BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO ĐẠI HỌC ĐÀ NẴNG ĐÀO THỊ NGỌC DUNG GIẢI PHÁP TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO NHÂN VIÊN TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN DƯỢC PHÚC VINH Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh Mã số: 60.34.05 TÓM TẮT LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH Đà Nẵng - Năm 2015 Cơng trình hồn thành ĐẠI HỌC ĐÀ NẴNG Người hướng dẫn khoa học : TS NGUYỄN QUỐC TUẤN Phản biện 1: TS Nguyễn Phúc Nguyên Phản biện 2: TS Trương Hồng Trình Luận văn bảo vệ Hội đồng chấm Luận văn tốt nghiệp Thạc sĩ Quản trị kinh doanh họp Đại học Đà Nẵng vào ngày 19 tháng 01 năm 2015 Có thể tìm hiểu luận văn tại: Trung tâm Thông tin - Học liệu, Đại học Đà Nẵng Thư viện trường Đại học Kinh tế, Đại học Đà Nẵng MỞ ĐẦU 1.Tính cấp thiết đề tài nghiên cứu Nguồn lực người nguồn lực quý giá quốc gia doanh nghiệp, mang ý nghĩa định phát triển quốc gia Một doanh nghiệp muốn phát triển lên phải sử dụng triệt để nguồn lực người Đặc biệt xu tồn cầu hóa hội nhập diễn mạnh mẽ nay, việc xây dựng cho nguồn nhân lực chất lượng cao, trì đội ngũ nhân viên trung thành, tạo động lực cho nhân viên đóng vai trị đặc biệt quan trọng Đối với Cơng ty Dược Phúc Vinh, tạo động lực cho nhân viên ban lãnh đạo quan tâm Tuy nhiên thời gian công tác công ty nhiều hạn chế, chưa thực hiệu quả, chưa kích thích, thu hút khai thác tiềm sức sáng tạo cho nhân viên Để giúp cơng ty có nhìn tổng qt thực trạng đơn vị từ đưa biện pháp quản lý phù hợp em chon đề tài :”Giải pháp tạo động lực làm việc cho nhân viên Công ty Cổ Phần Dược Phúc Vinh” Mục đích nghiên cứu -Hệ thống hóa lý luận liên quan đến việc tạo động lực làm việc cho nhân viên -Phân tích đánh giá thực trạng công tác tạo động lực làm việc cho nhân viên Công ty thời gian qua -Đề xuất giải pháp nhằm tạo động lực thúc đẩy làm việc cho nhân viên Công ty thời gian tới Đối tượng phạm vi nghiên cứu - Đối tượng: Nghiên cứu vấn đề lý luận thực tiễn tạo động lực làm việc - Phạm vi nghiên cứu: Nghiên cứu công tác tạo động lực làm việc cho nhân viên Công ty Cổ phần Dược Phúc Phương pháp nghiên cứu - Nghiên cứu lý luận với tổng kết thực tiễn - Tổng hợp phương pháp thống kê, phân tích, tổng hợp, so sánh, suy luận - Đồng thời khảo sát thực tế để có giải pháp hồn thiện phù hợp Ý nghĩa khoa học thực tiễn đề tài - Hệ thống hoá vấn đề lý luận tạo động lực làm việc cho nhân viên tổ chức theo quan điểm tổng thể thống - Phân tích, đánh giá thực trạng cơng tác tạo động lực làm việc cho nhân viên Công ty Cổ phần Dược Phúc Vinh Xác định nhân tố tạo nên động lực làm việc nhân viên từ đưa đánh giá xác đầy đủ ưu nhược điểm biện pháp tạo động lực áp dụng công ty nguyên nhân tồn - Đề xuất định hướng giải pháp nhằm tạo động lực thúc đẩy làm việc cho nhân viên năm đến Ý nghĩa thực tiễn đề tài -Về mặt lý luận: Hệ thống hóa lại sở lý luận động lực làm việc cho nhân viên Là tài liệu tham khảo cho sinh viên ngành quản trị nhân có nhìn tổng qt -Về mặt thực tiễn: Tài liệu tham khảo cho công tác quản lý nhân Công ty Cổ Phần Dược Phúc Vinh Từ kết cơng ty đưa sách nhằm tác động vào động lực nhân viên giúp cho họ tăng thêm động lực làm việc, gắn bó lâu dài làm việc hiệu Cấu trúc đề tài Ngoài phần mở bài, kết luận, phụ lục, danh mục biểu bảng, tài liệu tham khảo nội dung chia thành chương: - Chương 1: Cơ sở lý luận tạo động lực làm việc cho người lao động - Chương 2:Thực trạng tạo động lực làm việc cho nhân viên Công ty Cổ phần Dược Phúc Vinh - Chương 3: Giải pháp tạo động lực làm việc cho nhân viên Công ty Cổ phần Dược Phúc Vinh Tổng quan tài liệu nghiên cứu CHƯƠNG CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG 1.1 NHỮNG KHÁI NIỆM CƠ BẢN 1.1.1 Nhu cầu người a Khái niệm nhu cầu “Nhu cầu đòi hỏi người muốn có điều kiện định để sống phát triển Hay nhu cầu tính chất thể sống biểu trạng thái thiếu hụt cá thể phân biệt với mơi trường sống” b Phân loại nhu cầu - Căn vào tính chất - Căn vào đối tượng thoả mãn nhu cầu - Căn vào mức độ, khả thoả mãn nhu cầu 1.1.2 Động người a Khái niệm Động động lực thúc đẩy người hoạt động nhằm đáp ứng nhu cầu đặt thỏa mãn lợi ích mong muốn: Động kéo theo nỗ lực kiên trì phấn đấu để đạt mục đích: động lớn, thúc người hành động vươn lên đạt mục tiêu hay lợi ích cụ thể để thoả mãn nhu cầu cá nhân Động mục tiêu chủ quan người nhằm đáp ứng nhu cầu đặt b Phân loại động - Động cảm tính: gắn liền với trạng thái hứng thú lao động - Động lý tính: biểu nhận thức rõ ràng mục tiêu cụ thể 1.1.3 Động lực thúc đẩy làm việc cho nhân viên - “ Động lực khao khát tự nguyện cá nhân để tăng cường nỗ lực nhằm hướng tới việc đạt mục tiêu tổ chức ” -“ Động lực người lao động nhân tố bên kích thích người nỗ lực làm việc điều kiện cho phép tạo suất, hiệu cao Biểu động lực sẵn sàng nỗ lực, say mê làm việc nhằm đạt mục tiêu tổ chức thân người lao động 1.2 CÁC HỌC THUYẾT LIÊN QUAN ĐẾN ĐỘNG CƠ THÚC ĐẨY 1.2.1 Thuyết phân cấp nhu cầu Maslow: 1.2.2 Học thuyết nhu cầu E.R.G R.Alderfert 1.2.3 Lý thuyết thúc đẩy theo nhu cầu David Mc Clelland 1.2.4 Học thuyết tăng cường tích cực B.F.Skinner 1.2.5 Học thuyết kỳ vọng Victor Vroom 1.2.6 Học thuyết công J Stacy Adams 1.2.7 Học thuyết hai yếu tố F.Herzberg 1.2.8 Học thuyết đặt mục tiêu Edwin Locke 1.3 CÁC YẾU TỐ TÁC ĐỘNG ĐẾN ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CỦA NHÂN VIÊN 1.3.1 Các nhân tố thuộc phía thân người lao động 1.3.2 Nhóm nhân tố thuộc cơng ty 1.3.3 Nhóm nhân tố thuộc mơi trường bên 1.4 CÁC CÁCH THỨC TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO NHÂN VIÊN 1.4.1 Tạo động lực làm việc cho nhân viên công cụ tiền lương * Tiền lương, tiền công Tiền lương biểu tiền sức lao động, giá yếu tố sức lao đ ộng mà người sử dụng lao đ ộng phải trả cho người lao động tuân theo quy luật cung cầu, quy luật giá thị trường pháp luật hành nhà nước * Khen thưởng:là biện pháp tạo động lực cho người lao động Hình thức khen thưởng thơng qua tiền thưởng, phần thưởng khơng thỏa mãn phần nhu cầu vật chất người lao động mà cịn có tác dụng kích thích tinh thần người lao động, thể đánh giá, ghi nhận lực đóng góp người lao động * Phúc lợi: phần thù lao gián tiếp chi trả dạng hỗ trợ sống cho người lao động 1.4.2 Tạo động lực làm việc hệ thống đánh giá thành tích Việc xây dựng hệ thống đánh giá thành tích công hiệu sau: - Xây dựng tiêu chí thang đo rõ ràng để đánh giá đóng góp người lao động theo loại công việc, loại đối tượng - Cơng khai tiêu chí thang đo đánh giá kết cơng việc hồn thành - Cơng khai, minh bạch kết đánh giá kết công việc hoàn thành 1.4.3 Tạo động lực làm việc cho nhân viên thăng tiến Thăng tiến hiểu đạt vị trí cao tập thể Tạo động lực thúc đẩy nhân viên thăng tiến hợp lý việc sử dụng thăng tiến hợp lý để kích thích thúc đẩy nâng cao tính tích cực làm việc nhân viên 1.4.4 Tạo động lực làm việc cho nhân viên công tác đào tạo Đào tạo tiến trình nổ lực cung cấp cho nhân viên thông tin, kỹ thấu hiểu tổ chức công việc tổ chức mục tiêu Đào tạo thiết kế để giúp đỡ hỗ trợ nhân viên tiếp tục có đóng góp tích cực cho tổ chức - Cơng tác đào tạo thực theo tiến trình sau: + Ấn định nhu cầu đào tạo phát triển +Xác định mục tiêu đào tạo cụ thể +Lựa chọn phương pháp thích hợp +Thực chương trình đào tạo +Đánh giá chương trình đào tạo 1.4.5 Tạo động lực làm việc cho nhân viên môi trường làm việc Môi trường làm việc yếu tố quan trọng ảnh hưởng đến suất lao động nhân viên, yếu tố góp phần quan trọng vào việc khuyến khích nhân viên làm việc đem lại hiệu Môi trường điều kiện làm việc tốt làm cho người lao động yên tâm làm việc, có nhiều điều kiện để phát huy lực ngược lại KẾT LUẬN CHƯƠNG Trong chương 1, luận văn hệ thống vấn đề tạo động lực làm việc cho nhân viên gồm khái niệm tạo động lực làm việc cho nhân viên nhu cầu, động người, động lực làm việc cho nhân viên cách thức để tạo động lực làm việc cho nhân viên Đồng thời chương 1, tác giả nêu lên ý nghĩa việc tạo động lực thúc đẩy làm việc cho nhân viên Những vấn đề trình bày chương sở cho việc nghiên cứu, phân tích thực trạng tạo động làm việc cho nhân viên Công ty cổ phần Dược Phúc Vinh để đưa đánh giá xác, đầy đủ nhằm có giải pháp tạo động lực nhân viên Công ty cổ phần Dược Phúc Vinh thời gian tới CHƯƠNG THỰC TRẠNG TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO NHÂN VIÊN TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN DƯỢC PHÚC VINH 2.1 TỔNG QUAN VỀ CÔNG TY CỔ PHẦN DƯỢC PHÚC VINH 2.1.1 Tình hình tổ chức Cơng ty Cổ Phần Dược Phúc Vinh a Q trình hình thành phát triển Cơng ty TNHH Dược thảo Phúc Vinh thành lập vào ngày 17 tháng năm 2003 theo giấy ký kinh doanh số 0102008349 Sở Kế hoạch Đầu tư Thành phố Hà Nội cấp Trụ sở Cơng ty đặt số 22 ngõ 183 phố Hoàng Văn Thái, phường Khương Trung Quận Thanh Xuân – Hà Nội Chi nhánh Hồ Chí Minh: 134/1 Tô Hiến Thành, P 15, quận 10, TP.HCM Chi nhánh Đà Nẵng: 199 Nguyễn Hữu Thọ, quận Hải Châu, TP.Đà Nẵng b Ngành nghề kinh doanh Thu mua, chế biến dược liệu Sản xuất kinh doanh dược phẩm, sản xuất kinh doanh thực phẩm chức c Sơ đồ tổ chức: 2.1.2 Đặc điểm nguồn lực Công ty a Nguồn nhân lực: Hiện nay, đội ngũ cán gần 597 người gồm dược sĩ, nhân viên quản lý, cơng nhân sản xuất có trình độ sau đại học, đại học, cao đẳng, trung cấp, lao động phổ thơng Về tính chất cơng việc: Lao động trực tiếp đến 65%, đa số 10 Bước 2: Thiết kế phiếu khảo sát nhu cầu người lao động Bước 3: Tiến hành điều tra Bước 4: Xử lý số liệu 2.2.2 Kết nghiên cứu + Đối với phận trình dược viên: nhu cầu thu nhập, mức lương yếu tố quan trọng nhất; nhu cầu thăng tiến nghề nghiệp; thứ ba có hội đào tạo; … + Đối với phận nhân viên văn phòng: thứ tự ưu tiên nhu cầu thay đổi, họ nhu cầu thăng tiến quan nhất, sau đến nhu cầu thu nhập, đánh giá thành tích… + Đối với phận công nhân trực tiếp: điều mà họ quan tâm thu nhập, sau đến nhu cầu khác đánh giá thành tích, mơi trường làm việc… a Thực trạng tạo động lực làm việc cho nhân viên cơng cụ tiền lương - Cách tính lương công ty thực sau: LCBxHi TL = + ( Ki + Vi ) xFi n ×T Trong đó: + LCB: mức lương tối thiểu theo quy định chung nhà nước + Hi: Hệ số chức danh tương ứng với vị trí công việc + Ki: Mức lương trách nhiệm + Vi: Các khoản phụ cấp + Fi: Hệ số phụ cấp lương + n: số ngày làm việc thực tế tháng tháng; + T: ngày công làm việc thực tế tháng CBCNV 11 -Chính sách phúc lợi: Cơng ty ln thực đóng đầy đủ khoản phúc lợi bắt buộc theo quy định luật lao động bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế, bảo hiểm thất nghiệp, chế ốm đau, thai sản, tử tuất Ngồi ra, cơng ty cịn có khoản phúc lợi tự nguyện như: tổ chức cho nhân viên nghỉ mát hàng năm, tiền thăm hỏi nhà người lao động có hiếu hỷ, … -Chính sách khen thưởng Thưởng tiền cho người lao động với hình thức sau: +Khen thưởng hồn thành nhiệm vụ kinh doanh +Thưởng sáng kiến bào chế, cải tiến +Thưởng tiết kiệm chi phí sản xuất Qua kết nghiên cứu ta có mức độ hài lịng trình dược viên cơng tác tiền lương 3,44; nhân viên văn phòng 3,83; cơng nhân trực tiếp có 2,94 Hiện cách tính lương áp dụng cho tất phận Mức độ hài lòng thu nhập nhận 2,99; mức bảo hiểm hưởng 2,45 Cũng với tiêu chí trình dược viên 3,56; 3,65 nhân viên văn phòng 3,94; 3,83 Mức tăng lương chưa thật hợp lý, có chênh lệch rõ phận Mức độ hài lòng nhân viên văn phịng tính hợp lý tăng lương 4,06; trình dược viên 3,44; riêng cơng nhân trực tiếp có 2,93 Đối với việc áp dụng, thực sách chế độ mức độ hài lịng bình qn cơng nhân trực tiếp 2,38; trình dược viên 3,76; nhân viên văn phịng 3,94 Hạn chế: thứ nhất, thu nhập bình quân nhân viên công ty tương đối cao so với mặt chung chưa mang 12 tính cạnh tranh với số công ty ngành khác; thứ hai cách tính lương chưa phát huy hiệu cho phận cịn mang tính chung chung chưa gắn với thực tế khối lượng công việc; thứ ba, hệ thống phúc lợi cịn ít, chất lượng loại phúc lợi chưa cao b Thực trạng tạo động lực làm việc công cụ đánh giá thành tích Thành tích nhân viên đánh giá vào mức xếp loại A, B, C, D khơng đánh giá thành tích với tiêu chuẩn qui định - Phương pháp đánh giá: Thời gian đánh giá tổ chức tháng lần tổ trưởng, trưởng phòng, phòng nhân tiến hành tổng hợp xem xét, đánh giá mức độ hồn thành cơng việc nhân viên mà họ trực tiếp quản lý * Qua tiến hành khảo sát cho thấy mức độ hài lòng phận văn phịng cơng tác cao 3,3; sau đến phận trình dược viên 3,06 phận cơng nhân trực tiếp đạt 2,98 Như mức độ hài lịng cơng nhân trực tiếp thấp phận Mặc dù công ty thực ghi nhận đánh giá thành tích nhân viên, nhiên kết cuối phần thưởng thích đáng tương ứng với nổ lực mà nhân viên đạt chưa tương xứng, điều thể tỷ trọng tiền thưởng thấp, mức độ hài lòng nhân viên văn phòng đạt 2,94 công nhân trực tiếp 2,76 Cơng tác đánh giá thành tích đơn vị cịn tồn hạn chế sau: - Hệ thống đánh giá thực công việc xây dựng để nhằm mục đích phục vụ cho cơng tác trả lương, xét thưởng mà chưa 13 phục vụ cho hoạt động quản trị nhân lực khác đào tạo nâng cao trình độ người lao động, phát triển nguồn nhân lực - Các tiêu thức dùng để đánh giá sơ sài - Các tiêu chuẩn dùng để đánh giá cịn chung chung, khơng định lượng thiếu văn phân tích cơng việc chi tiết làm - Sau tiến hành đánh giá, công ty thông báo cho người lao động loại xếp hạng mà họ đạt kỳ, mà chưa cho người lao động thấy nguyên nhân ảnh hưởng không tốt đến kết thực công việc c Thực trạng tạo động lực làm việc cho nhân viên thăng tiến Về phân cấp quản lý cán thì, Hội đồng quản trị có quyền bổ nhiệm, đề bạt giám đốc, phó giám đốc, kế tốn trưởng Giám đốc có quyền đề bạt, cất nhắc người quyền Tất phải thông qua Hội đồng cổ đông Ở nhà máy sản xuất, lãnh đạo nhà máy bổ nhiệm người lao động vào vị trí quản lý quản đốc, tổ trưởng Mức hài lòng nhân viên văn phòng 3,61 cao nhóm, trình dược viên cơng nhân trực tiếp mức độ hài lịng có 2,74; 2,73 Do q trình thăng tiến cơng ty diễn chủ yếu hình thức bổ nhiệm từ xuống Cịn hình thức thăng tiến từ lên cịn phải trải qua thời gian lâu, công nhân trực tiếp chủ yếu trình độ trung cấp, lao động phổ thông nên hội thăng tiến họ thấp Mức độ hài lòng nhân viên văn phịng 4,06; trình dược viên 2,48; cơng nhân trực tiếp 2,64 Xét tính minh bạch, cơng khai mức độ hài lòng nhân viên thấp yếu tố: trình dược viên 2,52; nhân viên văn 14 phịng 2,94; cơng nhân trực tiếp 2,27 Đây nhược điểm mà công ty cần khắc phục để công cụ thăng tiến đem lại hiệu cao tọa động lực cho nhân viên d Thực trạng tạo động lực làm việc cho nhân viên công tác đào tạo Hình thức nội dung đào tạo cho nhân viên tiến hành sau: -Tất nhân viên công ty, tuyển, công ty đào tạo ngày Nội dung đào tạo bao gồm: Giới thiệu công ty, nội quy lao động, phong cách sống môi trường công nghiệp, ý thức sản xuất theo dây chuyền, ý thức trách nhiệm, chương trình ISO, an tồn lao động, giáo dục ý thức chất lượng… - Công ty tổ chức đào tạo cách hợp tác thuê giáo viên giảng dạy cơng ty Cơng ty cịn có lớp bồi dưỡng đạo đức nghề nghiệp giúp nhân viên nâng cao tinh thần trách nhiệm trình làm việc, đặc biệt đội ngũ trình dược viên * Qua khảo sát điều tra trình dược viên mức độ hài lòng 3,26, nhân viên văn phịng 3,10 cơng nhân trực tiếp 3,25 Đối với yếu tố đối tượng đào tạo xác mức độ hài lòng nhân viên cao, trình dược viên 3,54; nhân viên văn phịng 3,11; cơng nhân trực tiếp 3,38 Ngay từ ban đầu, phòng tổ chức hành xác định đối tượng cần đào tạo, tính chất nghề nghiệp nên trình dược viên nằm đối tượng ưu tiên, riêng phận cơng nhân sản xuất cơng ty tiến hành đào tạo, huấn luyện chủ yếu tổ trưởng tổ sản xuất, trưởng ca, quản lý phân xưởng 15 Tuy nhiên, công ty chưa có đánh giá hiệu sau khóa đào tạo, đánh giá mang tính chủ quan cá nhân mà chưa có sát hạch hay kiểm tra đánh giá e Thực trạng tạo động lực làm việc cho nhân viên môi trường làm việc - Về thời gian làm Cơng ty xây dựng bố trí, xếp thời gian lao động đảm bảo tính hợp lý, công bằng, linh hoạt - Mua sắm trang thiết bị bảo hộ đầy đủ cho người lao động, đảm bảo công tác vệ sinh lao động - Cải thiện môi trường làm việc cách làm cho cảnh quan mơi trường sạch, bố trí cơng đoạn sản xuất hợp lý, đảm bảo vệ sinh công nghiệp, đẩy mạnh cơng tác an tồn vệ sinh lao động - Lãnh đạo Cơng ty coi trọng ý kiến đóng góp mang tính chất xây dựng nhân viên cho Cơng ty, đời sống, tâm tư, nguyện vọng nhân viên để nhân viên trực tiếp tham gia ý kiến - Tổ chức hoạt động vui chơi giải trí, thăm quan, nghỉ mát cho nhân viên nhân ngày lễ lớn, kiện trọng đại năm Đa số nhân viên phận hài lòng với môi trường làm việc Mức độ hài lịng trình dược viên 3,78; nhân viên văn phịng 4,07; cơng nhân trực tiếp 3,56 Khi tiến hành nghiên cứu yếu tố môi trường làm việc như: bầu khơng khí làm việc, trang thiết bị, làm việc hợp tác chia sẻ, quan hệ với lãnh đạo… yếu tố có mức độ hài lịng cao 2.3 ĐÁNH GIÁ CHUNG VỀ CƠNG TÁC TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO NHÂN VIÊN TẠI CÔNG TY CP DƯỢC PHÚC VINH Tiền lương mang tính bình qn Cơng ty cần có điều chỉnh thích hợp để tác động vào sách tiền lương 16 nhằm hoàn thiện tạo động lực cho nhân viên Cơng ty Về sách thưởng phúc lợi cịn mang tính chất khuyến khích khích lệ tinh thần, tỉ lệ thấp so với tiền lương Hiện công tác tạo động lực làm việc cho nhân viên cải thiện điều kiện làm việc có mặt tích cực cịn tồn hạn chế việc xây dựng văn hóa Cơng ty chưa trọng, chưa ý đến hoạt động văn hố thể thao, việc đánh giá thành tích cho nhân viên chưa sát với thực tế chưa tạo công tất nhân viên Công tác đào tạo chưa có kế hoạch đánh giá hiệu sau đào tạo, cơng ty cần có khảo sát lại sau khố đào tạo để đánh giá xác điều chỉnh lại kế hoạch đào tạo công ty Công ty xây dựng quy chế khen thưởng có tác dụng khuyến khích nhân viên hăng say cơng tác hồn thành tốt nhiệm vụ giao KẾT LUẬN CHƯƠNG Phần trình bày chương nêu lên thực trạng tạo động lực làm việc cho nhân viên công ty cổ phần Dược Phúc Vinh giai đoạn 2011 đến 2013 thông qua việc tìm hiểu nghiên cứu, khảo sát bảng câu hỏi Trong đó, tập trung phân tích số đặc điểm công ty ảnh hưởng đến công tác tạo động lực làm việc cho nhân viên đồng thời làm rõ thực trạng công tác tạo động lực làm việc cho nhân viên Công ty Qua việc trình bày cụ thể kết khảo sát đánh giá mức độ hài lòng nhu cầu nhân viên, nêu lên mặt đạt được, hạn chế, tồn nguyên nhân công tác tạo động lực thúc đẩy làm việc cho nhân viên Công ty Từ thực tế phân tích, đánh giá cho thấy, cơng tác tạo động lực làm việc Công ty Cổ phần Dược Phúc Vinh thúc đẩy 17 nhân viên làm việc đem lại hiệu cho công ty Tuy nhiên, bên cạnh cịn nhiều vấn đề cần hồn thiện, sửa đổi để đảm bảo phát huy hiệu tích cực công tác tạo động lực làm việc giúp nhân viên hăng say công việc đem hiệu kinh doanh cho công ty ngày phát triển 18 CHƯƠNG GIẢI PHÁP TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO NHÂN VIÊN TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN DƯỢC PHÚC VINH 3.1 CĂN CỨ CHO ĐỀ XUẤT 3.1.1 Mục tiêu, chiến lược công ty thời gian tới 3.1.2 Nhu cầu nâng cao chất lượng sống 3.2 MỘT SỐ GIẢI PHÁP TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO NHÂN VIÊN TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN DƯỢC PHÚC VINH 3.2.1 Giải pháp tạo động lực làm việc cho nhân viên sách tiền lương * Xây dựng sách trả lương hợp lý - Đối với nhân Công ty có phân nhóm lao động xây dựng cách thức trả lương khác biệt: nhân viên văn phịng trình dược viên; nhóm cơng nhân trực tiếp - Công ty cần xác định doanh thu tỷ lệ phần trăm quỹ tiền lương so với doanh thu năm kế hoạch Cụ thể thực bước sau: + Xác định doanh thu kế hoạch năm + Xác định tỷ lệ quỹ tiền lương bình quân so với doanh thu giai đoạn định + Xác định tốc độ phát triển bình quân tỷ lệ phần trăm quỹ tiền lương so với doanh thu giai đoạn xác định bước + Xác định tốc độ phát triển tỷ lệ % quỹ tiền lương so với doanh thu năm kế hoạch + Xác định tỷ lệ phần trăm quỹ tiền lương so với doanh thu năm kế hoạch + Xác định quỹ tiền lương năm kế hoạch; 19 * Hồn thiện cơng tác tiền lương - Tác giả đưa cách tính lương cải tiến sau: TL = LCBxHi + ( Ki + Vi ) xKixFi ×T n Trong đó: + LCB: mức lương tối thiểu theo quy định chung nhà nước + Hi: Hệ số chức danh tương ứng với vị trí cơng việc + Ki: Mức lương trách nhiệm + Vi: Các khoản phụ cấp + Fi: Hệ số phụ cấp lương + Ki: hệ số thành tích + n: số ngày làm việc thực tế tháng tháng; + T: ngày công làm việc thực tế tháng CBCNV * Đa dạng hình thức thưởng - Cơng ty áp dụng hình thức thưởng cho nhân viên có thành tích xuất sắc tặng chuyến du lịch cho nhân viên gia đình q có ý nghĩa - Tiền thưởng sáng kiến trả cho nhân viên từ công nhân trực tiếp sản xuất đến cán gián tiếp miễn có sáng kiến cải tiến có lợi cho cơng ty - Quyết định khen thưởng cần đưa cách kịp thời, lúc, khoảng cách từ nhân viên có thành tích thưởng khen thưởng sớm tốt - Công tác khen thưởng phải đảm bảo công bằng, dựa kết thực công việc nhân viên * Tăng khoản phụ cấp khoản phúc lợi tự nguyện - Tăng khoản phụ cấp: Phụ cấp điện thoại, phụ cấp cơng 20 tác phí, phụ cấp ngồi - Phúc lợi + Đối với phúc lợi bắt buộc, công ty nên tiếp tục thực đầy đủ nghiêm chỉnh theo quy định nhà nước chế độ BHXH, BHYT BHTN KPCĐ + Đối với phúc lợi tự nguyện, Công ty nên tiếp tục trì chương trình năm qua + Kết hợp với cơng đồn tạo hoạt động cụ thể thiết thực vừa xây dựng hình ảnh cơng ty nhân viên vừa giúp nhân viên tin tưởng cảm thấy quan tâm 3.2.2 Hồn thiện cơng tác đánh giá thành tích hiệu Để hồn thiện tiêu chí đánh giá, tác giả tiến hành xây dựng phương pháp thang điểm đánh giá cụ thể sau: +Xây dựng bảng đánh giá công việc phận bao gồm tiêu chí: ngày cơng làm việc, chất lượng cơng việc hồn thành, thái độ làm việc, đóng góp sáng kiến,khả hiểu biết, chấp hành nội quy + Mỗi tiêu chí gắn với số điểm định, cộng tất số điểm lại phân loại lao động theo tiêu thức xếp loại A, B, C, D Qua ta so sánh điểm số thuận tiện việc định có liên quan đến đánh giá lực quyền lợi nhân viên - Sau đánh giá thành tích người lao động phịng tổ chức có trách nhiệm phản hồi kết đánh giá đến phòng ban để nhân viên nắm kết đánh giá 3.2.3 Tạo động lực thúc đẩy thăng tiến hợp lý Có thể tiến hành sau: + Thiết lập danh sách vị trí cơng việc, chức danh 21 cần quy hoạch xác định số lượng người dự bị cho vị trí Đồng thời dự đốn thời gian cần thay cho vị trí cụ thể khả thay + Căn vào nguồn nhân lực có, tiến hành xem xét đánh giá lựa chọn cá nhân đáp ứng yêu cầu công việc cần quy hoạch + Xác định nội dung, chương trình lập kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng cán kế cận + Thực chương trình đào tạo bồi dưỡng theo kế hoạch + Sau thực việc bồi dưỡng, đào tạo phát triển đội ngũ cán kế cận theo yêu cầu bảo đảm đáp ứng tốt công việc cho chức danh 3.2.4 Tạo động lực làm việc cho nhân viên công tác đào tạo * Hoàn thiện phương pháp xác định nhu cầu đào tạo Hoàn thiện để xác định nhu cầu đào đạo Các bao gồm: + Phân tích mục tiêu, kế hoạch chiến lược phát triển sản xuất kinh doanh công ty, dự kiến biến động nhân phận, số lượng cần đào tạo bao nhiêu, nội dung đào tạo để hồn thành kế hoạch đề + So sánh lực, trình độ có người lao động với yêu cầu công việc kiến thức kỹ ( vào q trình phân tích cơng việc), từ xác định thiếu hụt kiến thức kỹ người lao động mà cải thiện thơng qua đào tạo Tiến hành xác định nhu cầu từ phía người lao động, qua phần thỏa mãn nhu cầu học tập người lao động, tao 22 động lực học tập làm việc cho họ Từ xác định nhu cầu mức độ đào tạo *Các bước xác định nhu cầu cần đào tạo: Bước 1: Xác định kiến thức, kỹ cần thiết để thực công việc Bước 2: Xác định mức độ yêu cầu kiến thức kỹ dùng điểm để biểu mức độ yêu cầu Bước 3: Đánh giá khả đáp ứng yêu cầu kiến thức kỹ người lao động theo tiêu thức dùng điểm để biểu mức độ tương ứng Từ hình thành đường lực thực tế người lao động Bước 4: Xử lý thông tin * Xây dựng tiêu chuẩn để lựa chọn xác đối tượng đào tạo Công ty cần tiến hành xây dựng tiêu chuẩn lựa chọn đối tượng đào tạo dựa sở sau: + Mục tiêu, nội dung khóa đào tạo + Ưu tiên đào tạo người có kết thực cơng việc tốt, có khả phát triển tương lai + Bắt buộc người có kết làm việc thấp, chưa đáp ứng yêu cầu công việc thiếu hụt kiến thức, kỹ mà bù đắp thơng qua khóa đào tạo nhằm cải thiện kết làm việc họ + Khi lựa chọn đối tượng cử học phải xem xét đến khả học tập họ + Xét duyệt cho người có nhu cầu nguyện vọng học tập mà việc đào tạo họ có tác dụng lớn cơng ty * Xây dựng công cụ đánh giá hiệu công tác đào tạo Công ty cần thực việc kiểm tra, đánh giá nghiêm túc sau 23 đợt đào tạo kết hợp với việc đánh giá đắn chất lượng lao động qua đào tạo, so sánh kết đạt so với chưa thực việc đào tạo, rút ưu khuyết điểm xác định rõ nguyên nhân ưu khuyết điểm đó, để xây dựng áp dụng sách, kế hoạch đào tạo ngày tốt 3.2.5 Tạo động lực làm việc cho nhân viên công cụ môi trường làm việc - Tăng cường công tác uỷ quyền giao trách nhiệm cho nhân viên cấp - Thường xuyên cố vấn cho nhân viên quyền mục tiêu hướng cải tiến công việc - Cung cấp thông tin hội nghề nghiệp, hướng sản xuất phát triển kinh doanh trung tâm tương lai - Cung cấp thông tin phản hồi cho nhân viên biết lực thực công việc khả phát triển nghề nghiệp - Xử lý nghiêm minh trường hợp người lao động vi phạm qui định, kể cá nhân làm việc cấp - Cơng đồn Cơng ty phải sát với người lao động, bảo vệ quyền lợi cho họ - Duy trì thực tốt hoạt động thể thao, tham quan du lịch cho cán cơng nhân viên - Duy trì hoạt động giao lưu kết nghĩa phòng ban - Thực tốt công tác bảo hộ lao động - Đảm bảo phục vụ tốt điều kiện nơi làm việc - Công ty trọng đến việc thiết kế nơi làm việc - Việc bố trí nơi làm việc phải vào quy trình sản xuất nhằm thực sản xuất theo dây chuyền, khâu q trình cơng nghệ 24 KẾT LUẬN Chiến lược sử dụng người tổ chức phải xây dựng với chiến lược hoạt động tổ chức Trong chiến lược này, công tác tạo động lực vô quan trọng Nắm bắt tầm quan trọng công tác tạo động lực động lực từ thành lập, công ty trọng đến công tác tạo động lực thúc đẩy dựa khả thực tế cơng ty Có nhiều người lao động gắn bó với cơng ty từ thành lập Điều cho thấy công ty đạt số thành tựu định công tác tạo động lực Tuy nhiên công ty cịn số khó khăn tồn cần khắc phục Công tác tạo động lực làm việc cho nhân viên làm việc có ý nghĩa quan trọng, định phát triển Công ty Sự thành công hay thất bại công ty chỗ cơng ty có sử dụng tốt cơng cụ kích thích lao động để phát huy hết khả người lao ñộng nhằm nâng cao suất lao động, thúc đẩy hoạt động sản xuất kinh doanh hay khơng Chính vậy, tạo động lực làm việc cho nhân viên đòi hỏi cấp thiết nhà quản trị Qua nghiên cứu vấn đề lý luận tạo động lực làm việc cho nhân viên vào thực trạng Công ty cổ phần Dược Phúc Vinh, tác giả xin đề xuất số giải pháp nhằm góp phần vào cơng tác tạo động lực làm việc cho nhân viên Công ty thời gian tới Tuy nhiên, giới hạn thời gian phạm vi nghiên cứu, nên chắn luận văn tránh khỏi khiếm khuyết thiếu sót cần nghiên cứu, bổ sung tiếp tục hoàn thiện Rất mong nhận đóng ý kiến thầy nhà khoa học để luận văn hồn thiện ... động lực cho nhân viên d Thực trạng tạo động lực làm việc cho nhân viên công tác đào tạo Hình thức nội dung đào tạo cho nhân viên tiến hành sau: -Tất nhân viên công ty, tuyển, công ty đào tạo... nhân viên Công ty cổ phần Dược Phúc Vinh thời gian tới 8 CHƯƠNG THỰC TRẠNG TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO NHÂN VIÊN TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN DƯỢC PHÚC VINH 2.1 TỔNG QUAN VỀ CÔNG TY CỔ PHẦN DƯỢC PHÚC VINH. .. dựng cho nguồn nhân lực chất lượng cao, trì đội ngũ nhân viên trung thành, tạo động lực cho nhân viên đóng vai trị đặc biệt quan trọng Đối với Công ty Dược Phúc Vinh, tạo động lực cho nhân viên