1 MỞ ĐẦU Lý chọn đề tài Con người tài nguyên quan trọng xã hội tài sản giá trị tổ chức hay doanh nghiệp Đơn giản người nguồn lực nguồn lực khác Chính xã hội phát triển, kinh tế thị trường tạo lên cạnh tranh ngày gay gắt Khi doanh nghiệp muốn tồn phát triển phải có đủ sức mạnh nguồn lực nhằm đảm bảo sức cạnh tranh thị trường Để làm điều khơng thể thiếu bàn tay trí tuệ người Ngày nay, doanh nghiệp thu hút tuyển người khó giữ họ cịn khó nhiều Vậy, tự hỏi họ lại chưa? Có lẽ nhiều nhà lãnh đạo, nhà quản lý nghĩ đến câu hỏi tự trả lời cho khơng biết lần Nhưng nói dễ cịn làm thực khơng phải chuyện dễ dàng Công ty cổ phần công nghệ thương mại DELTA công ty phân phối máy tính linh kiện máy tính hàng đầu thị trường Hà nội nước Khi công nghệ ngày phát triển, người trở lên quen thuộc việc có máy tính bên Chính nhờ vào xu mà suốt năm qua công ty DELTA không ngừng phát triển mặt Kéo theo quy mơ nguồn nhân lực công ty DELTA tăng lên tương ứng Nhưng việc tăng lên mặt số lượng mà thân cơng ty lại chưa hồn thiện sách nhân phù hợp kịp thời nhằm đáp ứng yêu cầu để sử dụng nguồn lực hiệu Điều tạo lên khó khăn tổn thất lớn cho doanh nghiệp mà số lượng người lao động chưa sử dụng hiệu rời bỏ cơng ty Đó biểu cho thấy sách tạo động lực người lao động công ty chưa thực tốt Mặt khác việc thu hút người lao động vào làm việc cơng ty khơng cịn đơn giản trước Khi mà công nghệ phát triển, người có hội tiếp cận với nhiều thơng tin tuyển dụng, họ có nhiều lựa chọn doanh nghiệp khác để tìm cho nơi làm việc phù hợp Đây khó khăn mà cơng ty DELTA cần phải có giải pháp khắc phục nhằm đảm bảo thu hút nguồn nhân lực cần thiết Một lý cần thiết từ trước đến chưa có nghiên cứu vấn đề thu hút tạo động lực làm việc cho người lao động cơng ty DELTA Vì mà nghiên cứu vấn đề công ty cần thiết Với tất lý cộng với thân thành viên cơng ty trực tiếp làm công việc liên quan đến công tác nhân Tôi thấy việc nghiên cứu giải pháp nhằm thu hút tạo động lực làm việc cho người lao động công ty cần thiết Đó lý tơi chọn đề tài “Giải pháp thu hút tạo động lực cho người lao động làm việc công ty Cổ phần công nghệ thương mại DELTA” để làm luận văn thạc sỹ Tình hình nghiên cứu có liên quan Thu hút tạo động lực cho người lao động vấn đề “nóng” doanh nghiệp Vì năm gần vấn đề quan tâm nhiều tổ chức, cá nhân nước: Luận văn thạc sỹ tác giả Lê Anh Tuấn với đề tài: “Tạo động lực làm việc cho người lao động Công ty Cổ phần Cơ điện ng Bí-TKV”, đại học Kinh tế quốc dân, Hà nội, năm 2009 Trong luận văn tác giả tiếp cận vấn đề tạo động lực từ góc độ nhu cầu người lao động Tác giả phân tích từ nhu cầu cá nhân để đưa vấn đề liên quan đến tạo động lực Đối với cách tiếp cận từ tổ chức tác giả nội dung tạo động lực Từ đưa giải pháp tạo động lực, đặc biệt ý tác giả tập trung sâu vào giải pháp thỏa mãn nhu cầu cá nhân người lao động, thông qua số khác từ góp phần làm tăng động lực cho người lao động Tuy nhiên nghiên cứu này, tác giả chưa xét đến yếu tố ảnh hưởng đến công tác tạo động lực cho người lao động công ty Luận văn thạc sỹ tác giả Mai Quốc Bảo, với để tài “Hoàn thiện công tác tạo động lực cho người lao động Tổng Công ty Xi măng Việt Nam”, đại học Kinh tế quốc dân, Hà nội, 2010, luận văn thạc sỹ kinh tế Tác giả tiếp cận vấn đề nghiên cứu từ vai trị cơng tác tạo động lực doanh nghiệp Tác giả phân tích đầy đủ hệ thống học thuyết tạo động lực Trong phần phân tích nội dung tạo động lực tác giả tập chung vào hoạt động hữu cơng ty có tác động đến tạo động lực Trong phải kể đến hoạt động hệ thống thù lao, phúc lợi, phân tích, đánh giá công việc Đối với phần giải pháp tác giả đưa phân tích chi tiết quan điểm lãnh đạo công ty vấn đề nghiên cứu từ đề xuất giải pháp Đối với hai luận văn tác giả đề cập đến nội dung chủ yếu liên quan đến vấn đề tạo động lực lao động Như yếu tố cá nhân, thù lao, phúc lợi, phân tích đánh giá thực cơng việc Tuy nhiên theo tác giả ngồi vấn đề nói mục tiêu tạo động lực cho người lao động cơng ty cịn có hoạt động khác quan trọng có ảnh hưởng lớn đến động lực người lao động như: môi trường làm việc, hội phát triển nghề nghiệp cho người lao động Vì dựa kinh nghiệm rút từ nghiên cứu trước nghiên cứu mình, tác giả đưa nội dung phân tích đầy đủ Luận văn thạc sỹ tác giả Đỗ Minh Hịa, với đề tài “Hồn thiện tuyển dụng nhân viên ngân hàng thương mại cổ phần Tiên Phong” Trong nghiên cứu tác giả đề cập đến công tác tuyển mộ với nội dung xây dựng chiến lược tuyển mộ, tìm kiếm người xin việc đánh giá trình tuyển mộ từ đưa giải pháp tuyển mộ Tuy nhiên nghiên cứu tác giả chưa đề cập đầy đủ vấn đề hoạt động tuyển mộ ví dụ phương pháp tuyển mộ nội dung phân tích cịn sơ sài Bên cạnh tác giả chưa có yếu tố ảnh hưởng đến hoạt động tuyển mộ cơng ty dẫn đến việc phân tích chưa đầy đủ Đây học kinh nghiệm có ích cho tác giả nghiên cứu vấn đề Ngồi cịn nhiều nghiên cứu khác tai hội thảo, trang báo tạp chí nghiên cứu vấn đề nhiều Đó liệu quan trọng giúp tác giả tham khảo trình nghiên cứu Mục tiêu nhiệm vụ nghiên cứu Mục tiêu luận văn tìm giải pháp phù hợp hiệu nhằm thu hút tạo động lực làm việc cho người lao động công ty cổ phần công nghệ thương mại DELTA Đồng thời hệ thống hóa lý luận thu hút tạo động lực cho người lao động Để đạt mục tiêu nhiệm vụ nghiên cứu Luận văn là: - Hệ thống lý luận thu hút tạo động lực cho người lao động - Nghiên cứu kinh nghiệm từ nghiên cứu liên quan kinh nghiệm hoạt động thu hút, tạo động lực cho người lao động số doanh nghiệp - Phân tích, đánh giá thực trạng hoạt động thu hút tạo động lực cho người lao động công ty DELTA - Đề xuất giải pháp nhằm hoàn thiện hoạt động thu hút tạo động lực cho người lao động công ty DELTA Đối tượng phạm vi nghiên cứu 4.1 Đối tượng nghiên cứu: Đối tượng nghiên cứu luận văn thực trạng hoạt động thu hút tạo động lực cho người làm động công ty cổ phần công nghệ thương mại DELTA 4.2 Phạm vi nghiên cứu: - Phạm vi không gian: nghiên cứu công ty Cổ phần Công nghệ Thương mại DELTA - Phạm vi thời gian: Các số liệu phân tích sử dụng khoảng thời gian từ năm 2010 đến - Phạm vi áp dụng kết quả: Áp dụng cho Cơng ty DELTA, ngồi dùng làm tài liệu tham khảo cho vấn đề nghiên cứu liên quan Phương pháp nghiên cứu Trong luận văn này, nguồn số liệu xác định nguồn thứ cấp nguồn sơ cấp Trong đó: 5.1 Nguồn thứ cấp - Tài liệu từ văn bản, báo cáo liệu tổng hợp Công ty DELTA - Tài liệu từ giáo trình, sách, báo nghiên cứu liên quan đến đề tài Tất tài liệu thứ cấp sử dụng luận văn dùng hình thức kế thừa nên tác giả trích nguồn phân tích khơng chứng minh 5.2 Nguồn sơ cấp - Phương pháp vấn sâu: bao gồm đối tượng lãnh đạo, quản lý đơn vị, phịng ban cơng ty Phỏng vấn sâu người lãnh đạo, quản lý từ Trưởng phòng trở lên Mục đích vấn nhằm lấy ý kiến đối tượng lãnh đạo, quản lý công ty vấn đề liên quan đến thu hút tạo động lực lao động - Phương pháp điều tra xã hội học: Sử dụng điều tra bảng hỏi ( lập phiếu khảo sát) Đối tượng điều tra người lao động phịng ban tồn cơng ty bao gồm nhân viên quản lý Trong phát 100 phiếu khảo sát, thu 88 phiếu, số phiếu hợp lệ 84 phiếu, mẫu phiếu khảo sát trình bày Phụ lục Mỗi phiếu khảo sát gồm có 31câu hỏi với phương án trả lời liệt kê sẵn để người hỏi lựa chọn Việc khảo sát thực theo hai cách trả lời trực bảng hỏi phát trả lời mềm theo mẫu tác giả gửi Mục đích nhằm khảo sát thu thập ý kiến người lao động nội dung liên quan đến thu hút tạo động lực lao động, tâm tư nguyện vọng người lao động làm việc công ty - Phương pháp thống kê – phân tích: Các số liệu tổng hợp, thống kê từ công Ty DELTA nội dung liên quan đến nhiệm vụ nghiên cứu Sử dụng phương pháp phân tích định lượng để làm rõ số liệu thu từ điều tra, khảo sát Dự kiến đóng góp luận văn - Về mặt lý luận: Tổng hợp đưa số lý luận thu hút tạo động lực cho người lao động tổ chức theo quan điểm tác giả - Về mặt thực tiễn: - Phân tích cách khái quát chân thực thực trạng vấn đề nghiên cứu công ty DELTA - Đề xuất số giải pháp có tính khả thi hiệu công ty DELTA nhằm khắc phục hạn chế công ty gặp phải nội dung liên quan đến thu hút tạo động lực Kết cấu Luận văn Ngoài phần mở đầu, kết luận, mục lục, bảng biểu, phụ lục, danh mục tài liệu tham khảo, luận văn trình bày gồm chương chính: Chương 1: Cơ sở lý luận thu hút tạo động lực cho người lao động Chương 2: Thực trạng thu hút tạo động lực cho người lao động công ty cổ phần công nghệ thương mại DELTA Chương 3: Một số giải pháp thu hút tạo động lực cho người lao động công ty cổ phần công nghệ thương mại DELTA CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ THU HÚT VÀ TẠO ĐỘNG LỰC CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG TRONG DOANH NGHIỆP 1.1 Các khái niệm vấn đề nghiên cứu 1.1.1 Khái niệm thu hút Thu hút hiểu biện pháp, cách thức, hành động mà cá nhân, tổ chức thực nhằm tạo ý, tị mị, hút gây ấn tưởng tốt đẹp với người khác để thu hút họ phía Khái niệm thu hút sử dụng lĩnh vực với hoàn cảnh cụ thể khác Tuy nhiên lĩnh vực quản trị nhân lực khái niệm thu hút lại đặc biệt hơn, đối tượng thu hút người Hiện chưa có nhiều khái niệm thu hút nguồn nhân lực thống công bố sử dụng rộng rãi Nhưng bên cạnh có nhiều nhà nghiên cứu lại tiếp cận khái niệm thu hút nguồn nhân lực với tên gọi khác tuyển mộ nhân lực Chính nghiên cứu khái niệm thu hút tác giả tiếp cận góc độ thu hút từ bên hay nghiên cứu khái niệm thu hút tiếp cận khái niệm tuyển mộ “Tuyển mộ trình thu hút người xin việc có trình độ từ lực lượng lao động xã hội lực lượng lao động bên tổ chức” [1, tr.66] Theo khái niệm tuyển mộ nhân lực hiểu đơn giản là trình tổ chức thu hút người xin việc mà có trình độ làm việc, bao gồm nguồn bên nguồn bên “Tuyển mộ trình tìm kiếm thu hút ứng cử viên có khả đáp ứng yêu cầu vị trí cịn bỏ ngỏ để tiến hành lựa chọn” [18,1] Theo cách tiếp cận Ngô Q Nhâm, tuyển mộ q trình mà tổ chức tìm kiếm thu hút tất ứng viên có khả đáp ứng yêu cầu công mà tổ chức cần tuyển “Recruitment involves seeking and attracting a pool of people from which qualified candidates for vacancies can be chosen” [13,tr.111] Theo quan điểm tuyển mộ liên quan đến việc tìm kiếm thu hút nhóm khách hàng mà từ ứng cử viên đủ tiêu chuẩn cho vị trí tuyển dụng chọn Mặc dù quan điểm có cách phát biểu khác nhau, xét cho quan điểm nói đến chung chất Tuyển mộ thực chất q trình tìm kiếm thu hút ứng cử viên có đủ khả đáp ứng yêu cầu công việc mà tổ chức cần tuyển Từ phân tích theo quan điểm tác giả thu hút nguồn nhân lực hiểu sau: Thu hút q trình tìm kiếm khuyến khích ứng cử viên khả đáp ứng yêu cầu công việc sẵn sàng ứng tuyển vào tổ chức 1.1.2 Khái niệm tạo động lực cho người lao động Trong lao động, học tập nhiều lĩnh vực khác động lực yếu tố vơ quan trọng cá nhân Động lực có ảnh hưởng trực tiếp đến trình kết để đạt mục tiêu người Chính có người thành cơng, có người lại thất bại, có người làm việc tốt bên cạnh lại có nhiều người lại có kết làm việc thật đáng thất vọng Một nguyên nhân dẫn đến khác biệt động lực người khác Vậy động lực gì, đến có nhiều nhà khoa học nghiên cứu định nghĩa vấn đề “Động lực khát khao tự nguyện người lao động để tăng cường nỗ lực nhằm hướng tới việc đạt mục tiêu tổ chức” [1, tr.167] Theo khái niệm động lực xuất phát từ bên cá nhân thúc đẩy họ phải đạt mục tiêu “Động lực người lao động nhân tố bên kích thích người nỗ lực làm việc điều kiện cho phép tạo suất, hiệu cao Biểu động lực sẵn sàng nỗ lực, say mê làm việc nhằm đạt mục tiêu tổ chức thân người lao động”[8 ,tr.151] Cũng với chất Higgins (1993) lại cho động lực đẩy từ bên cá nhân để đáp ứng nhu cầu chưa thỏa mãn Trong Bedeian (1993) lại định nghĩa vơ ngắn gọn sau, động lực cố gắng để đạt mục tiêu Dù quan điểm có cách phát biểu khác nhau, xét chất tác giả nói đến động lực khát khao, thúc đẩy, mà làm cho chúng có mong muốn nỗ lực cố gắng để đạt mục tiêu Từ nghiên cứu phân tích theo quan điểm tác giả động lực làm việc hiểu sau: Động lực làm việc lực đẩy từ bên cá nhân, kích thích người lao động nỗ lực làm việc khát khát khao tự nguyện để đạt mục tiêu Tuy nhiên động lực làm việc không tự nhiên sẵn có mà đơi động lực phải tổ chức tạo Chính mà nhiều tổ chức cân nhắc phải làm để tạo động lực làm việc cho người lao động Làm để họ có hứng thú, sẵn sàng mong muốn cố gắng để làm việc thực tế nhiều doanh nghiệp cố gắng giải đáp băn khoăn Tạo động lực q trình làm cho người lao động nảy sinh động lực làm việc Vậy hiểu: Tạo động lực làm việc vận dụng sách, biện pháp, phương pháp quản lý thích hợp đến người lao động nhằm xuất động lực làm việc họ từ tạo mong muốn, khát khao sẵn sàng làm việc để đạt mục tiêu tổ chức 1.2 Một số học thuyết thu hút tạo động lực cho người lao động 1.2.1 Học thuyết thu hút Quy trình PRIDE quy trình nghiên cứu thu hút khích lệ nhân viên có tính khái qt thực tiễn cao Trên khắp giới có khơng doanh nghiệp vận dụng quy trình theo cách khác Quy trình PRIDE gồm có bước: P – Provide: Cung cấp môi trường làm việc tích cực 10 R – Recognize: Cơng nhận, trao thưởng củng cố hành vi thích hợp I – Involve: Lơi kéo gắn bó D – Develop: Phát triển kỹ tiềm E – Evaluate: Nhìn nhận đánh giá Bước – Cung cấp mơi trường làm việc tích cực Quy trình Pride quản lý thơng minh cần nhận trách nhiệm họ cho việc xây dựng mơi trường làm tích cực khơng thể uỷ thác Nó phải đỉnh Một khía cạnh quan trọng chiến lược giữ chân hiệu đào tạo nhà quản lý Các nhà quản lý đào tạo thích hợp đóng vai trò quan trọng chiến lược tuyển dụng giữ chân nhân viên hiệu Các nhà quản lý cần tới kỹ năng, công cụ kiến thức để giúp họ hiểu nhu cầu nhân viên từ thực thi kế hoạch giữ chân thiết kế nhằm tăng cường gắn bó nhân viên với doanh nghiệp Bước – Công nhận, trao thưởng củng cố hành vi thích hợp Tiền bạc lợi ích thu hút người tới cánh cửa trước, cịn vài thứ khác giữ chân khơng cho họ rời bỏ từ cửa sau Mọi người có nhu cầu cảm giác trân trọng tự hào công việc Các chương trình cơng nhận khích lệ giúp đỡ thoả mãn nhu cầu Bước – Lơi kéo gắn bó Nội dung đề cập đến vấn đề người nỗ lực làm việc, họ có gắn bó hiệu suất tốt? Mọi người gắn bó nhiệt huyết nhiều họ đóng góp ý tưởng đề xuất Điều đem lại cảm giác làm chủ công việc Bước – Phát triển kỹ tiềm Những nhân viên có kỹ khơng gắn bó với cơng việc họ khơng thấy tương lai cho Để loại bỏ cảm giác làm công việc "ngõ cụt", doanh nghiệp nên tạo dựng cho nhân viên kế hoạch phát triển cá nhân 84 Để xây dựng thương hiệu cho cơng ty DELTA ngồi chiến lược sản phẩm dịch vụ cơng ty hoạt động marketing truyền thông vô quan trọng Việc quảng bá hình ảnh cơng ty qua truyền thơng khơng thể thiếu kinh tế thị trường Chính tác đề xuất giải pháp này, công ty nên trung vào xây dựng phát triển trang website riêng cơng ty Trong công ty nên tạo website hỗn hợp bao gồm để phát triển việc quảng bá công ty sử dụng cho hoạt động nội Căn vào thực trạng công ty, dựa điều kiện sẵn có tác giả đưa giải pháp thực cụ thể sau: - Tiếp tục hoàn thiện phát triển website dựa tảng website có cơng ty Cơng ty hồn thiện tiếp giao diện website để nội dung đầy đủ phong phú nhằm thu hút người xem - Tăng cường hỗ trợ phận chuyên môn với nhân viên quản trị website công ty để cập nhật thông tin kịp thời đầy đủ Đối với mục tiêu nâng cao hiệu việc thu hút thông qua website, công ty tạo nội dung “Tuyển dụng” giao diện ngồi website Tất thơng tin liên quan đến tuyển dụng vị trí tuyển dụng cụ thể cập nhật lên Website Nhằm cho tất người xem truy cập tìm hiểu thông tin tuyển dụng công ty Qua mở rộng số người có hội tiếp xúc với thông tin tuyển dụng công ty Bởi nhiều đăng ký website tuyển dụng thu hút số người thực muốn tìm việc, cịn đối tượng khác người chưa muốn tìm việc có người quen muốn tìm việc họ khơng xem đến Nhưng cơng ty thực tất đối tượng lại quan tâm đến công ty, sản phẩm công ty cập nhật vào website cơng ty xem tin tuyển dụng cơng ty Nhờ mà việc quảng bá việc tuyển dụng công ty mở rộng thêm nhiều Đây cách đơn giản lại có giá trị hiệu cao Nhất không tốn nhiều chi phí, 85 cơng ty có nhân lực website sẵn Đó nguồn lực để thực giải pháp dễ dàng Chính mà tính khả thi giải pháp cao ban lãnh đạo công ty thực xác định nghiêm túc tâm Đồng người toàn thể người lao động đồng lòng kết hợp 3.3.1.2 Giải pháp khai thác hiệu kênh tuyển dụng Hiện công ty thực quảng cáo tuyển mộ số trang tuyển dụng miễn phí Chính mà hiệu thu hút ứng viên chưa thực tốt Để việc thu hút hiệu cao số lượng chất lượng Công ty nên thực số giải pháp cụ thể sau: - Khai thác triệt để kênh tuyển dụng có như: Vietnamwork.vn; vieclam24h.com; timviecnhanh.com; careerlink.vn; mywork.com - Đối với vị trí quan trọng cần tuyển với số lượng lớn cơng ty nên đầu tư chi phí đăng bảng tin “vip” có phí Nhằm đạt hiệu cao Đối với giải pháp chi phí khơng q lớn cho lần đăng tin Theo thông tin trang tuyển dụng nay, vị trí đặc biệt vị trí ln trang đầu tin tuyển dụng chi phí trung bình từ ba triệu đến triệu cho lần đăng tin Mỗi lần đăng từ tin nhiều tùy vào vị trí tuyển dụng Với tiêu trí tuyển vị trí thật cần thu hút nhiều ứng viên đăng tin mục phí Vì theo tác giả ước tính chi phí cho năm đăng tuyển công ty không hai mươi triệu Đây số chi phí khơng lớn với quy mơ cơng ty Vì mà tác giả đề xuất công ty nên thực giải pháp để việc thu hút hiệu 3.3.2 Nhóm giải pháp tạo động lực 3.3.2.1 Hồn thiện cơng tác phân tích cơng việc Phân tích cơng việc có vai trị vơ quan trọng hệ thống quản lý nguồn nhân lực, sở nên tảng cho công tác khác công tác tuyển mộ, tuyển dụng, đào tạo, công tác đánh giá thực công việc thực chế độ lương thưởng Qua q trình phân tích thực tế cho thấy cơng tác 86 phân tích cơng việc cơng ty DELTA cịn nhiều hạn chế cần phải có giải pháp hoàn thiện sau: * Phân định trách nhiệm cá nhân hoạt động PTCV Hoạt động PTCV q trình phức tạp địi hỏi tham gia phối hợp người lao động, người quản lý phận Phòng nhân để thực Tại cơng ty phân tích chương 2, hoạt động PTCV chủ yếu trưởng phận đơn vị tự xây dựng với phòng nhân Tuy nhiệm trách nhiệm cá nhân chưa phân định rõ ràng mà chung chung Chính vậy, trước hết cần phải phân định trách nhiệm cá nhân hoạt động phân tích cơng việc - Trong đó, Phịng nhân có vai trị với nhiệm vụ sau: + Xác định mục đích PTCV, lập kế hoạch tổ chức điều hành tồn hệ thống, q trình liên quan, bước tiến hành phân tích + Xây dựng chuẩn bị văn bản, thủ tục cần thiết để PTCV + Tổ chức, bố trí nhân lực vào hoạt động phân tích cơng việc + Nhân viên chun mơn quản lý nhân trực tiếp viết mô tả công việc yêu cầu công việc phối hợp người lao động cán quản lý đơn vị + Hướng dẫn, đào tạo người quản lý đơn vị cách viết MTCV, tiêu chuẩn THCV, yêu cầu người THCV - Trách nhiệm người quản lý đơn vị: + Cung cấp thông tin, điều kiện phối hợp với cán phân tích cơng việc xây dựng MTCV, yêu cầu công việc + Trực tiếp xây dựng tiêu chuẩn thực cơng việc * Xây dựng hồn thiện MTCV, yêu cầu công việc người THCV tiêu chuẩn THCV Như phân tích chương 2, nội dung phân tích cơng việc cịn sơ sài, thiếu nhiều nội dung chưa có phân định rõ ràng Hiện cơng ty 87 có MTCV kết hợp chung với yêu cầu người thực công việc mà chưa có tiêu chuẩn thực cơng việc Do đó, cơng ty phải nghiên cứu xây dựng lại hệ thống văn PTCV cho chức danh công việc cách đầy đủ hợp lý Trong q trình thực kết hợp quan sát thực tế, chụp ảnh, bấm loại cơng việc khác Trong đó: - Bản MTCV phải bao gồm nội dung sau: + Phần xác định công việc: bao gồm thông tin liên quan đến công việc chức danh công việc, mã số công việc, nơi thực công việc, chức danh người lãnh đạo trực tiếp, số nhân viên quyền Ngồi tóm tắt mục đích chức cơng việc + Phần tóm tắt nhiệm vụ trách nhiệm thuộc công việc: bao gồm nội dung nhiệm vụ, trách nhiệm, mối quan hệ công việc + Các điều kiện làm việc: bao gồm điều kiện môi trường, máy móc trang thiết bị cần phải sử dụng, thời gian làm việc, điều kiện vệ sinh an toàn lao động điều kiện khác - Bản yêu cầu công việc người thực hiện: Phải liệt kê đầy đủ yêu cầu công việc người thực khía cạnh, kiến thức, kỹ , kinh nghiệm, trình độ, đào tạo, yêu cầu sức khỏe, phẩm chất Các yêu cầu chun mơn địi hỏi phải có liên quan rõ ràng tới việc THCV mức chấp nhận được, không nên yêu cầu cao không phù hợp - Bản tiêu chuẩn THCV: hệ thống tiêu thể yêu cầu số lượng chất lượng hoàn thành nhiệm vụ quy định MTCV Công ty phải cần sớm xây dựng tiêu chuẩn thực công việc cho chức danh công việc cách cụ thể quy định văn Mẫu mô tả công việc, yêu cầu công việc người thực tiêu chuẩn THCV theo mẫu Phụ lục để công ty xem xét, áp dụng 88 Tiến hành rà soát lại tiến hành PTCV tất công việc theo chu kỳ năm lần nhằm sửa đổi bổ sung nội dung công việc cho phù hợp kịp thời với tình hình thực tế 3.3.2.2 Hồn thiện hệ thống đánh giá thông qua hệ thống đánh giá lực nhân viên Nhằm thúc đẩy động lực làm việc cho người lao động đãi ngộ người tài tốt bên cạnh việc đánh giá thực công việc, công ty cần thiết lập hệ thống đánh giá lực nhân viên để công tác đánh giá cơng ty tồn diện hiệu Nội dung hệ thống đánh giá lực: Mục tiêu bao trùm đánh giá không đo lường kết THCV mà quan trọng khó khăn phát tiềm người lao động Phương pháp đánh giá lực nhân viên đề xuất nhằm đánh giá cách tồn diện người lao động bao gồm: Tầm nhìn, Kiến thức, kinh nghiệm, kỹ chuyên môn, kết thực công việc, khả tiềm ẩn người lao động Nội dung phương pháp xác định cụ thể sau: Xác định mục đích đánh giá: - Cơ sở để trả lương, thưởng, nâng bậc hàng năm người lao động - Nhằm phục vụ công tác hoạch định nguồn nhân lực, tuyển dụng, đào tạo phát triển nguồn nhân lực nội cơng ty - Tìm kiếm phát cá nhân xuất sắc, tìm nhà quản lý có tầm tương lai - Cơ sở để xây dựng đội ngũ lãnh đại kế cận có bổ nhiệm, đề bạt vị trí khác cần Phạm vi đánh giá: Áp dụng tồn cơng ty Thời gian đánh giá: Các kỳ đánh giá tổ chức theo định kỳ quý lần Ngồi đánh giá đột xuất trường hợp có yêu cầu việc bố trí, xếp lại nhân xem xét đề bạt lên vị trí cao 89 Căn để đánh giá nhân sự: Khi đánh giá về lực kết làm việc người lao động , thành viên tham gia đánh giá phải vào sau: Nội dung Bộ tiêu chí đánh giá lực nhân viên theo Phụ lục 5; Kết làm việc thực tế nhân viên đơn vị; Kết kiểm tra lực hàng quý; Bản mô tả công việc; Bản tiêu chuẩn thực công việc yêu cầu công việc người thực công việc Quy trình cách thức thực sau: Hàng q người lao động tồn cơng ty bao gồm quản lý nhân viên phải hoàn thiện kiểm tra theo quy định Yêu cầu kiểm tra lực sau: Qua trình làm việc anh/chị có đánh giá, nhân xét cơng việc thực thực trạng công tác lãnh đạo, quản lý hoạt động công ty nay? Hãy phản ánh khái quát thực trạng ưu điểm hạn chế (nếu có), đề xuất với cơng ty giải pháp hạn chế theo quan điểm anh chị Ngày mồng tháng q, Phịng nhân chủ động thơng báo cho đơn vị cá nhân chương trình đánh giá nhân viên kỳ Đề tài kiểm tra áp dụng chung tồn cơng ty từ cấp trưởng phòng trở xuống, (đối với trưởng phòng Giám đốc đơn vị đánh giá) Tất thành viên cơng ty có 25 ngày để hồn thiện nộp cho Trưởng đơn vị Quy trình đánh giá gồm có bước cụ thể bước sau: Bước 1: Tất nhân viên phải hoàn thành kiểm tra đánh giá lực Bước 2: Trưởng phòng (Bộ phận) đánh giá nhân viên phận vào trình làm việc, kết kiểm tra điền vào phiếu kết đánh giá, kết đánh giá phải gửi lên Giám đốc công ty sau tuần kể từ ngày hết hạn nộp kiểm tra đánh giá nhân viên 90 Bước 3: Giám đốc đánh giá tổng người lao động đơn vị thuộc thẩm quyền quản lý, sau chuyển kết phịng nhân Tổng cơng ty Bước 4: Phòng nhân đánh đánh giá lực cán nhân viên theo quy định tổng hợp, làm báo cáo trình Tổng giám đốc Bước 5: Tổng giám đốc xét duyệt đưa kết luận cuối Bước 6: Chuyển kết đánh giá đến đơn vị Bước 7: Bộ phận nhân tiếp nhận phản hồi, thắc mắc kết đánh giá nhân viên phịng ban (nếu có) giải đáp thắc mắc kết đánh giá Thành phần tham gia đánh giá bao gồm: Tổng giám đốc; Giám đốc cơng ty; Bộ phận chun mơn: Trưởng phịng (bộ phận) trực tiếp tham gia đánh giá; Bộ phân nhân sự: Đánh giá nội dung thuộc trách nhiệm phòng nhân Hỗ trợ tất đối tượng trình thực việc đánh giá cần 91 Quy trình đánh giá lực nhân viên: Nhân viên tự hoàn thiện kiểm tra (1) Trưởng đơn vị, phòng (7) Phòng nhân hỗ trợ (2) Phòng nhân Giám đốc công ty, chi nhánh Sự (3) (6) Phịng nhân (4) Tổng giám đốc (5) 3.3.3 Nhóm giải pháp bổ trợ 3.3.3.1 Thực tốt sách phúc lợi xã hội Căn vào thực trạng cho thấy sách phúc lợi cơng ty vể tốt Cơng ty có khuyến khích vật chất tinh thần cho người lao động tương đối đầy đủ Để sách phúc lợi cơng ty hồn thiện tạo động lực làm việc tốt cho người lao động Nhằm mục tiêu hướng tới thiện hoạt động phúc lợi công ty ý nghĩa Cơng ty thực đóng Bảo hiểm đầy đủ cho tất người lao động nhằm hướng tới công đảm quyền lợi cho tất người Khơng có 92 phân biệt đối xử việc đóng chế độ bảo hiểm theo quy định pháp luật cho người lao động Đồng thời việc đóng bảo hiểm phải thực kịp thời người lao động ký hợp đồng lao động, khơng để tình trạng để họ làm việc suốt thời gian dài đóng bảo hiểm Như làm giảm nhiều hiệu việc thực sách phúc lợi 3.3.3.2 Hoàn thiện hệ thống đánh giá THCV mà công ty áp dụng Hiện công ty áp dụng đánh đánh giá nhân viên hàng tháng theo hạng A, B, C Qua q trình phân tích thực trạng khảo sát ý kiến người lao động cho thấy Việc đánh giá THCV công ty chưa thực hiệu cịn mang tính hình thức cao Với nội dung phương pháp đánh giá không đánh giá cách xác kết lực đối tượng Vì tác giả đề xuất số kiến nghị nhằm hoàn thiện phương pháp đánh công ty thực sau: - Xác định rõ mục tiêu đánh giá: o Mục tiêu tài chính: dùng kết đánh giá để trả lương, thưởng… o Mục tiêu sử dụng, phát triển nhân sự: thăng tiến , thuyên chuyển, sa thải o Mục tiêu đào tạo: so sánh kiến thức, kỹ yêu cầu thực tế, nhằm phát nhu cầu cần bổ sung để từ xây dựng kế hoạch đào tạo phát triển nguồn nhân lực Mỗi mục tiêu nêu chi phối toàn hệ thống đánh giá (từ xác định tiêu, tiêu chuẩn đến đo lường kết quả, lựa chọn phương pháp đánh giá - Hoàn thiện tiêu đánh giá Từ mục tiêu đánh giá cần hoàn thiện việc xây dựng hệ thống tiêu đánh giá phù hợp với mục tiêu quản lý Mục đích hệ thống đánh giá phản ánh xác cơng kết thực công việc người lao động đồng thời phát tiềm người lao động Để đạt điều đòi hỏi tiêu đánh giá phải xác định đầy đủ, chi tiết, dựa vào phân tích cơng việc, song cần bổ sung thêm tiêu nhằm phát 93 tiềm người lao động Ví dụ, thêm tiêu sau: khả áp dụng kiến thức kỹ năng; phẩm chất, … 3.3.3.3 Hồn thiện phương pháp trả lương cơng ty Căn vào thực trạng công ty để việc tra lương công ty hiệu Công ty cần phải thực số giải pháp đây: - Hồn thiện quy chế trả lương cơng ty - Ngoài việc trả lương nâng lương hàng năm theo phương pháp công nên kết hợp với kết đánh giá lực nhân viên mà tác giả đề xuất mục 3.3.2.2 Vì sở quan trọng xác thấy lực thực tế người lao động Vì trả lương theo lực thực cách hiệu để khuyến khích tạo động lực Đồng thời hạn chế việc trả lương tăng lương theo kiểu cào mà với phương pháp công ty khó để đảm bảo khơng xảy 3.3.3.4 Xây dựng phát triển văn hóa cơng ty Văn hóa doanh nghiệp có ảnh hưởng lớn đến tâm lý người lao động Ngồi khuyến khích tài nhằm tạo động lực lao động khuyến khích phi tài quan trọng khơng Cũng thuyết nhu cầu Maslow cho thấy nhu cầu tài người cịn có nhiều nhu cầu xã hội khác Khi xã hội phát triển người muốn nâng tầm giá trí thân cơng việc Văn hóa cơng ty yếu tố quan trọng tạo niềm tin, tự hào người lao động với cơng việc Khi nhu cầu họ đáp ứng đồng nghĩa động lực lao động họ tăng lên Chính vậy, để tạo động lực tốt cho người lao động, công ty phải quan tâm đế xây dựng văn hóa cơng ty Văn hóa cơng ty khơng thể xây dựng lúc, ngày hay năm Mà xây dựng phát triển với q trình phát triển cơng ty Chính mà công ty không nên chờ đợi trần trừ việc xây dựng văn hóa cơng ty mà phải triển khai thực sớm tốt Để người 94 lao động công ty làm quen ý thức văn hóa cơng ty Để xây dựng văn hóa cơng ty theo hướng phù hợp hiệu đồng thời tạo thuận lợi cho người lao động tác giả đề xuất phương pháp cụ thể để thực giải pháp sau: - Phải có ý chí từ Lãnh đạo công ty nghĩa Lãnh đạo công ty DELTA phải nhận thấy việc xây dựng văn hóa cơng ty thực cần thiết - Văn hóa cơng ty phải gắn với sứ mệnh, tầm nhìn giá trị cốt lõi cơng ty Chính trước xây dựng khung ban đầu cho văn hóa cơng ty Lãnh đạo công ty phải xác định thống sứ mênh, tầm nhìn giá trị cốt lõi công ty nghĩa Nghĩa công ty theo đuổi điều gì, hướng tới mục tiêu tương lai, phát triển công ty theo hướng Phải xác định tiền đề xây dựng nội dung cụ thể văn hóa cơng ty phù hợp có tính bền vững cao 3.3.3.5 Đảm bảo nguồn nhân lực chuyên môn công tác quản trị nguồn nhân lực công ty Xét thực trạng thấy nhiều hoạt động thu hút tạo động lực công ty chưa tốt xuất phát từ nguyên nhân lớn từ việc cơng ty chưa có đủ nguồn nhân lực chuyên môn chất lượng số lượng Đó nguyên nhân dẫn nhiều hoạt động cơng ty khơng thể đến Chính để thực giải pháp cơng ty phải có ngũ nhân lực chun mơn giỏi nghiệp vụ, chuyên môn đủ mặt số lượng Chỉ có giải pháp thực dễ dàng thuận lợi có tính khả thi cao Thực sau: - Cử cán chưa đáp ứng yêu cầu chuyên môn, nghiệp vụ đào tạo thêm Dựa sở sách đào tạo cơng ty nguồn lực - Bổ sung thêm nhân lực phòng nhân để giải tải công việc 3.4 Điều kiện thực giải pháp 95 Tất giải pháp dù có hay khơng thể thực giải pháp dừng lại lý thuyết Vì tính khả thi giải pháp cần ưu tiên số Căn vào thực trạng thực tế công ty thông qua phân tích nguồn lực có đơn vị Khi chiếu đến giải pháp đề xuất trên, tác giả nhận thấy để cơng ty thực giải pháp cần phải đảm bảo điều kiện sau: Việc thực đồng giải pháp vào thời gian tới vấn đề công ty Nguyên nhân cơng ty khơng có đủ nguồn lực người tài Chính cơng ty phải xác định ưu tiên cho nhóm giải pháp trước giải pháp trước Việc lựa chọn giải pháp phụ thuộc lớn vào quan điểm lãnh đạo công ty Tuy nhiên công ty nên tập trung vào giải pháp thực cần thiết có ảnh hưởng lớn đến hoạt động chung công ty vấn đề Phân tích cơng việc, đánh giá nhân viên phát triển thương hiệu, website cơng ty Đến cơng ty chưa thể hồn thiện vấn đề tồn thực trạng phân tích Điều có ảnh hưởng lớn từ Ban lãnh đạo công ty Nếu ban lãnh đạo công ty không tâm xác định làm nghiêm túc chắn phận bên khơng thể thực Chính việc tham vấn cho Ban lãnh đạo cơng ty việc cần phải thực trước nghiên cứu lựa chon giải pháp Trách nhiệm tham vấn thuộc phận chuyên trách Phịng nhân Phịng nhân khó khăn hạn chế vấn đề liên quan đến hoạt động thu hút tạo động lực mà công ty gặp phải Đồng thời mặt thuận lợi thực giải pháp Bên cạnh để có sức thuyết phục cao Phịng nhân nên xây dựng kế hoạch thực cụ thể giải pháp yêu cầu nguồn lực thực Khi thực tất vấn đề Ban lãnh đạo cơng ty có thêm nhiều thơng tin để đánh giá định 96 Tất giải pháp đề xuất tác giả không dành riêng cho phận Mà dù giải pháp lớn hay nhỏ đòi hỏi phối kết hợp tồn cơng ty Chính hỗ trợ đơn vị, chủ động ý thức tự giác cá nhân vấn đề liên quan quan trọng Công tác tư tưởng cho người lao động người biết, hiểu vấn đề đến tâm công ty thực cần thiết 97 KẾT LUẬN Thu hút tạo động lực cho người lao động vấn đề có vai trò ngày trở nên quan trọng mục tiêu ổn định phát triển nguồn nhân lực doanh nghiệp Hoạt động thu hút tạo động lực cho người lao động thực tốt thúc đẩy đảm bảo nguồn lực cho tổ chức số lượng chất lượng, đồng thời tạo động lực cho người lao động hăng say làm việc, cố gắng phấn đấu học tập nâng cao trình độ để nâng cao kết làm việc, góp phần nâng cao hiệu sản xuất kinh doanh công ty Mặt khác, sách thu hút tạo động lực công ty hợp lý, thỏa mãn nhu cầu người lao động làm cho người lao động yên tâm làm việc, gắn bó với cơng ty Chương 1, luận văn trình bày khái quát, hệ thống hóa lý luận khoa học thu hút tạo động lực cho người lao động; học thuyết thu hút tạo động lực, nội dung thu hút tạo động lực; nhân tố ảnh hưởng đến động lực lao động, nghiên cứu số kinh nghiệm thu hút tạo động lực số doanh nghiệp ngồi nước từ rút học kinh nghiệm áp dụng cho cơng ty cổ phần công nghệ thương mại DELTA Chương 2, Luận văn tiến hành nghiên cứu phân tích thực trạng hoạt động thu hút tạo động lực cho người lao động Công ty cổ phần công nghệ thương mại DELTA, mặt hạn chế tìm nguyên nhân hoạt động thu hút; thù lao ; công tác khen thưởng, phúc lợi; cơng tác đào tạo, phân tích cơng việc, đánh giá thực cơng việc, văn hóa cơng ty có ảnh hưởng đến việc thu hút động lực làm việc người lao động Công ty Trên hạn chế nguyên nhân chương 2, tác giả đưa quan điểm thu hút, tạo động lực lao động đề xuất giải pháp nhằm hoàn thiện hoạt động thu hút tạo động lực cho người lao động Công ty cổ phần công nghệ thương mại DELTA thời gian tới 98 Như vậy, luận văn có vận dụng lý luận khoa học vào thực tiễn tạo động lực lao động công ty để đưa kiến nghị Tuy nhiên, giới hạn thời gian phạm vi nghiên cứu, nên chắn luận văn tránh khỏi khiếm khuyết thiếu sót cần nghiên cứu, bổ sung tiếp tục hoàn thiện Rất mong nhận đóng ý kiến thầy cơ, nhà khoa học để luận văn hoàn thiện ... thu hút tạo động lực cho người lao động công ty cổ phần công nghệ thương mại DELTA Chương 3: Một số giải pháp thu hút tạo động lực cho người lao động công ty cổ phần công nghệ thương mại DELTA. .. tiêu luận văn tìm giải pháp phù hợp hiệu nhằm thu hút tạo động lực làm việc cho người lao động công ty cổ phần công nghệ thương mại DELTA Đồng thời hệ thống hóa lý luận thu hút tạo động lực cho người. .. thấy việc nghiên cứu giải pháp nhằm thu hút tạo động lực làm việc cho người lao động công ty cần thiết Đó lý tơi chọn đề tài ? ?Giải pháp thu hút tạo động lực cho người lao động làm việc công ty Cổ