LỜI MỞ ĐẦU Đứng trước sự thay đổi hàng ngày của khoa học – kỹ thuật – công nghệ và sự cạnh tranh khốc liệt, nguồn nhân lực đã thực sự trở thành tài sản quý giá đối với các doanh nghiệp. Bởi vì các doanh nghiệp chỉ có thể tồn tại và phát triển dựa trên cơ sở phát huy hiệu quả nhân tố con người. Một trong những yếu tố cơ bản nhằm duy trì, củng cố và phát triển lực lượng lao động mãi làm việc với doanh nghiệp là việc thực hiện trả đúng, trả đủ tiền lương cho người lao động. Trong thực tế, mỗi doanh nghiệp đều lựa chọn các hình thức trả lương phù hợp với hoạt động sản xuất kinh doanh của mình. Nhưng dù lựa chọn bất kỳ hình thức trả lương nào trong doanh nghiệp thì bên cạnh những ưu điểm của nó luôn tồn tại những nhược điểm. Do vậy, việc hoàn thiện các hình thức trả lương luôn là vấn đề cần thiết đối với các doanh nghiệp. Ở Công ty cổ phần may Hưng Yên về cơ bản đã chọn được hình thức trả lương phù hợp nhưng Ban lãnh đạo Công ty luôn quan tâm tới việc hoàn thiện các hình thức trả lương nhằm phát huy những ưu điểm, hạn chế và loại bỏ dần những nhược điểm. Được sự giúp đỡ tận tình của Giảng viên Vũ Hồng Phong và tập thể cán bộ công ty em đã hoàn thành khóa luận tốt nghiệp với đề tài: "Hoàn thiện các hình thức trả lương tại Công ty cổ phần may Hưng Yên " Đề tài được nghiên cứu nhằm tìm ra những biện pháp nhằm nâng cao công tác trả lương, hoàn thiện các hình thức trả lương tại công ty phù hợp với điều kiện sản xuất và đặc điểm sản xuất kinh doanh của công ty. Đề tài được hoàn thành dựa trên phương pháp khảo sát, phân tích, phỏng vấn, nghiên cứu những tài liệu hiện có của công ty kết hợp với những lý luận về tiền lương mà đã được học ở trường. Với khả năng có hạn, nhưng em hy vọng bài viết này mang lại sự hữu ích trong việc hoàn thiện các hình thức trả lương tại Công ty cổ phần may Hưng Yên. 1 Đề tài này nghiên cứu với 3 chương: - Chương I: Cơ sở lý luận về tiền lương và hình thức trả lương. - Chương II: Phân tích thực trạng hình thức trả lương tại công ty cổ phần may Hưng Yên - Chương III: Một số kiến nghị và giải pháp nhằm hoàn thiện hình thức trả lương tại công ty cổ phần May Hưng Yên 2 CHƯƠNG I: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ TIỀN LƯƠNG VÀ HÌNH THỨC TRẢ LƯƠNG 1.1. Cơ sơ lý luận về tiền lương 1.1.1. Khái niệm và bản chất của tiền lương 1.1.1.1.Khái niệm Tiền lương là một phạm trù kinh tế tổng hợp. Nó chịu tác động của nhiều yếu tố như kinh tế, chính trị, xã hội, lịch sử. Ngược lại tiền lương cũng tác động đối với phát triển sản xuất, cải thiện đời sống và ổn đình chính trị xã hội. Chính vì thế không chỉ nhà nước mà ngay cả người sản xuất kinh doanh người lao động đều quan tâm đến chính sách tiền lương. Chính sách tiền lương phải thường xuyên được đổi mới cho phù hợp với điều kiện kinh tế chính trị xã hội của từng nước trong từng thời kỳ. Tiền lương là một trong những động lực kích thích con người làm việc hăng say, nhưng cũng đồng thời là một trong những nguyên nhân gây trì trệ, bất mãn hoặc từ bỏ doanh nghiệp mà ra đi, tất cả đều tuỳ thuộc vào trình độ và năng lực của các cấp quản lý. Trong sản xuất kinh doanh, tiền lương là một yếu tố quan trọng của chi phí sản xuất, nó liên quan trực tiếp và có quan hệ nhân quả đến lợi nhuận của doanh nghiệp. Vì vậy, muốn hiểu được bản chất của tiền lương và cách thức trả lương có ảnh hưởng như thế nào đến hiệu quả sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp và đến người lao động, trước hết cần hiểu rõ một số khái niệm về tiền lương. Theo tổ chức lao động quốc tế (ILO) cho rằng: “Tiền lương là số tiền mà người sử dụng lao động trả cho người lao động theo một số lượng nhất định không căn cứ vào số giờ làm việc thực tế, thường được trả theo tháng hoặc nửa tháng” [1;8]. Ở Pháp, sự trả công được hiểu là tiền lương, hoặc lương bổng cơ bản bình thường hay tối thiểu và mọi thứ lợi ích, khoản phụ cấp khác được trả cho người lao động theo việc làm của người lao động. Ở Nhật Bản hay Đài Loan, tiền lương chỉ mọi khoản thù lao mà công nhân nhận được do việc làm; bất luận là dùng tiền lương, lương bổng, phụ cấp có tính chất lương, tiền thưởng, tiền chia lãi hoặc những tên gọi khác nhau đều là khoản tiền mà người sử dụng lao động chi trả cho người lao động. Tất cả khái niệm trên đều mang một nội dung tiền lương là yếu tố chi phí của người sử dụng lao động và là thu nhập của người lao động. Giờ đây với việc áp dụng, quản trị nhân lực bản chất của tiền lương đã thay đổi, quan hệ giữa người lao động và người sử dụng lao động đã có những thay đổi cơ bản. Tiền lương của người lao động do hai bên thỏa thuận và được trả theo năng suất lao động, hiệu quả và chất lượng công việc. 3 Ngày nay, người ta đã đi đến thống nhất về khái niệm tiền lương như sau: “Tiền lương là giá cả của sức lao động, được hình thành trên cơ sở thỏa thuận giữa người lao động và người sử dụng lao động thông qua hợp đồng lao động (bằng văn bản hoặc bằng miệng), phù hợp với quan hệ cung cầu trên thị trường lao động và phù hợp với quy định tiền lương của pháp luật lao động.”[1,8] Theo khái niệm trên thì tiền lương không đơn thuần là giá cả sức lao động, nó đã chỉ ra rõ mối quan hệ giữa người lao động và người sử dụng lao động đã thay đổi chuyển từ hình thức bóc lột mua hàng hóa sang quan hệ hợp tác song phương hai bên cùng có lợi. Tiền lương không những chịu sự chi phối của các quy luật của cơ chế thị trường hay luật pháp quốc gia mà còn được phân phối theo năng suất lao động, chất lượng và hiệu quả công việc. 1.1.1.2. Bản chất Trong nền kinh tế thị trường, tiền lương không chỉ bị chi phối bởi quy luật giá trị mà còn bị chi phối bởi quy luật cung cầu lao động. Nếu cung lao động lớn hơn cầu lao động thì tiền lương sẽ giảm xuống, và ngược lại. Mặt khác, theo C. Mác, giá trị sức lao động bao gồm: “giá trị tư liệu sinh hoạt cần thiết để bù đắp lại sức lao động đã hao phí trong qua trình sản xuất, giá trị của những chi phí nuôi dưỡng con người trước và sau tuổi có khả năng lao động, giá trị những chi phí cần thiết cho việc học hành” [1,9]. Những chi phí này phụ thuộc vào nhu cầu tự nhiên, sinh lý con người, trình độ phát triển kinh tế-xã hội, và trình độ văn minh đạt được. Như vậy: “Tiền lương thường xuyên biến động xoay quanh giá trị sức lao động, nó phụ thuộc vào quan hệ cung cầu và giá cả tư liệu sinh hoạt. Sự biến động xoay quanh giá trị sức lao động đó được coi như là sự biến động thể hiện bản chất của tiền lương.”[1,9]. 1.1.2. Chức năng của tiền lương Tiền lương là một phạm trù kinh tế tổng hợp, nó phản ánh mỗi quan hệ kinh tế trong việc tổ chức trả lương, trả công cho người lao động, do đó tiền lương bao gồm các chức năng sau: 1.1.2.1. Chức năng thước đo giá trị sức lao động Tiền lương là giá cả của sức lao động, là sự biểu hiện bằng tiền của giá cả sức lao động, được hình thành trên cơ sở giá trị lao động nên phản ánh được giá trị sức lao động. Nhờ có chức năng này mà tiền lương được dùng làm căn cứ xác định mức tiền trả công cho các loại lao động, xác định đơn giá trả lương, đồng thời là cơ sở để điều chỉnh giá cả sức lao động khi giá cả tư liệu sinh hoạt biến 4 động. Nói cách khác, giá trị của việc làm được phản ánh thông qua tiền công, tiền lương, nếu việc làm có giá trị càng cao thì mức tiền lương, tiền công càng lớn. 1.1.2.2. Chức năng tái sản xuất sức lao động Trong quá trình lao động, sức lao động bị hao mòn dần cùng với quá trình tạo ra sản phẩm, con người cần phải bù đắp lại sức lao động đã hao phí. Do đó tiền lương có chức năng tái sản xuất sức lao động. Để thực hiện tốt chức năng này phải không ngừng nâng cao đời sống vật chất, tinh thần cho người lao động. 1.1.2.3. Chức năng kích thích Tiền lương là đòn bẩy kinh tế, có tác dụng kích thích, tạo động lực lao động. Do đó để thực hiện tốt chức năng này, khi người lao động làm việc đạt hiệu quả cao thì phải trả lương cao hơn. Tiền lương phải đảm bảo khuyến khích người lao động nâng cao năng suất lao động, chất lượng và hiệu quả lao động, phải khuyến khích lao động có tài năng, khuyến khích lao động sáng tạo, góp phần điều phối và ổn định hoạt động lao động xã hội. Người lao động có trình độ chuyên môn kỹ thuật cao hơn, làm các công việc phức tạp hơn, trong các điều kiện khó khăn, nặng nhọc, độc hại, nguy hiểm hơn thì phải được trả lương cao hơn, bên cạnh đó là sự cần thiết phát huy vai trò tiền thưởng và các khoản phụ cấp. 1.1.2.4. Chức năng bảo hiểm, tích lũy Trong hoạt động lao động người lao động không những duy trì được cuộc sống hàng ngày trong thời gian còn khả năng lao động và đang làm việc, mà còn có khả năng dành lại một phần tích lũy dự phòng cho cuộc sống sau này, khi họ hết khả năng lao động hoặc chẳng may gặp rủi ro, bất trắc trong đời sống. 1.1.2.5. Chức năng xã hội Tiền lương có chức năng kích thích, hoàn thiện mối quan hệ lao động, vì việc gắn tiền lương của người lao động với hiệu quả sản xuất kinh doanh sẽ thúc đẩy mối quan hệ hợp tác giữa người lao động và người sử dụng lao động. Để thực hiện tốt chức năng này người sử dụng lao động phải tạo ra môi trường và điều kiện làm việc thuận lợi cho người lao động. 1.2. Các hình thức trả lương Thường có hai hình thức trả lương được áp dụng: hình thức trả lương theo thời gian và hình thức trả lương theo sản phẩm. 1.2.1. Hình thức trả lương theo sản phẩm Khái niệm hình thức trả lương theo sản phẩm: là hình thức trả lương cho người lao động căn cứ trực tiếp vào số lượng và chất lượng sản phẩm (hoặc dịch vụ) mà họ đã hoàn thành. 5 Ý nghĩa của hình thức trả lương theo sản phẩm: - Hình thức này quán triệt nguyên tắc trả lương phân phối theo quy luật lao động , tiền lương người lao động nhân được phụ thuộc vào số lượng và chất lượng sản phẩm hoàn thành từ đó kích thích mạnh mẽ người lao động tăng năng suất lao động. - Trả lương theo sản phẩm có tác dụng trực tiếp khuyến khích người lao động ra sức học tập nâng cao trình độ tay nghề, tích luỹ kinh nghiệm, rèn luyện kỹ năng tăng khả năng sáng tạo làm việc và tăng năng suất lao động. - Trả lương theo sản phẩm có nghĩa to lớn trong việc nâng cao và hoàn thiện công tác quản lý, nâng cao tính tự chủ, chủ động trong công việc của người lao động. Đối tượng áp dụng: Hình thức trả lương theo sản phẩm áp dụng rộng rãi cho những công việc có thể định mức lao động để giao việc cho người lao động trực tiếp sản xuất. Điều kiện áp dụng: Để hình thức trả lương theo sản phẩm phát huy đầy đủ tác dụng và đem lại hiệu quả khi trả lương cần phải có đầy đủ các điều kiện sau: - Phải xác định đơn giá trả lương sản phẩm chính xác. - Phải tổ chức phục vụ tốt cho nơi làm việc. - Phải tổ chức kiểm tra nghiệm thu sản phẩm chặt chẽ. - Phải có đội ngũ cán bộ nghiệp vụ chuyên sâu về tiền lương. Các chế độ trả lương theo sản phẩm: 1.2.1.1. Chế độ trả lương sản phẩm trực tiếp cho cá nhân Khái niệm: Là chế độ trả lương cho người lao động căn cứ trực tiếp vào số lượng, chất lượng sản phẩm (hay chi tiết sản phẩm) mà người lao động làm ra. Đối tượng áp dụng: Được áp dụng đối với những người trực tiếp sản xuất, kinh doanh trong các đơn vị kinh tế mà quá trình lao động của họ mang tính độc lập tương đối, công việc có thể định mức lao động và kiểm tra nghiệm thu sản phẩm một cách cụ thể, riêng biệt. Công thức tính: TL spi = ĐG x Q i Trong đó: TL spi : Tiền lương sản phẩm của công nhân i. Q i : Sản lượng (hoặc doanh thu) của công nhân i trong một thời gian xác định. ĐG : Đơn giá sản phẩm. Trong đó đơn giá sản phẩm được xác định như sau: ĐG = (L CBCV + PC) x M tg (Đối với mức thời gian) 6 Hoặc ĐG = SL CBCV M PCL + (Đối với mức sản lượng) Trong đó: L CBCV :Lương cấp bậc công việc. PC: Phụ cấp lương M tg : Mức thời gian M SL : Mức sản lượng. Ưu, nhược điểm của chế độ trả lương sản phẩm trực tiếp cá nhân: - Ưu điểm: Đơn giản, dễ hiểu, dễ tính, gắn được tiền lương với kết quả lao động, năng suất, chất lượng lao động cá nhân, khuyến khích được người lao động phấn đấu tăng năng suất lao động. - Nhược điểm: Nếu thiếu những quy định chặt chẽ, hợp lý, người lao động sẽ ít quan tâm tới việc tiết kiệm nguyên vật kiệu, coi nhẹ việc tiết kiệm chi phí sản xuất, ít quan tâm tới việc bảo quản máy móc, thiết bị; người lao động chỉ quan tâm đến số lượng mà không chú ý đến chất lượng sản phẩm. 1.2.1.2. Chế độ trả lương theo sản phẩm tập thể (tổ, đội, nhóm,…) Khái niệm: Là chế độ trả lương căn cứ vào số lượng sản phẩm hay công việc do một tập thể công nhân đã hoàn thành và đơn giá tiền lương của một đơn vị sản phẩm hay một đơn vị công việc trả cho tập thể. Đối tượng áp dụng: Được áp dụng đối với những công việc hay sản phẩm do đặc điểm về tính chất công việc (hay sản phẩm) không thể tách riêng từng chi tiết, từng phần việc để giao cho từng người mà phải có sự phối hợp của một nhóm người cùng thực hiện. Công thức tính: Bước 1: Tính đơn giá tiền lương và tiền lương cho tập thể. ĐG tt = SL n i CBCV M PCL ∑ = + 1 )( Hoặc: ĐG tt = ∑ = + n i TGCBCV xMPCL 1 )( Trong đó: ĐG tt : Đơn giá tiền lương sản phẩm trả cho tập thể. 7 ∑ = + n i CBCV PCL 1 )( : Tổng số tiền lương và phụ cấp tính theo cấp bậc công việc của cả tổ. n : Số công nhân trong tổ. M SL : Mức sản lượng của cả tổ. M TG : Mức thời gian của tổ. Tiền lương sản phẩm của tập thể tính theo công thức: TL sptt = ĐG tt x Q tt Trong đó: Q tt : là sản lượng (hoặc doanh thu đạt được của tổ, đội) Bước 2: Tính lương cho từng người. Có 3 phương pháp chia lương sản phẩm tập thể như sau: - Phương pháp dùng hệ số điều chỉnh. Tính tiền lương thời gian thực tế của từng công nhân: TL tgthực tế CNi = ML tgCNi x T LVTT CNi Trong đó: TL tgthực tế CNi : Là tiền lương thực tế của công nhân i. ML tgCNi : Là mức lương thời gian của công nhân i. T LVTTCNi : Là thời gian làm việc thực tế của công nhân i. Tính hệ số điều chỉnh (H đc ). H đc = ∑ ∑ = = n i tgtt n i sptt TL TL 1 1 Trong đó: H đc : Hệ số điều chỉnh. ∑ = n i sptt TL 1 : Tổng tiền lương sản phẩm của tổ, nhóm. ∑ = n i tgtt TL 1 : Tổng tiền lương thời gian của tổ, nhóm. Tính TL sp cho từng công nhân. TL spCNi = H đc x TL tg thực tế CNi 8 - Phương pháp dùng thời gian hệ số. Tính thời gian làm việc thực tế quy đổi của từng công nhân (hoặc là thời gian hệ số của từng công nhân) T qđ CNi = H LCBCNi x T LVTTCNi Trong đó: T qđ CNi : Thời gian làm việc thực tế quy đổi của công nhân i. H LCBCNi : Hệ số lương cấp bậc của công nhân i T LVTT CNi : Thời gian làm việc thực tế của công nhân i. Tính lương sản phẩm cho 1 đơn vị thời gian quy đổi. TL 1tghs = ∑ ∑ = = n i qđđ n i sptt T TL 1 1 Trong đó: TL 1tghs : Tiền lương của 1 đơn vị thời gian quy đổi (thời gian hệ số) : 1 ∑ = n i sptt TL Tổng tiền lương sản phẩm tập thể của tổ, nhóm. ∑ = n i qđđ T 1 : Tổng thời gian quy đổi (hệ số) của tổ, nhóm. Tính TL sp cho từng công nhân: TL SPCNi = TL sp /1 đơn vị T qđ x T qđ CNi - Phương pháp chia lương theo điểm bình và hệ số lương. Quy đổi điểm được bình bầu của từng công nhân. Đ qđcni = Đ đbcni x H LCBCNi Trong đó: Đ qđcni : Điểm quy đổi của công nhân i. Đ đbcni : Điểm được bình của công nhân i H LCBCNi : Hệ số lương cấp bậc của công nhân i. Tính tiền lương sản phẩm cho 1 điểm quy đổi. TL sp1đ = ∑ ∑ = = n i qđđcn n i sptt Đ TL 1 1 9 Trong đó: TL sp1đ : Tiền lương của 1 điểm quy đổi. : 1 ∑ = n i sptt TL Tổng tiền lương sản phẩm của tổ, nhóm. ∑ = n i qđđcn Đ 1 : Tổng điểm quy đổi của tổ, nhóm. Tính tiền lương sản phẩm của từng công nhân: TL spcni = TL sp1đ x Đ qđcni Trong đó: TL spcni : Tiền lương sản phẩm công nhân i TL sp1đ : Tiền lương sản phẩm 1 điểm quy đổi. Đ qđcni : Điểm quy đổi của công nhân i. Ưu, nhược điểm của chế độ trả lương sản phẩm tập thể: - Ưu điểm: Nâng cao ý thức trách nhiệm, tịnh thần hợp tác và phối hợp có hiệu quả giữa công nhân làm việc trong tổ, nhóm để cả tổ, nhóm làm việc hiệu quả hơn; khuyến khích các tổ, nhóm lao động làm việc theo mô hình tổ chức lao động tự quản. - Nhược điểm: Nếu việc phân phối tiền lương của nhóm không chính xác có thể sẽ gây mất đoàn kết nội bộ làm giảm động lực lao động. 1.2.1.3. Chế độ trả lương theo sản phẩm gián tiếp Khái niệm: Là chế độ trả lương cho công nhân làm các công việc phục vụ phụ trợ như công nhân điều chỉnh và sửa chữa máy móc thiết bị, phục vụ vận chuyển, kho tàng, kiểm tra chất lượng sản phẩm… căn cứ vào kết quả lao động của công nhân chính hưởng lương sản phẩm và đơn giá tiền lương tính theo mức lao động của công nhân chính. Công thức tính: ĐG Pi = (L CBCNP + PC p ) x M tgi x H PVi Hoặc ĐG Pi = SLi PCBCVP M PCL + x H PVi TL SPCNP = ∑ = n i iPi xQĐG 1 )( Trong đó: ĐG Pi : Đơn giá tiền lương sản phẩm của công nhân phụ khi phục vụ công nhân thứ i. 10 [...]... lương s n phẩm gi n tiếp: - Ưu điểm: Khuy n khích công nh n phụ phục vụ tốt h n cho công nh n chính, tạo điều ki n nâng cao n ng suất lao động của công nh n chính - Nhược điểm: Ti n lương của công nh n phụ phụ thuộc vào n ng suất lao động của công nh n chính N ng suất lao động của công nh n chính cao thì ti n lương s n phẩm của công nh n phụ cao và ngược lại Do vậy, ti n lương của công nh n phụ nhiều... Với tình hình tr n, chung ta thấy được tình hình s n xuất kinh doanh của công ty rất tốt do Công ty đã đầu tư trang thiết bị hi n đại mở rộng s n xuất cùng với việc doanh thu tăng thì lợi nhu n cũng không ngừng tăng l n Cùng với tăng doanh thu và lợi nhu n n n khả n ng chi trả của doanh nghiệp cũng tăng từ đó ti n lương, thu nhập của người lao động cũng tăng theo các n m, n m 2008 thu nhập bình qu n của... ngũ c n bộ làm công tác ti n lương Hi n nay công ty có 6 nh n vi n thuộc phòng tổ chức hành chính được giao nhiệm vụ đảm nhiệm các mảng chuy n m n về qu n trị nh n lực cụ thể: Bảng 2.4: Bảng cơ cấu nh n sự chuy n trách công tác qu n trị nh n lực Ngành đào N i đào tạo tạo Hoàng V n Kinh tế lao Đại học 28 Nam Ki n động Kinh tế quốc d n Nguy n Thị Qu n trị Cao đẳng Tài chính 29 N Xu n kinh doanh qu n. .. lâu n m, có nhiều kinh nghiệm; b n cạnh đó có những nh n vi n trẻ, n ng động, chịu khó học hỏi Tuy nhi n chỉ có số ít những nh n vi n này được đào tạo chuy n m n về lao động - ti n lương số c n lại đều không được đào tạo chuy n m n gây khó kh n trong việc xây dựng và thực hi n chính sách ti n lương Ngoài ra, đội ngũ thực hi n công tác qu n trị nh n lực của công ty c n mỏng so với tổng số c n bộ công nh n. ..LCBCNP : Lương cấp bậc công nh n của công nh n phụ PCP : Phụ cấp của công nh n phụ Mtgi : Mức thời gian của công nh n chính thứ i được công nh n phụ phục vụ MSli : Mức s n lượng của công nh n chính thứ i được công nh n phụ phục vụ HPvi : Hệ số phục vụ của công nh n phụ đối với công chính thứ i TLSPCNP : Ti n lương s n phẩm cảu công nh n phụ Qi : S n lượng ho n thành của công nh n chính thứ i Ưu, nhược... doanh nghiệp không mu n trả lương cho nh n vi n g n với hiệu quả s n xuất kinh doanh thì doanh nghiệp có thể áp dụng chế độ trả lương đ n gi n, công thức tính trả có độ n định cao Tuy nhi n nếu áp dụng chế độ trả lương n y thì doanh ngiệp sẽ không t n dụng được sức mạnh của ti n lương đối với hiệu quả s n xuất kinh doanh 16 - Loại hình s n xuất kinh doanh của doanh nghiệp: Doanh nghiệp kinh doanh... Hưng Y n chính thức hoạt động theo mô hình công ty cổ ph n do nhà n ớc sở hữu 51% v n điều lệ Đ n nay, công ty đã trở thành một doanh nghiệp s n xuất kinh doanh các s n phẩm may mặc l n nhất tr n địa b n tỉnh Hưng Y n, lá cờ đầu của ngành công nghiệp Hưng Y n với 6 phòng nghiệp vụ và 8 xí nghiệp thành vi n cùng 2 đ n vị li n doanh (công ty may Hưng Việt và công ty may Phố Hi n) , công ty đã trở thành... công nh n may) 2.2.2.2 Chế độ trả lương s n phẩm trực tiếp cá nh n đối với công nh n may Việc trả lương cho công nh n may được ti n hành rất đ n gi n: nh n vi n kinh tế ph n xưởng c n cứ vào đ n giá công đo n mà người công nh n đảm nh n, c n cứ vào số lượng và chất lượng s n phẩm mà họ đã ho n thành ở trong kỳ để trả lương cho từng người 2.2.2.3 Công thức tính TLCNSX = TLSP + TLTG + PC Trong đó: TLCNSX:... nh n vi n của công ty Họ và T n Tuổi Giới tính Chức vụ Nh n vi n Nh n vi n Nh n vi n Nh n vi n Nh n vi n Nh n vi n Trình độ Đại học Cao đẳng Cao đẳng Đại học Cao đẳng Đại học 30 Hi n nay, chính sách ti n lương của công ty chỉ được xây dựng dựa theo kinh nghiệm tích lũy, học hỏi của c n bộ phụ trách về nh n sự Chính vì vậy để hiệu quả s n xuất kinh doanh của công ty ngày càng tăng, và kích thích người... Thâm ni n, kinh nghiệm của người lao động có ảnh hưởng tới việc trả lương cho người lao động Người lao động có thâm ni n làm việc càng lâu, kinh nghiệm làm việc càng nhiều thì mức ti n lương người lao động nh n được phải cao h n 1.4 Sự c n thiết phải ho n thi n các hình thức trả lương Ti n lương n i chung và các hình thức trả lương n i riêng có tác động vô cùng to l n đ n không chỉ người lao động, người . động của công nh n chính. N ng suất lao động của công nh n chính cao thì ti n lương s n phẩm của công nh n phụ cao và ngược lại. Do vậy, ti n lương của công nh n phụ nhiều khi ph n ánh không. Khuy n khích công nh n phụ phục vụ tốt h n cho công nh n chính, tạo điều ki n nâng cao n ng suất lao động của công nh n chính. - Nhược điểm: Ti n lương của công nh n phụ phụ thuộc vào n ng suất. kinh tế chính trị xã hội của từng n ớc trong từng thời kỳ. Ti n lương là một trong những động lực kích thích con người làm việc hăng say, nhưng cũng đồng thời là một trong những nguy n nhân