Đang tải... (xem toàn văn)
373 Kế hoạch phát triển nguồn nhân lực ở Việt Nam giai đoạn 2001-2005 và những giải pháp thực hiện
Kế hoạch phát triển nguồn nhân lực ở Việt Nam giai đoạn 2001-2005và những giải pháp thực hiện Lời nói đầu Thế giới ngày nay, cuộc cách mạng khoa học và công nghệ mới đang tạo ra những điều kiện để chuyển các xã hội công nghiệp sang xã hội tri thức: Từ lao động chân tay sang lao động trí óc; từ sản xuất kiểu vật chất sang kiểu sản xuất phi vật chất Bên cạnh đó là sự chuyển bến to lớn và cơ bản về quản lý, tổ chức sản xuất và các quy trình công nghệ khác. Trớc tình hình đó sẽ làm thay đổi cơ cấu lao động xã hội xu thế chung là sự tăng nhân lực trong các ngành công nghiệp và dịch vụ đặc biệt là các ngành có hàm lợng trí tuệ cao nh xử lý thông tin, giao dich tài chính ngân hàng, bu chính viễn thông và các dịch tri thức khác, đòi hỏi phải có sự đổi mới mang tính cách mạng về đào tạo nguồn nhân lực ở hầu hết các quốc gia. Đối với Việt Nam, khi chúng ta đang chuẩn bị nguồn nhân lực đủ năng lực nội sinh về khoa học và công nghệ cho CNH-HĐH trong thập kỷ tới, vấn đề làm chủ công nghệ cao, đảm bảo tính cạnh tranh trong khoa học, công nghệ có vị trí cực kỳ quan trọng. ở đây, vị trí quyết định là yếu tố trí tuệ của nguồn nhân lực, bởi vì lao động trí óc có vai trò nòng cốt trong nền sản xuất sử dụng công nghệ cao. Để đáp ứng nhu cầu trên về phát triển nguồn nhân lực, đòi hỏi ngay từ bây giờ chúng ta phải có kế hoạch, chiến lợc phát triển nhân tố con ngời một cách toàn diện, đó cũng là một yêu cầu cấp thiết đối với sự phát triển của đất nớc. Đặc biệt trong quá trình CNH-HĐH đất nớc việc đào tạo, phát triển nguồn nhân lực là điều kiện tiên quyết đẩy nhanh tốc độ tăng trởng và tạo nền tảng bền vững, lâu dài cho sự phát triển của đất nớc. Trong bài viết này, tôi xin đợc trình bày những suy nghĩ của mình về vấn đề phát triển nguồn nhân lực ở Việt nam trong thời gian tới. Do nhận thức còn hạn chế, bài viết sẽ không tránh khỏi những sai sót, tôi rất mong có sự đóng góp ý kiến của thầy cô và các bạn đọc. Tôi xin chân thành cảm ơn! Kế hoạch phát triển nguồn nhân lực ở Việt Nam giai đoạn 2001-2005và những giải pháp thực hiện Chơng I Kế hoạch phát triển nguồn nhân lực và kế hoạch phát triển kinh tế xã hội I. Kế hoạch nguồn nhân lực trong hệ thống kế hoạch hoá phát triển kinh tế xã hội 1. Một số khái niệm có liên quan. 1.1. Nguồn nhân lực. Trớc hết, nguồn nhân lực đợc hiểu là một bộ phận của dân số, bao gồm những ngời trong độ tuổi lao động theo quy định và có khả năng tham gia lao động. Nh vậy nguồn nhân lực của một quốc gia đợc biểu hiện trên hai mặt đó là số lợng và chất lợng. Về mặt số lợng nó là tổng thể lao động của quốc gia đó bao gồm những ngời trong độ tuổi lao động và thời gian lao động có thể huy động đợc. Về chất l- ợng, nguồn nhân lực đợc thể hiện qua các tiêu thức: Sức khoẻ thể lực, tinh thần, trình độ chuyên môn, kỹ năng của ng ời lao động có thể sử dụng cho các hoạt động KT-XH. Theo quan điểm của Thế giới thì nguồn nhân lực đợc định nghĩa: NNL là trình độ lành nghề, là kiến thức, năng lực của toàn bộ cuộc sống con ngời hiện có thực tế hoặc tiềm năng để phát triển KT-XH trong một cộng đồng. Theo quan điểm của Việt nam thì nguồn nhân lực đợc định nghĩa theo nghĩa hẹp và để có thể lợng hoá trong công tác Kế hoạch hoá (KHH) ở nớc ta: Nguồn nhân lực là một bộ phận của dân số, bao gồm những ngời trong độ tuổi lao động theo quy định của Bộ Luật lao động nớc Việt nam (Nam từ đủ 15-60tuổi, nữ từ đủ 15-55tuổi)và có khả năng lao động. Nh vậy, dù theo nghĩa rộng của Thế giới hay theo nghĩa hẹp của Việt nam thì cả hai định nghĩa đều đề cập đến nguồn tài nguyên con ngời mà một quốc gia có thể huy động vào các hoạt động của nền kinh tế quốc dân. 1.2. Lực lợng lao động. Lực lợng lao động (LLLĐ) hay còn gọi là nguồn lao động-là một bộ phận của dân số trong độ tuổi lao động theo quy định, thực tế có tham gia lao động và những ngời không có việc nhng đang tích cực tìm việc. Nói cách khác, LLLĐ là một bộ phận của nguồn nhân lực mà chỉ tính những ngời đang làm việc thực tế và những ngời hiện cha có việc làm nhng vẫn có nhu cầu làm việc. đây là bộ phận mà nền kinh tế có thể huy động và sử dụng. Cũng nh nguồn nhân lực, LLLĐ cũng đợc thể hiện trên hai mặt số lợng và chất lợng. Sự phát triển của lực lợng lao động mới đích thực tạo ra tiềm lực trực tiếp sử dụng cho nền kinh tế, bởi chỉ có lực lợng lao động mới trực tiếp tạo ra thu nhập của xã hội. Một số ngời đợc tính vào nguồn nhân lực nhng không đợc tính Kế hoạch phát triển nguồn nhân lực ở Việt Nam giai đoạn 2001-2005và những giải pháp thực hiện vào LLLĐ. đó là những ngời còn đang đi học, những ngời làm nội trợ gia đình, những ngời mất khả năng lao động và những ngời không muốn làm việc. Tỷ lệ tham gia vào lực lợng lao động xã hội có sự khác nhau gia nam và nữ, giữa thành thị và nông thôn, giữa các vùng trong nền kinh tế và giữa các quốc gia. 1.3. Phát triển nguồn nhân lực. Vì nguồn nhân lực hay lực lợng lao động sự biểu hiện của nó đợc phản ánh trên hai mặt số lợng và chất lợng cho nên việc phát triển nguồn nhân lực của một quốc gia cũng sẽ đợc xem xét thực hiện trên hai khía cạnh đó là tạo ra sự biến đổi số lợng và chất lợng. Về số lợng, có thể phát triển theo hớng tăng hoặc giảm tuỳ theo yêu cầu thực tế của mỗi quốc gia. đối với việt nam, phát triển nguồn nhân lực là hạn chế tăng quy mô dân số nhằm giải quyết các vấn đề xã hội. Về mặt chất l- ợng, đó là sự nâng cao phát triển các mặt nh sức khoẻ, thể lực, tinh thần cũng nh trình độ chuyên môn, kỹ năng làm việc của ngời lao động. Ngoài ra phát triển nguồn nhân lực còn đợc hiểu là sự chuyển dịch cơ cấu và xây dựng cơ cấu đội ngũ nguồn nhân lực hợp lý nhằm sử dụng hiệu quả vì sự phát triển của nền kinh tế xã hội. 2. Các nhân tố ảnh hởng đến NNL. Có nhiều nhân tố tác động tới sự phát triển của NNL, xong ta có thể xem xét trên các mặt sau: Nhóm nhân tố tác động tới số lợng lao động bao gồm quy mô dân số và tốc độ tăng dân số, quy định về độ tuổi lao đọng, điều kiện sống, phong tục tập quán Trong đó hai yếu tố quy mô dân số và tốc độ tăng dân số giẵ vai trò quyết định nhất đến số lợng nguồn lao động quy mô dân số lớn hay tốc độ tăng dân số nhanh đều có nghĩa là quy mô nguồn lao động cũng lớn và cũng sẽ tăng nhanh. Hầu hết ở các nớc đang phát triển (trong đó có Việt nam) tình trạng d thừa lao động và thiếu việc làm là rất phổ biến do dân số tăng nhanh làm hạn chế sự phát triển của nguồn nhân lực. Nhóm nhân tố tác động đến chất lợng NNLlại chia ra:nhóm nhân tố liên quan đến thể chất nh di truyền, chất lợng cuộc sống của ngời dân, điều kiện về chăm sóc sức khoẻ,môi trờng sống, mức sống vật chất,cơ cấu dinh dỡng,thể dục thể thao Đây là các nhân tố tác động trực tiếp đến thể lực và sức khoẻ của NNL. Nhóm các nhân tố tác động đến trình độ văn hoá, trí tuệ, chuyên môn, kỹ năng nghề nghiệp nh: Giáo dục đào tạo,các chính sách của nhà nớc đối với ngời lao động, các nhân tố ảnh hởng đến cung cầu lao động và các nhân tố liên quan đến phong tục tập quán, văn hoá truyền thống từ đó tác động đến sự phát triển của NNL. Trên đây là hai nhóm nhân tố có ảnh hởng lớn đến sự phát triển của nguồn nhân lực của một quốc gia. Do đó việc phát triển NNL cần đợc quan tâm xem xét dựa trên sự hiểu biết các tác động của các nhân tố trên. 3. Cơ cấu nguồn nhân lực. Kế hoạch phát triển nguồn nhân lực ở Việt Nam giai đoạn 2001-2005và những giải pháp thực hiện Việc phân chia cơ cấu nguồn nhân lực trong công tác KHH NNLcó vai trò quan trọng, qua đó nhà nớc có các chính sách về chuyển dịch cơ cấu nguồn lao động, phát triển trình độ, phân bố lao động để từ đó nhằm đạt mục tiêu về phát triển NNL cũng nh phát triển KT-XH. Nguồn nhân lực trong KHH phát triển th- ờng đợc nghiên cứu theo các tiêu thức sau: 3.1. Cơ cấu nguồn nhân lực phân theo trạng thái lao động. Theo cách phân chia này thì NNL đợc phân chia thành hai nhóm lớn: NNL đang hoạt động kinh tế -Đây là bộ phận dân c trong độ tuổi lao động đang trực tiếp tham gia vào các hoạt động kinh tế của đất nớc. Bộ phận này tạo ra thu nhập cho nền kinh tế quốc dân đóng góp trực tiếp vào sự phát triển của đất n- ớc. Nguồn nhân lực không tham gia hoạt động kinh tế -Đây là bộ phận nguồn nhân lực không trực tiếp tham gia vào các hoạt động của nền kinh tế. Bộ phận này bao gồm những ngời không có nhu cầu làm việc,những ngời làm nội trợ, những ngời mất sức lao động và những ngời trong độ tuổi lao động nhng còn đang đi học. Trong đó, số ngời còn đang đi học là yếu tố hết sức quan trọng bởi đó sẽ là những ngời trực tiếp tham gia vào hoạt động kinh tế trong tơng lai và sẽ là bộ phận LLLĐ không thể thiếu đợc cho sự phát triển kinh tế của đất nớc. 3.2. Cơ cấu lao động theo trình độ lành nghề. Việc tạo lập cơ cấu nguồn nhân lực để đáp ứng yêu cầu phát triển KT-XH theo hớng CNH-HĐH của một vùng hay một quốc gia phải nhằm phục vụ cho sự chuyển dịch cơ cấu lao động, đặc biệt là cơ cấu theo trình độ lành nghề.Theo trình độ lành nghề chia ra lao động phổ thông và lao động đã qua đào tạo. Lao động phổ thông là những ngời cha đợc đào tạo tay nghề cũng nh các kỹ năng làm việc. Họ chỉ thích hợp đối với các công việc giản đơn không cần hoặc cần ít chuyên môn.Đây là bbộ phận chiếm đa số ở nông thôn nớc ta. Lao động đã qua đào tạo là số lao động có tay nghề chuyên môn tơng đối vững. những ngời này đã đợc đao tạo chính quy hoặc không chính quy.Bộ phận này có thể tiếp tục đợc phân ra thành các cấp trình độ nh công nhân kỹ thuật (CNKT),nhân viên kỹ thuật (NVKT);trình độ trung học chuyên nghiệp (THCN); trình độ cao đẳng,đại học (CĐ,ĐH)và sau ĐH.Có thể nói số lao động đã qua đào tạo là bộ phận quan trọng cho nhu cầu phát triển của đất nớc trong thời kỳ CNH- HĐH đất nớc. 3.3. Phân loại theo ngành kinh tế. Theo kinh nghiệm của các nhà kinh tế học trên Thế giới và thực tế cho thấy thì có mối quan hệ chặt chẽ giữa thu nhập bình quân GDP/đầu ngời và cơ cấu lao động làm việc trong các ngành kinh tế quốc dân.GDP/đầu ngời càng cao thì tỷ trọng lao động làm việc trong các ngành công nghiệp và dịch vụ càng tăng, trong nông nghiệp càng giảm và ngợc lại. Thông thờng những ngời làm việc trong các ngành CN và DV là lao động có trình độ cao do đó năng suất lao động cũng cao hơn. Còn lao động trong các ngành NN(nông nghiệp lâm nghiệp ng nghiệp) thì thờng là trình độ thấp và năng suất lao động thấp. Việc chuyển dịch cơ cấu Kế hoạch phát triển nguồn nhân lực ở Việt Nam giai đoạn 2001-2005và những giải pháp thực hiện nguồn nhân lực theo ngành là một yêu cầu thiết yếu đối với các nớc ĐPT trong đó có Việt nam. 4. Vấn đề phát triển nguồn nhân lực. 4.1. Theo quan điểm của UNDP. Theo quan điểm của chơng trình phát triển Liên Hiệp quốc (UNDP) thì có 5 vấn đề cần quan tâm phát triển đó là: Phát triển giáo dục;sức khoẻ và dinh dỡng; môi trờng (bao gồm môi trờng tự nhiên kinh tế xã hội);việc làm và tự do chính trị kinh tế.Những mặt đó đợc phát triển xen lẫn và thâm nhập vào nhau, chi phối lẫn nhau trong toàn bộ quá trình phát triển nguồn nhân lực. Xong giáo dục đào tạo đợc coi là cơ sở cho tất cả các mặt khác bởi nó có vai trò quyết định nhất. 4.2. Phát triển nguồn nhân lực trong CL PTKT-XH của Việt nam phát triển nguồn nhân lực trong CLPTKT-XH của nớc ta cho rằng phải xem xét đồng bbộ cả 3 mặt đó là:Nuôi dỡng và giáo dục đào tạo con ngời nhằm phát triển con ngời về chất lợng bao gồm thể lực,trí lực,trình độ học vấn cũng nh chuyên môn.Những con ngời khoẻ về thể lực tốt về trí lực,tinh thần và trình độ vững vàng mới có thể đáp ứng yêu cầu của quá trình phát triển ngày nay. Mặt thứ hai là sử dụng con ngời Con ngời sẽ phát huy hết vai trò khả năng của mìnhkhi đợc sử dụng và sử dụng hợp lý-đúng trình độ tay nghề,đúng vị trí và đúng yêu cầu của sự phát triển. Thứ ba,tạo một môi trờng làm việc và đãi ngộ thoả đáng-Sử dụng con ngời muốn đạt hiệu quả cao phải cung cấp môi trờng làm việc lành mạnh và có chính sách khuyến khích để phát huy tính năng động sáng tạo của ngời lao động . 5. KHH phát triển NNL trong hệ thống KHH PTKT-XH. Vì KHH phát triển nguồn nhân lực là kế hoạch liên quan đến phát triển con ngời mà con mg là trung tâm của sự phát triển. Con ngời vừa đợc coi là tác nhân vừa là mục đích của sự phát triển.Sự phát triển KT-XH có đợc là nhờ sức lao động của con ngời, xong suy đến cùng sự phát triển KINH Tế-XH đó lại phục vụ cho sự phát triển của chính bản thân con ngời. Do đó KHH PTNNLtrong hệ thống KHH PTKT-XH cũng có hai vai trò rõ ràng tách biệt,xong chúng có mối quan hệ mật thiết với nhau. 5.1. KHH NNL là một bộ phận kế hoạch biện pháp. Thật vậy bởi KHNNL là một bộ phận KH nằm trong hệ thống KHH PTKT- XH nó xác định quy mô,cơ cấu, chất lợng của bộ phận dân số tham gia lao động kinh tế - đó là một yếu tố nguồn lực cho mục tiêu phát triển kinh tế. Để thực hiện mục tiêu của KH PTKT-XH thì cần xây dựng một hệ thống tổng thể gồm nhiều kế hoạch biện pháp để đạt các mục tiêu trung gian nh KH tăng trởng, KH chuyển dịch cơ cấu, KH các yếu tố nguồn lực KHH nguồn nhân lực cũng là một bộ phận KH nh vậy.Là một KH biện pháp - KH nguồn nhân lực mang tính bị động đối với KHH P T bởi nó đợc xây dựng dựa trên cơ sở mục tiêu của KHH PTKT- XH đặt ra cho quá trình phát triển chung của thời kỳ kế hoạch. Kế hoạch phát triển nguồn nhân lực ở Việt Nam giai đoạn 2001-2005và những giải pháp thực hiện 5.2. KHH NNL còn là một bộ phận của kế hoạch mục tiêu. Bên cạnh việc xác định quy mô, cơ cấu, chất lợng của dân số tham gia hoạt động kinh tế nói trên, KHNNL còn xác định các chỉ tiêu xã hội của lao động nh thu nhập, giải quyết việc làm, chỉ tieu về sức khoẻ, trí tuệ Vai trò này của KHPTNNL lại thể hiẹn tính chủ động. Nó đặt ra các mục tiêu, các yêu cầu cần thiết cho tăng trởng, chủ động đa ra các chính sách, giải pháp thực hiệncác mục tiêu xã hội của lao động mà đòi hỏi khi xây dựng KHPT KINH Tế-XH càn phải đạt cho đợc. Nh vậy, mặc dù KHH N NL nằm trong hệ thống KHH PTKT-XH xong giữa chúng không chỉ có mối quan hệ tác động một phía mà là tác động qua lại gắn bó mật thiết với nhau. II. Mối quan hệ giữa KHh nnl với các Kế Hoạch khác. 1. Nguồn nhân lực với kế hoạch tăng trởng kinh tế. 1.1. Lao động với vai trò hai mặt trong quá trình phát triển kinh tế Khi hình thành quan niệm duy vật về lịch sử, các nhà sáng lập chủ nghĩa Mác đã khẳng định tiến trình lịch sử của xã họi loài ngời là sự thay thế hình thái kinh tế xã hội cũ bằng hình thái kinh tế xã hội mới cao hơn theo quá trình lịch sử tự nhiên. Đồng thời, các ông đã khẳng định vai trò cải tạo thế giới làm nên lịch sử của con ngời. Bằng sự phát triển toàn diện, con ngời vừa là mục tiêu vừa là động lực của sự phát triển của LLSX. Sự phát triển của LLSX sẽ thúc đẩy sự tăng trởng của nền kinh tế, tạo ra của cải vật chất cho xã hội. LLSX ở đây bao gồm con ngời và những công cụ sản xuất do con ngời sáng tạo ra và sử dụng vào lao động sản xuất. Nh vậy, con ngời chính là yếu tố nguồn lực quan trọng nhất cho quá trình tăng trởng và phát triển kinh tế-xã hội. Qua phân tích ở trên ta thấy vai trò của lao động với tăng trởng kinh tế là hết sức quan, là yếu tố không thể thiếu đối với sự phát triển của mỗi quốc gia. Nguồn nhân lực đợc xem xét qua các chỉ tiêu về số lợng, chất lợng, trình độ chuyên môn sức khoẻ ngời lao động, đợc sử dụng vào hoạt động sản xuất, là một yếu tố nguồn lực của sự phát triển. Quá trình tăng trởng của một quốc gia dựa vào các yếu tố đầu vào, trong đó có lao động kết hợp với các yếu tố đầu vào khác là vốn, khoa học-công nghệ Ngày nay, xây dựng kế hoạch phát triển của nguồn nhân lực là phơng hớng tạo động lực và nguồn lực cho kế hoạch tăng trởng, phát triển bền vững của một quốc gia. 1.2. Tăng trởng kinh tế là điều kiện để phát triển nguồn nhân lực. Nh ta đã biết, nguồn nhân lực một mặt nó là nguồn lực của sự phát triển, lao động là yếu tố đầu vào không thể thiếu đợc trong mọi quá trình sản xuất. Mặt khác lao động là một bộ phận của dân số, là những ngời đợc hởng thành quả của sự phát triển. Với quan niệm đó, các nhà sáng lập chủ nghĩa Mác đã đi đến kết luận: Con ngời không chỉ là chủ thể của hoạt động sản xuất, là yếu tố hàng đầu, đóng vai trò quyết định trong sự phát triển của LLSX mà nó còn là chủ thể của quá trình lịch sử của tiến bộ xã hội. Sự phát triển kinh tế suy cho cùng là sự tăng trởng để nâng Kế hoạch phát triển nguồn nhân lực ở Việt Nam giai đoạn 2001-2005và những giải pháp thực hiện cao đời sống vật chất tinh thần cho con ngời. Tăng trởng kinh tế là điều kiện nâng cao năng lực tạo cơ hội cho mọi ngời có thể phát huy sức lực tham gia hoạt động kinh tế cũng nh thụ hởng thành quả phát triển, góp sức thực hiện dân giàu nớc mạnh XH công bằng văn minh, cải thiện đời sống dân c -là điều kiện để có thể chăm lo tốt hơn cho đời sống cộng đồng. Một lần nữa có thể khẳng định rằng mục tiêu và động lực của sự phát triển chính là vì con ngời. 2. Kế hoạch nguồn nhân lực với kế hoạch giải quyết việc làm. 2.1. Kế hoạch nguồn nhân lực có liên quan đến cung lao động về số lợng và chất lợng cho kế hoạch việc làm. Kế hoạch nguồn nhân lực là một bộ phận của KHH PT, nó xác định các chỉ tiêu phát triển về quy mô, cơ cấu và chất lợng của nguồn nhân lực. Về quy mô,KHNNL sẽ dựa trên kế hoạch việc làm và cầu về lao động của nền kinh tế để từ đó định hớng phát triển hoặc duy trì một lợng cung lao động thích hợp. Việc quy hoạch đợc một quy mô lao động thích hợp thì sẽ giảm đợc áp lực về vấn đề giải quyết việc làm giảm tỷ lệ thất nghiệp trong nền kinh tế. Đối với thực trạng nớc ta, khi lợng cung lao động vợt quá cầu thì việc thực hiện kế hoạch nguồn nhân lực là giảm cung về lao động. Khi đó, giá cả lao động sẽ tăng lên làm cho mức thu nhập của dân c tăng, từ đó tăng tiêu dùng, kích thích sản xuất làm tăng việc và làm giảm tỷ lệ thất nghiệp cho nền kinh tế. Mặt khác, khi thực hiện phát triển nâng cao chất lợng nguồn nhân lực về mặt trình độ văn hoá, chuyên môn sẽ tạo thêm đợc nhiều cơ hội tìm việc hơn cho ngời lao động bởi ngày nay thị trờng lao động đòi hỏi phải có những ngời lao động có trình độ ngày càng cao. Khi nền kinh tế càng phát triển thì sẽ có nhu cầu về lao động với trình độ tơng xứng. Sự phát triển bao gồm tăng trởng và chuyển dịch cơ cấu theo hớng hiện đại thì yêu cầu của công việc cũng cần phát triển một LLLĐ có chất lợng và cơ cấu thích hợp. Nh vậy, kế hoạch nguồn nhân lực đã góp phần vào giải quyết việc làm thông qua cung về lao động- tác động đến cung về việc làm và cân đối cung cầu việc làm. 2.2. Kế hoạch giải quyết việc làm là phơng hớng để phát triển nguồn nhân lực. Một trong những mục tiêu của phát triển nguồn nhân lực là phải tạo cho ngời lao động có điều kiện làm việc và có việc làm đầy đủ, giảm tỷ lệ ngời thất nghiệp trong LLLĐ.Chính vì vậy, kế hoạch giải quyết việc làm có vai trò góp phần thực hiện mục tiêu trên. Bởi kế hoạch giải quyết việc làm sẽ thực hiện tạo ra nhu cầu lớn hơn về sử dụng lao động nó tạo nhiều công ăn việc làm cho ngời lao động, giúp cho ngời lao động có cơ hội đợc làm việc, tăng thu nhập nâng cao đời sống. Nh vậy giữa KHH NNL và KH GQVL có mốiquan hệ chặt chẽ với nhau không thể tách rời. Sự kết hợp cân đối giữa hai kế hoạch trên sẽ góp phần thực hiện sự cân đối về cung cầu lao động trên thị trờng lao động. Sự song song tồn tại của hai kế hoạch trong hệ thống KHH PTKT-XH là tất yếu. Khi nền kinh tế càng phát triển thì càng phải giải quyết tốt mối quan hệ giữa KHNNL và KHGQVL. 3. KHH nguồn nhân lực đối với chuyển dịch cơ cấu kinh tế. Kế hoạch phát triển nguồn nhân lực ở Việt Nam giai đoạn 2001-2005và những giải pháp thực hiện 3.1. Phát triển nguồn nhân lực phục vụ cho mục tiêu chuyển dịch cơ cấu kinh tế. Phát triển kinh tế bao gồm sự biến đổi về lợng tăng trởng kinh tế và sự biến đổi về chất-đó chính là sự chuyển dịch của các bộ phận hợp thành, trong đó bao gồm các ngành kinh tế. Do đó, ở nớc ta thực hiện chuyển dịch cơ cấu mới đa đợc đất nớc phát triển thoát khỏi nghèo nàn lạc hậu và dể trở thnàh một nớc công nghiệp. Xong việc thực hiện chuyển dịch cần phải có những tiền đề, những điều kiện nhất định về vốn, kỹ thuật và cả con ngời, trong đó vốn về nhân lực là qua n trọng nhất. Chuyển dịch cơ cấu kinh tế theo hớng hiện đại (tăng tỷ trọng CNvà DV) đòi hỏi phải có những con ngời hiện đại gắn với nền sản xuất hiện đại. Chính KKHNNL sẽ đáp ứng yêu cầu đó của chuyển dịch cơ cấu kinh tế. Nó cung cấp cho nền kinh tế những con ngời có trình độ khoa học kỹ thuật, tay nghề chuyên môn vững vàng, có khả năng quản lý, có t duy kinh tế, năng động với cơ chế thị tr- ờng để xây dựng nền kinh tế theo hớng CNH-HĐH phát triển. 3.2. Sự tác động trở lại của kế hoạch chuyển dịch cơ cấu kinh tế đến phát triển nguồn nhân lực. Quá trình chuyển dịch cơ cấu kinh tế đòi hỏi phải có những ngời lao động với chất lợng và trình độ ngày càng cao, với sức khỏe và thể lực tốt hơn. Đó cũng chính là một trong những mục tiêu đặt ra của kế hoạch phát triển nguồn nhân lực. Khi nền kinh tế phát triển, tạo ra sự tăng trởng và chuyển dịch cơ cấu. Theo quy luật của sự phát triển, nó sẽ nâng tỷ trọng của ngành CN và DV tăng lên thu hút thêm nhiều lao động, trong khi tỷ trọng của ngành NN giảm xuống, lao động d thừa trong ngành NN sẽ chuyển sang làm việc trong các ngành CN và DV là những ngành có năng suất lao động cao hơn, nh vậy sẽ tạo ra thu nhập cao hơn nâng cao đời sống của ngời lao động. Tuy nhiên, quá trình này đòi hỏi phải có sự chuyển đổi chất lợng và cơ cấu lao động về trình độ chuyên môn mới có thể đáp ứng đợc yêu cần về lao động có chất lợng cao làm việc trong các ngành kinh tế trong xã hội hiện đại. Kế hoạch phát triển nguồn nhân lực ở Việt Nam giai đoạn 2001-2005và những giải pháp thực hiện III. Nội dung của kế hoạch hoá nguồn nhân lực và các yêu cầu cần đặt ra. 1. Nội dung. Kế hoạch PTNNL để đáp ứng mục tiêu phát triển chung của đất nớc đợc xem xét và thực hiện bao gồm các nội dung kế hoạch về số lợng, chất lợng và cơ cấu của nguồn nhân lực. 1.1. Kế hoạch hoá về quy mô và cơ cấu nguồn nhân lực. Kế hoạch hoá về quy mô và cơ cấu nguồn nhân lực có nội dung đề cập vấn đề làm thế nào để cung và cầu về lao động kỹ năng của các ngành nghề khácnhau có thể ăn khớp đợc với nhau. Nh vậy kế hoạch về số lợng và chuyển dịch cơ cấu nó thực hiện dự báo và quy hoạch việc phát triển nguồn nhân lực cho thời kỳ kế hoạch. Số lợng nguồn nhân lực đợc tiếp cận từ quy mô dân sốvà quy mô nguồn nhân lực. Kế hoạch về số lợng và cơ cấu đợc xây đựng dựa trên nhu cầu về mỗi loại lao động mà tiến hành dự báo cầu về lao động từ đó đa ra các giải pháp chuyển hoá, đào tạo cũng nh biện pháp hạn chế sự phát triển nhanh quá về quy mô và tốc độ tăng nguồn nhân lực. Qua đó, đảm bảo một LLLĐ xã hội với số lợng đáp ứng nhu cầu của sự phát triển kinh tế đất nớc với cơ cấu hợp lý. 1.2. Kế hoạch về chất lợng nguồn nhân lực Trong điều kiện công nghệ thế giới đang thay đổi và phát triển nhanh chóng, đòi hỏi chất lợng nguồn nhân lực cũng phải thay đổi để theo kịp tiến bộ của công nghệ. Tuy nhiên, bao giờ việc đào tạo phát triển nguồn nhân lực cũng cần có một khoảng thời gian nhất định. Vai trò và nội dung của kế hoạch phát triển chất lợng nguồn nhân lực cũng phải đa ra những dự báo ngay từ bây giờ về những vấn đề có liên quan đến phát triển nguồn nhân lực về mặt chất lợng để nền kinh tế có thời gian điều chỉnh. Qua đó cũng đa ra những phơng hớng và những giải pháp để phát triển nguồn nhân lực với chất lợng có thể đấp ứng yêu cầu của thời kỳ đổi mới. Thực chất đó là những kế hoạch về phát triển giáo dục đào tạo, những quy hoạch, những chơng trình dự báo nhằm nâng cao thể lực, trí tuệ và chất lợng trình độ nghề nghiệp, đồng thời kết hợp với kế hoạch tạo việc làm và giải quyết việc làm cho ngời lao động. Nói tóm lại, kế hoạch chất lợng nguồn nhân lực nội dung của nó là thực hiện xây dựng phát triển về mặt chất lợng của nguồn nhân lực cho đất nớc. CHủ động hình thành và phát triển nguồn nhân lực với chất lợng cao phục vụ cho những lĩnh vực phát triển của nền KT-XH. Giữa kế hoạch hoá về chất lợng và kế hoạch vè quy mô và cơ cấu có mối quan hệ biện chứng tác động qua lại với nhau trong KHHPT NNL.thúc đẩy sự phát triển chung của nguồn nhân lực và sự nghiệp phát triển của nền KTQD. Kế hoạch phát triển nguồn nhân lực ở Việt Nam giai đoạn 2001-2005và những giải pháp thực hiện 2. Yêu cầu dặt ra khi xây dựng KH nguồn nhân lực. 2.1. KH nguồn nhân lực phải phục vụ mục tiêu của PTKH-XH. Khi xây dựng kế hoạch cần chú ý phát triển nguồn nhân lực vừa là mục tiêu vừa là biện pháp. Yêu cầu này đòi hỏi phải xem xét trên mối quan hệ thống nhất giữa bộ phận và tổng thể-tức là lập kế hoạch phải có quan điểm toàn diện, nghiên cứu lập kế hoạch dựa trên cở mối liên hệ biện chứng với các kế hoạch khác. Mỗi một kế hoạch bộ phận có vai trò khác nhau trong hệ thống KHH PTKT-XH, xong giữa chúng có sự tác động qua lại vừa bổ trợ vừa mâu thuẫn. Do đó khi xây dựng kế hoạch phát triển nguồn nhân lực làm sao để kết hợp hài hoà, đồng bộ với các kế hoạch bộ phận nhằm phát huy tác dụng của kế hoạch bộ phận và của kế hoạch nguồn nhân lực để phục vụ mục tiêu của chiến lợc PTKT-XH. 2.2. Xây dựng kế hoạch trên quan điểm thực tiễn và có tính định hớng phát triển. Quan điểm này đòi hỏi xây dựng kế hoạch phải xem xét bối cảnh hiện tại của nền kinh tế xã hội cũng nh của tình hình phát triển nguồn nhân lực của đất nớc trong tiến trình phát triển và so sánh với các nớc trên thế giới và trong khu vực. Từ đó xây dựng các chỉ tiêu và mục tiêu,phơng hớng và giải pháp phát triển nguồn nhân lực đáp ứng nhu câu về quy mô, số lợng, yêu cầu về chất lợng, trình độ của nguồn nhân lực đối với sự phát triển của quốc gia hay của từng ngành cũng nh từng vùng kinh tế. Mặt khác, khi xây dựng kế hoạch nguồn nhân lực phải có tính định hớng phát triển. Sau khi đã xem xét bối cảnh và mục tiêu phát triển thì lập kế hoạch nguồn nhân lực phải đa ra những dự báo ngay từ bây giờ để nền kinh tế có thời gian điều chỉnh. Tuy nhiên, cũng nh các kế hoạch khác trong nền kinh tế thị trờng, kế hoạch phát triển nguồn nhân lực chỉ là một kế hoạch mang tính chỉ dẫn, nó cung cấp những định hớng còn việc thực hiện là thông qua đào tạo và những chính sách khuyến khích hay hạn chế thích hợp để nhằm đạt đợc mục tiêu phát triển đã đề ra. [...]... trong kế hoạch 5 năm tới (2001-2005) về phát triển nguồn nhân lực chúng ta cần có những đúc rút kinh nghiệp, đặt ra những vấn đề tồn tại cần giải quyết, và những mục tiêu mới cần thực hiện đối với kế hoạch phát triển nguồn nhân lực cho thời kỳ 2001-2005 Kế hoạch phát triển nguồn nhân lực ở Việt Nam giai đoạn 2001-200 5và những giải pháp thực hiện Chơng III Kế hoạch phát triển nguồn nhân lực ở nớc ta giai. . .Kế hoạch phát triển nguồn nhân lực ở Việt Nam giai đoạn 2001-200 5và những giải pháp thực hiện Chơng II Thực trạng phát triển nguồn nhân lực của việt nam trong thời gian qua I 1 Đặc trng chủ yếu của nguồn nhân lực nớc ta Quy mô nguồn nhân lực 1.1 Dân số đông Nh ta đã biết, nguồn nhân lực là một bộ phận của dân số Do đó, quy mô của đân số sẽ có ảnh hởng trực tiếp đến số lợng và chất lợng của nguồn nhân. .. những bài học kinh nghiệm, đặt ra những mục tiêu cần đạt cho đợc trong thời kỳ kế hoạch Kế hoạch phát triển nguồn nhân lực ở Việt Nam giai đoạn 2001-200 5và những giải pháp thực hiện Thực tế nh đã đánh giá ở chơng trớc, trong kế hoạch nguồn nhân lực ở nớc ta thời kỳ 96-2000 đã đạt những thành tựu đáng kể tạo bớc đà cho kế hoạch 5 năm tới về phát triển nguồn nhân lực nh: hạn chế tăng quy mô dân số và. .. hớng phát triển nguồn nhân lực và những mục tiêu đạt trong giai đoạn 2001-2005 Từ những yêu cầu cấp thiết đặt ra cho quy hoạch phát triển nguồn nhân lực và dựa trên các căn cứ ở trên, việc xây dựng quy hoạch nguồn nhân lực cho thời kỳ KH 2001-2005 cần có các phơng hớng, mục tiêu cơ bản sau đây 1 Phát triển nguồn nhân lực trên hai phơng diện 1.1 Số lợng nguồn nhân lực Phơng hớng xây dựng kế hoạch phát triển. .. ta III- một số chính sách và giải pháp thực hiện kế hoạch phát triển nguồn nhân lực ở nớc ta trong giai đoạn 2001-2005 1 Tiếp tục thực hiện công tác vận động dân số và kế hoạch hoá gia đình Để khắc phục và hạn chế áp lực về dân số và giải quyết việc làm cho nguồn nhân lực từ nay đến 2005 và các năm tiếp theo thì chúng ta phải tiếp tục thực hiện công tác vận động Dân số và Kế hoạch hoá gia đình để nhằm... kém trong quản lý nguồn nhân lực Một trong những yếu tố quan trọng xong còn nhiều hạn chế đó là về quy hoạch phát triển nguồn nhân lực ở nớc ta còn yếu, cha đáp ứng đợc quy luật của nền kinh tế thị trờng Kế hoạch phát triển nguồn nhân lực ở Việt Nam giai đoạn 2001-200 5và những giải pháp thực hiện Chúng ta cha có nhận thức thống nhất về các khái niệm, nội dung, phơng pháp luận và phơng pháp nghiên cứu... qua đó, phát huy vai trò của nguồn nhân lực trong hoạt động sản xuất nhằm đạt mục tiêu phát triển KT-XH Kế hoạch phát triển nguồn nhân lực ở Việt Nam giai đoạn 2001-200 5và những giải pháp thực hiện 5 Bồi dỡng chuyên môn kỹ thuật cho nguồn nhân lực nông nghiệp nông thôn Có thể nói, lao động nông thôn là nguồn nhân lực quan trọng nhất ở nớc ta Với khoảng 29,9 triệu ngời chiếm 3/4 lao động cả nớc, lực lợng... CNH, chất lợng nguồn nhân lực còn thấp xa so với yêu cầu của một nớc công nghiệp -những thách thức rất lớn về phát triển con ngời và đòi hỏi những ngời làm chiến lợc ,hoạch định phát triển, ra các quyết định về đầu t phải chủ động lựa chọn Kế hoạch phát triển nguồn nhân lực ở Việt Nam giai đoạn 2001-200 5và những giải pháp thực hiện ngay từ bây giờ trong xây dựng chiến lợc và quy hoạch PTKT-XH và định hớng... vợt kế hoạch Kế hoạch phát triển nguồn nhân lực ở Việt Nam giai đoạn 2001-200 5và những giải pháp thực hiện Những biện pháp trên sẽ là những giải pháp chủ yếu để hạn chế sự gia tăng quá nhanh của dân số cũng nh giảm sự gia tăng số lợng lao động, hạn chế các áp lực về vấn đề giải quyết việc làm và các vấn đề xã hội nảy sinh 2 Ưu tiên phát triển giáo dục và đào tạo Phải khẳng định rằng, đào tạo là một giải. .. kiện thực hiện phát triển kinh tế và có việc làm 5 Thực hiện các chơng trình bảo vệ sức khoẻ cho cộng đồng Đây là biện pháp quan trọng để nâng cao chất lợng cho nguồn trớc mắt và lâu dài đáp ứng yêu cầu của sự nghiệp CNH-HĐH Các biện pháp để làm tốt công tác Kế hoạch phát triển nguồn nhân lực ở Việt Nam giai đoạn 2001-200 5và những giải pháp thực hiện chăm sóc sức khỏe cho nhân dân, nâng cao thể lực, phát . Kế hoạch phát triển nguồn nhân lực ở Việt Nam giai đoạn 2001-200 5và những giải pháp thực hiện Chơng II Thực trạng phát triển nguồn nhân lực của việt. Kế hoạch phát triển nguồn nhân lực ở Việt Nam giai đoạn 2001-200 5và những giải pháp thực hiện Với mục tiêu đặt ra ở trên kế hoạch phát triển nguồn nhân