Chuyên đề tốt nghiệp Phạm Quang Huy Lời nói đầu Chóng ta đều biết, trong sản xuất kinh doanh hiện nay mọi nguồn lực vật chất đều sẽ dần dần cạn kiệt, chỉ có nguồn lực con người là có tiềm năng lớn nhất cho sự phát triển. Nguồn lực con người thể hiện ở hai giác độ số lượng và chất lượng lao động. Trong nền kinh tế thị trường mở cửa, người ta quan tâm chủ yếu đến chất lượng lao động chứ không phải là số lượng lao động. Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực là biện pháp xây dựng và nâng cao trình độ lành nghề cho người lao động. Do vậy, đào tạo và phát triển nguồn nhân lực là giải pháp duy nhất để nâng cao chất lượng nhân lực. Thực trạng trong các doanh nghiệp công nghiệp ở Phú Thọ nói chung và trong các doanh nghiệp công nghiệp Nhà nước địa phương được Sở Công nghiệp Phú Thọ nói riêng cho thấy công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực còn gặp rất nhiều khó khăn và còn rất nhiều tồn tại bất cập. Là Sở chủ quản, thực hiện chức năng quản lý Nhà nước đối với 12 doanh nghiệp trực thuộc, Sở Công nghiệp Phú Thọ đang đứng trước một câu hỏi "Làm thế nào để nâng cao hiệu quả của công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực cho các doanh nghiệp thực thuộc ? "Nắm bắt được vấn đề này, trong thời gian thực tập tại Sở Công nghiệp Phú Thọ, qua nghiên cứu và tìm hiểu em đã đi đến chọn đề tài "Chiến lược đào tạo phát triển nguồn nhân lực cho các doanh nghiệp Nhà nước trực thuộc Sở Công nghiệp Phú Thọ đến năm 2005" như đóng góp một hướng giải quyết thực trạng trên. Bài viết của em gồm 3 phần : Phần I : Cơ sở lý luận về đào tạo và phát triển nguồn nhân lực. Phần II : Thực trạng công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong các doanh nghiệp trực thuộc Sở Công nghiệp Phú Thọ. Líp QTNL 39A Chuyên đề tốt nghiệp Phạm Quang Huy Phần III : Dự thảo chiến lược đào tạo và phát triển nguồn nhân lực cho các doanh nghiệp Nhà nước trực thuộc Sở Công nghiệp Phú Thọ đến năm2005. Do những hạn chế về năng lực và về nguồn tài liệu bài viết của em chắc chắn không tránh khỏi những sai sót, khiếm khuyết. Em mong nhận được sự chỉ bảo, giúp đỡ của các thầy cô giáo và bạn đọc để bài viết sau được hoàn thiện hơn. PHẦN I : CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC I. CÁC KHÁI NIỆM CƠ BẢN VỀ ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC. 1. Nguồn nhân lực. Nguồn nhân lực được hiểu là nguồn lực của mỗi con người gồm có thể lực và trí tuệ. Người có thể lực là người có sức khoẻ bình thường đảm bảo thực hiện được một công việc nhất định. Người có trí lực là người có khả năng nhận thức đối với hành vi lao động mà họ thực hiện và với mục đích công việc mà họ làm. Người có đủ thể lực và trí lực mới được gọi là nhân lực. Như vậy, con người phải trải qua một thời gian phát triển cơ thể tức là phải đạt tới một độ tuổi nhất định và phải có quá trình tích luỹ kiến thức, kỹ năng lao động (tức là phải được đào tạo, được rèn luyện ) mới trở thành nguồn nhân lực. Trong phạm vi bài viết này, nguồn nhân lực của một tổ chức được hiểu là toàn bộ số nhân viên (thành viên) của tổ chức đó có mà có thể huy động để thực hiện các hoạt động theo chức năng nhiệm vụ của tổ chức. 2. Đào tạo và phát triển. Líp QTNL 39A Chuyên đề tốt nghiệp Phạm Quang Huy Đào tạo là quá trình học tập nhằm giúp cho người lao động có thể thực hiện chức năng, nhiệm vụ hiện tại của họ có hiệu quả hơn. Phát triển là quá trình học tập nhằm giúp nguồn lao động có thể thực hiện được những công việc trong tương lai hoặc phát triển trình độ nghề nghiệp cho họ. Nhìn chung, đào tạo tập trung vào công việc hiện tại. Phạm vi hoạt động đào tạo chủ yếu hướng vào từng cá nhân người lao động nhằm thoả mãn nhu cầu trước mắt của tổ chức. Trong khi đó, phát triển chú ý đến cả công việc hôm nay và công việc nhân viên sẽ làm trong tương lai, phạm vi hoạt động phát triển thường tiếp cận trên quy mô nhóm hay cả tổ chức và nhằm thoả mãn những nhu cầu dài hạn hơn so với hoạt động đào tạo. 3. Các yếu tố ảnh hưởng đến hoạt động đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong tổ chức. Trước hết, hoạt động đào tạo chịu tác động của những yếu tố nội tại của nó, đó là : quy mô đào tạo, hình thức tổ chức, phương pháp đào tạo, kinh phí đào tạo, công nghệ, trang thiết bị, phương tiện giảng dạy, Các yếu tố này tác động qua lại với nhau và ảnh hưởng trực tiếp đến kết quả đào tạo. Bên cạnh những yếu tố nội tại của hoạt động đào tạo và phát triển kể trên, hoạt động đào tạo và phát triển còn chịu tác động rất lớn bởi các yếu tố bên ngoài như : Cơ chế chính sách của Đảng, Nhà nước,quy hoạch phát triển ngành, vùng, định hướng phát triển của tổ chức, kỹ năng, trình độ hiện có của nguồn nhân lực của tổ chức và của địa phương, mạng lưới cơ sở đào tạo tại địa phương II. Ý NGHĨA, TÁC DỤNG CỦA ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC. 1. Ý nghĩa của đào tạo và phát triển nguồn nhân lực. Đào tạo và phát triển là một hoạt động quan trọng góp phần đảm bảo sự tồn tại và phát triển của mỗi tổ chức. Hoạt động đào tạo và phát triển giúp cho tổ chức có được nguồn nhân lực thích ứng với những thay đổi của môi trường Líp QTNL 39A Chuyên đề tốt nghiệp Phạm Quang Huy và đáp ứng được những yêu cầu của việc thực hiện những mục tiêu chiến lược của tổ chức. Đào tạo và phát triển còn là hoạt động đáp ứng nhu cầu phát triển của người lao động. Khi nhu cầu cơ bản của các thành viên trong tổ chức được thừa nhận và đảm bảo, họ sẽ làm việc nhiệt thành và hiệu quả hơn. Đào tạo và phát triển cũng là một hoạt động đầu tư sinh lời đáng kể, vì phát triển và đào tạo nguồn nhân lực là những phương tiện để đạt được sự phát triển tổ chức có hiệu quả nhất. 2. Tác dụng của đào tạo và phát triển nguồn nhân lực. Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực vừa là hoạt động quan trọng góp phần đảm bảo sự tồn tại và phát triển của tổ chức vưà là hoạt động đầu tư sinh lợi vì đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của tổ chức tốt sẽ đem lại những lợi Ých thiết thực sau : - Nâng cao tính ổn định cho tổ chức : Tổ chức sẽ không bị rối loạn khi có những thay đổi về nhân sự, thay đổi môi trường sản xuất kinh doanh vì hoạt động đào tạo phát triển đã tạo ra nguồn nhân lực dự trữ, chuẩn bị sẵn nguồn nhân lực có tay nghề, chuyên môn đáp ứng đòi hỏi của tình hình mới. - Cải tiến chất lượng hiệu quả công việc. - Tăng khả năng thích ứng của nhân viên với công việc, của tổ chức với môi trường. - Mở rộng khả năng hiệp tác trong công việc. - Giảm sai lỗi kỹ thuật, giảm tai nạn lao động. - Đạt được yêu cầu trong công tác kế hoạch nguồn nhân lực. - Giảm chi phí quản lý, giám sát : Người lao động được đào tạo sẽ hiểu và gắn bó với công việc với tổ chức hơn do đó giảm được yêu cầu và chi phí giám sát, quản lý. III. CÁC PHƯƠNG PHÁP ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC. Líp QTNL 39A Chuyên đề tốt nghiệp Phạm Quang Huy Có nhiều phương pháp đào tạo và phát triển nguồn nhân lực nhưng chúng ta có thể phân chia ra hai nhóm : Đào tạo và phát triển trong công việc và đào tạo và phát triển ngoài công việc. 1. Đào tạo và phát triển trong công việc. Là hình thức đào tạo trực tiếp tại nơi làm việc trong đó người học sẽ trực tiếp thu được những kiến thức và kỹ năng cần thiết thông qua thực tế thực hiện công việc dưới sự hướng dẫn trực tiếp của những người lao động lành nghề hơn. Nhóm phương pháp đào tạo trong công việc bao gồm các phương pháp sau: • Kèm cặp : thường được áp dụng để đào tạo các kỹ năng cần thiết cho công nhân vừa bắt đầu công việc hoặc cho các cán bộ quản lý mà công việc có thể lượng hoá. Thực chất của kèm cặp là đào tạo theo kiểu chỉ dẫn, người chỉ dẫn giải thích mục tiêu và cách thức thực hiện công việc, người học sẽ làm thử dưới sự hướng dẫn đó cho đến khi thành thạo. • Đào tạo theo kỉểu dạy nghề: Người học được giới thiệu ngắn về lý thuyết trước khi được đưa đến làm việc dưới sự kèm cặp của người lao động lành nghề.phương pháp này được áp dụng chủ yếu cho các nghề có tính chất đơn giản,quy mô đào tạo tương đối lớn (không thích hợp với phương pháp kèm cặp) • Luân chuyển công việc : là hình thức bố trí các nhân viên đảm trách lần lượt các nhiệm vụ khác nhau trong một luồng công việc. Đào tạo theo cách này cho phép nhân viên có cơ hội học hỏi, tích luỹ kinh nghiệm và hiểu sâu hơn về cơ cấu tổ chức của đơn vị. Điều đó giúp cho các cán bộ quản lý tương lai có được cơ sở kiến thức và kinh nghiệm phong phú, vững vàng. • Tập sù : thường là cách đào tạo cán bộ quản lý. Đây là cơ hội cho nhân viên mới đặc biệt là các sinh viên mới ra trường hiểu biết thực tế công việc và qua đó tích luỹ kỹ năng kinh nghiệm làm việc. Líp QTNL 39A Chuyên đề tốt nghiệp Phạm Quang Huy  Ưu điểm của phương pháp đào tạo trong công việc là : - Nội dung đào tạo gắn liền với thực tế công việc : người học sẽ nhanh chóng nắm vững được kỹ năng thực hiện công việc. - Chi phí đào tạo Ýt vì tiết kiệm được chi phí gửi người đi đào tạo và chi phí thuê giảng viên đào tạo. - Hạn chế được tình trạng người lao động rời bỏ đơn vị sau khoá đào tạo vì những kỹ năng họ học được do đào tạo trong công việc đem lại đôi khi chỉ tương thích với đặc điểm hoạt động, đặc điểm sản xuất kinh doanh tại đơn vị đã đào tạo họ.  Nhược điểm của đào tạo trong công việc. - Người học có thể học được những yếu tố tiên tiến nhưng cũng có thể học cả những yếu tố chưa hợp lý, hạn chế của người thầy đặc biệt là khi người thầy không có kỹ năng sư phạm hay không nhiệt tình trong giảng dạy. - Chi phí gián tiếp cho đào tạo có thể rất lớn khi học viên làm gián đoạn nguồn công việc, làm mất uy tín của tổ chức với khách hàng, gây hỏng hóc máy móc, thiết bị - Quy mô đào tạo thường nhỏ. 2. Đào tạo và phát triển ngoài công việc. Là hình thức đào tạo trong đó người học được tách khỏi công việc thực tế. Đào tạo và phát triển ngoài công việc có những hình thức : • Mở lớp cạnh doanh nghiệp : là hình thức đào tạo dựa trên cơ sở vật chất sẵn có của đơn vị. Chương trình giảng dạy thường gồm hai phần : phần lý thuyết được giảng trên lớp bởi các kỹ sư, cán bộ kỹ sư hay công nhân lành nghề còn phần thực hành diễn ra tại xưởng thực tập hay xưởng sản xuất. • Tổ chức trình bày bài giảng, thảo luận, hội nghị ngắn ngày. • Gửi học viên tới các trường chính quy. Líp QTNL 39A Chuyên đề tốt nghiệp Phạm Quang Huy • Đào tạo kiểu chương trình hoá(đào tạo có sự trợ giúp của máy tính) : là hình thức đào tạo được viết trên đĩa mềm của máy tính. Người học chỉ thực hiện theo hướng dẫn của máy, không cần sự chỉ dẫn của giáo viên.  Ưu điểm của phương pháp đào tạo ngoài công việc : - Người học nắm kiến thức có hệ thống : nắm nội dung kỹ hơn và hiệu quả hơn do đào tạo trong môi trường lớp học có Ýt yếu tố gây phân tán tư tưởng. - Có thể đào tạo trên quy mô lớn, phạm vi rộng.  Nhược điểm của phương pháp đào tạo ngoài công việc là : - Chi phí đào tạo thường lớn, thời gian đào tạo thường kéo dài. - Những tình hình huống mô phỏng trên lớp học đôi khi không sát với thực tế thực hiện của công việc. - Người học có thể sẽ không quay lại nơi làm việc cũ sau những khoá đào tạo này. IV. XÂY DỰNG CHIẾN LƯỢC ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC. 1. Xác định nhu cầu đào tạo và phát triển. Đào tạo và phát triển là hoạt động tốn kém nhưng nếu xác định không đúng nhu cầu đào tạo và phát triển thì chẳng những tổ chức không thu được lợi Ých mà còn có thể rơi vào tình thế bất lợi như sự bất hợp lý trong cơ cấu lao động càng trở nên trầm trọng, lòng nhiệt huyết, niềm tin của nhân viên đối với tổ chức bị giảm sút Chính vì vậy, xác định nhu cầu đào tạo và phát triển nguồn nhân lực cho tổ chức là bước đầu tiên quan trọng trong xây dựng chiến lược đào tạo và phát triển nguồn nhân lực cho tổ chức. Cơ sở xác định nhu cầu đào tạo và phát triển nguồn nhân lực thường là : sự phàn nàn của khách hàng về các dịch vụ, sự lãng phí quá mức về nguyên vật liệu, sự gia tăng các vụ tai nạn lao động, tỷ lệ luân chuyển lao Líp QTNL 39A Chuyên đề tốt nghiệp Phạm Quang Huy động lớn Tuy nhiên, khi đánh giá nhu cầu đào tạo cần căn cứ vào ba khía cạnh sau :  Các nhu cầu của tổ chức.  Yêu cầu về trình độ của công việc.  Trình độ, kỹ thuật hiện tại của nhân viên. Phương pháp xác định nhu cầu đào tạo và phát triển là phương pháp phân tích. Đối tượng phân tích là ba khía cạnh xác định nhu cầu đào tạo và phát triển đã nêu ở trên. 1.1 Phân tích các nhu cầu của tổ chức. Phân tích các nhu cầu của tổ chức sẽ tập trung vào các vấn đề như mục tiêu chiến lược, đường lối, phương hướng phát triển cũng như sự biến động của các yếu tố bên ngoài của tổ chức Việc phân tích sẽ làm rõ bộ phận nào của tổ chức cần bao nhiêu người ở trình độ ở kỹ năng gì và khi nào cần những người đó. 1.2 Phân tích các yêu cầu của công việc về trình độ nghề nghiệp của nhân viên. Đây là quá trình xem xét,so sánh yêu cầu của công việc được phản ánh trong bản tiêu chuẩn thực hiện công việc với trình độ thực có của người lao động để phát hiện ra sự bất cập giữa trình độ của người lao động với yêu cầu của công việc nhằm xác định công việc nào cần được đào tạo. 1.3 Phân tích kỹ năng hiện tại của nhân viên. Kỹ năng hiện tại của một nhân viên có thể xác định thông qua việc phân tích lý lịch cá nhân và kết quả thực hiện công việc của nhân viên đó. Từ đó ta có thể có căn cứ xác định xem nhân viên đó có phải là đối tượng cần được đào tạo hay không. 2. Xác định mục tiêu đào tạo và phát triển. Khi các nhu cầu đào tạo và phát triển đã được xác định, bước tiếp theo là phải chuyển các yêu cầu này thành các mục tiêu đào tạo hay các kết quả Líp QTNL 39A Chuyên đề tốt nghiệp Phạm Quang Huy mong muốn của hoạt động đào tạo. Mục tiêu đào tạo và phát triển của tổ chức phải bao gồm các vấn đề như : các kỹ năng cụ thể sẽ học, trình độ đạt được sau khi học, số người được đào tạo, cơ cấu học viên (họ ở bộ phận nào ? ), thời gian, địa điểm, kinh phí và hình thức đào tạo. 3. Xây dựng chương trình đào tạo và phát triển. 3.1 Lựa chọn nội dung đào tạo. Nội dung đào tạo phải đảm bảo thực hiện các mục tiêu của chương trình đào tạo. Nội dung đào tạo phải dễ hiểu, dễ áp dụng và phải tương thích với môi trường đào tạo. Tuỳ theo môi trường đào tạo là nơi làm việc thực tế hay trường lớp tách khỏi nơi làm việc mà nội dung đào tạo phải có những cải tiến cho phù hợp. 3.2 Lựa chọn phương pháp đào tạo. Quyết định lựa chọn phương pháp đào tạo là một quyết định quan trọng vì phương pháp đào tạo tốt sẽ ảnh hưởng đáng kể đến tính hiệu quả của chương trình đào tạo. Hình thức, phương pháp đào tạo thường được xác định ngay từ mục tiêu đào tạo nhưng nó vẫn có thể bị thay đổi do tác động của các yếu tố như kinh phí đào tạo, phương tiện, trang thiết bị giảng dạy Trong thực tế, căn cứ vào tình hình thực tế ở đơn vị mình mỗi tổ chức, mỗi doanh nghiệp có thể lựa chọn cho mình các phương pháp đào tạo phát triển thích hợp trong số các phương pháp đào tạo và phát triển đã nêu ở mục III, phần I này. 3.3 Lựa chọn học viên. Lựa chọn các cá nhân cho đi đào tạo cũng là một quyết định rất quan trọng, quan trọng đối với cả tổ chức lẫn bản thân của mỗi cá nhân. Việc tổ chức đúng khoá đào tạo cho đúng người có thể duy trì ổn định đội ngũ lao động có trình độ, có nhiệt huyết cho tổ chức. Ngược lại, nó sẽ là chi phí, là sự lãng phí thời gian và sức lực của nhân viên. Líp QTNL 39A Chuyên đề tốt nghiệp Phạm Quang Huy Khi lựa chọn người đi đào tạo, đơn vị cần xem xét Ýt nhất 4 vấn đề sau đây :  - Những quy định, chính sách và hướng dẫn của Chính phủ.  - Định hướng phát triển của tổ chức.  - Sự bất cập giữa khả năng thực hiện công việc của người lao động với yêu cầu của công việc về các mặt :Trình độ, kỹ năng, khả năng, kỹ xảo  - Nhu cầu, nguyện vọng và động lực của nhân viên. 3.4 Lựa chọn giáo viên. Có hai hướng lựa chọn giáo viên. Một là : lựa chọn giáo viên từ bên trong tổ chức. Cách này có ưu điểm là sẽ là chủ động nhưng có thể làm ảnh hưởng đến năng suất công việc chung, có thể kết quả đào tạo không tốt nếu cán bộ đào tạo thiếu kỹ năng sư phạm Hai là : lựa chọn giáo viên từ bên ngoài. Cách này có ưu điểm là tổ chức có thể tìm người đào tạo từ nhiều nguồn khác nhau, người đào tạo bên ngoài (thường là chuyên nghiệp) hiểu biết công nghệ đào tạo, có phương pháp truyền đạt, giải thích tốt. Tuy nhiên để có kết quả đào tạo tốt thì khi tìm kiếm cán bộ đào tạo bên ngoài cần bảo đảm chắc chắn về chất lượng của cá nhân người đào tạo cũng như tổ chức mà họ đang làm việc. Đặc biệt phải cung cấp đầy đủ thông tin về mục tiêu, đối tượng và các đặc điểm khác của các khoá đào tạo cho họ trước khi chương trình đào tạo. 4. Tổ chức quản lý chương trình. Tổ chức quản lý chương trình thực chất là trả lời các câu hỏi : - Ai sẽ chịu trách nhiệm về chương trình đào tạo và phát triển ? Cá nhân hay tổ chức lãnh đạo tổ chức hay lãnh đạo bộ phận. -Chương trình được nhấn mạnh ở mức độ nào? Không phải tổ chức mà tất cả nhân viên đều mong muốn được đào tạo để phát triển là một tổ chức có tương lai tốt vì sự nhấn mạnh thái quá các chương trình đào tạo và phát triển sẽ khiến kết quả và năng suất công việc trong hiện tại chắc chắn sẽ bị xem nhẹ. Líp QTNL 39A [...]... cỏc chng trỡnh c bn nh trong mụ hỡnh di õy Mụ hỡnh 1 : Mụ hỡnh cỏc thnh phn c bn ca mt chng trỡnh o to Học viên Hệ thống Học viên đã qua đào tạo đào tạo Hệ thống Mục tiêu chơng tiếp nhận trình đào tạo Thông tin phản hồi Đánh giá trong quá trình đào tạo Đánh giá sau đào tạo Lớp QTNL 39A Chuyờn tt nghip Phm Quang Huy Trong mụ hỡnh 1 : Cỏc thnh phn chớnh ca mt chng trỡnh o to gm : 1 u vo ca h thng (hc viờn)... chin lc o to v phỏt trin ngun nhõn lc cho ngnh cụng nghip, trc ht l cho khi doanh nghip Nh nc trc thuc S Cụng nghip Xõy dng v thc hin thnh cụng chin lc o to v phỏt trin ngun nhõn lc cho cỏc doanh nghip Nh nc trc thuc S s giỳp cho S Cụng nghip Phỳ Th nhng mt sau : 1 - Tng cng chc nng qun lý Nh nc ca S Cụng nghip Phỳ Th vi ngnh cụng nghip Tnh Phỳ Th núi chung v vi cỏc doanh nghip thuc S Cụng nghip Phỳ Th... yờu cu cỏc doanh nghip hay ngh cp trờn sa i b sung cho hp lý, ỳng phỏp lut quy nh Do xỏc nh ỳng vai trũ qun lý Nh nc ca mỡnh vi cụng tỏc o to v bi dng tay ngh cho lao ng trong cỏc doanh nghip trc thuc, Lớp QTNL 39A Chuyờn tt nghip Phm Quang Huy trong ba nm qua S va trc tip m cỏc lp o to, bi dng cho cỏn b qun lý va t chc hay ch o t chc cỏc khoỏ o to, o to li cho cụng nhõn sn xut ca cỏc doanh nghip... 7,7%) l do trỡnh cỏn b qun lý c bit l cỏn b t chc lao ng cỏc doanh nghip khụng ng u nờn khõu tuyn dng, khõu b trớ lao ng mt s doanh nghip cha tt, mt khỏc cũn do mt s doanh nghip u t mi dõy truyn sn xut hay chuyn hng sn xut kinh doanh nờn trong thi gian ngn cha th o to li lao ng cho phự hp vi cụng vic m cụng nhõn m nhim Thc t ny ũi hi cỏc doanh nghip phi cú bin phỏp chn chnh cụng tỏc tuyn dng v b trớ... kin ngh vi UBND Tnh h tr v mt kinh phớ cho hot ng o to cỏc doanh nghip trc thuc S vỡ thc t thi gian qua cho thy cỏc doanh nghip ny do tn dng c c s vt cht ca mỡnh ó o to c hng trm lao ng thnh ngh mi nm vi cht lng o to cú th núi l tt v gn sỏt vi yờu cu cụng vic 2 Vai trũ qun lý Nh nc ca S Cụng nghip trong vic o to v bi dng nõng cao tay ngh cho lao ng trong cỏc doanh nghip trc thuc Trờn c s chc nng,... vn cỏc doanh nghip trc thuc S phi cú k hoch, bin phỏp o to, bi dng nõng cao trỡnh tay ngh cho ngi lao ng, c bit l nhng ngh cú bc cụng nhõn bỡnh quõn nh hn bc cụng vic bỡnh quõn Mt khỏc, thc t trờn cng cho thy nhu cu lao ng ngh may, giy ca khi doanh nghip trc thuc S l rt ln, S cn cú nh hng, hng dn cỏc doanh nghip s dng lao ng ngh ny xõy dng k hoch riờng o to bi dng bi dng lao ng ngh may, giy cho ngnh... o to v bi dng tay ngh cho lao ng trong ngnh Tuy nhiờn, vn cũn mt s du hiu cho thy S cn ci tin, y mnh cụng tỏc o to trờn mt s mt cú th lm tt hn na vai trũ qun lý Nh nc vi cụng tỏc ny trong thi gian ti Di õy ta s xem xột thc trng o to bi dng tay ngh cho ngi lao ng trong cỏc doanh nghip trc thuc S Cụng nghip Phỳ Th 3 nm qua 3 Tỡnh hỡnh o to bi dng tay ngh cho ngi lao ng trong cỏc doanh nghip Nh nc trc... ca cỏc doanh nghip chi phớ o to do cỏc doanh nghip cú cỏn b tham gia khoỏ hc úng gúp S ch h tr cụng tỏc qun lý, t chc lp hc v a im m lp Kt thỳc cỏc lp bi dng, S thng t chc cho cỏc hc viờn i tham quan, thc t xung cỏc doanh nghip lm n hiu qu trong S cỏc cỏn b qun lý doanh nghip cú c hi tip xỳc, hc hi kinh nghim qun lý ln nhau 3.1.2 C cỏn b i hc C cỏn b i hc cú hai dng : i hc di hn l hỡnh thc cỏc doanh. .. phõn cp qun lý ca mỡnh S Cụng nghip Phỳ Th ó xỏc nh trong tham lun "T chc o to li v bi dng tay ngh cho ngi lao ng cỏc doanh nghip " vai trũ qun lý Lớp QTNL 39A Chuyờn tt nghip Phm Quang Huy Nh nc ca S trong vic o to v bi dng nõng cao tay ngh cho ngi lao ng trong cỏc doanh nghip trc thuc nh sau : 1 - Hng dn doanh nghip tng cng cỏn b chuyờn trỏch v cụng tỏc o to 2 - Xõy dng cỏc vn bn hng dn quy phm phỏp... cỏc doanh nghip thng ch to iu kin cho h bng cỏch b trớ thi gian cho h phự hp h cú th va hc va lm, kim thờm thu nhp cho gia ỡnh h i hc cỏc lp ngn hn thng l cỏc lp v tin hc, ngoi ng, lý lun chớnh tr, qun lý kinh t , kộo di 3 - 5 ngy hay 1 - 3 thỏng Cỏc lp ny thng c t chc ti Tnh hay H ni do S Cụng nghip, UBND Tnh hay B cụng nghip m lp Hc viờn tham gia cỏc khoỏ hc ny thng khụng phi tr hc phớ v c doanh . hết là cho khối doanh nghiệp Nhà nước trực thuộc Sở Công nghiệp. Xây dựng và thực hiện thành công chiến lược đào tạo và phát triển nguồn nhân lực cho các doanh nghiệp Nhà nước trực thuộc Sở sẽ. DỰNG CHIẾN LƯỢC ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC CHO CÁC DOANH NGHIỆP NHÀ NƯỚC TRỰC THUỘC SỞ CÔNG NGHIỆP TỈNH PHÚ THỌ. Sở Công nghiệp Phú Thọ là đơn vị đã có bề dày truyền thống hơn 40 năm. tại Sở Công nghiệp Phú Thọ, qua nghiên cứu và tìm hiểu em đã đi đến chọn đề tài " ;Chiến lược đào tạo phát triển nguồn nhân lực cho các doanh nghiệp Nhà nước trực thuộc Sở Công nghiệp Phú Thọ