Đang tải... (xem toàn văn)
Đề tài: Hoàn thiện công tác tạo động lực cho người lao động tại Công ty TNHH Fit Active Việt Nam
LỜI MỞ ĐẦU Lý chọn đề tài Trong kinh tế thị trường, đơn vị sản xuất kinh doanh thành cơng hay thất bại vấn đề quản trị nhân lực, việc quản trị nhân lực đắn có kế hoạch mang tính chất định vấn đề trì, vận hành phát triển doanh nghiệp Để nâng cao hiệu hoạt động kinh doanh, doanh nghiệp phải dùng nhiều biện pháp để phát huy khả lực lượng lao động nhằm nâng cao suất, tiết kiệm chi phí, giảm giá thành, tăng sức cạnh tranh cho sản phẩm Do biện pháp kích thích lao động doanh nghiệp công tác quan trọng hệ thống công tác quản lý, nội dung chủ yếu công tác nhân doanh nghiệp nên công tác tạo động lực cho người lao động doanh nghiệp ngày đóng vai trị quan trọng Qua kiến thức lý thuyết q trình thực tập Cơng ty TNHH Fit Active, em nhận thấy muốn phát triển nâng cao hiệu kinh doanh tác động trực tiếp vào người lao động nhân tố hàng đầu, nhân tố định thành bại hoạt động sản xuất kinh doanh nên em chọn đề tài “Hồn thiện cơng tác tạo động lực cho người lao động Công ty TNHH Fit Active Việt Nam” làm đề tài cho khóa luận tốt nghiệp Mục tiêu nhiệm vụ nghiên cứu Mục tiêu nghiên cứu: việc nghiên cứu đề tài nhằm mục tiêu sau: Thứ nhất, hệ thống hoá lý luận khoa học công tác tạo động lực lao động cho người lao động tổ chức, đưa luận điểm để chứng minh động lực lao động yếu tố quan trọng góp phần vào thành cơng Công ty thời đại nay, từ làm rõ cần thiết cơng tác tạo động lực lao động toàn thể người lao động Công ty TNHH Fit Active Thứ hai, phân tích đánh giá thực trạng cơng tác tạo động lực lao động Công ty TNHH Fit Active nhằm đánh giá thành công mà Công ty đạt hạn chế nguyên nhân hạn chế Thứ ba, sở thực trạng nguyên nhân hạn chế, đề tài đưa hệ thống giải pháp để hoàn thiện công tác tạo động lực lao động Công ty TNHH Fit Active, từ góp phần vào thực thành công mục tiêu kinh doanh mà Công ty đề Nhiệm vụ nghiên cứu: Các nhiệm vụ nghiên cứu đề tài là: Thứ nhất, đưa hệ thống lý luận chung tạo động lực lao động vận dụng lý luận vào việc phân tích đánh giá vấn đề tạo động lực Công ty TNHH Fit Active Thứ hai, đánh giá nhìn nhận cách trung thực sâu sắc tình hình thực cơng tác tạo động lực lao động Công ty TNHH Fit Active Thứ ba, đưa hệ thống giải pháp cụ thể mang tính khả thi giúp Cơng ty có bước cải thiện đem lại hiệu cao công tác tạo động lực cho người lao động Đối tượng phạm vi nghiên cứu Đối tượng nghiên cứu: đề tài nghiên cứu vấn đề tạo động lực công tác tạo động lực cho người lao động Công ty TNHH Fit Active Phạm vi nghiên cứu: đề tài tập trung nghiên cứu công tác tạo động lực cho người lao động Công ty TNHH Fit Active Mẫu khảo sát Để thấy rõ thực trạng công tác tạo động lực lao động Công ty, đề tài thu thập số số liệu qua phiếu điều tra người lao động với mẫu khảo sát 110 người lao động Công ty Phương pháp nghiên cứu Phương pháp thống kê: Đề tài thông qua số liệu báo cáo, thống kê Công ty TNHH Fit Active đặc biệt số liệu tổng hợp Phịng hành thực thống kê số liệu liên quan tới công tác quản trị nhân lực nói chung cơng tác tạo động lực lao động nói riêng Bên cạnh đó, đề tài thống kê câu trả lời thu từ phiếu điều tra dành cho người lao động Cơng ty Phương pháp phân tích tổng hợp: Từ thông tin, số liệu, tài liệu thu thập qua q trình nghiên cứu, tìm tịi (sách báo, mạng Iternet, tạp chí, giáo trình, số liệu tài liệu Công ty…) em tiến hành phân tích, tổng hợp qua đưa đánh giá, nhận xét suy luận khoa học thân vấn đề nghiên cứu Phương pháp vấn, điều tra: Đề tài tiến hành điều tra phiếu hỏi thiết kế sẵn người lao động Công ty, vấn trực tiếp Trưởng Phịng hành nhân viên Phịng hành Kết cấu khố luận Ngồi lời mở đầu, lời kết luận, danh mục sơ đồ bảng biểu hình vẽ, danh mục từ viết tắt, danh mục tài liệu tham khảo phần phụ lục, đề tài gồm phần chia làm chương: Chương Cơ sở lý luận tạo động lực lao động Chương Thực trạng công tác tạo động lực cho người lao động Công ty TNHH Fit Active Chương Hệ thống giải pháp nhằm hoàn thiện công tác tạo động lực lao động Công ty TNHH Fit Active CHƯƠNG CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ TẠO ĐỘNG LỰC LAO ĐỘNG 1.1 Động lực lao động vai trò tạo động lực lao động 1.1.1 Động lực lao động khái niệm có liên quan Nhu cầu: đòi hỏi, mong ước người xuất phát từ nguyên nhân khác nhằm đạt mục đích Đặc trưng nhu cầu luôn đa dạng biến đổi Nhu cầu tồn người thay đổi theo thời gian, ln có xu hướng tăng lên người ln muốn nhu cầu thoả mãn Động cơ: nguyên nhân tâm lý xác định hành động có định hướng người, xuất phát từ việc mong muốn thỏa mãn nhu cầu người lao động, nhu cầu nhận thức rõ thúc đẩy người hoạt động để thỏa mãn nhu cầu trở thành động hoạt động Mục đích: nhằm đạt mong muốn, hồi bão, ý chí người hay tổ chức thông qua suy nghĩ cách hành động sống Động lực lao động: khao khát tự nguyện người lao động để tăng cường nỗ lực nhằm hướng tới việc đạt mục tiêu tổ chức Lợi ích: mức độ đáp ứng nhu cầu vật chất tinh thần công việc tạo mà người lao động nhận 1.1.2 Tạo động lực lao động vai trò tạo động lực lao động 1.1.2.1 Tạo động lực lao động Tạo động lực lao động: tổng hợp biện pháp cách ứng xử tổ chức nhà quản lý nhằm tạo khao khát tự nguyện người lao động cố gắng phấn đấu để đạt mục tiêu tổ chức Cùng với phát triển xã hội nhu cầu người ngày tăng lên số lượng, hình thức mức độ thỏa mãn Hệ thống nhu cầu người với thỏa mãn hệ thống nhu cầu ln có khoảng cách định, buộc người phải hoạt động để thu ngắn khoảng cách Hay nói cách khác, nhu cầu thơi thúc đủ lớn làm sinh động Chính động khiến cho người lao động làm việc để lấp khoảng cách đó, khiến cho họ lựa chọn hành động, thơi thúc hướng vào mục đích Khi có mục đích người lao động cố gắng nỗ lực để đạt nên tạo động lực cho họ Lợi ích mức độ thỏa mãn nhu cầu người điều kiện cụ thể định Lợi ích có nhiều loại quan trọng lợi ích kinh tế Lợi ích đạt cao động lực lao động lớn 1.1.2.2 Vai trò tạo động lực lao động Đối với doanh nghiệp: - Sử dụng có hiệu nguồn nhân lực, khai thác tối ưu khả năng, tiềm người lao động, nâng cao hiệu sản xuất kinh doanh - Hình thành nên đội ngũ lao động giỏi, có tâm huyết, gắn bó với cơng ty Giữ chân lao động giỏi thu hút người tài làm việc cho cơng ty Đây tài sản vô quý giá với công ty - Tạo bầu khơng khí hăng say làm việc, thoải mái, góp phần xây dựng văn hóa doanh nghiệp, nâng cao uy tín, hình ảnh cơng ty Đối với người lao động: - Tăng suất lao động cá nhân Người lao động có động lực đem hết tâm huyết khả cống hiến cho cơng ty, suất lao động tăng lên tiền lương, thu nhập người lao động tăng - Kích thích tính sáng tạo người lao động Khả sáng tạo thường phát huy người lao động thực thấy thoải mái, thỏa mãn tự nguyện thực công việc - Tăng gắn bó với cơng việc với cơng ty, có động lực người lao động cảm thấy có bầu nhiệt huyết cho cơng việc, cảm thấy u thích hăng say với cơng việc - Hồn thiện thân Công việc tiến hành cách thuận lợi, có hiệu quả, người lao động cảm thấy có ý nghĩa cơng việc, cảm thấy quan trọng có ích, nên họ khơng ngừng hồn thiện thân Đối với xã hội: - Các thành viên xã hội phát triển toàn diện, có sống hạnh phúc mà nhu cầu họ thỏa mãn - Động lực lao động giúp cá nhân tiến tới mục đích mình, làm phong phú thêm đời sống tinh thần cho thân Từ đó, hình thành nên giá trị cho xã hội - Động lực lao động gián tiếp xây dựng xã hội ngày phồn vinh dựa phát triển tổ chức kinh doanh 1.2 Sơ lược học thuyết tạo động lực lao động 1.2.1 Học thuyết nhu cầu Maslow Abraham Maslow (1908 – 1970) nhà tâm lý học người Mỹ Ông cho rằng, nhu cầu người phù hợp với phân cấp từ nhu cầu thấp đến nhu cầu cao Như sơ đồ đây: Hình 1.1: Tháp nhu cầu Maslow Nhu cầu tự hồn thiện Nhu cầu tơn trọng Nhu cầu xã hội Nhu cầu an toàn Nhu cầu sinh lý Nguồn: Giáo trình quản trị nhân lực – Trường ĐH Lao Động Xã Hội Nhìn vào sơ đồ thấy rằng, nhu cầu số nhu cầu thỏa mãn nhu cầu trở nên quan trọng Sự thỏa mãn nhu cầu cá nhân theo thứ bậc từ lên Để tạo động lực cho người lao động tổ chức phải quan tâm tới nhu cầu họ, phải nắm nhu cầu quan trọng trước mắt họ gì, nhu cầu sinh lý nhu cầu xã hội … để hướng thỏa mãn vào nhu cầu 1.2.2 Học thuyết tăng cường tích cực Burrhus Frederic Skinner (1904 – 1990) nhà tâm lý học tiếng người Mỹ Học thuyết gồm nội dung sau: + Những hành vi thưởng có xu hướng lặp lại + Những hành vi không thưởng (hoạc bị phạt) có xu hướng khơng lặp lại + Khoảng thời gian thời điểm xảy hành vi thời điểm thưởng/phạt ngắn tác động hoạt động thưởng/phạt đến thay đổi hành vi cao + Phạt có tác dụng loại trừ hành vi mà nhà quản lý không mong muốn gâp hậu tiêu cực, việc phạt có hiệu thấp so với thưởng Để tạo động lực cho người lao động tổ chức nên áp dụng hình thức thưởng hoạc phạt người lao động việc cần tiến hành sau hình vi họ diễn Khi sử dụng hình thức phạt nên cân nhắc cẩn thận khéo léo, hành vi thưởng nên lặp lại nhiều 1.2.3 Học thuyết kỳ vọng Victor H Vroom sinh năm 1932 Canada, Giáo sư Yale School of Management Học thuyết kỳ vọng ông giải mối quan hệ động lực quản lý Ông cho người lao động động viên nhận thức họ ba mối quan hệ sơ đồ tích cực: Nỗ lưc Effort Hành động Kỳ vọng Performance Phần thưởng Tính chất cơng cụ Hóa trị Rewards Mục tiêu Goals Dựa vào sơ đồ thấy rằng: động lực người lao động bị ảnh hưởng bới nhân tố như: nỗ lực họ, hành động để thực nỗ lực đó, phần thưởng mà họ nhận mục tiêu Khi người lao động tin nỗ lực họ cho kết tốt hơn, kết dẫn đến phần thưởng xứng đáng phần thưởng có ý nghĩa, phù hợp với mục tiêu cá nhân họ họ có động lực để lao động Muốn người lao động có động lực hướng tới mục tiêu (phù hợp với mục tiêu tổ chức) tổ chức phải tạo nhận thức cho người lao động nỗ lực họ mang lại phần thưởng tương xứng với mong muốn họ Muốn vậy, trước hết phải tạo thoả mãn người lao động với điều kiện môi trường làm việc tại, với hỗ trợ cấp trên, đồng nghiệp, từ khiến họ tin tưởng vào nỗ lực dẫn đến kết phần thưởng kỳ vọng 1.2.4 Học thuyết công John Stacey Adams nhà tâm lý học hành vi Học thuyết công ông đề cập đến gợi ý sau: + Cá nhân ln tìm cách tối đa hóa thu nhập mình; + Tập thể tối đa hóa phần thưởng thơng qua cách phân chia cơng theo đóng góp thành viên; + Khi người lao động phát họ bị đối xử khơng cơng họ bắt đầu thất vọng, không công lớn người lao động thấy thất vọng; + Những cá nhân nhận đối xử không công cố gẳng thiết lập lại công Tổ chức muốn tạo động lực cho người lao động phải đối xử cơng với họ, khơng có phân biệt đối xử người lao động như: tiền lương trả cho họ phải dựa đóng góp họ cho tổ chức, trả lương ngang cho người làm việc nhau… 1.2.5 Học thuyết hai yếu tố Frederick Herzberg (1923-2000) nhà tâm lý học người Mỹ Theo học thuyết hai yếu tố ơng thỏa mãn hay khơng thỏa mãn công việc chia làm nhóm nhân tố: nhân tố động viên (Motivator), nhân tố trì (Hygiene Factors): + Nhóm yếu tố động viên gồm: thành đạt, thừa nhận thành tích, chất bên công việc, trách nhiệm lao động, thăng tiến + Nhóm yếu tố trì: sách chế độ quản trị công ty, giám sát công việc, tiền lương, quan hệ người, điều kiện làm việc Tổ chức phải biết yếu tố gây bất mãn cho nhân viên từ tìm cách loại bỏ nhân tố Tuy nhiên, nhân tố gây bất mãn loại bỏ khơng có nghĩa người lao động hài lịng Nếu muốn động viên họ, làm cho họ hài lòng cơng việc tổ chức cần trọng đến yếu tố thành đạt, thừa nhận giao việc 1.2.6 Học thuyết đặt mục tiêu Edwin Locke (sinh ngày tháng năm 1938) nhà tâm lý học người Mỹ nhà tiên phong thiết lập mục tiêu lý thuyết Trong học thuyết đặt mục tiêu ông cho rằng: mục tiêu cụ thể thách thức dẫn đến thực công việc tốt Khi người làm việc để thực nhiệm vụ đó, người ta cần thông tin phản hồi để tiếp tục phát huy ưu điểm thay đổi hướng thấy cần thiết Khi đặt mục tiêu người ta thường chọn: + Mục tiêu rõ ràng chấp nhận được; + Mục tiêu có tính thách thức; + Mục tiêu khả thi Tổ chức phải giúp người lao động xây dựng mục tiêu cho họ, mục tiêu người lao động đạt có nỗ lực, cố gắng Trong công việc phải tạo hệ thống thông tin phản hồi hiệu quả, nên có trao đổi, nói chuyện với họ để họ bày tỏ tâm tư, nguyện vọng thân, từ tổ chức đánh giá thành tích hiểu rõ khó khăn người lao động có biện pháp phù hợp để tạo động lực cho họ 1.3 Các nhân tố ảnh hưởng đến động lực lao động công tác tạo động lực lao động 1.3.1 Các nhân tố thuộc cá nhân người lao động Bản thân người lao động ln đóng vai trị quan trọng tất hoạt động Công ty, công tác tạo động lực lao động Cụ thể sau: Nhu cầu cá nhân: Mỗi cá nhân có hệ thống nhu cầu khác nhau, phong phú đa dạng Nhu cầu người khác mà hoạt động lao động khác Hiểu nắm bắt hệ thống nhu cầu người lao động yếu tố quan trọng để tạo động lực cho họ Mục tiêu cá nhân: Mục tiêu mà cá nhân hướng tới, trạng thái mong đợi để đạt phần thưởng mà người lao động hướng tới Mục đích tác nhân kích thích hành động người Mặc dù vậy, trạng thái mong đợi lúc chắn đạt tuỳ thuộc vào lực khả chiếm lĩnh hội cá nhân khẳng định giá trị Ý thức, thái độ cá nhân: Đây cách nhìn nhận, thể cá nhân cơng việc, việc Cách nhìn nhận tích cực hay tiêu cực tuỳ theo cách đánh giá hoàn cảnh cụ thể phản ánh mức độ tạo động lực khác lao động Thái độ làm việc mang tính chất định đến hiệu cơng việc Trong lao động có cá nhân có thái độ vui vẻ, yêu thích lao động, chăm làm việc có cá nhân thụ động ỷ lại cơng việc, ảnh hưởng tới hiệu lao động Do vấn đề tổ chức cần quan tâm Năng lực cá nhân: Là khả làm việc người loại hoạt động mà lĩnh vực người lao động đạt hiệu cao lao động Việc phát huy khai thác đắn lực sở trường đảm bảo phù hợp với kỹ năng, kỹ xảo trình độ nghề nghiệp người lao động Năng lực cá nhân phát huy mức độ cao làm việc chun mơn, vị trí cơng việc phù hợp Vị trí cơng việc cá nhân tổ chức: Cá nhân người lao động tự ý thức tầm quan trọng công việc họ đảm nhận tổ chức, nhiệm vụ giao, giá trị công việc chức vụ mà họ nắm giữ… Điều có ảnh hưởng trực tiếp đến cơng tác tạo động lực tổ chức Vị trí làm việc giúp người lao động thể lực, trách nhiệm cơng việc Vị trí cơng việc xếp với lực, chuyên môn giúp người lao động làm việc hiệu 1.3.2 Các nhân tố thuộc môi trường bên Mục tiêu chiến lược phát triển Công ty: Muốn đạt mục tiêu hoàn thành chiến lược phát triển, sách quản trị nhân lực nói chung sách tạo động lực nói riêng tổ chức cần phải hướng tới việc đạt mục tiêu chiến lược tổ chức Văn hóa Cơng ty: Mỗi tổ chức có văn hóa riêng, theo đó, hành vi ứng xử phải tuân theo chuẩn mực chung Những người lao động muốn làm việc tổ chức cần phải chấp nhận nét văn hóa đó, chấp nhận nét văn hóa họ có động lực làm việc Quan điểm vấn đề tạo động lực lao động Ban lãnh đạo công ty: Người sử dụng lao động chủ sở hữu tổ chức, vậy, quan điểm họ quản lý, điều hành có ảnh hưởng mang tính định đến việc hoạch định sách tổ chức Việc đưa sách tạo động lực lao động phải dựa quan điểm vấn đề tạo động lực lao động người sử dụng lao động Kinh nghiệm phong cách lãnh đạo: Tác động trực tiếp đến động lực tinh thần người lao động Để tạo động lực lao động, tổ chức cần có sách đề bạt, bổ nhiệm cán đắn có sách đào tạo cán kế cận hợp lý Vị thế, tiềm phát triển tổ chức: Việc lựa chọn sách tạo động lực lao động lao động hiệu phụ thuộc vào vị thế, tiềm tổ chức Một tổ chức có vị tiềm thấp có nguồn lực hạn chế, nên đưa sách tạo động lực lao động cần xem xét đến tính khả thi sách … Hệ thống thông tin nội Công ty: Động lực người lao động cao tổ chức thiết lập hệ thống thông tin minh bạch, để người lao động thấy đối xử cơng Hệ thống thơng tin 10 ... đề tạo động lực công tác tạo động lực cho người lao động Công ty TNHH Fit Active Phạm vi nghiên cứu: đề tài tập trung nghiên cứu công tác tạo động lực cho người lao động Công ty TNHH Fit Active. .. tạo động lực lao động Chương Thực trạng công tác tạo động lực cho người lao động Công ty TNHH Fit Active Chương Hệ thống giải pháp nhằm hồn thiện cơng tác tạo động lực lao động Công ty TNHH Fit. .. TRẠNG CÔNG TÁC TẠO ĐỘNG LỰC CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG TẠI CÔNG TY TNHH FIT ACTIVE 2.1 Tổng quan Công ty TNHH Fit Active 2.1.1 Tóm lược q trình hình thành phát triển Công ty TNHH Fit Active Công ty 100%
