Đang tải... (xem toàn văn)
Một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác quản lý nhân sự tại Công ty sứ Thanh Trì
Website: http://www.docs.vn Email : lienhe@docs.vn Tel : 0918.775.368 Lời nói đầu Để cạnh tranh trong môi trờng kinh doanh phức tạp ngày nay, con ngời đang đợc coi là nguồn tài sản vô giá và là yếu tố cơ bản nhất quyết định đến sự tồn tại và phát triển của doanh nghiệp. Quản lý nguồn nhân lực có liên quan đến mọi khía cạnh trong mối quan hệ của doanh nghiệp với nhân viên, đóng một vai trò trọng yếu trong sự thành công của doanh nghiệp, trong việc đáp ứng các kế hoạch của toàn doanh nghiệp sao cho có đủ và đúng ngời vào đúng thời điểm, duy trì môi trờng làm việc năng suất, tạo ra những quy trình nhất quán và công bằng cho tất cả các mối quan hệ tơng tác giữa doanh nghiệp với ngời lao động. Cũng nh những tài sản khác của doanh nghiệp, con ngời cần phải đợc quản lý và sử dụng có hiệu quả. Nhằm tạo cho mình một chỗ đứng ở hiện tại và tơng lai, Công ty sứ Thanh trì sẽ phải quản lý nguồn nhân lực của Công ty nh thế nào để đảm bảo cho cho mình chỗ đứng vững trên thị trờng. Là một sinh viên trờng đại học quản lý kinh doanh, trong thời gian thực tập tại Công ty sứ Thanh trì qua tìm hiểu về Công ty cùng với sự giúp đỡ tận tình của ban lãnh đạo Công ty, đặc biệt là các anh, chị phòng Tổ chức nhân sự đã giúp em mạnh dạn chọn đề tài: Một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác quản lý nhân sự tại Công ty sứ Thanh Trì . Luận văn này của em ngoài phần mở đầu và kết luận gồm 3 phần: Phần I: Cơ sở lý luận về khoa học quản lý nhân sự Phần II: Phân tích tình hình hoạt động quản lý nhân sự tại Công ty sứ Thanh trì Phần III: Một số giải pháp và kiến nghị nhằm hoàn thiện công tác quản lý nhân sự tại Công ty sứ Thanh trì Do trình độ nhận thức của bản thân có hạn mặc dù đã có nhiều cố gắng nhng cũng không tránh khỏi những thiếu sót trong luận văn này. Em kính mong nhận đợc sự chỉ bảo và đóng góp ý kiến của thầy cô giáo cùng các anh, chị phòng Tổ chức lao động Công ty sứ Thanh trì và toàn thể các bạn 1 Website: http://www.docs.vn Email : lienhe@docs.vn Tel : 0918.775.368 Em xin chân thành cảm ơn cô Nguyễn Thu Hà cùng ban lãnh đạo Công ty đã giúp em hoàn thành bài luận văn này. Hà Nội, ngày tháng năm 2002 Sinh viên Phần I Cơ sở lý luận về khoa học quản lý nhân sự i. khái niệm, vai trò và tầm quan trọng của quản lý nhân sự 1. Khái niệm Quản lý nhân sự là một trong những chức năng cơ bản của quá trình quản lý bởi con ngời bao giờ cũng là yếu tố quan trọng nhất của một doanh nghiệp. Do đó việc lựa chọn, sắp xếp con ngời có năng lực, phẩm chất phù hợp với các vị trí trong bộ máy tổ chức là nhiệm vụ hàng đầu của nhà quản lý. Quản lý nhân sự phải đợc xem xét theo quan điểm hệ thống, việc xác định nguồn nhân lực, vấn đề tuyển chọn, sắp xếp, đào tạo và phát triển, đánh giá nhân viên cần phải đ ợc đặt trên cơ sở khoa học, trong mối quan hệ tơng quan với nhiều vấn đề và chức năng khác của nhà quản lý. Chúng đợc xem xét xuất phát từ các chiến lợc, kế hoạch kinh doanh, từ các chính sách nhân sự, kế hoạch và các điều kiện môi trờng kinh doanh. Nh vậy, quản lý nhân sự là toàn bộ các việc liên quan đến con ngời trong doanh nghiệp, hoạch định cung-cầu, tuyển dụng, tuyển chọn, bố trí sử dụng, đào tạo và phát triển, đãi ngộ và xử lý các mối quan hệ về lao động. Quản lý nhân sự phải tạo ra hệ thống hợp tác làm việc qua phân công hợp lý, phát huy tối đa năng lực của mỗi ngời nhằm đảm bảo hoàn thành tốt nhiệm vụ, đạt mục tiêu trớc mắt cũng nh lâu dài của doanh nghiệp. 2. Vai trò, tầm quan trọng Quản lý nhân sự giữ vai trò đặc biệt quan trọng và ngày càng đợc nhà quản lý quan tâm nghiên cứu và phân tích, xem đây là một chức năng cốt lõi và quan trọng nhất của tiến trình quản lý. Trong hoạt động cụ thể, công tác quản lý nhân sự phải thực hiện 4 vai trò. 2 Website: http://www.docs.vn Email : lienhe@docs.vn Tel : 0918.775.368 + Vai trò thể chế + Vai trò t vấn + Vai trò dịch vụ +Vai trò kiểm tra Sự tiến bộ khoa học kỹ thuật hiện đại cùng với sự phát triển của nền kinh tế mở buộc các nhà quản lý phải thích ứng, do đó việc tuyển chọn, sắp xếp, đào tạo, điều động nhân sự trong một bộ máy tổ chức nh thế nào nhằm đạt đợc hiệu quả tốt nhất đang đợc mọi doanh nghiệp quan tâm. Nghiên cứu quản lý nhân sự giúp cho các nhà học đợc cách giao dịch với ngời khác, biết cách đặt hỏi, biết lắng nghe, biết tìm ra ngôn ngữ chung với nhân viên, đánh giá, lôi kéo công nhân say mê với công việc và tránh đợc những sai lầm trong việc tuyển chọn và sử dụng lao động, nâng cao chất lợng công việc, nâng cao hiệu quả tổ chức. II. chức năng của quản lý nhân sự 1. Lập kế hoạch nhân lực: Dựa vào mục tiêu và phân tích công việc để xác định nhu cầu về nguồn lực, cùng với việc xem xét thị trờng lao động để lập kế hoạch nhân sự. 2. Chức năn g tổ chức nhân sự Là xác định cơ cấu tổ chức quản lý (theo trực tuyến, theo chức năng hay kết hợp trực tuyến chức năng). 3. Chức năng lãnh đạo (tổ chức thực hiện): Gồm xây dựng tiêu chuẩn định mức, nhiệm vụ của từng ngqời, từng bộ phận, theo dõi, điều chỉnh, khuyến khích động viên để thực hiện mục tiêu, đề bạt, thuyên chuyển, cho thôi việc. 4. Chức năng kiểm tra: Tổ chức hệ thống cung cấp và thu thập thông tin, xây dựng các chỉ tiêu, tiêu chuẩn để đánh giá hiệu quả quản lý nhân sự. Đánh giá hệ thống quản lý nhân sự trong mối quan hệ với tiền vốn, thiết bị và coi nguồn nhân lực nh một tài sản quý giá. iii. những nhân tố ảnh hởng đến hoạt quản lý nhân sự 1. Những xu hớng có ảnh hởng đến quản lý nhân sự. 3 Website: http://www.docs.vn Email : lienhe@docs.vn Tel : 0918.775.368 Trình độ giáo dục, trình độ học vấn của ngời lao động ngày càng cao, yêu cầu của ngời quản lý phải có trình độ thuyết phục và hiểu biết hơn. Cơ chế quản lý nhân sự đòi hỏi phải đợc giải thích rõ ràng, sự công bằng đợc yêu cầu cao hơn. Chất lợng cuộc sống thay đổi, nhu cầu con ngời nâng cao do vậy, cơ chế để động viên khuyến khích, tăng cờng, động lực cho ngời lao động cũng nh để gắn bó với công việc là luôn linh hoạt, thay đổi phù hợp với điều kiện xã hội và ớc mong chính đáng của ngời lao động. Sự phát triển của khoa học kỹ thuật ngày càng mạnh mẽ làm thay đổi cách thức làm việc, tăng năng suất lao động, tạo ra những nghành mới. Do đó ngời lao động cần phải đợc đào tạo và đào tạo lại, chế độ về khuyến khích, khen thởng, tuyển dụng cần phải bắt kịp guồng quay mới. Sự căng thẳng về nghề nghiệp ngày càng gia tăng, phong phú hoá công việc là nhu cầu thiết yếu. Vì thế cơ chế quản lý nhân sự cần đến chi tiết, cụ thể từng công việc. Mỗi công việc cần có những quan tâm động viên ngời lao động riêng, phù hợp với hình thức công việc. Trách nhiệm của xã hội và của tổ chức đối với nhân sự ngày càng cao vì mục đích của xã hội là ngày càng đáp ứng tốt hơn nhu cầu cuộc sống cho mọi ngời, bằng việc đề ra những phúc lợi xã hội, chế độ y tế, quyền lợi làm việc và nghỉ ngơi, an toàn lao động cho ngời lao động. Đây chính là những nội dung chính mà công tác quản lý nhân sự ngày càng phải thực hiện tốt hơn. 2. Những yếu tố hình thành tác động đến quản lý nhân sự Thay đổi kỹ thuật và công nghệ mới ảnh hởng trực tiếp đến các yếu tố quản lý nhân sự: làm thay đổi điều kiện lao động, dẫn đến việc đào tạo và bố trí lại nhân lực lao động, thay đổi việc trả công lao động Sự thay đổi kỹ thuật công nghệ sẽ dẫn đến việc tạo ra những nghành nghề mới nh trong lĩnh vực thông tin, điện tử, tự động hoá máy tính Điều này đòi hỏi thay đổi mới trong hệ thống cơ cấu tổ chức quản lý. Môi trờng kinh tế xã hội ảnh hởng mạnh mẽ đến quản lý nhân sự. Những thay đổi về chính sách kinh tế vĩ mô của Nhà nớc ta trong thời gian gần đây, đặc biệt nền kinh tế nớc ta từ kế hoạch hoá chuyển sang kinh tế thị trờng, các doanh nghiệp cạnh tranh để tồn tại dựa trên ảnh hởng quyết định của quy luật giá trị đòi hỏi các doanh 4 Website: http://www.docs.vn Email : lienhe@docs.vn Tel : 0918.775.368 nghiệp phải có chiến lợc với nền kinh tế thị trờng. Từ đó xác định đúng động lực của ngời lao động và có phơng pháp quản lý nhằm thu đợc hiệu quả nhất. Sự thay đổi dân số ảnh hởng mạnh tới cơ cấu nguồn lao động. Việc tăng hay giảm số ngời có khả năng lao động làm thay đổi cán cân trong thị trờng lao động. Cung > cầu: nguồn nhân lực sẽ dễ tìm kiếm và chi phí rẻ. Ngợc lại, Cung < cầu: nguồn nhân lực trên thị trờng sẽ khan hiếm và đắt. Chi phí này đợc biểu hiện trong việc trả lơng cho ngời lao động. Dẫn đến mục tiêu kinh tế của doanh nghiệp bị ảnh hởng. Tóm lại: Những nhân tố buộc các nhà lãnh đạo, ngời quản lý nhân sự phải nhận thức đợc vấn đề trong môi trờng mới làm thay đổi t duy của họ để đề ra những cơ chế quản lý nhân lực phù hợp. iv. những nội dung chính của công tác quản lý nhân sự 1. Hoạch định tài nguyên nhân sự (chiến lợc con ngời) Hoạch định tài nguyên nhân sự là một tiến trình quản trị bao gồm công việc phân tích và các nhu cầu nhân sự của một tổ chức dới những điều kiện thay đổi và sau đó triển khai các chính sách và biện pháp thoả mãn nhu cầu đó. Tiến trình này gồm có 3 bớc là: +Kế hoạch kinh doanh của doanh nghiệp là cơ sở cho hoạch định tài nguyên nhân sự. + Đánh giá những tài nguyên nhân sự cần có trong tơng lai. + Xây dựng một chơng trình đáp ứng nhu cầu đó. 2. Phân tích công việc và tuyển dụng Phân tích công việc là một tiến trình xác định một cách có hệ thống các nhiệm vụ và các kỹ năng cần thiết để thực hiện các chức năng của một tổ chức. Nó mô tả và nghi nhận mục tiêu của mỗi nhiệm vụ, thực hiện các điều kiện cần và đủ để hoàn thành trách nhiệm đợc giao. Phân tích công việc có ý nghĩa quan trọng trong quản lý nhân sự , là công cụ cơ bản để hoạch định, tuyển dụng, đào tạo, đãi ngộ và đánh giá con ngời trong tổ chức. Đảm bảo cho công việc thành công ngời ta còn phải xây dựng bảng mô tả công việc dựa trên các yêu cầu. + Chỉ ra khối lợng, đặc điểm công đoạn, đặc thù của công việc và thời gian cần thiết để thực hiện công việc đó, đòi hỏi chỉ ra chức danh thực hiện công việc đó. 5 Website: http://www.docs.vn Email : lienhe@docs.vn Tel : 0918.775.368 + Yêu cầu về chuyên môn, trình độ nghiệp vụ, kỹ năng cần thiết để thực hiện + Nêu ra đợc trách nhiệm bổn phận của từng nhân viên trong công việc đó. + Bản mô tả công việc phải đợc xây dựng một cách chi tiết, chính xác dựa trên những tính toán nghiên cứu khoa học, kỹ năng thao tác hợp lý nhất của doanh nghiệp. 2.2. Tuyển dụng Tuyển dụng là một quá trình thu hút nhân lực có khả năng đáp ứng công việc và đa vào sử dụng, bao gồm các khâu: tuyển mộ, tuyển chọn, bố trí sử dụng và đánh giá. + Tuyển mộ là việc thu hút những lao động có nguyện vọng và khả năng làm việc trong doanh nghiệp, từ nhiều nguồn nhân lực khác nhau, xuất phát từ nhu cầu bổ sung hoặc thay thế mà các giải pháp khác không đáp ứng đợc. + Tuyển chọn là việc sàng lọc từ số ngời tuyển mộ, thẩm tra lại theo tiêu chuẩn để lựa chọn những ngời đạt yêu cầu, chính thức thu thập vào bộ máy với số l- ợng cần thiết. + Để tổ chức tuyển chọn đợc thành công thì phải có hệ thống tiêu chuẩn và yêu cầu, chức danh đối với công việc thiếu ngời. + Có 2 phơng pháp tuyển chọn thông dụng nhất: Phơng pháp trắc nhiệm Phơng pháp phỏng vấn 3. Đào tạo và phát triển Đào tạo và phát triển nhân lực là tiến trình liên tục không bao giờ dứt. Đợc tiến hành theo các bớc: + Định rõ nhu cầu đào tạo và phát triển + Đa ra các mục tiêu đào tạo cụ thể + Lựa chọn các phơng pháp thích hợp Mục tiêu của đào tạo là nhằm đáp ứng mục tiêu của doanh nghiệp Việc đào tạo công nhân, nhân viên trong một doanh nghiệp có thể thực hiện theo 3 giai đoạn: +Đào tạo lúc mới đầu nhận việc +Đào tạo trong lúc đang làm việc, vừa học vừa làm và tạm ngừng công việc để học 6 Website: http://www.docs.vn Email : lienhe@docs.vn Tel : 0918.775.368 + Đào tạo cho công việc tơng lai 4. Đánh giá khả năng hoàn thành công việc. Đánh giá khả năng hoàn thành công việc của nhân viên là một hoạt động quan trọng trong quản lý nhân sự. Nó giúp cho doanh nghiệp có cơ sở để hoạch định, tuyển chọn, đào tạo và phát triển nhân lực, giải quyết chế độ đãi ngộ, khen thởng, kỷ luật. Đánh giá đúng năng lực của nhân viên quyết định một phần không nhỏ sự thành công của doanh nghiệp. Việc đánh giá hoàn thành công việc gồm 5 bớc: + Xác định mục tiêu đánh giá khả năng hoàn thành công việc. + Huấn luyện những ngời làm công tác đánh giá + Lựa chọn phơng pháp đánh giá phù hợp + Đánh giá theo tiêu chuẩn mẫu trong công việc. + Trao đổi với nhân viên về nội dung, phạm vi và kết quả đánh giá 5. Giải quyết các vấn đề lơng bổng phúc lợi Tiền lơng đợc hiểu là số tiền mà ngời lao động nhận đợc từ ngời sử dụng lao động thanh toán lại tơng ứng với số lợng và chất lợng công việc trong quá trình làm việc. Tiền lơng có vai trò là một trông những hình thức kích thích lợi ích vật chất đối với ngời lao động. Vì vây, sử dụng những biện pháp thởng, tăng lơng nhằm đảm bảo sản xuất phát triển, duy trì một đội ngũ lao động có trình độ, nghiệp vụ cao với ý thức kỷ luật vững, đòi hỏi công tác tổ chức tiền lơng trong doanh nghiệp phảI đợc coi trọng. Các hình thức tiền lơng. + Tiền lơng trả theo thời gian làm việc + Tiền lơng trả theo khoán định mức doanh số, sản phẩm Các hình thức phúc lợi khác: Hệ thống hỗ trợ tiền lơng nhằm nâng cao đời sống cho ngời lao động. 6. Tơng quan nhân sự Tơng quan nhân sự bao gồm các quan hệ nhân sự chính thức trong quản lý nhân sự nh: thi hành kỷ luật, thăng chức, giáng chức, thuyên chuyển, cho thôi việc, giải quyết tranh chấp lao động, xin thôi việc, nghỉ hu. 7 Website: http://www.docs.vn Email : lienhe@docs.vn Tel : 0918.775.368 Chơng i: giới thiệu chung về công ty Tên giao dịch quốc tế : Thanh tri Sanitary wares company (Công ty sứ Thanh trì) Quyết định thành lập : Số 076A/ BXD-TCLĐ ngày 24/03/1993 Địa điểm đóng trụ sở chính : Xã Thanh trì - huyện Thanh trì - Hà nội Lĩnh vực hoạt động : Chuyên sản xuất thiết bị sứ vệ sinh cao cấp 1. Quá trình hình thành và phát triển Công ty sứ Thanh trì có nguồn gốc sơ khai từ một cơ sở sản xuất nhỏ chuyên sản xuất bát của t nhân. Sau khi đợc tiếp quản thành xí nghiệp quốc doanh, Công ty đã tồn tại và phát triển theo những giai đoạn sau. 1.1Giai đoạn từ 1961- 1987 Tháng 03 năm 1961 xởng gạch Thanh trì đợc thành lập ( sau đổi tên thành xí nghiệp gạch Thanh trì) trực thuộc Liên hiệp các xí nghiệp sành sứ thuỷ tinh, với nhiệm vụ sản xuất các loại gạch lá nem, gạch chịu lửa cấp thấp, gạch lát vỉa hè, ống máng thoát nớc . với sản lợng hàng năm rất nhỏ khoảng một vài trăm ngàn viên mỗi loại. Tới năm 1890 Xí nghiệp đợc đổi tên thành Nhà máy sành sứ xây dựng Thanh trì và bắt đầu đi vào sản xuất các sản phẩm gốm sứ có tráng men. Sản lợng sản phẩm trong năm 1980 nh sau: - Gạch chịu axít : 100.000 470.000 viên/năm. - Gạch men sứ : 11.000 111.000 viên/ năm. - ống sành : 41.000 42.000 viên/ năm. - Sứ vệ sinh : 200 500 chiếc/ năm. Tổng khối lợng hàng năm khoảng 80 tấn, với số cán bộ công nhân viên là 250 ngời. Trong giai đoạn này, do sản xuất dàn trải ra nhiều mặt hàng, công nghệ và thiết bị chắp vá, tuỳ tiện nên hầu hết các sản phẩm đều có phẩm cấp thấp (ở dạng sành, độ hút nớc lớn hơn 12%) chất lợng kém và mẫu mã đơn điệu. Tuy nhiên, do cơ chế bao cấp và sản lợng rất nhỏ bé nên vẫn tiêu thụ hết sản phẩm. 8 Website: http://www.docs.vn Email : lienhe@docs.vn Tel : 0918.775.368 1.2 Giai đoạn 1988 - 1991 Thời gian này, Nhà nớc bắt đầu chuyển đổi cơ chế quản lý, trong khi đó nhà máy vẫn còn làm theo lỗi cũ nên sản phẩm làm ra không cạnh tranh nổi với sản phẩm cùng loại trong và ngoài nớc. Chi phí sản xuất quá lớn và chất lợng kém đã làm tồn đọng sản phẩm trong kho, dẫn đến chỗ nhà máy không thể tiếp tục sản xuất và hơn một nửa công nhân không có việc làm. Nhà máy ở bên bờ vực bị phá sản. 1.3 Giai đoạn 1992 - 2000 Lãnh đạo Bộ xây dựng và Liên hiệp các Xí nghiệp Thuỷ tinh và gốm xây dựng ( nay là Tổng Công ty Thuỷ tinh và gốm xây dựng) đã kịp thời nhận thấy vấn đề và có hớng xử lý cơng quyết nhằm đa nhà máy thoát khỏi tình trạng bế tắc. Bên cạnh việc bố trí lại tổ chức nhân sự, Tổng Công ty đã có quyết định đặt nhà máy dới sự chỉ đạo trực tiếp của Tổng giám đốc. Nhìn thấy trớc nhu cầu ngày càng tăng về sứ vệ sinh và xuất phát từ quan điểm công nghệ quyết định chất lựng sản phẩm, Tổng giám đốc đã chỉ đạo nhà máy cho ngừng sản xuất để tập trung vào nghiên cứu công nghệ mới, đổi mới thiết bị và điều kiện làm việc, sắp xếp lại mặt bằng và dây chuyền sản xuất. Thực tế đã chứng minh đây là một quyết định táo bạo nhng đúng đắn. Trong 11 tháng ngừng sản xuất (từ 12/1991 11/1992) các công việc trên đ- ợc tiến hành với tinh thần khẩn trơng. Kết quả, với sự chỉ đạo cơng quyết của Tổng giám đốc Công ty, sự quan tâm theo dõi của lãnh đạo Bộ xây dựng tháng 11 năm 1992 nhà máy đã đi vào t thế sẵn sàng sản xuất với hàng loạt yếu tố mới: 1. Nguyên liệu mới 2. Bài phối liệu xơng men mới 3. Một số công nghệ mới nh: Phơng pháp nung một lần hở không bao, phơng pháp phun men hoàn toàn với áp lực cao, thay thế men frít bằng men sống. 4. Một số máy móc thiết bị mới nh máy nghiền bi, máy khuấy, máy bơm bùn, hệ thống phòng sấy tận dụng nhiệt thải lò nung . và đặc biệt là đa lò nung Tuynel do Tổng Công ty tự thiết kế và xây dựng và hoạt động. Sau khi đợc phép hoạt động trở lại, trong vòng 46 ngày cuối năm 9 Website: http://www.docs.vn Email : lienhe@docs.vn Tel : 0918.775.368 1992, nhà máy đã sản xuất đợc 20.400 sản phẩm với chất lợng cao hơn hẳn các năm trớc gấp 3 4 lần của cả năm 1990, 1991 (mỗi năm khoảng 6000 sản phẩm) và từ đó tới nay sản lợng cũng nh doanh thu của nhà máy đã tăng trởng không ngừng qua mỗi năm sản xuất. Từ chỗ hoạt động sản xuất kinh doanh bị đình đốn, bế tắc, đã có thời các điểm ngân hàng ngừng giao dịch, nguy cơ phá sản đã cận kề. Nhng bằng những cố gắng hết mình, dới sự chỉ đạo cơng quyết, sát sao của Tổng Công ty Thuỷ tinh và gốm xây dựng, tập thể cán bộ CBCNV trong Công ty đã từng bớc vợt qua mọi khó khăn, thử thách để trụ vững và phát triển. Nhìn thấy trớc nhu cầu ngày càng tăng về sứ vệ sinh, năm 1994 Công ty đã thực hiện dự án đầu t dây chuyền sản xuất sứ vệ sinh với công nghệ và thiết bị đồng bộ của Italy với công suất thiết kế là 75.000 sản phẩm/ năm với tổng số vốn đầu t trên 34 tỷ đồng Việt Nam. Dây chuyền này đi vào hoạt động đã cho ra đời các sản phẩm sứ vệ sinh cao cấp đạt tiêu chuẩn châu Âu. Với ý thức tiết kiệm, tận dụng hết năng lực của từng công đoạn, kết hợp với sự sáng tạo trên cơ sở khoa học của tập thể CBCNV trong Công ty đã nâng công suất lên 100.000 sản phẩm/năm bằng 133% công suất thiết kế. Phát huy những kết quả đạt đợc trong thời gian từ tháng 5/1996 đến tháng 4/1997, Công ty đã thực hiện việc đầu t và mở rộng dây chuyền sản xuất số 1 là dây chuyền đợc xây dựng năm 1992 nâng công suất từ 100.000 sản phẩm/năm lên 400.000 sản phẩm/ năm với các thiết bị máy móc chủ yếu đợc nhập của Italy, Anh. Mỹ. Tổng số vốn đầu t trên 90 tỷ đồng Việt Nam. Hiện nay dây chuyền này đã đi vào hoạt động năng lực sản xuất của Công ty lên 500.000 600.000 sản phẩm/ năm đứng đầu về sản lợng so với các nhà máy sản xuất sứ vệ sinh trong nớc. Ngoài ra bằng một số máy móc thiết bị của dây chuyền sản xuất số 1 không sử dụng tốt sau đầu t cải tạo mở rộng, Công ty đã liên kết với Xí nghiệp VLXD Việt trì xây dựng và đa vào sản xuất thành công một dây chuyền sản xuất sứ vệ sinh công suất 100.000 sản phẩm/năm. Sản phẩm làm ra đợc mang nhãn hiệu Viglacera. Đến xí nghiệp đợc sáp nhập Công ty, góp phần tạo nên sức mạnh, củng cố vị trí hàng đầu của Công ty ở lĩnh vực sản xuất sứ vệ sinh trong nớc. 10 [...]... quả nên đã gây ra một số bất bình cho ngời lao động 7.4 Một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác quản lý nhân sự tại Công ty sứ Thanh Trì 31 Website: http://www.docs.vn Email : lienhe@docs.vn Tel : 0918.775.368 a Hoàn thiện công tác phân tích và đánh giá công việc tại các phòng ban - Công ty cần phải nhanh chóng hoàn thiện bản mô tả công việc, trong đó xác định rõ chức danh, nội dung công việc cụ thể,... đòi 2 Thực trạng công tác quản lý nhân sự tại Công ty sứ Thanh trì 1.3 Những đặc điểm chung về nhân Về số lợng tính đến năm 2001 tổng số cán bộ công nhân viên của Công ty sứ Thanh trì là 460 ngời trong đó: Loại lao động - Lao động nam - Lao động nữ - Lao động gián tiếp Số ngời 371 Tỷ lệ 81% 89 92 19% 20% + Đại học 64 + Cao đẳng 8 + Trung cấp 20 - Lao động trực tiếp 282 SX 266 +LĐ sx sứ vệ sinh 61,3%... Trì, nắm bắt đợc đặc điểm, tình hình thực tế về quản lý nhân sự của Công ty, em xin đề xuất một số ý kiến nhằm nâng cao chất lợng quản lý nhân sự tại Công ty Với thời gian nghiên cứu, tìm hiểu thực tế không nhiều và năng lực hạn chế của một sinh viên, nhng hy vọng rằng những ý kiến đề xuất trên đây sẽ góp phần nâng cao chất lợng quản lý nhân sự của Công ty 35 ... của Công ty - Cân đối đào tạo kỹ thuật viên trung cấp sơ cấp và công nhân kỹ thuật Công ty cần phải thống kê lại trình độ chuyên môn của công nhân, tổ chức các lớp nâng cao tay nghề, đào tạo và đào tạo lại tại Công ty Thờng xuyên tổ chức thi tay nghề d Nâng cao chất lợng quản lý đào tạo tại Công ty Để khắc phục tình trạng học đối phó Công ty có thể áp dụng các biện pháp kiểm soát việc học tập của nhân. .. chính kế toán Về công tác tiêu thụ: Mạng lới các cửa hàng, đại lý tiêu thụ sản phẩm của Công ty đã lên tới con số 1800 đơn vị nằm rải rác đã tạo điều kiện cho sứ vệ sinh Viglacera có mặt trên toàn lãnh thổ Việt Nam Hiện nay sản phẩm sứ vệ sinh của Công ty chiếm khoảng 30% thị phần nội địa và ngày càng mở rộng ra nớc ngoài chơng ii: THực trạng công tác quản lý nhân sự của Công ty sứ thanh trì 1 Đặc điểm... lên chức vụ cao hơn Tuy nhiên, Công ty vẫn còn một số điểm cha thực sự tốt nh: Kinh phí đào tạo cha đáp ứng đợc đầy đủ nhu cầu, hình thức đào tạo cha phong phú Đây cũng là vấn đề cần đa ra giải pháp để Công ty hoàn thiện chơng trình đào tạo và phát triển để nâng cao trình độ nguồn nhân lực của Công ty 4.4 Quản lý chế độ lơng bổng đãi ngộ Tình hình về tổng quỹ lơng của Công ty trong vài năm qua: TT 1 2... tổ chức đời sống của công ty 7.3 Phòng Hành chính nhân sự Làm các công việc về nhân sự, giải quyết các chế độ chính sách đối với cán bộ công nhân viên tổng công ty, thực hiện các việc về hành chính quản trị của công ty Phối hợp các phòng ban khác trong việc tuyển dụng, giới thiệu và làm các thủ tục tuyển nhân viên mới Giải quyết các vấn đề phát sinh có liên quan đến các loại cán bộ và nhân viên 8.3... 1 Quản lý 2 Quản lý 3 Quản lý 4 Công nhân 5 Tin học 8000 20 300 2 8000 10 1.500 1 500 120 1.000 6 CN hoá học 1 2.000 175 5.300 Văn th lu trữ Sản xuất sứ vệ sinh Kinh doanh Tổng số 3 16.000 Nguồn: Phòng tổ chức lao động Những cán bộ cần đào tạo từ bậc đại hoc trở lên, Công ty sẽ gửi tới các trờng đại học để đào tạo Đối với công nhân sản xuất sứ vệ sinh Công ty gửi đào tạo tại trờng đào tạo của Tổng Công. .. Thứ hai là trình độ tay nghề bậc thợ của công nhân cha cao, tuy không có công nhân nào thuộc tay nghề bậc 1, bậc 2 nhng công nhân bậc 6 rất ít và hầu nh không có công nhân bậc 7 Đây có thể là hậu quả của đội ngũ công nhân quá trẻ, cha đợc đào tạo đúng mực Thứ ba là về việc giải quyết các vấn đề phúc lợi Công ty vẫn còn đang lúng túng khi giải quyết một số quyền lợi cho ngời lao động, cha có một quy chế... nguồn, bằng phơng pháp quảng cáo để thu hút ứng viên Ví dụ năm 2001 Công ty đã tiến hành đăng quảng cáo trên báo Lao động, Đài truyền hình Hà Nội Ngoài ra Công ty còn sử dụng một số phơng pháp khác nh tuyển mộ từ các sinh viên thực tập, nhờ nhân viên giới thiệu, đặc biệt là sinh viên chuyên về hoá Silicat Về công tác tuyển chọn Kết thúc quá trình tuyển mộ, Công ty đã thu thập đợc một số lợng các đơn . động quản lý nhân sự tại Công ty sứ Thanh trì Phần III: Một số giải pháp và kiến nghị nhằm hoàn thiện công tác quản lý nhân sự tại Công ty sứ Thanh trì. đạo Công ty, đặc biệt là các anh, chị phòng Tổ chức nhân sự đã giúp em mạnh dạn chọn đề tài: Một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác quản lý nhân sự tại