1  T LÝ THUYT V CÁC NHÂN T N NG LC LÀM VIC CNG 1.1. Mt s khái nim 1.1.1. Khái niệm động lực làm việc: Có rt nhiu khái nim khác nhau v tng lc trong lao ng và mi mt khái nim li có m cp  u c bn cht cng lc ng. ng lc là nhng nhân t bên trong kích thích bn thân mi cá nhân n lc làm vic vi khao khát và t nguy c các mc tiêu ca bn thân và mc tiêu ca t ch (Nguym và Nguyn Ngc Quân, 2012, trang 134). ng lc cng là nhng nhân t i n lc làm viu kin cho phép tt và hiu qu cao. Biu hin cng lc là s sn sàng n lc, say mê nhc mc tiêu ca t ch n và Ph     Và ng l làm vi        1.1.2. Khái niệm tạo động lực làm việc ng lc hiu là h thng các chính sách, bin pháp, th thut qun ng nhng lc trong công vin và Ph Tng lng là trách nhim và mc tiêu ca nhà qu tng lc cho mt nhân viên bt kì là phi làm cho nhân viên n làm vimà không phi b bt buc phi làm. Mun vy, nhà qun lý không nhng cn bit nhng yu t ng tng lc cng mà còn phi bit cách thc mà các yu t n hành vi cng. T ng các chính sách, la chn các c và công c n yu t ng lc cng 2 ng kích thích các nhân t ng lc và hn ch nhng nhân t có th làm gim ng lc cng. 1.2. S cn thit ca vic tng lc làm ving  tìm hiu v s cn thit ca vic tng lc làm ving ta tìm hiu trên 3 khía ci vi cá nhân ng, i vi bn thân doanh nghip i vi xã hi. Đối với cá nhân: Tng lc làm ving có th t hoàn thin bn thân, có nhiu sáng kin sáng tng lng thì ng s có s n lc nhi hc ht kinh nghim nâng cao kin thc. Tng lc làm ving yêu và hiu công vic ca mình  n bó vi doanh nghip nhio ra nhii phát trin cho bn thân. Đối với doanh nghiệp: Tng lng ca t chc, t u qu sn xut, tit kim chi phí và góp phn vào s phát trin ca doanh nghip. Ngoài ra, tng lc làm vic còn to s gn kt ging và doanh nghip, gi chân và thu hút nhân tài góp phn nâng cao kh nh tranh ca doanh nghip. Đối với xã hội: Tng lc làm viu ki ng c   chc t   ca ci vt cht  theo, do vy nn kinh t có s  ng kinh t lu kin cho s phát trin xã hi có u kin tha mãn nhng nhu cng. Tng lc làm vic góp phn xây dng xã hi pha vào s phát trin ca các t chc. Tóm lại, Vic tng lc làm ving là v c quan  i vi mi nhà qun tr. Nó không ch là nhim v mà còn là trách nhim ca h vi nhân viên ca mình. 1.3. Các hc thuyt v tng lc làm vic Trong khi nghiên cu v các yu t n tng lc làm vic cho ng, trên th git hin nhiu hc thuyt v tng lc cho nhân viên trong doanh nghip. Trong phm vi bài khóa luu 4 hc Thang Long University Library 3 thuyt, bao gm hc thuyt nhu cu ca Maslow, hc thuyt hai yu t ca Herzberg, hc thuyt K vng ca Victor Vroom và hc thuyt Công bng ca Stacy Adams. 1.3.1. Học thuyết nhu cầu _ Maslow Theo A.Maslow (nhà tâm lý hi M), nhu cu ci phù hp vi s phân cp t nhu cu thp nhn cao nht. Khi mt nhóm các nhu cc tha mãn thì loi nhu cy na. Maslow cho ri có rt nhiu nhu cu muc tha mãn các nhu ct A.Maslow, nhu cu t nhiên cc chia thành các thang bc khác nhau t  c sp xp theo th t t th sau:  1.1. Tháp nhu cu ca Maslow (Nguồn: Giáo trình Quản trị học – ĐHKTQD) - Nhu cu sinh lý bao gm nhng nhu cn c: ng ngh  ng nhu cn nht và mnh nht ci. Nhu cu sinh lý có th ng thông qua vic tr l tt và công bng, cung cp các b c ph cn phí. - Nhu cu an toànng các nhu cn, tc các nhu cu u khi ng ci na. u v an toàn, an ninh xut hin, nó th hin trong c th cht ln tinh thn. Nhu cu hoàn thin Nhu cu tôn trng Nhu cu xã hi Nhu cu an toàn Nhu cu sinh lý 4 Nhà qun lý có th m bu kin làm vic thun li, bm công vic c duy trì i x công bi vi nhân viên. Nhu cc th hin thông qua mong mun v s nh trong cuc sng, trong các khu ph an ninh, có nhà   bo him xã hi, các ch  khi v  ho dành tit ki hing nhu cu này. - Nhu cu xã hi: nhu cc gi là nhu cu mong mun thuc v mt b phn, mt t chc nhu cu v tình cc th hin qua quá trình giao tic tìm kim, kt bn, làm vi - Nhu cu tôn trng: nhu cc gi là nhu cu t trng vì nó th hin hai c: nhu ci khác quý mn, n trng thông qua các thành qu ca bn thân và nhu cu cm nhn quý trng chính bn thân, danh ting ca mình, có lòng t trng, s t tin vào kh ca bn thân.  tha mãn nhu c  ng c c tôn trng v nhân cách, phm cht. Bên cnh vic tr  c tôn trng các giá tr ci. Các nhà qun lý c và chính sách khen ngi tôn vinh s thành công và ph bin kt qu t ca cá nhân mt cách rng rãi. ng thy trong cuc sng hay trong công vic khi mc khích lng v thành qu ng ca mình, h sn sàng làm vi hiu qu  - Nhu cu hoàn thinu cao nht trong cách phân cp c chính là nhu cc s dng ht kh  kht thành tích cao trong xã hi.  tha mãn nhu cu này nhà qun lý cn cung c hi phát trin nhng th mng thng co và phát trin, cc khuyn khích tham gia vào quá trình ci tin trong doanh nghip hoc t chc tu ki h t phát trin ngh nghip. Ý nghĩa: Theo A. thng nhu cu chung ci u sinh lý là nhu cu mang tính cht vt cht là nhu cu thit yu ca i, còn các nhu cu khác là nhu cng m quan trng khác nhau ci vi con c sp xp theo th t  khác nhau trong nhng thang b Thang Long University Library 5 - Các cá nhân khác nhau có nhng nhu cu  c tha mãn bn và cách thc khác nhau. - Các nhu cu bc thc thc khuyn khích  tha mãn nhu cu b - Khao khát bm sinh ci là leo cao trên tháp nhu cu.  thc t Bng 1.1. ng dng ca tháp nhu cu Maslow vào thc t doanh nghip C Lý thuyt Thc t 5 Nhu cu  : Phát trin ti    t lên chính mình trong hiu sut làm vic. c t ch, sáng to và có quyn ra quynh khi thc hin nhim vc khuyn khích, ghi nhc thành c xây dng thành nhân vt hình m li du n ca mình. 4 Nhu cu : Chng t  c c   c   c xung quanh chp nhc tôn trng. c gi các chc v quan tr c c l      c khuyng viên ca o. 3 Nhu cu xã hi: Là thành viên ca mc lng nghe c hiu, chia s.     ng có hi  c làm ving làm vic thân thi c kt giao tình bn trong công vic. 2 Nhu cu an toàn: Là s kéo dài ca các nhu cu c c bo him, có tit kim. c b m quyn có vi  c ng các phúc li xã h tr cc tr ng và  1 Nhu cu sinh lý: thng, ng m bo các u kin làm vic ti thi    ng n, nhi .   ng nhng nhu cu thit yu m làm vic. (Nguồn: Giáo trình Quản trị học – Lê Thế Giới) 6 1.3.2. Học thuyết hệ thống hai yếu tố_ F. Herzberg Herzberg cho rng nhng nhân t i ch yu có hai loi: các yu t duy trì và các yu t tng lc( hay yu t khích l). Bng 1.2. Hc thuyt h thng hai yu t - F. Herzberg Nhóm 1 Các yu t duy trì Nhóm 2 Các yu t tng lc - Các chính sách và ch  qun tr ca công ty. - S giám sát công vic. - Ti. - Các quan h xã hi - u kin làm vic. - S t. - S tha nhn thành tích. - Bn cht bên trong ca công vic. - Trách nhing. - S n. Hoàn toàn bt mãn Hoàn toàn tha mãn (Nguồn: Giáo trình Quản trị học – Lê Thế Giới) Nhìn vào bng 1.2 ta có th thy Hc thuyt h thng hai yu t ca F. Herzberg bao gm 2 yu t. Th nht là nhng yu t n s không tha mãn ca nhân i vi công viu kin làm vi  ca công ty, mi quan h gia các cá nhân. Khi các yu t duy trì không tt nhân viên s không tha mãn. Tuy nhiên, nu các yu t m bo t n là s loi b s không tha mãn, không phi t i s tha mãn hay n lc trong công vic. Th hai là nhng yu t y, là nhng yu t n các nhu cu cp cao, bao gm: s  t, s tha nhn, trách nhi     n. F. Herzberg tin r   ng ly thì nhân viên vn làm vic bình  hin din ca các yu t y thì nhân viên tích cc và thy, yu t duy trì và yu t tng ly th hin s khác i vng ly ca nhân viên. Nhng yu t duy trì ch nm  khu vc không tha mãn. Nhu kin làm ving làm vic n ào s làm cho nhân viên không thc ci tio ng lc và s tha mãn. Nhng yu t tng l th thách, trách nhim và s tha nhn phc khi nhân viên tin hành công vic ca h. a Hc thuyt Hai yu t i vi các nhà qun tr là ht sc rõ ràng. Cho dù yu t duy trì s loi b s không hài lòng c     Thang Long University Library 7 c thành tu cao. Mt khác, s tha nhn, th thách i cho s n cá nhân là nhng lc rt mnh m i s hài lòng và thc hin công vic ta nhà qun tr là loi b nhng yu t làm cho nhân viên không tha mãn, bng cách cung c nhng yu t duy trì  ng nhu c dng nhng yu t tng l  ng nhng nhu cu bn s t và th 1.3.3. Học thuyết về sự kỳ vọng _ Victor V.room Lý thuyt k v xung hành vi c ci không nht thit quynh bi hin thc mà nó c quyt nh bi nhn thc ci v nhng k vng ca h  lai.  hi Hc Thuyt v s k vng cân tích   1.2. Lý thuyt k vng ca Victor V.room (Nguồn: Sách Nghệ thuật lãnh đạo và hành vi con người) Nhìn vào mô hình 1.2 trên ta có th thy rng mi s n lc làm vic khi h có nim tin mnh m rng s n lc ca h nhnh s i mt thành tích nht nh, và v     s nh c nhng kt qu hay ph ng mong mun.  tng lng c, nhà qun tr phng thc mi quan h gia n lc vi thành tích, gia thánh tích vi kt qu và phng thi phng c vt cht ln tinh thng vi nha nc bit phi phù hp vi nhu cu và mong mun cng. 1.3.4. Học thuyết công bằng của J. Stacy Adams: i trong mt t chc mui x mt cách công bng, h có xu ng so sánh nhng ca bn thân vi nhi khác.  ng hp xy ra: N lc (Effort) ng (Performance) Phn ng (Rewards) Mc tiêu (Goals) Kỳ vọng Tính chất công cụ Hóa trị 8  1.3. ng tiêu chun tham chiu trên th ng ca Hc thuyt cân bng ca J. Stacy Adams S cng hin ca bn thân mình = S cng hin ci khác Kt qu nhn c ca mình Kt qu nhc ci khác (Nguồn: Giáo trình quản trị học, PGS Lê Thế Giới)  i s gi ng lc, gim b u vào và/hoc tìm kim s thay i/ci tin bt c khi nào h cm thy các yu t u vào ca h  c tr ng mt cách công bng. S công bng da trên nhn thnh mc th ng. Ni cho rng h c i x không tt, phng là không xng i công sc h  ra thì h s bt mãn và t  s làm vic không ht kh m chí h s b vic. Ni tin rng h i x   xng vi công sc ca h  ra thì h s duy trì m Ni nhn thc rng ph u mà h mong mun h s làm vic tích c ng hp này h ng gim giá tr ca phng. Mng hin ci khác nhc. i mt vi s công bng chp nhn, chu ng hoc chi. Song nu h phi mt vi s không công bng trong thi gian lâu dài thì h s b vio phi luôn luôn quan tâm ti nhn thi trong h thng v s công bng, không th  xut hin các bt công trong h thng. Tóm li: Có rt nhiu hc thuyt v tng lng cho thy có nhiu cách tip cn khác nhau v tng lc. Tuy nhiên, tt c các hc thuyu có mm chung là: ving li vng s dn ng và các thng li l chc. Vì vy, các nhà qun tr cn linh hot trong vic vn dng nhng hc thuyt và vn dng tht hp lý vi hoàn cnh ca doanh nghi có hiu qu tt nht, mang li kt qu  i. Thang Long University Library 9 1.4. Các nhân t ng lc làm vic cng: 1.4.1. Yếu tố thuộc về cá nhân. ng lng là s khát khao t nguyn c  ng n lng ti mc tiêu chung ca t chng t vai trò vô cùng quan trng trong vic tng lc làm vic cho chính h. 1.4.1.1. Nhu cầu của người lao động. Yu t u tiên thuc v bng ng lc lao n thc cng v giá tr và nhu cu cá nhân. Giá tr cá nhân cng là hình , v th c chc, xã hi. Tùy theo nhn thm v giá tr khác nhau ca mng mà h s có nhng hành vi khác nhau, vì th nó có ng trc ting lc làm vic ca h. Mng s có mt h thng nhu cu khác nhau t nhu cn nhu cu cao (hc tp, quan h xã hi, tôn trng, ngh i trí ). H thng nhu cu cng, phong ng xuyên bin i. Tùy thuu kin và hoàn cnh c th mà nhu cu ca mi là khác nhau. Tha mãn nhu cng là vic nhng nhu cng. Tuy nhiên, nhu cu cng i, khi nhu cc tha mãn s ny sinh mong mung nhng nhu cu nhng mong mun này tng lng làm vi nhn thc cng v giá tr và nhu cu cá nhân là vô cùng quan trng, nó ng trc ting lc làm vic cng. Hiu và nm bc h thng nhu cu cng là yu t rt quan tr to ng lc cho h. 1.4.1.2. Mục đích làm việc Mc ch chính là cái ch cao nht mà mt ngi mong mun mình t c. Nhân viên ca mt t chvy. H làm vic  t c cái ch mà mình  t ra. Có ngi t cho mình cái ch rt cao nhi xác nh cho mình cái ch va phi Là mt nhà lãnh o,  thúc y nhân viên làm vic tt cn phi bit c mc ch làm vic ca nhân viên là gì. i vi nhng nhân viên có tham vng, nhà qun lý nên giao nhng công vic khó  h có th th hin bn thân và qua  bit c nng lc tim n trong h. Còn i vi nhng nhân viên làm vic không có mc ch, nhà qun tr cn có nhng chính sách nhm khi dy tinh thn làm vic 10 cho h, khin h cm thy mun cng hin cho công vic nh t chc các cuc thi gia các t, các phòng qua  khích l tinh thn làm vic  có tham vng hn, t ra cho mình nhng mc tiêu  phn u. 1.4.1.3. Năng lực và nhận thức về năng lực của bản thân người lao động c cng là nhng tri thc, k  m tâm lý ca ng phù hp vi nhng yêu cu ca ngh nghim bo cho h t kt qu cao trong công vic. Kh u là nhng yu t thuc i có th i mt công vic, mt k t loi kin thc d dàng và khi h c hong    ca h s c phát huy tt qu c s i khác. c va là yu t di truyn va là kt qu ca s rèn luy s  to ra kh c thc hin và phát trin ch yu trong thc t. Trong các loc ci thì quan trng nhc t chng có th có m chuyên môn rt tu h ch c sp x làm nhng công vic ngang bng v hic ca h s không c phát huy t ng là con    i thì luôn mun tìm tòi, hc h  nâng cao tm hiu bit ca mình. Vì vy trong ng, nhà qun tr luôn phi thit k công vic, b trí nhân lu ki duy trì và phát tric chuyên môn cng thi trong quá trình làm vic, nhà qun tr nên thit lp nên mt  h t t chc sao cho hp lý vi h nht.    nhà qun lý s dng tt nht nhân viên trong doanh nghip. Mng s tho c giao nhng công vic phù hp vi kh c ca h vì h bic chc chn rng h s c công vi mc tt nhc li khi phm nhn nhng công vic ngoài kh c nhng công vii ng bit chc rng nu h c gc hin công vic c tt s gây nên tâm lý bt mãn cng vi t chc, doanh nghip. i qun hiu rõ kh c c th cng trong t chc c có bin pháp y phát trin nh   giúp  ng lc cao trong công vic ca bn thân. Thang Long University Library [...]... trạng các nhân tố tác động đến động lực làm việc của nhân viên ngân hàng TMCP Á Châu – CN Hưng Yên 19 CHƢƠNG 2 THỰC TRẠNG CÁC NHÂN TÁC TÁC ĐỘNG ĐẾN ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CỦA NHÂN VIÊN NGÂN HÀNG TMCP Á CHÂU – CN HƢNG YÊN 2.1 Giới thiệu khái quát về Ngân hàng TMCP Á Châu – CN Hƣng Yên 2.1.1 Quá trình hình thành, phát triển và ngành nghề kinh doanh của Ngân hàng TMCP Á Châu – CN Hưng Yên 2.1.1.1 Quá trình... cho Ngân hàng 2.2 Thực trạng các nhân tố tác động đến động lực làm việc của nhân viên ngân hàng TMCP Á Châu – CN Hƣng Yên Trong chương 1, tổng quan cơ sở lý thuyết về các nhân tố tác động đến động lực làm việc cho người lao động trong doanh nghiệp đã làm rõ nội dung và các tác nhân tác động đến tạo động lực làm việc cho người lao động Do vậy, trong phần này, phần phân tích thực trạng các nhân tố tác động. .. cho các thành viên khác có cơ hội học tập lẫn nhau Kết quả phân tích về yếu tố công việc có tác động như thế nào đến động lực làm việc của nhân viên được thể hiện qua các biểu dồ dưới đây Biểu đồ 2.1 Mức độ ảnh hƣởng của c ng việc đến động lực làm việc (Nguồn: Tác giả điều tra tổng hợp) Số nhân viên đánh giá công việc có ảnh hưởng đến động lực làm việc chi m 90%, trong đó có 40% nhân viên đánh giá đây... toán và chế độ báo cáo kế toán của các phòng và các đơn vị trực thuộc - Kiểm tra lại các chứng từ giao dịch phát sinh tại các phòng - Thực hiện kế toán chi tiêu nội bộ - Lập các báo cáo tài chính, kế toán hàng tháng, hàng quý, hàng năm và các báo cáo khác theo yêu cầu thực tế - Thực hiện nộp thuế kinh doanh, thuế thu nhập cá nhân, trích lập và quản lý sử dụng các quỹ - Phân tích và đánh giá tài chính,... làm việc thoải mái, tiện nghi Dưới đây là những ý kiến đánh giá của nhân viên về điều kiện làm việc: Biểu đồ 2.6 Mức độ ảnh hƣởng của điều kiện vật ch t đến động lực làm việc 35% Ảnh hưởng 65% Bình thường (Nguồn: Tác giả điều tra tổng hợp) Kết quả phân tích cho thấy chỉ có 35% nhân viên đánh giá điều kiện làm việc có ảnh hưởng đến động lực làm việc của họ và có đến 65% nhân viên đánh giá đây là yếu tố. .. dài với Ngân hàng Mối quan hệ đồng nghiệp được nhân viên đánh giá thông qua các biều đồ sau: 33 Biểu đồ 2.4 Mức độ ảnh hƣởng của mối quan hệ đồng nghiệp đến động lực làm việc của nhân viên Ngân hàng TMCP Á Châu – CN Hƣng Yên 20% Ảnh hưởng 15% 65% Rất ảnh hưởng Bình thường (Nguồn: Tác giả điều tra tổng hợp) Mối quan hệ đồng nghiệp được 80% nhân viên đánh giá là ảnh hưởng đến động lực làm việc của họ... tác động đến động lực làm việc của nhân viên ngân hàng TMCP Á Châu – CN Hưng Yên dựa trên 8 yếu tố: yếu tố công việc, quan hệ đồng nghiệp, điều kiện làm việc, đào tạo – phát triển, chính sách tiền lương, chính sách khen thưởng – phúc lợi, phong cách lãnh đạo và văn hóa công ty 2.2.1 Yếu tố công việc Nhân viên vào làm việc tại Ngân hàng được tuyển theo yêu cầu công việc Tùy vào nội dung công việc mà... TMCP Á Châu – CN Hưng Yên có đội ngũ nhân viên trẻ, vì vậy thâm niên lao động của nhân viên tập chung chủ yếu ở mức độ dưới 1 năm với 60,3%; 29 12,7% nhân viên làm việc ở Ngân hàng được 1 năm; 15,9% nhân viên làm việc từ 1 – 3 năm và 11,1% nhân viên gắn bó với Ngân hàng trên 3 năm Như vậy, nhìn chung, đội ngũ nhân viên làm việc tại Ngân hàng Á Châu – CN Hưng Yên có đặc điểm là đội ngũ lao động trẻ sẽ có... phản ánh mức độ động lực làm việc của người lao động Nếu người lao động thực sự muốn gắn bó với công việc với tổ chức hay có sự thích thú say mê với công việc của mình thì động lực làm việc của họ sẽ rất lớn và ngược lại Vì vậy, thái độ, quan điểm của người lao động trong công việc, tổ chức có ảnh hưởng rất lớn đến động lực làm việc của họ 1.4.1.5 Đặc điểm tính cách của người lao động Đặc điểm tính cách... thực hiện các giao dịch mua ngoại tệ ngay đối với khách hàng doanh nghiệp;thực hiện các giao dịch thanh 23 toán và chuyển tiền…; tiếp nhận các thông tin phản hồi từ khách hàng; duy trì và kiểm soát các giao dịch đối với khách hàng Phòng khách hàng cá nhân - Bộ phận tín dụng cá nhân: Xem xét các quyết định cho vay, bảo lãnh, tư vấn cho các khách hàng cá nhân vay và sử dụng nguồn vốn vay một cách hiệu . và ngành nghề kinh doanh của Ngân hàng TMCP Á Châu – CN Hưng Yên 2.1.1.1. Quá trình hình thành và phát triển của Ngân hàng TMCP Á Châu – CN Hưng Yên - Ngân hàng TMCP Á Châu  CN  . thc trng các nhân t n ng lc làm vic ca nhân viên ngân hàng TMCP Á Châu  . 20  THC TRNG CÁC NHÂN TÁC TÁC NG N. NG N NG LC LÀM VIC CA NHÂN VIÊN NGÂN HÀNG TMCP Á CHÂU   2.1. Gii thiu khái quát v Ngân hàng TMCP Á Châu   2.1.1. Quá trình hình thành, phát triển và ngành