LỜI NÓI ĐẦU Như chúng ta biết, trong mọi nguồn lực thì nguồn nhân lực là quan trọng nhất trong mọi doanh nghiệp, nó mang đầy đủ thông tin, kỹ năng làm việc tổng thể. Nguồn nhân lực đóng vai trò rất lớn trong việc thành bại của mỗi doanh nghiệp, đặc biệt là trong điều kiện cạnh tranh khốc liệt như hiện nay, môi trường kinh doanh của doanh nghiệp luôn có những sự thay đổi chóng mặt: Những xu hướng mới, những cơ hội và thách thức mới đòi hỏi mỗi doanh nghiệp phải linh hoạt để thích ứng. Tuy nhiên, một thực tế rõ ràng là người lao động ngày nay rất cần thiết phải trang bị một lượng kiến thức mới, một công nghệ mới và một tư duy mới. Từ đó, chúng ta thấy rõ nhu cầu cấp thiết của tổ chức trong việc tuyển chọn một đội ngũ nhân viên mới thoả mãn yêu cầu của công việc trong thời buổi hiện nay. Đặc biệt là trong nền kinh tế Việt Nam hiện nay khi mới chuyển từ kinh tế tập trung sang kinh tế thị trường thì nhu cầu đó lại càng là vấn đề bức xúc hơn bao giờ hết. Chỉ khi nào các doanh nghiệp của Việt Nam có một nguồn nhân lực đủ mạnh thì mới có thể tồn tại và phát triển trên thị trường, sau đó là hoà nhập vào nền kinh tế thế giới. Cùng với công tác đào tạo mới và đào tạo lại thì công tác tuyển chọn nhân lực được xem là một hoạt động then chốt của mỗi doanh nghiệp trong việc có được một đội ngũ nhân viên thoả mãn yêu cầu công việc mới. Nếu công tác này được làm tốt thì doanh nghiệp sẽ có một cơ cấu tổ chức hợp lý, đủ sức mạnh để tồn tại và phát triển. Điều ngược lại sẽ luôn có thể dẫn tới sự phá sản của các doanh nghiệp. Vì vậy em đã chọn chủ đề này để hiểu rõ hơn về tầm quan trọng hiệu quả quá trình tuyển dụng nhân lực và quá trình tuyển dụng nhân lực ở các doanh nghiệp của Việt Nam hiện nay. Tuy đã rất cố gắng nhưng bài tiểu luận của em khó tránh khỏi những sai sót,vì vậy em mong cô đóng góp ý kiến để bài tiểu luận của em được hoàn thiện hơn. Em xin chân thành cảm ơn cô!. 1 NỘI DUNG I. Cơ sở tuyển dụng nhân lực của các doanh nghiệp: 1. Khái niệm: - Tuyển dụng lao động: Tuyển dụng lao động là quá trình tìm kiếm, thu hút ứng cử viên từ những nguồn khác nhau vào những vị trí còn trống trong tổ chức và lựa chọn trong số họ những người đáp ứng tốt yêu cầu của công việc đặt ra. - Tuyển mộ lao động: Tuyển mộ lao động là quá trình thu hút những người xin việc từ lực lượng lao động xã hội và lao động bên trong tổ chức tham gia dự tuyển. - Tuyển chọn lao động: Tuyển chọn lao động là quá trình đánh giá ứng cử viên theo khía cạnh khác nhau để tìm ra người phù hợp với các yêu cầu của công việc. Quá trình tuyển dụng lao động có ảnh hưởng rất lớn tới chất lượng nguồn nhân lực trong doanh nghiệp sau này. Khi doanh nghiệp thu hút được nhiều người ứng tuyển và tuyển chọn được những người phù hợp với yêu cầu của doanh nghiệp, thì chất lượng nhân lực sẽ được nâng lên rất nhiều, từ đó làm cho hiệu quả công việc của doanh nghiệp cũng sẽ được thay đổi. 2. Bản chất của tuyển dụng: Thực chất tuyển dụng nhân lực bao gồm hoạt động tuyển mộ và tuyển chọn nhân lực. Chúng ta có thể hiểu rằng tuyển mộ là tập trung các ứng cử viên lại, còn tuyển chọn là xem trong các ứng cử viên ai là người hội tụ đầy đủ tiêu chuẩn để làm việc cho tổ chức. Cụ thể: - Tuyển mộ nhân lực là quá trình thu hút những người xin việc từ lực lượng lao động xã hội và lực lượng lao động bên trong tổ chức. Mọi tổ chức phải có đầy đủ khả năng để thu hút đủ số lượng và chất lượng lao động nhằm 2 đạt được mục tiêu của mình. Quá trình tuyển mộ có ảnh hưởng đến quá trình tuyển chọn. Trong thực tế sẽ có những người lao động có trình độ cao nhưng không được chọn vì họ không được biết thông tin tuyển mộ hoặc họ không có cơ hội nộp hồ sơ. Chất lượng của của quá trình tuyên chọn sẽ không đạt được chất lượng như mong muốn như số lượng người nộp đơn dự tuyển bằng hoặc ít hơn số nhu cầu cần tuyển chọn. - Tuyển chọn nhân lực là quá trình đánh giá các ứng cử viên theo nhiều khía cạnh khác nhau dựa vào các nhu cầu của công việc, để tìm người phù hợp với các yêu cầu đặt ra trong số những người thu hút được trong quá trình tuyển mộ, cơ sở của tuyển chọn là các yêu cầu của công việc được đề ra trong bản mô tả công việc và yêu cầu đối với người thực hiện công việc. Quá trình tuyển chọn phải đáp ứng các yêu cầu dưới đây: + Tuyển chọn phải xuất phát từ kế hoạch sản xuất kinh doanh và kế hoạch nhân lực của doanh nghiệp. + Tuyển chọn những người có trình độ chuyên môn cần thiết cho công việc để đạt tới năng suất lao động cao, hiệu quả công việc tốt. + Tuyển chọn những người có kỉ luật, trung thực gắn bó với công việc và với doanh nghiệp. Vì vậy tuyển chọn nhân lực là quan trọng nhất trong quá trình tuyển dụng nhân lực. Hoạch định không chính xác, các tổ chức có thể lựa chọn sai số lượng hoặc loại ứng viên. Ngược lại, không có quá trình tuyển chọn hữu hiệu để tạo ra đủ số lượng ứng viên, thì ngay cả hệ thống lựa chọn tốt nhất cũng ít có giá trị. 3. Mục tiêu của tuyển dụng: Một chương trình tuyển dụng tốt cần phục vụ cho nhiều mục tiêu và đôi khi các mục tiêu này lại mâu thuẫn nhau. Mục tiêu thường đề cập là:  Thu hút một số lượng lớn ứng viên cần thiết cho chọn lựa.  Thu hút tỷ lệ cao số nhân viên có khả năng, những người quan tâm đến việc chấp nhận đề nghị việc làm. 3  Các mục tiêu sau khi thuê nhân viên cũng phải được xem xét, tức là tiến trình tuyển dụng phải tạo ra những nhân viên hoàn thành công việc tốt và chấp nhận làm việc cho tổ chức trong một thời gian hợp lý.  Một mục tiêu khác nữa là các nỗ lực tuyển dụng nên có tác động lợi ích ngoại vi. Đó là hình ảnh chung của tổ chức nên được tăng cường, và thậm chí đối với những ứng viên không thành công cần để lại thái độ tích cực đối với công ty và sản phẩm. Tất cả các mục tiêu trên nên được đáp ứng ở mức độ nhanh nhất và chi phí ít nhất có thể. Cân đối các mục tiêu khác nhau nên được thực hiện cùng với việc tham khảo chiến luợc và giá trị của tổ chức. 4. Vai trò của tuyển dụng với hiệu quả sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp: Thành công của hầu hết các công ty ngày nay phụ thuộc chủ yếu vào tài sản lao động hơn là tài sản vật chất. Nhà cửa, thiết bị, cơ sở sản xuất và công nghệ đều có thể mua được, nhưng bí quyết và tài năng của con người để thực hiện công việc thì khó kiếm hơn nhiều, và không phải lúc nào cũng có thể mua được bằng tiền. Vì vậy tuyển dụng nhân lực có vai trò vô cùng quan trọng đến thành công của doanh nghiệp. Tuyển dụng nhân lực tốt giúp doanh nghiệp tiết kiệm được các chi phí yếu tố đầu vào như tiền lương, nguyên nhiên vật liệu trong quá trình sản xuất kinh doanh. Tuyển dụng tốt giúp cho doanh nghiệp cắt giảm được chi phí do phải tuyển dụng lại, đào tạo lại, cũng như tránh được các rủi ro trong quá tr.nh thực hiện công việc. Trong thời điểm mà sự phát triển như vũ bão của khoa học công nghệ và sự xuất hiện của kinh tế tri thức làm cho vai trò của nguồn nhân lực trong doanh nghiệp ngày càng quan trọng hơn. Vì trí tuệ và kỹ năng của con người chính là yếu tố không thể thiếu để sáng tạo đưa tiến bộ khoa học công nghệ 4 vào sản xuất giúp cho doanh nghiệp sản xuất được những hàng hóa chất lượng cao hơn, mẫu mã đẹp hơn, giá thành rẻ hơn giúp doanh nghiệp tăng khả năng cạnh tranh từ đó nâng cao uy tín doanh nghiệp. 5. Các hình thức tuyển dụng:  Tuyển dụng từ nội bộ Nguồn nhân lực trong tổ chức bao gồm những người làm việc trong tổ chức đó. Khi ta tuyển dụng những người này ở vị trí cao hơn là ta đã tạo sự đề bạt cho họ, sẽ là động lực cho họ tích cực làm việc, tăng sự thỏa mãn, tình cảm và lòng trung thành đối với công việc. Khi ta cần tuyển gấp một người nào đó mà không có thời gian thì tốt nhất là dán thông báo. Cũng có thể tuyển dụng nhân viên qua nhà quản lí vì họ hiểu được năng lực của nhân viên mình. Biện pháp này thường giúp tìm ra các ứng cử viên tốt nhất phù hợp với một vị trí cần tuyển, khuyến khích phát triển nghề nghiệp, phát triển chuyên môn, và quá trình đào tạo chéo giữa các nhân viên giúp họ thấy rằng họ có tiềm năng phát triển, họ sẽ không dễ dàng rời bỏ doanh nghiệp để tìm đến chỗ làm việc khác. Hầu hết các công ty điền khuyết chức vụ trống từ bên trong bất cứ khi nào có thể. Có nhiều phương pháp tuyển dụng nội bộ được sử dụng cho các cấp độ công việc khác nhau.  Ưu điểm: - Đây là những người quen thuộc với công việc trong tổ chức, đã qua thử thách lòng trung thành, tiết kiệm thời gian làm quen với công việc, quá trình công việc được diễn ra liên tục, không bị gián đoạn và hạn chế những quyết định sai trong đề bạt và tránh thuyên chuyển công việc. - Kích thích làm việc, giảm chi phí, ít rủi ro, không mất thời gian đào tạo. Những người này hiểu rõ về tổ chức, được các thành viên khác trong tổ chức tôn trọng.  Nhược điểm: 5 - Khi đề bạt những người đang làm việc trong tổ chức phải đề phòng nhóm “ ứng cử viên không thành công”, tạo bè phái , gây mâu thuẫn ảnh hưởng đến việc điều hành quản lí và chất lượng công việc. Những ứng viên giỏi có thể bị bỏ sót, sự thiên vị có thể xảy ra, những nhân viên giỏi của họ có thể bị nhà giám sát của họ giữ lại thay vì đề cử. - Đối với công ty vừa và nhỏ nếu chỉ sử dụng nhân viên nội bộ sẽ không thay đổi chất lượng lao động. - Khi xây dựng chính sách đề bạt trong tổ chức cần có một chương trình phát triển lâu dài với cách nhìn tổng quan. - Ít có cơ hội lựa chọn, dẫn đến sự cạnh tranh không lành mạnh, tạo ra sự trì trệ, có thể có vị trí tuyển dụng không phù hợp với các ứng viên trong tổ chức.  Tuyển dụng từ bên ngoài Nguồn tuyển dụng ngoài tổ chức, đây là những người mới đến xin việc những người này bao gồm: những sinh viên mới tốt nghiệp, những người thất nghiệp, những người đang làm việc tại tổ chức khác…  Ưu điểm: - Đây là những người được trang bị kiến thức đầy đủ và có hệ thống. - Những người mới có cách nhìn mới về hệ thống. - Họ có thể thay đổi cách làm mới và đưa ra nhiều ý kiến sáng tạo.  Nhược điểm - Mất chi phí trong việc tuyển dụng và đào tạo. Tốn thời gian hướng dẫn để họ làm quen với công việc, gây tâm lí thất vọng cho các nhân viên cũ trong công ty vì họ nghĩ sẽ không được thăng chức => gây khó khăn trong công tác thực hiện mục tiêu chung. - Đòi hỏi phải lập kế hoạch tuyển dụng kĩ càng và có sự hợp tác thống nhất. Nỗ lực tuyển dụng bên ngoài muốn thành công cần phải lập kế hoạch kỹ càng và có sự hợp tác. Thường trong các công ty vừa và lớn, các chuyên gia 6 nguồn nhân lực thực hiện hầu hết các hoạt động tuyển dụng. Những người này có thể là các chuyên gia nguồn nhân lực, những người đã dành thời gian trong việc thực hiện các hoạt động tuyển dụng hoặc những nhà tuyển dụng thường xuyên, những người chuyên nghiệp trong việc tìm kiếm và rà soát các nhân viên mới tiềm năng. Nhà tuyển dụng có thể ra quyết định tuyển dụng cho một vài công việc ở cấp độ thấp (trong sơ đồ cơ cấu tổ chức), nhưng thông thường họ thường bố trí, đánh giá và sau đó chuyển những nhân viên có khả năng nhất cho nhà quản trị (hoặc thỉnh thoảng cho nhóm) của đơn vị mà vị trí trống xuất hiện. Nhà quản trị này, được gọi là nhà quản trị phụ trách tuyển dụng, tiến hành ra quyết định cuối cùng. Để tìm được ứng viên thích hợp, nhà tuyển dụng phải làm việc chặt chẽ với nhà quản trị tuyển dụng trong suốt tiến trình tuyển dụng. 6. Các nguyên tắc tuyển dụng hiệu quả: Một doanh nhân thành đạt từng nói: “Một nhà doanh nghiệp dù giỏi đến bao nhiêu mà không có người tài phụ giúp thì sẽ không thể nào thành công trên thương trường”. Thoạt nghe có vẻ khó tin, nhưng thực tế đã chứng minh rằng ông hoàn toàn đúng. Ngày nay, tại nhiều doanh nghiệp, việc tìm kiếm, phát hiện và thu hút những người có khả năng làm việc thực sự và tâm huyết với công việc luôn được đặt lên hàng đầu. Để được như vậy, một quá trình tuyển dụng hợp lý và hiệu quả sẽ là hết sức quan trọng. Trước hết, doanh nghiệp cần chủ động xây dựng một quy chế tuyển chọn nhân viên đúng đắn, dựa trên quan điểm trọng dụng nhân viên có đức có tài thực sự, không câu nệ vào bằng cấp, cơ cấu, quá trình cống hiến hay thành phần xuất thân. Một quy trình tuyển dụng hiệu quả không thể thiếu những yếu tố sau đây:  Tuyển dụng theo nhu cầu thực tiễn 7 Nhu cầu này phải được phản ánh trong chiến lược và chính sách nhân viên của doanh nghiệp và trong kế hoạch tuyển dụng của mỗi bộ phận của doanh nghiệp.  Dân chủ và công bằng Mọi người đều có quyền và có điều kiện được bộc lộ phẩm chất tài năng của mình. Đối với bất kỳ một vị trí, cương vị nào đang tuyển dụng, các yêu cầu, tiêu chuẩn, điều kiện cần thiết đều cần được công khai rộng rãi để mọi người đều được bình đẳng trong việc tham gia ứng cử. Lãnh đạo doanh nghiệp cần kiên quyết khắc phục tư tưởng “sống lâu lên lão làng”, tư tưởng đẳng cấp, thứ bậc theo kiểu phong kiến, khắc phục tình trạng ô dù, cảm tình, ê kíp, bè phái, cục bộ.  Tuyển dụng tài năng qua thi tuyển Đây là vấn đề khá quan trọng đối với nhiều doanh nghiệp. Việc tuyển dụng qua thi tuyển cần được áp dụng rộng rãi vì mục đích của tuyển dụng là nhằm nâng cao chất lượng đội ngũ nhân viên về mọi mặt. Doanh nghiệp cần tạo điều kiện thuận lợi để thu hút nhiều người tham gia thi tuyển vào một vị trí, hết sức tránh tình trạng “độc diễn”. Người tham gia ứng cử hoặc đề cử vào một chức vụ nào đó phải có đề án công việc, có chương trình hành động cụ thể. Có thể áp dụng hình thức thuyết trình công khai để mọi người tham gia lựa chọn. Đồng thời phải tổ chức Hội đồng thi tuyển có thành phần phù hợp với việc tuyển chọn từng vị trí nhất định. Hội đồng có Quy chế làm việc chặt chẽ, đảm bảo tính khách quan, trung thực và có quyền độc lập khi đánh giá. Ý kiến của Hội đồng phải được tôn trọng. 8 Kết hợp thi tuyển chuyên môn, sát hạch năng lực với việc đánh giá các phẩm chất đạo đức của nhân viên thông qua thăm dò tín nhiệm và sự lựa chọn dân chủ của các nhân viên khác trong doanh nghiệp. Sau khi có sự thống nhất giữa kết quả thi tuyển về chuyên môn với việc đánh giá về phẩm chất chuyên môn, đạo đức mới ra quyết định tuyển dụng, bổ nhiệm.  Tuyển dụng phải có điều kiện, tiêu chuẩn rõ ràng Nguyên tắc này nhằm tránh việc tùy tiện trong quá trình tuyển dụng nhân viên kiểu “yêu nên tốt, ghét nên xấu” hoặc chủ quan, cảm tính trong quá trình nhận xét đánh giá con người. Cùng với thông tin tuyển dụng rõ ràng, chế độ thưởng phạt nghiêm minh cũng cần phải được công bố hết sức cụ thể trước khi tuyển dụng. Doanh nghiệp cần cho các ứng viên biết rằng khi doanh nghiệp trân trọng trao phần thưởng để động viên những nhân viên có thành tích trong công việc thì cũng không thể chấp nhận những nhân viên liên tiếp không hoàn thành nhiệm vụ hoặc làm việc cầm chừng để giữ vị trí. Đương nhiên, việc tuyển chọn chính xác hay không tuỳ thuộc vào nhiều yếu tố như nguyên tắc, tiêu chuẩn tuyển chọn, phẩm chất người tuyển dụng Song một quy chế tuyển dụng đúng đắn và thích hợp sẽ giúp doanh nghiệp nâng cao hiệu quả của quá trình tuyển dụng. Có như thế mới tập hợp được đội ngũ nhân viên có đức có tài luôn được sàng lọc, bổ sung và tăng cường để có thể đương đầu với những thách thức ngày càng gay gắt trên thương trường. 7. Quy trình tuyển dụng: Quy trình tuyển dụng sẽ ảnh hưởng rất lớn đến hiệu quả nguồn nhân lực của doanh nghiệp. Với lý do này, doanh nghiệp chia nhỏ từng bước các quy trình tuyển dụng, mục đích nhắm đến là sàng lọc có hiệu quả để tìm thấy những ứng cử viên sáng giá. Mọi quy trình tuyển dụng đều thực hiện theo các bước: lập kế hoạch tuyển 9 dụng, xác định phương pháp và các nguồn tuyển dụng, xác định thời gian và địa điểm tuyển dụng, tìm kiếm ứng viên, đánh giá quá trình tuyển dụng, hướng dẫn nhân viên mới hòa nhập với môi trường doanh nghiệp.Tuy nhiên, không phải mọi doanh nghiệp đều có quy trình tuyển dụng giống nhau. II. Quá trình tuyển dụng của các doanh nghiệp Việt Nam hiện nay:  Tuyển dụng từ nội bộ. - Thực tế cho thấy đa số các doanh nghiệp sử dụng quy trình tuyển dụng từ nội bộ là đa phần là những doanh nghiệp hành chính sự nghiệp, những doanh nghiệp có qui mô lớn nhỏ khi có nhu cầu tuyển dụng người vào vị trí quản lí cấp cao, những doanh nghiệp áp dụng hình thức kinh doanh mới. Đối với những doanh nghiệp hành chính sự nghiệp nhà nước thường xem xét quá trình làm việc của công nhân viên rồi đề bạt hay tuyển dụng vào những vị trí cao hơn cần tuyển dụng, sử dụng phương thức tuyển dụng truyền thống, ưu tiên vị trí đó cho những người đã làm viêc lâu năm trong doanh nghiệp. Đối với những doanh nghiệp có qui mô lớn, một phần cũng dựa trên những quan điểm trên, một phần cũng dựa vào tính chất của công việc cần tuyển, tức là họ sẽ sử dụng các quy trình tuyển dụng nội bộ khi thiếu những vị trí quản lí, hoặc những trưởng bộ phân cấp cao đòi hỏi người đó phải am hiểu về doanh nghiệp, về cơ cấu, công nghệ sản xuất, có kinh nghiệm thưc tế, như vậy sự lựa chọn tốt nhất của các doanh nghiệp này là đề bạt những người trong nội bộ doanh nghiệp. - Và với đại đa số các doanh nghiệp sử dụng hình thức đề bạt thưng tiến cho những vị trí cần tuyển dụng (vì tính chất, đặc điểm của vị trí tuyển dụng đó), hiếm khi dùng hình thức thuyên chuyển hay xuống chức. Tuy nhiên vẫn có những trường hợp doanh nghiệp áp dụng hình thức này như thuyên chuyển ngang thường áp dụng cho ngành giáo dục, hình thức xuống chức cho những cán bộ công nhân viên trong nội bộ công ty bị áp dụng hình thức kỷ luật. 10 [...]... tín doanh nghiệp Kết quả cuối cùng là lợi 14 nhuận của doanh nghiệp đạt được ngày càng lớn sẽ giúp doanh nghiệp tái sản xuất mở rộng và phát triển Hiện nay, với đa số các doanh ngiệp công nghiệp nói riêng và các tổ chức doanh nghiệp Việt Nam nói chung, khi có nhu cầu về nhân lực hoặc tuyển dụng nhân lực đều sử dụng một trong 2 quy trình tuyển dụng nhân lực phổ biến đó là: quy trình tuyển dụng nhân lực. .. mỗi doanh nghiệp cũng có quy trình, phương pháp khác nhau Nên các doanh nghiệp viễn thông đào tạo lại lao động theo cách: Mạnh ai nấy… đào tạo Các doanh nghiệp bưu chính và các trường đào tạo không có sự phối hợp chặt chẽ Do các doanh nghiệp phải tự đào tạo theo cách riêng của mình đưa đến hệ quả là chất lượng nhân viên của các doanh nghiệp khác nhau và chất lượng dịch vụ không đồng đều - Doanh nghiệp. .. Các doanh nghiệp lúng túng trong quy trình tuyển dụng và cắt bớt các giai đoạn quan trọng trong quá trình tuyển dụng nhân viên mới, quá quan trọng vấn đề chi phí trong tuyển dụng và sử dụng lao động mà quên mất rằng mỗi bước của quá trình có một tầm quan trọng không kém gì nhau Công thức được rút gọn tối đa : tuyển chọn - sử dụng Ở đây ta lấy một ví dụ điển hình của “ăn bớt công đoạn” trong tuyển dụng. .. nhân lực gắn với yếu tố nội bộ doanh nghiệp ( từ nội bộ ), quy trình tuyển dụng gắn với yếu tố thị trường ( từ bên ngoài ) Dựa vào từng quy mô của doanh nghiệp và yêu cầu sử dụng lao động mà doanh nghiệp tiến hành lựa chọn quy trình tuyển dụng sao cho hợp lí TÀI LIỆU THAM KHẢO 1 Quản trị nhân lực Nguyễn Hữu Thân,NXB Thống kê,2006 2 Giáo trình Quản lý nhân lực trong doanh nghiệp – Nguyễn Tấn Thịnh – Đại... khi các doanh nghiệp Việt Nam áp dụng quy trình này vào thực tế thì mắc phải không ít những sai lầm gây ra những thiệt hại đáng kể cho doanh nghiệp, nhu cầu thực tế đặt ra là phải xây dựng một quy trình tuyển dụng hợp lý tiết kiệm chi phí và có hiệu quả cho các doanh nghiệp Việt Nam 13 KẾT LUẬN Như vậy chúng ta đã có một cái nhìn tổng quan về hoạt động tuyển dụng lao động trong một tổ chức doanh nghiệp, .. .Các bước của quy trình thường không được áp dụng đầy đủ, đặc biệt là bước lập kế hoạch tuyển dụng ( Dự báo nhu cầu nguồn nhân lực, phân tích thực trạng nguồn nhân lực) , với yêu cầu phải lập liên tục mang tính chất thường xuyên lâu dài thì chỉ thực hiện động này khi có sự thay đổi khiếm khuyết về nhân lực do thuyên chuyển công tác hoặc do mở rộng sản xuất… - Thậm chí khi sử dụng quy trình tuyển dụng, ... xám Vậy vấn đề ở các doanh nghiệp là gì? Trong lúc lao động xã hội dư thừa, thậm chí lao động mất việc diễn ra thường xuyên thì trên 50% doanh nghiệp (DN) thừa nhận thường xuyên thiếu hụt và gặp khó khăn trong tuyển dụng lao động - Do không đầu tư nhân lực, dẫn đến tình trạng DN thường bị động trong việc sử dụng lao động qua đào tạo và chủ yếu sử dụng kết quả đào tạo có sẵn Doanh nghiệp hầu như chỉ... đi giai đoạn đào tạo hướng dẫn nhân viên, công nhân mới trong khi đang ở Việt Nam với tr.nh độ đào tạo chưa sát thực tế của từng doanh nghiệp: - Hầu hết các doanh nghiệp Việt Nam không có chiến lược đào tạo gắn liền với tầm nhìn và mục tiêu cụ thể của doanh nghiệp Kế hoạch đào tạo hàng năm cũng không có, hoặc có thì cũng rất sơ sài hình thức Bức tranh trong nhiều doanh nghiệp hiện nay là: lãnh đạo không... thấy được tầm quan trọng của hoạt động tuyển dụng, nếu đúng thời điểm cần thiết sẽ khiến công việc của doanh nghiệp được thực hiện một cách trôi chảy và hiệu quả Việc sử dụng người đúng lúc đúng chỗ sẽ giúp công ty sẽ có cơ cấu hợp lí và đội ngũ nhân viên thích hợp với từng loại công việc Điều này sẽ dẫn đến một loạt các vấn đề khác được giải quyết như: tiết kiệm các nguồn lực khác, tăng khả năng cạnh... như đối với các doanh nghiệp bưu chính viễn thông ở nước ta hiện nay thì lại xuất hiện một vấn đề bên cạnh đào tạo lại lao động đó là: Kể cả có 1 trường đào tạo riêng, thì khi nhận nhân viên vào, doanh nghiệp vẫn phải dành thời gian đào tạo riêng cho nhân viên mới”, bởi vì mỗi đơn vị có một cách thức, quy trình làm việc riêng Mỗi doanh nghiệp bưu chính đang vận hành theo một quy trình tác nghiệp khác . số các doanh ngiệp công nghiệp nói riêng và các tổ chức doanh nghiệp Việt Nam nói chung, khi có nhu cầu về nhân lực hoặc tuyển dụng nhân lực đều sử dụng một trong 2 quy trình tuyển dụng nhân lực. phá sản của các doanh nghiệp. Vì vậy em đã chọn chủ đề này để hiểu rõ hơn về tầm quan trọng hiệu quả quá trình tuyển dụng nhân lực và quá trình tuyển dụng nhân lực ở các doanh nghiệp của Việt. công việc của doanh nghiệp cũng sẽ được thay đổi. 2. Bản chất của tuyển dụng: Thực chất tuyển dụng nhân lực bao gồm hoạt động tuyển mộ và tuyển chọn nhân lực. Chúng ta có thể hiểu rằng tuyển mộ