BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO ĐẠI HỌC ĐÀ NẴNG CAO NGUYỄN THÀNH TRUNG HOÀN THIỆN CHÍNH SÁCH THU HÚT NGUỒN NHÂN LỰC NGÀNH Y TẾ TỈNH QUẢNG NGÃI Chuyên ngành: Kinh tế phát triển Mã số: 60.31.05 TÓM TẮT LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ Đà Nẵng - Năm 2015 Công trình được hoàn thành tại ĐẠI HỌC ĐÀ NẴNG Người hướng dẫn khoa học: TS. LÊ DÂN Phản biện 1: PGS.TS. ĐÀO HỮU HÀO Phản biện 2: PGS.TS. TRẦN ĐÌNH THIÊN Luận văn được bảo vệ trước Hội đồng chấm Luận văn tốt nghiệp Thạc sĩ kinh tế tại Đại học Đà Nẵng vào ngày 10 tháng 01 năm 2015. Có thể tìm hiểu luận văn tại: - Trung tâm Thông tin - Học liệu, Đại học Đà Nẵng. - Thư viện Trường Đại học Kinh tế, Đại học Đà Nẵng 1 MỞ ĐẦU 1. Tính cấp thiết của đề tài Con người là nguồn tài nguyên quan trọng nhất, quyết định sự phát triển của đất nước. Bảo vệ, chăm sóc và nâng cao sức khoẻ nhân dân là hoạt động nhân đạo, trực tiếp bảo đảm nguồn nhân lực cho sự nghiệp xây dựng và bảo vệ Tổ quốc. Ngành y tế Việt Nam là ngành vừa phục vụ vừa làm dịch vụ, cho nên nếu chỉ phát triển theo hướng thị trường thì không đáp ứng được công tác khám chữa bệnh và chăm sóc sức khoẻ cho toàn dân; bởi vì, hiện nay tỷ lệ người có thu nhập thấp, người nghèo, người cận nghèo ở nước ta còn khá cao, họ không có đủ điều kiện tham gia các dịch vụ y tế tư nhân. Chính vì vậy, phát triển hệ thống y tế công lập là hết sức cần thiết, trong đó phát triển nguồn nhân lực là hết sức quan trọng. Tuy nhiên, thực trạng nguồn nhân lực ngành y tế Việt Nam cho thấy tình trạng chảy máu chất xám từ khu vực công sang khu vực tư, từ trong nước ra nước ngoài đang là vấn đề khó khăn cho sự phát triển kinh tế, xã hội đất nước. Thực tiễn tổ chức thực hiện chính sách thu hút, khuyến khích nguồn nhân lực trong ngành y tế, đặc biệt tại các cơ sở y tế công lập có ý nghĩa rất to lớn trong việc phát triển hệ thống y tế công lập phục vụ công tác phòng, khám chữa bệnh và chăm sóc sức khoẻ cho nhân dân. Hầu hết các cơ sở y tế công lập trên địa bàn tỉnh Quảng Ngãi đều trong tình trạng thiếu bác sĩ, dược sĩ có trình độ đại học. Ðặc biệt 2 ở các huyện miền núi, tình trạng thiếu bác sĩ càng trầm trọng hơn, nhất là ở tuyến xã. Ðiều này tạo nhiều khó khăn trong công tác chăm sóc sức khỏe ban đầu cho nhân dân trong hiện tại, cũng như thực hiện “Chiến lược bảo vệ, chăm sóc và nâng cao sức khỏe nhân dân giai đoạn đến năm 2020, tầm nhìn đến năm 2030”. Xuất phát từ nhận thức trên, tác giả chọn đề tài: “Hoàn thiện chính sách thu hút nguồn nhân lực ngành y tế tỉnh Quảng Ngãi” làm luận văn thạc sĩ chuyên ngành Kinh tế phát triển. 2. Mục tiêu nghiên cứu của đề tài Hệ thống hóa những vấn đề lý luận cơ bản về thu hút nguồn nhân lực nói chung và thu hút nguồn nhân lực ngành y tế nói riêng. Phân tích thực trạng nguồn nhân lực ngành y tế và việc thực hiện chính sách thu hút nguồn nhân lực ngành y tế tỉnh Quảng Ngãi giai đoạn vừa qua, các kết quả đạt được, những tồn tại, nguyên nhân của các tồn tại cần khắc phục. Đề xuất các giải pháp nhằm hoàn thiện chính sách thu hút nguồn nhân lực ngành y tế tỉnh Quảng Ngãi trong thời gian đến. 3. Đối tượng, phạm vi nghiên cứu  Đối tượng nghiên cứu Đối tượng nghiên cứu là những vấn đề lý luận và thực tiễn liên quan đến chính sách thu hút nguồn nhân lực ngành y tế.  Phạm vi nghiên cứu - Về nội dung: Luận văn chỉ tập trung nghiên cứu những vấn đề chủ yếu liên quan đến chính sách thu hút nguồn nhân lực ngành y tế. 3 - Về không gian: Đề tài nghiên cứu về thực trạng nguồn nhân lực y tế và việc thực hiện chính sách thu hút nguồn nhân lực ngành y tế tại tỉnh Quảng Ngãi. - Về thời gian: Các giải pháp đề xuất trong đề tài có ý nghĩa trong thời gian tới. 4. Phương pháp nghiên cứu - Phương pháp hồi cứu: sưu tầm, tra cứu thu thập và chọn lọc thông tin từ các sách, báo chuyên ngành; các công trình nghiên cứu và các tài liệu có liên quan. - Phương pháp tổng hợp so sánh và phân tích thống kê: Khai thác tư liệu, số liệu của các cơ quan quản lý ở địa phương, tham khảo thông tin truyền thông khác như mạng Internet. Tổng hợp phân tích, sử dụng kết quả đã công bố. 5. Bố cục của đề tài Ngoài phần mở đầu, kết luận, mục lục, danh mục tài liệu tham khảo, nội dung của đề tài được chia thành 3 chương như sau: - Chương 1: Một số vấn đề lý luận về chính sách thu hút nguồn nhân lực ngành y tế. - Chương 2: Thực trạng chính sách thu hút nguồn nhân lực ngành y tế tỉnh Quảng Ngãi. - Chương 3: Giải pháp hoàn thiện chính sách thu hút nguồn nhân lực ngành y tế tỉnh Quảng Ngãi 6. Tổng quan tài liệu nghiên cứu 4 CHƯƠNG 1 MỘT SỐ VẤN ĐỀ LÝ LUẬN VỀ CHÍNH SÁCH THU HÚT NGUỒN NHÂN LỰC NGÀNH Y TẾ 1.1. TỔNG QUAN VỀ CHÍNH SÁCH THU HÚT NGUỒN NHÂN LỰC NGÀNH Y TẾ 1.1.1. Nguồn nhân lực ngành y tế a. Khái niệm nguồn nhân lực ngành y tế “Nhân lực y tế bao gồm tất cả những người tham gia chủ yếu vào các hoạt động nhằm nâng cao sức khỏe”. Theo đó, nhân lực y tế bao gồm những người cung cấp dịch vụ y tế, người làm công tác quản lý và cả nhân viên giúp việc mà không trực tiếp cung cấp dịch vụ y tế. Nó bao gồm cán bộ y tế chính thức và cán bộ không chính thức như tình nguyện viên xã hội, những người chăm sóc sức khỏe gia đình, lang y…; kể cả những người làm việc trong ngành y tế và trong những ngành khác (như quân đội, trường học hay các doanh nghiệp). Theo định nghĩa nhân lực y tế của Tổ chức y tế thế giới, ở Việt Nam các nhóm đối tượng được coi là “Nhân lực y tế” sẽ bao gồm các cán bộ, nhân viên y tế thuộc biên chế và hợp đồng đang làm trong hệ thống y tế công lập, bao gồm cả quân y, các cơ sở đào tạo và nghiên cứu khoa học y/dược và tất cả những người khác đang tham gia vào các hoạt động quản lý và cung ứng dịch vụ chăm sóc sức khỏe nhân dân (nhân lực y tế tư nhân, các cộng tác viên y tế, lang y và bà đỡ/mụ vườn) [1]. b. Đặc điểm nguồn nhân lực ngành y tế [1] 5 - Hoạt động của ngành y tế liên quan trực tiếp đến sức khỏe nhân dân, tính mạng người bệnh và đòi hỏi nhiều lao động - Giáo dục và đào tạo nhân lực y tế cần sự đầu tư lớn, sự phối hợp chặt chẽ và có kế hoạch - Lợi thế của thị trường không phù hợp với bản chất của lĩnh vực y tế - Rủi ro và sự không chắc chắn - Nhân lực y tế có đặc thù riêng về đạo đức nghề nghiệp - Đặc điểm phức tạp của nguồn nhân lực y tế cần có sự can thiệp của Chính phủ 1.1.2. Chính sách thu hút nguồn nhân lực ngành y tế a. Khái niệm chính sách Chính sách là chương trình hành động do các nhà lãnh đạo hay nhà quản lý đề ra để giải quyết một vấn đề nào đó thuộc phạm vi thẩm quyền của mình Chính sách công là thuật ngữ dùng để chỉ một chuỗi các quyết định hoạt động của nhà nước nhằm giải quyết một vấn đề chung đang đặt ra trong đời sống kinh tế - xã hội theo mục tiêu xác định. b. Chính sách thu hút nguồn nhân lực ngành y tế Chính sách thu hút nguồn nhân lực ngành y tế là chính sách ưu đãi và tạo điều kiện thuận lợi để mời gọi, lôi kéo nhân lực ngành y tế về làm việc tại địa phương. 1.1.3. Lựa chọn, hoạch định chính sách a. Lý do hoạch định chính sách 6 Khi hoạch định một chính sách, trước tiên phải thuyết phục được ý chí chủ thể về sự cần thiết phải giải quyết vấn đề bằng công cụ chính sách và qua chủ thể thuyết phục các đối tượng thực thi chính sách về lợi ích kinh tế, xã hội,… của chính sách sẽ ban hành. Đây được coi là phần mở đầu của một chính sách, để người tiếp cận có thể nắm được tầm quan trọng của việc giải quyết vấn đề chính sách. Toàn bộ nội dung thuyết phục đó được gọi là lý do hoạch định chính sách. b. Ban hành chính sách Quyết nghị chính sách là hình thức pháp lý hoá chính sách trước khi đưa vào thực hiện để cho chính sách có được sức mạnh công quyền, thu hút được sự tham gia của cơ quan nhà nước các cấp, của mọi tầng lớp nhân dân. c. Triển khai chính sách thu hút nguồn nhân lực Trên cơ sở lý luận và thực tiễn, tác giả cho rằng: Tổ chức thực hiện chính sách thu hút nguồn nhân lực ngành y tế là biến ý tưởng, chủ trương, mục tiêu của chính sách đó thành thực tiễn nhằm tuyển dụng, sử dụng đội ngũ những con người tài năng vào công cuộc xây dựng và phát triển ngành y. 1.1.4. Đánh giá chính sách thu hút nguồn nhân lực Nội dung của đánh giá trước hết là hướng vào mục tiêu của chính sách để tìm kiếm các thông tin cho phép nhận định lại mục tiêu của chính sách, nội dung hướng vào mục tiêu bảo đảm tính hợp lý của mục tiêu đặt ra, như có sát với đòi hỏi của tình hình thực tế 7 không? có rõ ràng không? nếu sau khi đánh giá không mà không đạt được những giá trị mong muốn thì thông qua đó có thể xác định lại hay đưa ra phương án mới cho phù hợp, hoàn thiện hơn đồng thời cũng có thể tìm kiếm những giải pháp thích hợp với năng lực, hiệu quả hơn khi thực thi nhằm tiếp tục duy trì chính sách nếu không nhất thiết phải hủy bỏ. 1.2. CÁC NHÂN TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN CHÍNH SÁCH THU HÚT NGUỒN NHÂN LỰC NGÀNH Y TẾ 1.2.1. Điều kiện tự nhiên Con người là sản phẩm của môi trường tự nhiên và là sản phẩm của hoàn cảnh xã hội. Yếu tố tự nhiên là một trong những điều kiện rất quan trọng góp phần không nhỏ chi phối trực tiếp đến đời sống văn hóa sinh hoạt của con người. 1.2.2. Điều kiện kinh tế - xã hội a. Quy mô dân số b. Trình độ phát triển kinh tế - xã hội của địa phương c. Nhận thức của người dân về vấn đề sức khỏe 1.2.3. Chính sách của Nhà nước a. Sự phát triển của ngành y tế b. Môi trường làm việc của nhân viên y tế c. Chế độ đãi ngộ của nhà nước đối với nhân viên y tế d. Khả năng đầu tư tài chính của nhà nước 1.3. NỘI DUNG CHÍNH SÁCH THU HÚT NGUỒN NHÂN LỰC NGÀNH Y TẾ 8 1.3.1. Chính sách ưu đãi về thu nhập Lợi ích của người lao động và động lực lao động luôn có mối quan hệ chặt chẽ với nhau. Lợi ích tạo ra động lực cho người lao động theo thiên hướng, mức độ thoả mãn càng cao thì động lực tạo ra càng lớn. Tương ứng với nhu cầu vật chất và tinh thần, đồng thời giữa lợi ích vật chất và lợi ích tinh thần có mối quan hệ chặt chẽ với nhau. Thông thường sự thỏa mãn một nhu cầu vật chất thường dẫn đến sự thoả mãn một nhu cầu nào đó về tinh thần và ngược lại. Như vậy có thế thấy rằng nhu cầu con người tạo ra động lực trực tiếp thúc đẩy họ tham gia lao động, song chính lợi ích của họ mới là động lực trực tiếp thúc đẩy họ làm việc với hiệu quả cao và gắn bó với công việc, với cơ quan. Đòi hỏi người lãnh đạo, quản lý cũng như người quản trị nhân lực đặc biệt quan tâm đến lợi ích của người lao động. 1.3.2. Chính sách ưu đãi về đào tạo Công tác đào tạo phải được thực hiện thường xuyên, đồng bộ. Phải coi việc đào tạo liên tục cán bộ nhân viên là cách đầu tư để nâng cao chất lượng dịch vụ. Cần xây dựng chiến lược đào tạo con người cụ thể và có kế hoạch đào tạo theo từng năm gắn với xây dựng lộ trình công danh cho cán bộ nhân viên để họ định hướng phấn đấu rõ ràng và gắn bó lâu dài với bệnh viện. 1.3.3. Chính sách quản lý, sử dụng nguồn nhân lực [...]... chuyên khoa và bác sĩ y học dự phòng 2.2.2 Thực trạng cơ cấu nguồn nhân lực ngành y tế a Tỷ lệ cơ cấu nguồn nhân lực y tế theo chuyên môn Số liệu thống kê năm 2013 cho th y tỷ lệ cơ cấu nguồn nhân lực theo chuyên môn trong ngành y tế tỉnh Quảng Ngãi hiện nay 12 chưa đáp ứng được nhiệm vụ khám chữa bệnh theo quy định của Bộ Y tế và khuyến cáo của Tổ chức Y tế thế giới b Cơ cấu nguồn nhân lực ngành y. .. 08/2007 của Bộ Y tế Tuy nhiên, ở tuyến xã có sự khác biệt rõ rệt về các loại hình CBYT so với tuyến tỉnh và tuyến huyện Bảng 2.10 Cơ cấu nguồn nhân lực y tế theo tuyến năm 2013 Số lượng (Người) Tỷ lệ (%) Tuyến tỉnh 1.068 28,59 Tuyến huyện 1.518 40,63 Tuyến xã 1.150 30,78 Tổng số 3.736 100 (Nguồn: Báo cáo thống kê nhân lực Sở Y tế Quảng Ngãi năm 2013) Cán bộ có trình độ chuyên môn cao (chủ y u là bác sĩ,... về các tuyến cao hơn, điều n y phù hợp về khía cạnh chuyên môn vì tuyến chuyên môn càng cao thì nhu cầu cán bộ chuyên môn cao càng lớn để thực hiện các dịch vụ kỹ thu t cao và cũng phù hợp với tình trạng chung của cả nước 13 Tuy nhiên, điều n y g y ra những khó khăn cho tuyến dưới (tuyến huyện, xã) để có thể triển khai các kỹ thu t chuyên môn trong phạm vi được phân tuyến, g y quá tải bệnh nhân cho... theo tuyến Số liệu Bảng 2.10 cho th y, số lượng nhân lực y tế phân bố không đồng đều giữa các tuyến, tập trung chủ y u ở các cơ sở y tế tuyến trên, nơi có điều kiện kinh tế xã hội và môi trường làm việc thu n lợi hơn Đối với tuyến xã, hiện nay trên địa bàn tỉnh có 182 trạm y tế xã với 1150 người đang công tác tại trạm y tế Bình quân có 6,3 người/trạm y tế Về số lượng như v y đã đảm bảo cho trạm y tế... TRẠNG NGUỒN NHÂN LỰC NGÀNH Y TẾ TỈNH QUẢNG NGÃI 2.2.1 Thực trạng quy mô nguồn nhân lực ngành y tế a Số lượng cán bộ y tế Khi quy mô dân số tăng lên thì nhu cầu về chăm sóc y tế cũng tăng theo, đòi hỏi quy mô nguồn nhân lực ngành y tế phải gia tăng Số lượng cán bộ y tế tăng lên hàng năm, nhưng tốc độ tăng số lượng cán bộ y tế còn chậm, không đều, chưa tương ứng với tốc độ tăng dân số Tỷ số CBYT/vạn dân... lệ n y còn khá thấp so với cả nước (năm 2010 cả nước đã đạt 39,7 CBYT/vạn dân) Như v y, nhân lực y tế hiện đang thiếu về số lượng b Số lượng nhân lực y tế theo chuyên ngành Nhìn chung, số lượng nhân lực y tế theo chuyên ngành có tăng qua các năm, nhưng với mức độ không đồng đều Đối với dược sĩ đại học số lượng vẫn thấp và trong 5 năm qua không tăng mà có năm còn giảm Nguyên nhân là do vấn đề tuyển dụng... và triển khai x y dựng mới các cơ sở y tế, đồng thời trang bị nhiều thiết bị, m y móc hiện đại cho các tuyến, đặc biệt là các trạm y tế xã, y tế thu c vùng nông thôn, miền núi và hải đảo 16 2.3 THỰC TRẠNG CHÍNH SÁCH THU HÚT NGUỒN NHÂN LỰC NGÀNH Y TẾ TỈNH QUẢNG NGÃI 2.3.1 Thực trạng ban hành chính sách a Thể chế chính sách Tỉnh y, Ban Thường vụ Tỉnh y ban hành: Nghị quyết 06NQ/TU ng y 07/5/2007 về... sách thu hút, sử dụng nguồn nhân lực y tế và nguyên nhân của thực trạng a Những kết quả đạt được - Kết quả đạt được mục tiêu cụ thể Trong năm 2013, ngành y tế tỉnh Quảng Ngãi đã thu hút được 52 cán bộ y tế (thạc sĩ Y khoa, bác sĩ nội trú, bác sĩ chuyên khoa cấp I, bác sĩ đa khoa, bác sĩ y học dự phòng, bác sĩ y học cổ truyền, bác sĩ Răng Hàm Mặt, dược sĩ đại học) về công tác, làm việc tại các cơ sở y. .. 27/10/2011 về đ y mạnh phát triển nguồn nhân lực tỉnh Quảng Ngãi giai đoạn 2011 - 2015 và định hướng đến năm 2020; Nghị quyết số 04/2013/NQ-HĐND ng y 13/3/2013 về việc quy định chính sách thu hút, khuyến khích nguồn nhân lực chất lượng cao và sinh viên tốt nghiệp đại học chính quy đến công tác và làm việc tại tỉnh Quảng Ngãi y ban nhân dân tỉnh ban hành: Quyết định 41/2007/QĐUBND, ng y 31/12/2007 về... 12,50 4 50,00 3 37,50 y cấp Dược tá (Nguồn: Báo cáo thống kê nhân lực Sở Y tế Quảng Ngãi năm 2013) c Cơ cấu nguồn nhân lực ngành y tế theo giới tính Nhân viên y tế nữ chiếm tỷ lệ lớn (63,06%) trong tổng số nhân viên y tế Do đặc thù ngành y tế nên hầu như ở các loại hình CBYT phụ nữ chiếm tỷ lệ nhiều hơn nam, đặc biệt là đối với hộ 14 sinh và điều dưỡng Mặc dù tỷ lệ nhân viên y tế là nữ rất cao (63,06%) . hình CBYT so với tuyến tỉnh và tuyến huyện. Bảng 2.10. Cơ cấu nguồn nhân lực y tế theo tuyến năm 2013 Số lượng (Người) Tỷ lệ (%) Tuyến tỉnh 1.068 28,59 Tuyến huyện 1.518 40,63 Tuyến. tuyến dưới (tuyến huyện, xã) để có thể triển khai các kỹ thu t chuyên môn trong phạm vi được phân tuyến, g y quá tải bệnh nhân cho bệnh viện tuyến trên. Bảng 2.11. Cơ cấu chuyên môn nguồn nhân. chữa bệnh theo quy định của Bộ Y tế và khuyến cáo của Tổ chức Y tế thế giới. b. Cơ cấu nguồn nhân lực ngành y tế theo tuyến Số liệu Bảng 2.10 cho th y, số lượng nhân lực y tế phân bố không