Chuyên đề thực tập tốt nghiệp Trường Đại học Kinh tế quốc dân MỤC LỤC SVTT: Nguyễn Phương Linh Lớp: QLKT – K42 1 Chuyên đề thực tập tốt nghiệp Trường Đại học Kinh tế quốc dân LỜI MỞ ĐẦU Nguồn nhân lực là một trong các yếu tố đầu vào quan trọng, không thể thiếu của bất kỳ tổ chức nào. Đối với các doanh nghiệp thì con người là nhân tố có vai trò quyết định sự tồn tại và phát triển. Vì vậy, việc quản lý và sử dụng nguồn nhân lực để phát huy tối đa tiềm năng của con người đem lại hiệu quả trong hoạt động sản xuất kinh doanh là điều mà hầu hết các doanh nghiệp quan tâm. Và một trong những doanh nghiệp luôn đồng hành với sự phát triển đó là Công ty TNHH Phát Thành. Công ty TNHH Phát Thành ra đời từ năm 2006 với những hoạt động ban đầu còn rất đơn sơ của một công ty hoạt động trong lĩnh vực xây dựng cơ bản. Trong quá trình hoạt động từ khi ra đời cho đến nay công ty đã đạt được những thành tựu đáng kể và có những bước đột phá trong hoạt động sản xuất kinh doanh lẫn hoạt động quản trị. Qua thời gian thực tập, việc tìm hiểu những kết quả đã đạt được cũng như những khó khăn, tồn tại trong công tác tuyển dụng nguồn nhân lực của Công ty TNHH Phát Thành em quyết định chọn đề tài: “Giải pháp nhằm hoàn thiện công tác tuyển dụng nguồn nhân lực tại Công ty TNHH Phát Thành” làm chuyên đề thực tập tốt nghiệp cho bản thân. Đề tài sẽ góp phần nâng cao hiệu lực tuyển dụng nguồn nhân lực của Công ty TNHH Phát Thành. Giải quyết hợp lý về vấn đề nguồn nhân lực cho công ty, Nâng cao chất lượng quản lí nguồn nhân lực, đảm bảo duy trì và phát triển nguồn nhân lực theo đòi hỏi của thực tế. Về mặt kết cấu, chuyên đề thực tập tốt nghiệp gồm 3 chương chính: Chương I: Tổng quan về Công ty TNHH Phát Thành. Chương II: Phân tích thực trạng công tác tuyển dụng nguồn nhân lực tại Công ty TNHH Phát Thành từ năm 2008 - 2013 Chương III: Giải pháp và điều kiện nhằm hoàn thiện công tác tuyển dụng nguồn nhân lực tại Công ty TNHH Phát Thành. SVTT: Nguyễn Phương Linh Lớp: QLKT – K42 2 Chuyên đề thực tập tốt nghiệp Trường Đại học Kinh tế quốc dân Do điều kiện học tập và kiến thức bản thân còn hạn chế nên chuyên đề thực tập tốt nghiệp khó tránh khỏi thiếu sót. Em rất mong nhận được ý kiến đóng góp, bổ xung của thầy PGS. TS Phan Kim Chiến và các cán bộ công nhân viên của Công ty TNHH Phát Thành để chuyên đề thực tập tốt nghiệp này được hoàn thiện hơn. Em xin chân thành cám ơn! SVTT: Nguyễn Phương Linh Lớp: QLKT – K42 3 Chuyên đề thực tập tốt nghiệp Trường Đại học Kinh tế quốc dân CHƯƠNG I : LÝ LUẬN CHUNG VỀ TUYỂN DỤNG NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TNHH PHÁT THÀNH I. Nhân lực và tuyển dụng nguồn nhân lực 1. Nhân lực là gì. Nhân lực là sức lực con người, nằm trong mỗi con người và làm cho con người hoạt động. Sức lực đó ngày càng phát triển cùng với sự phát triển của cơ thể con người và đến một mức độ nào đó, con người đủ điều kiện tham gia vào quá trình lao động – con người có sức lao động. 2. Nguồn nhân lực của doanh nghiệp Nguồn nhân lực là nguồn lực về con người, được nghiên cứu dưới nhiều khía cạnh. Theo nghĩa hẹp, nó bao gồm các nhóm dân cư trong độ tuổi lao động, có khả năng lao động, như vậy nguồn nhân lực tương đương với nguồn lao động. Theo nghĩa rộng, nguồn nhân lực là những người từ đủ 15 tuổi trở lên, nó là những con người, những cá nhân cụ thể tham gia vào quá trình lao động. Nguồn nhân lực được xem xét trên hai góc độ số lượng và chất lượng vì vậy nguồn nhân lực liên quan đến cả hai khía cạnh đó. Như vậy, nguồn nhân lực trong doanh nghiệp là bao gồm tất cả những nguồn lao động trong doanh nghiệp, góp phần tham gia vào quá trình sản xuất kinh doanh, trực tiếp hoặc gián tiếp tạo ra sản phẩm, lợi nhuận cho doanh nghiệp đó. 3. Vai trò của nguồn nhân lực Nguồn nhân lực đóng vai trò trung tâm trong việc thành lập doanh nghiệp và giúp cho doanh nghiệp tồn tại và phát triển trên thị trường. Tầm quan trọng của nguồn nhân lực trong doanh nghiệp xuất phát từ vai trò quan trọng của con người. Con người là yếu tố cấu thành nên doanh nghiệp, vận hành doanh nghiệp và quyết định sự thành bại của doanh nghiệp đó. Nguồn nhân lực là một trong những nguồn lực không thể thiếu của mọi doanh nghiệp. SVTT: Nguyễn Phương Linh Lớp: QLKT – K42 4 Chuyên đề thực tập tốt nghiệp Trường Đại học Kinh tế quốc dân - Đối với doanh nghiệp. Quản lý nguồn nhân lực là một trong những nội dung quan trọng trong chiến lược phát triển của doanh nghiệp. Chiến lược phát triển của doanh nghiệp bao gồm các nội dung: Phát triển sản xuất kinh doanh, đổi mới trang thiết bị công nghệ. Việc hình thành đội ngũ lao động với số lượng, chất lượng và cơ cấu hợp lý là điều kiện bảo đảm thực hiện tốt mục tiêu của doanh nghiệp. Quản lý nguồn nhân lực có ảnh hưởng quyết định đến các chiến lược khác và chiến lược tổng thể của doanh nghiệp. Quản lý nguồn nhân lực góp phần chuyển dịch cơ cấu sản xuất trong doanh nghiệp. Thể hiện thông qua quản lý phân bổ và đón đầu xu thế phát triển của thị trường mà chuẩn bị lực lượng lao động và hướng đầu tư vào lĩnh vực sản xuất khác nhau. Do đó hình thành nên những lĩnh vực sản xuất mới trong cơ cấu sản xuất của doanh nghiệp. - Đối với người lao động. Thực hiện tốt quản lý nguồn nhân lực là một phương thức để thúc đẩy sản xuất, đáp ứng đủ nhu cầu quyền lợi và nghĩa vụ của người lao động và cụ thể: + Sự phù hợp và hiệu quả trong công việc, thu nhập được nâng cao. + Đời sống sinh hoạt và các mặt hoạt động xã hội khác được đáp ứng tốt hơn. Điều này tác động trở lại doanh nghiệp, khi người lao động được tạo mọi điều kiện phát triển họ sẽ hăng say trong công việc, có tinh thần trách nhiệm cao hơn, cống hiến nhiều hơn cho doanh nghiệp, từ đó doanh nghiệp có đủ điều kiện đáp ứng nhu cầu ngày càng cao của người lao động. - Đối với xã hội. Đưa xã hội tiến lên một bậc về mặt chất. Hiệu quả quản lý nguồn nhân lực được nâng cao sẽ góp phần thúc đẩy nhu cầu học tập, sinh hoạt của người lao động. Từ đó thúc đẩy sự tiến bộ của SVTT: Nguyễn Phương Linh Lớp: QLKT – K42 5 Chuyên đề thực tập tốt nghiệp Trường Đại học Kinh tế quốc dân khoa học kỹ thuật làm cho xã hội phát triển mạnh hơn. Xã hội phát triển tác động trở lại con người thúc đẩy nhu cầu của họ nâng lên. Nâng cao mức sống của xã hội. Hiệu quả của việc sử dụng nguồn lao động được nâng cao, làm cho thu nhập của người lao động được cải thiện góp phần nâng cao mức sống toàn xã hội. II. Tuyển dụng nguồn nhân lực của doanh nghiệp 1. Nội dung của tuyển dụng - Tuyển chọn là quá trình đánh giá các ứng viên theo nhiều khía cạnh khác nhau dựa vào các yêu cầu của công việc, để tìm được những người phù hợp với các yêu cầu đặt ra trong số những người đã thu hút được trong quá trình tuyển dụng. Cơ sở của tuyển chọn là các yêu cầu của công việc đã được đề ra theo bản mô tả công việc và bản yêu cầu đối với người thực hiện công việc. Quá trình tuyển chọn là khâu quan trọng nhằm giúp cho các nhà quản trị nhân lực đưa ra được các quyết định tuyển dụng một cách đúng đắn nhất, quyết định tuyển chọn có ý nghĩa rất quan trọng đối với chiến lược kinh doanh của tổ chức. - Quá trình tuyển chọn là một quy trình gồm nhiều bước, mỗi bước trong quá trình được xem là một hàng rào chắn để sàng lọc loại bỏ những ứng viên không đủ các điều kiện đi tiếp vào các bước sau. Khi thiết kế số bước và nội dung của từng bước trong quá trình tuyển chọn chúng ta cần phải thiết kế sao cho thu được các thông tin đặc trưng nhất và đáng tin cậy để từ đó mới làm căn cứ quyết định cho việc tuyển hay không. Quá trình tuyển chọn gồm các bước: * Bước 1: Tiếp đón ban đầu và phỏng vấn sơ bộ: Đây là bước đầu tiên trong quá trình tuyển chọn, là buổi gặp gỡ đầu tiên giữa các nhà tuyển chọn với các ứng viên. Bước này nhằm xác lập mối quan hệ giữa người xin việc và người sử dụng lao động, đồng thời xác định được những cá nhân có những tố chất và khả năng phù hợp với công việc hay không để SVTT: Nguyễn Phương Linh Lớp: QLKT – K42 6 Chuyên đề thực tập tốt nghiệp Trường Đại học Kinh tế quốc dân từ đó ra những quyết định có tiếp tục mối quan hệ với các ứng viên đó hay không. * Bước 2: Sàng lọc qua đơn xin việc: Đơn xin việc là nội dung quan trọng của quá trình tuyển chọn, thường được các tổ chức thiết kế theo mẫu, người xin việc có trách nhiệm điền vào theo yêu cầu mà các nhà sử dụng lao động đề ra. Đơn xin việc giúp có các thông tin đáng tin cậy về hành vi, hoạt động trong quá khứ cũng như các kỹ năng, kinh nghiệm và kiến thức hiện tại, các đặc điểm về tâm lý cá nhân, kỳ vọng, ước muốn và các khả năng đặc biệt khác. * Bước 3: Các trắc nghiệm nhân sự trong tuyển chọn: để giúp các nhà tuyển chọn nắm được các tố chất tâm lý, những khả năng, kỹ năng và các khả năng đặc biệt khác của các ứng viên khi mà các thông tin về nhân sự khác không cho ta biết được một cách chính xác và đầy đủ. Khi dùng phưong pháp trắc nghiệm ta cũng nên chọn các phương pháp thích hợp thì mới dự đoán được thành tích thực hiện công việc. * Bước 4: Phỏng vấn tuyển chọn: Là quá trình giao tiếp bằng lời giữa người tuyển chọn và người xin việc. Đây là một trong những phương pháp thu thập thông tin cho việc ra quyết định tuyển chọn. Phương pháp phỏng vấn trong tuyển chọn giúp khắc phục được những nhược điểm mà quá trình nghiên cứu các đơn xin việc không nắm được, hoặc các loại văn bằng chứng chỉ không nêu hết được. Có thể lựa chọn các loại phỏng vấn: Phỏng vấn theo mẫu, Phỏng vấn theo tình huống, Phỏng vấn theo mục tiêu, Phỏng vấn không có hướng dẫn, Phỏng vấn căng thẳng, Phỏng vấn theo nhóm, Phỏng vấn hội đồng. Để đảm bảo cho kết quả các cuộc phỏng vấn đạt kết quả cao thì cần phải chú ý khâu tổ chức cho chu đáo, tiến hành các bước theo đúng trình tự của quá trình phỏng vấn, phải chuẩn bị kỹ về nghiệp vụ phỏng vấn, tài chính, các thiết bị phục vụ cho cuộc phỏng vấn. SVTT: Nguyễn Phương Linh Lớp: QLKT – K42 7 Chuyên đề thực tập tốt nghiệp Trường Đại học Kinh tế quốc dân * Bước 5: Khám sức khỏe và đánh giá thể lực của các ứng viên: do các chuyên gia về y tế đảm nhận. Bước này cần được xem xét và đánh giá một cách khách quan, tránh các hiện tượng hình thức, qua loa. * Bước 6: Phỏng vấn bởi người lãnh đạo trực tiếp: để đảm bảo sự thống nhất từ hội đồng tuyển chọn cho đến người phụ trách trực tiếp và sử dụng lao động thì cần phải có sự phỏng vấn trực tiếp của người phụ trách để đánh giá một cách cụ thể hơn các ứng viên, nhằm xác định vai trò quan trọn của các cấp cơ sở, khắc phục sự không đồng nhất giữa bộ phận tuyển chọn và nơi sử dụng lao động. * Bước 7: Thẩm tra các thông tin thu được trong quá trình tuyển chọn: nhằm xác định độ tin cậy của các thông tin thu được qua các bước tuyển chọn. Các thông tin thẩm tra lại là các căn cứ chính xác để những nhà tuyển dụng đưa ra quyết định cuối cùng. * Bước 8: Tham quan công việc: để tạo điều kiện cho những người xin việc đưa ra quyết định cuối cùng về việc làm và khỏi ngỡ ngàng khi gặp phải những điều không phù hợp với sự suy nghĩ của họ thì tổ chức có thể cho những ứng viên tham quan hoặc nghe giải thích đầy đủ về các công việc mà sau khi được tuyển dụng họ sẽ phải làm. * Bước 9: Ra quyết định tuyển chọn (tuyển dụng): sau khi đã thực hiện đầy đủ các bước trên và các thông tin tuyển dụng đã đảm bảo theo đúng yêu cầu tuyển chọn đề ra thì hội đồng tuyển chọn sẽ ra quyết định tuyển dụng đối với người xin việc dựa vào phương pháp đánh giá chủ quan theo thủ tục loại trừ dần và theo kết quả đánh giá của phỏng vấn và trắc nghiệm. Khi đã có quyết định tuyển dụng thì người sử dụng lao động và người lao động cần tiến hành ký kết hợp đồng lao động hoặc thỏa ước lao động. SVTT: Nguyễn Phương Linh Lớp: QLKT – K42 8 Chuyên đề thực tập tốt nghiệp Trường Đại học Kinh tế quốc dân 2. Các nhân tố ảnh hưởng đến tuyển dụng nguồn nhân lực Quản lý nguồn nhân lực là một trong những chức năng quan trọng nhất trong một doanh nghiệp, tuy nhiên có rất nhiều những nhân tố ảnh hưởng đến quản lý nguồn nhân lực trong các công ty, đó là: 2.1. Môi trường bên ngoài - Khung cảnh kinh tế: Tình hình kinh tế và thời cơ kinh doanh ảnh hưởng lớn đến quản lý nhân sự. Khi có biến động về kinh tế thì doanh nghiệp phải biết điều chỉnh các hoạt động để có thể thích nghi và phát triển tốt. Cần duy trì lực lượng lao động có kỹ năng cao để khi có cơ hội mới sẽ sẵn sàng tiếp tục mở rộng kinh doanh. Hoặc nếu chuyển hướng kinh doanh sang mặt hàng mới, cần đào tạo lại công nhân. Doanh nghiệp một mặt phải duy trì các lao động có tay nghề, mặt khác để giảm chi phí lao động thì doanh nghiệp phải cân nhắc việc giảm giờ làm việc, cho nhân viên tạm nghỉ việc hoặc giảm phúc lợi. - Dân số, lực lượng lao động: Tình hình phát triển dân số với lực lượng lao động tăng đòi hỏi phải tạo thêm nhiều việc làm mới; ngược lại sẽ làm lão hóa đội ngũ lao động trong công ty và khan hiếm nguồn nhân lực. - Luật pháp: Cũng ảnh hưởng đến quản lý nhân sự, ràng buộc các doanh nghiệp trong việc tuyển dụng, đãi ngộ người lao động: đòi hỏi giải quyết tốt mối quan hệ về lao động. - Văn hoá - xã hội: Đặc thù văn hóa - xã hội của mỗi nước, mỗi vùng cũng ảnh hưởng không nhỏ đến việc quản lý nhân sự với nấc thang giá trị khác nhau, về giới tính, đẳng cấp - Khoa học kỹ thuật công nghệ: Phát triển đặt ra nhiều thách thức về quản lý nhân sự; đòi hỏi tăng cường việc đào tạo, đào tạo lại nghề nghiệp, sắp xếp lại lực lượng lao động và thu hút nguồn nhân lực mới có kỹ năng cao. - Các cơ quan chính quyền cùng các đoàn thể: Có ảnh hưởng đến quản lý nhân sự về những vấn đề liên quan đến chính sách, chế độ lao động SVTT: Nguyễn Phương Linh Lớp: QLKT – K42 9 Chuyên đề thực tập tốt nghiệp Trường Đại học Kinh tế quốc dân và xã hội (quan hệ về lao động, giải quyết các khiếu nại và tranh chấp về lao động). - Khách hàng mua sản phẩm và dịch vụ của doanh nghiệp: Cần quản lý nhân viên sao cho vừa lòng khách hàng là ưu tiên nhất. Không có khách hàng tức là không có việc làm, doanh thu quyết định tiền lương và phúc lợi. Phải bố trí nhân viên đúng để có thể phục vụ khách hàng một cách tốt nhất. - Đối thủ cạnh tranh: cũng là những nhân tố ảnh hưởng đến quản lý nhân sự. Đó là sự cạnh tranh về tài nguyên nhân lực, doanh nghiệp phải biết thu hút, duy trì và phát triển lực lượng lao động, không để mất nhân tài vào tay đối thủ. 2.1. Môi trường bên trong - Mục tiêu của doanh nghiệp: Ảnh hưởng đến các hoạt động quản lý bao gồm quản lý nhân sự. Đây là một yếu tố thuộc môi trường bên trong của doanh nghiệp, ảnh hưởng tới các bộ phận chuyên môn khác nhau và cụ thể là bộ phận quản trị nhân sự - Chiến lược phát triển kinh doanh: Định hướng cho chiến lược phát triển nhân sự, tạo ra đội ngũ quản lý, chuyên gia, công nhân lành nghề và phát huy tài năng của họ. - Bầu không khí- văn hoá của doanh nghiệp: Là một hệ thống các giá trị, niềm tin, các chuẩn mực được chia sẻ, nó thống nhất các thành viên trong một tổ chức. Các tổ chức thành công là các tổ chức nuôi dưỡng, khuyến khích sự thích ứng năng động, sáng tạo. - Công đoàn: Công đoàn cũng là nhân tố ảnh hưởng đến các quyết định quản lý, kể cả quyết định về nhân sự (như: quản lý, giám sát và cùng chăm lo đời sống vật chất và tinh thần của người lao động). - Nhân tố con người: Nhân tố con người ở đây chính là nhân viên làm việc trong doanh nghiệp. Trong doanh nghiệp mỗi người lao động là một thế giới riêng biệt, họ khác nhau về năng lực quản trị, về nguyện vọng, về sở SVTT: Nguyễn Phương Linh Lớp: QLKT – K42 10 [...]... THỰC TRẠNG CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG TẠI CÔNG TY TNHH PHÁT THÀNH TRONG GIAI ĐOẠN TỪ NĂM 2008 - 2013 I Quá trình hình thành và phát triển của công ty TNHH Phát Thành 1 Thông tin chung - Tên đầy đủ: Công ty trách nhiệm hữu hạn Phát Thành - Giấy phép ĐKKD: 0102359768 do Sở Kế hoạch và Đầu tư Hà Nội cấp ngày 31/5/2006 - Giám đốc: Ông Phạm Anh Hùng - Địa chỉ: B40, TT6, Khu Đô thị Văn Quán, quận Hà Đông, thành phố... này II Phân tích công tác tuyển dụng nguồn nhân lực tại Công ty TNHH Phát Thành 1 Tình hình biến động nhân sự của công ty vài năm trở lại đây Lao động là một trong những nguồn lực quan trọng cho quá trình sản xuất kinh doanh Nó là tổng hợp các kỹ năng, mức độ đào tạo, trình độ giáo dục có sẵn tạo cho một cá nhân có khả năng làm việc và đảm bảo năng suất lao động Như vậy, nguồn vốn nhân lực của Doanh nghiệp... công nhân có tay nghề cao với kỹ thuật chuyên sâu để thi công được các công trình công nghiệp, dân dụng, thuỷ lợi, cầu, đường giao thông đặc biệt là thi công các công trình dân dụng, công nghiệp có yêu cầu kỹ, mỹ thuật cao 2 Chức năng, nhiệm vụ và quy mô của Công ty TNHH Phát Thành 2.1 Các ngành nghề kinh doanh chính - Xây dựng công trình kỹ thuật, công trình bưu chính viễn thông, công trình dân dụng, ... cơ bản của bộ máy quản lý Cơ cấu tổ chức bộ máy của công ty gồm có: Giám đốc, 4 phó giám đốc, các phòng ban chức năng và các đội trực thuộc Đứng đầu công ty là giám đốc công ty chỉ đạo điều hành chung mọi hoạt động sản xuất kinh doanh của công ty đại diện pháp nhân của công ty trước pháp, luật đại diện quyền lợi của toàn bộ công nhân viên toàn công ty đồng thời cùng với trưởng phòng kế toán chịu trách... trong Công ty là khá cao, hoàn thành nhiệm vụ mà Ban lãnh đạo của Công ty giao cho 5.2 Đặc điểm nguồn nhân lực Là Công ty hoạt động trong ngành Xây dựng nên đội ngũ lao động của Công ty cũng có nhiều khác biệt, điều đó thể hiện ở tỷ lệ lao động nữ thấp hơn hẳn so với lực lượng lao động là nam Điều này cũng dễ hiểu vì nhìn vào các hoạt động chính của Công ty ta có thể thấy đó toàn là xây dựng công SVTT:... nghiệm tuyển dụng tại công ty bán lẻ trực tuyến Amazon: Tuyển dụng có vai trò tuyệt đối quan trọng cho sự thành công của những công ty khởi nghiệp Sự phát triển thần tốc của Amazon.com trong thời gian đầu là nhờ một đội hình ”những cầu thủ rất giỏi” Jeffrey Bezos, nhà sáng lập Amazon không chỉ là một doanh nhân sáng tạo mà còn là một nhà tuyển trạch tài ba và nhạy cảm Ông tâm sự: “Ngay khi công ty mới thành. .. chốt, quan trọng trong Công ty Cán bộ cấp cao và chủ chốt trong Công ty chủ yếu là nam, bên cạnh đó lực lượng lao động trực tiếp và chủ yếu tại các đội thi công, công trường đa số là nam nên có thể nói lao động nam trong Công ty là lực lượng đóng góp nhiều nhất vào việc thực hiện thắng lợi các mục tiêu của Công ty Cơ cấu lao động về mặt giới tính này là hoàn toàn phù hợp với các Công ty hoạt động trong... Bạn không nên bán công ty mình và các ứng viên cũng không nên bán chính bản thân họ Những gì bạn cần làm là một cuộc thảo luận thông minh và trưởng thành về những điều đã tạo nên thành công của công ty và cuộc sống riêng cũng như nghề nghiệp của các ứng viên Câu chuyện phải trung thực và phù hợp 2 Kinh nghiệm tuyển dụng tại công ty TNHH Minh Hải Cho dù bạn có thể chỉ tuyển dụng vài nhân viên mới một... đăng ký, chịu trách nhiệm trước khách hàng, trước pháp luật về hàng hoá, dịch vụ do công ty thực hiện - Tuân thủ chế độ hạch toán, kế toán thống kêm các nghĩa vụ về thuế và các nghĩa vụ khác theo quy định của Nhà nước 2.3 Quy mô của Công ty TNHH Phát Thành * Nguồn vốn hiện có Vốn là giá trị bằng tiền của toàn bộ các tài sản và tại Công ty TNHH Phát Thành được chia làm 2 loại là: + Vốn cố định: Là biểu... biện pháp quản lý thích hợp Mặt khác giải quyết mọi công tác liên quan đến nhân sự, chính sách lao động tiền lương cho cán bộ công nhân viên trong doanh nghiệp Dưới đây là các phòng ban trong công ty và nhiệm vụ chủ yếu của từng phòng Phòng kỹ thuật thi công, cơ điện: Có nhiệm vụ giám sát chất lượng mỹ thuật, an toàn, tiến độ thi công các công trình của toàn công ty Tham gia nghiên cứu tính toán các công . tồn tại trong công tác tuyển dụng nguồn nhân lực của Công ty TNHH Phát Thành em quyết định chọn đề tài: Giải pháp nhằm hoàn thiện công tác tuyển dụng nguồn nhân lực tại Công ty TNHH Phát Thành . công tác tuyển dụng nguồn nhân lực tại Công ty TNHH Phát Thành từ năm 2008 - 2013 Chương III: Giải pháp và điều kiện nhằm hoàn thiện công tác tuyển dụng nguồn nhân lực tại Công ty TNHH Phát Thành. SVTT:. dân CHƯƠNG I : LÝ LUẬN CHUNG VỀ TUYỂN DỤNG NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TNHH PHÁT THÀNH I. Nhân lực và tuyển dụng nguồn nhân lực 1. Nhân lực là gì. Nhân lực là sức lực con người, nằm trong mỗi con