Nâng cao hiệu quả hoạt động nhân sự tại công ty TNHH thương mại xây dựng Hà Thanh.pdf

Nâng cao hiệu quả hoạt động nhân sự tại công ty TNHH thương mại xây dựng Hà Thanh

Luận văn tốt ngiệp Giáo viên hướng dẫn: T9 Phạm Phi Yên

CHƯƠNG I

CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ QUẢN TRỊ NHÂN SỰ

1.1 KHÁI NIỆM, VAI TRÒ, Ý NGHĨA CỦA QUẢN TRỊ NHÂN SỰ: 1.1.1 Khái niệm về quản trị nhân sự :

Theo James H Donnelly, JR., James L Gibson va John M Ivancevich thi “Quản trị là một quá trình do một hoặc nhiều người thực hiện, nhằm phối hợp các

hoat động của những người khác để đạt được những kết quả mà một người hành

động riêng rẽ không thể nào đạt được”

Theo Stoner và Robbins cho rằng : “Quản trị là một tiến trình bao gồm việc

hoạch định, tổ chức, quản trị con người, và kiểm tra các hoạt động trong một đơn vị một cách có hệ thống nhằm luôn hoàn thành mục tiêu của đơn vị đó”

Theo lý thuyết về hành vi: “Quản trị là hoàn thiện công việc thông qua con

nguoi”

Nói một cách tổng quát: “Quản trị là hoạt động cân thiết phải được thực hiện khi con nguời kết hợp với nhau trong các tổ chức nhằm đạt được những mục tiêu

chung ”

Khi con người hợp tác lại với nhau trong một tập thể cùng nhau làm việc,

nếu biết quản trị thì triển vọng và kết quả sẽ cao hơn, chỉ phí sẽ ít hơn Trong hoạt động kinh tế, nhất là trong nền kinh tế thị trường có sự cạnh tranh gay gắt, người ta phải hạn chế chi phí và gia tăng kết quả, tức là phải luôn tìm cách gia tăng hiệu

quả Việc cần thiết phải đặt đúng người cho đúng việc là phuơng tiện quan trọng

nhằm phối hợp thực tiễn quản trị con người với mục tiêu phát triển của tổ chức,

doanh nghiệp Trong nền kinh tế chuyển đổi của đất nước Việt Nam chúng ta hiện

giờ, do trình độ công nghệ kỹ thuật còn ở mức thấp, kinh tế chưa ổn định nên nhà nước ta chủ trương “Quá trình phát triển phải thực hiện bằng con người và vì con người ”

Vậy, Quản trị nhân sự là hệ thống các triết lý, chính sách và hoạt động chức

năng về thu hit, dao tao phát triển và duy trì con người của một tổ chức nhằm dat

được kết quả tối ưu cho cả tổ chức lẫn nhân viên

Sih viên thực tiện : Nagyễn Thị Thanh Mai Trang 1

Luận văn tốt ngiệp Giáo viên hướng dẫn: T9 Phạm Phi Yên

1.1.2 Vai trò của Quản trị nhân sự đối với doanh nghiệp:

Mục đích cơ bản của bộ phận quản trị nhân sự là đảm bảo cho nguồn nhân lực của doanh nghiệp được quản lý và sử dụng có hiệu quả nhất Tuy nhiên trong

thực tiễn bộ phận chuyên trách về nguồn nhân lực có thể có nhiều tên gọi, phải

thực hiện các chức năng khác nhau và có vai trò rất khác biệt trong các doanh

nghiệp Điều này thể hiện tính chất đặc thù của một doanh nghiệp

Vai trò của bộ phận quản trị nhân sự được thể hiện rõ trong các nhiệm vụ sau đây:

- Nhiệm vụ thiết lập hoặc tham gia thiết lập các chính sách nguồn nhân lực

- Thực hiện phối hợp cùng các lãnh đạo trực tiếp hoặc các phòng ban khác thực hiện các chức năng, hoạt động quản trị nguồn nhân sự trong doanh nghiệp

- Cố vấn cho các lãnh đạo trực tuyến về kỹ năng quản trị nguồn nhân lực - Kiểm tra, đánh giá việc thực hiện các chính sách và thủ tục về nhân sự

1.2 - CAC CHUC NANG CUA QUAN TRI NHAN SU: 1.2.1 - Chức năng thu hút nguồn nhân lực:

Nhóm chức năng thu hút nguồn nhân sự chú trọng vấn để bảo đảm có đủ số

lượng nhân viên với các phẩm chất phù hợp cho công việc của doanh nghiệp Để

có thể tuyển chọn người cho đúng việc trước hết doanh nghiệp phải căn cứ vào kế

hoạch sản xuất kinh doanh và thực trạng sử dụng nhân viên nhằm xác định được những công việc nào cần tuyển thêm người Thực hiện phân tích công việc sẽ cho

biết doanh nghiệp cần tuyển thêm bao nhiêu nhân viên và yêu cầu tiêu chuẩn đặt

ra đối với các ứng viên như thế nào Việc các kỹ năng tuyển dụng như trắc nghiệm

và phỏng vấn sẽ giúp doanh nghiệp chọn được ứng viên tốt nhất cho công việc Do đó, nhóm chức năng tuyển dụng thường có các hoạt động như sau:

- Dự báo và hoạch định nguồn nhân lực

- Phân tích công việc

- — Phỏng vấn, trắc nghiệm

- — Thu thập, lưu giữ và xử lý các thông tin về nguồn nhân lực của doanh

nghiệp

1.2.1.1 - Quá trình Hoạch định nguồn nhân lực:

Muốn có một đội ngũ công nhân viên có chất lượng cao, hoàn thành được

mục tiêu của doanh nghiệp, điều quan trọng là phải biết hoạch định nguồn tài nguyên nhân sự để xác định đúng nhu cầu nhân sự trước mắt cũng như lâu dài

Sieh vién thyc hién : Nguyén Thi Tharh Mai Trang 2.

Luận văn tốt ngiệp Giáo viên tướng dẫn: T9 Phạm Phi Yên

Việc hoạch định nguồn tài nguyên nhân sự được thực hiện trong phạm vi doanh nghiệp và được nối với môi trường bên ngoài Vì vậy, những yếu tố nội bộ

của doanh nghiệp - chẳng hạn chính sách về khen thưởng, chính sách về nhân sự -

cũng phải được tính đến Nếu không làm tốt, không những làm cho tổ chức gặp trở

ngại mà còn không thể thu hút được nhân sự tốt từ bên ngoài và đã bổ qua môi trường bên ngoài

Quá trình hoạch định nguồn nhân lực bao gồm các bước sau:

Bước 1: Phân tích môi trường kinh doanh, xác định mục tiêu và chiến lược của doanh nghiệp

Bước 2: Phân tích hiện trạng quản trị nguồn nhân lực trong doanh nghiệp Bước 3: Dự báo khối lượng công việc hoặc xác định khối lượng công việc và

tiến hành phân tích công việc

Bước 4: Dự báo xác định nhu cầu nguồn nhân lực

Bước 5: Phân tích quan hệ cung cầu, khả năng điều chỉnh và để ra các chính

sách, kế hoạch thực hiện giúp cho các doanh nghiệp thích ứng với nhu cầu mới và nâng cao hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực

Bước 6: Thực hiện các chính sách, kế hoạch chương trình quản trị nguồn nhân lực của doanh nghiệp

Bước 7: KiỂm tra, đánh giá tình hình thực hiện Mục đích kiểm tra, đánh giá là hướng dẫn các hoạt động hoạch định nguồn nhân lực, xác định các sai lệch giữa kế hoạch và thực hiện, các nguyên nhân dẫn đến sai lệch đó và dé ra các biện

pháp hoàn thiện

1.2.1.2 — Phân tích công việc: a) Khái niệm:

Phân tích công việc là một tiến trình xác định một cách có hệ thống các

nhiệm vụ và các kỹ năng cần thiết để thực hiện các công việc trong một doanh

nghiệp Phân tích công việc cung cấp cho nhà quản trị một bản tóm tắt các nhiệm

vụ của một công việc nào đó, mối tương quan giữa công việc đó với các công việc

khác, kiến thức và kỹ năng cần thiết, các điều kiện làm việc Đây là công việc cần

thiết phải biết của một nhà quản trị trong lĩnh vực quản trị nhân sự Phân tích công

việc công việc mở đầu cho vấn đề tuyển dụng nhân sự, là cơ sở cho việc bố trí

nhân sự phù hợp Một nhà quản trị không thể tuyển chọn đúng nhân sự, đặt đúng

Sïh viên thực tiện : Nayễn Trị Tharh Mai Trang 3

Luận văn tốt ngriép Giáo viên hướng dẫn: T9 Phạm Phi Yên

người vào đúng việc nếu không biết phân tích công việc Do đó, phân tích công

việc là một trong những công cụ quản trị nhân sự cơ bản nhất Mục đích của việc phân tích công việc:

o_ Đối với doanh nghiệp: Giúp nhà quản lý xác định được các kỳ vọng của mình đối với người lao động và làm cho họ hiểu được các kỳ vọng đó Đây là công cụ giúp nhà quản trị quản lý nguồn nhân lực o_ Đối với người lao động: Giúp người lao động hiểu được các nhiệm

vụ và trách nhiệm của mình trong công việc b) Các phương pháp phân tích công việc:

Để phân tích công việc có rất nhiều phương pháp khác nhau Có các phương

pháp phổ biến sau đây:

e© Bảng câu hỏi: Bảng câu hỏi được đánh giá là phương pháp hữu hiệu

nhất để thu thập thông tin phân tích công việc Bảng câu hỏi liệt kê những câu hỏi đã chuẩn bị kỹ lưỡng từ trước và phân phát cho nhân viên điển các câu hỏi trả lời Tổng kết các câu trả lời của nhân viên, bộ phận nhân sự sẽ có những thông tin cơ bản, đặc trưng về các công việc thực hiện trong doanh nghiệp

e© Quan sát: Quan sát tại nơi làm việc cho phép các nhà phân tích chi ra đầy đủ và chỉ tiết thời gian, mức độ thường xuyên, tính phức tạp của các

nhiệm vụ, trách nhiệm khi thực hiện các công việc khác nhau, các

thông tin về điều kiện làm việc, các máy móc, dụng cụ, nguyên vật liệu

sử dụng trong quá trình làm việc và hiệu quả thực hiện công việc Phương pháp quan sát được sử dụng hữu hiệu đối với những công việc

có thể đo lường, dễ quan sát thấy, những công việc không mang tính

chất tình huống

e_ Phỏng vấn: Phỏng vấn dùng để lấy thêm thông tin trong công việc hoặc cần làm sáng tỏ thêm một số điểm nào đó

e Nhat ky ghi chép: Phuong pháp này nhằm thu thập các thông tin cụ thể

làm việc hàng ngày của nhân viên Các thông tin thu được từ tiến trình

phân tích công việc được dùng để xây dựng bản mô tả công việc và bản

tiêu chuẩn công việc

tác cụ thể, các nhiệm vụ và trách nhiệm của công việc Bản mô tả công việc gồm 3

nội dung chính như sau:

Phần xác định công việc:

Tên công việc (chức danh công việc) Mã công việc

Tên bộ phận trực thuộc hay địa điểm thực hiện công việc Chức danh lãnh đạo trực tiếp

Số người lãnh đạo dưới quyền

Mức lương

Phần tóm tắt về các nhiệm vụ và trách nhiệm thuộc công việc: Nhiệm vụ

Quyển hạn

Các điều kiện làm việc:

Các điều kiện về môi trường vật chất: máy móc, công cụ, trang bị cần

sử dụng

Thời gian làm việc

Điều kiện vệ sinh, an toàn lao động, các phương tiện đi lại

Các phương tiện khác liên quan

thiểu mà một nhân viên cần phải có để hoàn thành công việc Các tiêu chuẩn công việc thường để cập đến các thông tin sau:

Dữ kiện tổng quát: tên công việc, thuộc bộ phận nào

Bản chất công việc: ngoài trời, trong nhà máy, hành chánh văn phòng Trả lương: mức lương chính, mức lương thử việc, lương phụ trội, tiền

thưởng, phụ cấp, trượt giá sinh hoạt

Điều khoản đào tạo huấn luyện: thời gian được huấn luyện, ở đâu,

hợp đồng đào tạo huấn luyện

Sih viên thực Hiện : Nguyén Thi Thanh Mai Trang 5

Luận văn tốt ngiệp Giáo viên hướng dẫn: T9 Phạm Phi Yên

- Cơ hội thăng thưởng: Lý do được thăng thưởng

- Các tiêu chuẩn nhân viên: trình độ văn hoá, kỹ năng chuyên môn,

kinh nghiệm công tác, tuổi đời, thể lực sức khỏe, đặc điểm cá nhân

1.2.1.3 - Quá trình tuyển dụng:

Nhằm đáp ứng nhu cầu nhân sự cho doanh nghiệp, phòng nhân sự sẽ tiến

hành quá trình tuyển dụng nhân sự Hai nguồn tuyển dụng nhân sự được sử dụng nguồn từ trong nội bộ doanh nghiệp và nguồn ứng viên từ bên ngoài doanh nghiệp

a) Tuyển dụng từ nguồn nội bộ doanh nghiệp:

Tuyển dụng nhân sự từ trong nội bộ doanh nghiệp rất phức tạp Đối với vị trí

chức vụ cao các doanh nghiệp thường sử dụng biểu đồ thuyên chuyển công tác hay

để bạt Đối với vị trí, chức vụ thấp thì doanh nghiệp thường sử dụng thông báo

tuyển dụng nhân sự được niêm yết công khai

Ưu điểm tuyển dụng nhân viên từ trong nội bộ doanh nghiệp:

Nhân viên của doanh nghiệp đã được thử thách về lòng trung thành, thái độ nghiêm túc, trung thực, tinh thần trách nhiệm và ít bỏ việc

Nhân viên của doanh nghiệp sẽ dễ dàng, thuận lợi hơn trong việc thực

hiện công việc, nhất là thời gian đầu ở cương vị trách nhiệm mới Họ đã

làm quen, hiểu được mục tiêu của doanh nghiệp, do đó mau chóng thích

nghi với điều kiện làm việc mới và biết tìm ra cách thức để đạt được mục tiêu đó

Hình thức tuyển trực tiếp từ các nhân viên đang làm việc cho doanh nghiệp cũng sẽ tạo ra sự thi đua rộng rãi trong nhân viên; kích thích

nhân viên làm việc tích cực, năng động, sáng tạo, có hiệu quả và đạt năng suất cao hơn

Tuy nhiên, hình thức tuyển dụng trực tiếp này gặp một số khó khăn như:

Việc tuyển nhân viên vào một chỗ trống trong doanh nghiệp theo kiểu thăng chức nội bộ có thể gây ra hiện tượng chai lỳ, xơ cứng do các nhân viên được thăng chức đã quen với cách làm việc của cấp trên trước đây

và họ sẽ rập khuôn lại theo cách làm việc đó, thiếu sáng tạo, không dấy lên được bầu không khí thi đua mới Điều này rất nguy hiểm nếu doanh

nghiệp đang ở trong tình trạng trì trệ, hoạt động kém hiệu quả

Ôih viên thực tiện : Nguyễn Thị Tharh Mai Trang Ô

Luận văn tốt ng—iệp Giáo viên hướng dẫn: T9 Phạm Phi Yên

Trong doanh nghiệp dễ hình thành các nhóm “ứng viên không thành công”, họ là những người ứng cử vào một chức vụ nào đó còn trống nhưng không được tuyển chọn, từ đó có tâm lý không phục lãnh đạo, bất

hợp tác với lãnh đạo mới, dễ chia bè phái, mất đoàn kết khó làm việc

Để có thể xác định được có bao nhiêu ứng viên từ trong nội bộ, các doanh

"A A Z A A Ww ` 4 x a 2 A A cA

nghiệp nên có những thông tin về số lượng và các đặc điểm cá nhân của nhân viên

thông qua việc thu nhập và xây dựng hồ sơ nhân viên, biểu đồ thuyên chuyển nhân viên và phiếu thăng chức Trong hồ sơ nhân viên cần có thông tin về tuổi tác, sức

khoẻ, thời gian còn có thể làm việc cho doanh nghiệp, trình độ học vấn, chuyên

môn, các lớp đào tạo đã qua, các khả năng đặc biệt, mức lương hiện tại, mức độ hoàn thành công việc hiện tại, khả năng thăng tiến

b) Nguồn ứng viên từ bên ngoài doanh nghiệp:

e_ Các nguồn tuyển dụng chính bao gồm:

Bạn bè của nhân viên đang làm việc trong doanh nghiệp

Nhân viên cũ

Ứng viên tự nộp đơn tìm việc

Nhân viên của doanh nghiệp khác

Các trường đại học, cao đẳng, trung tâm dạy nghề

Công nhân lành nghề tự do

- Người thất nghiệp Ưu điểm:

Đây là các ứng viên đã được đào tạo và trang bị những kiến thức căn

bản cần thiết, có hệ thống, có kinh nghiệm làm việc và có chuyên môn Thu hút được nhiều ứng viên có nhiều cơ hội để lựa chọn

Họ thường có cái nhìn mới đối với tổ chức và đem đến các ý tưởng mới cho tổ chức, doanh nghiệp

Họ có khả năng làm thay đổi cách làm cũ của tổ chức bằng những kiến

thức mới hiện đại

Nhược điểm:

Mất thời gian để những người mới này thích nghi với văn hoá, môi trường và công việc mới

Sih viên thực tiện : Nguyễn Trị Thah Mã Trang 7

Luận văn tốt ngiệp Giáo viên hướng dẫn T9 Phạm Fhi Yên

- Nếu thường xuyên tuyển người từ bên ngoài sẽ gây tâm lý thất vọng

cho người cũ trong doanh nghiệp vì họ cho rằng họ không có cơ hội

thăng tiến

- Nếu ứng viên từ đối thủ cạnh tranh phải chú ý đến các điều bí mật của họ để tránh bị thưa kiện

c) Các hình thức thu hút ứng viên:

e Thông qua quảng cáo: Quảng cáo là hình thức thu hút ứng viên rất hữu

hiệu, đặc biệt là đối với các doanh nghiệp lớn Để nâng cao chất lượng

quảng cáo nên chú ý hai vấn để đó là mức độ quảng cáo và nội dung quảng cáo

e Thông qua văn phòng dịch vụ lao động: Sử dụng văn phòng dịch vụ lao động có ích lợi là giảm được thời gian tìm kiếm và chọn lựa ứng viên

e©_ Tuyển các sinh viên tốt nghiệp từ các trường Đại học và Sinh viên thực tập

1.2.1.4 Tiến trình tuyển dụng nhân viên bao gồm các bước:

- Chính thức tuyển dụng ( hoặc từ chối )

1.2.2— Chức năng đào tạo và phát triển nguồn nhân lực:

1.2.2.1 — Vai trò của đào tạo và phát triển nguồn nhân lực:

Mục tiêu chung của đào tạo và phát triển nguồn nhân lực là nhằm sử dụng

tối đa nguồn lực hiện có, giúp người lao động hiểu rõ hơn về công việc, nắm vững hơn về nghề nghiệp của mình, thực hiện chức năng, nhiệm vụ của mình một cách tự giác hơn và với thái độ tốt hơn, cũng như nâng cao khả năng thích ứng của họ với các công việc trong tương lai

Công tác đào tạo và phát triển là quan trọng và cần được quan tâm đúng

Luận văn tốt ngiệp Giáo viên hướng dẫn: T9 Phạm FHi Yên

^ Để đáp ứng nhu cầu học tập, phát triển của người lao động

Đào tạo và phát triển là những giải pháp có tính chiến lược tạo ra lợi thế

cạnh tranh của doanh nghiệp

- Vì đào tạo và phát triển giúp cho tổ chức tôn tại và phát triển trong cạnh tranh nên đào tạo và phát triển giúp cho doanh nghiệp :

* Nâng cao năng suất lao động, hiệu quả thực hiện công việc

e Nâng cao chất lượng thực hiện công việc

¢ Giảm bớt sự giám sát vì người lao động được đào tạo là người có khả năng tự giám sát

e Nâng cao tính ổn định và năng động của tổ chức

se Duy trì và nâng cao chất lượng của nguồn nhân lực

* Tạo điều kiện cho áp dụng tiến bộ kỹ thuật và quản lý vào doanh nghiệp

s Tạo ra được lợi thế cạnh tranh của doanh nghiệp

- Đối với người lao động, đào tạo và phát triển nguồn nhân lực:

* Tạo ra được sự gắn bó giữa người lao động và doanh nghiệp

* Tạo ra tính chuyên nghiệp của người lao động

se Tạo ra sự thích ứng giữa người lao động và công việc hiện tại cũng như công việc trong tương lai

e Đáp ứng nhu cầu và nguyện vọng phát triển của người lao động

* Tao cho người lao động có cách nhìn, cách tư duy mới trong công việc của họ, đồng thời là cơ sở để phát huy tính sáng tạo của người lao động trong công việc

1.2.2.2 T— Các phương pháp đào tạo và phát triển nguồn nhân lực

a) Đào tạo trong công việc

Là các phương pháp đào tạo trực tiếp tại nơi làm việc, trong đó người học

việc sẽ học được những kiến thức, kỹ năng cần thiết cho công việc thông qua thực tế thực hiện công việc dưới sự hướng dẫn của người lao động lành nghề hơn Bao

gồm các phương pháp:

° Đào tạo theo chỉ dẫn công việc: Đây là phương pháp phổ biến nhất để dạy

các kỹ năng thực hiện công việc Qui trình đào tạo bắt đầu bằng sự giới thiệu và

Sirh vin thyc hién : Nguyén Thi Thanh Mai Trang 9

Luận văn tốt ngiệ P Gido viên hướng dẫn: T9 Phạm Phi Yên

giải thích về mục tiêu của công việc và chỉ dẫn tỉ mỉ theo từng bước quan sát, trao

đổi, học hỏi và làm theo cho đến khi làm thành thạo công việc

2 Dao tạo theo kiểu học nghề: Chương trình được bắt đầu bằng việc học lý thuyết, sau đó các học viên sẽ được thực hành theo dưới sự chỉ dẫn của công nhân

lành nghề cho đến khi thành thạo tất cả các kỹ năng của công việc

n Kèm cặp và chỉ bảo: Phương pháp này giúp cho các cán bộ quan lý và các

nhân viên giám sát có thể học được các kiến thức, kỹ năng cần thiết cho công việc

trước mắt và công việc trong tương lai Kèm cặp bởi người lãnh đạo trực tiếp; Kèm

cặp bởi một cố vấn; Kèm cặp bởi người quản lý có kinh nghiệm hơn

= Luân chuyển và thuyên chuyển công việc: Là phương pháp chuyển người quản lý từ công việc này sang công việc khác để nhằm cung cấp cho họ những kinh nghiệm làm việc ở nhiều lĩnh vực khác nhau

Ưu điểm:

- Không yêu cầu về thời gian và trang thiết bị riêng biệt, đặc thù

- Giúp cho người học việc có thu thập trong khi học việc

- Dé tiếp thu vì học viên được thực hành ngay sau khi học lý thuyết

- Giúp học viên làm quen với môi trường làm việc va các đồng nghiệp trong tương lai

Nhược điểm:

- Lý thuyết sẽ không được trang bị có hệ thống

- Học viên có thể bắt chước những kinh nghiệm và thao tác không

tiên tiến của người dạy

\ Các điều kiện để công tác đào tạo có hiệu quả là:

- Các giáo viên dạy nghề phải được lựa chọn cẩn thận và phẩi đáp

ứng những yêu cầu chương trình đào tạo về trình độ chuyên môn,

mức độ thạo việc và khả năng truyền thụ

- Quá trình đào tạo phải được tổ chức chặt chẽ và có kế hoạch

b) Đào tạo ngoài công việc: Là phương pháp người học việc sẽ được tách khỏi sự thực hiện các công việc thực tế của doanh nghiệp

Luận văn tốt ngiệp Giáo viên hướng dẫn: T9 Phạm Phí Yên

n Hội nghị hoặc hội thảo

= Đào tạo theo kiểu chương trình hoá với sự trợ giúp của máy tính

= Đào tạo từ xa

1.2.2.3 Tổ chức, thực hiện các hoạt động đào tạo và phát triển :

a) Các vấn đề về mặt chiến lược:

Đào tạo và phát triển không diễn ra riêng biệt mà chúng liên quan tới nhau và bị ảnh hưởng bởi các chức năng khác của hoạt động quản trị, đặc biệt là đánh

giá thực hiện và quan hệ lao động vì vậy khi tổ chức thực hiện các hoạt động đào tạo và phát triển, tổ chức phải xem xét các vấn đề về mặt chiến lược để đưa ra một kế hoạch tổng thể về đào tạo và phát triển

b) Trình tự xây dựng một chương trình đào tạo và phát triển nhân lực:

Trình tự xây dựng một chương trình đào tạo và phát triển nhân lực gồm 7 bước:

b.1 Xác định nhu cầu đào tạo:

Có nhiều lý do để tổ chức đầu tư cho các chương trình đào tạo như:

e Lý do khách quan:

- Đối thủ cạnh tranh tiến hành đào tạo và tổ chức nghĩ rằng họ sẽ

bị lạc hậu trừ khi tiến hành chương trình đào tạo y như vậy

- Chương trình đào tạo này khá phổ biến hay nó đáp ứng một số

nhu cầu bức thiết của chính phủ

e Lý do chủ quan:

- Chương trình đào tạo và phát triển nguồn nhân lực góp phần vào

mục tiêu chiến lược của tổ chức và đáp ứng các nhu cầu cần thiết

của tổ chức

b.2 Xác định mục tiêu đào tạo:

Đào tạo và phát triển được tiến hành với mục đích làm cho tổ chức hoạt

động hiệu quả hơn vì thế mà chiến lược đào tạo phải phù hợp với mục tiêu với tổ chức

- Những kỹ năng cụ thể cần được đào tạo và trình độ kỹ năng có

được sau đào tạo

- Số lượng và cơ cấu học viên

Sirh viên thực liện : Nayễn Trị Thah Mã Trang Tỉ

Luận văn tốt ngiệp Giáo viên hướng dẫn: T9 Phạm Phi Yên

- Thời gian đào tạo

b.3 Lựa chọn đối tượng đào tạo:

Tuỳ thuộc vào yêu cầu, mục đích của các chương trình đào tạo mà tổ chức

lựa chọn các đối tượng đào tạo phù hợp Để xác định được nhu cầu đào tạo tổ chức

phải tiến hành phân tích tổ chức, phân tích con người và nhiệm vụ trong mối liên hệ với chiến lược kinh doanh, nguồn lực sẵn dựa trên nghiên cứu và xác định nhu cầu Động cơ đào tạo của người lao động, tác dụng đào tạo đối với người lao động

và khả năng nghề nghiệp của từng người để biết được các đối tượng cần được đào tạo nhằm giúp họ hoàn thành công việc tốt hơn

b.4 Xây dựng chương trình đào tạo và lựa chọn phương pháp đào tạo:

Chương trình đào tạo là một hệ thống các môn học và bài học được dạy, cho thấy những kiến thức nào, kỹ năng nào cần được dạy và dạy trong bao lâu Trên cơ

sở đó lựa chọn phương pháp đào tạo phù hợp

b.5 Lựa chọn và đào tạo giáo viên:

- Giáo viên có thể là người trong biên chế doanh nghiệp hoặc thuê bên ngoài từ các trường Đại học, trung tâm đào tạo

- Để thiết kế chương trình đào tạo phù hợp nhất với thực tế tại

doanh nghiệp, việc kết hợp giữa giáo viên thuê bên ngoài và những người có kinh nghiệm lâu năm trong doanh nghiệp Việc

kết hợp này giúp cho học viên tiếp cận với kiến thức mới trong

doanh nghiệp mà không xa rời thực tiễn tại doanh nghiệp

b.6 Dự tính kinh phí đào tạo: Chi phí đào tạo quyết định việc lựa chọn các

phương án đào tạo, bao gồm chỉ phí cho việc học và chí phí cho việc giảng đạy

b.7 Đánh giá chương trình đào tạo: Kết quả chương trình đào tạo bao gồm kết quả nhận thức, sự thoả mãn của người học đối với chương trình đào tạo, khả

năng áp dụng những kiến thức và kỹ năng lĩnh hội từ chương trình đào tạo, sự thay

đổi hành vi theo hướng tích cực Từ các kết quả trên có thể đánh giá được điểm

mạnh và điểm yếu của chương trình đào tạo

Sith viên thực Hiện : Nguyễn Thị Thanh Mai Trang 2

Xác định chương trình đào tạo và lựa chọn phương pháp đào tạo

Hình 1 Trình tự xây dựng chương trình đào tạo và phát triển

1.2.2.4 — Các nguyên tắc trong đào tạo:

Mọi quá trình đào tạo, phát triển dù diễn ra tại nơi làm việc hay ngồi nơi

làm việc đều là quá trình giảng dạy và học tập, do đĩ ở bất kỳ hình thức đào tạo nào giảng viên cũng cần lưu ý tuân thủ các nguyên tắc cơ bản sau:

e Kích thích học viên: Khi bắt đầu đào tạo nên cung cấp cho học viên các kiến thức chung về các vấn để sẽ học và chỉ cho học viên thấy được lợi ích của khố học đối với việc thực hiện các mục tiêu của doanh nghiệp như mục tiêu cá nhân Những mục tiêu này cĩ thể nâng cao chất lượng thực

hiện cơng việc hoặc chuẩn bị tạo cơ hội thăng tiến nghề nghiệp cho nhân

viên Điều này kích thích học viên cĩ động cơ rõ ràng trong học tập, hiểu được nội dung của các bước trong quá trình đào tạo và tích cực, chủ động tham gia vào trong quá trình đào tạo

e_ Cung cấp thơng tin phản hồi cho người đào tạo: Thơng tin phan hồi trong quá trình đào tạo sẽ giúp học viên giảm bớt hồi hộp, lo lắng và biết cách

làm gì để nâng cao kết quả đào tạo Cung cấp thơng tin phản hồi cịn được

Ơïh vên thực tiện : Nguyễn Thị Thah Má Trang 12

e TỔ chức khoá học: Cách thức tổ chức khoá đào tạo cũng ảnh hưởng rất

quan trọng rất quan trọng đến chất lượng và hiệu quả đào tạo Để tổ chức khoá học tốt cần lưu ý các vấn để sau:

+ Phân chia quá trình đào tạo thành nhiều phần trọn vẹn, học trong

những khoảng thời gian nhất định Nội dung chương trình phải mang tính

tiếp nối, logic và lượng thông tin cần cung cấp vừa phải so với khả năng tiếp thu của học viên

+ Cố gắng phát triển và liên hệ các vấn để và khái niệm mới các vấn

dé và khái niệm quen thuộc trong quá trình giảng dạy

+ Lưu ý những vấn đề đặc biệt quan trọng cho học viên

+ Đưa ra nhiều câu hỏi để hướng dẫn và thu hút sự quan tâm của học

viên, sử dụng nhiều ví dụ minh hoạ, nhiều phương pháp truyền đạt thông

tin khác nhau Học viên tiếp thu kiến thức bằng cách thực hành và quan sát

thực nghiệm sẽ mau nhớ và lâu quên

e©_ Nhắc lại: ĐỀ giúp học viên dễ tiếp thu các kiến thức mới, hiểu các vấn để

mọt cách hệ thống, nên thường xuyên khuyến khích học viên ôn tập và

củng cố các kiến thực đã học

e Ung dung: Cac biện pháp ứng dụng để giảm bớt các khoảng cách giữa lý

thuyết và thực tế thực hiện công việc:

+ Cố gắng tối đa để các tình huống trong đào tạo giống với thực tế + Tạo điều kiện cho học viên thực tập càng nhiều ví dụ thực tế càng

tốt Thực hành và ôn luyện là phương pháp quan trọng để học các kỹ năng

fo?

mới

+ Minh họa càng nhiều càng tốt các kinh nghiệm thực tiễn trong thực

hiện và giải quyết vấn để

+ Phác thảo quá trình đào tạo sao cho học viên thấy được khả năng

ứng dụng kết quả học tập vào thực tiễn giải quyết công việc

e Tham du: Học viên cần phải được tích cực tham gia vào quá trình đào tạo

Sự tham gia này giúp học viên trao đổi thông tin, ý kiến qua lại giữa các học viên và giữa học viên với giảng viên

Sih viên thực tiện : Nguyễn Trị Thanh Mai Trang 14

Luận văn tốt na—iệp Giáo viên hướng dẫu: T9 Phạm Phi Yên

1.2.3— Nhóm chức năng duy trì nguồn nhân lực:

Nhóm chức năng duy trì nguồn nhân lực nhằm duy trì và sử dụng có hiệu quả đội ngõ lao động trong doanh nghiệp Hai chức năng chính trong nhóm này bao

gồm kích thích, động viên và duy trì, phát triển các mối quan hệ lao động tốt đẹp

trong doanh nghiệp

Chức năng kích thích, động viên: Liên quan đến các chính sách và các hoạt

động nhằm khuyến khích, động viên nhân viên trong doanh nghiệp làm việc hăng

say, tận tình, có ý thức trách nhiệm và hoàn thành công việc với chất lượng cao do

đó xây dựng, áp dụng và quản lý hệ thống, chính sách lương bổng, thăng tiến, kỹ

luật, thưởng, phúc lợi, phụ cấp, đánh giá năng lực thực hiện công việc của nhân

viên là những hoạt động quan trọng nhất của các chức năng kích thích, động viên 1.2.3.1 — Đánh giá thành tích công việc:

a) Mục đích của việc đánh giá:

Đánh giá thành tích công tác là một hệ thống chính thức duyệt xét đánh giá sự hoàn thành công tác của một cá nhân theo định kỳ Đánh giá thành tích công tác

được sử dụng với nhiều mục đích khác nhau:

- Cung cấp thông tin phản hồi cho nhân viên biết mức độ hoàn thành công

tác của họ với các tiêu chuẩn và với các nhân viên khác

- Giúp nhân viên điều chỉnh, sửa chữa các sai lầm trong quá trình làm việc

- Kích thích, động viên nhân viên thông qua các điều khoản về đánh giá, ghi

nhận và hỗ trợ

- Cung cấp các thông tin làm cơ sở cho các vấn để đào tạo, trả lương, khen

thưởng, thuyên chuyển nhân viên, cải tiến cơ cấu tổ chức

- Phát triển sự hiểu biết về công ty thông qua trao đổi thông tin về các cơ hội

và hoạch định nghề nghiệp

- Tăng cường quan hệ tốt đẹp giữa cấp trên và nhân viên thuộc cấp

Đánh giá thành tích công tác nhân viên sẽ có tác động lên cả tổ chức lẫn cá nhân, đặc biệt là những người tự ti; những người thường có thành tích công tác không cao hoặc những người không tin vào đánh giá là công bằng, hợp lý sẽ cảm thấy lo lắng, sợ hãi, thậm chí không an toàn khi làm việc trong doanh nghiệp

Ngược lại những nhân viên thực hiện công việc ở mức độ xuất sắc, có nhiều tham

vọng, cầu tiến sẽ có coi việc đánh giá thành tích công tác là các cơ hội giúp họ

Sih viên thực tiện : Nguyễn Thị Thanh Mai Trang Ð

Luận văn tốt ngiệp Giáo viên hướng dẫn: 19 Phạm Phi Yên

khẳng định vị trí của họ trong doanh nghiệp và thêm cơ hội thăng tiến trong nghề nghiệp Đối với doanh nghiệp, các thông tin đánh giá thành tích công tác sẽ giúp

doanh nghiệp kiểm tra lại chất lượng của các hoạt động quản trị nguồn nhân lực

khác như tuyển chọn, định hướng và hướng dẫn công việc, đào tạo, trả công, quan

hệ lao động

b) Các phương pháp đánh giá thành tích công tác:

Hiện nay, trên thế giới có rất nhiều phương pháp đánh giá thành tích công

tác của nhân viên khác nhau Các phương pháp đánh giá phổ biến bao gồm:

* Phương pháp mức thang điểm: Theo phương pháp này thì việc đánh giá mức độ hoàn thành công tác được ghi lại trên thang điểm Phương pháp này khá

phổ biến vì nó đơn giản, đánh giá nhanh

* Phương pháp xếp hạng luân phiên: Tất cả các nhân viên trong doanh

nghiệp sẽ được xếp hạng theo thứ tự tăng dần từ yếu đến giỏi hoặc ngược lại Khi tổng hợp kết quả sẽ cho biết ai là người hoàn thành công tác tốt nhất và dần dần cho đến người yếu nhất

* Phương pháp so sánh cặp: Phương pháp này cũng tương tự như phương

pháp xếp hạng luân phiên, nhưng mức độ chính xác cao hơn Ở đây, từng cặp nhân

viên được đem so sánh về những yêu cầu chính

* Phương pháp theo tiêu chuẩn công việc: Mức độ hoàn thành công tác của

nhân viên sẽ được đối chiếu, so sánh với tiêu chuẩn công việc hoặc về số lượng

chất lượng sản phẩm theo yêu cầu

* Phương pháp thang điểm đánh giá căn cứ vào hành vi: Theo phương pháp

này, các hành vi đối với công việc được mô tả khách quan sau đó được xếp hạng

và đánh giá

* Phương pháp quản trị theo mục tiêu (MBO): Trong phương pháp này, mức độ hoàn thành công tác của nhân viên được tiến hành thông qua việc xem xét mức độ hoàn thành của các mục tiêu được để ra |

1.2.3.2 Tra công lao động: a) Khái niệm:

Theo tổ chức lao động thế giới (ILO) thì “tiền lương là một sự trả công hoặc

thu nhập, bất luận tên gọi hay cách tính thế nào, mà có thể biểu hiện bằng tiền và được ấn định bằng thoả thuận giữa người sử dụng lao động và người lao động hoặc

Sih viên thực hin : Nquyén Thi Thanh Mai Trang 16

Luận văn tốt ngriép Giáo viên hướng dÃn: T9 Phạm Phi Yên

bằng pháp luật, pháp quy quốc gia Người sử dụng lao động phải trả cho người lao

động theo một hợp đồng lao động được viết ra hay bằng miệng, cho một công việc đã thực hiện, hoặc cho những dịch vụ đã làm hay sẽ phải làm”

Tiền lương thường được coi là giá cả sức lao động trong nền kinh tế thị trường Giờ đây, với việc áp dụng quản trị nhân sự vào trong các doanh nghiệp, tiền lương không chỉ đơn thuần là giá cả sức lao động nữa Quan hệ giữa người sử dụng lao động và người lao động đã có những thay đổi căn bản Với việc áp dụng quần trị nguồn nhân lực trong doanh nghiệp, quan hệ này có thể chuyển từ hình thức bóc lột, mua bán hàng hoá sang hình thức quan hệ hợp tác song phương, đôi

bên cùng có lợi hay không và bản chất tiền lương là gì, hiện vẫn còn là những vấn đề đòi hỏi phải được tiếp tục nghiên cứu, phát triển

* Cơ cấu tiền lương trong doanh nghiệp:

Cơ cấu tiền lương trong doanh nghiệp bao gồm thù lao vật chất và thù lao

phi vật chất Thù lao vật chất bao gồm lương căn bản, phụ cấp (tiền làm việc phụ

trội hay còn gọi là làm việc ngoài giờ) và phúc lợi Phúc lợi là các khoản lương

bổng đãi ngộ về mặt tài chính, bao gồm 2 phần chính, đó là phức lợi theo luật pháp

quy định (các loại bảo hiểm xã hội: trợ cấp đau ốm bệnh tật; trợ cấp tai nạn lao

động; trợ cấp thai sản; trợ cấp tử tuất; trợ cấp thôi việc và trợ cấp hưu trí và tiền lương trong thời gian không làm việc: ngày nghĩ lể, nghỉ phép thường niên) và phúc lợi do công ty tự nguyện áp dụng (nhằm khuyến khích nhân viên làm việc, an

tâm công tác và gắn bó với công ty nhiều hơn Ví dụ: trả tiền trợ cấp độc hại, trợ cấp nguy hiểm Thù lao phi vật chất bao gồm cơ hội thăng tiến, công việc thú vị và môi trường, điều kiện làm việc

b) Mục tiêu của hệ thống tiền lương:

Trả công lao động luôn luôn là một trong những vấn để thách thức lớn nhất

cho nhà quản trị ở mọi doanh nghiệp Các doanh nghiệp thường có nhiều quan điểm mục tiêu khác nhau khi xếp đặt hệ thống trả công nhưng nhìn chung các doanh nghiệp đều hướng tới bốn mục tiêu cơ bản sau:

- Thu hút nhân viên: Mức lương doanh nghiệp đề nghị thường là một trong những

yếu tố cơ bản nhất cho ứng viên quyết định có chấp nhận làm việc càng có khả

năng thu hút được những ứng viên giỏi từ trên thị trường địa phương Thực hiện các

cuộc điều tra tiền lương trên thị trường sẽ giúp doanh nghiệp đề ra các chính sách

trả công và các mức lương thích hợp

Sih vên thực tiện : Nayễn Thị Thah Mãi Trang 7

Luận văn tốt ngiệp Giáo viên hướng dẫn: T9 Phạm Phi Yên

- Duy trì những nhân viên giỏi: Để duy trì những nhân viên giỏi cho doanh nghiệp,

trả lương cao chưa đủ mà còn phải thể hiện tính công bằng trong nội bộ doanh

nghiệp Tính công bằng trong trả lương thể hiện không chỉ ở sự công bằng giữa các

nhân viên thực hiện cùng công việc, có kết quả tương đương, không phân biệt giới

tính, dân tộc, nguồn gốc gia đình mà còn ở sự công bằng giữa những công việc có tầm quan trọng, yêu cầu mức độ phức tạp, kỹ năng thực hiện tương đương, hoặc

giữa những nhân viên làm việc trong những bộ phận khác nhau trong doanh nghiệp

Mặc dù không có hệ thống trả công nào có thể làm tất cả mọi nhân viên trong

doanh nghiệp luôn được vừa lòng, nhưng thực hiện định giá công việc và nghiên

cứu tiền lương trên thị trường sẽ giúp cho doanh nghiệp vừa bảo đảm được tính

công bằng nội bộ, vừa bảo đảm được tính công bằng với thị trường bên ngoài trong

trả lương

- Kích thích, động viên nhân viên: Tất cả các yếu tố cấu thành thu nhập của người lao động gồm: Lương căn bản, thưởng, phúc lợi, trợ cấp cần được sử dụng có hiệu

quả nhằm tạo ra động lực kích thích cao đối với nhân viên Nhân viên thường mong

đợi những cố gắng và kết quả thực hiện công việc của họ sẽ được đánh giá và khen

thưởng xứng đáng Những mong đợi này sẽ hình thành và xác định mục tiêu, mức

độ thực hiện công việc nhân viên cần đạt được trong tương lai Nếu các chính sách và các hoạt động quản trị trong doanh nghiệp không để cho nhân viên nhận thấy rằng sự cố gắng vất vả và mức độ thực hiện công việc tốt của họ sẽ được đền bù

xứng đáng, họ sẽ không cố gắng làm việc nữa, dẫn dần có thể hình thành tính ù h,

thụ động trong tất cả nhân viên của doanh nghiệp

- Đáp ứng nhu cầu của pháp luật: Những vấn để cơ bản của luật pháp liên quan

đến trả công lao động trong các doanh nghiệp thường chú trọng đến các van dé

sau: quy định mức lương tối thiểu, quy định về thời gian và điều kiện làm việc, quy

định về lao động vị thành niên, các khoản phụ cấp trong lương, quy định về bảo

hiểm xã hội, bảo hiểm y tế | c) Các hình thức trả lương:

* Trả lương theo sản phẩm:

Là hình thức tiền lương căn cứ vào số lượng, chất lượng sản phẩm sản xuất ra của mỗi người và đơn giá lương sản phẩm để trả lương cho cán bộ công nhân viên

Luận văn tốt n#iệp Giáo viên hướng dẫn: T9 Phạm Phi Yên

Là tiền lương thanh toán cho người công nhân căn cứ vào trình độ kỹ thuật và thời glan công tác của họ

* Trả lương khoán theo nhóm:

Toàn bộ khối lượng công việc sẽ được giao khoán cho nhóm hoặc đội nhân

viên thực hiện Tiền lương sẽ được trả cho nhóm, đội dựa vào kết quả cuối cùng

của cả nhóm, đội

* Kích thích theo kết quả kinh doanh của doanh nghiệp:

Hình thức này được áp dụng với tất cả mọi nhân viên trong doanh nghiệp Bao

gdm 2 loại:

- Thưởng theo năng suất, hiệu quả nhằm gắn chặt tiền công cho

nhân viên với các yếu tố năng suất, hiệu quả cụ thể như tiết kiệm thời gian, vật liệu, giảm chỉ phí

ˆ Chia lời (nhằm gắn chặt phần trả công cho nhân viên với lợi nhuận của doanh nghiệp)

1.2.3.3 Thỏa ước lao động tập thể:

Thỏa ước lao động tập thể là văn bản thỏa thuận giữa tập thể người lao động

và người sử dụng lao động về các điều kiện lao động và sử dụng lao động, quyển

lợi và nghĩa vụ của hai bên trong quan hệ lao động

Thỏa ước tập thể là một sự tiến bộ xã hội, thừa nhận quyển của mọi người

làm công ăn lương, được thông qua người đại diện của mình là công đoàn để xác

định một cách tập thể những điều kiện lao động, đặc biệt là những điều kiện có lợi

cho người lao động so với những quy định của pháp luật lao động

Trong các doanh nghiệp không có tổ chức công đoàn, không có thỏa ước lao

động tập thể, lãnh đạo được quyền tự do trong việc ra các quyết định liên quan đến

các vấn đề lương bổng, điều kiện làm việc, khen thưởng Đây là hệ thống ra quyết

định một chiều, nhân viên sẽ phải chấp nhận hệ thống các quy định này, hoặc thỏa thuận cá nhân để thay đổi hoặc phải nghỉ việc tại doanh nghiệp Trong các tổ chức, doanh nghiệp có công đoàn, lãnh đạo doanh nghiệp sẽ phải thỏa thuận với đại diện

công đoàn về tất cả các vấn dé quan trọng nhất liên quan đến quyền lợi của người lao động như lương bổng, thưởng, giờ làm việc, điều kiện làm việc, bảo hiểm xã hội Trong hệ thống này các quyết định gọi là quyết định hai chiều

Sih vên thực Hiện : Nguyễn Thị Thah Mãi Tran 9

2.1 TONG QUAN VE CONG TY TNHH XD-TM HA THANH:

Công ty TNHH XD-TM Hà Thanh được thành lập từ năm 1999 với chức

năng xây dựng — thương mại; được tổ chức và hoạt động theo qui định của Luật Doanh nghiệp do Quốc hội nước Cộng Hòa Xã Hội Chủ Nghĩa Việt Nam khóa X,

kỳ họp thứ 5Š thông qua ngày 12/06/1999

THƯƠNG MẠI HÀ THANH

Trụ sở chính: 412A/H2/A9 Nơ Trang Long, Bình Thạnh, TP Hồ Chí Minh

Điện thoại: (84-8) 8055969

Vốn điều lệ: 3.000.000.000 đồng (Ba tỷ đồng)

Thời gian hoạt động: 50 năm

2.1.1 Mục tiêu và ngành nghề kinh doanh: 2.1.1.1 Mục tiêu:

Khi tham gia kinh doanh, công ty TNHH XD-TM Hà Thanh đã đặt ra cho mình các mục tiêu như sau:

- Sử dụng hiệu quả nguồn vốn - tạo ra lợi nhuận

- Tập trung một đội ngũ nhân viên đáp ứng các yêu cầu tuỳ theo tính chất đòi hỏi của công việc

- Nâng cao thu nhập và đời sống của công nhân viên trong công ty, đảm bảo

lợi ích cho mỗi cá nhân tham gia làm việc với công ty

- Làm tròn nghĩa vụ với ngân sách nhà nước và phát triển công ty ngày càng lớn mạnh

2.1.1.2 Ngành nghề kinh doanh:

Công ty TNHH XD-TM Hà Thanh hoạt động trong các lĩnh vực xây dựng dân

dụng và công nghiệp; xây lắp đường dây và trạm biến áp dưới 35KV; san lấp mặt

Sih vên thực hiện : Nguyén Thi Thanh Mai Trang 20

Thi công các công trình hạ tầng kỹ thuật như san lấp mặt bằng, xây lắp

đường dây và trạm biến áp dưới 35KV

Lập dự án đầu tư, tư vấn về đấu thầu Thiết kế kỹ thuật thi công, lập

tổng dự toán và dự toán công trình

Giám sát kỹ thuật xây dựng các công trình dân dụng, công nghiệp và kỹ

thuật hạ tầng đô thị Quản lý dự án đầu tư

Kinh doanh vật liệu xây dựng, trang trí nội thất Cho thuê máy móc thiết bị thuộc ngành xây dựng

2.1.1.3 Một số công trình tiêu biểu mà công ty đã thi công:

Sau 7 năm đi vào hoạt động, công ty TNHH XD-TM Hà Thanh đã tham gia

thực hiện một số công trình xây dựng như:

Xưởng may thêu xuất khẩu doanh nghiệp tư nhân Thăng Long, xã Tân Phú Trung, huyện Củ Chi

Xưởng dệt nhuộm doanh nghiệp tư nhân Đỉnh Long, xã Tân Phú Trung, huyện Củ Chi

Nhà xưởng in bông và thêu xuất khẩu doanh nghiệp tư nhân Đỉnh

Thắng, xã Tân Phú Trung, huyện Củ Chi

Nhà máy bao bì cac tông công ty Phạm Thu, Hóc Môn

Trạm biến áp 1500 KVA công ty cao su Bến Thành, KCN Tây Bắc

- Đường dây trung, hạ thế và trạm biến áp 320KVA khu dân cư Hải

Son — Hoàng Diệu 2 - Q.Thủ Đức

- Đường dây trung, hạ thế và trạm biến áp 560KVA KDC Hải Quân —

Trần Não — Quận 2

- Đường dây trung, hạ thế và trạm biến áp 560KVA khu dân cư Cty VL&XD - phường 12, Quận Gò Vấp

- Trạm biến áp 300 KVA Khu liên hiệp Thể Thao quận Tân Bình - Tram biến áp 320 KVA công ty Vĩnh Long Hãng, Tân Phú, Quận 9 - Trung tâm huấn luyện sửa chữa công ty Yamaha Việt Nam, Quận 10 và các công trình dân dụng khác

2.1.2 Kết quả hoạt động kinh doanh trong bốn năm gần nhất 2002 - 2005:

Với quy mô vừa và nhỏ trên mặt nhân sự cũng như về khả năng tài chính,

công ty TNHH XD-TM Hà Thanh thường cố gắng lượng được sức mình khi tham

gia các hoạt động kinh doanh, tránh tham gia thực hiện các hợp đồng có thể thấy

trước tính rủi ro cao bằng cách nghiên cứu kỹ các yêu cầu của chủ đầu tư về mặt kỹ thuật, luôn cập nhật thông tin giá cả cũng như những biến động vé sức cung, sức

cầu của những mặt hàng có liên quan đến ngành xây dựng cũng như phương thức

thanh toán mà chủ đầu tư yêu cầu Đồng thời việc xem xét tình hình tài chính của

công ty tại mỗi thời điểm nhằm vừa tự lượng lấy sức mình cũng như để tìm cách

cân đối tài chính sao cho hợp lý và hiệu quả cũng được ban giám đốc công ty áp dụng

Thái độ làm việc chuyên nghiệp, chuyên môn vững vàng, có trách nhiệm của tập thể công ty cũng như mỗi cá nhân trong công ty đều được khách hàng hài

lòng và đánh giá cao Luôn cố gắng hoàn thành đúng chỉ tiêu, thời hạn và đảm bảo

chất lượng thi công của các công trình đúng như hợp đồng đã ký với các chủ đầu tư

là điều mà công ty Hà Thanh đã và đang thực hiện cũng như sẽ duy trì Cũng chính

nhờ điều này mà công ty TNHH XD-TM Hà Thanh luôn nhận được hợp đồng từ

những khách hàng quen của công ty và có thêm một số các khách hàng mới nhờ sự giới thiệu của các khách hàng cũ Sau gần § năm hoạt động, công ty đã thiết lập

được mối quan hệ tốt với một số khách hàng như:

Sữh viên thực tiện : Nguyén Thi Thanh Mai Trang 22

Luận văn tốt ngniép Giáo viên hướng dẫn: T9 Phạm Phi Yên

- Công ty cổ phần bóng đèn Điện Quang

- Công ty kinh doanh nhà Hải Sơn - Công ty xây dựng điện Sài Gòn

- Công ty vật liệu và xây dựng thành phố Hồ Chí Minh

Và một số công ty khác

Chúng ta có thể tham khảo kết quả hoạt động kinh doanh của công ty TNHH

XD-TM Hà Thanh trong bốn năm gần đây như sau: 3 | Lợi nhuận Triệu đồng 1.080 1.240 1.940 2.180

5 Doanh thu TB /ngườ/năm Triệu đồng 138,41 159,27 162,27 154,92 6 Lợi nhuận TB/ngườinăm Triệu đồng 13,17 14,93 20,00 18,47

§ | Thuế phải nộp Triệu đồng 302,40 | 347,20 543,20 610,40

9 Lợi nhuận sau thuế Triệu đồng 777,60 | 892,80} 1.396,80 1.569,60

Lợi nhuận sau thuế được minh hoa bằng biểu đồ 1 dưới đây:

Sih viên thực tiện : Nayễn Thị Thanh Mã

Luận văn tốt ngriép Giáo viên hướng dẫn: 19 Phạm Phi Yên

Tỷ suất lợi nhuận trong năm 2002 đạt 10%, sang năm 2003 giảm còn 9% nhưng hai

năm tiếp theo 2004 và 2005 đã đạt được 12% Với mức lợi nhuận sau thuế tăng từ 777.60 triệu déng 1én 892.80 triệu đồng, tiếp tục đạt được 1.396,80 trong 3 năm

2002, 2003, 2004 và lên đến 1.569,60 triệu đồng trong năm 2005, có thể nói, đây là mức tăng trưởng và khả năng giữ vững sự ổn định trong kinh doanh khá “lý tưởng” đối với một doanh nghiệp thuộc diện vừa và nhỏ như công ty TNHH XD-TM Hà

Luận văn tốt na—iệp GiÁo viên hướng dart TS Pham Pri Yên

2.2.2 Trách nhiệm của các cấp quản lý và chức năng của các phòng ban:

Trách nhiệm của các cấp quản lý và chức năng của các phòng ban tại công ty được quy định như sau:

2.2.2.1 Trách nhiệm của các cấp quản lý

a) Nhiệm vụ và quyền hạn của giám đốc:

- Quyết định về tất cả các vấn để liên quan đến hoạt động hàng ngày của

Công ty

- Quyết định các vấn đề về tổ chức bộ máy điều hành để đảm bảo hiệu quả

cao

- Tổ chức thực hiện các phương hướng kế hoạch kinh doanh và phát triển - Phê chuẩn quyết toán tài chính

- Quyết định các biện pháp bảo vệ môi trường, phòng cháy chữa cháy và an toàn lao động trong kinh doanh

- Có quyền xử lý các vi phạm đã được quy định trong quy chế hoạt động công

ty

- Khi vắng mặt, giám đốc được quyển ủy nhiệm cho phó giám đốc thay thế điều hành mọi hoạt động của công ty,

- Báo cáo kết quả sản xuất kinh doanh và thực hiện phân phối ngân sách hàng năm theo mục tiêu kinh doanh đã đề ra

- Quyết định lương và phụ cấp (nếu có) đối với nhân viên, người lao động

trong công ty

- Có quyền quyết định các hình thức trả lương, trả thưởng thích hợp cho công

nhân viên dựa trên cơ sở năng suất, chất lượng và hiệu quả công việc của cá nhân và toàn công ty, chống hạn chế mức thu nhập tối đa để kích thích sản xuất, động

viên được công nhân viên có nghiệp vụ và tay nghề cao

- Có quyển khen thưởng cho các cá nhân và tập thể có những đóng góp thiết

thực mang lại hiệu quả kinh tế cho Cong ty

b) Nhiệm vụ và quyền hạn của Phó giám đốc:

- Phó giám đốc công ty là người giúp việc cho giám đốc, được giám đốc ủy

quyền hoặc chịu trách nhiệm trong một số lĩnh vực quản lý chuyên môn, chịu trách

nhiệm trực tiếp với giám đốc về phần việc được phân công

Sinh vidn thyc hién : Nguyén Thi Thanh Mai Trang 26

Luận văn tốt n#iệp Giáo viên hướng dẫn: T9 Phạm Phi Yên

- Có quyền ký các văn bản trong lĩnh vực phụ trách, sau khi đã được giám đốc

thông qua và được giám đốc ủy quyển Khi được ủy quyển, phó giám đốc phải chịu

trách nhiệm trong phạm vi được ủy quyển của mình

- Có quyền tham dự và phát biểu ý kiến trong các cuộc họp về công tác kinh

doanh, hoạt động của công ty

2.2.2.2 Chức năng của các phòng ban và mối quan hệ trong công tác: a) Nhiệm vụ và quyền hạn của phòng hành chánh-nhân sự:

- Tham mưu cho giám đốc công ty về tổ chức bộ máy kinh doanh và bố trí nhân sự phù hợp với yêu cầu phát triển của công ty

- Quản lý hồ Sơ lý lịch của nhân viên toàn công ty; Thực hiện các chế độ

chính sách cho người lao động theo quy định hiện hành của nhà nước và theo quy định của công ty

- Quy hoạch cán bộ, xây dựng các chương trình kế hoạch đào tạo, bổi dưỡng nghiệp vụ cho nhân viên trong công ty; Tham mưu cho giám đốc về việc để bạt, phân công cán bộ quản lý của công ty

- Quản lý lao động tiền lương CBCNV, phối hợp với phòng Kế toán Tài chánh

xây dựng tổng quỹ lương và phân bố quỹ tiển lương, tiền thưởng công ty

- Quản lý công tác hành chánh - quản trị Thực hiện công tác lưu trữ thông thường và các tài liệu quan trọng

- Thực hiện công tác bảo vệ nội bộ, bảo vệ cơ quan, môi trường, môi sinh,

phòng cháy chữa cháy, an toàn lao động của công ty; có phối hợp với các đơn vị có

liên quan để thực hiện tốt công tác

- Phối hợp với các đội trưởng đội thi công để nắm rõ tình hình nhân sự tại mỗi

đội

b) Nhiệm vụ và quyền hạn của phòng Kế hoạch:

- Tham mưu cho giám đốc trong việc định hướng các công tác, kế hoạch trên

tất cả các lĩnh vực mà công ty tham gia hoạt động trong từng thời kỳ ngắn hạn, trung hạn, dài hạn; kế hoạch tổng hợp về kinh doanh; tuyển chọn các hợp đồng khả thi, mang lại hiệu quả kinh doanh cho công ty

- Hướng dẫn các đội xây dựng xây dựng kế hoạch năm, kế hoạch dài hạn và

tổng hợp kinh doanh cho công ty Báo cáo tổng hợp tình hình kinh doanh theo định kỳ

Đinh viên thực hiện : Nguyễn THị Thah Má Trang 27

Luận văn tốt ngiệp Giáo viên hướng dẫn: T9 Phạm Phi Yên

- Chuẩn bị các thủ tục trình giám đốc công ty; giao kế hoạch và xét duyệt hoàn thành kế hoạch cho các đội xây dựng Giúp giám đốc kiểm tra và tổng hợp

tình hình trong quá trình thực hiện kế hoạch, tham mưu cho giám đốc các biện pháp để hoàn thành kế hoạch đã đề ra

- Phối hợp với phòng Kinh doanh để lập và theo dõi tình hình thực hiện các hợp đồng kinh tế, các hợp đồng giao nhận thầu thi công

- Kiểm tra các dự toán công trình xây dựng, các bảng thanh quyết toán công trình

- Đôn đốc, kiểm tra, theo dõi quá trình thực hiện kế hoạch của các đội thi công

- Theo dõi, đôn đốc các phòng chức năng việc thực hiện dự án công ty đang triển khai

- Kết hợp với phòng tài chính để thu mua các vật tư, thiết công trình c) Nhiệm vụ và quyền hạn của phòng Kinh doanh:

- Thực hiện việc xây dựng các phương án kinh doanh: mua, bán, cho thuê các loại máy móc phục vụ trong ngành xây dựng; Thu nhập các thông tin về nhu cầu

máy móc, vật tư, lập các phương án kinh doanh, so sánh để xuất trình cho ban giám

đốc

- Tham mưu cho ban giám đốc trong công tác đấu thầu các dự án về nhà ở - Phối hợp với phòng Kế toán Tài chánh công ty theo dõi, kiểm tra, nhắc nhở

khách hàng thanh toán đúng kỳ hạn quy định trong hợp đồng

- Đề xuất kịp thời các phương án sửa chữa, nâng cấp các thiết bị máy móc

d) Nhiệm vụ và quyền hạn của phòng Kỹ thuật:

- Tham mưu giúp ban giám đốc công ty điều hành, quản lý mọi hoạt động về chuyên môn nghiệp vụ trong lĩnh vực quản lý kỹ thuật, tư vấn thiết kế, tư vấn giám

sát và dịch vụ kỹ thuật

_- Kiểm tra chất lượng công trình xây dựng mà công ty đang nhận thi công để

kiểm tra về chất lượng cũng như các thông số kỹ thuật nhằm tránh các sự cố về

mặt kỹ thuật Đề xuất với ban giám đốc các biện pháp kỹ thuật đối với các sự cố

trong quá trình xây dựng

- Tham mưu giúp ban giám đốc trong việc quản lý, nghiên cứu khoa học kỹ thuật, sáng kiến cải tiến kỹ thuật, hợp lý hóa công nghệ trong lĩnh vực xây dựng,

cong tac an toàn lao động, vệ sinh lao động

Sih vên thực tiện : Nayễn Thi Thanh Mai Trang 28

- Tham dự các cuộc họp của ban giám đốc về công tác kinh doanh và có

quyển có ý kiến trên tất cả các lĩnh vực liên quan đến các mảng hoạt động của công ty

- Phối hợp với các đội trưởng đội thi công nhằm giám sát chặt chẽ về mặt kỹ thuật của các công trình

e) Nhiệm vụ, quyền hạn của Phòng Kế toán Tài chánh:

Tổ Chức hạch toán kế toán trong công ty:

- Tổ chức hạch toán kế toán về hoạt động sản xuất kinh doanh của công ty theo đúng Pháp lệnh kế toán thống kê của nhà nước

- Tổng hợp kết quả kinh doanh, lập báo cáo kế toán thống kê, phân tích hoạt

động kinh doanh để phục vụ cho việc kiểm tra thực hiện kế hoạch của công ty

- Lập các kế hoạch tài chính và quyết toán tài chính theo quy định Báo cáo

cho giám đốc kết quả sản xuất kinh doanh của toàn công theo quý, 6 tháng, năm, để giúp ban giám đốc công ty nắm chắc nguồn vốn, lãi, lỗ và tình hình tài chính

của công ty

- Tham mưu cho ban giám đốc trong việc phát triển, sử dụng có hiệu quả và

chịu trách nhiệm quản lý vốn, thu hồi vốn

- Quản lý mọi hoạt động tài chính trong quá trình chuẩn bị, thực hiện và kết

thúc một hợp đồng

f) Nhiém vụ, quyền hạn của các đội thi công công trình:

- Trực tiếp tham gia thi công các công trình theo lịch được phân công cụ thể

nhận từ phòng kế hoạch

- Trưởng đội thi công có nhiệm vụ điều động, phân công, bố trí nhân công phù

- Đảm bảo các công nhân được trang bị áo quần bảo hộ và luôn chấp hành

nghiêm túc các nguyên tắc an toàn trong công việc

- Phối hợp, báo cáo cho ban giám đốc, phòng kỹ thuật và phòng kế hoạch tiến

độ thực hiện công trình Đảm bảo đúng tiến độ về mặt thời gian, đạt tiêu chuẩn về kỹ thuật và an toàn về mặt con người

©ih viên thực hiện :Nauyễn Trị Thah Mai Trang 29

Luận văn tốt ngiệp Giáo viên hướng dẫn: T9 Phạm Phi Yên

- Báo cáo với phòng hành chánh trong trường hợp có công nhân ốm đau hay nghỉ giải quyết việc trong gia đình; hay báo cáo số ngày, giờ làm việc ngoài giờ

theo yêu cầu và chỉ đạo từ giám đốc

- Đảm bảo khi thi công không gây ảnh hưởng đến môi trường xung quanh 2.3 Đặc điểm cơ cấu nguồn nhân lực của công ty:

2.3.1 Số lượng nhân viên:

Số lượng cán bộ công nhân viên của công ty TNHH XD-TM Hà Thanh trong năm 2005 bao gồm 118 người, trong đó:

+ Ban Giám đốc: 02 người

+ Đội thi công số 1: 25 người + Đội thi công số 2: 22 người + Đội thi công số 3: 24 người + Đội thi công số 4: 26 người

2.3.2 Độ tuổi:

Cơ cấu nguồn nhân lực theo độ tuổi tại công ty Hà Thanh được thể hiện trong

bảng 2:

Bảng 2: Cơ cấu nguồn nhân lực theo độ tuổi

Luận văn tốt n#ïiệ P Giáo viên hướng dẫu: T9 Phạm Phi Yên ng

Nhân xét: Với độ tuổi bình quân của công nhân viên trong công ty là 28.59

tuổi, ta nhận thấy rằng đây là độ tuổi trẻ, có tính năng động, có khả năng tiếp thu nhanh, bầu không khí làm việc trẻ trung, thân thiện giữa các công nhân viên tạo

điều kiện trao đổi, học hỏi và giúp nhau trong công việc chuyên môn Tuy nhiên,

thiếu kinh nghiệm thực tiễn, chưa cọ xát nhiễu với thực tế, nóng vội, nhiều tham vọng là những điều dễ bắt gặp ở độ tuổi này Qua tiếp xúc cũng như quan sát trên

thực tế, số lượng nhân viên trong công ty Hà Thanh có kinh nghiệm chuyên ngành và có thâm niên công tác tại công ty từ 4 đến 5 năm hoặc hơn tuy chiếm tỷ lệ

không lớn nhưng lại ở độ tuổi từ 46 đến 60, đồng thời được ban giám đốc tin cậy để

giao nắm giữ những chức vụ then chốt, quan trọng ở mỗi phòng ban như trưởng hoặc phó phòng Những nhân viên này luôn sẵn sàng truyền đạt kinh nghiệm thực tế cho lớp nhân viên trẻ thích học hỏi, đồng thời cũng trao đổi thêm với các nhân viên trẻ về những kiến thức mới trong các lĩnh vực khác nhau Ban giám đốc cũng

cố gắng làm sao để giữa hai thế hệ luôn tôn trọng nhau trong công việc nhưng đồng thời cũng gần gũi nhau để bổ sung những khiếm khuyết của nhau nhằm đạt được kết quả tốt Ví dụ, xét về độ tuổi, lớp trẻ ở độ tuổi trên dưới 30 rất nhanh nhẹn và

giỏi với các thao tác làm việc trên máy vi tính hay dễ dàng tiếp thu những phần mềm mới liên quan đến công việc Lớp già hơn như trên 40 thì có vẻ như không

bằng lớp trẻ về mặt này nhưng lại dày dạn kinh nghiệm thực tiễn Như thế, hai thế hệ có thể bổ sung cho nhau để công việc được hoàn thiện hơn

Biểu đồ 2 sẽ giúp chúng ta có cái nhìn tổng thể hơn về tuổi đời của công

nhân viên đang công tác tại công ty TNHH XD-TM Hà Thanh

Sih viên thực Hiện : Nguyễn Thị Thah Mã Trang ZI

Luận văn tốt nghiép Giáo viên hướng dẫn T9 Phạm Phi Yên

Biểu đồ 2: Tuổi đời của công nhân viên tại công ty TNHH

Ghi chú: số liệu thống kê trong năm 2005

2.3.3 Trình độ văn hoá và chuyên môn:

Để tìm hiểu về trình độ của cán bộ công nhân viên của công ty TNHH XD-

TM Hà Thanh, chúng ta tham khảo bảng tổng kết dưới đây:

Sinh viên thực hiện : Naễn Thị Thanh Mai Trang 32

Luận văn tốt nghiép Giáo viên hướng dẫn: TS Phạm Phi Yên

Nhân xét: Qua bằng trên ta có thể nhận thấy, tuy quy mô hoạt động của công ty chỉ thuộc điện vừa và nhỏ nhưng lực lượng nhân sự trải đều ở các bộ phận, phòng ban Với tổng số cán bộ công nhân viên là 118 người, trong đó số nhân viên có trình độ đại học, cao đẳng là 21 người; trình độ trung cấp và kỹ thuật viên là 5

người; còn lại 92 người chỉ mới tốt nghiệp hoặc chưa tốt nhgiệp phổ thông trung học Tỷ lệ nhân viên có trình độ, được đào tạo qua trường lớp chiếm khoảng 22%

trong tổng số toàn công ty Tỷ lệ này được phân bố không đồng đều Số công nhân

viên có trình độ đại học, cao đẳng, trung cấp hay kỹ thuật viên được tập trung chủ

yếu ở đội ngũ nhân viên văn phòng công ty Trình độ văn hóa cấp 3 hay dưới cấp 3 tập trung hầu hết ở 4 đội thi công Điều này dẫn đến chênh lệch trong mặt bằng chung về trình độ Đây thực sự là điều không thể tránh khỏi do tính chất công việc

Khi nhận hồ sơ xin việc, đối với khối văn phòng, các bằng cấp, chứng chỉ luôn yêu

cầu nộp đây đủ thì với công nhân lao động trực tiếp, công ty không có yêu cầu gì ngoài sơ yếu lý lịch, giấy chứng minh nhân dân và phiếu khám sức khỏe (có giá trị

không quá 6 tháng kể từ ngày ký) Trình độ của công nhân tại các đội thi công

không cao (phần nhiều chỉ học hết cấp 2) dẫn đến nhận thức có phần không tốt,

thỉnh thoảng có một số những xích mích giữa các công nhân nam do đụng chạm trong công việc hàng ngày

Từ bảng số liệu và con số thống kê trên, ta có thể tóm tắt trình độ học vấn tại

công ty bằng biểu đồ 3 như sau:

Sinh vién thyc hién : Nguyén Thi Thanh Mai Trang 27

Luận văn tốt nghiép Giáo viên hướng dẫn: T9 Phạm Phi Yên

Biểu đồ 3: Trình độ văn hoá tại công ty TNHH XD-TM Hà Thanh

Ghi chú: số liệu thống kê trong năm 2005

2.3.4 Cơ cấu về giới tính:

Nhân xét: Ta nhận thấy rằng số lượng nhân viên nữ tại công ty TNHH XD-TM Hà Thanh là rất ít, chiếm không quá 10% theo bảng số liệu số 3 thống kê trong 4 năm gần đây từ năm 2002 đến 2005 Ngoài một số nữ công nhân làm việc tại các

đội thi công, phần còn lại nhân viên nữ làm việc tại phòng hành chánh - nhân sự

và phòng kế toán Qua tìm hiểu, ban giám đốc công ty đã giải thích rằng đối với

ngành nghề xây dựng, ngoài số lượng công nhân làm việc tại các đội thi công tỷ lệ nam rất cao so với nữ thì chủ trương của công ty là tuyển nhân viên nam để chuyên trách ở các bộ phận kỹ thuật, bộ phận thi công hay kế hoạch bởi những bộ phận

Sith viên thực tiện : Nguyén Th Thanh Mai Trang 38

Luận văn tốt ngiệp Giáo viên hướng dẫn: 19 Phạm Phi Yên

này thường đòi hỏi phải đi công tác ngoại tỉnh, hay làm thêm ngoài giờ vào mùa cao điểm trong năm (ví dụ như bắt đầu từ khoảng giữa tháng 10 hay cuối tháng 11 hàng năm, nhu cầu về sữa chữa, trang trí mới nội thất phòng ốc làm việc, các cửa hàng, showroom để chuẩn bị cho mùa bán hàng nhân dịp lễ giáng sinh hay chuẩn bị sang năm mới là rất nhiều.) Có những công trình đòi hỏi ở nhân viên không

những chỉ về lao động trí trí óc và còn cả một sức khỏe tốt để theo bám công trình

Nếu đi công tác ngoại tỉnh để đàm phán cho một hợp đồng xây dựng, nhân viên

nam thường dễ dàng thu xếp các công việc cá nhân và thời gian để phối hợp thực

hiện các yêu câu của công ty hơn so với nhân viên nữ Biểu dé 4 là minh hoạ cho số liệu trên đây

Biểu đô 4: Cơ cấu về giới tính tại công ty TNHH XD-TM Hà Thanh

Luận văn tốt ngiệo Giáo viên hướng dẫn: T9 Phạm Fhi Yên

2.3.5 Thâm niên công tác:

Bảng 5: Thâm niên công tác tại công ty Hà Thanh từ năm 2002 - 2005

Qua bang thống kê số 5 với số liệu từ năm 2002 đến 2005 ta có thể tính được

thâm niên công tác trung bình như sau:

- Dưới 1 năm chiếm khoảng 34% - Từ 1 đến 5 năm chiếm khoảng 59% - Trên 5 năm chiếm khoảng 7%

Thống kê trên được thể hiện thông qua biểu đồ 5 dưới đây

Biểu đồ 5: Thâm niên công tác trung bình tại công ty