1 LỜI CAM ĐOAN Sau quá trình nghiên cứu và tìm hiểu thực trạng nhân lực tại Tổng công ty Cổ phần Bưu Chính Viettel, tôi đã nghiên cứu và tập hợp các tài liệu để hoàn thành Luận văn: “Nâng cao chất lượng nhân lực tại Tổng công ty Cổ phần Bưu Chính Viettel ” dưới sự hướng dẫn tận tình của TS. Mai Thanh Lan. Tôi xin cam đoan Luận văn này là công trình khoa học do chính tôi nghiên cứu, các số liệu và kết quả sử dụng trong luận văn hoàn toàn trung thực, xuất phát từ những thực tiễn và kinh nghiệm, được thu thập, thống kê chính xác tại Tổng công ty Cổ phần Bưu Chính Viettel. Tên tác giả luận văn Đinh Thị Hồng ii LỜI CẢM ƠN Trước tiên học viên xin gửi lời cảm ơn tới ban giám hiệu, các thầy cô giáo trường Đại học Thương Mại đã trang bị cho học viên nhiều kiến thức và đã tạo điều kiện tốt nhất cho học viên thực hiện đề tài này. Học viên xin gửi lời cảm ơn chân thành sâu sắc đối với TS. Mai Thanh Lan, người hướng dẫn trực tiếp đã chỉ bảo tận tình và giúp đỡ học viên trong suốt quá trình nghiên cứu và hoàn thành luận văn. Cũng xin gửi lời cảm ơn tới lãnh đạo Tổng công ty Cổ phần Bưu Chính Viettel đã giúp đỡ tận tình trong việc thu thập số liệu, tư liệu và tham gia những ý kiến quý báu trong quá trình nghiên cứu thực tế. Cuối cùng học viên xin gửi lời cảm ơn đến gia đình và bạn bè đã luôn ủng hộ, động viên, tạo điều kiện để học viên có thể hoàn thành tốt luận văn. Xin trân trọng cảm ơn! Tên tác giả luận văn Đinh Thị Hồng iii MỤC LỤC LỜI CẢM ƠN ii iv DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT NCCLNL Nâng cao chất lượng nhân lực CLNL Chất lượng nhân lực NL Nhân lực LĐ Lao động BHXH Bảo hiểm xã hội BHYT Bảo hiểm y tế DN Doanh nghiệp CBCNV Cán bộ công nhân viên KTXH Kinh tế xã hội GD&ĐT Giáo dục và đào tạo VHDN Văn hóa doanh nghiệp SXKD Sản xuất kinh doanh NSLĐ Năng suất lao động CPN Chuyển phát nhanh TCLĐ Tổ chức lao động v DANH MỤC BẢNG BIỂU, SƠ ĐỒ Sơ đồ: LỜI CẢM ƠN ii 1 PHẦN MỞ ĐẦU 1. Tính cấp thiết của đề tài nghiên cứu Nếu như đối với mỗi quốc gia con người là nguồn lực cơ bản và quan trọng nhất để quyết định sự tồn tại và phát triển cũng như vị thế của quốc gia trên thì trường thế giới; thì đối với mỗi tổ chức con người lại là yếu tố quyết định thành hay bại của tổ chức đó. Việt Nam được các doanh nghiệp nước ngoài đánh giá là có nguồn nhân lực dồi dào và chi phí rẻ. Đây là một lợi thế vô cùng quan trọng để thực hiện thành công chiến lược phát triển kinh tế xã hội trong giai đoạn mới. Tuy nhiên không thể phủ nhận rằng nhân lực của Việt Nam chất lượng vẫn còn rất thấp, chưa được quy hoạch một cách cụ thể, chưa được quan tâm đúng mức. Trong bối cảnh người lao động Việt Nam nói chung vẫn còn chịu ảnh hưởng của lề lối, phong cách làm việc của cơ chế KT cũ nhưng môi trường kinh doanh thường xuyên biến động và thị trường cạnh tranh ngày càng gay gắt, hội nhập KT khu vực và trên thế giới nên Việt Nam không thể đứng ngoài quỹ đạo phát triển chung toàn cầu. Do vậy, có những vấn đề cần quan tâm là NL trong các DN này có đủ trình độ đáp ứng yêu cầu công việc trong hoàn cảnh mới không, có nâng cao trình độ để thích nghi với tốc độ phát triển, với xu hướng phát triển của nền KTXH của đất nước hay không? Trong báo cáo chính thức, Việt Nam luôn khẳng định mình là một quốc gia có NNL dồi dào, có khả năng đáp ứng được yêu cầu phát triển KTXH. Tuy nhiên, trên thực tế CLNL Việt Nam còn thấp và thiếu rất nhiều LĐ có trình độ, kỹ năng tay nghề cao, đặc biệt là LĐ trực tiếp. Những năm gần đây, cùng với sự phát triển của nền kinh tế, sự gia tăng trong hoạt động thương mại điện tử, xuất nhập khẩu và đầu tư thì dịch vụ bưu chính tại Việt Nam cũng có những bước phát triển mạnh mẽ. Thị trường hàng hóa ngày càng được mở rộng, nhu cầu giao lưu chuyển phát ngày càng trở nên cấp thiết, ngành bưu chính đã trở thành một ngành công nhiệp có tốc độ tăng trưởng cao. Sự phát triển của ngành bưu chính đóng góp quan trọng cho việc vận hành sản xuất, kinh doanh hàng hóa được lưu thông, đảm bảo về mặt thời gian, chất lượng và tiết kiệm chi phí. Trong vòng 5 năm gần đây, Bưu chính Viettel đã luôn duy trì tốc độ tăng trưởng doanh thu năm sau cao hơn từ 20 - 35% so với năm trước đó. Riêng trong năm 2014 vừa qua, mặc dù hoạt động trong bối cảnh nền kinh tế Việt Nam vẫn còn nhiều khó khăn thách thức, Bưu chính ViettelPost vẫn đảm bảo được các chỉ số tăng trưởng về doanh thu, lợi nhuận. Cụ thể, tổng doanh thu năm 2014 của Bưu chính Viettel đạt hơn 1.317 tỷ đồng, tăng trưởng 55,75%, lợi nhuận tăng 68,91% . Năm 2013, lần đầu tiên Tổng công ty Cổ phần Bưu Chính Viettel lọt vào Top 500 doanh nghiệp vừa và nhỏ tăng trưởng nhanh nhất Việt Nam. NL có tay nghề, đội ngũ quản 2 lý trung cao cấp có trình độ là yêu cầu bức thiết đối với Tổng công ty. Số nhân lực hiện nay của Tổng công ty là hơn 2000 người, trong đó số nhân lực chưa qua đào tạo chiếm tỷ lệ khá cao. Theo quan niệm về đào tạo, các lao động phổ thông chỉ qua lớp tập huấn, bồi dưỡng nghề theo hướng chỉ dẫn, chỉ việc thì chưa được coi là đã qua đào tạo. Thêm vào đó, công việc hiện tại yêu cầu đội ngũ công nhân phải có kiến thức và kỹ năng sử dụng máy móc kỹ thuật, công nghệ chuyển phát hiện đại. Đội ngũ công nhân này thực sự cần thiết nhưng lại khan hiếm, các LĐPT lại không phù hợp với yêu cầu công việc. Đó là một nghịch lý trong công tác NC CLNL của Tổng công ty. Nghiên cứu thực trạng NL và nhu cầu thực tiễn về NC CLNL của Tổng công ty Cổ phần Bưu Chính Viettel qua thực tế thu hút và sử dụng lao động, đồng thời tìm ra nguyên nhân còn tồn tại để từ đó hình thành các giải pháp NC CLNL tại Tổng công ty, đó là điều kiện cần thiết để Tổng công ty giữ vững được tốc độ tăng trưởng và từng bước phát triển bền vững, để nâng cao được lợi thế cạnh tranh trên thị trường bưu chính nội địa và quốc tế. Xuất phát từ những yêu cầu thực tiễn này,tôi đã lựa chọn nghiên cứu đề tài “Nâng cao chất lượng nhân lực tại Tổng công ty cổ phần bưu chính Viettel” để hoàn thành luận văn thạc sỹ kinh tế. 2. Tình hình nghiên cứu đề tài 2.1 Một số nghiên cứu nước ngoài Các nhà nghiên cứu và các học giả dưới các góc độ nghiên cứu khác nhau cũng có những nhận định về CLNL theo giác độ tiếp cận và cái nhìn của họ. Susan M.Healthfield – một chuyên gia về NL, là thành viên của Hiệp hội quản lý NNL và Hội đào tạo phát triển Mỹ. Dưới góc độ là một chuyên gia về nghiên cứu về NL cũng như là một nhà quản lý, Susan M.Healthfield đã đưa ra những tiêu chí được coi là thước đo về CLNL trong DN bao gồm: sự nhận thức, kỹ năng làm việc, ứng dụng công nghệ, thái độ, sự tin tưởng, sự nhạy cảm, đặc tính cá nhân… của NL. Đây hoàn toàn là cách đánh giá những nghiên cứu về NNL với tri thức, phong cách làm việc, suy nghĩ và hành động dựa trên môi trường làm việc hiện đại là phát triển. Trong cách đánh giá này đề cao ý thức, văn hóa, kỷ luật LĐ tốt dẫn đến nắm bắt, nhận thức và hội tụ được các kiến thức và kỹ năng cần thiết cho sự thực hiện công việc NNL hiện đại. Trong cách nhìn nhận này cũng đề cao những tư tưởng và giá trị cá nhân, những cảm nhận của bản thân mỗi người về ý nghĩa của cuộc sống và những hoạt động để được xã hội công nhận cống hiến của NL. Tuy nghiên, nhược điểm của sự đánh giá này ở chỗ những giá trị về mặt tư tưởng này không phải bất cứ một người nào, ở bất kỳ nhận thức nào cũng có thể hiểu rõ được tư tưởng và giá 3 trị đó. Do đó, có những hiện tượng biến cái tư duy đó thành cái tôi cá nhân và tôn thờ việc thỏa mãn cái tôi đó chứ không phải sự cống hiến trí tuệ để được công nhận trong xã hội. Một nghiên cứu của William R.Racey trong cuốn The Human Resources Glossary: The Complete Desk Reference for HR Executives, Managers and Pracitioners (1991) đã nhìn nhận: NL của tổ chức là tất cả những người làm việc trong tổ chức đó, là tài sản của tổ chức đó nhưng không giống tài lực hay vật lực, mà tài sản này biết tạo ra các mối quan hệ, giao dịch và làm giàu cho tổ chức. Chính vì có quan niệm như vậy nên việc đánh giá tài sản đó có chất lượng hay không thì phải có kiến thức để làm việc, có ý thức làm việc để tạo ra của cải làm giàu cho tổ chức. Như vậy, có thể nói dưới mỗi góc nhìn khác nhau, chúng ta lại có một quan điểm để đưa ra những nhận xét và sử dụng làm thức đo về CLNL theo quan điểm riêng đó. Để có những đánh giá thống nhất hơn đối với CLNL, tổ chức Liên hợp quốc đã đưa ra một thang đo mang tính tổng hợp, đó là trình độ lành nghề, là kiến thức của toàn bộ cuộc sống của con người, là tiềm năng để phát triển KT-XH và cho cộng đồng. Tuy nhiên, đây là một cách nhìn tổng quát về CLNL chung cho tất cả các quốc gia, các ngành và các tổ chức có sử dụng nguồn nhân lực con người. Nếu áp dụng cách đánh giá này cho các nhành riêng lẻ, cho từng DN trong mỗi lĩnh vực hoạt động khác nhau sẽ không có tính cụ thể chính xác. Do đó, tùy theo từng khu vực, từng ngành nghề với môi trường sống và làm việc khác nhau cần có các tiêu thức chi tiết và cụ thể hơn để đánh giá về CLNL. Tác giả Gill Palmer – Trường đại học Wollongong (New South Wales Australia), Bà đã có rất nhiều nghiên cứu khoa học khác nhau. Đặc biệt trong cuốn British Industrial Relations (1993) cùng với tác giả Howard F.Gospel, đã tìm hiểu mối quan hệ giữa người LĐ và người sử dụng LĐ trong quan hệ LĐ ở Anh và đánh giá về CLNL thông qua mối quan hệ đó. Tuy nhiên mỗi quốc gia lại có môi trường, điều kiện sống và làm việc, tốc độ phát triển kinh tế không giống nhau nên các đánh giá mang tính chất tham khảo, áp dụng trong từng thời kỳ hoặc thời điểm nhất định. 2.2 Những nghiên cứu trong nước Trong những năm gần đây, một số các công trình nghiên cứu khoa học mang tính chuyên sâu có liên quan đến CLNL trong các lĩnh vực khác nhau được công bố. Nhiều tác giả có sự quan tâm và thấy rõ sự nhức nhối trong vẫn đề NL VN nói chung dồi dào về số lượng nhưng khan hiếm về chất lượng, đặc biệt là NL chất lượng cao. PGS.TS Phùng Rân với bài “Chất lượng nguồn nhân lực, bài toán tổng hợp cần 4 có lời giải đồng bộ” đã trăn trở với vấn đề CLNL đã đưa ra nhận định rằng: sự hưng thịnh hay suy vong của một quốc gia (mang tầm vĩ mô) hay sự thành công của một tổ chức (tầm vi mô) đều dựa vào NL và trình độ có được của NL đó. Tuy nhiên, đến nay chưa có lời giải xác đáng cho vấn đề CLNL này, mặc dù luôn có chiến lược phát triển NL cho quốc gia và các chính sách NL cho việc thực hiện các chiến lược phát triển NL đó. Vấn đề PGS.TS Phùng Rân trăn trở không chỉ là vấn đề của một thời điểm hay một thời kỳ nhất định, mà đó là một vấn đề cần được quan tâm trong chiến lược phát triển tổng thể và dài hạn của một quốc gia, một ngành và của từng DN. Một quốc gia muốn phát triển, có sánh vai với tốc độ tăng trưởng và phát triển của các nước phát triển hiện đại được hay không chủ yếu nhờ vào lợi thế cạnh tranh về NL. Đó là chìa khóa, là đầu mối để có những quyết sách và chiến lược thành công. Đề tài NCKH làm luận án tiến sỹ “Nâng cao chất lượng đội ngũ công chức hành chính nhà nước tỉnh Hải Dương” của tác giả Nguyễn Kim Diện (2008) cũng đã đề cập đến CLNL trong lĩnh vực hành chính sự nghiệp. Những phân tích đánh giá thực trạng NL thực hiện công tác hành chính với những thành công và hạn chế trong nhất định thuộc tỉnh Hải Dương, những phân tích đánh giá này có thể là điển hình đại diện cho đội ngũ công chức hành chính nói chung nhưng không đại diện cho NL trong lĩnh vực hoạt động kinh tế. Đề tài NCKH “Nâng cao năng lực của cán bộ quản lý trong các doanh nghiệp quốc doanh ở Hà Nội” của tác giả Nguyễn Vĩnh Giang (2004) đặt trọng tâm tìm giải pháp nâng cao năng lực của đội ngũ cán bộ làm công tác quản lý trong các DN quốc doanh. Đề tài cũng chưa chỉ rõ cần có các tiêu chí nào đánh giá năng lực của NL làm công tác quản lý. Thông qua phân tích về năng lực thực tế làm việc của NL làm công tác quản lý chính là một phần thể hiện CLNL này. Tuy nhiên, hầu hết các DN không chỉ có đội ngũ cán bộ quản lý mà còn có các đối tượng khác. Do đó, đề tài này không thể đại diện đầy đủ trong việc phân tích về CLNL của một DN. Có nhiều sách báo, tài liệu nghiên cứu về quản trị nguồn nhân lực bưu chính viễn thông nói chung cho các cơ quan, tổ chức, doanh nghiệp bưu chính đã được hoàn thành như: “Quản trị nguồn nhân lực trong doanh nghiệp Bưu chính viễn thông” xuất bản năm 2002 của tác giả Thạc sỹ Hà Văn Hội Trong đó có đề cập đến nâng cao chất lượng nguồn nhân lực trong thời kỳ hội nhập nhưng cũng đã khá lâu, có những vấn đề không phù hợp trong thời kỳ công nghệ mới. Ngoài ra còn có những đề tài nghiên cứu về nâng cao chất lượng nguồn nhân lực trong lĩnh vực bưu chính viễn thông nói chung, mà chưa tập trung nghiên cứu nâng cao chất lượng nhân lực bưu chính, chưa nêu rõ được những giải pháp cso tính 5 thiết thực để nâng cao mạnh mẽ chất lượng lao động khi tham gia hội nhập kinh tế quốc tế. Trong Tổng công ty Cổ phần bưu chính Viettel đã có một số đề tài nghiên cứu về quản trị nhân lực. Tuy nhiên những đề tài này chỉ mới phục vụ công việc nội bộ, chưa nếu rõ được thực trạng của nhân lực bưu chính nước ta nói chung hay của Tổng công ty nói riêng, phạm vi nghiên cứu còn hẹp, những giải pháp chưa mang tính đồng bộ và cụ thể. Mặt khác, do sự phát triển, đổi mới liên tục của khoa học công nghệ đặt ra yêu cầu phải có những nghiên cứu cập nhật hơn, cụ thể hơn đảm bảo theo kịp và cạnh tranh được với trình độ phát triển của lao động bưu chính thế giới từ đó đưa ra những giải pháp nâng cao chất lượng nhân lực của Tổng công ty đáp ứng đòi hỏi trong tình hình mới. 3. Mục đích nghiên cứu đề tài Mục đích của đề tài là đề xuất những giải pháp nhằm nâng cao chất lượng nhân lực ở Tổng công ty Cổ phần bưu chính Viettel trong bối cảnh nền kinh tế xã hội nước ta hiện nay. Để đạt được mục đích này, đề tài tập trung giải quyết những nhiệm vụ sau: - Khái quát một số vấn đề lý luận cơ bản về nâng cao chất lượng nhân lực của doanh nghiệp bưu chính - Phân tích, đánh giá thực trạng chất lượng nhân lực và nâng cao chất lượng nhân lực của Tổng công ty Cổ phần bưu chính Viettel. - Đề xuất một số giải pháp nhằm nâng cao chất lượng nhân lực của Tổng công ty đến năm 2020 4. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu của đề tài - Về đối tượng nghiên cứu: Luận văn tập trung nghiên cứu chất lượng nhân lực của Tổng công ty Cổ phần bưu chính Viettel. - Phạm vi nghiên cứu: + Về không gian: Nghiên cứu tại Tổng công ty cổ phần bưu chính Viettel. Số 01, Giang Văn Minh, Ba Đình, Hà Nội. + Về thời gian: Số liệu nghiên cứu từ năm 2010 đến 2014, nghiên cứu có ý nghĩa ứng dụng đến năm 2020. + Nội dung: Có nhiều hoạt động nhằm nâng cao chất lượng nhân lực, song luận văn tập trung vào các hoạt động: đào tạo nâng cao kiến thức, kỹ năng cho nhân lực; tuyển dụng nhân lực có chất lượng và đảm bảo cơ cấu; đãi ngộ hợp lý để tạo động lực, thu hút và giữ nhân lực có chất lượng cao; bố trí và sử dụng nhân lực có hiệu quả. 5. Phương pháp nghiên cứu [...]... Kết cấu luận văn Đề tài được chia làm 3 chương (ngoài phần mở đầu, kết luận và phụ lục) Chương 1: Một số vấn đề lý luận cơ bản về chất lượng nhân lực ngành bưu chính Chương 2: Thực trạng công tác nâng cao chất lượng nhân lực tại Tổng công ty Cổ phần bưu chính Viettel Chương 3: Những giải pháp nhằm nâng cao chất lượng nhân lực tại Tổng công ty Cổ phần bưu chính Viettel 8 CHƯƠNG 1 MỘT SỐ VẤN ĐỀ LÝ LUẬN... Nâng cao chất lượng nhân lực Thuật ngữ nâng cao chất lượng nhân lực hàm ý chỉ việc thực hiện một loạt một số hoạt động nào đó dẫn đến sự thay đổi về CLNL tăng lên so với CLNL hiện có Đó là những biểu hiện tăng lên về kiến thức, kỹ năng, thái độ làm việc của cá nhân mỗi con người Nâng cao chất lượng nhân lực một mặt tạo ra nhân lực có khả năng hơn trong việc đáp ứng nhu cầu sử dụng nhân lực chất lượng. .. việc, và thái độ trong công việc của nhân lực đang làm việc tại DN Đó là:  Nâng cao kiến thức (gồm nâng cao trình độ học vấn, trình độ chuyên môn…) Đây chính là yếu tố có quyết đinh căn bản đến nâng cao năng lực làm việc chính là nâng cao CLNL trong doanh nghiệp  Nâng cao kỹ năng (bao gồm việc nâng cao khả năng ứng xử và giải quyết công việc)  Nâng cao thái độ làm việc là việc nâng cao ý thức người lao... đứng vững và tồn tại được 1.6 KINH NGHIỆM NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG NHÂN LỰC CỦA MỘT SỐ DOANH NGHIỆP TRÊN THẾ GIỚI 1.6.1Kinh nghiệm nâng cao chất lượng nhân lực của doanh nghiệp trong nước  Kinh nghiệm của Tập Đoàn Sông Đà – Việt Nam Để trở thành một Tập đoàn kinh tế lớn như hiện nay, trong suốt thời gian qua, Tập đoàn Sông Đà luôn coi trọng công tác nâng cao chất lượng nhân lực thông qua chất lượng đào tạo...6 Luận văn đã sử dụng kết hợp nhiều phương pháp nghiên cứu như sau: 5.1 Phương pháp thống kê, mô tả Luận văn sử dụng nhiều nguồn số liệu thống kê được cung cấp từ các tài liệu dựa trên hoạt động sử dụng nhân lực của Tổng công ty Cổ phần Bưu Chính Viettel Các tài liệu này được tác giả tập hợp và mô tả nhằm làm rõ NL của Tổng công ty Cổ phần Bưu Chính Viettel 5.2... hạn thì mới đáp ứng được nhu cầu này của công ty Cũng nhờ đó mà người lao động có được cơ hội hoàn thiện mình, nâng cao năng lực phẩm chất góp phần nâng cao chất lượng nhân lực  Tăng cường đào tạo quản lý viên trung cấp và nhân công trực tiếp: Đối với ngành bưu chính thì chất lượng sản phẩm dịch vụ là yếu tố vô cùng quan trọng, nó có thể quyết định sự thành công hay thất bại của một doanh nghiệp Để... nhằm nâng cao CLNL tại Tổng công ty Cổ phần Bưu Chính Viettel Tác giả đã tham vấn ý kiến chuyên gia gồm các Thầy cô giáo, nhà quản lý, người sử dụng lao động 5.4 Phương pháp điều tra xã hội học Mục đích của khảo sát nghiên cứu là thu thập thông tin để xây dựng hệ thống chỉ tiêu, nghiên cứu thực trạng và đánh giá CLNL tại Tổng công ty Cổ phần Bưu Chính Viettel. .. pháp nâng cao chất lượng nhân lực của doanh nghiệp, góp phần nâng cao hiệu quả kinh doanh Như vậy, CLNL là thuật ngữ thể hiện một tập hợp các đánh giá về năng lực làm việc, kỹ năng xử lý công việc và thái độ trong công việc của nhân lực đang làm việc tại DN Nhận định trên đã bao hàm kiến thức, kỹ năng, thái độ làm việc của nhân lực Để hiểu một cách cụ thể hơn, các tiêu chí thể hiện được năng lực làm... nghiệp vụ bưu chính truyền thống là chủ yếu, sự hiểu biết về những dịch vụ bưu chính hiện đại nhu dịch vụ bán hàng qua mạng, dịch vụ bưu chính ủy thác, còn hạn chế Kiến thức, kỹ năng quản lý của lao động bưu chính nước ta chưa bắt kịp với 12 yêu cầu của quá trình hiện đại hóa công nghệ bưu chính, quá trình hội nhập và cạnh tranh với bưu chính thế giới  Về lý luận chính trị Nhìn chung, lao động bưu chính. .. CƠ BẢN VỀ NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP BƯU CHÍNH 1.1 MỘT SỐ KHÁI NIỆM CƠ BẢN 1.1.1 Khái niệm nhân lực Theo GS, TS kinh tế Đỗ Văn Phức, nhân lực của doanh nghiệp: là toàn bộ khả năng lao động mà doanh nghiệp cần và huy động được cho việc thực hiện, hoàn thành những nhiệm vụ trước mắt và lâu dài của doanh nghiệp Nhân lực của doanh nghiệp còn gần nghĩa với sức mạnh của lực lượng lao . công tác nâng cao chất lượng nhân lực tại Tổng công ty Cổ phần bưu chính Viettel Chương 3: Những giải pháp nhằm nâng cao chất lượng nhân lực tại Tổng công ty Cổ phần bưu chính Viettel 8 CHƯƠNG. trạng nhân lực tại Tổng công ty Cổ phần Bưu Chính Viettel, tôi đã nghiên cứu và tập hợp các tài liệu để hoàn thành Luận văn: Nâng cao chất lượng nhân lực tại Tổng công ty Cổ phần Bưu Chính Viettel. lý luận cơ bản về nâng cao chất lượng nhân lực của doanh nghiệp bưu chính - Phân tích, đánh giá thực trạng chất lượng nhân lực và nâng cao chất lượng nhân lực của Tổng công ty Cổ phần bưu chính