TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ TP. HỒ CHÍ MINH KHOA QUẢN TRỊ KINH DOANH CHUYÊN ĐỀ TỐT NGHIỆP ĐỀ TÀI MỘT SỐ BIỆN PHÁP HOÀN THIỆN HOẠT ĐỘNG TUYỂN DỤNG –ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NHÂN VIÊN TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN XÂY LẮP ĐIỆN 3.8 GVHD : TS BÙI THỊ THANH SVTH : NGUYỄN THANH HẢI LƠÙP : QT 4 K28 THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH 4/ 2006 LỜI MỞ ĐẦU Trong điều kiện của hội nhập kinh tế thế giới và khu vực , cạnh tranh trở nên khốc liệt vì thế, sự sống còn và phá triển của mổi tổ chức phụ thuộc vào nguồn lực quý giá nhất của nó là nguồn nhân lực.Để phát huy tối đa tính tích cực , lòng nhiệt tình và khả năng sáng tạocủa người lao động , thì những kiến thức và kỹ năng quản trị nguồn nhân lực là cực kì cần thiết và quan trọng đối với mọi cấp quản lý. Ngày nay cùng với sự tiến bộ của khoa học kỹ thuật hiện đạivà sự phát triển của nền kinh tế mở buộc các nhà quản trịphải biết thích ứng, do đó việc tuyển chọn , sắp xếp ,dào tạo nhân sự trong bộ máy tổ chức là như thế nào để đạt được hiệu quả cao đang được mọi người quan tâm. Nền kinh tế Việt Nam ngày càng phát triển và hội nhập với nền kinh tế thế giới .Để đứng vững và phát triển thì caùc doanh nghiệp Việt Nam phải cố gắng vương lên rất nhiều trong mọi lĩnh vực , đặc biệt cách thức quản trị con người thì các doanh nghiệp Việt nam phải thay đổi cơ bản . Các doang nghiệp phải cóhệ thống quản trị nguồn nhân kưïc với những chính sách về tuyển dụng , đào tạo , trả lương … mới cho phù hợp với yêu cầu và cách tiếp cận quản trị nguồn nhân lực trong nèn kinh tế thị trường. Xuất phát từ quan điểm đó, trong thời gian hoàn thành chương trình học tập của mình ,em đã chọn đề tài :”Một số biện pháp hoàn thiẹn hoạt đông tuyển dụng –đào tạo và phát triển nhân viên tại Công Ty Cổ Phần Xây Lắp Điện 3.8”, để hiểu rõ những vấn đềvề công tác tuyển dụng –đaøo tạo và phát triển nhân viên và mong rằng những ý tưởng xây dựng của mình có thể mang lại giá trị thiết thực có thể góp phần xây dựng nhằm hoàn thiện công tác tuyển dụng –đào tạo và phát triển nhân viên tại Công ty. Với hiểu biết có hạn và lĩnh vực nhân sự là rất phức tạp và phong phú, do đó chuyên đề em không tránh khỏi những sai sót . Em mong được sự góp ý từ quý thầy cô. ***** LỜI CẢM ƠN Để hoàn thành được chuyên đề này em đả sử dụng những kiến thức đã thu thập được từ bốn năm ngồi ở giảng đường và những hiểu biết , thu nhân được trong thời gian thực tập tại Công ty cổ phần xây lắp điện 3.8. Em xin chân thành cảm ơn quý thầy côgiáo đã truyền đạtnhững kiến thức quý báu trong suốt bốn năm học . Đặc biệt em xin cảm ơn sự hướng dẫn tận tình của cô Bùi Thị Thanh, cô đã giúp em biết vận dụng những kiến thức học được để áp dụng vào thực tiễn để từ đó em cóthể hoàn thành tốt chuyên đề này. Em xin gởi lời cảm ơn đến anh Nguyễn Hửu Đằng đã giúp đỡ và giới thiệu nơi em thực tập, cung cấp cho em những thông tin tài liệu cần thiết tại công tyđể em có điều kiện hoàn thành tốtchuyên đề này.Đồng thời cảm ơn các anh chị trong phòng Tổ chức lao động cán bộ của công ty đã giúp đỡ em rất nhiều. Em cũng xin cảm ơn gia đình và bạn bè những người đã luôn bên em trong suốt những năm học qua. Cuối cùng xin chúc cho Công ty Cổ phần xây lắp điện 3.8 ngày càng phát triển, đạt được nhiều thắng lợi trong tương lai. Xin chân thành cảm ơn! MỤC LỤC PHẦN 1: CƠ SƠ ÛLÝ LUẬN VỀ VIỆC TUYỂN DỤNG –ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NHÂN VIÊN: 3 1.1 QUÁ TRÌNH TUYỂN DỤNG 3 1.1.1 Nội dung trình tự quá trình tuyển dụng 3 1.1.2 Nguồn ưng viên để doanh nghiệp tuyển dụng 4 1.1.3 Đề bạt cán bộ 4 1.2 ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN 5 1.2.1 Phân loại đào tạo 5 1.2.2 Xác định nhu cầu đào tạo 6 PHẦN 2 :GIỚI THIỆU KHÁI QUÁT VỀ CÔNG TY CỔ PHẦN XÂY LẮP ĐIỆN 3.8 9 2.1 Giới thiệu sơ lược về công ty 9 2.1.1 Giới thiệu công ty 9 2.1.2 Quá trình hình thành 9 2.1.3 Cơ cấu tổ chưc tại công ty 9 2.2 Chức năng nhiệm vụ hoạt động của công ty 13 2.2.1 Chức năng nhiệm vụ chính 13 2.2.2 Phạm vi hoạt động 13 2.3 Tình hình hoạt động của công ty 13 PHẦN 3 : PHÂN TÍCH THỰC TRẠNG HOẠT ĐỘNG TUYỂN DỤNG ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NHÂN VIÊN TAÏI CÔNG TY: 15 3.1 Công tác tuyển dụng 15 3.1.1phân tịch hiện trạng sử dụng nhân viên tại công ty 16 3.1.2 Dự báo nguồn nhân viên- dự báo quan hệ cung cầu 20 3.1.3 Công tác tuyển dung 21 3.2 Dào tạo phát triển nhân viên 32 3.2.1 Mục đích cong tác đào tạo 32 3.2.2 Thực trạng đào tậotị công ty 32 3.2.3 Tiến trình đào tạo 33 3.2.4 Công tác đề bạt cán bộ 41 PHẦN 4: MỘT SỐ BIỆN PHÁP HOÀN THIỆN HOẠT DỘNG TUYỂN DỤNG –ĐÀO TẠO PHÁT TRIỂN TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN XÂY LẮP ĐIỆN 3.8 43 4.1 Phương hướng mục tiêu của công ty 43 4.2 Một số biện pháp hoàn thiện 43 Biện pháp 1: Nâng cao chát lượng công tác tuyển dụng đối với cán bộ quản lý 43 Biện pháp 2 :Tổ chức hiệu quả coâng tác tuyển dụng nhân sự từ nguồn tuyển dụng bên ngoài 45 Biện pháp 3: Giảm bớt số lượng lao đông tại công ty 46 Biện pháp 4: Động viên khuyến khích và hỗ trợ chương trình tự đào tạo của nhân viên 48 Biện pháp 5: Bổ sung thêm 1 số hình thức đào tạo 49 PHẦN 5 : KIẾN NGHỊ VÀ KẾT LUẬN 5.1 Kiến nghị với công ty 51 5.2 Kiến nghị với nhà nước 51 KẾT LUẬN 52 PHẦN 1 CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ VIỆC TUYỂN DỤNG ĐÀO TẠO – PHÁT TRIỂN NHÂN VIÊN Quản trị nguồn nhân lực rất rộng lớn và phức tạp, nó có rất nhiều chứ năng .Cụ thể gồm những chức năng sau: -nhóm chức năng thu hút nguồn nhân lực -nhóm chức năng đào tạo và phát triển -nhóm chức năngduy trì nguồn nhân lực Nhưng qua tìm hiểu tại công ty nên đề tài này em chi xin tập trung nghiên cứu vào 2 vấn đề trong quản trị nguồn nhân lực là công tác tuyển dụng , đào tạo và phát triển nhân viên . 1.1 Quá Trình Tuyển Dụng: 1.1.1 Nội dung, trình tự, quá trình tuyển dụng gồm 10 bước - Chuẩn bị tuển dụng: thành lập hội đồng tuyển dụng , nghiên cứu kỹ các loại văn bản, quy định của nhà nước và tổ chức, doanh nghiệp liên quan đến tuyển dụng. - Thông báo tuyển dụng: Thông qua các phương tiện thông tin đại chúng, yết thị trước cổng cơ quan doanh nghiệp, hoặc thông qua các trung tâm dịch vụ lao động. - Thu nhận, nghiên cứu hồ sơ: người nộp đơn xin việc phải có các giấy tờ sau theo mẫu thống nhất của nhà nước + Đơn xin tuyển dụng, bản khai lý lịch có chứng thực, giấy chứng nhận sức khoẻ, bằng tốt nghiệp và các giấy chứng nhận trình độ chuyên môn nghiệp vụ liên quan. - Sau khi thu nhận hồ sơ, về nghiên cứu hồ sơ sẽ loại bớt các ứng viên không đáp ứng được công việc. - Phỏng vấn sơ bộ. - Kiểm tra, trắc nghiệm: để đánh giá các ứng viên về kiến thức cơ bản, khả năng thực hành. Kiểm tra trí thông minh, khả năng hiểu biết, sự khéo léo của bàn tay, các nhà tuyển dụng có thể chọn ra được ứng viên phù hợp với công việc mà doanh nghiệp đang cần. - Phỏng vấn lần 2: Phỏng vấn được sử dụng để tìm hiểu, đánh giá ứng viên về nhiều phương diện như kinh nghiệm, trình độ, các đặc điểm cá nhân như tính cách, khí chất, khả năng hoà đồng và những phẩm chất cá nhân thích hợp cho tổ chức doanh nghiệp. - Xác minh điều tra: làm sáng toả hơn những điều chưa rõ đối vơùi ứng viên có triển vọng tốt. - Khám sức khoẻ - Ra quyết định tuyển dụng (Hoặc hợp đồng lao động thử việc) 1.1.2 Nguồn ứng viên để doanh nghiệp tuyển dụng có thể là: * Từ nội bộ doanh nghiệp: Thường được ưu tiên hàng đầu do có thuận lợi: + Nhân viên đã được thử thách vê lòng trung thành, thái độ nghiêm túc, tinh thần trách nhiệm, họ đã làm quen, hiểu được các mục tiêu của doanh nghiệp do đó mau chóng thích nghi với công việc. Tuy nhieân có một số khó khăn: + Kiểu thăng chức nội bộ có thể gây hiện tượng chai cứng, do nhân viên đã quen làm việc với cấp trên trước đây, họ sẽ thiếu sáng tạo. * Nguồn ứng viên từ bên ngoài doanh nghiệp: Được thực hiện thông qua các nguồn sau: + Ứng viên tìm đến doanh nghiệp sau khi nghe thông báotuyển dụng, ứng viên tự biết đến doanh nghiệp và tự tìm đến, doanh nghiệp đi đến các trường Đại học, Trung học…để tuyển nhân viên liên hệ với các văn phòng dịch vụ vịêc làm để chọn ứng viên. 1.1.3 Đề bạt cán bộ: Công tác đề bạt can bộ rất quan trong với mỗi doang nghiệp, nó là nguồn bổ sung vào đội ngũ lanh đạo của doanh nghiệp .Việc đề bạt cán bộ có thể được thực hiệ trong nội bộ doang nghiệp hay từ nguồn ứng viên từ bên ngoài. 1.2 Đào tạo và phát triển Giáo dục, đào tạo và phát triển năng lực của người lao động có ảnh hưởng vô cùng quan trọng đến sự phát triển kinh tế xã hội. Đào tạo được xem như là một yếu tố cơ bản nhằm đáp ứng các mục tiêu chiến lược của tổ chức. Hiện nay chất lượng nhân viên đã trở thành một trong những lợi thế cạnh tranh quan trọng nhất của doanh nghiệp. Đào tạo và phát triển là quá trình cho phép con người tiếp thu các kiến thức, học các kỹ năng mới và thay đổi các quan điểm hay hành vi và nâng cao khả năng thực hiện công vịêc của các cá nhân. 1.2.1 Phân loại các hình thức đào tạo: *Theo định hướng doanh nghiệp đào tạo: - Đào tạo theo định hướng công việc: đào tạo cho nhân viên kỹ năng để thực hiện một loại công việc nhật định. - Đào tạo định hướng doanh nghiệp: đào tạo phương pháp làm việc điển hình trong doanh nghiệp, các kỹ năng, cách thức làm vịêc trong doanh nghiệp. * Theo mục đích, nội dung đào tạo: - Đào tạo, hướng dẫn (định hướng): nhằm cung cấp các thông tin, kiến thức mới và các chỉ dẫn cho nhân viên mới tuyển về công việc và Doanh nghiệp. - Đào tạo, huấn luyện kỹ năng: nhằm giúp chio nhân viên có trình độ tay nghề cao và các kỹ năng phù hợp để đáp ứng công việc doanh nghiệp - Đào tạo kỹ thuật an toàn lao động: hướng dẫn nhân viên cách thức thực hiện các biện pháp an toàn lao động. - Đào tạo và nâng cao trình độ chuyên môn, kỹ thuật: thường được tổ chức định kỳ giúp cho cán bộ chuyên môn nghiệp vụ luôn được cập nhật vơùi kiến thức và kỹ năng mới. - Đào tạo và phát triển các năng lực quản trị: giúp quản trị gia tiếp xúc làm quen với phương pháp làm việc mới, nâng cao kỹ năng thực hành và các kinh nghiệm tổ chức quản lý. * Theo cách thức tổ chức: - Trong đào tạo chính quy: học viên được thoát ly khỏi công việc hàng ngày tại doanh nghiệp và chỉ chú tâm vào việc học. - Đào tạo tại chức: học viên vừa đi làm vừa đi học - Đào tạo tại lớp do doanh nghiệp tổ chức: doanh nghiệp tuyển sinh đào tạo sau đó tuyển vào làm việc nếu họ đạt yêu cầu. - Kèm cặp tại chỗ: đào tạo theo kiểu vừa làm vừa học. Người có tay nghề cao chỉ dẫn cho người mới học việc hoặc tay nghề yếu. * Theo đặc điểm hoặc nơi đào tạo: - Đào tạo tại nơi làm việc: việc đào tạo thường được phân công theo kế hoạch đào tạo giữa nhân viên lành nghề với những nhân viên có trình độ thấp. - Đào tạo ngoài nơi làm việc: thường áp dụng các phương pháp đào tạo sau đây: + Phương pháp nghiên cứu tình huống + Phương pháp trò chơi quản trị + Phương pháp hội thảo * Theo đối tượng học viên: - Đào tạo mới: cung cấp kỹ năng cho người chưa có trình độ lành nghề. - Đào Tạo lại: áp dụng với những lao động có kỹ năng nhưng cần phải đổi nghề do yêu cầu của doanh nghiệp. 1.2.2 Xác định nhu cầu dào tạo: Muốn xác định được nhu cầu đào tạo, các nhà lãnh đạo phải thực hiện những công việc sau: * Phân tích nhu cầu đào tạo: Đào tạo là để nhằm nâng cao năng suất lao động, hiệu quả làm việc của nhân viên. Nhu cầu đào tạo thường được đặt ra khi nhân viên không có đủ kỹ năng cần thiết để thực hiện công việc. Để xác định chính xác nhu cầu đào tạo cần ethực hiện các nghiên cứu: - Phân tích xem doanh nghiệp thực hiện các mục tiêu ở mức độ như thế nào: tức là phải phân tích các tiêu thức của tổ chức như năng suất, chất lượng thực hiện công việc, chi phí lao động, vắng mặt, tỉ lệ thuyên chuyển, kỷ kuật lao động, tai nạn. Ngoài ra doanh nghiệp cần xem xét kế hoạch chuẩn bị đội ngũ kế cận trong phân tích môi trường tổ chức. Cần đánh giá đaày đủ quan điểm tình cảm, niềm tin của các thành viên trong doanh nghiệp đối với tổ chức. - Phân tích xem đội ngũ lao động cần có những kỹ năng nào để thực hiện tốt công vịêc. Phải phân tích tác nghiệp để xác định loại kỹ năng và các hành vi cần thiếtcho nhân viên để họ thực hiện tốt công việc. - Phân tích điểm mạnh điểm yếu của đội ngũ lao động trong doanh nghiệp là gì. Phải phân tích nhân viên xem năng lực và đặc tính cá nhân của hoï để xác định cần phải đào tạo ai. Chỉ chọn người thực sự cần thiết phải đào tạo chứ không đào tạo tràn lan. * Xác định nhu câù đào tạo công nhân kỹ thuật: Xác định đào tạo công nhân kỹ thuật thường áp dụng theo các phương pháp sau: - Phương pháp trực tiếp: Căn cứ vào bản phân tích công việc, căn cứ vào tình hình thực hiện công việc, cơ cấu tổ chức của doanh nghiệp để trực tiếp xác định số lượng công nhân kỹ thuật của từng nghề cần thiết trong từng bộ phận. - Phương pháp tính toán: Phương pháp này căn cứ vào tổng hao phí thời gian lao động kỹ thuật cần thiết cho từng loại sản phẩm và quỹ thời gian lao động của từng loại công nhân kỹ thuật tương ứng, theo công thức sau: ii i ti HQ T K * = Trong đó: Kti: nhu cầu công nhân kỹ thuật thuộc nghề hoặc chuyên môn i Ti: Tổng hao phí thời gian lao động kỹ thuật thuộc nghề hoặc chuyên môn i cần thiết cho tương lai Qi: Quĩ thời gian lao động của một công nhân kỹ thuật thuộc nghề hoặc chuyên môn i Hi: Khả năng hoàn thành vượt mức công việc trong kỉ triển vọng của một công nhân kỹ thuật thuộc nghề chuyên môn i * Xác định nhu cầu tuyển sinh đào tạo công nhân kỹ thuật: Sau khi xác định được nhu cầu công nhân kỹ thuật cần có ở kỳ kế hoạch, nhu cầu đào tạo sẽ xác định theo công thức: Nhu cầu bổ sung = (Nhu cầu cần có) – (Số hiện có) + ( Nhu cầu thay thế) Nhu cầu thay thế dành cho những người sẽ nghỉ hưu, mất sức lao động, nghỉ việc, chuyển công tác.v.v. .Nhu cầu thay thế thường được xác định theo số thống kê hằng năm và được tính bằng tỷ lệ phần trăm trên tổng số công nhân kỹ thuật. Trong quá trình đào tạo, thường có một tỷ lệ nhất định học viên bị rớt hoặc không đáp ứng yêu cầu tuyển của doanh nghiệp. Do đó, nhu cầu tuyển sinh đào tạo bao giờ cũng lớn hơn nhu cầu thực tế cần đào tạo, và được xác định theo công thức: (Nhu cầu đào tạo) Nhu cầu tuyển sinh đào tạo = (1 - % rơi rớt trong đào tạo) * Xác định nhu cầu phát triển năng lực cho các quản trị gia: Nhu cầu đào tạo các quản trị gia phụ thuộc trực tiếp vào chiến lược, chính sách quản trị nguồn nhân lực trong doanh nghiệp, đặc biệt là chính sách tuyển dụng, đào tạo kích thích nhân viên thông qua việc xây dựng biểu đồ thay thế nhân viên và [...]... những nhân viên có tiềm năng, dự đốn mức độ thăng tiến và từ đó có kế hoạch đào tạo phát triển thêm PHẦN 2: GIỚI THIỆU KHÁI QT VỀ CƠNG TY CỔ PHẦN XÂY LẮP ĐIỆN 3.8 2.1 GIỚI THIỆU SƠ LƯỢC: 2.1.1 Giới thiệu cơng ty: - Tên cơng ty : CƠNG TY CỔ PHẦN XÂY LẮP ĐIỆN 3.8 - Địa chỉ : 10 Đào Duy Từ – TP Bn Mê Thuột - Điện thoại : 050 858 921 - Fax :050 858 922 - Tài khoản :011230 tại Ngân hàng Đầu Tư và Phát Triển. .. Các nhà máy này đã – đang và sẽ cạnh tranh bán điện với giá rẻ hơn so với ngành điện Vì vậy để tồn tại và phát triển các doanh nghiệp trong ngành điện nói chung và Cơng ty cổ phần xây lắp điện 3.8 nói riêng phải có chiến lược sản xuất kinh doanh của mình, mà đặc biệt là chiến lược về con người nhằm nâng cao năng lực quản lý, năng lực xây lắp Vì vậy Cơng ty cổ phần xây lắp điện 3.8 ln đặt mục tiêu làm... 3: PHÂN TÍCH THỰC TRẠNG HOẠT ĐỘNG TUYỂN DỤNGĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN TẠI CƠNG TY CỔ PHẦN XÂY LẮP ĐIỆN 3.8 3.1 CƠNG TÁC TUYỂN DỤNG TẠI CƠNG TY: Trước đây ngành điện là một ngành độc quyền, các doanh nghiệp trong ngành điện đực nhà nước giao chỉ tiêu và sản lượng , vì vậy vấn đề thu hút nguồn nhân lực khơng được các doanh nghiệp quan tâm nhiều Nhưng hiện nay theo xu thế chung, ngành điện sẽ mất dần thế độc... trình phát triển ngành điện theo kịp đà phát triển của đất nước, cơng ty xây lắp điện Tây Ngun được thành lập theo quyết định số : 120ĐL/TCCB, ngày 23/5/1989 của Bộ năng lượng Đến tháng 8/2003 cơng ty đổi thành cơng ty Xây Lắp Điện 3.8 Từ ngày thành lập đến nay , với chức năng nhiệm vụ được giao , Cơng ty cổ phần xây lằp điện 3.8 ln phát huy thế mạnh icủa ng quản trò lắp các cơng trình Hộ đồ mình để xây. .. cử viên có trình độ chun mơn giỏi vào Cơng ty làm việc Để thấy rõ hiện trạng về thu hút nguồn nhân lực tại Cơng ty Cơng ty cổ phần xây lắp điện 3.8, chúng ta phải phân tích một số yếu tố sau: 3.1.1 Phân tích hiện trạng sử dụng nguồn nhân lực trong doanh nghiệp: +Về số lượng và sự bố trí: - Cuối năm 2002: tổng số lao động của cơng ty là 425 người, trong đó lao động gián tiếp là 77 người(18.2%), lao động. .. nguồn nhân lực, phân tích quan hệ cung cầu nguồn nhân lực: Cơng ty cổ phần xây lắp điện 3.8 đã dự báo nhu cầu nguồn nhân lực dựa trên phương pháp chun gia Lãnh đạo cơng ty căn cứ vào dự án “qui hoạch phát triển điện lực Việt Nam giai đoạn 2001 – 2010, có xét triển vọng đến năm 2020” (Tổng sơ đồ điện V) đã được chính phủ phê duyệt tại quyết định số 95/2001/QĐ – TTg ngày 22/06/2001 lãnh đạo cơng ty đã xây. .. người lao động mới vào làm việc tại Cơng ty Nguồn nhân viên tuyển dụng: a/ Đối với nguồn ứng viên từ nội bộ doanh nghiệp: Cơng ty ln lưu ý đến nguồn ứng viên trong nội bộ Cơng ty khi Cơng ty có nhu cầu tuyển dụng Tuy nhiên điều này chỉ được thực hiện với một số ít nhân viên, cụ thể: - Nhân viên vừa hồn thành chương trình đào tạo lại, hoặc vừa tốt nghiệp đại học tại chức - Thun chuyển nhân viên từ phòng... tác đào tạo và phát triển nhân viên của cơng ty Cơng tác đào tạo của Cơng ty là nhằm nâng cao trình độ và phát triển nguồn nhân lực, đảm bảo cung cấp đầy đủ nhân lực cho Cơng ty với những kỹ năng phù hợp và được huấn luyện, đào tạo đúng chun ngành và có trình độ chun mơn, nghiệp vụ , kỹ thuật, quản lý, chính trị thích hợp cho cơng việc Mục tiêu đào tạo này còn đáp ứng được nhu cầu hiện tại và các chiến... tác nước ngồi và tranh thủ học tập, tiếp thu khoa học và cơng nghệ mới từ họ 3.1.3 Cơng tác tuyển dụng tại cơng ty: Trong thời gian qua Cơng ty cổ phần xây lắp điện 3.8 đã thực hiện cơng tác tuyển dụng lao động theo qui chế tuỷên dụng lao động của Tổng Cơng ty và Cơng ty Cụ thể: trong q 1 hàng năm các đơn vị trực thuộc cơng ty căn cứ vào nhiệm vụ sản xuất, kinh doanh của mình để cân đối lực lượng đảm... KẾ HOẠCH ĐÀO TẠO NĂM Loại ngành Trình độ Nội dung Số lượng Thời gian Ghi chú nghề đào u cầu đào tạo đào tạo đào tạo tạo Bn mê thuột, ngày tháng năm 200 Trưởng phòng TCCB –LĐ TỔNG CƠNG TY ĐIỆN LỰC VIỆT NAM CƠNG TY CỔ PHẦN XÂY LẮP ĐIỆN 3.8 Số: EVN –XLD3.8 – P STT ĐỀ XUẤT ĐÀO TẠO NĂM Ngành Nội dung Nơi Họ và tên nghề đào đào tạo tạo tạo đào Thời gian Ghi chú đào tạo Bn mê thuột, . 41 PHẦN 4: MỘT SỐ BIỆN PHÁP HOÀN THIỆN HOẠT DỘNG TUYỂN DỤNG –ĐÀO TẠO PHÁT TRIỂN TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN XÂY LẮP ĐIỆN 3. 8 43 4.1 Phương hướng mục tiêu của công ty 43 4.2 Một số biện pháp hoàn thiện. CHÍ MINH KHOA QUẢN TRỊ KINH DOANH CHUYÊN ĐỀ TỐT NGHIỆP ĐỀ TÀI MỘT SỐ BIỆN PHÁP HOÀN THIỆN HOẠT ĐỘNG TUYỂN DỤNG –ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NHÂN VIÊN TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN XÂY LẮP ĐIỆN 3. 8 GVHD : TS. TRẠNG HOẠT ĐỘNG TUYỂN DỤNG ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NHÂN VIÊN TAÏI CÔNG TY: 15 3. 1 Công tác tuyển dụng 15 3. 1.1phân tịch hiện trạng sử dụng nhân viên tại công ty 16 3. 1.2 Dự báo nguồn nhân viên-