CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ QUẢN TRỊ NHÂN SỰ.doc

60 2,636 56
  • Loading ...

Tài liệu hạn chế xem trước, để xem đầy đủ mời bạn chọn Tải xuống

Tài liệu liên quan

Thông tin tài liệu

Ngày đăng: 21/09/2012, 17:10

CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ QUẢN TRỊ NHÂN SỰ Chương 1: sở luận về Quản trị nhân sựCHƯƠNG 1CƠ SỞ LUẬN VỀ QUẢN TRỊ NHÂN SỰ1.1Khái niệm, vai trò và ý nghĩa của quản trị nhân sự:1.1.1 Khái niệm về quản trị nhân sự:Theo James H. Donnelly , JR., James L. Gibson và John M. Ivancevich thì “Quản trị là một quá trình do một hoặc nhiều người thực hiện, nhằm phối hợp các hoạt động của những người khác để đạt được những kết quả mà một người hành động riêng rẽ không thể nào đạt được.”Theo Stoner và Robbins cho rằng: “Quản trị là một tiến trình bao gồm việc hoạch định, tổ chức, quản trị con người, và kiểm tra các hoạt động trong một đơn vị một cách hệ thống nhằm luôn hoàn thành mục tiêu của đơn vị đó”.Theo thuyết về hành vi: “Quản trị là hoàn thiện công việc thông qua con người”.Nói một cách tổng quát: “Quản trị là một hoạt động cần thiết phải được thực hiện khi con người kết hợp với nhau trong các tổ chức nhằm đạt được những mục tiêu chung”.Khi con người hợp tác lại với nhau trong một tập thể cùng nhau làm việc, nếu biết quản trị thì triển vọng và kết quả sẽ cao hơn, chi phí sẽ ít hơn. Trong hoạt động kinh tế, nhất là trong nền kinh tế thị trường sự cạnh tranh gay gắt, người ta phải hạn chế chi phí và gia tăng kết quả, tức là phải luôn tìm cách gia tăng hiệu quả. Việc cần thiết phải đặt đúng người cho đúng việc là phương tiện quan trọng nhằm phối hợp thực tiễn quản trị con người với mục tiêu phát triển của tổ chức, doanh nghiệp. Trong nền kinh tế chuyển đổi của nước Việt Nam chúng ta hiện giờ, do trình độ công nghệ kỹ thuật còn thấp, kinh tế chưa ổn định nên nhà nước ta chủ trương “Quá trình phát triển phải thực hiện bằng con người và vì con người”.Vậy Quản trị nhân sự là hệ thống các triết lý, chính sách và hoạt động chức năng về thu hút, đào tạo phát triển và duy trì con người của tổ chức nhằm đạt được kết quả tối ưu cho cả tổ chức lẫn nhân viên.SVTH: Nguyễn Thị Oanh Trang 1 GVHD: ThS. Phạm Thị Kim Dung Chương 1: sở luận về Quản trị nhân sự1.1.2 Vai trò của Quản trị nhân sự đối với Doanh nghiệp:Mục đích bản của bộ phận quản trị nhân sự là đảm bảo cho nguồn nhân lực của doanh nghiệp được quản và sử dụng hiệu quả nhất. Tuy nhiên trong thực tiễn, bộ phận chuyên trách về nguồn nhân lực thể nhiều tên gọi, phải thực hiện các chức năng khác nhau và vai trò rất khác biệt trong các doanh nghiệp. Điều này thể hiện tính chất đặc thù của một doanh nghiệp.Vai trò của bộ phận quản trị nhân sự được thể hiện rõ trong các nhiệm vụ sau đây:- Nhiệm vụ thiết lập hoặc tham gia thiết lập các chính sách nguồn nhân lực.- Thực hiện phối hợp cùng các lãnh đạo trực tiếp hoặc các phòng ban khác thực hiện các chức năng, hoạt động quản trị nguồn nhân sự trong doanh nghiệp.- Cố vấn cho các lãnh đạo trực tuyến về kỹ năng quản trị nguồn nhân lực.- Kiểm tra, đánh giá việc thực hiện các chính sách và thủ tục về nhân sự.1.2 Các chức năng của quản trị nhân sự:1.2.1 Chức năng thu hút nguồn nhân lực:Nhóm chức năng thu hút nguồn nhân sự chú trọng vần đề bảo đảm đủ số lượng nhân viên với các phẩm chất phù hợp cho công việc của doanh nghiệp. Để thể tuyển chọn người cho đúng việc, trước hết doanh nghiệp phải căn cứ vào kế hoạch sản xuất kinh doanh và thực trạng sử dụng nhân viên nhằm xác định được những công việc nào cần tuyển thêm người. Thực hiện phân tích công việc sẽ cho biết doanh nghiệp cần tuyển thêm bao nhiêu nhân viên và yêu cầu tiêu chuẩn đặt ra đối với các ứng viên như thế nào. Việc các kỹ năng tuyển dụng như trắc nghiệm và phỏng vấn sẽ giúp doanh nghiệp chọn được ứng viên tốt nhất cho công việc. Do đó, nhóm chức năng tuyển dụng thường các hoạt động như sau:- Dự báo và hoạch định nguồn nhân lực.- Phân tích công việcSVTH: Nguyễn Thị Oanh Trang 2 GVHD: ThS. Phạm Thị Kim Dung Chương 1: sở luận về Quản trị nhân sự- Phỏng vấn, trắc nghiệm- Thu thập, lưu giữ và xử các thông tin về nguồn nhân lực của doanh nghiệp.1.2.1.1 Quá trình hoạch định nguồn nhân lực:Muốn một đội ngũ công nhân viên chất lượng cao, hoàn thành được mục tiêu của doanh nghiệp, điều quan trọng là phải biết hoạch định nguồn tài nguyên nhân sự để xác định đúng nhu cầu nhân sự trước mắt cũng như lâu dài.Việc hoạch định nguồn tài nguyên nhân sự được thực hiện trong phạm vi doanh nghiệp và được nối với môi trường bên ngoài. Vì vậy, những yếu tố nội bộ của doanh nghiệp - chẳng hạn chính sách về khen thưởng, chính sách về nhân sự - cũng phải được tính đến. Nếu không làm tốt, không những làm cho tổ chức gặp trở ngại mà còn không thể thu hút được nhân sự tốt từ bên ngoài và đã bỏ qua môi trường bên ngoài.Quá trình hoạch định nguồn nhân lực bao gồm các bước sau:SVTH: Nguyễn Thị Oanh Trang 3 GVHD: ThS. Phạm Thị Kim Dung Xác định mục tiêu, chiến lược của doanh nghiệpXác định nhu cầu nguồn nhân lựcPhân tích hiện trạng nguồn nhân lựcPhân tích, dự báo công việcKế hoạch sử dụng nguồn nhân lựcTriển khai kế hoạchXác định mục tiêu, chiến lược của doanh nghiệpXác định nhu cầu nguồn nhân lựcPhân tích hiện trạng nguồn nhân lựcPhân tích, dự báo công việcKế hoạch sử dụng nguồn nhân lựcTriển khai kế hoạchKiểm tra, đánh giá tình hình thực hiệnChương 1: sở luận về Quản trị nhân sựHình 1.1 Quá trình hoạch định nguồn nhân lực1.2.1.2 Phân tích công việc:a) Khái niệm :Phân tích công việc là một tiến trình xác định một cách hệ thống các nhiệm vụ và các kỹ năng cần thiết để thực hiện các công việc trong một doanh nghiệp. Phân tích công việc cung cấp cho nhà quản trị một bản tóm tắt các nhiệm vụ của một công việc nào đó, mối tương quan giữa công việc đó với các công việc khác, kiến thức và kỹ năng cần thiết, các điều kiện làm việc. Đây là công việc cần thiết phải biết của một nhà quản trị trong lĩnh vực quản trị nhân sự. Phân tích công việc mở đầu cho vấn đề tuyển dụng nhân sự, là sở cho việc bố trí nhân sự phù hợp. Một nhà quản trị không thể tuyển chọn đúng nhân sự, đặt đúng người vào đúng việc nếu không biết phân tích công việc. Do đó, phân tích công việc là một trong những công cụ quản trị nhân sự bản nhất.Mục đích của việc phân tích công việc:- Đối với doanh nghiệp: Giúp nhà quản xác định được các kỳ vọng của mình đối với người lao động và làm cho họ hiểu được các kỳ vọng đó. Đây là công cụ giúp nhà quản trị quản nguồn nhân lực.- Đối với người lao động: Giúp người lao động hiểu được các nhiệm vụ và trách nhiệm của mình trong công việc.b) Các phương pháp phân tích công việc :Để phân tích công việc rất nhiều phương pháp khác nhau. các phương pháp phổ biến sau đây:- Bảng câu hỏi: Bảng câu hỏi được đánh giá là phương pháp hữu hiệu nhất để thu thập thông tin phân tích công việc. Bảng câu hỏi liệt kê những câu hỏi đã chuẩn bị kỹ lưỡng từ trước và phân phát cho nhân viên điền vào trả lời. Tổng kết các câu trả lời của SVTH: Nguyễn Thị Oanh Trang 4 GVHD: ThS. Phạm Thị Kim Dung Chương 1: sở luận về Quản trị nhân sựnhân viên, bộ phận nhân sự sẽ những thông tin bản, đặc trưng về các công việc thực hiện trong doanh nghiệp.- Quan sát: Quan sát tại nơi làm việc cho phép các nhà phân tích chỉ ra đầy đủ và chi tiết thời gian, mức độ thường xuyên, tính phức tạp của các nhiệm vụ, trách nhiệm khi thực hiện các công việc khác nhau, các thông tin về điều kiện làm việc, các máy móc, dụng cụ, nguyên vật liệu sử dụng trong quá trình làm việc và hiệu quả thực hiện công việc. Phương pháp quan sát được sử dụng hữu hiệu đối với những công việc thể đo lường, dễ quan sát thấy những công việc không mang tính chất tình huống.- Phỏng vấn: Phỏng vấn dùng để lấy thông tin trong công việc hoặc cần làm sáng tỏ thêm một số điểm nào đó.- Nhật ký ghi chép: Phương pháp này nhằm thu thập các thông tin cụ thể làm việc hàng ngày của nhân viên. Các thông tin thu được từ tiến trình phân tích công việc được dùng để xây dựng bản mô tả công việc và bản tiêu chuẩn công việc.c) Xây dựng Bản mô tả công việc và Bản tiêu chuẩn công việc:Bản mô tả công việc là một tài liệu cung cấp thông tin liên quan đến công tác cụ thể, các nhiệm vụ và trách nhiệm của công việc. Bản mô tả công việc gồm 3 nội dung chính như sau:- Phần xác định công việc:• Tên công việc (chức năng công việc)• Mã công việc• Tên bộ phận trực thuộc hay địa điểm thực hiện công việc.• Chức danh lãnh đạo trực tiếp• Số người lãnh đạo dưới quyền• Mức lươngPhần tóm tắt về các nhiệm vụ và trách nhiệm thuộc công việc.Các điều kiện làm việc:SVTH: Nguyễn Thị Oanh Trang 5 GVHD: ThS. Phạm Thị Kim Dung Chương 1: sở luận về Quản trị nhân sự• Các điều kiện về môi trường vật chất: máy móc, công cụ, trang bị cần sử dụng…• Thời gian làm việc• Điều kiện vệ sinh, an toàn lao động, các phương tiện đi lại• Các phương tiện khác liên quan• Mối quan hệ• Tiêu chuẩn để đánh giáBản tiêu chuẩn công việc là tài liệu liệt kê các điều kiện, tiêu chuẩn tối thiểu mà một nhân viên cần phải để hoàn thành công việc. Các tiêu chuẩn công việc thường đề cập đến các thông tin sau:- Dữ liệu tổng quát: tên công việc, thuộc bộ phận nào- Bản chất công việc: ngoài trời, trong nhà máy, hành chính văn phòng- Trả lương: mức lương chính, mức lương thử việc, lương phụ trội, tiền thưởng, phụ cấp, trượt giá sinh hoạt.- Điều khoản đào tạo huấn luyện: thời gian được huấn luyện, ở đâu, hợp đồng đào tạo huấn luyện.- hội thăng thưởng: do được thăng thưởng.- Các tiêu chuẩn nhân viên: trình độ văn hoá, kỹ năng chuyên môn, kinh nghiệm công tác, tuổi đời, thể lực sức khoẻ, đặc điểm cá nhân.1.2.1.3 Quá trình tuyển dụng:Nhằm đáp ứng nhu cầu nhân sự cho doanh nghiệp, phòng nhân sự sẽ tiến hành quá trình tuyển dụng nhân sự. Hai nguồn tuyển dụng nhân sự được sử dụng từ trong nội bộ doanh nghiệp và nguồn ứng viên từ bên ngoài doanh nghiệp.a) Tuyển dụng từ nguồn nội bộ doanh nghiệp :Tuyển dụng nhân sự từ trong nội bộ doanh nghiệp rất phức tạp. Đối với vị trí chức vụ cao các doanh nghiệp thường sử dụng biểu đồ thuyên chuyển công tác hay đề bạt. Đối với vị trí chức vụ thấp thì doanh nghiệp thường sử dụng thông báo tuyển dụng nhân sự được niêm yết công khai.SVTH: Nguyễn Thị Oanh Trang 6 GVHD: ThS. Phạm Thị Kim Dung Chương 1: sở luận về Quản trị nhân sựĐể thể xác định được bao nhiêu ứng viên từ trong nội bộ, các doanh nghiệp nên những thông tin về số lượng và các đặc điểm cá nhân của nhân viên thông qua việc thu thập và xây dựng hồ nhân viên, biểu đồ thuyên chuyển nhân viên và phiếu thăng chức. Trong hồ nhân viên cần thông tin về tuổi tác, sức khoẻ, thời gian còn thể làm việc cho doanh nghiệp, trình độ học vấn, chuyên môn, các lớp đào tạo đã qua, các khả năng đặc biệt, mức lương hiện tại, mức độ hoàn thành công việc hiện tại, khả năng thăng tiến…b) Nguồn ứng viên từ bên ngoài doanh nghiệp :Các nguồn tuyển dụng chính bao gồm:Bạn bè của nhân viên đang làm việc trong doanh nghiệp.Nhân viên cũỨng viên tự nộp đơn tìm việcNhân viên của doanh nghiệp khácCác trường đại học, cao đẳng, trung tâm dạy nghềCông nhân lành nghề tự doNgười thất nghiệpc) Các hình thức thu hút ứng viên :- Thông qua quảng cáo: Quảng cáo là hình thức thu hút ứng viên rất hữu hiệu, đặc biệt là đối với các doanh nghiệp lớn. Để nâng cao chất lượng quảng cáo nên chú ý hai vấn đề đó là mức độ quảng cáo và nội dung quảng cáo.- Thông qua văn phòng dịch vụ lao động: Sử dụng văn phòng dịch vụ lao động ích lợi là giảm được thời gian tìm kiếm và chọn lựa ứng viên.- Tuyển các sinh viên tốt nghiệp từ các trường Đại học và Sinh viên thực tập.1.2.1.4 Tiến trình tuyển dụng nhân viên bao gồm các bước:SVTH: Nguyễn Thị Oanh Trang 7 GVHD: ThS. Phạm Thị Kim Dung Thu thập thông tinKiểm traLọc thông tinPhỏng vấn bộXác minhTuyển dụngChương 1: sở luận về Quản trị nhân sựHình 1.2 Tiến trình tuyển dụng nhân viên1.2.2 Chức năng đào tạo và phát triển nguồn nhân lực:1.2.2.1 Vai trò của đào tạo và phát triển nguồn nhân lực:Mục tiêu chung của đào tạo và phát triển nguồn nhân lực là nhằm sử dụng tối đa nguồn lực hiện có, giúp người lao động hiểu rõ hơn về công việc, nắm vững hơn về nghề nghiệp của mình, thực hiện chức năng, nhiệm vụ của mình một cách tự giác hơn với thái độ tốt hơn, cũng như nâng cao khả năng thích ứng của họ với các công việc trong tương lai.Công tác đào tạo và phát triển là quan trọng và cần được quan tâm đúng mức trong các tổ chức:- Để đáp ứng yêu cầu công việc hay nhu cầu tồn tại và phát triển tổ chức.- Để đáp ứng nhu cầu học tập, phát triển của người lao độngĐào tạo và phát triển là những giải pháp tính chiến lược tạo ra lợi thế cạnh tranh của doanh nghiệp.- Vì đào tạo và phát triển giúp cho tổ chức tồn tại và phát triển trong cạnh tranh nên đào tạo và phát triển giúp cho doanh nghiệp:• Nâng cao năng suất lao động, hiệu quả thực hiện công việc.SVTH: Nguyễn Thị Oanh Trang 8 GVHD: ThS. Phạm Thị Kim Dung Chương 1: sở luận về Quản trị nhân sự• Nâng cao chất lượng thực hiện công việc.• Giảm bớt sự giám sát vì người lao động được đào tạo là người khả năng tự giám sát.• Nâng cao tính ổn định và năng động của tổ chức• Duy trì và nâng cao chất lượng của nguồn nhân lực.• Tạo điều kiện cho áp dụng tiến bộ kỹ thuật và quản cho doanh nghiệp• Tạo ra được lợi thế cạnh tranh của doanh nghiệp.- Đối với người lao động, đào tạo và phát triển nguồn nhân lực:• Tạo ra được sự gắn bó giữa người lao động và doanh nghiệp.• Tạo ra tính chuyên nghiệp của người lao động.• Tạo ra sự thích ứng giữa người lao động và công việc hiện tại cũng như công việc trong tương lai.• Đáp ứng nhu cầu và nguyện vọng phát triển của người lao động.• Tạo cho người lao động cách nhìn, cách tư duy mới trong công việc của họ, đồng thời là sở để phát huy tính sáng tạo của người lao động trong công việc.1.2.2.2 Các phương pháp đào tạo và phát triển nguồn nhân lực:a) Đào tạo trong công việc: Là các phương pháp đào tạo trực tiếp tại nơi làm việc, trong đó người học việc sẽ học được những kiến thức, kỹ năng cần thiết cho công việc thông qua thực tế thực hiện công việc dưới sự hướng dẫn của người lao động lành nghề hơn. Bao gồm các phương pháp:• Đào tạo theo chỉ dẫn công việc: Đây là phương pháp phổ biến nhất để dạy các kỹ năng thực hiện công việc. Qui trình đào tạo bắt đầu bằng sự giới thiệu và giải thích về mục tiêu của công việc và chỉ dẫn tỉ mỉ theo từng bước quan sát, trao đổi, học hỏi và làm theo cho đến khi làm thành thạo công việc.• Kèm cặp và chỉ bảo: Phương pháp này giúp cho các cán bộ quản và các nhân viên giám sát thể học được các kiến thức, kỹ năng cần thiết cho công việc SVTH: Nguyễn Thị Oanh Trang 9 GVHD: ThS. Phạm Thị Kim Dung Chương 1: sở luận về Quản trị nhân sựtrước mắt và công việc trong tương lai. Kèm cặp bởi người lãnh đạo trực tiếp; Kèm cặp bởi một cố vấn; Kèm cặp bởi người quản kinh nghiệm hơn.• Luân chuyển và thuyên chuyển công việc: Là phương pháp chuyển người quản từ công việc này sang công việc khác để nhằm cung cấp cho họ những kinh nghiệm làm việc ở nhiều lĩnh vực khác nhau.Ưu điểm:• Không yêu cầu về thời gian và trang thiết bị riêng biệt, đặc thù.• Giúp cho người học việc thu thập trong khi học việc.• Dễ tiếp thu vì học viên được thực hành ngay sau khi học thuyết.• Giúp học viên làm quen với môi trường làm việc và các đồng nghiệp trong tương lai.Nhược điểm:• thuyết sẽ không được trang bị hệ thống.• Học viên thể bắt chước những kinh nghiệm và thao tác không tiên tiến của người dạy.Các điều kiện để công tác đào tạo hiệu quả là:• Các giáo viên dạy nghề phải được lựa chọn cẩn thận và phải đáp ứng những yêu cầu chương trình đào tạo về trình độ chuyên môn, mức độ thạo việc và khả năng truyền thụ.• Quá trình đào tạo phải được tổ chức chặt chẽ và kế hoạch.b) Đào tạo ngoài công việc : Là phương pháp người học việc sẽ được tách khỏi sự thực hiện các công việc thực tế của doanh nghiệp.• Tổ chức các lớp học nghiệp vụ.• Cử đi học tại các lớp chính quy.• Hội nghị hoặc hội thảo.• Đào tạo theo kiểu chương trình hoá với sự trợ giúp của máy tính.• Đào tạo từ xa.SVTH: Nguyễn Thị Oanh Trang 10 GVHD: ThS. Phạm Thị Kim Dung [...]... Chương 1: sở luận về Quản trị nhân sự1.1.2 Vai trò của Quản trị nhân sự đối với Doanh nghiệp:Mục đích bản của bộ phận quản trị nhân sự là đảm bảo cho nguồn nhân lực của doanh nghiệp được quản và sử dụng hiệu quả nhất. Tuy nhiên trong thực tiễn, bộ phận chuyên trách về nguồn nhân lực thể nhiều tên gọi, phải thực hiện các chức năng khác nhau và vai trị rất khác biệt trong... động…2.7 Đặc điểm cấu nguồn nhân lực của Cơng ty:2.7.1 Số lượng nhân viên:Bảng 2.3: Tình hình nhân viên quản và thừa hành của công tyChỉ tiêu(người)Năm2007 2008 2009Số nhân viên 25 30 34Cán bộ quản 3 5 5Người thừa hành 22 25 29(Nguồn: Bộ phận nhân sự)Qua bảng trên chúng ta thấy các nhà quản của doanh nghiệp tăng dần qua các năm cụ thể là năm 2007 số lượng cán bộ quản là 3 người... Phạm Thị Kim Dung Chương 1: sở luận về Quản trị nhân sựHình 1.2 Tiến trình tuyển dụng nhân viên1.2.2 Chức năng đào tạo và phát triển nguồn nhân lực:1.2.2.1 Vai trò của đào tạo và phát triển nguồn nhân lực:Mục tiêu chung của đào tạo và phát triển nguồn nhân lực là nhằm sử dụng tối đa nguồn lực hiện có, giúp người lao động hiểu rõ hơn về công việc, nắm vững hơn về nghề nghiệp của mình, thực... 1: sở luận về Quản trị nhân sựtrước mắt và công việc trong tương lai. Kèm cặp bởi người lãnh đạo trực tiếp; Kèm cặp bởi một cố vấn; Kèm cặp bởi người quản kinh nghiệm hơn.• Ln chuyển và thun chuyển cơng việc: Là phương pháp chuyển người quản lý từ công việc này sang công việc khác để nhằm cung cấp cho họ những kinh nghiệm làm việc ở nhiều lĩnh vực khác nhau.Ưu điểm:• Khơng u cầu về. .. cứu về định hướng tuyển dụng nhân viên, chưa xác định kênh tuyển dụng nào nên áp dụng cho những vị trí nào để đạt hiệu quả tốt nhất, do đó hầu hết việc tuyển SVTH: Nguyễn Thị Oanh Trang 38 GVHD: ThS. Phạm Thị Kim Dung Chương 1: sở luận về Quản trị nhân sự- Phỏng vấn, trắc nghiệm- Thu thập, lưu giữ và xử các thông tin về nguồn nhân lực của doanh nghiệp.1.2.1.1 Q trình hoạch định nguồn nhân. .. Dung Chương 1: sở luận về Quản trị nhân sự- Phương pháp so sánh cặp: Phương pháp này cũng tương tự như phương pháp xếp hạng luân phiên, nhưng mức độ chính xác cao hơn. Ở đây, từng cặp nhân viên được đem so sánh về những yêu cầu chính.- Phương pháp theo tiêu chuẩn cơng việc: Mức độ hồn thành cơng tác của nhân viên sẽ được đối chiếu, so sánh với tiêu chuẩn công việc hoặc về số lượng chất... với cơng ty lâu dài. Về hình thức phi vật chất, cơng ty luôn tạo hội cho nhân viên làm việc thoải mái thông qua việc tạo điều kiện và liên tục cải thiện điều kiện làm việc cho nhân viên, tạo sự uyển chuyển trong giờ giấc làm việc nhằm hỗ trợ nhân viên làm việc một cách tốt nhất và hiệu quả nhất.Đánh giá các hoạt động quản trị nhân sự tại cơng ty Sóng Biển:Qua phân tích công tác quản trị. .. khác với mức lương cao hơn.- Do khi tuyển dụng nhân viên không được kiểm tra kỹ về trình độ chun mơn khiến lúc vào làm gặp nhiều khó khăn, từ đó gây ra tâm chán nản và bỏ việc.- Do bố trí cơng việc chưa hợp lý, gây quá tải cho một số nhân viên ở một số phịng ban.- Do chính sách quản lý, chính sách về lương thửơng chưa hợp lý. Về kế hoạch tuyển dụng nhân viên trong công ty: Công ty không kế... thành cơng tác của một cá nhân theo định kỳ. Đánh giá thành tích cơng tác được sử dụng với nhiều mục đích khác nhau:- Cung cấp thông tin phản hồi cho nhân viên biết mức độ hồn thành cơng tác của họ với các tiêu chuẩn và với các nhân viên khác.- Giúp nhân viên điều chỉnh, sửa chữa các sai lầm trong quá trình làm việc.SVTH: Nguyễn Thị Oanh Trang 15 GVHD: ThS. Phạm Thị Kim Dung Chương 1: sở luận. .. cơng việc được giao.-Thưởng cho các cá nhân phát minh, sáng kiến nâng cao năng suất lao động và hiệu quả kinh doanh.-Thưởng cho những người trung thành và tận tụy với doanh nghiệp .-Thưởng cho cán bộ nhân viên nhân dịp lễ tết, ngày thành lập doanh nghiệp…SVTH: Nguyễn Thị Oanh Trang 21 GVHD: ThS. Phạm Thị Kim Dung Chương 1: sở luận về Quản trị nhân sựĐể thể xác định được bao nhiêu . 1: Cơ sở lý luận về Quản trị nhân sựCHƯƠNG 1CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ QUẢN TRỊ NHÂN SỰ1.1Khái niệm, vai trò và ý nghĩa của quản trị nhân sự: 1.1.1 Khái niệm về quản. lẫn nhân viên.SVTH: Nguyễn Thị Oanh Trang 1 GVHD: ThS. Phạm Thị Kim Dung Chương 1: Cơ sở lý luận về Quản trị nhân sự1 .1.2 Vai trò của Quản trị nhân sự
- Xem thêm -

Xem thêm: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ QUẢN TRỊ NHÂN SỰ.doc, CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ QUẢN TRỊ NHÂN SỰ.doc, CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ QUẢN TRỊ NHÂN SỰ.doc, Vai trò của Quản trị nhân sự đối với Doanh nghiệp: Chức năng thu hút nguồn nhân lực:, Chức năng đào tạo và phát triển nguồn nhân lực:, GIỚI THIỆU SƠ LƯC VỀ CÔNG TY TNHH MTV TIN HỌC TM, Tình hình hoạt động sản xuất kinh doanh giai đoạn 2008-2009:, Đặc điểm cơ cấu nguồn nhân lực của Công ty:, Phân tích cơng việc:, Độ tuổi: Thực trạng công tác đào tạo tại công ty:, Đánh giá thành tích cơng tác:, Chính sách lương bổng tại cơng ty:, Công tác hoạch định nguồn nhân lực:, Hoạch định và tổ chức phân tích cơng việc tại cơng ty: Bố trí lại nhân viên tại một số phòng ban:, Công tác tuyển dụng cần chặt chẽ hơn: Xem xét công tác đào tạo

Từ khóa liên quan