Đang tải... (xem toàn văn)
524 Phương hướng nâng cao hiệu quả công tác đào tạo & phát triển nguồn nhân lực của ngành hàng không dân dụng Việt Nam
phần mở đầu đào tạo và phát triển là một nhu cầu không thể thiếu đợc đối với bất cứ một loại hình tổ chức nào. Một xã hội tồn tại đợc hay không là do đáp ứng đ- ợc với sự thay đổi. Một xã hội phát triển hay chậm phát triển cũng do các nhà lãnh đạo có thấy trớc đợc sự thay đổi để kịp thời đào tạo và phát triển lực l- ợng lao động của mình. Ngày nay trớc yêu cầu của cuộc cách mạng khoa học - kỹ thuật, yếu tố con ngời thực sự trở thành nhân tố quyết định, một diều kiện tiên quyết của mọi giải pháp để phát triển kinh tế xã hội. Xét ở góc độ doanh nghiệp đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong các doanh nghiệp là một hoạt động cần nhiều thời gian, tiền bạc và công sức, là một điều kiện để nâng cao năng suất lao động, phát triển cán bộ công nhân viên nhằm đáp ứng nhu cầu phát triển sản xuất kinh doanh. Ngành hàng không dân dụng việt nam là một ngành kinh tế kỹ thuật đặc thù, đợc Đảng, Nhà nớc luôn quan tâm dịnh hớng phát triển cùng với quan điểm chủ yếu là: lấy con ngời làm trung tâm trong quá trình đẩy mạnh công nghiệp hoá - hiện đại hoá Ngành hàng không dân dụng Việt nam. Thực tế trong những năm qua, Ngành hàng không dân dụng Việt nam có những bớc tiến rõ rệt đáng mừng và có những đổi mới đáng kể phù hợp trên con đờng công nghiệp hoá - hiện đại hoá mà Đảng ta đã vạch ra. Đạt đợc những thành tựu đó là nhờ vào nhân tố con ngời trong quá trình quản lý, sản xuất kinh doanh trong mọi hoạt động hàng không. Công tác đào tạo và huấn luyện luôn giữ một vai trò hết sức quan trọng và trở thành công tác th- ờng xuyên đợc quan tâm đúng mức để cho Ngành hàng không dân dụng VIệt nam sớm hoà nhập với xu thế phát triển chung của thế giới. Tuy nhiên công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực cũng còn bộc lộ những tồn tại, hạn chế . Do vậy làm thế nào để nâng cao hơn nữa hiệu quả công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong ngành hàng không dân dụng việt nam ? Đây chính là vấn đề quan tâm của đề tài này. Mục đích nghiên cứu của đề tài là : đa ra phơng hớng nhằm nâng cao công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại ngành hàng không dân dụng Việt nam, tạo cho ngành có đội ngũ cán bộ nhân viên có trình độ chuyên môn vững vàng. Phạm vi nghiên cứu và đối tợng nghiên cứu: lấy cơ sở thực tiễn quá trình hoạt động kinh doanh, hoạt động đào tạo và phát triển, cùng các hoạt động bổ trợ khác để nghiên cứu các mối quan hệ giữa chúng để đa ra các hình thức và ph- ơng pháp đào tạo phù hợp trong phạm vi ngành Hàng không đân dụng Việt nam . Phơng pháp nghiên cứu: sử dụng một hệ thống các phơng pháp phân tích đa dạng, các phơng pháp truyền thống kết hợp với các phơng pháp phân tích 1 hiện đại dựa trên cơ sở ứng dụng toán học. Có thể kể đến ở đây nh các phơng pháp tổng hợp , phơng pháp thống kê. Ngoài ra chuyên đề còn sử dụng phơng pháp SWOT nhằm phân tích mặt mạnh, mặt yếu, cơ hội và nguy cơ của doanh nghiệp kết hợp với số liệu khảo sát và thống kê báo cáo của doanh nghiệp . phần I đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp I/ Khái niệm và các hình thức đào tạo và phát triển nguồn nhân lực Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực là một loai hoạt động có tổ chức đợc điều khiển trong một thời gian xác định nhằm đem đến sự thay đổi về trình độ kỹ năng và thái độ của ngời lao động đối với công việc của họ. Việc đào tạo và phát triển nguồn nhân lực liên quan đến công việc cá nhân, con ngời và tổ chức. Mục tiêu tổng quát của chức năng đào tạo và huấn luyện (đào tạo và phát triển) phản ánh qua Ban Tổ chức cán bộ - Lao động thành tố sau: + Đào tạo: là quá trình học tập làm cho ngời lao động có thể thực hiện đợc chức năng, nhiệm vụ có hiệu quả hơn trong công tác của họ. + Giáo dục: là quá trình học tập để chuẩn bị con ngời cho tơng lai có thể cho ngời đó chuyển sang công việc mới trong một thời gian thích hợp. + Phát triển: là quá trình học tập nhằm mở ra cho cá nhân những công việc mới dựa trên cơ sở định hớng tơng lai của tổ chức. Nền kinh tế nớc ta đang trải qua những thay đổi to lớn thông qua tiến bộ về công nghệ đang lamf biến đổi về cơ cấu kinh tế. Đào tạo và phát triển nhân lực trong doanh nghiệp thuộc mọi thành phần kinh tế trở nên ngày càng quan trọng đối với ngời lao động, nhằm từng bớc phát triển và nâng cao chuyên môn nghiệp vụ của ngời lao động một cách có hệ thống thông qua quá trình làm việc, trên cơ sở đó đánh giá khả năng của họ một cách toàn diện trong từng giai đoạn. Xuất phát từ lợi ích và yêu cầu đó, đòi hỏi mỗi ng- ời lao động cần phải có một trình độ đáp ứng yêu cầu công việc và để có đội ngũ nhân viên giỏi, có trình độ và năng lực phục vụ hoạt động sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp. Hoạt động đào tạo và phát triển gồm có hai hình thức cơ bản sau: * Đào tạo tại chỗ: 2 Để có thể khai thác hết khả năng làm việc của ngời lao động. Đó là việc ngời lao động vừa làm vừa tham gia các lớp huấn luyện về kỹ năng, trình độ thực hiện công việc. * Đào tạo ngoài doanh nghiệp: Chọn ra một số ngời lao động u tú cho ra nớc ngoài học tập trau dồi thêm kiến thức hoặc gửi đêns các trờng dạy nghề trong nớc, các trờng đại học để học tập. Tuỳ đối tợng mà doanh nghiệp xác định phơng thức đào tạo nâng cao trình độ chuyên môn cho phù hợp. II- các phơng pháp đánh giá hiệu quả công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp 1-Yêu cầu đặt ra khi đánh giá công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp Việc đánh giá công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực giúp doanh nghiệp đánh giá đợc khả năng, kỹ năng chuyên môn, nghiệp vụ, trình độ quản lý của cán bộ nhân viên trớc và sau quá trình đào tạo, đem lại hiệu quả kinh tế kết hợp với các hoạt động bổ trợ khác nh: hoạt động tài chính, hoạt động đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp, phát hiện ra những sai sót cần đợc khắc phục, cải tiến trong khoá đào tạo và phát triển nguồn nhân lực, phục vụ mục tiêu và chiến lợc kinh doanh của doanh nghiệp. Chính vì lẽ đó, các khoà đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của doanh nghiệp thì khâu đánh giá hiệu quả đào taọ và phát triển là một việc làm cần thiết và có ý nghĩa rất quan trọng. Nhng thực tế cho thấy, các khoá đào tạovà phát triển nguồn nhân lực trong các doanh nghiệp hiện nay, nhìn chung không đợc đánh giá tổng quát và cụ thể, cha đa ra các chỉ tiêu sát thực tế để đánh giá hiệu quả đào tạo một cách cụ thể và chính xác. Kết quả kinh doanh của doanh nghiệp cho chúng ta biết mục tiêu kinh doanh mà doanh nghiệp đạt đợc qua doanh thu, lợi nhuận,thị phần của doanh nghiệp trên thị trờng . Để có đợc những hiệu quả kinh doanh cao, doanh nghiệp cần phải có chiến lợc kinh doanh đúng đắn kết hợp với các cá nhân tổ chức khác nh nguồn vốn, vật t kỹ thuật và con ngời thực hiện công việc sản xuất kinh doanh. Bên cạnh đó doanh nghiệp cần có những chỉ tiêu để so sánh, đánh giá hiệu quả đào tạo và phát triển của doanh nghiệp từ việc kế hoạch hoá nguồn nhân lực, trên cơ sở đó cho ta một cách nhìn tổng quát về thực chất đội ngũ cán bộ nhân viên về trình độ học vấn, chuyên môn các tiềm năng đợc khai thác giúp nâng cao tốc độ phát triển sản xuất, kinh doanh của doanh nghiệp , số lợng và chất lợng lao động đã đợc đáp ứng đến đâu sau các khoá đào tạo, cơ cấu nghề nghiệp và tổ chức đợc thay đổi hợp lý hay cha và đa ra các chỉ tiêu đánh giá hiệu quả đào tạo phát triển sát thực, chính xác. 3 2- Quan điểm về hiệu quả công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực Các nhà khoa học đã xuất phát từ công thức tính toán hiệu quả kinh tế nói chung để tính hiệu quả kinh tế cho việc đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp thông qua công thức sau: Hiệu quả kinh tế của công tác kết quả kinh doanh tạo và phát triển nguồn nhân lực tổng chi phí đầu t cho đào tạo và phát triển Từ công thức trên ta thấy rằng sự tăng trởng, phát triển của doanh nghiệp phụ thuộc nhiều vào kiến thức trình độ quản lý, chuyên môn nghiệp vụ của cán bộ nhân viên trong doanh nghiệp . Do vậy nếu đầu t không đúng mức cho công tác đào tạo và phát triển sẽ ảnh hởng vô cùng lớn đến chiến lợc đào tạo và phát triển cán bộ, nhân viên lâu dài của doanh nghiệp. Thật vậy, hiệu quả đào tạo và phát triển nguồn nhân lực đợc hiểu là một chỉ tiêu kinh tế phản ánh quá trinhf đầu t cho công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp ( doanh thu, lợi nhuận và lợi ích cá nhân thu đợc từ phía ngời đào tạo). khái niệm này có thể đợc diễn giải nh sau: -Một là: Đợc đào tạo và phát triển mà ngời lao động nhanh chóng nắm bắt đợc,kiến thức, chuyên môn nghiệp vụ, kinh nghiệm ứng dụng vào hoạt động kinh doanh của doanh nghiệp đem lại năng suất cao. -Hai là: Đợc đào tạo và phát triển tốt ngời lao động với trình độ của mình sẽ tham gia vào hoạt động kinh doanh của doanh nghiệp mang lại doanh thu có thể bù đắp đợc những chi phí kinh doanh và chi phí đào tạo đã bỏ ra mà lợi nhuận vẫn tăng lên so với trớc. -Ba là: Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực góp phần thực hiện đợc mục tiêu kinh doanh của doanh nghiệp phù hợp với mục đích đào tạo đề ra. - Bốn là: đào tạo và phát triển tạo ra đợc đội ngũ cán bộ, nhân viên kế cận cho sự phát triển của doanh nghiệp. 3- Tiêu chuẩn đánh giá hiệu quả chơng trình đào tạo và phát triển Khi xây dựng chơng trình cho một khoá đào tạo cán bộ nhân viên các doanh nghiệp cần phải tính toán đợc những yếu tố cần thiết đảm bảo cho khoá học diễn ra một cách liên tục và đạt đợc kết quả mong muốn theo mục tiêu kinh doanh cũng nh mục tiêu đào tạo mà doanh nghiệp đề ra. Sau khi khoá học hoàn thành, doanh nghiệp cần tiến hành đánh giá kết quả đào tạo theo những tiêu chuẩn cụ thể, phát hiện những mặt tích cực đã làm đợc và chấn chỉnh khắc phục những tồn tại. 3.1- Lợng hoá những chi phí và lợi ích thu đợc từ hoạt động đào tạo và phát triển nguồn nhân lực. 4 Khi thực hiện một khoá đào tạo và phát triển cho cán bộ nhân viên doanh nghiệp cần dự tính đợc những khoản chi phí đầu t cho khoá đào tạo đó cũng nh xác định đợc những lợi ích gì mà khoá đào tạo đó đem lại cho cá nhân ngời đợc cử đi đào tạo và bản thân doanh nghiệp. Nếu không tính toán những chi phí đó thì dẫn đến tình trạng doanh nghiệp sẽ đầu t chi phí cho các khoá đào tạo có thể thiếu hoặc thừa mà lợi ích thu đợc sau khi khoá đào tạo kết thúc ngời đợc tham gia vào hoạt động sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp cha chắc đã bù đắp đợc những chi phí đó, thậm chí chất lợng đào tạo vẫn cha đợc nâng cao thực sự. vì vậy việc tính toán chi phí đào tạo phát triển và lợi ích thu đợc từ việc đào tạo phát triển là một việc cần thiết. 3.1.1- Chi phí đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong năm Chi phí đào tạo và phát triển nguồn nhân lực gồm nhiều loại chi phí khác nhau ta có thể chia thành ba loại sau : * Chi phí bên trong : là chi phí cho các phơng tiện vật chất và kỹ thuật cơ bản nh : khấu hao tài sản cố định phục vụ đào tạo và phát triển, trang bị kỹ thuật, nguyên vật liệu sử dụng trong quá trình giảng dạy ; chi phí cho đội ngũ cán bộ làm công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực nh: cán bộ giảng dạy, công nhân huấn luyện thực hành, cán bộ quản lý, nhân viên phục vụ các cơ sở đào tạo của doanh nghiệp. * Chi phí cơ hội: là loại chi phí khó xác định ( bao gồm chi phí cơ hội của doanh nghiệp và chi phí cơ hội của học viện) và sẽ không thực tế nếu chúng ta muốn làm rõ chi phí này. Vì vậy, ta chỉ lấy loại chi phí cơ hội dễ nhận ra nhất là: tiền lơng phải trả cho các học viện trong thời gian họ đợc cử đi đào tạo và không tham gia công việc ở công ty. * chi phí bên ngoài: hầu hết các doanh nghiệp không tự tổ chức toàn bộ các chơng trình đào tạo cho nhân viên của mình mà thờng phải thuê bên ngoài. Khoản chi phí bên ngoài bao gồm: - Tiền chi phí đi lại, ăn ở và học bổng( nếu có) cho học viên - Tiền trả cho các tổ chức, cá nhân mà chúng ta thuê họ đào tạo Nh vậy tổng chi phí đào tạo bao gồm: chi phí bên trong , chi phí cơ hội và chi phí bên ngoài. 3.1.2- Lợi ích cá nhân thu đ ợc từ các ch ơng trình đào tạo và phát triển Những cá nhân đợc cử đi đào tạo đơng nhiên là họ thu đợc nhiều lợi ích: - Lợi ích vô hình: đó là sự thoả mãn nhu cầu cơ bản về tinh thần- nhu cầu đợc đào tạo và phát triển. Vì vậy họ thu đợc lợi ích về tinh thần. - Lợi ích hữu hình: nhờ đợc đào tạo và phát triển mà họ có đợc công việc mới với thu nhập cao hơn, điều kiện lao động tốt hơn, vị trí công tác chấc chắn hơn, có nhiều cơ hội thăng tiến trong nghề nghiệp hơn . 5 Về phía doanh nghiệp: doanh nghiệp thu đợc những lợi íchqua việc nâng cao chất lợng sản phẩm trên thị trờng, đứng vững cạnh tranh với các doanh nghiệp khác. Doanh nghiệp có đợc đội ngũ cán bộ nhân viên có trình độ chuyên môn nghiệp vụ vững vàng, phục vụ tốt cho sự phát triển của doanh nghiệp. Tất nhiên những lợi ích hữu hình và vô hình từ phía cá nhân và doanh nghiệp đạt đợc phải lớn hơn chi phí đầu t cho việc đào tạo đó thì mới chứng tỏ rằng doanh nghiệp dã thực hiện có hiệu quả công tác đào taọ và phát triển của doanh nghiệp mình. 3.2- Đánh giá hiệu quả đào tạo theo mục tiêu đào tạo Trong tiến trình đào tạo, bớc tiếp theo của việc đánh giá nhu cầu đào tạo là chuyển nhu cầu đó thành mục tiêu đào tạo. Việc phân tích tốt nhu cầu đào tạo sẽ góp phần vào việc thực hiện công tác đào tạo với chất lơngj cao và thuận tiện cho việc đánh giá hiệuu quả đào tạo. Chính vì vậy việc đánh giá hiệu quả đào tạo và phát triển dựa trên mục tiêu đào tạo sẽ cho chúng ta biết chơngtrình đào tạo và phát triển sẽ thực hiện đến đâu? những mục tiêu đào tạo đề ra có đạt đợc với mong muốn của doanh nghiệp hay không? mức độ đạt đợc đến đâu? nếu thực sự những mục tiêu của doanh nghiệp đề ra mà quá trình đào tạo và phát triển của doanh nghiệp đạt đợc thì chứng tỏ việc đào tạo và phát triển nguồn nhân lực là thành công. Với phơng pháp đánh giá theo chỉ tiêu có u điểm là: bất cứ doanh nghiệp nào cũng có thể sử dụng để đa ra những mục tiêu đào tạo có lợi cho doanh nghiệp mình trên cơ sở thiết kế chơng trình đào tạo và phát triển phù hợp với từng đối tợng là bộ phận quản lý hay bộ phận trực tiếp sản xuất. Nhợc điểm của chỉ tiêu này là khó có thể lợng hoá đợc một cách chính xác. Nhiều khi việc đa ra mục tiêu đào tạo sai lệch do đánh giá nhu cầu đào tạo cha đúng mức làm cho việc đánh giá hiệu quả đào tạo và phát triển về sau cũng bị ảnh hởng theo. 3.3- Đánh giá hiệu quả đào tạo và phát triển theo trình độ Trong chỉ tiêu đánh giá này thì hiệu quả đào tạo và phát triển phụ thuộc vào từng đối tợng trong doanh nghiệp. Đối với ngời lao động trực tiếp tham gia vào hoạt động sản xuất kinh doanh thì để đánh giá hiệu quả đào tạo, ngời ta dựa vào trình độ lành nghề, kỹ năng , chuyên môn, nghiệp vụ và năng xuất lao động của họ. Nó biểu hiện ở mặt chất và mặt lợng, trình độ đào tạo công việc trớc và sau quá trình đào tạo. Tuỳ theo điều kiện cụ thể của từng doanh nghiệp mà lự chọn các chỉ tiêu phù hợp phản ánh đợc kết quả của công tác đào tạo. Trong các doanh nghiệp sản xuất, chỉ tiêu năng xuất lao động thờng đợc coi là chỉ tiêu tổng hợp phản ánh 6 hiệu quả hoạt động đào tạo. Tuy nhiên trong chỉ tiêu năng suất lao động lựa chọn đơn vị tính toán sao cho phản ánh chính xác hoạt động đào tạo. Chỉ tiêu năng suất lao động đo bằng đơn vị giá trị Chỉ tiêu giá trị: thực chất là dùng tiền để biểu hiện hiệu quả sản xuất kinh doanh qua quá trình đào tạo: Qo W= T Trong đó: W là năng suất lao động của một nhân viên Q0 là doanh thu từng năm đã quy đổi T là số lợng nhân viên từng năm Qo=Q(1+I1)(1+I2) .(1+In) Trong đó:Q là doanh thu từng năm cha quy đổi I1, I2, . , In là chỉ số giá năm t+1, t+2, . , t+1+n Chỉ tiêu nàyphản ánh năng suất lao động của một nhân viên đạt đợc trong năm từ các yếu tố sau: - Thứ nhất: Các yếu tố gắn liền với việc sử dụng kiến thức học đợc, trang thiết bị kỹ thuật và công nghệ thông tin áp dụng trong kinh doanh sản xuất. - Thứ hai: các yếu tố gắn liền với điều kiện tự nhiên và xã hội : Môi trờng bên trong và môi trờng bên ngoài ảnh hởng đến hoạt động doanh nghiệp, khí hậu , thị trờng ,u thế thơng mại, các chính sách kinh tế , luật pháp của Nhà N- ớc. - Thứ ba: Các yếu tố gắn liền con ngời và quản lý con ngời nh trình độ chuyên môn nghiệp vụ của ngời lao động, trình độ quản lý và tổ chức hoạt động doanh nghiệp. Chỉ tiêu này đợc sử dụng tính toán cho tất cả các loại sản phẩm cho nên nó chỉ là chỉ tiêu tổng hợp nhất để đánh giá hiệu quả sản xuất kinhdoanh. Đối với bộ phận quản lý doanh nghiệp thì việc đánh giá hiệu quả đào tạo khó có thể lợng hoá đợc mà chỉ có thể đa ra một số chỉ tiêu đánh giá: + Kiến thức chuyên môn, nghiệp vụ: ngời quản lý đã hiểu sâu sắc những kiến thức lý luận, thực tiễn và lĩnh vực chuyên môn của mình cha. + Trình độ giao tiếp: những giao tiếp thông thờng trong nớc và ngoài nớc gồm sự hiểu biết về tâm lý xã hội của ngơì lao động ở doanh nghiệp mình. Yếu tố tâm lý quản lý có vai trò quan trọng trong kinh doanh. + Trình độ năng lực lãnh đạo và tổ chức quản lý: 7 Biết tổ chức bộ máy quản lý phù hợp với cơ chế quản lý,, biết sử dụng, phát hiện ngời có năng lực, có trình độ . Biết khen thởng đúng mức ngời lao động giúp họ làm việc hiệu quả, năng suất cao. Biết giải quyết công việc có hiệu quả, nhanh nhạy bén và có khả năng tự ra quyết định phù hợp mục tiêu kinh doanh của doanh nghiệp. Biết phân tích những tình huống kinh doanh thực tế phát sinh trong doanh nghiệp và đa ra những biện pháp hiệu quả. 3.4- Đánh giá hiệu quả đào tạo và phát triển nguồn nhân lực thông qua việc so sánh giữa lợi ích thu đợc và chi phí bỏ ra Hoạt động kinh doanh của doanh nghiệp hàng ngày , hàng giờ luôn gắn với các chi phí. Lợng chi phí nhiều hay ít phụ thuộc vào quy mô, khối l- ợng công việc. Một trong những chi phí đó là chi phí cho công tác đào tạo và phát triển cán bộ nhân viên trong doanh nghiệp. Để đánh giá hiệu quả công tác đào tạo và phát triển, ngời ta sử dụng phơng pháp so sánh lợi ích thu đợc và chi phí bỏ ra đầu t cho công tác đào tạo và phát triển. C = n Ci i = 1 trong đó: C là tổng chi phí bỏ ra đào tạo và phát triển trớc năm n-1 và kết thúc vào năm n-1 Ci là những chi phí cấu thành nên tổng chi phí đào tạo và phát triển bao gồm: - chi phí cho các khoá đào tạo và phát triển đợc bắt đầu vào năm n-1 và kết thúc vào cuối năm đó. - chi phí cho các khoá đào tạo đợc bắt đầu vào năm n-2, n-3 . và kết thúc vào năm n-1 hoặc kết thúc vào cuối năm đó. Trên cơ sở đó doanh nghiệp đem so sánh với lợi ích mà doanh nghiệp thu đợc sau quá trình kinh doanh và quá trình đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của doanh nghiệp . Lợi ích của doanh nghiệp ở đây bao gồm hai yếu tố : -Thứ nhất: những lợi ích thu đợc từ phía cá nhân ngời đợc đào tạo nh: kỹ năng thực hiện công việc tốt hơn, tăng sự thoả mãn và hài lòng trong công việc tạo động lực làm việc, trình độ quản lý của bộ phận quản lý đạt hiệu quả rõ rệt thông qua việc ra những quyết định kinh doanh đúng đắn và đạt đợc mục tiêu kinh doanh của doanh nghiệp ,phát triển một thái độ hợp tác trong sản xuất kinh doanh. Mặt khác nó còn tránh cho ngời lao động trong doanh nghiệp lấy lại lòng tin và sự tiến bộ trong thực hiện công việc. 8 - Thứ hai: doanh nghiệp đạt đợc mục tiêu kinh doanh mà họ đã đề ra thể hiện qua chỉ tiêu lợi nhuận, doanh thu . chỉ tiêu lợi nhuận đợc tính theo công thức: = TR - TC Trong đó: : lợi nhuận thu đợc ( sau một năm kinh doanh) TR : tổng doanh thu TC : tổng chi phí bỏ ra bao gồm: chi phí kinh doanh và chi phí Đào tạo phát triển. Nếu doanh thu mà doanh nghiệp đạt đợc có thể bù đắp đợc những chi phí kinh doanh và chi phí Đào tạo bỏ ra tức là doanh nghiệp hoạt đôngj kinh doanh có lãi ( > 0) và kết quả đào tạo phát triển nguồn nhân lực đã phát huy đợc hiệuquả của nó. Còn ngợc lại tức là doanh nghiệp làm ăn thua lỗ ( < 0), kết quả đào tạo phát triển ứng dụng vào sản xuất kinh doanh cha phát huy đợc hiệu lực doanh nghiệp có thể sử dụng thêm chỉ tiêu sau để đánh giá: chi phí đào tạo hàng năm HC = số ngời đợc đào tạo trong năm Trong đó: HC là chi phí đào tạo bình quân một nhân viên hàng năm. - Xác định hiệu quả công tác Đào tạo và phát triển trên cơ sở lợi nhuận, doanh thu thu đợc năm n trên một đơn vị chi phí cho Đào tạo và phát triển năm n-1 . H (n) (n) HP = = chi phí đào tạo năm n-1 chi phí đào tạo năm n-1 Trong đó :HP là lợi nhuận thu đợc năm n trên một đơn vị chi phí cho đào tạo năm n-1. TR (n) HT = chi phí đào tạo năm n-1 Trong đó :HT là doanh thu thu đợc năm n trên một đơn vị chi phí đào tạo năm n-1. - Thời gian thu hồi chi phí đào tạo năm (n) Chi phí đào tạo năm n-1 TD = 9 lợi nhuận thu đợc từ đào tạo và phát triển năm n Nói tóm lại: sử dụng những chỉ tiêu trên một mặt phản ánh hiệu quả kinh doanh của doanh nghiệp nói chung , hiệu quả Đào tạo phát triển nói riêng. 3.5.Đánh giá hiệu quả đào tạo và phát triển thông qua một số biện pháp khác Việc đánh giá hiệu quả đào tạo và phát triển nguồn nhân lực, ngoài việc sử dụng những chỉ tiêu nêu trên, doanh nghiệp có thể đánh giá bằng ph- ơng pháp trắc nghiệm, phỏng vấn, thi hoặc thông qua thái độ, hành vi hay sự phản ứng của ngời đào tạo. Viẹc đánh giá chơng trình Đào tạo và phát triển là một việc làm tơng đối khó khăn khi quá trình đánh giá đợc xây dựng trên cơ sở việc thiết kế chơng trình đào tạo ban đầu. Trong đánh giá hiệu quả đào tạo và phát triển cần phải hiểu đợc tiêu chuẩn nào là quan trọng nhất cần phải đợc làm rõ khi đánh giá. Mục tiêu ban đầu đề ra có đạt đợc không? đạt đợc ở mức độ nào và có những tồn tại gì? 3.6 - Nhận xét rút ra từ việc đánh giá hiệu quả Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực. Mặc dù việc đánh giá hiệu quả công tác Đào tạo là một việc làm tơng đối phức tạp nhng là một việc làm cần thiết. Nó giúp doanh nghiệp xác định đợc những kỹ năng, kiến thức và thái độ hành vi của đội ngũ cán bộ quản lý và nhân viên của doanh nghiệp và phát hiện ra những nhợc điểm của chơng trình đào tạo phát triển, tìm ra nguyên nhân và phơng hớng giải quyết. III. Những điều kiện đảm bảo hiệu quả công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp Để tiến hành các hoạt động đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp, nhất định cần có cơ sở vật chất kỹ thuật và con ngời phục vụ cho công tác đó; cần có các qui định, qui chế nhằm điều chỉnh các mối quan hệ phát sinh trong đào tạo và phát triển giữa ngời lao động với doanh nghiệp cũng nh với các tổ chức - cá nhân bên ngoài doanh nghiệp. Để công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực đạt hiệu quả cao thì công tác kế hoạch hoá nguồn nhân lực cần cung cấp những thông tin chính xác về hiện trạng nguồn nhân lực góp phần làm tăng kết quả sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp thì việc sử dụng lao động trong doanh nghiệp phải đảm bảo phát huy đợc kiến thức và kỹ năng của ngời lao động: III/ Những điều kiện đảm bảo hiệu quả công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp. 10 [...]... trình đào tạo và phát triển Đánh giá chơng trình đào tạo và phát triển Sơ đồ: quá trình đào tạo và phát triển nguồn nhân lực Nguồn: Quản trị nhân lực -Tác giả:Nguyễn Hữu Thân, NXB:Tiền giang -1996 18 phần II hiệu quả công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của ngành hàng không dân dụng việt nam I- đặc điểm sản xuất kinh doanh của ngành Hàng không dân dụng Việt nam ảnh hởng đến công tác Đào tao và phát. .. trong nớc Vận tải quốc tế 21 92-97 phần II hiệu quả công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của ngành hàng không dân dụng việt nam I- đặc điểm sản xuất kinh doanh của ngành Hàng không dân dụng Việt nam ảnh hởng đến công tác Đào tao và phát triển 1.1- Quá trình hình thành và phát triển Từ ngày thành lập 15-1-1956 đến nay, ngành Hàng không dân dụng Việt nam đã hoàn thành các nhiệm vụ kinh tế xã... Các công cụ quản lý công tác Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực là một nội dung và quy chế liên quan đến quản lý công tác Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực nh: quy chế quản lý và s dụng các nguồn kinh phí đào tạo nhằm sử dụng có hiệu quả, đúng mục đích các nguồn kinh phí cho Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực Các quy chế liên quan đến quyền lợi, nghĩa vụ và trách nhiệm của ngời lao động nhằm quản... đặc điểm hoạt động của ngành, phần nào gây khó khăn cho sự phát triển của khối doanh nghiệp hàng không Đánh giá công tác quản lý nhà nớc đối với ngành hàng không dân dụng: - Hiệu lực của quản lý nhà nớc đợc tăng cờng ở tất cả các lĩnh vực hoạt động vủa ngành hàng không dân dụng Việt nam, vận tải hàng không, quản lý 33 điều hành bay, an ninh hàng không, an toàn hàng không, khoa học công nghệ - Xây dựng... hiện đợc mức độ phát huy các kiến thức và kỹ năng của ngời lao động Vì vậy tiền lơng là yếu tố trung tâm phản ánh đợc sự ảnh hởng của tình trạng sử dụng lao động đến hiệu quả công tác Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp IV- những yêu cầu đối với công tác Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp Yêu cầu đối với công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực Bớc đầu tiên... những ngời làm công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực, tình hình sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp, nắm vững các thông tin về thị trờng sức lao động, thị trờng đào tạo và khoa học công nghệ 2 Đào tạo và phát triển với vấn đề quản trị nhân lực trong doanh nghiệp 11 Sơ đồ 1: ảnh hởng qua lại giữa đào tạo và phát triển và các chức năng quản trị nhân lực khác Đào Tạo Và Phát Triển Đào tạo làm giảm... trọng đối hiệu quả công tác Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp Nếu không làm rõ đợc tình hình sử dụng lao động thì không thể đánh giá đợc hiệu quả công tác Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp sử dụng có hiệu quả nguồn nhân lực luôn là vấn đề mới mẻ và phức tạp có liên quan đến hàng loạt vấn đề nh: tiền lơng, tiền thởng, phúc lơi và dịch vụ tạo động lực trong lao... cách không cần thiết - Giai đoạn 1995 đến nay theo nghị định ngày 22/10/1995 của Chính phủ về việc cục hàng không dân dụng Việt nam trực thuộc Chính phủ và theo Nghị định 68/CP ngày 25/10/1995 của Chính phủ về chức năng, nhiệm vụ, 32 quyền hạn của Cục hàng không dân dụng Việt nam tách các doanh nghiệp thuộc Cục hàng không dân dụng Việt nam để thành lập Tổng công ty hàng không Việt nam theo mô hình của. .. vốn thu chính từ các doanh nghiệp hàng không Việt nam, nh công ty nhựa cao cấp hàng không (90%) AIRIMEX (khoảng 60%) công ty xây dựng công trình hàng không (khoảng 50%) bên cạnh đó, nhiều công ty có nguồn thu chính từ ngoài khuôn khổ của Tổng công ty hàng không đó là công dịch vụ tại các cảng hàng không sân bay VINAPCO 31 Do ngành hàng không dân dụng còn ở mức phát triển thấp lại hoạt động trong điều... trởng cao Nhờ đó, vận tải hàng không Việt nam đã trở thành động lực quan trọng thúc đẩy sự phát triển của ngành hàng không dân dụng Việt nam, sút ngắn đáng kể khoảng cách tụt hậu so với thế giới và khu vực Do phát triển sau, nên các doanh nghiệp vận tải hàng không Việt nam luôn chịu sức ép cạnh tranh từ các phía của hàng không nớc ngoài cạnh tranh hơn về nhiều mặt trên thị trờng vận tải hàng không . II hiệu quả công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của ngành hàng không dân dụng việt nam. I- đặc điểm sản xuất kinh doanh của ngành Hàng không dân. cứu của đề tài là : đa ra phơng hớng nhằm nâng cao công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại ngành hàng không dân dụng Việt nam, tạo cho ngành