Phân tích thực trạng công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại công ty trách nhiệm hữu hạn một thành viên cà phê 715a m’đrăk, đắk lắk

81 612 0
Phân tích thực trạng công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại công ty trách nhiệm hữu hạn một thành viên cà phê 715a m’đrăk, đắk lắk

Đang tải... (xem toàn văn)

Tài liệu hạn chế xem trước, để xem đầy đủ mời bạn chọn Tải xuống

Thông tin tài liệu

TRƯỜNG ĐẠI HỌC TÂY NGUYÊN KHOA KINH TẾ  BÁO CÁO CHUN ĐỀ TỐT NGHIỆP PHÂN TÍCH THỰC TRẠNG CƠNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TRÁCH NHIỆM HỮU HẠN MỘT THÀNH VIÊN CÀ PHÊ 715A M’ĐRĂK, ĐẮK LẮK Sinh viên thực hiện: Nguyễn Xuân Quang Chuyên nghành: Quản trị Kinh doanh Khóa học: 2011 – 2015 Đắk Lắk, tháng năm 2015 TRƯỜNG ĐẠI HỌC TÂY NGUYÊN KHOA KINH TẾ  BÁO CÁO CHUN ĐỀ TỐT NGHIỆP PHÂN TÍCH THỰC TRẠNG CƠNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TRÁCH NHIỆM HỮU HẠN MỘT THÀNH VIÊN CÀ PHÊ 715A M’ĐRĂK, ĐẮK LẮK Giáo viên hướng dẫn:Th.S Nguyễn Văn Đạt Chuyên nghành: Đắk Lắk, tháng năm 2015 Quản trị Kinh doanh DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT STT 10 11 12 Từ viết tắt BHXH NN&PTNT CBCNV CNVC HĐQT QTNL QTNS SXKD TNHH MTV VHDN WB WTO Giải nghĩa Chú thích Bảo hiểm xã hội Nơng nghiệp Phát triển nông thôn Cán công nhân viên Công nhân Viên chức Hội đồng quản trị Quản trị nhân lực Quản trị Nhân Sản xuất kinh doanh Trách nhiệm hữu hạn Một thành viên Văn hóa doanh nghiệp Ngân hàng Thế giới World Bank World Trade Tổ chức thương mại giới Oraganization DANH MỤC BẢNG CÁC BẢNG DANH MỤC CÁC BIỂU ĐỒ DANH MỤC SƠ ĐỒ Phần thứ ĐẶT VẤN ĐỀ 1.1 Tính cấp thiết đề tài Nguồn nhân lực vốn quý xã hội hay tổ chức Chỉ nguồn nhân lực sử dụng cách có hiệu tổ chức hoạt động cách trơn tru đạt thành công mong đợi Hoạt động tổ chức đều chịu ảnh hưởng chịu chi phối nhân tố mức độ ảnh hưởng khác qua thời kỳ, nguồn nhân lực ln giữ vai trị định hoạt động tổ chức Tuy nhiên, với vai trị quan trọng nguồn nhân lực tổ chức phải ngày tự hồn thiện để đáp ứng nhu cầu đặt Các doanh nghiệp để tồn phát triển mơi trường cạnh tranh gay gắt với phát triển ngày mạnh mẽ khoa học cơng nghệ phải tìm cách để trang bị cho đội ngũ lao động lớn mạnh số lượng chất lượng Để làm điều doanh nghiệp cần phải thực đồng thời nhiều công việc số cơng tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực Đào tạo phát triển nguồn nhân lực giúp doanh nghiệp nâng cao chất lượng đội ngũ lao động công ty, đồng thời tạo điều kiện để thu hút gìn giữ lao động tới công ty làm việc cống hiến Đào tạo phát triển đào tạo kỹ kiến thức để người lao động vận dụng chúng cách linh hoạt vào q trình thực cơng việc thường ngày chuẩn bị để thực tốt công việc tuơng lai Công ty TNHH MTV cà phê 715A cơng ty được thành lập lâu, đội ngũ lao động công ty cần đổi mới, tiếp cận nguồn thông tin, kỹ thuật để đáp ứng nhu cầu đặt cơng ty Vì nhóm định chọn đề tài: “Phân tích thực trạng cơng tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực công ty TNHH MTV Cà phê 715A” để làm rõ yêu cầu công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực cơng ty để có nguồn lao động thực phù hợp với mục tiêu mà công ty đề trước mắt lâu dài 1.2 Mục tiêu đề tài Việc nghiên cứu đề nhằm: − Hệ thống hóa sở thực tiễn công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực cơng ty TNHH MTV Cà phê 715A − Phân tích thực trạng công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực công ty TNHH MTV Cà phê 715A − Đề xuất giải pháp nhằm cải thiện, nâng cao công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực công ty TNHH MTV Cà phê 715A 1.3 Phạm vi nghiên cứu 1.3.1 Phạm vi thời gian 1.3.1.1 Thời gian nghiên cứu: từ ngày 16/03/2015 đến ngày 16/05/2015 1.3.1.2 Thời gian số liệu nghiên cứu: Số liệu từ qua năm 2012, 2013, 2014 1.3.2 Phạm vi không gian Tiến hành điều tra, phân tích, nghiên cứu tại trụ sở chính của công ty TNHH MTV Cà phê 715A 1.3.3 Nội dung nghiên cứu Nghiên cứu thực trạng công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực tại công ty TNHH MTV Cà phê 715A 1.4 Đối tượng nghiên cứu Nghiên cứu tình hình thực tiễn trình độ của đội ngũ công nhân viên tại công ty TNHH MTV Cà phê 715A Nghiên cứu công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực công ty TNHH MTV Cà phê 715A Phần thứ hai TỔNG QUAN TÀI LIỆU NGHIÊN CỨU 2.1 Cơ sở lý luận 2.1.1 Nội dung của quản trị nhân sự Môn học quản trị nhân sự (QTNS) bao gồm nhiều nội dung khác nói chung nói gồm: Kế hoạch nguồn nhân sự: nghiên cứu các hoạt động dự báo nhu cầu về nhân lực của tổ chức và hoạch định những bước tiến hành để đáp ứng số lượng, chất lượng lao động cần thiết đáp ứng kịp thời các kế hoạch kinh doanh Thiết kế và phân tích công việc: Vạch rõ những nhiệm vụ và trách nhiệm thuộc về công việc và mối quan hệ của nó đối với những công việc khác, kiến thức và kỹ cần thiết, những điều kiện làm việc cần thiết để hoàn thành nó Tuyển mộ, tuyển chọn, biên chế nhân lực: Nghiên cứu viêc thu hút, sắp xếp, bố trí người lao động vào các vị trí làm việc khác doanh nghiệp Tạo động lực lao động: Vạch rõ các yếu tố tạo động lực về phía nội tại người lao động cũng về phía tổ chức, xã hội và các phương hướng tạo động lực cần quan tâm Đánh giá thực hiện công việc: làm sở cho việc thuê mướn, sa thải, trả thù lao cho người lao động Đào tạo và phát triển: Đáp ứng yêu cầu của sản xuất kinh doanh, đồng thời đáp ứng nhu cầu học tập của người lao động Đãi ngộ và phúc lợi: Có tác dụng thu hút những người tài giỏi về cho tổ chức, củng cố lòng trung thành của nhân viên và giảm tối đa số người rời bỏ tổ chức, rời bỏ doanh nghiệp Quan hệ lao động: nghiên cứu những vấn đề về quyền, quyền lợi nghĩa vụ của người sử dụng lao động và người lao động thông qua hợp đồng lao động và thỏa ước lao động tập thể Bất bình và kỷ luật lao động: thủ tục giải quyết các bất bình có hiệu quả để bảo vệ người lao động cũng các nguyên tắc, hình thức tiến hành kỷ luật đối với người lao động An toàn và sức khỏe cho người lao động: Chương trình an toàn để loại trừ các tai nạn sẽ xảy và các chương trình sức khỏe cho người lao động Tổ chức hệ thống QTNL: Chức năng, nhiệm vụ, quyền hạn của phòng QTNL và của nhân viên quản lý 2.1.2 Khái niệm, đối tượng, mục tiêu và tầm quan trọng của Quản trị nhân lực 2.1.2.1 Khái niệm Có nhiều cách phát biểu Quản trị Nguồn nhân lực ảnh hưởng cách tiếp cận nhận thức khác Một khái niệm thường dùng là: “Quản trị nguồn nhân lực tất hoạt động, sách định quản lý liên quan có ảnh hưởng đến mối quan hệ doanh nghiệp nhân viên nó” Ngày khái niệm đại Quản trị nguồn nhân lực là: “Quản trị nguồn nhân lực hoạt động nhằm tăng cường đóng góp có hiệu cá nhân vào mục tiêu tổ chức đồng thời cố gắng đạt mục tiêu cá nhân”.1 2.1.2.2 Đối tượng của quản trị nhân lực Đối tượng của Quản trị nhân lực (QTNL) là người lao động với tư cách là những cá nhân cán bộ, công nhân viên tổ chức và các vấn đề liên quan đến họ công việc và các quyền lợi, nghĩa vụ của họ tổ chức 2.1.2.3 Mục tiêu của QTNL Mục tiêu bản của bất cứ tổ chưc nào cũng là sử dụng một cách có hiệu quả nguồn nhân lực để đạt được mục tiêu của tổ chức đó QTNL nhằm củng cố và trì đầy đủ số lượng và chât lượng lao động cần thiết cho tổ chức để đạt được mục tiêu đề QTNL giúp tìm kiếm và phát triển những hình thức, những phương pháp tốt nhất để người lao động có thể đóng góp nhiều sức lực cho việc đạt được các mục tiêu của tổ chức, đồng thời cũng tạo hội để phát triển không ngừng chính bản thân người lao đợng Trang 2, Trần Kim Dung, Giáo trình Quản trị Nguồn nhân lực, Nhà xuất Đại học Quốc gia thành phố Hồ Chí Minh 10 4.2 Nguyên nhân yếu tố ảnh hưởng tới công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực công ty Trách nhiệm Hữu hạn Một thành viên Cà phê 715A 4.2.1 Nhóm ngun nhân khách quan Nguồn nhân cơng có vai trị quan trọng thành công doanh nghiệp Con người cung cấp liệu đầu vào để hoạch định mục tiêu, người đối tượng phân tích, lựa chọn, thực kiểm tra chiến lược doanh nghiệp Tình hình kinh tế, thời kinh doanh, tầm nhìn nhà quản trị cấp cao ảnh hưởng lớn đến hoạt động sách quản lý nhân Khi có biến động kinh tế doanh nghiệp nói chung nhà quản trị cấp cao nói riêng cần phải biết điều chỉnh hoạt động để thích nghi phát triển tốt 4.2.1.1 Dân số, lực lượng lao động Theo số liệu đến năm 2010 địa bàn huyện M’Đrăk có dân số gần 67.318 người, số đó, lượng lao động độ tuổi lao động đông đảo, riêng địa bàn cơng ty có khoảng 1.400 hộ với 7.000 nhân khẩu, lực lượng lao động phổ thông tương đối dồi dào.7 Lực lượng lao động dồi dào, chủ yếu tron độ tuổi từ 30 – 50 tuổi, độ tuổi mà sức lao động cao, có khả lao động tốt Tuy nhiên, trình độ lao động chủ yếu lao động trình độ phổ thơng, địa bàn huyện cịn thiếu yếu nguồn lao động trình độ cao Nguyên nhân hầu hết đối tượng độ tuổi học thường lựa chọn lập nghiệp thành phố lớn, khơng có muốn quay trở quê hương công tác, thực trạng cần khắc phục 4.2.1.2 Luật pháp, sách địa phương, nhà nước Tây Nguyên khu vực quan trọng, với vị trí vai trị chiến lược qn sự, kinh tế, trị - xã hội Tuy vậy, tình hình phát triển kinh tế, trình độ tiếp cận kiến thức so với mặt chung nước thấp, doanh nghiệp cịn gặp nhiều khó khăn việc phát triển mở rộng thị trường Do vậy, Nhà nước quan chức trọng tạo điều kiện phát triển cách tốt Trang 29, Đề án Chiến lược kinh doanh Công ty TNHH MTV cà phê 715A, giai đoạn 2010 – 2015, Nguyễn Thành Mượu 67 thuận lợi Cụ thể vùng nội Tây Nguyên chia theo vùng hưởng lợi ích tùy thuộc vào mức độ khó khăn Hiện nay, địa bàn xã M’Đrăk thuộc vào khu vực loại 2, có nhiều sách hỗ trợ nhằm nâng cao chất lượng sống 4.2.1.3 Sự phát triển khoa học kỹ thuật Khoa học công nghệ ngày phát triển, nước nước, tạo điều kiện cho doanh nghiệp có hội tiếp cận ứng dụng khoa học công nghệ vào phát triển kinh tế Với phát triển Internet phương tiện truyền thơng đại chúng, việc chăm sóc trồng vật ni phù hợp với kỹ thuật để có suất lao động chất lượng sản phẩm tốt người lao động tiếp thu đưa vào thực tế với nhiều hiệu thấy rõ 4.2.2 Nhóm nguyên nhân chủ quan 4.2.2.1 Quan điểm, phong cách nhà quản trị Lãnh đạo hoạt động hướng dẫn, đôn đốc, động viên thúc đẩy người quyền làm việc với hiệu cao nhằm đạt mục tiêu đề Lãnh đạo huy người Một cách khái quát, lãnh đạo xác định tác động mang tính nghệ thuật hay trình gây ảnh hưởng đến người khác cho họ tự nguyện nhiệt tình phấn đấu để đạt mục tiêu tổ chức Muốn thực chức phải có quyền, hành nghĩa có quyền điều khiển người khác hành động theo nhà quản trị nhằm đạt mục tiêu định Công tác lãnh đạo gắn liền với nguyên tắc thủ trưởng người huy cao chịu trách nhiệm thành bại tổ chức Vì ưu, nhược điểm phong cách lãnh đạo, huy nhà quản trị có ảnh hưởng lớn đến tổ chức họ huy Là đơn vị tiền thân quân đội, mang phong cách kỷ luật cao, công ty phong cách này, vậy, tinh thần làm việc CNVC cao, tính kỷ luật tốt, cần khắc phục, kinh doanh cần có mềm dẻo khơng thể luôn tuân theo kỷ luật 68 4.2.2.2 Sứ mệnh, mục tiêu công ty Ổn định phát triển sản xuất nông nghiệp, ngày nâng cao hiệu sử dụng diện tích đất Hướng đến sản xuất nông nghiệp bền vững Phát triển hoạt động kinh doanh, dịch vụ chủng loại, quy mô phạm vi địa bàn kinh doanh Nâng cao hiệu sử dụng nguồn lực giao, tối đa hóa hiệu sản xuất, kinh doanh công ty Tạo việc làm ổn định nâng cao thu nhập cho người lao động Phát triển thành cơng ty mạnh, có tiềm lực tài chính, phương pháp quản lý, điều hành tiên tiến nghiên cứu, ứng dụng khoa học công nghệ vào sản xuất, đầu tư sở chế biến cà phê, ca cao loại nơng sản Là doanh nghiệp có sứ mệnh mục tiêu cụ thể, đắn, phù hợp với phát triển chế thị trường Công ty TNHH MTV Cà phê 715A thu hút lượng lớn nguồn nhân lực tận tâm, nỗ lực doanh nghiệp mục têu chung Cơng ty 4.2.2.3 Văn hóa cơng ty Văn hóa doanh nghiệp (VHDN) có vị trí, vai trị quan trọng phát triển doanh nghiệp Bất kỳ doanh nghiệp thiếu yếu tố văn hóa doanh nghiệp khó đứng vững tồn được, đặc biệt giai đoạn hội nhập Công ty TNHH MTV Cà phê 715A doanh nghiệp có bầu khơng khí làm việc tốt, văn hóa cởi mở,nghiêm túc, chuẩn mực, nhà quản lý nhân viên có mối quan hệ gần gũi, gắn bó, tin tưởng lẫn nhau, truyền thống mở rộng lao động khuyến khích đề sáng kiến giải vấn đề Chính điều thúc đẩy công tác quản trị Công ty ngày cao, góp phần nâng cao hiệu cơng tác quản trị nhân Cơng ty 4.3 Nhóm giải pháp khắc phục hạn chế, tăng cường mạnh có 4.3.1 Cơ sở đưa giải pháp Sau thời gian thực tập công ty TNHH MTV Cà phê 715A, để đưa giải pháp hợp lý thích hợp cần dựa vào yếu tố sau: Căn vào việc phân tích thực trạng cơng tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực công ty TNHH MTV Cà phê 715A cho thấy công tác Công ty 69 có nhiều chuyển biến tích cực, cịn số hạn chế chưa đáp ứng yêu cầu nhiệm vụ công việc nên hiệu công tác quản lý, phương pháp, tiêu chuẩn áp dụng chưa đạt chất lượng cao mà nguyên nhân chủ yếu công tác quản lý, truyền đạt kỹ thuật chưa phù hợp Dựa vào chiến lược đào tạo phát triển nguồn nhân lực Công ty giai đoạn 2015 – 2020 để đưa giải pháp phù hợp, nâng cao chất lượng người cơng ty Dựa vào xu hướng tồn cầu hóa tồn giới, hịa chung với xu hướng coi yếu tố người yếu tố định doanh nghiệp, biến động thị trường, cạnh tranh trở thành yếu tố mang tính quốc tế đóng vai trị định đến tồn phát triển doanh nghiệp Chính vậy, công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực trở thành công tác quan trọng nhất, nâng cao chất lượng nhân sự, phát triển công tác quản lý, nâng cao chất lượng sản phẩm yếu tố quan trọng làm tăng lực cạnh tranh doanh nghiệp 4.3.2 Các nhóm giải pháp đề khắc phục hạn chế, tăng cường mạnh 4.3.2.1 Nhóm giải pháp trước cơng tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực Đây nhóm giải pháp chủ yếu, có tính chất định hướng cho tồn q trình Căn vào thực trạng cơng ty nay, nhóm xin đưa giải pháp sau để công tác đào tạo phát triển đạt hiểu cao nhất, cụ thể sau: Nâng cao hiệu công tác tuyển dụng Công tác tuyển dụng nguồn nhân lực có ý lớn chất lượng lao động phận Công ty Tránh tình trạng đào tạo lại sau nhận cơng việc, giảm thiểu chi phí bù trừ, phần chi phí dùng cho cơng tác khác doanh nghiệp Do thực tốt công tác tuyển dụng sẻ giảm bớt thời gian, chi phí đào tạo, hội để nâng cao chất lượng đội ngũ lao động Mặc dù công tác tuyển dụng nguồn nhân lực Cơng ty có nhiều đổi nhiều tồn bất cập, ảnh hưởng xấu đến kết hoạt động, sản xuất kinh doanh Cơng ty 70 Ngồi công tác tuyển dụng cần chấp hành nghiêm chỉnh nguyên tắc sau đảm bảo kết công tác tuyển dụng xác: − Trong q trình xét duyệt hồ sơ phải khách quan, vô tư, không thiên vị hay ưu tiên cho thành viên − Trong q trình vấn cần bố trí đội ngũ, hội đồng làm nhiệm vụ phảo có đủ lực, kinh nghiệm công việc tuyển dụng để đưa câu hỏi trọng tâm phù hợp với yêu cầu công việc cần tuyển − Sau tuyển dụng, cần xắp xếp để ứng viên có đủ thời gian học việc, làm quen với môi trường đào tạo lâu dài Đổi quan tâm đến sách đào tạo phát triển nguồn nhân lực Để có nguồn nhân lực vững mạnh, ngồi việc thực tốt cơng tác tuyển dụng cịn phải tập trụng coi trọng cơng tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực Hiện nguồn nhân lực Công ty đa phần đáp ứng tiêu chuẩn Tuy nhiên chất lượng đội ngũ cán cịn có số hạn chế định Trình độ Đại học đội ngũ cán Cơng ty cịn chiếm tỷ trọng thấp, chưa xây dựng đội ngũ giỏi phận quản lý, chun mơn nghiệp vụ Tính chun nghiệp số cán quản lý chưa cao, kiến thức, kỹ nghiệp vụ quản lý chuyên môn nghiệp vụ chưa đạt yêu cầu Một số cán nhân viên Cơng ty cịn chậm đổi tư duy, thiếu chủ động sáng tạo thực hiên nhiệm vụ Do Cơng ty cần bồi dưỡng kiến thức quản lý, chun mơn nghiệp vụ nhằm nâng cao trình độ, lực quản lý chuyên môn nghiệp vụ, đáp ứng yêu cầu nhiệm vụ giao Ngồi ra, Cơng ty cần xác định rõ mục tiêu yêu cầu sách đào tạo cần phải gắn liền với thực trạng doanh nghiệp Do ngồi u cầu kể trên, Cơng ty nên áp dụng giải pháp sau: − Lựa chọn áp dụng sách đào tạo khác với dối tượng khác để nâng cao hiệu công tác đào tạo như: kèm cặp, hướng dẫn chỗ, phiên thay đổi công việc − Gắn liền công tác đào tạo với công tác khác đánh giá thực cơng việc, sách trả lương, thăng tiến cơng việc 71 Thực tiêu chuẩn hóa đội ngũ cán để có phương hướng đào tạo hợp lý Tiêu chuẩn cán chuẩn mực, quy định yêu cầu phẩm chất, lực cán Để sở đánh giá chất lượng cán để bố trí sử dụng cán bộ, vào yêu cầu thời kỳ mới, tiêu chuẩn cán phải phù hợp với chức lĩnh vực cụ thể Trong đức tài khơng thể tách rời nhau, đức gốc, tài quan trọng, tài có văn hóa, có chun mơn, tài gắn với giải công việc tổ chức phân công nhiệm vụ Để thực việc tiêu chuẩn hóa đội ngũ cán phải hồn thiện cơng tác phân tích cơng việc, tuyển dụng, bố trí nhân phải tơn trọng mô tả công việc tiêu chuẩn người đảm trách công việc Xây dựng kế hoạch đào tạo bồi dưỡng cho cán phân công nhiệm vụ cán kiêm nhiệm Từ kết đánh giá nhu cầu đào tạo, em xin kiến nghị, năm tới Công ty cần thực kế hoạch đào tạo cho đội ngũ cán cấp với chương trình sau: − Chương trình đào tạo cán quản trị cấp cao: + Bồi dưỡng quản trị chiến lược + Đào tạo cao cấp trị cho tất cán quản trị cấp cao + Bồi dưỡng, bổ túc kiến thức, kỹ quản lý lãnh đạo − Chương trình đào tạo cán quản trị cấp trung: + Đào tạo trình độ trung cấp lý luận trị cho cán chưa đào tạo + Đào tạo kiến thức kỹ quản lý lãnh đạo + Nâng cao trình độ nghiệp vụ chun mơn chun ngành cho cán phụ trách + Đào tạo trình độ trung cấp đại học kinh tế nơng nghiệp cho cán thuộc diện quy hoạch hàng ngũ đội trưởng đội sản xuất + Nâng cao kiến thức kỹ mềm + Đào tạo trung cấp lý luận trị − Chương trình đào tạo Đối với cán quản trị cấp sơ sở: + Đào tạo kiến thức kỹ quản lý cấp tổ đội + Đào tạo thêm lực nắm bắt Tâm lý công nhân nghệ thuật quản lý + Đào tạo sơ cấp, trung cấp nông nghiệp cho cán thuộc diện quy hoạch dài hạn 72 + Đào tạo thêm kiến thức kỹ dân vận + Đào tạo sơ cấp, trung cấp lý luận trị Cần đảm bảo điều kiện ban đầu phục vụ cho công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực công ty Công tác đào tạo phát triển để phục vụ mục tiêu chiến lược lâu dài cơng ty Do cơng ty phải nơi tạo điều kiện để công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực thực cách có hiệu Cơng ty cần đảm bảo điều kiện cần thiết hợp lý để phục vụ cho công tác đào tạo công ty thực cách thuận lợi, tạo điều kiện cho công tác đào tạo phát triển thơng qua việc bố trí máy thực cơng tác đào tạo phát triển cho đủ số lượng chất lượng, công tác đào tạo phát triển công ty hai cán thực hiện, cần phải tăng cường nhân việc để thực cơng tác này, ngồi nên phân tách chức khác cán để khơng cịn tượng cán đào tạo lại phải kiêm nhiệm thêm công việc khác gây hiệu không cao đào tạo Với cán chuyên trách công tác đào tạo cơng ty cần thực việc đào tạo lại họ chuyên ngành quản trị nhân lực để cung cấp cho họ thêm kiến thức mang tính từ kết hợp với kinh nghiệm có việc thực cơng việc người phụ trách công tác đào tạo hiệu nhiều Ngoài việc sử dụng đội ngũ làm công tác đào tạo công ty cách có hiệu cơng ty nên thực phối hợp với chuyên gia lĩnh vực lao động sở chuyên đào tạo lĩnh vực này, có đủ sở để thực công tác đào tạo phát triển cơng ty cách hiệu có khoa học đảm bảo hiệu lâu dài việc sử dụng người lao động sau đào tạo Tiếp việc công ty cần phải đảm bảo điều kiện cần thiết để công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực thực cách trơi chảy, ví dụ cơng ty cần đảm bảo sở vật chất phục vụ cho trình đào tạo phát triển Cần phải tổ chức thực đào tạo địa điểm phù hợp thuận tiện cho người lao động theo học đầy đủ… 73 4.3.2.2 Nhóm giải pháp q trình tiến hành đào tạo phát triển nguồn nhân lực Từ kế hoạch, hoạch định từ trước, để có hiệu cao cần đảm bảo điều kiện cần thiết tối thiểu tiến hành công tác đào tạo phát triển, cụ thể: Ngoài việc thực đánh giá xác định nhu cầu đào tạo người lao động cơng ty cách xác để phục vụ cho việc xác định nhu cầu đào tạo tồn cơng ty việc tác động vào nhận thức người lao động với vấn đề đào tạo công ty cần thiết để công tác đào tạo lao động thực phát huy tác dụng Phải để người lao động nhận thức việc phải học tập nghiêm túc tham gia vào q trình đào tạo, khóa học chắn khơng thể mang lại hiệu người đào tạo khơng có ý thức việc thực Do cơng ty cần nâng cao ý thức người lao động công tác đào tạo phát triển, người lao động thấy tầm quan trọng việc đào tạo họ có động lực trách nhiệm để phấn đấu học hỏi Việc đem lại cho công ty khoản tiết kiệm khơng phải đào tạo lại người lao động không nắm vững, người lao động không tâm lúc đào tạo gây sơ suất trình làm việc Mặt khác ý thức người lao động công tác đào tạo tốt góp phần xây dựng chương trình đào tạo thêm hiệu người lao động tích cực góp ý việc đào tạo cơng ty cơng tác đào tạo phát triển công ty đơn giản Để nâng cao nhận thức người lao động công tác đào tạo cơng ty thơng qua việc làm cho người lao động thấy tầm quan trọng đào tạo phát triển công việc khả thăng tiến họ, thấy việc tham gia vào công tác đào tạo giúp cho thân người lao động có hội phát triển khơng người lao động đào tạo có trách nhiệm q trình học mà cịn mong muốn công ty đào tạo họ Do làm người lao động nhận thức vấn đề tạo thích thú mong muốn học tập người lao động chương trình đào tạo cơng ty dễ dàng thực với hiệu cao 74 Bên cạnh đó, với đội ngũ giáo viên giảng dạy giáo viên kiêm nhiệm cơng ty cần phải định rõ trách nhiệm vị trí tiêu chuẩn chun mơn nghiệp vụ, coi tiêu chí để đánh giá thực cơng việc họ Để thực cơng tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực cách có hiệu cần quan tâm lãnh đạo người đứng đầu công ty Những người lãnh đạo cơng ty cần có cam kết đảm bảo để thúc đẩy người lao động tham gia nhiệt tình hơn, có cam kết người lãnh đạo tạo an tâm phấn đấu cho người đào tạo 4.3.2.3 Nhóm giải pháp sau q trình tiến hành đào tạo phát triển nguồn nhân lực Sau hồn thành chương trình đào tạo phát triển, cần đưa vào thực tế, để thấy hiệu hay tồn sau đào tạo để từ đưa giải pháp từ quay lại xây dựng giải pháp cho chiến lược hoạch định chương trình thời gian tới Sử dụng người lao động sau đào tạo cách hiệu Những người lao động sau đào tạo sử dụng với mục đích đào tạo ban đầu thể phát huy kết đào tạo, đồng thời tạo điều kiện cho trình đào tạo phát triển nguồn nhân lực sau tiếp tục Rơ ràng việc sử dụng người lao động đào tạo vào công việc mà họ cần tạo hiệu cho công tác đào tạo, đồng thời khơng làm lãng phí nguồn lực.8 Hồn thiện sách nhân công tác quy hoạch cán làm tiền đề phát triển Phải quy hoạch toàn diện: − Cán quản lý cấp, đặc biệt cán quản trị cấp cao − Cán lãnh đạo Đảng đoàn thể − Quy hoạch cán theo chuyên ngành phụ trách phận Nguồn: http://vcp.edu.vn/dao-tao/he-dai-han-tap-trung/153-nguon-nhan-luc-viet- nam-thuc-trang-va-giai-phap 75 Trong đặc biệt ý đến sách cụ thể sau: − Có chế trọng dụng nhân có trình độ, lực qua cơng tác đề bạt, quy hoạch − Có chế độ lương đặc thù ưu đãi đặc biệt nhà quản trị doanh nghiệp tham gia công tác vùng sâu, xa, trọng yếu, nhạy cảm vơ khó khăn − Có sách đãi ngộ đặc biệt cán có lực (mức lương ưu đãi) Có kế hoạch thu hút nguồn nhân lực sinh viên Đại học hệ qui trường tốt nghiệp có trở lên (có nhiều sách ưu đãi cho đối tượng này) 76 Phần thứ năm KẾT LUẬN Trong thời đại ngày nay, Việt Nam gia nhập WTO, mở cửa thị trường hội nhập với kinh tế giới, doanh nghiệp Nhà nước chuyển đổi thành Công ty trách nhiệm hữu hạn thành viên chuyển sang công ty cổ phần thời gian không xa, nhiệm vụ sản xuất kinh doanh bình đẳng phải cạnh tranh gay gắt với Doanh nghiệp nước mà phải cạnh tranh gay gắt với Doanh nghiệp nước Sau thời gian thực tập, đề tài hệ thống hóa sở thực tiễn, đồng thời tìm hiểu, phân tích thực trạng, từ đưa giải pháp nhằm cải thiện tồn có, phát huy thành cơng làm được, nâng cao chất lượng công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực công ty Trách nhiệm Hữu hạn Một thành viên Cà phê 715A Mặc dù cố gắng xuất phát từ nguyên nhân chủ quan trình độ khả nhiều hạn chế vấn đề nghiên cứu dừng lại số cán quản lý Cơng ty chưa khảo sát Cơng nhân nhận khốn Cơng ty nên đề tài mang tính chất tương đối không tránh khỏi sai sót Em mong nhận đóng góp, bảo quý thầy cô để đề tài nghiên cứu hoàn thiện 77 TÀI LIỆU THAM KHẢO Trần Kim Dung, (2009), Quản trị nhân sự, Nhà xuất Đại học Quốc gia thành phố Hồ Chí Minh Nguyễn Vân Điềm & Nguyễn Ngọc Quân, (2004), Giáo trình quản trị nhân lực, Nhà xuất Lao động – Xã hội Nguyễn Thành Mượu, (2010), Đề án Chiến lược kinh doanh Công ty TNHH MTV Cà phê 715A, giai đoạn 2010 – 2015 http://blog.zing.vn/jb/dt/kendy111089/12908280?utm_source=me.login http://www.domi.org.vn/tin-tuc-su-kien/tin-dao-tao/ban-in-cho-chu-de.2728.html http://vieclamdaklak.net/detail_vl.php?id=1803 http://vcp.edu.vn/dao-tao/he-dai-han-tap-trung/153-nguon-nhan-luc-viet-namthuc-trang-va-giai-phap 78 NHẬN XÉT CỦA GIÁO VIÊN HƯỚNG DẪN ... công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực công ty Trách nhiệm Hữu hạn Một thành viên Cà phê 715A 4.1.1 Đặc điểm nguồn nhân lực công ty Trách nhiệm Hữu hạn Một thành viên Cà phê 715A 4.1.1.1... CÁO CHUN ĐỀ TỐT NGHIỆP PHÂN TÍCH THỰC TRẠNG CƠNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TRÁCH NHIỆM HỮU HẠN MỘT THÀNH VIÊN CÀ PHÊ 715A M’ĐRĂK, ĐẮK LẮK Giáo viên hướng dẫn:Th.S Nguyễn... MTV Cà phê 715A − Phân tích thực trạng công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực công ty TNHH MTV Cà phê 715A − Đề xuất giải pháp nhằm cải thiện, nâng cao công tác đào tạo phát triển nguồn nhân

Ngày đăng: 19/06/2015, 01:40

Từ khóa liên quan

Mục lục

  • Phần thứ nhất ĐẶT VẤN ĐỀ

    • 1.1 Tính cấp thiết của đề tài

    • 1.2 Mục tiêu của đề tài

    • 1.3 Phạm vi nghiên cứu

      • 1.3.1 Phạm vi thời gian

        • 1.3.1.1 Thời gian nghiên cứu: từ ngày 16/03/2015 đến ngày 16/05/2015

        • 1.3.1.2 Thời gian số liệu nghiên cứu: Số liệu từ qua 3 năm 2012, 2013, 2014

        • 1.3.2 Phạm vi không gian

        • 1.3.3 Nội dung nghiên cứu

        • 1.4 Đối tượng nghiên cứu

        • Phần thứ hai TỔNG QUAN TÀI LIỆU NGHIÊN CỨU

          • 2.1 Cơ sở lý luận

            • 2.1.1 Nội dung của quản trị nhân sự

            • 2.1.2 Khái niệm, đối tượng, mục tiêu và tầm quan trọng của Quản trị nhân lực.

              • 2.1.2.1 Khái niệm

              • 2.1.2.2 Đối tượng của quản trị nhân lực

              • 2.1.2.3 Mục tiêu của QTNL

              • 2.1.2.4 Vai trò của QTNL

              • 2.1.3 Các hoạt động chủ yếu của Quản trị nhân lực.2

                • 2.1.3.1 Nhóm chức năng thu hút nguồn nhân lực

                • 2.1.3.2 Nhóm chức năng đào tạo và phát triển nguồn nhân lực

                • 2.1.3.3 Nhóm chức năng duy trì nguồn nhân lực

                • 2.2 Những vấn đề cơ bản về đào tạo và phát triển nguồn nhân lực.

                  • 2.2.1 Đào tạo nguồn nhân lực.

                  • 2.2.2 Phát triển nguồn nhân lực.

                  • 2.2.3 Mục tiêu, ý nghĩa đào tạo và phát triển nguồn nhân lực.

                  • 2.3 Các phương pháp đào tạo trong doanh nghiệp.

                    • 2.3.1 Đào tạo trong công việc.

                      • 2.3.1.1 Đào tạo theo kiểu chỉ dẫn công việc.

                      • 2.3.1.2 Đào tạo theo kiểu học nghề.

Tài liệu cùng người dùng

  • Đang cập nhật ...

Tài liệu liên quan