Đang tải... (xem toàn văn)
Hoàn thiện Công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần sông Đà 11
Website: http://www.docs.vn Email : lienhe@docs.vn Tel (: 0918.775.368 LỜI MỞ ĐẦU 1.Tính cấp thiết của đề tài. Nguồn nhân lực là yếu tố quan trọng hàng đầu đối quyết định tới sự phát triển của bất kì một doanh nghiệp, đơn vị, một tổ chức. Ngày nay, với sự phát triển mạnh mẽ của nền đại khoa học công nghệ với việc áp dụng những máy móc hiện đại tiên tiến nhất vào sản xuất kinh doanh càng nâng cao vai trò đội ngũ nhân lực chất lượng cao để đáp ứng với tốc độ phát triển của máy móc, kĩ thuật. Với xu thế hội nhập toàn cầu nói chung và gia nhập WTO trong năm 2007, mang lại nhiều lợi thế và đẩy mạnh sự cạnh tranh khốc liệt giữa các doanh nghiệp, tổ chức, đơn vị trong và ngoài nước, đòi hỏi phải nâng cao chất lượng đội ngũ nhân lực là một trong những yếu tố cạnh tranh hàng đầu để nâng cao năng suất lao động, hiệu quả sản xuất kinh doanh, giúp các doanh nghiệp đứng vững và phát triển mạnh mẽ. Chính vì vậy công tác đào tạo đội ngũ nhân lực là yếu tố tất yếu để nâng cao chất lượng đội ngũ nguồn nhân lực. Công ty cổ phần sông Đà 11 là một công ty lớn, hoạt động mạnh mẽ trên nhiều lĩnh vực. Trong nhiều năm qua, công ty chú trọng đến công tác nhân lực về cả số lượng và chất lượng, coi đó là mục tiêu chiến lược để nâng cao hiệu quả sản xuất kinh doanh của công ty. Trong quá trình thực tập, tìm hiểu công tác đào tạo tại công ty, nhận thấy bên cạnh những thành tựu đạt được, công tác đào tạo tại công ty còn những hạn chế nhất định nên em lựa chọn đề tài: “ Hoàn thiện Công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần sông Đà 11” làm chuyên đề thực tập tốt nghiệp góp phần hoàn thiện công tác đào tạo nguồn nhân lực tại công ty. 2. Mục đích và nhiệm vụ nghiên cứu. - Hệ thống các vấn đề lý luận cơ bản về các hoạt động đào tạo. - Phân tích thực trạng công tác đào tạo tại công ty Cổ phần sông Đà 11. - Kiến nghị một số giải pháp để hoàn thiện công tác đào tạo tại công ty. Website: http://www.docs.vn Email : lienhe@docs.vn Tel (: 0918.775.368 Website: http://www.docs.vn Email : lienhe@docs.vn Tel (: 0918.775.368 3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu. - Đối tượng: Công tác đào tạo nguồn nhân lực. - Phạm vi : Nghiên cứu công tác đào tạo tại Công ty Cổ phần sông Đà 11. 4. Các phương pháp nghiên cứu. - Thống kê : Thông qua các số liệu thu thập được từ báo cáo của công ty để lập bảng thống kê. - Phân tích và tổng hợp các số liệu theo bảng biểu để đưa ra đánh giá. * Kết cấu của chuyên đề thực tập: Phần I : Sự cần thiết phải hoàn thiện công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực. Phần II: Phân tích thực trạng công tác đào tạo tại công ty cổ phần sông Đà 11. Phần III: Giải pháp nhằm hoàn thiện công tác đào tạo tại công ty cổ phần sông Đà 11. Website: http://www.docs.vn Email : lienhe@docs.vn Tel (: 0918.775.368 Website: http://www.docs.vn Email : lienhe@docs.vn Tel (: 0918.775.368 PHẦN I. SỰ CẦN THIẾT PHẢI HOÀN THIỆN CÔNG TÁC ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC. I. Một số khái niệm liên quan: 1. Nguồn nhân lực trong tổ chức : * Khái niệm nguồn nhân lực 1 : Nguồn nhân lực là nguồn lực về con người và được nghiên cứu dưới nhiều khía cạnh khác nhau. - Tương đương với nguồn lao động: “NNL gồm nhóm dân cư trong độ tuổi lao động có khả năng lao động.” (1) - “NNL là tổng hợp những cá nhân con người cụ thể tham gia vào quá trình lao động, là tổng thể các yếu tố vật chất tinh thần tham gia vào quá trình lao động” (2) Tuy nhiên các cách hiểu trên khác nhau về mặt quy mô nhưng đều là nguồn lực nói lên khả năng lao động của xã hội được xem xét trên giác độ số lượng và chất lượng. “Số lượng nguồn nhân lực thể hiện thông qua chỉ tiêu quy mô và tốc độ tăng nguồn nhân lực. Về chất lượng, nguồn nhân lực được xem xét trên các mặt: trình độ sức khỏe, trình độ văn hóa, trình độ chuyên môn, năng lực,phẩm chất,…” (3) * Khái niệm nguồn nhân lực trong tổ chức : là toàn bộ số lao động do doanh nghiệp quản lý, sử dụng và trả lương và trả công. 2. Đào tạo nguồn nhân lực. * Khái niệm : “ Đào tạo nguồn nhân lực là tất cả các hoạt động học tập nhằm giúp cho người lao động có thể thực hiện có hiệu quả hơn chức năng, nhiệm vụ của mình. Đó chính là quá trình học tập làm cho người lao động nắm vững hơn về 1 (1), (2),(3) Giáo trình Kinh tế lao động PGS.PTS Phạm Đức Thành, PGS.TS Mai Quốc Chánh, tr 35,36 Website: http://www.docs.vn Email : lienhe@docs.vn Tel (: 0918.775.368 Website: http://www.docs.vn Email : lienhe@docs.vn Tel (: 0918.775.368 công việc của mình, là những hoạt động học tập để nâng cao trình độ, kĩ năng của người lao động để thực hiện nhiệm vụ lao động có hiệu quả hơn” (4) • Các hình thức đào tạo nguồn nhân lực : - Đào tạo mới: trang bị kiến thức về một nghề nào đó cho người chưa có nghề. - Đào tạo lại: đào tạo lại cho người đã có nghề nhưng vì lí do nào đấy, nghề của họ không còn phù hợp nữa. - Đào tạo nâng cao trình độ: nhằm bồi dưỡng, nâng cao kiến thức và kinh nghiệm cần thiết để phù hợp với công việc đang hoặc sẽ đảm nhận. - Các hình thức đào tạo khác: như đào tạo an toàn lao động hay đào tạo kĩ năng quản lý, giám sát,… II. Tiến trình đào tạo nguồn nhân lực. 1. Xác định nhu cầu đào tạo. 1.1. Khái niệm: 2 “Xác định nhu cầu đào tạo là việc xác định cần tiến hành hoạt động đào tạo ở bộ phận phòng ban nào, vào thời gian nào.Cần phải đào tạo kĩ năng nào, cho loại lao động nào và số người cần được đào tạo là bao nhiêu” (5) 1.2. Cơ sở xác định nhu cầu đào tạo. a. Phân tích tình hình doanh nghiệp. Phân tích tình hình doanh nghiệp trước hết phân tích mục tiêu, chiến lược của doanh nghiệp trong thời gian tới, tập trung hoạt động và lĩnh vực nào để có kế hoạch đào tạo, xác định nhu cầu và mục tiêu cho thích hợp cả về số lượng và chất lượng, cụ thể cho từng phòng ban cũng như toàn công ty. Cần chú ý phân tích các mặt của hoạt động nhân lực như công tác thuyên chuyển hay tuyển dụng cán bộ mới, tình hình năng suất lao động, những thành tựu và hạn chế ảnh hưởng đến năng suất, chất lượng và xác định rõ các 2 (4), (5) Giáo trình Quản trị nhân lực ThS Nguyễn Vân Điềm, PGS.TS Nguyễn Ngọc Quân, tr161, 173. Website: http://www.docs.vn Email : lienhe@docs.vn Tel (: 0918.775.368 Website: http://www.docs.vn Email : lienhe@docs.vn Tel (: 0918.775.368 nguồn lực mà doanh nghiệp dành cho hoạt động đào tạo như: ngân sách, thời gian, chuyên môn, trình độ để dự tính chương trình và kinh phí đào tạo phù hợp. b.Phân tích công việc. Phân tích công việc nhằm làm rõ bản chất của từng công việc, phát triển và khẳng định các danh mục nhiệm vụ của người lao động, yêu cầu họ phải thực hiện hoạt động nào, tại sao phải thực hiện, thực hiện như thế nào, nhận dạng rõ các kiến thức kinh nghiệm mà người lao động cần để thực hiện công việc, qua đó sẽ có chương trình, kế hoạch đào tạo phù hợp với công việc. Bản phân tích công việc rõ ràng, chính xác cũng cho người lao động thấy công việc cụ thể để tự bản thân so sánh để có yêu cầu chương trình đào tạo phù hợp những kĩ năng, kinh nghiệm để thực hiện thành công nhiệm vụ. c. Đánh giá thực hiện công việc. Đánh giá thực hiện công việc là việc đánh giá công việc của người lao động đạt được so với tiêu chuẩn đề ra, có thể là cá nhân hay nhóm tùy loại công việc, từ đó phát hiện những thành tích cũng như những mặt còn yếu kém của người lao động, để có hình thức và chương trình, nội dung đào tạo phù hợp với người lao động, mục đích đáp ứng một cách tốt nhất yêu cầu của công việc. Thông qua đánh giá thực hiện công việc, tạo điều kiện cho người lao động đưa ra nguyện vọng đào tạo của bản thân, từ đó xem xét và tạo điều kiện cho hoạt động đào tạo phù hợp với người học, nâng cao hiệu quả học tập. 1.3. Phương pháp xác định nhu cầu đào tạo. a. Xác định nhu cầu công nhân kĩ thuật. 3 a.1. Bước 1. Xác định nhu cầu toàn bộ. Có 4 cách để xác định nhu cầu toàn bộ. 3 Giáo trình Kinh tế lao động PGS.PTS Phạm Đức Thành, PGS.TS Mai Quốc Chánh, tr 58,59 Website: http://www.docs.vn Email : lienhe@docs.vn Tel (: 0918.775.368 Website: http://www.docs.vn Email : lienhe@docs.vn Tel (: 0918.775.368 * Công thức 1: M N c = P 1 . H Trong đó: N c : Nhu cầu công nhân kĩ thuật thuộc một nghề nào đó. M: Khối lượng công việc ( tương ứng với nghề của công nhân ) P 1 : Mức phục vụ : xét 1 người ( 1 công nhân ) phục vụ một số công việc hay một số máy móc thiết bị. H : Hệ số hoàn thành mức phục vụ trong năm. Cách tính này thường áp dụng trong công nghiệp nhẹ, phù hợp với 1 công nhân phục vụ nhiều máy. • Công thức 2: N c = M . P 2 . C. K Trong đó: N c : Nhu cầu công nhân kĩ thuật thuộc một nghề nào đó. M: Khối lượng công việc ( tương ứng với nghề của công nhân ) P 2 : Số công nhân phục vụ một khối lượng công việc (máy móc thiết bị). C: Số ca làm việc bình quân. Thời gian làm việc của doanh nghiệp. K = Thời gian làm việc của một công nhân. Thông thường K > 1 để đảm bảo công nhân có quyền được nghỉ. Cách tính này thường áp dụng trong ngành công nghiệp nặng , máy móc thiết bị rất lớn, phức tạp nên một máy móc cần nhiều người vận hành • Công thức 3. I SL N c = CN bc . . I Ca I W Website: http://www.docs.vn Email : lienhe@docs.vn Tel (: 0918.775.368 Website: http://www.docs.vn Email : lienhe@docs.vn Tel (: 0918.775.368 Trong đó: N c : Nhu cầu công nhân kĩ thuật thuộc một nghề nào đó. CN bc : Số công nhân thời kì báo cáo ( hiện có). I W : Chỉ số năng suất lao động. I SL : Chỉ số sản lượng sản xuất. I Ca : Chỉ số ca làm việc NSLĐ kì kế hoạch Sản lượng kì kế hoạch I W = , I SL = NSLĐ kì báo cáo Sản lượng kì báo cáo Số ca làm việc bính quân kì kế hoạch. I Ca = Số ca làm việc bình quân kì báo cáo. • Công thức 4: T i . S Fi N c = T m . K m Trong đó. T i : Mốc thời gian để sản xuất ra sản phẩm I kì kế hoạch S Fi : Sản lượng sản phẩm i kì kế hoạch. T m : Quỹ thời gian làm việc bình quân 1 công nhân. K m : Hệ số hoàn thành mức thời gian. Cách tính này thường áp dụng với công nhân làm việc theo mức quy định. a.2.Bước 2. Xác định số công nhân hiện có Thông qua phương pháp thống kê số lượng công nhân ở các đơn vị, tổng hợp toàn công ty. a.3. Bước 3. Xác định nhu cầu bổ sung. NC bs = Nhu cầu toàn bộ - Công nhân hiện có Website: http://www.docs.vn Email : lienhe@docs.vn Tel (: 0918.775.368 Website: http://www.docs.vn Email : lienhe@docs.vn Tel (: 0918.775.368 a.4. Bước 4. Xác định nhu cầu đào tạo. NC ĐT = NC bs – công nhân không qua đào tạo. Công nhân không qua đào tạo = CN đã đào tạo + CN không cần đào tạo. b. Xác định nhu cầu đào tạo lao động gián tiếp: Việc xác định nhu cầu đào tạo bộ phận gián tiếp chủ yếu thông qua việc xác định nhu cầu nhân lực của công ty, của các phòng ban cũng như của bản thân cán bộ trong công ty thông qua việc so sánh kết quả công việc để có thể tiến hành đào tạo mới, đào tạo bồi dưỡng nâng cao trình độ chuyên môn cần thiết đáp ứng nhu cầu công việc tốt nhất. 2. Xác định mục tiêu đào tạo. Việc xác định mục tiêu của chương trình đào tạo thực chất chính là việc xác định kết quả cần đạt được của chương trình đào tạo. Sau chương trình đào tạo, họ sẽ đạt được : - Những kĩ năng cụ thể cần đào tạo, trình độ kĩ năng có được sau đào tạo. - Số lượng và cơ cấu học viên, thời gian đào tạo. Một mục tiêu đào tạo tốt cho phép việc đánh giá, chấm điểm công bằng, việc xác định chương trình đào tạo phù hợp giữa nội dung và mục tiêu sao cho hiệu quả, khuyến khích người lao động tự đánh giá vì họ biết họ phải đạt những gì, đồng thời xua tan những mong đợi không thực tế của người lao động, để họ cảm giác được thực trạng hiện tại, mong muốn đào tạo tốt hơn. Do đó mục tiêu đào tạo cần chú ý: rõ ràng, cụ thể, đo lường được, đạt đến được, trong thời gian hữu hạn. 3. Lựa chọn đối tượng đào tạo. Là việc lựa chọn những người cụ thể để đào tạo phù hợp với nhu cầu, mục tiêu đào tạo để đạt được hiệu quả cả về thời gian, chi phí trong quá trình đào tạo và hiệu quả sử dụng cao nhất sau khi đào tạo. Việc lựa chọn chính xác đối tượng đào tạo dựa trên cơ sở : + Phù hợp nhu cầu, kế hoạch của khóa đào tạo. Website: http://www.docs.vn Email : lienhe@docs.vn Tel (: 0918.775.368 Website: http://www.docs.vn Email : lienhe@docs.vn Tel (: 0918.775.368 + Nhu cầu đào tạo và động cơ chính trong nguyện vọng được đào tạo của người lao động + Tác dụng của việc đào tạo với người lao động: với khóa đào tạo này có tác dụng gì với công việc hay các mặt khác như thái độ, tinh thần với người lao động không. + Khả năng nghề nghiệp từng người: khả năng học tập và sự sử dụng có hiệu quả ở mức độ nào của người lao động trong và sau khóa đào tạo. 4. Xây dựng chương trình đào tạo và lựa chọn phương pháp đào tạo. “ Chương trình đào tạo là hệ thống các môn học, bài học được dạy cho thấy những kiến thức, kĩ năng nào, cần được dạy và dạy trong bao lâu. Mục đích nhằm lựa chọn phương pháp đào tạo phù hợp” (1)4 a. Phương pháp đào tạo trong công việc. “Là phương pháp đào tạo trực tiếp tại nơi làm việc, trong đó người học có những kiến thức, kĩ năng cần thiết cho công việc thông qua thực tế thực hiện công việc và thường dưới sự hướng dẫn của công nhân lành nghề hơn” (2) Các phương pháp đào tạo trong công việc • Đào tạo theo kiểu chỉ dẫn công việc : Phương pháp này phổ biến áp dụng để dạy các kĩ năng thực hiện công việc cho hầu hết công nhân sản xuất. Tiến hành: người dạy giải thích về mục tiêu công việc, sau đó chỉ dẫn tỉ mỉ theo từng bước, cách tiến hành, học hỏi như thế nào, sau đó làm mẫu. Người học sẽ học và trao đổi với người hướng dẫn, sau đó làm thử đến khi thành thạo mới thôi. * Đào tạo theo kiểu học nghề : Phương pháp này dùng để dạy một nghề hoàn chỉnh cho công nhân. Tiến hành: các học viên tiến hành học lý thuyết trên lớp, sau đó được đưa đến làm việc dưới sự hướng dẫn của công nhân lành nghề trong một vài năm, thực 4 (1), (2) Giáo trình Quản trị nhân lực ThS Nguyễn Vân Điềm, PGS.TS Nguyễn Ngọc Quân, tr174 Website: http://www.docs.vn Email : lienhe@docs.vn Tel (: 0918.775.368 Website: http://www.docs.vn Email : lienhe@docs.vn Tel (: 0918.775.368 hiện các công việc thuộc chuyên môn nghề cho tới khi thành thạo hết các kĩ năng của nghề. * Kèm cặp và chỉ bảo : Áp dụng cho cán bộ quản lý, các nhân viên giám sát. Tiến hành : Đối tượng đào tạo học được các kiến thức, kĩ năng cần thiết cho công việc trước mắt, tương lai thông qua sự kèm cặp của người quản lý giỏi hơn như : người lãnh đạo trực tiếp, cố vấn, người quản lý có kinh nghiệm. * Luân chuyển, thuyên chuyển công việc. " Là phương pháp chuyển người quản lý từ công việc này sang công việc khác để cân đối nhân lực công ty cũng như tạo điều kiện cho người lao động kinh nghiệm làm việc trong nghiều kĩnh vực khác nhau. " 5 Có thể luân chuyển và thuyên chuyển công việc theo 3 cách: - Đối tượng nhận cương vị quản lý mới ở bộ phận khác nhưng chức năng, quyền hạn không thay đổi. - Đối tượng nhận cương vị mới ngoài chuyên môn. - Đối tượng luân chuyển trong nội bộ nghề chuyên môn. * Ưu điểm của phương pháp đào tạo trong công việc: - Không yêu cầu không gian riêng hay các trang thiết bị phục vụ riêng biệt, đặc thù. - Mang ý nghĩa thiết thực, phù hợp với nhiều đối tượng vì học viên được làm việc và có thu nhập trong khi học. - Học viên được vừa học vừa làm nên có thể đáp ứng được ngay nhưu cầu của Công ty vì thời gian đào tạo là ngắn, thời gian học lý thuyết và thực hành thường liên tiếp nhau. - Phương pháp này giúp học viên tiếp xúc với nhiều đồng nghiệp cùng làm việc trong tương lai để bắt trước những thao tác, kĩ năng hay kinh nghiệm làm việc từ họ. 5 Giáo trình Quản trị nhân lực ThS Nguyễn Vân Điềm, PGS.TS Nguyễn Ngọc Quân, tr164 Website: http://www.docs.vn Email : lienhe@docs.vn Tel (: 0918.775.368 [...]... thực hiện công tác đào tạo 1 Kết quả đào tạo tại Công ty cổ phần sông Đà 11 trong thời gian qua 1.1.Kết quả đào tạo đạt được về số lượng đào tạo a Quy mô đào tạo phân theo nội dung đào tạo Bảng 7 Quy mô đào tạo công ty theo hình thức đào tạo Chỉ tiêu 1 2 3 7 Đơn vị Tống số Đào tạo nâng bậc , Chuyển ngạch ĐT nâng cao trình độ, chuyên môn Đào tạo nghiệp vụ quản lý, lãnh đạo, giám sát Đào tạo sử dụng... điều tra với cả cán bộ và công nhân trong công ty 2 Thực trạng tổ chức công tác đào tạo tại CT Cổ phần sông Đà 11 2.1.Bộ phận phụ trách công tác đào tạo tại Công ty Bộ phận phụ trách chính công tác đào tạo của công ty là phòng Tổ chức -Hành chính Hàng năm, phòng tổ chức hành chính căn cứ vào nhu cầu đào tạo của công ty, ngành, của các phòng ban xí nghiệp gửi lên để lập kế hoạch đào tạo bao gồm: Website:... 2006, trong khi đào tạo cán bộ công nhân viên giảm thì đào tạo công nhân tăng do đến thời điểm nhiều công nhân nâng bậc và lượng công nhân được đao tạo an toàn lao động tăng 1.2 Đánh giá về kết quả đạt được chất lượng đào tạo * Đối với đào tạo cán bộ công nhân viên trong công ty Thông qua các báo cáo cuối mỗi khóa đào tạo, các cán bộ trong công ty tham gia các khóa đào tạo 100% đều đạt và nhận được văn... 10 0.96 15 1.46 Nguồn: Kế hoạch và báo cáo các kết quả đào tạo Phòng Tổ chức – Hành chính Công ty Cổ phần sông Đà 11 Nhìn tổng quát, phương pháp đào tạo chính trong công ty là đào tạo kèm cặp, chỉ dẫn và tổ chức các lớp cạnh xí nghiệp Tổ chức các lớp cạnh xí nghiệp chiếm tỉ trọng cao nhất luôn đạt trên 80% vì thực tế trong công ty, các hình thức đào tạo quy chế an toàn lao động, đào tạo sử dụng trang... vì trong thực tế, sau khi cổ phần hóa việc trả lương cho cán bộ công nhân viên trong công ty căn cứ vào mức độ hoàn thành công việc và lợi nhuận của công ty 2.3 Đặc điểm về nguồn nhân lực trong Công ty a Quy mô nguồn nhân lực của Công ty A 1 2 B 1 2 Bảng 2: Quy mô nguồn nhân lực công ty phân theo loại lao động Chỉ tiêu 2005 2006 2007 Đơn vị Người % Người % Người % Tổng số 110 9 1091 1049 Cán bộ khoa... lao động(>65%) vì trong thực tế, ngành công trường thi công là lĩnh vực hoạt động chính của công ty nên đầu mỗi năm công ty luôn hực hiện đào tạo quy chế cho hầu hết tất cả công nhân trong công ty, những công nhân hoặc kĩ sư mới nhận công tác tại công trường cũng được đào tạo về quy chế an toàn lao động cụ thể Tiếp theo là đào tạo nâng ngạch, chuyển ngạch cho công nhân, tỉ lệ nay thường không có chiều... động đào tạo, nhất là trong thời kì hiện nay, nâng cao chất lượng đội ngũ nhân lực là yếu tố cạnh tranh hàng đầu Do đó đẩy mạnh công tác đào tạo và hoàn thiện công tác này cần được quan tâm và đấy mạnh Website: http://www.docs.vn Email : lienhe@docs.vn Tel (: 0918.775.368 Website: http://www.docs.vn Email : lienhe@docs.vn Tel (: 0918.775.368 PHẦN II PHÂN THÍCH THỰC TRẠNG CÔNG TÁC ĐÀO TẠO TẠI CÔNG TY CỔ... Tổng Công ty xây dựng thuỷ điện Sông Đà Ngày 11/ 3/2002 Bộ xây dựng có quyết định số 285/QĐ đổi tên thành Công ty Sông Đà 11 Thực hiện Nghị quyết TW 3 về đổi mới và sắp xếp lại doanh nghiệp Nhà nước, ngày 17/8/2004 Bộ xây dựng đã có quyết định số 1332 /QĐ- BXD về việc chuyển thành Công ty cổ phần Sông Đà 11 Là một đơn vị thành viên của Tổng Công ty Sông Đà qua hơn 45 năm phát triển và trưởng thành Công. .. 0918.775.368 III Nhân tố ảnh hưởng đến công tác đào tạo nhân lực 1 Nhân tố chủ quan a Quan điểm của nhà lãnh đạo Các nhà lãnh đạo khác nhau thì quan điểm, cách nhìn nhận với công tác đào tạo khác nhau Với những doanh nghiệp mà nhà lãnh đạo chú trọng, đánh giá cao công tác đào tạo thì sẽ tạo điều kiện ưu tiên cho việc thực hiện, tiến hành công tác này thường xuyên thông qua việc: đầu tư kinh phí đào tạo, các... PHẦN SÔNG ĐÀ 11 I Tổng quan về Công ty 1 Quá trình hình thành phát triển của Công ty Công ty cổ phần Sông Đà 11 tiền thân là đội điện nước thuộc Tổng Công ty xây dựng thuỷ điện Thác Bà do Bộ kiến trúc thành lập từ năm 1961 Năm 1973 được nâng cấp thành công trường cơ điện Năm 1976 theo Quyết định của Bộ Xây Dựng, chuyển về thị xã Hoà Bình chuẩn bị cho khởi công nhà máy thuỷ điện Hoà Bình trên Sông Đà, . Hoàn thiện Công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần sông Đà 11 làm chuyên đề thực tập tốt nghiệp góp phần hoàn thiện công tác. phải hoàn thiện công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực. Phần II: Phân tích thực trạng công tác đào tạo tại công ty cổ phần
