cấp nhiều cho Giám đốc các Sở nội dung quản lý nguồn nhân lực, đặc biệt các nội dung sau: Việc xác định Vị trí việc làm, cấu ngạch khung lực công chức nên giao cho Giám đốc Sở định, UBND tỉnh ban hành hƣớng dẫn đạo chung nội dung mang tính đặc thù có khác các đơn vị, quan quản lý, chờ quan cấp phê duyệt đƣợc thực nhƣ thời gian hiệu thẩm định thấp 86 sâu sát để biết rõ đơn vị, vị trí hàng ngàn vị trí tồn tỉnh Việc tuyển dụng cơng chức nên cải tiến cho hiệu quả, nên áp dụng hình thức thi tuyển nhƣng nên phân cấp cho Giám đốc Sở thi vấn thí sinh mơn thi nghiệp vụ chun ngành, cịn các mơn chung (nhƣ ngoại ngữ, tin học, kiến thức chung) giao cho sở đào tạo chuyên nghiệp (Trƣờng Chính trị môn chung, Trung tâm ngoại ngữ tin học) tổ chức thi cấp chứng bắt buộc thí sinh nộp hồ sơ dự thi vào Sở để đăng ký tuyển dụng Việc tổ chức kỳ thi nhƣ có số điểm chƣa phù hợp: Ngƣời sử dụng nhân lực (Giám đốc Sở) không đƣợc tham gia tuyển cho đơn vị mình, Hội đồng thi khơng thể có thành viên tất các Sở, cử số ngƣời làm đề chấm thi nên tìm cơng chức phù hợp cho các đơn vị cần tuyển Công tác đào tạo bồi dƣỡng không nên tập trung nhƣ nay, nên giao kinh phí theo kế hoạch đƣợc duyệt cho Giám đốc các Sở, họ tìm địa đào tạo bồi dƣỡng tốt công chức học (nhƣ tạo cạnh tranh lành mạnh giữ các sở đào tạo, không nhƣ sở đạo tạo đƣợc ấn định sẵn nên chất lƣợng đào tạo nào?); nên cải cách đào tạo chức khơng quản lý chặt chẽ việc đào tạo mang lại cấp cho cá nhân khơng mang lại lợi ích cho tổ chức, Nhà nƣớc khoản đầu tƣ kinh phí khơng nhỏ cơng chức thời gian học - Thứ hai: Bổ sung thêm khoản Điều quy định thẩm quyền, trách nhiệm Trƣởng các đơn vị trực thuộc Sở (có dấu tài khoản riêng) quản lý Vì cấp cuối quản lý sử dụng nguồn nhân lực, hiểu rõ cần tuyển dụng nhân lực, đào tạo bồi dƣỡng đánh giá tốt (hiện giao cho Giám đốc Sở phân quyền nhƣng thực chất chƣa thực việc này) 87 Tiểu kết chƣơng 4: Trên sở phân tích ƣu điểm, tồn tại, điểm mạnh, điểm yếu, hội, thánh thức nguyên nhân hoạt động quản lý nguồn nhân lực Sở Nội vụ Hà Giang, chƣơng luận văn, tác giả đề xuất 05 giải pháp các kiến nghị với Bộ Nội vụ, UBND tỉnh Hà Giang nhằm hoàn thiện công tác quản lý nguồn nhân lực Sở Nội vụ tỉnh Hà Giang 88 KẾT LUẬN Sở Nội vụ quan tham mƣu cho UBND tỉnh Hà Giang công tác quản lý nguồn nhân lực khu vực cơng tồn tỉnh song Sở phải thực chức quản lý nguồn nhân lực nội mình, tính đặc thù riêng quản lý nguồn nhân lực Sở Nội vụ Quản lý nguồn nhân lực nội sở để thực tốt chức tham mƣu cho tỉnh việc thực chức nhiệm vụ đƣợc giao ngành ngƣợc lại Sở tham mƣu tốt các chế sách góp phần hồn thiện quản lý nguồn nhân lực nội Qua nghiên cứu sở lý luận thực tiễn quản lý nguồn nhân lực tổ chức công, đánh giá thực trạng quản lý nguồn nhân lực Sở Nội vụ tỉnh Hà Giang, tác giả đề xuất 05 giải pháp đƣa số kiến nghị Bộ Nội vụ UBND tỉnh Hà Giang nhằm hồn thiện cơng tác quản lý nguồn nhân lực Sở Nội vụ Các giải pháp kiến nghị đƣợc thực giải đƣợc các tồn quản lý nay, tạo thay đổi các nội dung quản lý, tạo "chất mới" nguồn nhân lực thông qua đào tạo bồi dƣỡng nâng cao chất lƣợng tham mƣu công chức đổi công tác đánh giá chắn công tác quản lý nguồn nhân lực Sở Nội vụ hoàn thiện Nguồn nhân lực nguồn lực to lớn, quan trọng đóng góp vào phát triển kinh tế - xã hội tỉnh Xây đội ngũ cán bộ, cơng chức, viên chức vừa có trình độ, lực lại có đạo đức cơng vụ tiền đề để tỉnh Hà Giang có hành sạch, hành phục vụ đáp ứng yêu cầu đáng doanh nghiệp, tổ chức, ngƣời dân, thu hút đầu tƣ nƣớc để phát triển bền vững./ 89 DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO Nguyễn Xuân Dung, 2012 Cơ sở khoa học xây dựng chương trình đào tạo bồi dưỡng theo vị trí việc làm, tiêu chuẩn ngạch chức vụ lãnh đạo quản lý Đề tài nghiên cứu khoa học cấp Bộ, Bộ Nội vụ Nguyễn Trọng Điều, 2005 Cơ sở lý luận thực tiễn cho việc xây dựng hệ thống thang lương, bảng lương phụ cấp Đề tài khoa học cấp Nhà nƣớc, Bộ Nội vụ Tạ Ngọc Hải, 2013 Phương pháp xác định vị trí việc làm quan hành nhà nước Đề tài nghiên cứu khoa học cấp Bộ, Bộ Nội vụ Trần Sơn Hải Phát triển nguồn nhân lực ngành Du lịch khu vực duyên hải Nam trung Tây nguyên” Luận án Tiến sĩ Đại học Đà Nẵng Nguyễn Quang Hậu Nghiên cứu phát triển Nguồn nhân lực chất lượng cao tỉnh Phú Thọ” Luận án Tiến sĩ Trƣờng Đại học Nông nghiệp Hà Nội Hà Thị Hằng Nguồn nhân lực cho Công nghiệp hóa, đại hóa gắn với phát triển kinh tế tri thức Thừa Thiên Huế Luận án Tiến sĩ Học viện Chính trị hành quốc gia Hồ Chí Minh Phạm Thu Hằng, 2013 Kinh nghiệm quản lý cơng chức theo Vị trí việc làm nước giới vận dụng vào Việt nam Đề tài nghiên cứu khoa học cấp Bộ, Bộ Nội vụ Nguyễn Thị Ngọc Lan, 2012 Đào tạo Nguồn nhân lực cho ngành y tế tỉnh Bình Định Luận văn Thạc sĩ Đại học Đà nẵng Bùi Văn Minh, 2012 Nghiên cứu giải pháp nâng cao hiệu hoạt động quan hành Nhà nước Đề tài nghiên cứu khoa học cấp Bộ, Bộ Nội vụ 90 10 Đỗ Viết Minh, 2013 Cơ sở khoa học hoàn thiện tiêu chuẩn chức danh nghiệp vụ ngạch cơng chức hành Đề tài nghiên cứu khoa học cấp Bộ, Bộ Nội vụ 11 Thạch Thọ Mộc, 2014 Tiếp tục đổi công tác tuyển dụng đánh giá đội ngũ công chức nƣớc ta Tạp chí Viện khoa học tổ chức nhà nước, Bộ Nội vụ 12 Thang Văn Phúc, 2009 Nghiên cứu lý luận Tổ chức Nhà nước giai đoạn 2001-2010 Đề tài khoa học cấp Nhà nƣớc, Bộ Nội vụ 13 Mai Hữu Thịnh, 2014 Mô tả cơng việc theo vị trí việc làm đơn vị nghiệp cơng lập Tạp chí Tổ chức nhà nước, Bộ Nội vụ 14 Trần Thị Thu Vũ Hoàng Ngân, 2011 Giáo trình Quản lý nguồn nhân lực tổ chức công Hà Nội: Nhà xuất Đại học Kinh tế quốc dân 15 Nguyễn Thanh Thủy, 2012 Phát triển nguồn nhân lực hành cấp Phường Quận Hải châu, Thành phố Đà nẵng Luận văn Thạc sĩ, ĐH Đà nẵng 16 Nguyễn Tiệp, 2005, Giáo trình Nguồn nhân lực.Hà Nội: Nhà xuất lao động – Xã hội 17 Phạm Đức Toàn, Đào tạo nguồn nhân lực đáp ứng yêu cầu phát triển ngành Nội vụ Tạp chí Viện khoa học tổ chức nhà nước, Bộ Nội vụ 18 Nguyễn Duy Tuân, Dƣơng Thùy Linh, 2014 Một số kinh nghiệm thu hút nguồn nhân lực khu vực công Đại học KTQD./ 91 ... tác quản lý nguồn nhân lực Sở Nội vụ tỉnh Hà Giang; Chƣơng Giải pháp hồn thiện cơng tác quản lý nguồn nhân lực Sở Nội vụ tỉnh Hà Giang Chƣơng TỔNG QUAN TÌNH HÌNH NGHIÊN CỨU, CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ... tác quản lý nguồn nhân lực Sở Nội vụ thực theo ba trục: Từ nghiên cứu sở lý luận thực tiễn quản lý nguồn nhân lực tổ chức công soi vào Thực trạng công tác quản lý nguồn nhân lực Sở Nội vụ tỉnh. .. công tác quản lý nguồn nhân lực Sở Nội vụ tỉnh Hà Giang, Luận văn đề xuất số giải pháp kiến nghị nhằm hoàn thiện công tác quản lý nguồn nhân lực Sở Nội vụ tỉnh Hà Giang 2.2 Nhiệm vụ nghiên