Đang tải... (xem toàn văn)
692 các giải pháp cho đào tạo phát triển nguồn nhân lực ở một số Công ty dệt may trên địa bàn Hà Nội
Luận văn tốt nghiệp Lời Mở đầu 1. Tính cấp thiết của đề tài. Thế giới đang từng bớc đi vào nền kinh tế tri thức, chuyển từ việc lấy khoa học kỹ thuật làm trung tâm sang lấy con ngời làm trung tâm. Yếu tố con ngời đã và đang trở thành tài sản quý giá nhất của mỗi quốc gia nói chung và mỗi doanh nghiệp nói riêng. Bởi nguồn nhân lực là một trong những yếu tố quan trọng quyết định sự tồn tại và phát triển lâu dài của quốc gia cũng nh của doanh nghiệp đó. Chi phí cho công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực trong mỗi doanh nghiệp chính là chi phí cho đầu t lâu dài, cần thiết cho sự phồn thịnh của doanh nghiệp trong tơng lai. Ngành Dệt-May hiện đang giữ một vai trò quan trọng và đóng góp lớn cho nền kinh tế Việt Nam. Kim ngạch xuất khẩu năm 2002 đạt 2 tỷ USD chỉ sau ngành Dầu khí. Hà Nội là một trọng điểm lớn của ngành Dệt- May cả nớc. Theo chiến lợc của chính phủ và Tổng công ty Dệt-May tháng 11/2001 đã đợc Thủ t- ớng Chính phủ phê duyệt, chiến lợc tăng tốc phát triển ngành dệt may đến năm 2010 mở ra một số cơ hội lớn để cho nghành dệt may có đIều kiện phát triển và hội nhập nhanh chóng với các nớc trong khu vực và thế giới. Hiện nay sản phẩm của ngành Dệt-May đang phải cạnh tranh khốc liệt d- ới sức với hàng dệt may của Trung Quốc, Hàn Quốc và các nớc trong khu vực nh Thái Lan, Malayxia Thời hạn gia nhập thị tr ờng mậu dịch tự do khu vực AFTA cũng sắp kết thúc, đó vừa là cơ hội đồng thời cũng vừa là thách thức lớn với các doanh nghiệp dệt may Việt Nam. Trớc tình hình đó nguồn nhân lực và công tác đào tạo của ngành Dệt- May nói chung và một số công ty Dệt-May trên địa bàn Hà Nội nói riêng còn nhiều bất cập, hạn chế cha có đợc nguồn nhân lực chất lợng cao đáp ứng yêu cầu trong giai đoạn mới. Các công ty Dệt-May hầu hết cha có một kế hoạch dài hơi, bài bản cho công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực. Chất lợng lao động của một số công ty Dệt- May trên địa bàn Hà Nội tuy đã đợc nâng cao hơn nhiều so với những năm tr- ớc đây nhng hiện nay cha phải đã thực sự đáp ứng yêu cầu thực tế nhất là trong điều kiện hội nhập kinh tế khu vực và trên quy mô toàn cầu nh hiện nay và mạnh mẽ hơn 1 Luận văn tốt nghiệp trong thời gian tới. Năm 2002 cấp bậc công nhân bình quân của cả 4 công ty này mới chỉ đạt 2.63/6 và còn thấp hơn nữa đối với công nhân may Trong những năm tới đòi hỏi chất lợng nguồn nhân lực rất cao. Nguồn nhân lực có đáp ứng đợc yêu cầu thì sản phẩm Dệt- May mới có đủ khả năng cạnh tranh với sản phẩm nớc ngoài. Nhằm đóng góp vào công tác đào tạo để nâng cao chất lợng nguồn nhân lực ở một số công ty Dệt- May trên địa bàn Hà Nội, luận văn này sẽ trình bày Các giải pháp cho đào tạo phát triển nguồn nhân lực ở một số công ty dệt may trên địa bàn Hà Nội . 2. Mục đích nghiên cứu. - Khẳng định cơ sở khoa học của công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp. - Phân tích thực trạng công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực tại một số công ty dệt may trên địa bàn Hà Nội. - Đóng góp một số giải pháp cụ thể nhằm hoàn thiện công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực tại một số công ty dệt may trên điạ bàn Hà Nội. 3. Phạm vi nghiên cứu. Hà Nội là một trong những trung tâm Dệt -May lớn nhất của cả nớc thu hút lớn lợng lao động của ngành ở khu vực phía Bắc. Hơn nữa lao động ở Hà Nội đợc xem là có chất lợng khá của ngành. Do vậy em muốn tìm hiểu và nghiên cứu tình hình công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trên địa bàn này. Tuy nhiên với khả năng và điều kiện của mình em chỉ có thể tìm hiểu vấn đề thông qua khảo sát một số công ty Dệt -May trên địa bàn Hà Nội, cụ thể là những công ty : 1. Công ty Dệt Vải Công Nghiệp Hà Nội 2. Công ty may Chiến Thắng 3. Công ty dệt Minh Khai 4. Công ty may Thăng Long Sở dĩ 4 công ty trên đợc chọn làm đối tợng nghiên cứu bởi vì các công ty này đều có đặc điểm chung là công ty nhà nớc, đợc thành lập từ khá lâu. Thu hút lực lợng lớn lao động của ngành Dệt -May trên địa bàn Hà Nội, Doanh thu và nộp ngân sách hàng năm của các công ty này lớn. Năm 2002 số lao động là 6566 ngời và đợc 2 Luận văn tốt nghiệp đánh giá là những đơn vị có chất lợng lao động khá và tốt của ngành. Với hy vọng thông qua nghiên cứu tình hình công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại các công ty này và xa hơn nữa là có thể phần nào hình dung đợc công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực nghành Dệt- May trên địa bàn Hà Nội . 4. Phơng pháp nghiên cứu. Luận văn đợc nghiên cứu chủ yếu theo phơng pháp tổng hợp, kết hợp từ nhiều phơng pháp khác nhau: Phơng pháp thống kê: các thông tin đợc thống kê sẵn hàng năm dựa trên nguồn thông tin từ các phòng ban trong công ty. Phơng pháp phân tích: Trên cơ sở các kế hoạch đào tạo phát triển nguồn nhân lực của một số công ty dệt may và số liệu thống kê hàng năm rồi tiến hành phân tích công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực ở các công ty đó. Phơng pháp phỏng vấn và tiếp nhận những số liệu có sẵn chủ yếu là về tình hình của ngành Dệt-May. 5. Nguồn số liệu. Luận văn đợc xây dựng và hoàn thiện thông qua các nguồn số liệu đợc thu thập từ các nguồn sau: - Từ các phòng ban, chủ yếu là phòng Tổ chức hành chính của một số công ty Dệt- May trên địa bàn Hà Nội. - Từ kết quả phỏng vấn thông qua các phiếu hỏi. - Từ một số văn bản, quyết định của Chính phủ và Tổng công ty Dệt- May Việt Nam. - Một số tài liệu khác Luận văn gồm có : Chơng I: Cơ sở lý luận về đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp Chơng II : Phân tích thực trạng đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong một số công ty Dệt -May trên địa bàn Hà Nội Chơng III : Một số giải pháp và kiến nghị trong công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại một số công ty Dệt May trên địa bàn Hà Nội . 3 Luận văn tốt nghiệp Tuy luận văn tốt nghiệp đã đợc hớng dẫn cụ thể của giáo viên cùng với sự nỗ lực của bản thân. Song với khối lợng kiến thức lớn và khả năng bản thân có hạn, lần đầu tiên thâm nhập thực tế tại các cơ quan và doanh nghiệp. Cho nên luận văn tốt nghiệp chắc chắn không tránh khỏi những hạn chế, khiếm khuyết. Do vậy em rất mong đợc tiếp nhận và lĩnh hội sự hớng dẫn quý báu của các thầy cô giáo và sự góp ý nhiệt tình của các bạn sinh viên để bản luận văn tốt nghiệp đ- ợc hoàn chỉnh hơn . Qua đây cho em đợc gửi lời cảm ơn chân thành đến cô giáo TS. Trần Thị Thu đã hớng dẫn, chỉ bảo cụ thể ngay từ bớc đầu trong quá trình thực tập và viết luận văn. TS. Nguyễn Văn Thành trởng ban và các cô chú trong ban Nguồn nhân lực và xã hội của Viện Chiến Lợc Phát Triển thuộc bộ Kế Hoạch và Đầu T, các cô chú công tác tại một số công ty Dệt-May trên địa bàn Hà Nội giúp đỡ rất nhiệt tình, tạo điều kiện thuận lợi cho em hoàn thành luận văn tốt nghiệp này . Hà Nội, tháng 06 năm 2003 SV: Hoàng Sơn Lam 4 Luận văn tốt nghiệp Chơng I CƠ Sở Lý LUậN của ĐàO TạO PHáT TRIểN NGUồN NHÂN LựC TRONG DOANH NGHIệP I. Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp. 1. Khái niệm. Phát triển nguồn nhân lực theo nghĩa rộng là tổng thể các hoạt động học tập có tổ chức đợc tiến hành trong những khoảng thời gian nhất định để tạo ra sự thay đổi về hành vi nghề nghiệp. Xét về nội dung phát triển nguồn nhân lực có ba loại hoạt động: - Giáo dục: Là các loại hoạt động học tập để chuẩn bị cho con ngòi bớc vào một nghề mới hoặc chuyển sang một nghề phù hợp hơn trong tong lai. Giáo dục đợc thực hiện chủ yếu ở trong nhà trờng, kể cả trờng đại học. - Đào tạo: Là các hoạt động học tập nhằm giúp ngời lao động có thể thực hiện có hiệu quả hơn chức năng và nhiệm vụ của mình. Trong các doanh nghiệp, hình thức đào tạo có thể là việc cử ngời lao động đi học tại các trờng lớp chính quy. - Phát triển: Là hoạt động học tập vợt ra khỏi phạm vi trớc mắt ngời lao động nhằm mở ra cho những công việc mới dựa trên cơ sở những định hớng tơng lai của tổ chức hoặc phát triển khả năng của họ. Cả ba hoạt động giáo dục đào tạo phát triển đều là các hoạt động học tập tuy nhiên tuỳ theo mục đích mà có tên gọi khác nhau. Trong các doanh nghiệp chủ yếu chỉ có hai hoạt động là đào tạo và phát triển còn giáo dục đợc thực hiện chủ yếu tại nhà trờng 2. Mục đích của đào tạo và phát triển nguồn nhân lực. Mục đích chung của đào tạo và phát triển nguồn nhân lực là nhằm sử dụng tối đa nguồn nhân lực hiện có và nâng cao tính hiệu quả của tổ chức thông qua việc giúp cho ngời lao động hiểu rõ hơn về công việc, nắm vững hơn về nghề nghiệp 5 Luận văn tốt nghiệp và thực hiện chức năng nhiệm vụ của mình một cách tự giác hơn với thái độ tốt hơn; cũng nh nâng cao khả năng thích ứng với công việc của họ trong tơng lai . Những mục tiêu cơ bản của công tác đào tạo nguồn nhân lực và toàn doanh nghiệp bằng những hoạt động đào tạo có tổ chức của những nhóm khác nhau, thực hiện phân tích, đánh giá nhu cầu đào tạo của ngời lao động ở mọi trình độ. Chuẩn bị chuyên gia để quản lý, điều khiển và đánh giá những chơng trình đào tạo. Xây dựng một phơng án nghề nghiệp và một kế hoạch phát triển trong từng thời kỳ nhất định phù hợp với tiềm năng của công ty, sắp xếp theo thứ tự của nghề chủ yếu tạo thuận lợi cho thông tin nội bộ giữa các bộ phận quản lý và ngời lao động, thông tin ngợc chiều liên quan đến bộ phận đến động cơ của ngời lao động. Chuẩn bị cho những kế hoạch nhân lực nh số liệu về cơ cấu lao động và các lĩnh vực liên quan. 3. Vai trò của đào tạo và phát triển nguồn nhân lực. Đào tạo nguồn nhân lực có ba vai trò chính : - Về mặt xã hội đào tạo nguồn nhân lực là vấn đề sống còn của một đất nớc, nó quyết định sự phát triển của xã hội là một trong những giải pháp chống lại nạn thất nghiệp. - Về phía doanh nghiệp: Đào tạo nguồn nhân lực là để đáp ứng đợc yêu cầu công việc của tổ chức, nghĩa là đáp ứng đợc yêu cầu tồn tại và phát triển của doanh nghiệp, đó còn là một hoạt động sinh lợi đáng kể. - Về phía ngời lao động, nó đáp ứng nhu cầu học tập của ngời lao động, là một trong những yếu tố tạo nên động cơ lao động tốt. Vì đó là cơ hội để ngời lao động có điều kiện và khả năng nâng cao trình độ chuyên môn, tay nghề, và đó là điều kiện cần để cải thiện thu nhập và vị trí công tác của họ trong tổ chức. Thực tế cho thấy: + Đào tạo phát triển là điều kiện quyết định để một tổ chức có thể đi lên trong cạnh tranh. + Nếu làm tốt công tác đào tạo và phát triển sẽ đem lại nhiều tác dụng cho tổ chức: 6 Luận văn tốt nghiệp * Trình độ tay nghề ngời lao động đợc nâng lên, từ đó nâng cao năng suất và hiệu quả công việc. * Nâng cao chất lợng thực hiện công việc. * Giảm bớt sự giám sát vì ngời lao động đợc đào tạo là ngời có khả năng tự giám sát công việc nhiều hơn do hiểu rõ quy trình, hiểu rõ công việc. * Nâng cao tính ổn định và năng động trong tổ chức. 4. Nguyên tắc đào tạo nguồn nhân lực. Đào tạo nguồn nhân lực đợc dựa trên bốn nguyên tắc sau: - Thứ nhất: Con ngời sống hoàn toàn có năng lực phát triển. Mọi ngời trong một tổ chức đều có khả năng phát triển và sẽ cố gắng thờng xuyên phát triển để giữ vững sự tăng tr- ởng của doanh nghiệp cũng nh của cá nhân họ nên họ có nhu cầu đợc đào tạo. - Thứ hai: Mỗi ngời đều có giá trị riêng, vì vậy mỗi ngời đều có khả năng đóng góp những sáng kiến khác nhau. - Thứ ba: Lợi ích của ngời lao động và những mục tiêu của tổ chức có thể kết hợp với nhau hoàn toàn có thể đạt đợc mục tiêu của doanh nghiệp và lợi ích của ngời lao động. Sự phát triển của một tổ chức phụ thuộc vào nguồn lực của tổ chức đó. Khi nhu cầu của ngời lao động đợc thừa nhận và đảm bảo thì họ sẽ phấn khởi trong công việc, đào tạo phải kết hợp đợc lợi ích của ngời lao động và lợi ích doanh nghiệp . - Thứ t: Đầu t cho công tác đào tạo nguồn nhân lực trong doanh nghiệp là một đầu t sinh lợi đáng kể, vì đào tạo nguồn nhân lực là những phơng tiện để đạt đợc sự phát triển của tổ chức có hiệuquả nhất. II. Trình tự xây dựng chơng trình đào tạo phát triển nguồn nhân lực. Các nhân tố ảnh hởng đến đào tạo phát triển nguồn nhân lực. 1. Trình tự xây dựng ch ơng trình đào tạo phát triển nguồn nhân lực cho doanh nghiệp. Công tác xây dựng chơng trình đào tạo phát triển nguồn nhân lực cho doanh nghiệp thông thờng đợc tiến hành qua 7 bớc : 1.1. Xác định nhu cầu đào tạo. 7 Luận văn tốt nghiệp Cần phải đánh giá chặt chẽ và sát hợp nhu cầu đào tạo để từ đó loại trừ những chơng trình không thích hợp, nhận biết những nhu cầu đào tạo thích hợp còn cha đợc đáp ứng và để xác định đợc mục tiêu đào tạo cho các chơng trình đợc đặt ra. Để xác định nhu cầu đào tạo đối vói nhân viên chúng ta cần xuất phát từ việc đánh giá tình hình thực hiện công việc của ngời lao động nh sau: a . Đánh giá tình hình thực hiện công việc của ngời lao động. Ngời quản lý tiến hành kiểm tra đánh giá tình hình thực hiện công việc của ngời lao động. Từ đó phát hiện ra những thiếu sót, nhợc điểm cuă họ trong lao đông. Ngời quản lý sẽ biết đợc ngời lao động nào đã đáp ứng đợc yêu cầu của công việc, ngời lao động nào cha đáp ứng đợc yêu cầu của công việc và cần phải đào tạo. b . Phân tích và đánh giá nguyên nhân sai sót của ngời lao động Ngời quản lý cần phải xác định rằng : không phải mọi sai sót trong lao động đều do chuyên môn hay trình độ tay nghề của họ mà còn có những nguyên nhân khách quan khác đa tới Do vậy để tìm ra đợc các nguyên nhân của những sai sót trong công việc của ngời lao động, ngời quản lý cần nắm rõ đợc những vấn đề sau: - ngời lao động cần phải thực hiện những gì ? - ngời quản lý mong đợi và hy vọng gì ở đó - ngời lao động có thật sự làm đợc công việc đó nếu họ muốn không? - ngời lao động có muốn làm và sẽ hoàn thành tốt công việc không ? Từ đó ngời quản lý chia ra 2 đối tợng chính không hoàn thành công việc là những ngời đủ năng lực song không muốn hoàn thành công việc và những ngời thực sự không đủ năng lực để làm việc đó c. Thực hiện các giải pháp để khắc phục các nhân tố chủ quan Đối vào trờng hợp những ngời không muốn làm tốt công việc thì cần phải xem xét lại chính sách quản lý nh khen thởng kỷ luật và các biện pháp tạo động lực cho họ. Đối với trờng hợp những ngời không đủ trình độ và khả năng thực hiện tốt công việc thì doanh nghiệp cần có biện pháp khắc phục tổ chức lao động, phân công nhiệm vụ rõ ràng. 8 Luận văn tốt nghiệp d . Nhu cầu đào tạo thực tế Đối với những ngời lao động thực sự không đủ khả năng làm việc tốt doanh nghiệp xác định có nên đa đi đào tạo hay không qua các công việc nh tính thời gian đào tạo, dự trù kinh phí đào tạo trực tiếp và gián tiếp Từ đó so sánh lợi ích giữa kết quả trớc và sau đào tạo mà họ mang lại cho doanh nghiệp, chi phí bỏ ra nếu xét thấy có hiệu quả thì tiếp tục triển khai còn không đem lại hiệu quả thì thực hiện các biện pháp khác nh thuyên chuyển công việc hoặc nghỉ việc. Việc xác định nhu cầu đào tạo có thể tóm tắt qua sơ đồ sau: Tiến trình xác định nhu cầu đào tạo nhân viên 9 - Không đủ trình độ trong khi biết phải làm gì. - Có đủ điều kiện và hiệu quả của các hoạt động khác - Kiểm tra đánh giá tình hình thực hiện công việc - Dự kiến những yêu cầu đối với nhân viên trong tương lai Làm tốt Công việc thực hiện kém hiệu quả Chưa đặt vấn đề đào tạo Chuẩn bị cho tương lai Do không muốn làm Không biết làm - So sánh với bảng tiêu chuẩn thực hiện công việc - Chính sách nhân sự. - Bố trí lao động, lương khen thư ởng, kỷ luật - Không biết phải làm công việc đó. - Không có điều kiện để làm. - Do hậu quả của hành đông khác Thải hồi Tái bố trí công việc cho phù hợp Có khả năng đào tạo được Tuyển nhân viên khác Đào tạo Chi phí hợp lý Chi phí đào tạo lớn Luận văn tốt nghiệp (Nguồn: Nguyễn Thị Bích Thu tạp chí Công Nghiệp Số 45 năm 2003) 10 [...]... trạng đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại một số công ty dệt_ may trên địa bàn Hà nội I Những đặc điểm ảnh hởng đến công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực tại một số công ty dệt_ may trên địa bàn hà nội 1 Những đặc điểm chung của ngành Dệt- May Dệt- May là ngành có trình độ kĩ thuật công nghệ tơng đối thấp so với các ngành công nghiệp khác, phù hợp với điều kiện các nớc đang phát triển và đang... dẫn tới các nhà quản lý dè dặt trong qúa trình đào tạo vì sợ mất công đào tạo mà không sử dụng đợc bao nhiêu II Phân tích thực trạng nguồn nhân lực tại một số công ty dệt- may trên địa bàn Hà Nội 1 Phân tích thực trạng Nguồn nhân lực tại một số công ty Dệt- May trên địa bàn Hà Nội Luận văn đi phân tích thực trạng tại 4 công ty sau: 1) Công ty Dệt Minh Khai 2) Công ty May Chiến Thắng 3) Công ty May Thăng... bất cứ một quốc gia nào Do vậy một yếu tố tối quan trọng trong cạnh tranh quốc tế của các công ty và giữa các quốc gia là nguồn nhân lực, mà muốn có đợc nguồn nhân lực mạnh và đủ sức cạnh tranh thì các công ty cần phải có chiến lợc trong công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực Đối với một số công ty Dệt1 9 Luận văn tốt nghiệp May trên địa bàn thành phố Hà Nội cần thiết phải tiến hành công tác... hay nguyên tắc chia sẻ chi phí, có nghĩa các hoạt động đào tạo đợc tài trợ 1 phần, tối đa là 60-70% tổng chi phí) 4 Sự cần thiết phải đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại một số công ty Dệt- May trên địa bàn Hà Nội Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực là một trong những công việc rất quan trọng và cần thiết trong các doanh nghiệp, Đối với các doanh nghiệp DệtMay thì điều đó lại càng có ý nghiã lớn... giải quyết vấn đề + Mô hình hoá hành vi: Sử dụng băng video đợc soạn thảo đặc biệt để minh hoạ cho các học viên thấy nhà quản trị đã xử lý nh thế nào trong trong những tình huống khác nhau 17 Luận văn tốt nghiệp IV Một số kinh nghiệm đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong một số doanh nghiệp dệt may 1 Công ty dệt may thành phố Hồ Chí Minh (TPHCM) Công tác đào tạo nguồn nhân lực ở công ty dệt may. .. xấp xỉ con số này là 168 ngời khoảng 20.59% Tình hình biến động lao động hàng năm diễn ra mạnh mẽ cũng là một trong những nguyên nhân cơ bản làm hạn chế công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại một số công ty dệt may Duy chỉ có công ty dệt Minh Khai là có lợng biến động nhỏ hơn 35 Luận văn tốt nghiệp Bảng 2.10: Tình hình biến động lao động tại một số công ty Dệt- May trên địa bàn Hà Nội năm... 7.94% Đây là công ty có tỷ lệ lao động giảm trong năm 2002 nhỏ nhất trong 4 công ty đợc khảo sát Công ty may Thăng Long có tỷ lệ biến động lao động giảm khá nhỏ (so với 4 công ty khảo sát) thì cũng đã trên 10% Nhìn chung tình hình biến động lao động hằng năm tại một số công ty Dệt- May trên địa bàn Hà Nội là lớn Xét về cơ cấu lao động theo trình độ, tại một số công ty Dệt- May trên địa bàn Hà Nội: Tỷ lệ... thấp đối với họ nh Dệt- May sang các nớc thế giới thứ ba để họ đầu t và những ngành có trình độ kĩ thuật cao hơn Từ đó tạo điều kiện thuận lợi cho chúng ta về công nghệ, thị trờng và các yếu tố khác 2 Những đặc điểm của một số công ty Dệt- May trên địa bàn Hà Nội - Các công ty Dệt- May trong phạm vi nghiên cứu đều là các công ty Nhà nớc, có lịch sử hình thành khá lâu (nh công ty may Chiến Thắng từ 15/6/1968)... cao Trên đây là một số lý do cơ bản nhất khiến một số công ty Dệt- May trên địa bàn thành phố Hà nội cần thiết phải tiến hành công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực hiện tại và thời gian tới tích cực hơn (*) Nguồn: Trích: Dự thảo chiến lợc công nghiệp trung hạn Việt Nam do UNIDO phối hợp với Viện chiến lợc phát triển -Bộ Kế hoạch Đầu t 21 Luận văn tốt nghiệp Chơng II Phân tích thực trạng đào tạo. .. thời kì công nghiệp hoá Thứ nhất: Vốn để phát triển ngành Dệt- May khá thấp so với các ngành công nghiệp khác nh chế tạo máy, công nghệ thông tin và một số ngành công nghiệp khác Thứ hai: Do trình độ công nghệ không phải là quá cao nên phù hợp với trình độ lao động tại các nớc đang phát triển, một số mặt khác nh tạo nhiều việc làm cho ngời lao động Do đó đào tạo nguồn nhân lực cho ngành Dệt- May không . phải đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại một số công ty Dệt- May trên địa bàn Hà Nội Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực là một trong những công. trạng đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong một số công ty Dệt -May trên địa bàn Hà Nội Chơng III : Một số giải pháp và kiến nghị trong công tác đào
