Biện pháp nâng cao hiệu quả quản trị nguồn nhân lực tại công ty TNHH đầu tư thương mại Đền Phú TP.HCM.pdf

Biện pháp nâng cao hiệu quả quản trị nguồn nhân lực tại công ty TNHH đầu tư thương mại Đền Phú TP.HCM

TRƯỜNG ĐẠI HỌC KỸ THUẬT CÔNG NGHỆ TP.HỒ CHÍ MINH KHOA QUAN TRI KINH DOANH

c4]

HUTECH

LUẬN VĂN TỐT NGHIỆP

BIỆN PHÁP NÂNG CAO HIỆU QUẢN QUẦN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TNHH ĐẦU

MUC LUC

CHƯƠNG MỞ ĐẦU

4 Phương pháp nghiên cứu 5 Bố cục luận văn

CHƯƠNGI CƠ SỞ LÝ LUẬN QUẢN LÝ NGUỒN NHÂN LỰC

1.1.1 Khái niệm quản trị nguồn nhân lực

1.1.2 Các mục tiêu cơ ban của quản trị nguồn nhân lực 1.2 Các hoạt động cơ bản của quản trị nguôn nhân lực

1.2.1 Hoạch định nguồn nhân lực 1.2.1.1 - Khái niệm

1.2.2.1 Khái niệm

1.2.3.1 Khái niệm

1.2.4 Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực

1.2.4.1 Khái niệm

1.2.4.2 Quy trình phát triển nguồn nhân lực

1.2.4.3 Các phương pháp đào tạo và phát triển nguồn nhân lực

Các yếu tố của một chương trình lương bổng và đãi ngộ Môi trường của tổ chức, các nhân tố ảnh hưởng đến

nguồn quản lý nhân lực Môi trường bên trong Môi trường bên ngoài

TỔNG QUAN VỀ CÔNG TY TNHH ĐẦU TƯ THƯƠNG MẠI ĐIỀN PHÚ

Quá trình hình thành và phát triển

Đặc điểm hoạt động của Công ty TNHH Đầu tư Thương mại Điền Phú

Cơ cấu tổ chức bộ máy quản lý

Kết cấu, chức năng, nhiệm vụ chủ yếu của các phòng, ban

Phòng tổ chức - Hành chính Phòng Kế toán | Phòng Kế hoạch — Dau tu Phòng Kỹ thuật

Đặc điểm của ngành đối với xã hội

Đặc điểm về sản phẩm, kỹ thuật và qui trình công nghệ Đặc điểm về lao động của công ty

Kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh

THỰC TRẠNG VỀ QUẦN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY ĐẦU TƯ THƯƠNG MẠI ĐIỀN PHÚ

Thực trạng về công tác quản trị nguồn nhân lực Sử dụng lao động và cường độ lao động

Công tác tuyển dụng lao động

Công tác đánh giá tập thể và cá nhân

Tiển lương và các khoản phụ cấp theo lương Công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực

Phân công hợp tác lao động Phân công công lao động Hiệp tác lao động

Kết cấu lao động quản lý Điều kiện làm việc

Mức độ hài lòng của nhân viên đối với bộ máy quản lý trong công tác điều hành công ty

Mức độ hài của nhân viên đối với công tác quần trị nguồn

nhân lực

Nhận xét về chế độ đào tạo, bổi dưỡng

Nhận xét về chức năng duy trì nguồn nhân lực

Nhận xét về thu nhập, cơ hội thăng tiến

Nhận xét về công tác đánh giá nhân viên

Nhận xét về công việc, môi trường và điều kiện làm việc

Đánh giá chung mức độ thõa mãn của nhân viên đối với công ty

Hiệu quả hoạt động của bộ máy quản lý công ty

BIEN PHÁP NÂNG CAO HIỆU QUA QUAN TRI

NGUON NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TNHH ĐẦU TU

THƯƠNG MẠI DIEN PHU

Nâng cao hiệu quả cơ cấu tổ chức bộ máy quản lý Những yêu câu cần đạt được trong việc nâng cao hiệu quả của cơ cấu tổ chức bộ máy quản lý

Hoàn thiện cơ cấu tổ chức bộ máy quản lý

Hoàn thiện hoạt động của các phòng, ban trong công ty Sắp xếp bố trí lại lao động quản lý ở các phòng, ban chức năng, bảo đảm nâng cao hiệu quả của bộ máy quản lý Về phân công lao động

Đối với cán bộ quản lý, cán bộ lãnh đạo

4.2.2 Đối với người lao động trong công ty

4.3.1 Đối với lao động quản lý

4.4.1 Kế hoạch tuyển dụng

4.4.2 Xây dựng bảng phân tích, mô tả công việc

4.4.4 Cải tổ lương bổng và đãi ngộ

DANH MUC CAC HINH

DANH MUC CAC HINH

Quản trị nguôn nhân lực qua cách nhìn tổng thể của nhân viên, khách hàng, cổ đông về môi trường (tự nhiên và xã hội)

Quy trình tuyển mộ nhân viên Quy trình phân tích công việc

Quy trình đào tạo và phát triển nguồn nhân lực

Các yếu tố của một chương trình lương bổng và đãi ngộ Môi trường quản trị tài nguyên nhân lực

Cơ cấu nguồn nhân lực theo độ tuổi và hợp đồng lao động

Cơ cấu lao động theo trình độ

Cơ cấu nguồn nhân lực theo trình độ và giới tính

Sơ đô tổ chức Công ty Đầu tư Thương mại Điển Phú (đề xuất)

Sơ đô tổ chức Phòng nguôn nhân lực (để xuất) Quy trình phân tích công việc (đề xuất)

DANH MỤC CÁC BIỂU MẪU

DANH MỤC CÁC BIỂU MẪU

Mô hình tổ chức Công ty TNHH Đầu tư Thương Mại Điền Phú Một số công trình tiêu biểu của công ty

Tình hình lao động bình quân từ năm 2006 - 2008

Cơ cấu nguồn nhân lực theo độ tuổi và hợp đồng lao động

Cơ cấu lao động theo trình độ

Cơ cấu nguồn nhân lực theo trình độ và giới tính

Kết quả lao động sản xuất kinh doanh trong 3 năm 2006 - 2008

Tình hình tuyển dụng tại công ty từ năm 2006 - 2008

Bố trí nhân sự cho các vị trí lãnh đạo trong công ty

Lương và thu nhập bình quân

Tình hình đào tạo tại công ty năm 2008 Phân bố lao động trong công ty

Cơ cấu lao động theo nghề

Chất lượng đội ngũ cán bộ lãnh đạo

Nhu cầu đào tạo và mức độ thõa mãn của nhân viên Đánh giá của nhân viên về thu nhập và cơ hội thăng tiến Mức độ thõa mãn của nhân viên trong công ty

So sánh mức độ mong muốn và mức độ thõa mãn của nhân viên

Bảng mô tả công việc kỹ thuật công trường (để xuất)

Bảng tiêu chuẩn công việc kỹ thuật công trường (để xuất)

Bảng đánh giá thành tích công tác (để xuất)

Bảng hệ số hoàn thành công tác theo thành tích công tác (dé

NHAN XET CUA GIAO VIEN HUGNG DAN

¬ <ñÈ laa a8ဠá.oaa.Max a2

ĐH 6 HH0 0000900000000006006000200000006%6000999090660060/0®600%009%90600600600 0° SỐ 9900 0 6 9 SA SIM G92 90009090000000009000000060606

ĐH 0 000 660004460406609066000660600600000600090606600000000000000000000000%00000009090000000000009000900905000000000006600600

NHAN XET CUA CO QUAN THUC TAP

Rthie Mex đu a 2ƒ, G2 ở

pipe PL RTI Tangy cubed WT gt Boe nev 2⁄224-

Lak PPR 2ÿ 62 2/204, hy a a Ak the dep ⁄/63 Ôy xe

Facds Jaca F2 2 Xx fea An gcc

~.47.0t2 BG Fes pin aly 9/4 y ty

mer

GVHD: TS.PHAM PHI YEN TRƯỜNG ĐẠI HỌC KỸ THUẬT CÔNG NGHỆ TP.HCM

CHƯƠNG MỞ ĐẦU

1 Giới thiệu luận văn

Năng lực của một doanh nghiệp được hình thành bởi các yếu tố như tài chính, cơ

sở vật chất, tài sản vô hình, công nghệ, con người trong đó con người sẽ quản lý, sử dụng và khai thác các yếu tố còn lại Chính vì vậy, yếu tố con người là điều kiện đủ để quyết định sự tổn tại và phát triển của doanh nghiệp

Việt Nam đã bắt đầu bơi ra biển lớn, các doanh nghiệp đều bức xúc, trăn trở với bài toán “tìm đâu tướng giỏi quân tinh” Chính đội ngũ lao động chất lượng cao sẽ góp | phân gia tăng lợi nhuận nhiều lần cho doanh nghiệp Chạy đua với doanh nghiệp nước ngoài, nhiều doanh nghiệp Việt Nam đã khởi động kế hoạch thu hút nhân tài Cuộc đua giành giật nguồn nhân lực càng tăng tốc sau khi Việt Nam gia nhập WTO

Tại Việt Nam, TP.HCM là một trong những thành phố đi đầu trong việc thực hiện công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước Cùng với các ngành kinh tế khác, ngành kinh

doanh xây dựng đã góp phân tạo nên hình ảnh hiện đại văn minh của thành phố Công ty TNHH Đầu tư Thương mại Điển Phú là một công ty hoạt động chuyên nghiệp trên lĩnh vực đâu tư và xây dựng cơ bản Với hy vọng sẽ góp một phân vào sự phát triển,

gia tăng năng lực của công ty thông qua yếu tố con người và được sự đồng ý của Ban lãnh đạo công ty, tôi chọn để tài “Biện pháp nâng cao hiệu quả Quản trị nguồn nhân

luc” tại Công ty TNHH Đầu tư Thương mại Điển Phú làm luận văn tốt nghiệp

2 Mục tiêu nghiên cứu

Công ty TNHH Đầu tư Thương mại Điển Phú đang tiến hành các bước cơ cấu lại

công ty, đổi mới và hoàn thiện tổ chức, mở rộng hoạt động trên các lĩnh vực xây dựng

các công trình xây lắp và dân dụng Nhu cầu nhân lực cần thiết tại công ty là thu hút được nhân tài và đồng thời phải kích thích, động viên đội ngũ nhân viên hiện tại phấn đấu học tập nâng cao trình độ và tận tâm với công việc, gắn bó lâu dài với công ty để gia tăng năng lực cạnh tranh và mở rộng quy mô sản xuất

SVTH: TONG HOANG LONG LOP 06QT21 KHOA 2006 1

GVHD: TS.PHAM PHI YEN TRUONG DAI HOC KY THUAT CONG NGHE TP.HCM

Vì thế mục tiêu của luận văn là nghiên cứu và để xuất các biện pháp quản trị

nguồn nhân lực để đáp ứng nhu câu của công ty Các giải pháp nhằm thu hút, đào tạo va duy tri nguồn nhân lực

3 Phạm vỉ nghiên cứu

- Phạm vi nghiên cứu của để tài là phân tích và đánh giá về nguồn nhân lực hiện tại của Công ty TNHH Đầu tư Thương mại Điền Phú

- Luận văn sẽ giới hạn ở các vấn để mang tính lý luận và để ra các biện pháp về

quần trị nguồn nhân lực có thể thực hiện được tại Công ty TNHH Đầu tư Thương mại

Điền Phú

4 Phương pháp nghiên cứu

Luận văn được thực hiện bằng các phương pháp chủ yếu là thống kê, diéu tra, phân tích và tổng hợp

Thông tin và số liệu thu thập dựa trên hệ thống lưu trữ hồ sơ của công ty Số liệu

có từ nhiều nguôn khác nhau như: điểu tra trực tiếp, tham khảo các ý kiến của chuyên gia và người có kinh nghiệm

5 Bố cục luận văn

Ngoài chương mở đầu và chương kết luận, luận văn gồm 4 chương chính như sau: - Chương 1: Cơ sở lý luận quản trị nguồn nhân lực

Nội dung chương này sẽ trình bày các khái niệm về nguồn nhân lực, vai trò và các

ý nghĩa của nguôn nhân lực, các nhân tố ảnh hưởng đến phát triển nguồn nhân lực

- Chương 2: Tổng quan về Công ty TNHH Đâu tư Thương mại Điền Phú

Nội dung chương này sẽ giới thiệu về quá trình hình thành và phát triển của công

ty, đặc điểm về cơ cấu tổ chức, đặc điểm về nguồn lao động và kết quả hoạt động sản

- Chương 3: Thực trạng về hoạt động quản trị nguồn nhân lực tại công ty

SVTH: TỐNG HOÀNG LONG LỚP 0QT21 KHÓA 2006 2

GVHD: TS.PHAM PHI YEN TRƯỜNG ĐẠI HỌC KỸ THUẬT CÔNG NGHỆ TP.HCM Chương này sẽ phân tích các hoạt động quản trị nguồn nhân lực hiện tại của công ty Mục tiêu là đánh giá về hoạt động quản trị nguồn nhân lực tại công ty

- Chương 4: Để xuất giải pháp quản trị nguồn nhân lực tại công ty

Vận dụng các lý thuyết đã trình bày ở chương 1 và những vấn để tổn tại của công ty đã được xác định ở chương 3 Luận văn sẽ để xuất các biện pháp cụ thể nhằm quản trị nguồn nhân lực để thực hiện mục tiêu chung của công ty

SVTH: TỐNG HOÀNG LONG LỚP 06QT21 KHÓA 200 3

GVHD: TS.PHAM PHI YEN TRUONG DAI HOC KY THUAT CONG NGHE TP.HCM

CHUONG I

CƠ SỞ LÝ LUẬN QUẢN LÝ NGUỒN NHÂN LỰC

1.1 Khái niệm và mục tiêu của quản trị nguồn nhân lực

1.1.1 Khái niệm quản trị nguồn nhân lực

Tùy theo cách hiểu và cách tiếp cận khác nhau mà có cách nhìn nhận khác

nhau về nguôn nhân lực Theo góc độ vĩ mô thì nguồn nhân lực là dân số trong độ tuổi

lao động có khả năng lao động Tổng cục thống kê khi tính toán nguồn nhân lực xã hội còn bao gồm cả những người ngoài tuổi lao động đang làm việc trong các ngành kinh tế quốc dân Ở góc độ vi mô trong doanh nghiệp thì nguồn nhân lực là lực lượng lao động của từng doanh nghiệp, là số người có trong danh sách của doanh nghiệp do

doanh nghiệp trả lương “Nguồn nhân lực của doanh nghiệp được hình thành trên cơ sở

của các cá nhân có vai trò khác nhau và được liên kết với nhau theo những mục tiêu nhất định Nguồn nhân lực khác với các nguồn lực khác của doanh nghiệp do chính bản chất của con người Nhân viên có các năng lực, đặc điểm cá nhân khác nhau, có tiềm năng phát triển, có khả năng hình thành các nhóm hội, các tổ chức công đoàn bảo vệ quyền lợi của họ, có thể đánh giá và đặt câu hỏi đối với hoạt động của quản trị gia, hành vi của họ có thể thay đổi phụ thuộc vào chính bản thân họ hoặc sự tác động của môi trường xung quanh” ¿; Từ hai góc độ vĩ mô và vi mô cho thấy nguồn nhân lực là tất cả các tiềm năng của con người trong một tổ chức hay xã hội (kể cả những thành viên trong ban lãnh đạo doanh nghiệp) Tất cả các thành viên trong doanh nghiệp sử dụng kiến thức, khả năng, hành vi ứng xử và giá trị đạo đức để thành lập, duy trì và phát triển doanh nghiệp Nguồn nhân lực bao gồm kinh nghiệm, kỹ năng, trình độ đào tạo và những sự tận tâm, nỗ lực hay bất cứ đặc điểm nào khác tạo giá trị gia tăng và năng lực cạnh tranh cho tổ chức của những người lao động Do vậy, quản trị nguồn nhân lực là sự phối hợp một cách tổng thể các hoạt động hoạch định, tuyển mộ, tuyển

chọn, duy trì, phát triển, động viên và tạo mọi điều kiện thuận lợi cho tài nguyên nhân SVTH: TỐNG HOÀNG LONG LỚP 0QT21 KHÓA200 4

GVHD: TS.PHAM PHI YEN TRUONG DAI HOC KY THUAT CONG NGHE TP.HCM

1.1.2 Các mục tiêu cơ bản của quản trị nguồn nhân lực

Đối với mục tiêu phục vụ nhân viên, nhà quản trị phải giúp nhân viên mình đạt được mục tiêu của họ Trong phạm vi cơ quan tổ chức, mục tiêu này được đo lường bằng sự thỏa mãn với công việc, thể hiện ở sự gắn bó với tổ chức và tích cực với công

việc hay không

Trong khi các lý thuyết cổ điển về quản trị nhân sự chỉ quan tâm đến một đại lượng duy nhất là nâng cao lợi nhuận cho cổ đông, thì học thuyết doanh nghiệp về

quần trị nhân sự tân tiến lại chú trọng đến việc hài hòa và tối hảo về sự quân bình giữa

các đại lượng thuộc các nhóm được hưởng lợi ích sau đây - Khách hàng

- Nhân viên

- Cổ đông

- - Môi trường (xã hội và sinh thái)

Mô hình “Kim Tự Tháp” dưới đây minh họa tính đa phương của khái niệm này

GVHD: TS.PHAM PHI YEN TRUONG DAI HOC KY THUAT CONG NGHE TP.HCM

(8) QTNNL định hướng lợi nhuận

Hình 1.1 Quản trị nguôn nhân lực qua cách nhìn tổng thể của nhân viên,

khách hàng, cổ đông về môi trường ( tự nhiên và xã hội)

Nguôn: Nguyễn Hữu Thân - Quân trị nguôn nhân lực, Nhà xuất bản Thống kê,

TP.HCM, năm 20/4

1.2 Các hoạt động cơ bản của quản trị nguồn nhân lực trong doanh nghiệp 1.2.1 Hoạch định nguồn nhân lực

1.2.1.1 Khái niệm

Hoạch định nguồn nhân lực là một tiến trình triển khai thực sự các kế hoạch và các

chương trình nhằm bảo đắm rằng cơ quan sẽ có đúng số lượng, đúng số người, bố trí

đúng nơi, đúng lúc và đúng chỗ

1.2.1.2 Quy trình hoạch định nguồn nhân lực

Gồm có 4 bước:

> Bước 1: Để ra nhu cầu và dự báo nhu cầu:

- Dự báo nhu cầu nguồn nhân lực: Sau khi dự báo nhu cầu về sản xuất kinh doanh,

người quần trị sẽ dựa vào đó mà dự báo nhu cầu về nguồn nhân lực một cách cụ thể như: đơn vị sản phẩm sẽ được sản xuất, doanh thu là bao nhiêu và phải cần bao nhiêu

lao động

SVTH: TỐNG HOÀNG LONG LỚP 06QT21 KHÓA 2006 6

GVHD: TS.PHAM PHI YEN TRƯỜNG ĐẠI HỌC KỸ THUẬT CÔNG NGHỆ TP.HCM

- Dự báo khả năng có sẵn về nguồn nhân lực: Người quản trị phải xác định xem

nguồn cung cấp nhân sự sẽ lấy từ đâu Nhiễu công nhân có sẵn trong cơ quan sẽ đáp ứng đủ nhu cầu trong tương lai, nhưng cũng có nhiều trường hợp số công nhân hiện hữu có thiếu nhiều kỹ năng và chưa đủ khả năng đảm nhận các công việc trong tương lai Vì vậy, cấp quản trị phải quan trị hồ sơ một cách khoa học để có thể nắm được khả năng của nhân viên mình và từ dé nha quan tri dé dàng dự báo về nguồn nhân lực

> Bước 2: Đề ra chính sách:

- Sau khi các chuyên viên phân tách và đối chiếu giữa nhu cầu và khả năng của công ty nhờ vào hệ thống thông tin, bộ phận quản trị nguồn nhân sự sẽ để xuất một số chính sách, thủ tục và các kế hoạch cụ thể Nếu công ty đủ khả năng cung ứng theo

nhu cầu, công ty có nên áp dụng chính sách cũ không hay cần sắp xếp lại Trong trường hợp dư thừa nhân viên công ty có chính sách gì và hành động như thế nào? Và trong trường hợp thiếu nhân viên, công ty cần có chính sách và kế hoạch cụ thể Trong cả hai trường hợp trên, Giám đốc nhân sự phải cân nhắc, tính toán sao cho phù hợp với

ngân sách của công ty và trình cho ban Giám đốc phê chuẩn > Buéc 3: Thực hiện kế hoạch:

- Khiếm dụng nhân viên ( thiếu nhân viên): Trong trường hợp thiếu nhân viên, nhà

quản trị phải thực hiện các chương trình như: thuyên chuyển, thăng chức, gián chức, tuyển mộ, tuyển chọn nhân viên nhằm bổ sung kịp thời nhân viên theo đúng công việc,

Tóm lại, khi trong công ty bị thiếu nhân viên, nhà quản trị phải tìm mọi cách để

sắp xếp lại nguồn nhân lực một cách hợp lý

- Thặng dư nhân viên: Trong trường hợp thặng dư, nhà quản trị sẽ áp dụng các biệp pháp sau đây:

+ Hạn chế việc tuyển dụng lại

+ Giảm bớt giờ lao động + Cho về hưu sớm

SVTH: TỐNG HOÀNG LONG LỚP 06QT21 KHÓA 2006 7

+ Giãn thợ — cho nghỉ tạm thời

> Bước 4: Kiểm tra và đánh giá:

- Trong mỗi gian đọan, người quản trị phải thường xuyên kiểm soát xem các kế

hoạch và chương trình có phù hợp với mục tiêu đã để ra hay không Cần phải tiến hành đánh giá các kế hoạch để rút kinh nghiệm

Để thực hiện được công việc dự báo Nhà quản trị phải sử dụng các hệ thống thông

tin, hồ sơ lữu trữ của công ty Đồng thời nhà quản trị có thể áp dụng các phương pháp sau đây:

+ Phân tích xu hướng

+ Phân tích tỷ suất nhân quả

+ Phương pháp tương quan

Tuyển mộ nhân viên là một tiến trình thu hút những người có khả năng từ nhiều nguồn khác nhau đến đăng ký, nộp đơn tìm việc làm

SVTH: TONG HOANG LONG LOP 06QT21 KHOA 2006 &

1.2.2.2 Quy trình tuyển mộ nhân viên

MÔI TRƯỜNG BÊN NGÒAI

Hình 1.2: Quy trình tuyển mộ nhân viên

Nguôn: Nguyễn Hữu Thân — Quản trị nhân sự, theo R.Wayne Monday and Robert M.Noe, Op Cit p 175

Khi hoạch định nguồn nhân lực, nhà quản trị thấy rằng cần phải thêm nhân lực

Trước tiên nhà quản trị có thể tìm các phương pháp khác xem có đáp ứng nhu cầu về nhân sự không

Các giải pháp bao gồm:

SVTH: TONG HOANG LONG LOP 06QT21 KHOA 2006 Q

»> Giờ phụ trội

Đây là giải pháp cấp thời vào những mùa cao điểm công ty ký được hợp đồng sản

xuất ngắn hạn nào đó Giải pháp này mặc dù tốn kém nhưng giúp công ty không phải

tuyển thêm lao động Tuy nhiên việc này cũng gây ra các vấn đề khó khăn nội tại: công nhân sẽ mệt mỏi và thiếu nhiệt tình trong công việc sau khi phụ trội không còn nữa, tiền lương thực tế giảm đi so với trước, công nhân trở nên chán nắn và làm việc kém hiệu năng

> Hợp đồng gia công: là ký hợp đồng với các hãng khác sản xuất cho mình

> Mướn nhân viên của các hãng khác: Nhược điểm của loại này là công nhân cảm thấy mình không phải là công nhân biên chế, nên họ làm việc không hăng hái Đó là chưa kể họ thường kém chuyên môn

> Nhân viên tạm thời: tuyển nhân viên trong một thời gian ngắn

Nếu áp dụng các biện pháp nêu trên mà không giải quyết được vấn để nhân lực, chúng ta sẽ tuyển mộ nhân viên theo 2 hướng:

Nguồn nội bộ:

Khi công ty cần tìm gấp một người làm cho bộ phận nào đó mà không có thời gian thì cách tốt nhất là dán thông báo trong nội bộ công ty Phương pháp này có nhược điểm là nhân viên cảm thấy công ty luôn tạo ra cho họ cơ hội để họ đưộc thăng tiến và

do đó họ gắn bó hơn và làm việc tích cực hơn

+ Nguồn bên ngoài:

œ Nguồn tuyển mộ:

- Bạn bè của nhân viên

- Nhân viên cũ (cựu nhân viên của công ty) - Ung viên tự nộp đơn xin việc

- Nhân viên của các hãng khác

- Các trường đại học và cao đẳng

- Người thất nghiệp

SVTH: TỐNG HOÀNG LONG LOP 06QT21 KHOA 2006 10

GVHD: TS.PHAM PHI YEN TRUONG DAI HOC KY THUAT CONG NGHE TP.HCM

- Công nhân làm nghề tự do œ Phương pháp tuyển mộ: | - Quang cáo

- Cử chuyên viên tuyển mộ đến các trường

và các kỹ năng cần thiết để thực hiện các công việc trong một tổ chức

1.2.3.2 Quy trình phân tích công việc

Triến khai bảng mô tả công việc và bảng mô 2 ° aw A A

tả tiêu chuẩn công việc

Hình 1.3: Quy trình phân tích công việc

Nguôn: Nguyễn Hữu Thân - dựa theo Gary Dessler

SVTH: TONG HOANG LONG LOP 06QT21 KHOA 2006 11

Ghi chép lại trong nhật ký Bảng danh sách kiểm tra

1.2.4 Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực

Đối với một công ty mới thành lập, thì nhu cầu đào tạo nhân viên là một nhiệm vụ

cấp bách và quan trọng nhất Bởi vì cho đù chúng ta có lắp đặt cả một hệ thống máy móc tỉnh vi và không có người biết điều khiển cũng trở nên vô ích Đây là chưa kể các nghiệp vụ có tính cách vô hình như các kỹ năng quản frỊ

12.4.1 Khái niệm

> Pao tao: bao gém các hoạt động nhằm mục đích nâng cao tay nghề hay kỹ năng cá nhân đối với việc hiện hành

> Phat triển: bao gồm các hoạt động nhằm chuẩn bị cho công nhân viên theo

kịp với cơ cấu tổ chức khi nó thay đổi và phát triển

SVTH: TONG HOANG LONG LOP 06QT21 KHOA 2006 12

Hình 1.4: Quy trình đào tạo và phát triển nguồn nhân lực

Nguồn: Nguyễn Hữu Thân — Quản trị nhân sự theo R.wayne Monday and Robert M.Noe, op cit, p 272

Sau khi đã xác định rõ nhu cầu đào tạo và phát triển, nhà quản trị phải ấn định các mục tiêu cụ thể như: “Công ty có nhu câu nào cần đào tạo?” và “Công ty muốn thực

hiện mục tiêu gì qua công tác đào tao”

Sau khi đã xác định rõ mục tiêu, nhà quản trị phải lựa chọn các phương pháp và

phương tiện đào tạo huấn luyện thích hợp

Đào tạo và phát triển là cả một tiến trình liên tục không bao giờ dứt Nhà quản trị phải thường xuyên kiểm tra và đánh giá xem chương trình đã đáp ứng với các nhu cầu

và mục tiêu để ra chưa

GVHD: TS.PHAM PHI YEN TRƯỜNG ĐẠI HỌC KỸ THUẬT CÔNG NGHỆ TP.HCM

1.2.4.3 Các phương pháp đào tạo và phát triển nguồn nhân lực > Các phương pháp đào tạo cấp quản trị:

- Phương pháp dạy kèm -_ Các trò chơi kinh doanh

-_ Điển cứu quản trị

- Phương pháp luân phiên công tác - Giang day theo thứ tự từng chương trình

-_- Bài thuyết trình trong lớp

- Các phương pháp khác

> Các phương pháp đào tạo công nhân:

-_ Đào tạo tại chỗ - Pao tạo học nghề

-_ Phương pháp sử dụng dụng cụ mô phóng - Dao tao xa noi làm việc

1.2.5 Lương và đãi ngộ

Lương là một trong những động lực kích thích con người làm việc hăng hái, nhưng

đông thời cũng là một trong những nguyên nhân gây trì trệ, bất mãn, hoặc từ bỏ công ty mà ra đi Tất cả đều tùy thuộc vào trình độ và năng lực của các cấp quản trị

SVTH: TỐNG HOÀNG LONG LỚP 06QT21 KHÓA 2006 14

GVHD: TS.PHAM PHI YEN TRƯỜNG ĐẠI HỌC KỸ THUẬT CÔNG NGHỆ TP.HCM

1.2.5.1 Khái niệm

Lương và đãi ngộ chỉ về mọi phần thưởng mà một cá nhân nhận được để đổi lấy sức lao động của mình

1.2.5.2 Các yếu tố của một chương trình lương bổng và đãi ngộ

Hình 1.7 cho chúng ta thấy các thành tố của chương trình lương bổng và đãi ngộ toàn diện

Hình 1.5: Các yếu tố của một chương trình lương bổng và đãi ngộ toàn diện

SVTH: TỐNG HOÀNG LONG LỚP 06QT21 KHÓA 2006 15

GVHD: TS.PHAM PHI YEN TRUONG DAI HOC KY THUAT CONG NGHE TP.HCM

MOI TRUONG BEN TRONG

MOI TRUONG BEN NGOAI

Phi tai chinh

công việc làm việc - Cơ hội thoải mái

thăng tiến - Giờ uyễn

SVTH: TONG HOANG LONG

Nguồn: Nguyễn Hữu Thân, Quan tri nhdn su (NXB LD-XH, 2007), trang 373

LOP 06QT21 KHOA 2006 16

GVHD: TS.PHAM PHI YEN TRƯỜNG ĐẠI HỌC KỸ THUẬT CÔNG NGHỆ TP.HCM

Lương bổng và đãi ngộ bao gồm hai phân: phần lương bổng đãi ngộ về mặt tài chính và phi tài chính Phân tài chính bao gồm mục tài chánh trực tiếp và gián tiếp Tài chính trực tiếp bao gồm lương công nhật, lương tháng, tiền hoa hồng và tiền thưởng

Tài chính gián tiếp bao gồm các kế hoạch mà một số công ty tại Việt Nam đã áp dụng

bao gồm: Các kế hoạch bảo hiểm nhân thọ, y tế, giải phẫu, v.v các loại trợ cấp xã

hội; các loại phúc lợi bao gồm kế hoạch về hưu, an sinh xã hội, đển bù cho nhân viên

làm việc trong môi trường độc hại

Nhưng lương bổng và đãi ngộ không chỉ đơn thuần chỉ có yếu tố tài chính mà nó còn có thêm một yếu tố khác không kém phần quan trọng đó là yếu tố phi tài chánh Tại nhiều công ty, đãi ngộ phi tài chính càng ngày càng quan trọng Đó chính là bản

thân công việc có hấp dẫn hay không, có thách đố đòi hỏi sự phấn đấu hay không ? Mặc dù có đây đủ các yếu tố tài chính và phi tài chính nêu trên, nhưng nếu chương trình này mang tính chất chủ quan, thiên vị, tất cả cũng sẽ không mang lại kết quả như mong muốn Do đó, chương trình lương bổng và đãi ngộ phải công bằng Công bằng đối với bên ngoài và công bằng nội bộ Công bằng đối với bên ngoài nghĩa là lương

bổng và đãi ngộ ở nơi khác như thế nào thì ở công ty cũng gần tương tự, không được chênh lệch quá Công bằng trong nội bộ nghĩa là lương bổng và đãi ngộ phải công

bằng đối với mọi người trong cơ quan, không phân biệt tuổi tác, giới tính, chủng tộc,

hoặc quen biết họ hàng thân thuộc

1.3 Môi trường của tổ chức, các nhân tố ảnh hưởng đến nguồn quản lý nhân lực

Bất kỳ hoạt động của một tổ chức nào cũng chịu ảnh hưởng của 2 nhóm nhân tố môi trường bên trong và môi trường bên ngoài Môi trường bên ngoài bao gồm các

yếu tố như: khung cảnh kinh tế, dân số và lực lượng lao động trong xã hội, luật lệ của

nhà nước, văn hóa và xã hội, đối thủ cạnh tranh, khoa học kỹ thuật, khách hàng và

chính quyển đoàn thể Môi trường bên trong bao gồm sứ mạng và mục đích của công

SVTH: TỐNG HOÀNG LONG LÓP 06QT21 KHOA 2006 17

GVHD: TS.PHAM PHI YEN TRƯỜNG ĐẠI HỌC KỸ THUẬT CÔNG NGHỆ TP.HCM

ty, bầu không khí văn hóa của công ty, các cổ đông và sau cùng là công đoàn Sơ đồ sau sẽ cho ta thấy một cách nhìn tổng quát:

Hình 1.6: Môi trường quản trị tài nguyên nhân lực

Nguôn: Nguyễn Hữu Thân, Quản trị nhân sự (NXB LĐ-XH, 2007), trang 58

Qua sơ đô trên ta thấy, quản trị nguôn nhân lực bị ảnh hưởng bởi ba tâng Tầng ngoài cùng là môi trường vĩ mô mà ở đây chúng ta gọi là môi trường bên ngoài Tầng

thứ 2 và thứ 3 là môi trường bên trong Môi trường bên ngoài ảnh hưởng rất lớn đến

các hoạt động của công ty Sau khi phân tích môi trường bên ngoài, công ty sẽ dé ra định hướng viễn cảnh, sứ mạng và mục tiêu của công ty Từ mục tiêu này, công ty sẽ

để ra chiến lược và chính sách cho toàn công ty Giai đoạn này gọi là hoạch định chiến

lược do Ban giám đốc để ra sau khi tham khảo các cấp quản trị cấp dưới Tuy nhiên,

các chiến lược này sẽ bị ảnh hưởng bởi bầu không khí văn hóa của công ty, các thành

viên và công đoàn trong công ty Dựa vào hoạch định chiến lược này, các bộ phận SVTH: TỐNG HOÀNG LONG LOP 06QT21 KHOA 2006 18

chuyên môn như marketing, sản xuất, tài chính, nghiên cứu và phát triển sẽ để ra các chiến lược cho bộ phận mình Giai đoạn này gọi là hoạch định tác vụ Từ đó, chúng ta có hoạch định marketing, hoạch định sản xuất, hoạch định tài chính, hoạch định nguồn

nhân lực Bộ phận nguồn nhân lực dựa vào các kế hoạch sản xuất, marketing, tài chính

v.v sẽ để ra các chiến lược nguôn nhân lực cho toàn công ty Tất cả các yêu cầu về nguồn nhân lực đều xuất phát từ chiến lược của các bộ phận chuyên môn Đây chính là

giai đoạn hoạch định nguồn nhân lực Dĩ nhiên bộ phận hoạch định nguồn nhân lực và

các bộ phận khác đều có tác động qua lại lẫn nhau Phát triển nguồn nhân lực chính là hoạt động quan trọng trong việc quản trị nguồn nhân lực, do vậy cũng chịu ảnh hưởng của 2 nhóm nhân tố từ môi trường bên ngoài và môi trường bên trong Ngoài ra, công

tác quản trị nguồn nhân lực tại các doanh nghiệp cũng có ảnh hưởng rất lớn đến việc

phát triển nguồn nhân lực của chính doanh nghiệp

1.3.1 Môi trường bên trong

Môi trường bên trong là các yếu tố bên trong công ty Môi trường bên trong chủ

yếu là sứ mạng, mục tiêu của công ty, chính sách và chiến lược của công ty và bầu

không khí văn hóa của công ty Cổ đông và công đoàn cũng có một ảnh hưởng không nhỏ

- Sit mạng, mục tiêu của công ty: Mỗi công ty đều có sứ mạng và mục tiêu riêng

của mình Mỗi cấp quản trị đều phải hiểu rõ sứ mạng của công ty mình Trong thực tế,

mỗi bộ phận phòng ban đều phải có mục tiêu của bộ phận mình Mục đích hay sứ mạng của công ty là một yếu tố môi trường bên trong ảnh hưởng đến các bộ phận chuyên môn như sản xuất, kinh doanh, marketing, tài chính và quản trị nguồn nhân lực Mỗi bộ phận chuyên môn này phải dựa vào định hướng viễn cảnh của công ty để để ra mục tiêu của bộ phận mình Chẳng hạn với một công ty bao giờ cũng đi tiên phong trong việc tung sản phẩm mới ra thị trường thì rất cần bầu không khí văn hóa sáng tạo để nuôi dưỡng, thúc đẩy sáng kiến mới Do đó, công ty này cần phải đào tạo cho công nhân có kỹ năng khoa học kỹ thuật cao để nuôi dưỡng và phát triển kỹ thuật SVTH: TỐNG HOÀNG LONG LOP 06QT21 KHOA 2006 19

cao Công ty nên đặt trọng tâm vào việc đào tạo và huấn luyện để phát triển lực lượng

lao động của mình Công ty phải thiết kế và để ra các chính sách lương bổng và tiền

thưởng phù hợp để duy trì và động viên các nhân viên có năng suất lao động nhất và có nhiều sáng kiến Ngược lại với công ty có chủ trương bảo thủ, ít dám mạo hiểm thì hầu hết các quyết định đều đo cấp cao làm ra Vì thế, người có nhiều sáng kiến mới có thể không phù hợp với công ty này Chính vì thế mà các công ty này ít chú trọng phát

triển các cấp quản trị cấp thấp Chương trình lương bổng và đãi ngộ cũng theo yêu cầu

của công ty mà ra

- Chính sách, chiến lược của công ty: chính sách của công ty thường thuộc về nguồn nhân lực Các chính sách này thường là kim chỉ nam hướng dẫn, chứ không phải

luật lệ cứng nhắc, do đó nó uyển chuyển, đòi hỏi cần phải giải thích và cân nhắc Nó

có một ảnh hưởng quan trọng đến cách hành xử công việc của các cấp quản trị Chẳng

hạn nếu công ty có chính sách “mở cửa” cho phép nhân viên đưa các vấn đề rắc rối lên cấp cao hơn nếu không được giải quyết ở cấp trực tiếp quản lý mình Biết rằng cấp

dưới có thể đưa vấn để lên cấp cao hơn, các cấp quản trị trực tiếp cố gắng giải quyết

vấn đề ở cấp mình cho xong

- Bầu không khí văn hóa của công (y: Các cơ quan tổ chức đều có bầu không khí văn hóa Nó điều khiển các thành viên của mình nên cư xử thế nào Trong mọi tổ chức

đều có những hệ thống hoặc khuôn mẫu của các giá trị, các biểu tượng, nghỉ thức, huyền thoại và thực tiễn — tất cả đều phát triển theo thời gian Những giá trị được chia

sẽ này xác định xem họ nên đáp ứng với thế giới của họ như thế nào Khi đối phó hay trực điện với vấn dé khó khăn thì văn hóa của tổ chức sẽ giới hạn những điều mà nhân viên sẽ làm bằng cách gợi ra một phương thức đúng để tổng hợp, xác định, phân tích

và giải quyết vấn để Bầu không khí văn hóa công ty là bầu không khí xã hội và tâm lý

của doanh nghiệp Nó được định nghĩa như là một hệ thống các gid tri, cc niém tin và

các thói quen được chia sẽ trong phạm vi của một tổ chức, tác động vào cấu trúc chính quy tạo ra các chuẩn mực hành vi Chẳng hạn nếu công ty có một bầu không khí khép SVTH: TỐNG HOÀNG LONG LOP 06QT21 KHOA 2006 20

kin Các quyết định đều được cấp quản trị cao cấp làm ra, cấp quản trị và cấp dưới

thiếu tin tưởng lẫn nhau, bí mật bao trùm, công nhân viên không được khuyến khích để

ra sáng kiến và tự mình giải quyết các vấn để Và nếu một công ty có một bầu không

khí văn hóa cổi mở hay thoáng mà các quyết định thường được các nhà quản trị cấp

thấp dé ra, cấp trên và cấp dưới tin tưởng lẫn nhau, truyền thông mở rộng và nhân viên được khuyến khích để ra sáng kiến và giải quyết các vấn để Vì thế chúng ta cần phải xác định ra bầu văn hóa của công ty bởi vì nó ảnh hưởng đến sự hoàn thành công tác

trong khắp tổ chức và hậu quả là ảnh hưởng đến sự thỏa mãn của nhân viên cũng như

ảnh hưởng đến khả năng sinh lời của công ty

- Công đoàn: công đoàn nằm bên cạnh chính quyền và cấp ủy đảng nhưng độc lập hơn nhằm mục đích bảo vệ quyền lợi của người lao động Vai trò của nó thường là kết hợp với chính quyền để chăm lo đời sống cán bộ công nhân viên trong công ty, được tham dự các cuộc họp liên quan đến vấn để chia tiền lời, tiễn thưởng, kỷ luật, tăng lương, hạ bậc lương, sa thải và các vấn để liên quan đến tham ô, móc ngoặc

1.3.2 Môi trường bên ngoài

Môi trường bên ngoài là các yếu tố khung cảnh kinh tế, dân số/lực lượng lao động,

luật lệ của Nhà nước, văn hóa xã hội, đối thủ cạnh tranh, khoa học kỹ thuật, khách hàng và chính trỊ

- Khung cảnh kinh tế: trong giai đoạn kinh tế suy thoái hoặc kinh tế bất ổn có

chiểu hướng đi xuống, các công ty một mặt cân phải duy trì lực lượng có tay nghề, một

mặt phải giảm chỉ phí lao động Công ty phải quyết định giảm giờ làm việc, cho nhân

viên nghỉ tạm, cho nghỉ việc hoặc cho giảm bớt phúc lợi Ngược lại, khi kinh tế phát triển và có chiều hướng ổn định, công ty lại có nhu cầu phát triển lao động mới để mở rộng sản xuất, tăng cường huấn luyện đào tạo nhân viên Việc mở rộng này đòi hỏi công ty phải tuyển thêm người có trình độ, đòi hỏi tăng lương để thu hút nhân tài, tăng phúc lợi và cải thiện điều kiện làm việc

SVTH: TONG HOANG LONG

GVHD: TS.PHAM PHI YEN TRUONG PAI HOC KY THUAT CONG NGHE TP.HCM

- Dân số/lực lượng lao động: Nền kinh tế nước ta đang dần hướng đến nền kinh tế thị trường trong khi đó dân số lại phát triển rất nhanh Lực lượng lao động hàng năm cần việc làm càng đông Việt Nam đang trong quá trình hội nhập nên thiếu nhiều lao động lành nghề, chuyên viên và cán bộ quản lý giỏi Lao động nữ chiếm nhiều trong lực lượng lao động xã hội, tham gia hoạt động đông đảo ở tất cả các ngành nghề kinh tế Lực lượng lao động nữ đi làm đông hơn ảnh hưởng đến doanh nghiệp Ở đây không

xét đến khả năng hay năng suất lao động, chỉ xét đến chế độ “con đau, mẹ nghỉ”, hoặc

cần xây dựng các dịch vụ cung cấp cho trẻ trong khi mẹ đang làm việc cũng là vấn để mà các nhà quản trị nguồn nhân lực cần quan tâm

- Luật lệ của Nhà nước: Luật lao động nước ta đã được ban hành và áp dụng Chúng ta cũng có luật lao động đối với các nhân viên Việt Nam làm việc trong các doanh nghiệp đầu tư, liên doanh hoặc 100% vốn nước ngoài Rõ ràng là Luật lệ của Nhà nước ảnh hưởng đến việc phát triển nguồn nhân lực của doanh nghiệp Các công ty không còn được tự do muốn làm gì thì làm nữa Hệ thống pháp luật buộc các doanh nghiệp ngày càng phải quan tâm đến quyền lợi của nhân viên và môi trường sinh thái

- Văn hóa xã hội: văn hóa xã hội của một nước ảnh hưởng rất lớn đến phát triển

nguồn nhân lực Trong một nền văn hóa xã hội có quá nhiều đẳng cấp, nấc thang giá trị xã hội không theo kịp với đà phát triển của thời đại, rõ ràng nó kìm hãm, không cung cấp nhân tài cho các tổ chức Tại Việt Nam nhiều gia đình còn nặng về phong kiến, người chủ gia đình — thường là người đàn ông — hầu như quyết định mọi việc và người phụ nữ thường là người thụ động chấp nhận Điều này đưa đến hậu quả là bầu không khí văn hóa công ty cũng khó lòng năng động được Chính cung cách văn hóa tại các gia đình đã dẫn đến sự thụ động trong các công sở ở Việt Nam

- Đối thủ cạnh tranh: trong nên kinh tế thị trường, nhà quản trị không phải chỉ cạnh tranh thị trường, cạnh tranh sản phẩm mà bỏ quên cạnh tranh về nguồn nhân lực Rõ ràng hiện nay, các doanh nghiệp chịu sự tác động bởi môi trường day cạnh tranh va thách đố Để tổn tại và phát triển, không có con đường nào bằng con đường quản trị SVTH: TỐNG HOÀNG LONG LỚP 06QT21 KHÓA 2006 22

nguồn nhân lực một cách có hiệu quả Nhân lực là tài nguyên quý giá nhất, các công ty phải lo giữ, duy trì và phát triển Để thực hiện được điều trên, các doanh nghiệp phải

có các chính sách nhân sự hợp lý, phải biết lãnh đạo động viên, thăng thưởng hợp lý,

phải tạo một bầu không khí văn hóa gắn bó Ngoài ra, công ty phải có một chế độ chính sách lương bổng đủ để giữ nhân viên làm việc với mình, phải cải tiến môi trường

làm việc và cải tiến các chế độ phúc lợi nếu không sẽ rất dễ mất nhân tài Sự ra đi của

nhân viên không chỉ thuần túy là vấn để lương bổng, phúc lợi mà tổng hợp của rất nhiễu vấn để Do đó để duy trì và phát triển nhân viên, nhà quản trị phải biết quản trị một cách có hiệu quả

- Khoa học kỹ thuật: chúng ta đang sống trong thời đại bùng nổ công nghiệp Để đủ sức cạnh tranh trên thị trường, các công ty phải cải tiến kỹ thuật và thiết bị Sự thay

đổi này ảnh hưởng rất lớn đến nguồn nhân lực của doanh nghiệp Trong tương lai, lĩnh

vực nhiều thách đố nhất đối với nhà quản trị là việc đào tạo và huấn luyện nhân viên

của mình theo kịp với đà phát triển quá nhanh của khoa học kỹ thuật hiện đại và cao

cấp Sự thay đổi khoa học kỹ thuật này đòi hỏi phải có thêm nhân viên mới có khả năng và việc tuyển mộ những người này không phải là chuyện dễ Khi khoa học kỹ

thuật thay đổi có một số công việc hoặc một số khả năng không còn cần thiết nữa Do

đó, công ty cần phải đào tạo lại lực lượng lao động hiện tại của mình Sự thay đổi khoa học kỹ thuật cũng đông nghĩa với sự kiện là chỉ cần ít người hơn mà vẫn sản xuất ra số

lượng sản phẩm tương tự nhưng chất lượng hơn Điều này có nghĩa là nhà quản trị phải sắp xếp lại lực lượng lao động dư thừa

- Khách hàng: khách hàng là mục tiêu của doanh nghiệp Khách hàng mua sản phẩm hoặc dịch vụ của công ty là một phần của môi trường bên ngoài Doanh số là

một yếu tố quan trọng đối với sự sống còn của một doanh nghiệp Do đó, các cấp quản trị phải bảo đảm rằng nhân viên của mình sản xuất ra các mặt hàng hoặc dịch vụ phù hợp với nhu cầu và thị hiếu của khách hàng Chất lượng của hàng hóa hay dịch vụ rất

quan trọng đối với khách hàng Do đó, nhà quản trị phải làm cho nhân viên của mình SVTH: TỐNG HOÀNG LONG LOP 06QT21 KHOA 2006 23

hiểu được rằng không có khách hàng là không còn doanh nghiệp và họ không còn cơ

hội làm việc nữa Hoặc họ phải hiểu rằng doanh thu của công ty ảnh hưởng đến tiền

lương của họ Tóm lại, khách hàng là trọng tâm của mọi hoạt động sản xuất kinh

doanh và các nhà quần trị phải làm sao cho nguồn nhân lực của mình thỏa mãn khách

hàng

- Chính quyền và các đoàn thể: các cơ quan của chính quyền hoặc các đoàn thể cũng ảnh hưởng đến nguồn nhân lực Tại Việt Nam, Bộ Lao động Thương binh và Xã hội, Sơ Lao động Thương binh và Xã hội, Liên đoàn Lao động, Hội liên hiệp Phụ nữ

v.v cũng ảnh hưởng nhất định đến nguồn nhân lực của doanh nghiệp nhất là những

^“ Ä 1*^ ^^ NR an 2 z ^ ` *

vấn để liên quan đến chế độ, chính sách, tuyển dụng và sa thải v.v

SVTH: TỐNG HOÀNG LONG LỚP 06QT21 KHÓA 2006 24

CHUONG II

TONG QUAN VE CONG TY TNHH BAU TU THUONG MAI DIEN PHU

2.1 Quá trình hình thành và phát tiển

Hiện nay nền kinh tế Việt Nam đang trên đà phát triển, với chủ trương của nhà nước mở rộng đầu tư tất cả các ngành kinh tế, điều này thúc đẩy các ngành kinh tế

cùng phát triển Điển hình là ngành tài chính bất động sản Theo các chuyên gia kinh tế trong và ngoài nước, thị trường bất động sản Việt Nam là một thị trường tiềm năng rất lớn Nắm bắt tình hình đó, Công ty TNHH Đâu tư Thương mại Điền Phú ra đời và được thành lập theo quyết định kinh doanh số 4106000132 do Sở Kế hoạch và Đầu tư thành phố Hồ Chí Minh cấp ngày 08/02/1996 với vốn điều lệ hoạt động là 80 tỷ đồng

có trụ sở chính đặt tại số 12C đường Ba Vì, phường 15, Quận 10, thành phố Hồ Chí

Minh

Qua 12 năm hình thành và phát triển, Công ty TNHH Đầu tư Thương mại Điển Phú hiện có đội ngũ nhân trẻ trung, năng động, sáng tạo, nhiều năm kinh nghiệm trên

một số lĩnh vực luôn được xã hội quan tâm như kinh doanh bất động sản, thiết kế kiến

trúc, thiết kế nội — ngoại thất, thi công xây dựng công trình nhà ở, công trình công cộng, khu công nghiệp, trung tâm thương mại, tư vấn đầu tư các công trình dân dụng, công nghiệp, giao thông, thủy lợi, hạ tầng kỹ thuật, tư vấn đầu tư trong và ngoài nước Ngoài ra, công ty còn đẩy mạnh các hoạt động đầu tư sản xuất và kinh doanh một số

ngành nghề như: môi giới, đấu giá bất động sản, dịch vụ nhà đất, kinh doanh vật liệu

xây dựng, vật liệu trang trí nội thất, đại lý mua bán và ký gởi hàng hóa

Với tất cả lòng yêu nghề và quyết tâm từng bước đưa công ty phát triển vững chắc,

đội ngũ cán bộ Công ty TNHH Đầu tư Thương mại Điển Phú luôn cố gắng phục vụ bằng tất cả năng lực và chữ tín nhằm mang đến một cuộc sống hoàn hảo cho tất cả mọi

khách hàng Đây chính là những giá trị cơ bản, văn hóa, triết lý kinh doanh của công SVTH: TỐNG HOÀNG LONG LÓP 06QT21 KHÓA 2006 25

ty Với kết quả đạt được trong những năm qua, hiện nay công ty đã từng bước khẳng

định uy tín của mình trong việc tiếp thị và phân phối các dự án bất động sản Ngoài ra, Công ty TNHH Đầu tư Thương mại Điển Phú còn là đơn vị hoạt động khá mạnh trong

lĩnh vực tiếp thị cho thuê nhà, mặt bằng kinh doanh với nhiều sản nhà phố, mặt bằng

cho thuê ở khắp các quận, huyện trong thành phố Hồ Chí Minh

2.2 Đặc điểm hoạt động của Công ty TNHH Đầu tư Thương mại Điền Phú

2.2.1 Cơ cấu tổ chức bộ máy quản lý

Bộ máy quản lý của Công ty TNHH Đâu tư Thương mại Điển Phú được tổ chức theo mô hình trực tuyến chức năng, một mô hình mà được hầu hết các công ty hiện nay

đang áp dụng Điều đó cũng phù hợp với xu thế chung của thời kỳ hiện nay Trong cơ cấu tổ chức bộ máy quản lý của công ty gdm có:

- Ban Giám đốc: Một giám đốc phụ trách toàn công ty và ba Phó giám đốc trong đó: một Phó giám đốc phụ trách tổ chức hành chính, một Phó giám đốc phụ trách kế

hoạch - đầu tư, một phó giám đốc phụ trách kỹ thuật thi công xây dựng

Công ty TNHH Đầu tư Thương mại Điển Phú có bốn phòng chức năng như sau: - Phòng Tổ chức - Hành chính

- Phòng Kế hoạch - Đầu tư - Phòng Kỹ thuật

- Phòng Kế toán

Cả 4 phòng chức năng trên đều chịu sự chỉ đạo trực tiếp của Giám đốc công ty, đông thời chịu trách nhiệm trước Ban giám đốc gọi là khối chức năng Trong mô hình trên thì:

+ Giám đốc công ty là người điểu hành, chỉ dẫn các hoạt động của công ty, chịu

trách nhiệm về kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh của công ty

+ Dưới Giám đốc công ty có 3 Phó giám đốc phụ trách theo lĩnh vực được phân

công Các Phó giám đốc là người giúp việc cho Giám đốc

SVTH: TONG HOANG LONG LOP 06QT21 KHOA 2006 26

+ Kế toán trưởng công ty là người giúp Giám đốc công ty thực hiện các pháp lệnh kế toán, thống kê, điều lệ tổ chức kế toán trong hoạt động sản xuất kinh doanh của công ty

+ Các phòng của công ty: đứng đầu là các Trưởng phòng và các Phó phòng + Các đội thi công: đứng đầu là đội trưởng đội thi công

Biểu 2.1: Mô hình tổ chức Công ty TNHH Đầu tư Thương Điền Phú

thuật — thi kế hoạch — tổ chức —

Nguôn: Phòng TC-HC Công ty TNHH ĐT TM Điền Phú

Từ mô hình trên ta có thể rút ra một vài ưu nhược điểm của phương thức quản lý

của công ty như sau:

* Ưu điểm:

- Do được tổ chức theo kiểu trực tuyến chức năng cho nên cơ cấu tổ chức quản lý

của công ty đã khắc phục được một số nhược điểm của cả hai kiểu cơ cấu trực tuyến và chức năng Đồng thời, phát huy được những ưu điểm của cả hai kiểu cơ cấu đó Cụ thể là:

- Hoạt động quản lý trong công ty thống nhất từ trên xuống dưới: Giám đốc công ty điều hành quá trình sản xuất kinh doanh thông qua các văn bản, các phòng, ban

chức năng có trách nhiệm thực hiện các văn bản đó

- Đứng đầu mỗi phòng, ban lần lượt là Trưởng phòng, ban Công việc của toàn

công ty được tiến hành thuận lợi do Giám đốc đã chia công việc ra thành nhiều phần

Trưởng phòng, ban sẽ thay mặt cho đơn vị mình nhận phần việc được giao và xếp việc

cho nhân viên trong phòng, ban mình quản lý Sau đó, Trưởng phòng, ban phải theo đối, đôn đốc hoạt động của các nhân viên của mình, đồng thời phải nắm bắt được kết quả hoạt động của công việc được giao Kết quả hoạt độngcủa mội đơn vị phải báo cáo

cho Giám đốc sau mỗi kỳ hoạt động

* Nhược điểm:

Cơ chế của công ty còn mang năng tính áp đặt Giám đốc là người ra quyết định

mà không thông qua biểu quyết Do đó, nếu quyết định của Giám đốc mà sai lầm sẽ

dẫn đến hậu quả không lường trước được

- Các Ban quản lý dự án, các đội thi công được bố trí ở những địa điểm xa công ty, nên bị hạn chế trong công tác chỉ đạo sản xuất, khó hỗ trợ nhau khi gặp khó khăn

2.2.2 Kết cấu, chức năng, nhiệm vụ chủ yếu của các phòng, ban

2.2.2.1 Phòng Tổ chức - Hành chính

* Chức năng:

- Tham mưu cho Giám đốc quản lý công tác tổ chức cán bộ, lao động tiền lương,

bảo hiểm xã hội và công tác bảo hiểm y tế

* Nhiệm vụ:

SVTH: TỐNG HOÀNG LONG LOP 06QT21 KHOA 2006 28

- Thực hiện quy chế xét tuyển, hợp đồng lao động, kỷ luật lao động

- Sắp xếp tổ chức sản xuất, tổ chức lao động theo điều kiện sản xuất kinh doanh

của công ty

- Xây dựng, hướng dẫn thực hiện phương án kiện toàn tổ chức bộ máy quản lý của

công ty phù hợp với thời gian, quy mô, tốc độ phát triển của công ty

- Xây dựng nội quy tổ chức, chức năng, quyển hạn, phạm vị trách nhiệm, mối quan hệ làm việc của các phòng, ban quản lý

- Thực hiện giải quyết các chế độ chính sách đối với người lao động về tiền lương và các chế độ khác theo đúng quy định của Nhà nước, của ngành và của công ty

- Xây dựng phương hướng, nhiệm vụ, kế hoạch đào tạo, bổ túc cho cán bộ công nhân viên, chọn cử và làm thủ tục cho cán bộ công nhân viên đi học tập tại các trường

- Phối hợp với các Phòng Kế toán, Phòng Kế hoạch, Phòng Kỹ thuật và Công đoàn công ty để xây dựng phương án sử dụng quỹ công ty, xây dựng quỹ phân phân

phối tiền thưởng từ lợi nhuận, xây dựng thỏa ước lao động tập thể, bảo đảm công bằng, dân chủ có hiệu quả và quyển lợi cho người lao động

- Xây dựng kế hoạch quỹ tiền lương hàng năm của công ty phù hợp với kế hoạch

phát triển sản xuất |

- Xây dựng nội quy, quy chế quản lý công tác bảo hộ lao động của công ty

- Phổ biến các chính sách, chế độ, tiêu chuẩn, quy phạm về an toàn và vệ sinh lao động của Nhà nước và các nội quy, quy chế, chỉ thị về bảo hộ lao động của Giám đốc

công ty đến các đơn vị trực thuộc và người lao động Đề xuất việc tổ chức các hoạt

động tuyên truyền về an toàn vệ sinh lao động và theo dõi, đôn đốc viêc chấp hành

SVTH: TỐNG HOÀNG LONG LỚP 06QT21 KHÓA 200 20

GVHD: TS.PHAM PHI YEN TRUONG DAI HOC KY THUAT CONG NGHE TP.HCM

- Phối hợp với các đơn vị khác để điều tra, thống kê các vụ tai nạn trong công ty - Tổng hợp và để xuất với Giám đốc công ty giải quyết kịp thời các để xuất, kiến

nghị của các đoàn thanh tra, kiểm tra

- Phối hợp với y tế công ty theo dõi tình hình bệnh tật, tai nạn lao động, dé xuất với Giám đốc biện pháp quản lý, chăm sóc sức khỏe cho người lao động

2.2.2.2 Phòng Kế toán

Là một bộ phận nghiệp vụ có chức năng giúp Giám đốc về toàn bộ công tác hạch

toán, kế toán, quản lý và xây dựng các loại vốn, quỹ, phân phối và phân phối lại thu

nhập các đơn vị trong công ty theo qui định sao cho phù hợp với điểu kiện cụ thể của công ty

* Nhiệm vụ:

- Giúp Giám đốc việc thực hiện, kiểm tra, kiểm soát bằng tiền mọi hoạt động của

các bộ phận nghiệp vụ và đội xe thuộc công ty, phối hợp với các phòng, ban của công

ty để xây dựng, đôn đốc kiểm tra việc tực hiện kế hoạch sản xuất, kỹ thuật, tài chính, phân bổ các khoản tiền lương, tiền thưởng cho các bộ phận trong công ty

- Xây dựng kế hoạch tài chính của công ty bao gồm: Kế hoạch thu chỉ tài chính,

vốn cố định, khấu hao tài sản cố định, định mức vốn lưu động, tín dụng ngân hàng, hạ giá thành, phân phối lợi nhuận, tham gia xây dựng kế hoạch sản xuất, kỹ thuật, tài

chính hàng năm của công ty Thống kê, báo cáo kế hoạch tài chính trước Giám đốc theo định kỳ

- Giám sát toàn bộ công tác thu chi tài chính

- Tổ chức thực hiện các nghiệp vụ kế toán chính xác, kịp thời, hợp lý, hợp lệ theo đúng quy định của Nhà nước

- Tiếp nhận, quan lý, cấp phát các loại vốn bằng tién cho các yêu cầu về bảo

dưỡng máy móc, trang thiết bị, ô tô |

- Thực hiện báo cáo nhanh, thường xuyên, hàng ngày, hàng tuần, gửi Giám đốc công ty các số liệu kế toán chủ yếu, báo cáo định kỳ, phân tích hoạt động knh tế tổng

SVTH: TỐNG HOÀNG LONG LỚP 06QT21 KHÓA 200 30

hợp 6 tháng, năm của công ty Đánh giá kết quả hoạt động kinh tế tài chính của toàn

công ty Nghiên cứu hoàn thiện công tác hạch toán kế toán, công tác thu hổi vốn Bởi dưỡng nâng cao trình độ kế toán cho cán bộ quản lý và kế toán viên nhằm nâng cao chất lượng của công tác hạch toán và hiệu quả quản lý kinh tế

- Tham gia vào công việc lập kế hoạch bảo hộ lao động, tổng hợp và cung cấp kinh phí thực hiện kế hoạch bảo hộ lao động day đủ, đúng thời hạn

- Thực hiện chức năng tài vụ

2.2.2.3 Phòng Kế hoạch - Đầu tư

* Công tác kế hoạch:

- Tham mưu cho Giám đốc công tác xây dựng, hoạch định các chiến lược, định

hướng phát triển bển vững của công ty

- Tham mưu cho Giám đốc điều hành toàn bộ hoạt động sản xuất kinh doanh của công ty

- Theo dõi kiểm tra tình hình thực hiện chỉ tiêu kế hoạch sản xuất kinh doanh của

công ty

- Phối hợp với các phòng, ban chuyên môn nghiệp vụ xây dựng, đăng ký trình duyệt các chỉ tiêu kinh tế hàng năm

- Tham gia xây dựng các kế hoạch, chương trình công tác quản lý, diéu hành và giúp Giám dốc tổ chức thực hiện

- Thu thập, phân tích, tổng hợp các thông tin, tài liệu nhận được từ bên ngoài, từ các đơn vị trực thuộc của công ty để làm cơ sở cho việc dự báo kinh tế, tìm hiểu thị trường, định hướng phát triển kinh doanh của công ty

- Tổng hợp, thống kê, phân tích, đánh giá tiên độ, kết quả hoặc các kiến nghị điều chỉnh, sửa đổi bổ sung đối với quá trình tổ chức thực hiện các dự án đầu tư

- Thực hiện công tác báo cáo thống kê trình Giám đốc * Công tác Đầu tư:

SVTH: TỐNG HOÀNG LONG LỚP 0QT21 KHÓA 2006 3]