Đang tải... (xem toàn văn)
367 Đẩy mạnh và nâng cao hiệu quả công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại Tổng Công ty dầu khí Việt Nam
Lời mở đầu Trong hoạt động doanh nghiệp đào tạo phát triển nguồn nhân lực hoạt động t ơng đối phức tạp nhng vô quan trọng doanh nghiệp Đó hoạt động đòi hỏi nhiều tiền bạc thời gian công sức Đào tạo phát triển phát triển nguồn nhân lực điều kiện để nâng cao suất lao động, phát triển cán công nhân viên đáp ứng nhu cầu sản xuất kinh doanh doanh nghiệp Kinh nghịệm thực tế doanh nghiệp thành công Việt nam giới cho thấy công ty trọng tới đào tạo phát triển nguồn nhân lực mình, công ty th ờng thành công kinh doanh Nh đào tạo phát triển nguồn nhân lực chìa khoá thành công Mục đích đề án nhằm củng cố lại hoàn thiện kiến thức chuyên ngành Qủan trị nhân lực nói chung, kiến thức đào tạo phát triển nguồn nhân lực doanh nghiệp nói riêng, sở đánh giá thực trạng công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực Tổng công ty dầu khí Việt Nam Và qua đó, đề phơng hớng đẩy mạnh nâng cao hiệu công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực Tổng công ty dầu khí Việt Nam Với kiến thức, kinh nghiệm hạn chế chắn đề án tránh khỏi sai sót, chỗ ch a hợp lí hay ý kiến chủ quan Em xin chân thành cảm ơn thầy giáo Nguyễn Đức Kiên đà h ớng dẫn giúp đỡ em hoàn thành đề án chơng số vấn đề lý thuyết đào tạo phát triển nguồn nhân lực I Các khái niệm có liên quan đến Đào tạo Phát triển Nguồn nhân lực (ĐT&PT NNL) Phát triển đào tạo nguồn nhân lực tổngthể hoạt động học tập có tổ chức đ ợc thực (tiến hành) thời gian xác định nhằm đem đến thay đổi trình độ , kỹ thái ®é cđa ngêi lao ®éng ®èi víi c«ng viƯc cđa họ theo huớngtốt Đào tạo phát triển nguồn nhân lực có liên quan đến công việc , cá nhân ngời tổ chức Có loại hoạt động khác theo định nghĩa : Đào tạo hoạt động học tập mà tổ ch c cung cÊp nh»m gióp cho ngêi lao ®éng cã thể thực có hiệu chức , nhiệm vụ họ Giáo dục hoạt ®éng häc tËp mµ tỉ chøc cung cÊp nh»m chn bị cho ngời bớc vào nghề nghiệp chuyển sang nghề thích hợp tơng lai Phát triển trình học tập nhằm mở cho cá nhân công việc dựa định h ớng tơng lai tổ chức §ång thêi ,nã cßn cung cÊp cho ng êi lao động công việc có đợc kỹ , kiến thức cần thiết Thông qua trình đào tạo phát triển nguồn nhân lực , lực ngời lao động đợc phát huy tối đa , ổn định đợc công ăn việc làm , nâng cao địa vị kinh tế ng ời lao động góp phần tạo cho xà hội sản phẩm hữu dụng với chất l ợng cao II Tại cần phải Đào tạo phát triển nguồn nhân lực ? Đây câu hỏi thờng xuyên đợc đặt cho nhà quản trị nhân lực trình quản lý sử dụng nguồn nhân lực tổ chức Tuỳ vào tình hình cụ thể doanh nghiệp ,mỗi tổ chức mà tầm quan trọng đào tạo phát triển nguồn nhân lực có khác song doanh nghiệp tiến hành Đào tạo phát triển nguồn nhân lực lý sau : Thứ : Để chuẩn bị bù đắp vào chỗ thiếu ,bị bỏ trống kiến thức, kỹ ng ời lao động Sự bù đắp thờng xuyên diễn thờng xuyên nhằm làm cho doanh nghiệp hoạt động trôi chảy Đối với công ty đơc thành lâp đào tạo nhân viên nhiệm vụ cấp bách quan Điều thật dễ hiểu có lắp đặt hệ thống máy móc tinh vi mà ngời biết điều khiển,sử dụng,bảo quản máy móc đống sắt vô ích Rồi phải kể đến nghiệp vụ có tính chất vô hình nh kỹ quản trị Còn đối công ty lâu đời ,thì nhu cầu đào tạo phát triển vấn đề khác Thông qua bảng mô tả chi tiết công việc họ biết rõ nhân viên thiếu kỹ ,loại kiến thức cần đ ợc bổi dỡng nâng cao Lý thứ hai : Để chuẩn bị cho ngời lao động thực đợc trách nhiệm nhiệm vụ có thay đổi mục tiêu, cấu,những thay đổi luật pháp ,chính sách kỹ thuật công nghệ tạo Các doanh nghiệp tồn hoạt động môi trờng mà thay đổi diễn với nhịp độ chóng mặt,trong thời đại bùng nổ công nghệ,bùng nổ thông tin Chính điều tác động mạnh mẽ đến dây truyền sản xuất ,đến cung cách quản lý, nếp sống suy nghĩ thành viên tổ chức Từ cấp lÃnh đạo thấy cần phải trang bị cho nhân viên kiến thức kỹ Lý thứ ba : Đó để hoàn thiện khả ng ời lao động tức giúp họ thực nhiệm vụ nh tơng lai cách có hiệu Lý thứ t : để thoả mÃn nhu cầu học tập ng êi lao, bëi v× ai cung cã mong muèn đơc nâng cao trinh độ tay nghề ,khả chuyên mônvà trình độ văn hoá Thoả mÃn tạo động lực mạnh mẽ thúc đẩy ngời lao động làm việc hăng say có hiệu Dù với lý , ta nhận thấy Đào tạo phát triển hoạt động đầu t sinh lời Có thể ngắn hạn hai tháng hay năm hai năm tác dụng Đào tạo phát triển cha bộc lộ , cha thấy rõ đợc song lâu dài lợi ích mà đem lai thờng lớn chi phí bỏ cho Đào tạo phát triển Việc đánh giá hiệu ch ơng trình Đào tạo phát triển vấn đề lớn ,phức tạp ,sẽ đ ợc trình bày phần sau III Tác dụng Đào tạo phát triển nguồn nhân lực Một chơng trình Đào tạo phát triển phù hợp hợp lý có tác dụng định ngời lao động ,ảnh hởng tới hiệu kinh doanh phát triển tổ chức.Vậy tác dụng ? Thứ nhất, nhờ có Đào tạo phát triển mà giám sát đ ợc giảm bớt từ phía nhà quản lý ng ời lao động đợc đào tạo họ tự giám sát Thứ hai :Số vụ tai nạn giảm ,vì phần nhiều tai nạn xảy hạn chế ngời hạn chế máy móc thiết bị hay hạn chế điều kiện môi tr ờng làm việc Thứ ba :Sự ổn định động tổ chức tăng lên ,chúng đảm bảo giữ vững hiệu hoạt động doanh nghiệp thiếu ngời chủ chốt có nguồn đào tạo dự trữ để thay IV Mục đích Đào tạo phát triển nguồn nhân lực Nguồn nhân lực doanh nghiệp đ ợc coi nh loại tài sản đặc biệt Làm để phát huy đ ợc tối đa khả , lực đội ngũ cán công nhân viên doanh nghiƯp , tỉ chøc Mơc ®Ých chÝnh cđa chơng trình Đào tạo phát triển nguồn nhân lực sử dụng tối đa nguồn nhân lực có doanh nghiệp Đào tạo ngời lao động để chuẩn bị cho họ thực chức năng, nhiệm vụ cách tự giác tốt có am hiểu sâu công việc họ ; phát triển thái độ hợp tác tự nguyện ngời lao động phận quản lý ; phát triển kỹ hiểu biết định quản lý để đảm bảo hợp tác đầy đủ từ phận khác cấp d ới họ Mục tiêu cuối Đào tạo phát triển nguồn nhân lực đạt đợc hiệu cao tổ chức , liên quan chặt chẽ đến trình phát triển tổ chức : nâng cao thành tích tổ chức thông qua tiêu nh lợi nhuận cao , quay vòng vốn nhanh tăng thích nghi tổ chức với hoàn cảnh , kể ý thức tự giác thành viên tổ chức , đơng đầu với khó khăn tìm giải pháp sáng tạo , phù hợp để giải khó khăn cách có hiệu ; hoàn thiện hình thức đối xử nội nh hiệp tác nhóm ,các cá nhân với , tin tởng ủng hộ , giúp đỡ ,thừa nhận ý kiến ,cảm thông ,cởi mở giao tiếp tham gia đóng góp cách rộng rÃi vào xây dựng chiến lợc tổ chức V Các phơng pháp Đào tạo phát triển Hiện ,có nhiều phơng pháp Đào tạo phát triển Mỗi phơng pháp phù hợp với loại hình doanh nghiệp , điều kiện sản xuất kinh doanh họ song phơng pháp có u điểm nh nhợc điểm riêng định Có phơng pháp áp dụng riêng cho công nhân sản xuất ,ngợc lại ,có phơng pháp lại thích hợp cho đối tợng cấp quản lý công nhân sản xuất Việc phân loại tuỳ thuộc vào mục đích nghiên cứu cụ thể , nhiên ta chia phơng pháp Đào tạo phát triển thành nhóm : Đào tạo công việc đào tạo công việc 1) Đào tạo công việc (on the job Training - OJT ) Đó phơng pháp đào tạo trực tiếp học viên nơi làm việc , ngời học học kiến thức kỹ cần thiÕt cho c«ng viƯc th«ng qua thùc tÕ thùc hiƯn c«ng viƯc d íi sù híng dÉn trùc tiÕp cđa ngời lao động lành nghề Phạm vi áp dụng phơng pháp tơng đối rộng từ công nhân sản xuất , nhân viên th ký hành đến chủ tịch công ty Phơng pháp có u điểm ngơi học nhanh chóng học đợc kỹ thực công việc Bên cạnh việc học mang tính thực tế cao nên trình học việc ,học viên củng làm sản phẩm , tăng thêm giá trị tổng sản lợng cho doanh nghiệp Tuy nhiên phơng pháp có số nhợc điểm Ngời học học đợc yếu tố tiên tiến lân những yếu tố lạc hậu ngời dậy Trong trình học thời gían thực hành chiếm đa số học viên dễ nắm lý thuyết hệ thống ,không thheo mức độ từ thấp đến cao Có ph ơng pháp đào tạo nơi làm việc : kèm cặp luân chuyển công việc 1.1Kèm cặp : 1.1.1)Đào tạo theo dẫn (Job instruction Training ) : Là cách đào tạo ngời lao động đợc hớng dẫn mục tiêu , nội dung , cách thức thực công việc cách tỉ mỉ Ng ời học nắm đợc kỹ thực công việc qua quan sát ,trao đổi ,học hỏivà làm thử cho đênkhi thành thạo d ới hớng dẫn dẫn ngơi dậy Phơng pháp đợc sử dụng để đào tạo công nhân sản xuất công việc đòi hỏi tuân thủ chạt chẽ kỹ thuật dùng để đào tạo cán quản lý,nhân viên 1.1.2.Đào t¹o theo kiĨu häc nghỊ ( Apprenlice ship ): Trong phơng pháp , chơng trình đào tạo bắt đầu việc học lý thuyết lớp,sau học viên đ ợc đa đến làm việc d- ớisự hớng dẫn công nhân lành nghề thời gian định để thực công việc thuộc nghề cần học thành thạo tất kỹ nghề Phơng pháp áp dụng cho nghề thợ thủ công , chân tay tỉ mỉ 1.1.3.Đào tạo theo kiểu kèm cặp bảo Học viên đợc kèm cặp thủ trởng hä , mét ngêi qu¶n lý, mét cè vÊn hay lao động lành nghề Ng ời hớng dẫn có trách nhiệm hớng dẫn cách thức giải vấn đề phạm vi công việc họ Phơng pháp thờng dùng để đào tạo cán quản lý nhân viên giám sát 1.2.Luân chuyển công việc : Theo phơng pháp học viên đợc luân chuyển cách có tổ chức từ công việc sang công việc khác để trang bị ,cung cấp cho họ nhiều kỹ ,kinh nghiệm nhiều lÜnh vùc kh¸c tỉ chøc Cã cách luân chuyển : + Đa học viên tới phận khác nh ng làm công việc nh cũ + Đa học viên tới phận khác làm cong việc khác lÃnh vực chuyên môn họ + Luân chuyển phạm vi nội lĩnh vực chuyên môn 2)Đào tạo công việc (off the job _Training ) Đây phơng pháp đào tạo ngời học đợc tách khỏi thực công việc thực tế Phơng pháp có hình thức sau : 2.1.Mở lớp doanh nghiệp : Đây phơng pháp đào tạo doanh nghiệp tự tổ chức lớp học sở vật chất kỹ thuật sẵn có Chơng trình đào tạo đợc chia thành giai đoạn :giai đoạn học lý thuyết giai đoạn thực hành Trong giai đoạn thực hành , học viên đ ợc đa tới phân xởng thực tập đến công xởng sản xuất Phơng pháp có u điểm : giúp cho học viên nhanh chóng thành thạo kỹ nghề nghiệp , nắm vững lý thuyết cách hệ thống ,đầy đủ Số lợng đào tạo lớn đáp ứng nhanh nhu cầu lao động doanh nghiệp Bộ máy quản lý gọn nhẹ,chi phí đào tạo không lớn tận dụng đợc phơng tiện sẵn có Tuy nhiên phơng pháp có nhợc điểm : ngời dạy kỹ s phạm ,không chuyên trách Chỉ áp dụng cho doanh nghiệp lớn có tính chất đặc điểm sản xuất t ơng đối giống 2.2.Gửi học viên học tr ờng qui : C¸c trêng líp chÝnh qui Bé Gi¸o dục đào tạo phối hợp với Bộ lao động thơng binh xà hội mở để đáp ứng nhu cầu đào tạo phát triển nguồn nhân lực Theo phơng pháp ,qua trình học tập đợc chia làm hai giai đoạn : +Giai đoạn đào tạo sở :Các tr ờng thờng giảng cácmôn học , mang tính chuyên nghành không cao +Giai đoạn chuyên nghành :Học viên đợc học môn chuyên nghành & đợc trang bị kiến thức ,kỹ ,kỹ xảo nghề đà chọn Sau trờng học viên làm đợc Ưu điểm phơng pháp :Học viên nắm vững lý thuyết có hệ thống & rèn luyện đợc kỹ thực hµnh ; thêi gian häc lý thuyÕt vµ thùc hµnh gần nh Nhợc điểm :Chi phí học tập lín ,tèn nhiỊu thêi gian (th êng kÐo dµi tõ 3-4 năm ) 2.3.ph ơng pháp giảng , thảo luận hay hội nghị ngắn ngày Phơng pháp thờng áp dụng cácn quản lý ,công nhân viên trao đổi ý kiến với qua thảo luận d)Đào tạo theo kiểu chơng trình hoá có trợ giúp máy tính : Ngời học học theo hớng dẫn máy tính theo trơng trình phần mềm đà đợc viết sẵn mà không cần hớng dÃn giáo viên Ưu điểm :tiết kiệm chi phí cho việc giảng dạy ,máy giúp ng ời học mô tình nh thực tế Nhợc điểm : thiếu vai trò thầy giáo nên ng ời học khó nắm đợc kỹ 2.3 đào tạo với trợ giúp ph ơng tiện nghe nhìn : Ngày , nhiều công ty xí nghiệp sử dụng kỹ thuật nghe nhìn nh phim ảnh , truyền hình khép kín ,băng nghe , băng nghe nhìn chơng trình đào tạo huấn luyện Phơng pháp tốn giảng qui ,nh ng có nhiều u điểm hẳn có hình ảnh minh hoạ ,có thể chiếu chiếu lại ,có thể ngừng lại để giải thích thêm 2.4.Ph ơng pháp đóng kịch (Role playing) : Đây kỹ thuật đa vấn đề nan giải có thật hay tởng tợng ,rồi sau vấn đề đợc phân vai cách tự nhiên Các thành viên đóng vai cấu tổ chức tình định sau nhập vai trò Chẳng hạn ngời thủ vai kiểm soát viên cần phải kỷ luật nhân viên đà vắng mặt nhiều lần Một ngời khác đóng vai công nhân Ngời đóng vai kiểm soát viên làm hành động cảm thấy thích hợp với vai trò Hành động sở cho thảo luận bình luận nhóm Sau vai đợc đổi lai nhằm cung cấp cho học viên viễn cảnh khác vấn đề Nó giúp phát triển thấu cảm , cảm thông , phẩm chất mà nhà quản trị cần phải có VI Trình tự xây dựng thực ch ơng trình đào tạo phát triển nguồn nhân lực : 1) Xác định nhu cầu đào tạo phát triển : Đây bớc có tính chất định tiến trình đào tạo phát triển nguồn nhân lực xác định không nhu cầu gây lÃng phí thời gian ,tiền bạc ,không đem lại kết khả quan , gây tác động tiêu cực với ngời lao động , không khuyến khích họ lao động Để làm tốt bớc ,công ty phải dựa vào mô tả công việc, yêu cầu công việc ngời thực Qua , doanh nghiệp biết đợc kỹ , kiến thức đ ợc đào tạo ,đối tợng đào tạo ,số lợng đào tạo nào,ở đâu cần phải có ch ơng trình đào tạo Mặt khác ,thông qua kế hoạch hoa nguồn nhân lực co ta biết tình trạng d thừa hay thiếu hụt số l ợng chất lợng nguồn lao động ,lợng hoa đợc nhu cầu ssố lợng chất lợng lao động , cấu nghành nghề trình độ chuyên môn biến thiểntong tơng lai theo mục tiêu sản xuất kinh doanh s thay đổi tổ chức 2) Xác định mục tiêu đào tạo : Sau đà xác định đợc nhu cầu đào tạo , doanh nghiệp phaỉ đề đợc mục tiêu chơng trình đào tạo phát triển Mục tiêu phải hợp lý rõ ràng ; cho biết: + Những kỹ cụ thể cần phải đào tạo trình độ kỹ đạt đợc sau đào tạo + Số ngời cần đào tạo , cấu học viên + Thời gian đào tạo 3)Lựa chọn đối t ợng đào tạo : Để chọn đối tợng đào tạo cần phải nghiên cứu xác định nhu cầu động đào tạo ngời lao động ; phân tích tác dụng đào tạo với ngờ lao động ; phân tích triĨn väng nghỊ nghiƯp cđa ngêi lao ®éng 4) Xây dựng ch ơng trình đào tạo lựa chọn ph ơng pháp đào tạo phát triển : Trên sở mục tiêu đà đợc đặt , doanh nghiệp phải tiến hành xây dựng chơng trình đào tạo ,lựa chọn hình thức ,ph ơng pháp đào tạo nhằm đạt đợc mục tiêu đà đề , phù hợp với đối tợng đào tạo điều kiện cụ thể doanh nghiệp Một chơng trình đào tạo phải cho biết đợc số lợng môn học cần thiết nhằm trang bị kiến thức, kỹ ,số cần thiết phù hợp với điều kiện họcviên danh nghiệp Việc lựa chọn phơng pháp đào tạo vấn đề cần đ ợc cân nhắc thật kỹ , tuỳ thuộc vào đặc điểm sản xuất kinh doanh , tình hình thực tế doanh nghiệp Chẳng hạn nh , doanh nghiệp sản xuất sản phẩm không đòi hỏi trình độ chuyên môn cao , hàm lợng xám , mục tiêuđào tạo không lớn ph ơng pháp đào tạo kèm cặp đào tạo nơi làm việc hợp lý tiết kiệm đợc chi phí đào tạo , lao động sau đào tạo dễ sử dụng 5) Lựa chọn đào tạo giáo viên : Tuỳ thuộc vào yêu cầu khóa học , tình hình thực tế doanh nghiệp mà lựa chọn ngời dạy cho phù hợp Các giảng viên ngời thợ lành nghề doanh nghiệp hay thầy giáo thuê bên Nhng ngời thầy phải có kiến thức chuyên môn tốt , kỹ s phạm cao Nếu lấy giáo viên doanh nghiệp phải đợc đào tạo để giáo viên hiểu đợc hai vấn đề : Mục tiêu chơng trình lớn mục tiêu môn học mà họ đảm nhận Và cần phải cho giáo viên hiểu đ ợc tình hình thực tế học viên doanh nghiệp để học biết đ ợc cần phải giảng dạy điều , dạy nh cho hiệu , dễ hiểu 6)Dự tính chi phí đào tạo : Chơng trình đào tạo phát triển phải đảm bảo tính khả thi vỊ tµi chÝnh tøc lµ dù tÝnh chi phÝ đào tạo phát triển phải nằm khuôn khổ quĩ đào tạo doanh nghiệp Khả thi tài đợc thể việc dự tính chi phí cho chơng trình đào tạo cần xem xÐt mèi quan hƯ víi tÇm quan träng cđa mục tiêu đề lợi ích chơng trình đào taọ Tức có u tiên không u tiên tài chơng trình Có hai loai chi phí đào tạo : chi phí tài chi phí hội Chi phí tài thể khoản chi phí trực tiếp cho chơng trình đào tạo Đó khoản chi phí cho ng ời học nh định mức nguyên vật liệu cho học viên suốt khoá học ; chi phí cho ngời dạy -số công tính tiền cho giảng viên giảng dạy môn học khác ; chi phí để đầu t trờng lớp , nhà xởng thực tập , phơng tiện máy móc thiết bị phục vụ cho việc dạy học Chi phí hội hội bị bỏ lỡ doanh nghiệ đầu t vào đào tạo 7) Đánh giá hiệu ch ơng trình Đào tạo phát triển : Đây bớc cuối toàn trình đào tạo phát triển nguồn nhân lực Đánh gía hiệu ch ơng trình đào tạo phát triển công việc phức tạp vô quan trọng Để có sở đánh giá , ngời làm công tác đào tạo cần phải lựa chọn tiêu thức xác định phơng thức ,chỉ tiêu đánh giá Những tiêu thức để đánh giá hiệu ch ơng trình đào tao: +mục tiêu đào tạo có đat đợc hay không? +những điểm mạnh điểm yếu chơng trình gì? +tỷ lệ giửa lợi ích chi phí chơng trình bao nhiêu? +ai ngời hởng lợi nhiều nhất?tại sao? +Khác: gia tăng suất lao động nh ? chuyển biến kỹnăng ,kiến thức thái độ nh so với trớc đào tạo Nếu xuất phát từ công thức tính toán hiệu kinh tế nói chung để tính hiệu kinh tế cho lĩnh vực đào tạo phát triển nguồn nhân lùc ta cã thĨ th«ng qua c«ng thøc sau : HiƯu qu¶ kinh tÕ = KÕt qu¶ kinh tÕ Tỉng chi phí cho đào tạo phát triển Trong công thức , tổng chi phí cho đào tạo toàn chi phí tiền chi phí khác qui đổi thành tiền phạm vi muốn đánh giá hiệu Còn kết kinh tế thu đ ợc từ công tác đào tạo phát triển đ ợc thể thông qua tiêu : Tổng doanh thu , tổng lợi nhuận tr ớc sau thuế Ta dùng công thức sau để đánh giá hiệu công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực doanh nghiệp : Tổng doanh thu (hoặc tổng lợi nhuận ) Hiệu công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực Tổng doanh thu (hoặc tổng lợi nhuận ) Tổng chi phí đào tạo phát triển Tổng chi phí đào tạo phát triển Trong công thức (2) đơn lấy tổng doanh thu tổng lợi nhuận năm để tính hiệu công tác đào tạo phát triển đà nhấn mạnh vào vai trò đào tạo phát triển nguồn nhân lực Trên thực tế , để có đ ợc số doanh thu lợi nhuận , phải đầu t chi phí vào nguồn nhân lực dới nhiều hình thức khác : chi phí tiền l ơng , tiền thởng , chi tiêu cho phúc lợi dịch vụ Vì , công thức đánh giá cách xác đáng hiệu công tác đào tạo phát triển : Hiệu chơng phânđónggóp ĐT&PT (3) Trình đào tạo va = vào doanh thu(lợi nhuận) Phát triển nguồn nhân lực Tổng chi phí choĐT&PT Đánh giá hiệu công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực không đơn tìm công thức đánh giá l ợng hoá đợc kết đào tạo , mà cần phải ph ơng pháp đánh giá kết khó lợng hoá đợc Trớc hết phải đánh gía phản ứng học viên ch ơng trình đào tạo.Đối với thân họ, chơng trình đào tạo có thích hợp có giá trị không Tiếp đến , kiểm tra trí nhớ học viên xem họ đà nắm vững kiến thức , kỹ cần đ ợc học cha T cách học viên thay đổi nh ? Có thay đổi theo chiều h ớng tốt so với trớc lúc đợc đào tạo hay không Tình hình học tập học viên ? Kết học tập có nh mong đợi không ? Để làm đợc điều ,ta phải sử dụng quan sát học viên ,phỏng vấn họ câu hỏi vấn ng ời lÃnh đạo trực tiếp Bên cạnh , nên làm thí nghiệm nhóm ng ời lao động : nhóm đợc đào tạo không đợc đào tạo cách so sánh số lợng , chất lợng sản phẩm ,kết thực công việc Từ ,ta xác định đợc mức độ ảnh hởng đào tạo đến thực công việc ngời lao động Tóm lại , để đánh giá đợc hiệu chơng trình đào tạo phát triển , doanh nghiệp cần phải xây dựng đ ợc phơng pháp đánh giá hợp lý cho kết l ợng hoá , nhìn thấy đợc số kết không l ợng hoá đợc Các doanh nghiệp tự xây dựng cho ch ơng trình đào tạo phát triển nguồn nhân lực phù hợp với điều kiện hoàn cảnh , với mục đích đào tạo , không thiết phải thực trình tự bớc nh đà trình bày Chơng II: Thực trạng công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực tổng Công ty dầu khí Việt Nam I Khái quát chung Tổng Công ty Dầu khí Việt Nam Việt Nam, công tìm kiếm - thăm dò dầu khí bắt đầu vào năm 1960 Sự phát triển Tổng Công ty Dầu khí Việt Nam nói chung phát triển nguồn nhân lực dầu khí nói riêng phụ thuộc nhiều vào kết tìm kiếm thăm dò khai thác dầu khí Lịch sử tìm kiếm thăm dò khai thác dầu khí Việt Nam đợc chia làm giai đoạn chủ yếu sau: + Giai đoạn trớc năm 1975: miền Bắc Việt Nam toàn hdr tìm kiếm thăm dò dầu khí đ ợc gói gọn Liên đoàn Địa chất số 36 thuộc Tổng cục Địa chất mà hợp tác quốc tế Trong giai đoạn này, phát đợc mở khí nhỏ tỉnh Thái Bình vào năm 1975 + Giải đoạn 1975 - 1980: Sau nớc Việt Nam thống nhất, tháng 9/1975 Tổng cục Dầu khí Việt Nam đợc thành lập miền Bắc công tìm kiÕm vÉn tiÕp tơc ë vïng trịng Hµ Néi ë miền Nam Công ty Dầu khí Việt Nam thuộc Tổng Cục Dầu khí đà ký hợp đồng thăm dò dầu khí với Công ty: Deminex (lô 15), Agip (lô 04 12), BowValley (lô 28 29) Tuy nhiên, cha có kết cụ thể sau đó, Công ty đà chấm dứt hợp đồng + Giai đoạn 1981 - 1987: Giai đoạn đợc đánh dấu cam kết hợp tác tìm kiếm thăm dò dầu khí Chính phủ Việt Nam với Chính phủ Liên Xô trớc ddây va đời liên doanh Dâu khí "Vietsovpetro" Theo cam kết này, hàng năm hàng trăm cán Việt Nam đ ợc gửi học trờng dầu mỏ Bacu Liên Xô Vietsovpetro đà thăm dò hầu hết bể trầm tích ViƯt Nam víi diƯn tÝch 512km vµ thùc hiƯn 50.000 km khoan bể Cửu Long đà phát đợc mỏ khí Bạch Hổ có trữ lợng khả quan Cũng giai đoạn này, mỏ Đại Hùng Rồng đợc phát + Giai đoạn 1987 đến nay: ChÝnh s¸ch "më cưa" cđa ChÝnh phđ ViƯt Nam, kèm theo đời luật đầu t nớc Việt Nam, đà có nhiều Công ty Dầu khí nớc vào Việt Nam tìm kiếm hội đầu t Các kết tìm kiếm thăm dò cho biết Việt Nam có đủ điều kiện tài nguyên để xây dựng phát triển ngành công nghiệp dầu khí hoàn chỉnh, độc lập tự chủ Cã thĨ nãi, chØ sau liªn doanh Vietsovpetro khai thác dầu luật đầu t nớc đời, lực lợng cán công nhân kỹ thuật vốn có Tổng Công ty Dầu khí Việt Nam đợc xếp đào tạo lại Tính đến nay, lực lợng cán công nhân kỹ thuật Tổng Công ty đà chiếm tới 87,01% lực lợng lao động toàn ngành Song, ohần đông số cán công nhân kỹ thuật hoạt động khâu thăm dò khai thác, đó, đội ngũ cán ba công nhân kỹ thuật lĩnh vực lọc hoá dầu đợc đào tạo nớc Tổng Công ty theo thời gian đà chuyển khỏi ngnàh làm công việc khác yếu tố khách quan cha triển khai đợc nhà máy lọc dầu dự án khâu sau khác theo dự tính II Tình hình công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực Tổng Công ty Dầu khí Việt Nam Tổ chức quản lý đào tạo Trớc năm 1994, chức đào tạo Phòng Tổ chức Tổng Công ty đảm nhận phó phòng Tổ chức phụ trách Tháng 08/1994 thành lập phòng Đào tạo phòng chức Tổng Công ty giúp Giám đốc việc quản lý đầu mối tổ chức triển khai chơng trình, kế hoạch đào tạo lớn Tổng Công ty Tháng 09/1994 thành lập Hội đồng đào tạo Tổng Công ty để t vấn cho lÃnh đạo Tổng Công ty công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực Hội đồng đào tạo bao gồm: Phó Tổng Giám đốc phục trách kỹ thuật - công nghệ: Chủ tịch Trởng phòng Đào tạo : Uỷ viên thờng trực Trởng phòng Tài : Uỷ viên Trởng phòng Khoa học - Công nghệ : Uỷ viên Giám đốc Trung tâm Đào tạo phát triển: Uỷ viên Nhân lực dầu khí Hội đồng đào tạo họp 12 tháng lần bàn xây dựng kế hoạch chơng trình hành động cụ thể, đề nghị công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực toàn Tổng Công ty Năm 1995, thành lập Trung tâm đào tạo cung ứng nhân lực dầu khí, với tổng biên chế thức 142 ng ời làm nhiệm vụ tổ chức chơng trình đào tạo phát triển nhân lực Tổng Công ty đầu mối liên kết với tổ chức cá nhân bên Tổng Công ty việc đào tạo phát triển nguồn nhân lực Quyền lợi, nghĩa vụ trách nhiệm cán công nhân viên đào tạo phát triển Mọi cán công nhân viên Tổng Công ty có tinh thần trách nhiệm, có trình độ ngoại ngữ, chuyên môn nghiệp vụ phù hợp với nội d ung khoá học có nhu cầu đào tạo đợc cử đào tạo n ớc Học tập nâng cao trình độ ngoại ngữ, chuyên môn nghiệp vụ nhiệm vụ bắt buộc cána công nhân viên làm việc Tổng Công ty Dầu khí Việt Nam Đối với khoá đào tạo n ớc, đà có định Tổng giám đốc, cán công nhân viên phải tham gia đầy đủ vào khoá học Khi vắng mặt với lý không đáng, cán công nhân viên phải chịu trách nhiệm thiệt hại vật chất vắng mặt gây nên Đối với khoá đào tạo nớc ngoài, cán công nhân viên đợc cử đào tạo phải chấp hành chế độ làm việc, nghỉ ngơi nơi đạo tạo nh luật pháp, phong tục tập quán nớc đến học tập Sau kết thúc khoá học, học viên phải trở vị trí công tác ngay, không đợc tự ý lại mục đích cá nhân Trong tr ờng hợp cần thiết lại phải có tờ trình xin phép phải đ ợc Tổng giám đốc đồng ý Mỗi cán công nhân viên đ ợc cử đào tạo phải có trách nhiệm việc sử dụng chuyên môn nghiệp vụ phục vụ lâu dài cho hoạt động Tổng Công ty Đồng thời, học viên phải nộp báo cáo kết học tập cho phòng Đào tạo, nộp báo cáo tài cho phòng Tài phòng Kế toán Tổng Công ty, hình thức đào tạo Đại học, học viên phải bảo vệ đề cơng trớc hội đồng khoa học kỹ thuật Tổng Công ty Các hình thức đào tạo cán công nhân viên Tổng Công ty Dầu khí Việt Nam 3.1 Đào tạo nớc Đây hình thức đào tạo chủ yếu đợc Tổng Công ty Dầu khí Việt Nam áp dụng để đào tạo cán quản lý - điều hành, cán kinh tế - thơng mại - hợp đồng, cán tài - kế toán - kiểm toán đào tạo ngoại ngữ Hàng năm, số l ợt ngời tham dự khoá đào tạo n ớc chiếm tới 60% tổng số l ợt ngời đợc cử đào tạo, thời gian đào tạo n ớc chiếm 40% tổng quỹ thời gian đào tạo năm, chi phí đào tạo n ớc chiếm khoảng 30% tổng chi phí đào tạo hàng năm Công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực n ớc đợc tổ chức nh sau: Căn vào khả cán giảng viên, sở vật chất cho công tác đào tạo phát triển, nội dung tính chất cảu khoá đạo tạo, Tổng Công ty giao nhiệm vụ thực công tác đào tạo phát triển cho đơn vị Tổng Công ty có chức đào tạo nh Trung tâm đào tạo phát triển nhân lực dầu khí, trờng đào tạo công nhân kỹ thuật dầu khí Vũng Tàu Tổng Công ty sử dụng đội ngũ giáo viên mời giáo viên nớc tới giảng kinh phí đào tạo Tổng Công ty Bên cạnh đó, Tổng Công ty tổ chức phối hợp với Công ty, tổ chức nớc tiến hành buổi Hội thảo kinh phí Tổng Công ty Công ty, tổ chức nớc theo chuyên đề quan tâm Tất hội thảo đợc thống quản lý qua Phòng Đào tạo Tổng Công ty Tình hình đào tạo phát triển nguồn nhân lực n ớc đợc phản ánh qua bảng sau: Bảng : Đào tạo nớc giai đoạn 1991 - 1995: Chỉ tiêu Tổng số Chi phí đào tạo 6721,9 (ngàn USD) Thời gian đào tạo 1271 (tuần) Lợt ngời 2981 99 1 992 75 993 431 17 995 116,9 678 37 994 776 12 200 05 739 13 25 87 17 Nguồn :báo cáo tổng kết công tác đào tạo giai đoạn 1991-1995 3.2 Đào tạo nớc Nếu nh đào tạo nớc chủ yếu tập trung vào lĩnh vực quản lý kinh tế, ngoại ngữ, quản trị kinh doanh, tài - kế toán đào toạ nớc Tổng Công ty Dầu khí Việt Nam lại tập trung vào lĩnh vực chuyên môn ngành Dầu khí nh : chơng trình thăm dò khai thá dầu khí, chế biến dầu khÝ, tin häc khoa häc c«ng nghƯ, vËt t, thiÕt bị, an toàn - bảo vệ môi trờng, địa chất - địa vật lý, khoan khai thác dầu khí So với đào tạo nớc, đào tạo nớc thờng có số học viên khoá học hơn, thời gian đào tạo th ờng dài hơn, chi phí đào tạo lớn nhiều Vì vậy, đào tạo n ớc thờng nhằm mục đích đào tạo chuyên gia, cán kế cận thay Ngoài ra, đối tợng đợc gửi đào tạo nớc đợc mở rộng phạm vi nguồn nhân lực doanh nghiệp, sinh viên giỏi trờng Đại học nớc sinh vừa tốt nghiệp đạt loại giỏi, xuất sắc Công tác đào tạo nớc đợc tiến hành nh sau: Phòng đào tạo Tổng Công ty phối hợp với Công ty có hợp đồng chia sản phẩm tổ chức, Công ty nớc ngoài, lấp chơng trình đào tạo phù hợp để Tổng Công ty xem xÐt néi dung, thêi gian, chi phÝ, sè l ỵng học viên trớc tiến hành khoá đào tạo cho phù hợp với nhu cầu đào tạo Tổng Công ty Tổng Công ty lựa chọn tổ chức, trung tâm đào tạo n ớc ngoài, số lợng học viên chi phí thích hợp để gửi cán công nhân viên Tổng Công ty đào tạo kinh phí lấy từ quỹ đào tạo, đề án hợp tác khác, suất học bổng Công ty, tổ chức, Chính phủ nớc Tình hình đào tạo phát triển nguồn nhân lực n ớc đợc phản ánh qua bảng sau: Bảng : Đào tạo nớc giai đoạn 1991 - 1995 Chỉ tiêu t tổng số tạo 13736 91 92 93 94 95 Chi phÝ ®µo 157 3 1671 (ngµn USD) 807 783 900 Thời gian đào tạo 1566 78 286 (tuần) 142 477 213 Lợt ngời 412 1986 208 483 258 624 Nguån:b¸o c¸o hội nghi Tổng kết công tác đào tạo giai đoạn 9195 3.3 Đào tạo dới hình thức hội thảo, hội nghị, tham quan công tác Đây hình thức đào toạ không nhng tác dụng đợc đánh giá cao, kết hội thảo, hội nghị, chuyến tham quan công tác nhằm giải vấn đề thực tế đó, ngành dầu khí Việt Nam non trẻ việc tham quan công tác, học hỏi kinh nghiệm Công ty dầu lửa lâu đời giới lại có ý nghĩa quan trọng 3.4 Đào tạo công việc Thực tế Tổng Công ty Dầu khhí Việt Nam thời gian qua chho thấy đào tạo công việc có hiệu quả, có chi phí thấp đào tạo đợc nhiều ngời Trong trở lại đây, Tổng Công ty Dầu khí Việt Nam đà chủ động thực hình thức đào tạo nh: cử cán công tác nớc gửi cán vào làm việc nhà thầu dầu khí nớc ngoài, giao nhiệm vụ cho cán bộ, công nhân kỹ thuật lành nghề kèm cặp công nhân vào nghề, thuyên chuyên cán đơn vị thành viên phận từ quan Tổng Công ty xuống đơn vị sở ngợc lại III Nhận xét chung hiệu công tác đào tạo phát triển NNL Tổng Công ty Dầu khÝ ViƯt Nam NhËn thøc râ tÇm quan träng cđa công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực, lÃnh đạo Tổng Công ty Dầu khí Việt Nam đà luôn quan tâm đạo chặt chẽ công tác đào tạo Công tác đào tạo Tổng Công ty có tr ởng thành không ngừng mặt tổ chức, quản lý triển khai thực nh việc thành lập Hội đồng đào tạo Tổng Công ty để t vấn cho lÃnh đạo Tổng Công ty Công ty đào tạo phát triển, thành lập phòng đào tạo -phòng chức giúp Tổng giám đốc việc quản lý, tổ chức, triển khai ch ơng trình, kế hoạch đào tạo lớn Tổng Công ty Tổng Công ty đà ban hành quy chế, quy định liên quan đến việc quản lý công tác đào tạo, quản lý sử dụng quỹ đào tạo, quy trình triển khai chơng trình đào tạo nớc Tuy nhiên, công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực Tổng Công ty có hạn chế nh : cha trọng vào đào tạo dài hạn, chuyên sâu, đào tạo công việc; tổ chức cán làm công tác đào tạo đơn vị sở ch a chặt chẽ cha đáp ứng đợc nhiệm vụ đào tạo; cha xây dựng đợc chiến lợc đào tạo phát triển nguồn nhân lực dài hạn toàn ngành dầu khí, nhiều đơn vị sở xây dựng kế hoạch đào tạo không khả thi thời gian, tài nhân lực, việc thực quy chế, quy định đào tạo cha nghiêm Những kết đạt đợc a Về mặt tổ chức: + Có Hội đồng đào tạo Tổng Công ty với chức t vấn cho Tổng giám đốc công tác đào tạo Tổng Công ty (cụ thể làm khác so với chức phòng Đào tạo) + Có phòng Đào tạo với chức giúp Tổng giám đốc quản lý, điều hành, tổ chức đạo triển khai công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực + Có trung tâm Đào tạo cung ứng nhân lực dầu khí b Về ngân sách đào tạo + Có đợc nguồn quỹ đào tạo theo hợp đồng chia sản phẩm dầu khí PSC + Nhận đợc nguồn tài trợ học bổng số n ớc, tổ chức quốc tế Công ty nớc c Quan hệ với tổ chức đào tạo n ớc Tổng Công ty đà có quan hệ rộng rÃi th ờng xuyên với tổ chức đào nớc d Sử dụng lao động Tình hình sử dụng lao động Tổng Công ty có ảnh h ởng thuận lợi cho công tác đào tạo phát triển Hầu hết cán công nhân viên công tác ngành dầu khí không muốn khỏi Tổng Công ty e Hiệu công tác đào tạo theo vốn đầu t Hiệu công tác đào tạo phát triển theo doanh thu lợi nhuận liên tục tăng theo vốn đầu t vào đào tạo phát triển nguồn nhân lực ngành dầu khí f ý thức công tác đào tạo phát triển cán công nhân viên Trình độ hiểu biết, chuyên môn nghiệp vụ ng ời lao động Tổng Công ty tơng đối cao, quyền lợi ngời lao động đợc gián liền với trình độ chuyên môn nghiệp vụ đóng góp họ cho Tổng Công ty, cán công nhân viên ngành dầu khí quan tâm có nguyên nhân đợc đào tạo phát triển Những hạn chế 2.1 Tổng Công ty nói chung đơn vị sở nói riêng ch a xây dựng đợc kế hoạch đào tạo phát triển nguồn nhân lực với mục tiêu cụ thể số lợng chất lợng cán bộ, chức danh, tập trung đào tạo gắn hạn, nâng cao trình độ đào tạo phổ cập, cha trọng đào tạo dài hạn, đào tạo chuyên sâu Kế haọch đào tạo nhiều đơn vị khong khả thi mặt tài (dự chi cao) mang tính hình thức, không gắn với quỹ thời gian định cho đào tạo Điều gây khó khăn lớn cho việc triển khai chơng trình đào tạo (chẳng hạn nh: nhu cầu đào tạo tiếng Anh rÊt lín nh ng triĨn khai th× rÊt ngời có thời gian tham dự) Nhiều đơn vị không xác định đ ợc mục tiêu đối tợng u tiên kế hoạch đào tạo đơn vị LÃnh đạo đơn vị không nắm đ ợc mặt mạnh, mặt yếu cán công nhân viên Trong kế hoạch đào tạo số đơn vị không xác định nhu cầu, đến năm đề nghị thực đào tạo chơng trình đột xuất kế hoạch đào tạo đơn vị Nguyên nhân trình trạng Tổng Công ty thiếu đội ngũ cán chuyên trách đào tạo, nhiều cán làm *** nên thiếu trách nhiệm, lực chuyên môn Mặt khác, Tổng Công ty nói chung đơn vị nói riêng ch a xây dựng kế hoạch phát triển nguồn nhân lực dài hạn, sở để định hớng đào tạo lâu dài, thêm vào kế hoạch đào tạo phát triển nguồn nhân lực lại phục thuộc vào kế hoạch sản xuất kinh doanh 2.2 Tổng Công ty đầu t cho đào tạo phát triển tốn tiền bạc, thời gian nhng lại không quản lý theo dõi việc sử dụng, kế đề bạt, bổ nhiệm sau trình đào tạo Công tác quản ý cán kể công nhân kỹ thuật không tập trung vào đầu mối, không quản lý đ ợc việc nhận ngời cho ngời khỏi đơn vị 2.3 Mặc dù quy chế đào tạo Tổng Công ty định cử đào tạo Tổng giám đốc đà quy định bắt buộc đối t ợng phải có báo cáo đào tạo sau kết thúc khoá đạo tạo, nhng thực tế số cán đợc cử đào tạo không nộp báo cáo nộp báo cáo hình thức, sơ sài Việc toán phòng Đào tạo phòng Kế toán cán đào tạo gặp nhiều khó khăn không thu đủ chứng từ chi phí liên quan 2.4 Việc xác định chi phí đào tạo: Trong tính toán chi phí đào tạo phát triển nguồn nhân lực hàng năm, Tổng Công ty cha tính chi phí tiền lơng phải trả cho cán đợc cử đào tạo họ tham gia vào khoá học Nguồn kinh phí cho đào tạo từ nguồn tài trợ Chính phủ, tổ chức, Công ty n ớc cha tập hợp đầy đủ xác, chi phí giá n ớc cha tập hợp đầy đủ xác, chi phí giá nớc bỏ mời cán Tổng Công ty đào tạo, dới hình thức tham quan, công tác, hội thảo cha đợc tính vào chi phí đào tạo phát triển Do vậy, việc đánh giá hiệu công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực Tổng Công ty dễ dẫn đến sai lệch lớn 2.5 Xác định hiệu c**** đào tạo thông qua tính toán tỷ lệ lợi ích chi phí đào tạo 2.6 Quy trình xây dựng triển khai tình hình đào tạo phát triển nguồn nhân lực Tổng Công ty dầu khí Việt Nam có hạn chế gì? ******************** Chơng III Một số giải pháp nâng cao hiệu công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực tổng Công ty dầu khí Việt Nam I Nhận định Đào tạo phát triển nguồn nhân lực Tổng Công ty Dầu khí Việt Nam số nhân tố định phát triển không ngừng thời gian qu Tổng Công ty Dầu khí Hơn 20 năm qua Tổng Công ty Dầu khí Việt Nam đà bỏ hàng chục triệu đô la để đào tạo chục ngàn l ợt cán để ngày Tổng Công ty đà xây dựng đội ngũ hàng ngàn kỹ s công nhân lành nghề, cán điều hành, quản lý, cán nghiên cứu khoa học, triên khai kỹ thuật công nghệ Nhờ có đào tạo phát triển nguồn nhân lực mà Tổng Công ty dầu khí đà lớn mạnh không ngừng Từ chỗ đơn ph ơng tiến hành hoạt động dầu khí cách nhỏ bé ngày đà có quan hệ với hàng chục Công ty dầu khí quốc tế tiến hành thăm dò khai thác dầu khí diện tích hàng trăm ngàn km Từ chỗ có vai trò giám sát hợp đồng chia sản phẩm (PCS) với t cách đại diện nớc chủ nhà bảo đảm quyền lợi kinh tế Nhà nớc nhng từ năm 1992 trở đi, Tổng Công ty Dầu khí Việt Nam, quyền giám sát việc thực hợp đồng có quyền trách nhiệm tham gia công việc điều hành ®Ị ¸n, cã ®iỊu kiƯn ®Ĩ häc hái vỊ tÊt mặt, nâng cao trình độ, tích luỹ kinh nghiệm để trở thành ng ời điều hành thực Từ chỗ có 20% lao động ng ời Việt Nam làm việc liên doanh dầu khí Vietsovpetro Tổng Công ty Dầu Việt Nam có 500 ng ời Việt Nam làm việc liên doanh chiếm 80% lực lợng lao động toàn Tổng Công ty Nếu hạn chế kể đợc khắc phục chắn hiệu công tác đào tạo nâng lên, đóng góp đào tạo phát triển nguồn nhân lực vào phát triển Tổng Công ty lớn lao II Một số giải pháp nâng cao hiệu công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực Tổng Công ty Dầu khí Việt Nam Để đáp ứng nhu cầu sản xuất kinh doanh Tổng Công ty Dầu khí Việt Nam thời gian tới để nâng cao hiệu công tác đào tạo pt, Tổng Công ty Dầu khí Việt Nam cần đầy mạnh công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực theo h ớng sau: Mục tiêu đào tạo phát triển nguồn nhân lực: Thứ nhất: Đào tạo phát triển cán quản lý điều hành từ Tổng Công ty đến đon vị thành viên theo chức danh tiêu chuẩn quy định Thứ hai: Đào tạo phát triển đội ngũ cán quản lý kế cận, chuyên gia cán đầu ngành Trong thời gian gần đây, nhiều nguyên nhân mà số phận không nhỏ cán có lực, kinh nghiệm đà rời bỏ vị trí công tác làm việc cho Công ty n ớc có thu nhập cao Vì vậy, thời gian tới để trì đội ngũ cán có, Tổng Công ty Dầu khí Việt Nam cần phải đ a sách quản lý lựa chọn cán trẻ tuổi có lực, sinh viên xuất sắc tr ờng Đại học để đào tạo va phát triển thành chuyên gia, cán chủ chốt ngành dầu khí Thứ ba: Cần đào tạo nâng cao trình độ, cập nhật thông tin - tiến đọ khoa học kỹ thuật công nghệ cho cán đ ơng chức Đa dạng hoá loại hình đào tạo 2.1 Đào tạo chỗ (đào tạo kèm cặp) Tổng Công ty nên áp dụng hình thức đào tạo d ới dạng: + áp dụng sách chuyển đổi cán từ quan Tổng Công ty xuống đơn vị thành viên ngợc lại + Đa ngời vào nhà thầu để vừa vừa làm có thời hạn với ch ơng trình yêu cầu cụ thể + Đa ngời tham quan, công tác làm việc Công ty dầu khì nớc theo yêu cầu dự án cho cán có trình độ ngoại ngữ chuyên môn cao + Giao nhiệm vụ cho chuyên gia t vấn cán đầu đàn, kỹ s, công nhân kỹ thuật lành nghề hớng dẫn kỹ s, công nhân kỹ thuật vào nghề đơn vị sở 2.2 Đào tạo nớc ngoài: Nhằm mục đích chủ yếu đào tạo chuyên gia, cán kế cận thay Các chuyên gia, cán đầu đàn ngành dầu khí hầu hết đ ợc đào tạo, quy dài hạn từ tr ờng Bacu thuộc Liên Xô cũ, tr ờng dầu Bucaret Rumani với đủ ngành: Địa chất dầu, thăm dò khoan khai thác, thiết bị dầu khí Tuy nhiên, từ nhiều năm đào tạo quy dài hạn d ờng nh chững lại, đào tạo nớc không đợc nh trớc nữa, đào tạo nớc vốn đà nhỏ lẻ bị thả theo chế thị tr ờng Vì vậy, để xây dựng cho đội ngũ chuyên gia, cán chủ chốt, cán kế cận Tổng Công ty Dầu khí Việt Nam, tr ớc mắt cần gửi ngời đào tạo nớc Các đối tợng đợc gửi đào tạo dài hạn nớc sinh viên giỏi từ trờng ĐH nớc, sinh viên đà tốt nghiệp đào tạo chuyên sâu, cán làm việc có triển vọng 2.3 Đào tạo ngắn hạn Đây hình thức đào tạo có thời hạn d ới tháng nên tổ chức nớc áp dụng dới dạng sau: + Cập nhật thông tin khoa học kü tht, phỉ cËp kiÕn thøc míi cho c¸n bé công nhân viên + Đào tạo kiến thức chuyên ngành dầu khí cho ng ời tuyển dụng họ hoà nhập vào môi tr ờng làm viƯc míi + Chi kinh phÝ ®Ĩ cho ®êi từ tin tức nội hàng tháng nhằm cung cấp thông tin thay đổi Tổng Công ty lĩnh vực dầu khí giới + Đa dạng hoá hình thức phơng pháp đào tạo ngắn hạn để ngời học tham gia công việc Tổng Công ty Hoàn thiện hệ thống tổ chức cán làm công tác đào tạo phát triển Xem xét lại quy chế tổ chức hoạt động Hội đồng đào tạo theo hớng: Hội đồng đào tạo Tổng Công ty cần có tham gia lÃnh đạo tất phòng quan Tổng Công ty đơn vị sở Nội dung kỳ họp Hội đồng đào tạo cần giao cho trởng phòng Đào tạo Tổng Công ty soạn thảo có góp ý kiến thành viên Hội đồng đào tạo Các đơn vị cần có cán chuyên trách làm công tác đào tạo phát triển nhân lực, phòng Tổng công tác nên giao cho số cán có lực theo dõi công tác đào tạo phòng Số cán trở thành điểm nút mạng lới tổ chức nhằm phản ánh tình hình công tác đào tạo từ đơn vị sở lên phòng Đào tạo, Hội đồng đào tạo thực triển khai nghị Hội đồng đào tạo, chơng trình kế hoạch phòng Đào tạo đề Cần đào tạo kiến thức quản trị nhân lực, kỹ đánh giá nhu cầu, xây dựng kế hoạch, nội dung chơng trinh đào tạo cho cán làm công tác đào tạo Hoàn thiện quy chế, quy định liên quan đến quản lý công tác đào tạo phát triển Cần nghiên cứu ban hành quy định tiêu chuẩn điều kiện cụ thể cán đ ợc cử đào tạo, quy định phải thể u tiên không u tiên tài chính, nhân lực, thời gian chơng trình đào tạo hay khoá học Nên nghiên cứu áp dụng sách phù hợp để thu hút sinh viên giỏi từ trờng ĐH sinh viên tốt nghiệp từ trờng ĐH nớc Quy định quyền lợi, nghĩa vụi cán công nhân viên Tổng Công ty đợc cử đào tạo phải rõ ràng, cụ thể Khi quy định thời gian tối thiểu cho Tổng Công ty sau đào tạo cần dựa cứ: thời gian đào tạo phát triển; chi phí đào tạo phát triển; chi phí hội; đóng góp cá nhân ngời lao động (theo chức danh, trình độ) vào lợi nhuận Tổng Công ty năm Cơ sở chế thích đáng để trích lập quỹ đào tạo từ lợi nhuận hàng năm Việc lấy kinh phí đào tạo từ quỹ phát triển sản xuất kinh doanh, quỹ nghiên cứu khoa học - công nghệ nên tiếp tục đợc trì để phục vụ mục tiêu cụ thể đề án phát triển sản xuất nghiên cứu khoa học Nguồn kinh phí từ hợp đồng phân chia sản phẩm, nguồn tài trợ phát triển tổ chức, Công ty, Chính phủ nớc ngoµi vÉn lµ ngn kinh phÝ chđ u giai đoạn nay, nhiên nguồn có giới hạn nhiệm vụ đào tạo thời gian tới tăng không đủ để trang trải chi phí đào tạo toàn Tổng Công ty Vì vậy, để hoàn thành mục tiêu đào tạo, gắn liền đào tạo phát triển với kết sản xuất kinh doanh Tổng Công ty cần bổ xung quy Đào tạo phát triển phần đóng góp đào tạo phát triển hàng năm vào lợi nhuận sau thếu Kết luận Đề án môn học với đề tài "Một số giải nhằm nâng cao hiệu hiệu công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực tai Tổng cổng công ty Dầu khí Việt Nam" đơc hoàn thành dới hớng dẫn thầy giáo Nguyễn Đức Kiên Đề án đà trình bày kiến thức đào tạo phát triển nguồn nhân lực ,nh : khái niệm có liên quan đến đào tạo phát triển nguồn nhân lực ,các phơng pháp đào tạo phát triển ,mục đích ,tác dụng đào tạo phát triển ,trinh tự thực ch ơng trinh đào tạo phát triển nguồn nhân lực tiếp đến tiêu,tiêu thức,phơng pháp đánh giá hiệu qủa chơng trình đào tạo phát triển nguồn nhân lực Đề án đà thu thập đơc số thông tin ,số liêu thực tế công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực Tổng côngty Dầu khí VN đa số nhận định đánh giá côngtác đào tạo phát triển nguồn nhân lực công ty này, Và số giải pháp nhằm nâng cao hiệu công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực Tổng côngty Dầu khí Việt Nam Mặc dù đà có hớng dẫn tận tình chu đáo thầy giáo song có hạn chế vềkiến thức sinh viên thực ,do phần đề án nhiều thiếu tính logic,một số giải pháp đa thiếutính thực tế ,khả thi Rất mong nhận đợc ý kiến đóng góp, bảo thầy cô,cùng toàn thể bạn Lời mở đầu Mục lục Chơng.I Một số vấn đề lý thuyết đào tạo phát triển nguồn nhân lực doanh nghiƯp I II c¸c kh¸i niƯm có liên quan đến đào tạo phát triển nguồn nhân lực phải đào tạo phát triển nguồn nhân lực III tác dụng đào tạo phát triển nguồn nhân lực IV mục đích đào tạo phát triển nguồn nhân lực V cácphơng pháp đào tạo phát triển nguồn nhân lực VI Trình t xây dng thc chơng trình đào tạo phát triển nguồn nhân lực ChơngII Thực trạng côngtác đào tạo phát triển nguồn nhân lực Tổng công ty dầu khí Viêt nam 12 I.khái quát trung Tổng công ty Dầu khí Việt nam 12 II.tình hình công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực Tông công ty dầu khí Viêt nam 13 III.nhận xét chung hiệu công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực Tổng công ty Dầu việt Nam 17 ChơngIII.một số giải pháp nângcao hiệu công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực Tổng công ty dầu khí Viêt nam 21 I.nhận 21 II.một đinh số giải pháp 21 Kêt 25 Tài liệu tham khảo luận ... pháp nâng cao hiệu công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực tổng Công ty dầu khí Việt Nam I Nhận định Đào tạo phát triển nguồn nhân lực Tổng Công ty Dầu khí Việt Nam số nhân tố định phát triển. .. chắn hiệu công tác đào tạo nâng lên, đóng góp đào tạo phát triển nguồn nhân lực vào phát triển Tổng Công ty lớn lao II Một số giải pháp nâng cao hiệu công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực Tổng. .. công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực Tổng côngty Dầu khí VN đa số nhận định đánh giá côngtác đào tạo phát triển nguồn nhân lực công ty này, Và số giải pháp nhằm nâng cao hiệu công tác đào tạo